Сравнив технико-экономические показатели, мы можем сказать, что МУЗ "Городская больница №2" за отчетный период добилось хороших результатов.
Доходы учреждения в 2007 году по сравнению с 2006 годом увеличились на 33 883,46 тыс. руб. (на 30,39%). Это произошло за счет увеличения поступлений из бюджета на 6 698,92 тыс. руб. (865,88%), то есть увеличение финансирования из бюджета. А также за счет увеличения объема оказываемых платных медицинских услуг, произошел рост внебюджетных доходов на 27 184,56 тыс. руб. (24,55%). Это является положительным результатом.
Расходы больницы увеличились на 42 606,59 тыс. руб. (39,66%). Это произошло за счет увеличения бюджетных расходов на 7 807,71 тыс. руб. (69,75%) и внебюджетных расходов на 34 798,98 тыс. руб. (36,16%), что связано с увеличением объема средств необходимых на оплату труда работников, приобретение транспортных, коммунальных и прочих услуг, социальное обеспечение.
Остаток по приносящей доход деятельности сократился на 7 614,42 тыс. руб. (52,58%), что является негативным результатом.
Произошло сокращение среднесписочной численности работников с 707 человек в 2006 году до 682 человек в 2007году (3,54%). В том числе:
– численность врачей сократилась на 4 человека (3,81%);
– численность среднего медицинского персонала сократилась на 12 человек (3,65%);
– численность младшего медперсонала сократилась на 12 человек (8%);
– численность прочего персонала увеличилась на 3 человека (2,44%).
Годовой фонд оплаты труда увеличился на 7 152,09 тыс. руб. (17,08%) из-за общего повышения заработной платы работникам бюджетной сферы. В том числе:
– фонд оплаты труда врачебного персонала увеличился на 2 587,81 тыс. руб. (33,66%);
– фонд оплаты труда среднего медицинского персонала увеличился на 1 961,04 тыс. руб. (12,26%);
– фонд оплаты труда младшего медицинского персонала увеличился на 708,97 тыс. руб. (17,38%);
– фонд оплаты труда прочего персонала увеличился на 1914,27 тыс. руб. (13,58%).
Среднемесячная заработная плата одного работника увеличилась на 1,06 тыс. руб. (21,43%) из-за увеличения годового фонда оплаты труда работников. В том числе:
– среднемесячная заработная плата одного работника из числа врачебного персонала увеличилась на 2,38тыс. руб. (38,95%);
– среднемесячная заработная плата одного работника из числа среднего медицинского персонала увеличилась на 0,67 тыс. руб. (16,51%);
– среднемесячная заработная плата одного работника из числа младшего медицинского персонала увеличилась на 0,67 тыс. руб. (27,59%);
– среднемесячная заработная плата одного работника из числа прочего персонала увеличилась на 1,04 тыс. руб. (10,88%).
Среднегодовое число коек осталось неизменным, это свидетельствует об укомплектованности больницы койко-местами.
Увеличился среднегодовой оборот одного койко-места до 30,81 чел. в год (на 1,92%) вследствие увеличения числа пациентов, нуждающихся в госпитализации, перевыполнения плана койко-дней на 1,4%.
Среднегодовая балансовая стоимость основных средств увеличилась 74 029,91 тыс. руб. (64,88%) из-за произведенной переоценки балансовой стоимости основных средств и приобретения нового оборудования.
Среднегодовая остаточная стоимость основных средств увеличилась на 36 780,80 тыс. руб. (64,35%) из-за приобретения предприятием новых машин и оборудования. Это является положительным результатом.
Амортизационные отчисления увеличились на 33 792,80 тыс. руб. (59,79%) из-за увеличения износа основных средств в процессе их применения и использования.
Фондовооруженность увеличилась на 776,01 тыс. руб. на одного врача (на 71,42%) и составила 1 862,62 тыс. руб., это означает, что на одного сотрудника врачебного персонала приходится 1 862,62 тыс. руб. основных производственных фондов
Материальные запасы увеличились на 3 390,60 тыс. руб. (25,17%) из-за увеличения врачебных посещений в поликлинике и повышения объема их использования.

2. Анализ труда и заработной платы в муз "городская больница №2"

2.1. Анализ обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов выпускаемой продукции и оказываемых услуг. В частности, от обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами и эффективности их использования, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования.
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо начинать с выяснения перечня нормативов, используемых в учреждении для планирования труда персонала, а также плановых показателе, утверждаемых вышестоящей организацией. Анализ состоит в сравнении фактических показателей с их плановыми и нормативными значениями, а так же расчёте и оценки изменения ряда производных показателей [7, С.121].
Общую картину состояния и тенденции развития трудовых ресурсов учреждения дает анализ изменения среднесписочной численности работников проведённый по категориям персонала, что позволяет оценить также состав и структуру трудовых ресурсов.

2.1.1. Анализ и оценка обеспеченности учреждения кадрами

Обеспеченность учреждения трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества рабочих по категориям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности учреждения работниками наиболее важных профессий – врачами. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации [7, С.124].
Для изучения обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами необходимо дать количественную и качественную характеристику работников учреждения.
Методику анализа изменений общей численности работников рассмотрим на данных таблицы 2.1.
Таблица 2.1. Анализ и оценка обеспеченности МУЗ "Городская больница №2" кадрами за период 2006-2007 гг., чел.

Категории персонала	Числен–ность в 2006 году	Численность в 2007 году		Отклонение (+,–)				Выпол-нение плана,%
				От плана		От 2006 года
		План	Факт	Абсолютное	Относительное,%	Абсолютное	Относительное,%
Врачебный	105	110	101	–9	–8,18	–4	–3,81	91,82
Средний медицинский	329	330	317	–13	–3,94	–12	–3,65	96,06
Младший медицинский	150	156	138	–18	–11,54	–12	–8,00	88,46
Прочий	123	126	126	0	0	+3	+2,44	100,00
Итого	707	722	682	–40	– 5,54	–25	–3,54	94,46

Из приведенных данных видно, что план по численности работников на 2007 год в целом выполнен на 94,46%, в том числе:
– по врачебному персоналу – на 91,82%;
– по среднему медицинскому персоналу – на 96,06%;
– по младшему медицинскому персоналу – на 88,46%;
– по прочему персоналу – на 100%.
Сокращение численности работников связано, прежде всего, с тем, что молодые специалисты не желают идти работать в бюджетную сферу из-за низкого уровня оплаты труда. Это отрицательно сказывается на результатах работы учреждения. Следовательно, для ликвидации этих негативных явлений необходимо доукомплектовать штат по врачебному персоналу, среднему и младшему медицинскому персоналу. Абсолютное отклонение фактической численности в 2007 году от численности в 2006 году в целом составило –25 человека, а относительное отклонение –3,54%. Это свидетельствует о сокращении численности работников в целом по учреждению по сравнению с прошлым годом.

2.1.2. Анализ уровня квалификации врачебного персонала

Важным показателем обеспеченности учреждений здравоохранения трудовыми ресурсами является уровень квалификации отдельных категорий работников, который можно проанализировать по стажу работы и наличию у них квалификационных категорий и сертификатов.
Уровень квалификации работников связан с качеством подготовки и переподготовки специалистов. Необходимо выяснить, существует ли и как выполняется план повышения квалификации работников. Анализ квалификации персонала позволяет оценить качество выполнения плана по численности работников, характер и направление кадровой политики учреждения [7, С.126].
Таблица 2.2. Анализ уровня квалификации врачебного персонала МУЗ "Городская больница №2" в 2006 г., чел.
Данные таблицы позволяют сделать вывод о том, что МУЗ "Городская больница №2" в 2006 году имело достаточно высокий квалификационный уровень врачебного персонала. Врачи, имеющие квалификационную категорию, составляют 62,86% от общей численности состава врачей (19,05% + 15,24% + 28,57%). Также важно отметить, что 37,14% от общей численности состава имеют сертификаты. Положительным является и то, что 79,04% работающих врачей имеют стаж от 10 и выше лет.
Таблица 2.3. Анализ уровня квалификации врачебного персонала МУЗ "Городская больница №2" в 2007 г., чел.
Из приведенных данных в таблице видно, что удельный вес врачей в 2007 году, имеющие квалификационную категорию, составляют 66,33% от общей численности состава врачей (19,80% + 15,84% + 30,69%). Также важно отметить, что 33,66% от общей численности состава имеют сертификаты. Положительным является и то, что 79,21% работающих врачей имеют стаж от 10 и выше лет.
Сравнивая показатели уровня квалификации врачей за период 2006-2007 гг., важно отметить стабильность состава работников, что положительно влияет на эффективность их работы. Наличие среди врачебного персонала врачей со стажем до 5 лет свидетельствует о привлечении в больницу молодых специалистов. Их удельный вес в общей численности состава составил 9,52% в 2006 году и 8,91% в 2007 году, что свидетельствует о сокращении их численности. Также в 2007 году увеличилось число врачей, получивших вторую квалификационные категории, что свидетельствует о повышении квалификации работников.

2.1.3. Анализ движения кадров в учреждении

Одним из необходимых условий эффективной работы персонала является стабильность состава работников, что объясняется персонифицированным характером труда специалистов.
Движение состава работников характеризуется коэффициентами оборота по увольнению, по приему и текучести, которые рассчитываются по следующим формулам [8, С.148].
Коэффициент оборота по увольнению:
,  (2.1)
где ЧУ – количество всех уволенных работников;
ЧСР – среднесписочное число работников.
Коэффициент оборота по приему:
,  (2.2)
где ЧП – количество всех принятых работников;
ЧСР – среднесписочное число работников.
Коэффициент оборота по текучести:
,  (2.3)
где ЧУ – количество всех принятых работников;
ЧП – среднесписочное число работников.
Рассмотрим движение кадров МУЗ "Городская больница №2".

Таблица 2.4. Анализ движения кадров МУЗ "Городская больница №2" по причинам за период 2006-2007 гг., чел.
Анализ данных приведенных в таблице позволяет сделать вывод о том, что в 2006 году коэффициент обновления трудовых ресурсов, рассчитанный по формуле (2.2), составил 0,0184 (13: 707) или 1,84%. Коэффициент выбытия, рассчитанный по формуле (2.1), составил 0,0084 (6: 707) или 0,84%. Коэффициент текучести кадров, рассчитанный по формуле (2.3), составил 0,4615 (6: 13) или 46,15%.
В 2007 году коэффициент обновления трудовых ресурсов составил 0,0176 (12: 682) или 1,76%, коэффициент выбытия – 0,0073 (5: 682) или 0,73%, текучести – 0,4167 (5: 12) или 41,67%.
Анализирую динамику изменения коэффициентов за период 2006-2007 гг., важно отметить тенденцию уменьшения значений коэффициента обновления трудовых ресурсов и коэффициента выбытия. Однако, значение коэффициента текучести кадров увеличилось. Следовательно, руководству больницы необходимо установить конкретные причины, явившиеся основанием для увольнения, и принять меры по их ликвидации.
В 2007 году по сравнению с 2006 годом произошло сокращение общей численности персонала больницы на 25 человека (0,23%). Численность принятых работников в 2007 году составила 12 человек (1,76% в общей численности работников), что на 1 человека (7,69%) меньше, чем в 2006 году. Число уволенных работников также сократилось на 1 человека и составило 5 человек – 0,73% общей численности работников.
По оправданным причинам в 2006 году было уволено 2 человека, по отрицательным причинам – 4. В 2007 году все 5 человек были уволены по отрицательным причинам.
За два анализируемых года в связи с несоответствием занимаемой должности не был уволен ни один человек; за нарушение трудовой дисциплины в 2006 году был уволен 1 человек; по собственному желанию в 2006 году были уволены 5 человек, в 2007 – также 5 человек.
Основными причинами увольнения стали:
– низкий уровень заработной платы работников бюджетной сферы;
– неудовлетворенность графиком работы;
– морально тяжелая работа, требующая эмоциональной устойчивости и навыков общения с людьми, оказавшимися в сложной ситуации.

2.1.4. Анализ укомплектованности учреждения специалистами

В процессе анализа обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами также используются показатели укомплектованности его специалистами, характеризующейся полнотой соответствия фактически занятых должностей утвержденному их количеству по штатному расписанию. Для ее оценки определим абсолютное отклонение и коэффициент укомплектованности по врачебному персоналу [7, С.129].
Анализ укомплектованности характеризует полноту соответствия фактически занятых должностей утвержденному их количеству по штатному расписанию.

Таблица 2.5. Анализ и оценка укомплектованности специалистами МУЗ "Городская больница №2" за период 2006 г., чел.
Из данных таблицы 2.5. видно, что количество фактически занятых должностей соответствует тому объему медицинских услуг, который необходим для удовлетворения потребностей населения. Коэффициент укомплектованности штатных врачебных должностей в 2006 г. составляет в целом 100,00%.

Таблица 2.6. Анализ и оценка укомплектованности специалистами МУЗ "Городская больница №2" за период 2007 г., чел.
Из данных таблицы 2.6. видно, что количество фактически занятых должностей в 2007 г. не соответствует тому объему медицинских услуг, который необходим для удовлетворения потребностей населения. Коэффициент укомплектованности штатных врачебных должностей учреждения составляет в целом 98,19%. В больнице не занято три штатных врачебных должности. Низок уровень укомплектованности больницы врачами-рентгенологами – 66,67% и врачами функциональной диагностики – 83,33%. Такое положение ведет к перегрузке работающего врачебного персонала, снижению уровня и качества медицинского обслуживания населения.

2.1.5. Анализ уровня совместительства в учреждении

Укомплектованность учреждений штатными единицами при ограниченном количестве специалистов обеспечивается за счет совместительства по должностям. Поэтому в процессе анализа следует определить объем работы, выполняемый совместителями, измеряемый в часах и количеством штатных должностей, а также соблюдение установленных правил совместительства.
Так, в учреждениях здравоохранения руководителям, в штате которых свыше 75 врачебных должностей, работа по совместительству не разрешается. В пределах своего рабочего времени они могут работать врачами по совместительству, но без выплаты дополнительной заработной платы. Выполнение врачами педагогических работ в объеме не свыше 240 часов не является совместительством. Не является совместительством выполнение обязанностей консультанта в объеме не более 12 часов в месяц и медицинская экспертиза с разовой оплатой труда [7, С.130].
При анализе укомплектованности рассчитывается коэффициент совместительства Ксм по формуле:
, (2.4)
где Д ШТ – количество штатных единиц по штатному расписанию;
Д ФЛ – численность работающих в учреждении физических лиц.
Рассмотрим анализ уровня совместительства.
Таблица 2.7. Уровень совместительства в МУЗ "Городская больница №2" за период 2006 г., чел.
Из данных таблицы следует, что в учреждении имеется значительная недоукомплектованность всех категорий персонала: врачебного персонала – на 36,75 [(105–166): 166*100]%; среднего медицинского персонала на 13,68 [(329–374): 329*100]%; младшего медицинского персонала на 21,05 [(150–190): 190*100]%.
Штаты по этим категориям укомплектованы за счет совместительства должностей, что нежелательно, так как это снижает качество обслуживания населения.
Таблица 2.8. Уровень совместительства в МУЗ "Городская больница №2" за период 2007 г., чел.
Из данных таблицы следует, что в учреждении имеется значительная недоукомплектованность всех категорий персонала: врачебного персонала – на 38,04 [(101–163): 163*100]%; среднего медицинского персонала на 15,24 [(317–374): 374*100]%; младшего медицинского персонала на 27,37 [(138–190): 190*100]%.
Штаты по этим категориям укомплектованы за счет совместительства должностей. В целом же уровень совместительства по учреждению превышает плановый на 0,06%.
Сравнивая значения коэффициентов совместительства за период 2006-2007 гг., рассчитанного по формуле (2.4), важно отметить повышение его значения по всем категориям персонала. В целом по учреждению в 2006 г. коэффициент совместительства был равен 1,25, что на 0,14 больше планового значения; в 2007 г. – 1,31, что на 0,07 больше планового значения. Коэффициент имеет тенденцию к возрастанию, следовательно, необходимо разрабатывать мероприятия по укомплектованности учреждения кадрами и закреплению их на соответствующих должностях.

2.1.6. Анализ излишнего (недостающего) количества должностей персонала

При анализе обеспеченности учреждения штатами определяют лишние или недостающие единицы. Для определения излишне содержащихся должностей необходимо общее количество посещений по отчету разделить на число посещений по отчету и полученный результат сравнить с фактическим количеством должностей. Для этого используется информация, которая отражается в отчетности по сети, штатам и контингентам.
Расчет излишних (недостающих) должностей необходим для определения эффективности использования фонда заработной платы работников. Поэтому, исходя из различного уровня оплаты труда специалистов разных профилей, необходимо рассчитывать количество недостающих должностей в разрезе категорий персонала. В учреждениях здравоохранения основной акцент делается на врачебный персонал [7, С.131].

Таблица 2.9. Расчет и анализ излишнего (недостающего) количества должностей персонала МУЗ "Городская больница №2" за 2006-2007 гг., чел.
В 2006 г. число врачебных посещений увеличилось на 6 822 чел. в год, что привело к увеличению числа врачебных посещений на одну врачебную должность на 41,10 и составило 1 103,65 чел.
Из данных таблицы следует, что количество недостающих должностей в 2006 году составляет 6,42 [166–(183 206: 1 062,55)] должности.
В 2007 г. число врачебных посещений увеличилось на 8 719 чел. в год. Это послужило причиной увеличения числа врачебных посещений на одну врачебную должность на 71,56 и составило 1 053,40 чел. при общем сокращении числа врачебных должностей.
Количество недостающих должностей в 2007 году составляет 11,88 [163–(171 704: 981,84)] должности.
Делая вывод об обеспеченности больницы кадрами, особое внимание хотелось бы обратить на то, что низкий уровень укомплектованности штатов ведет к перегрузке специалистов всех категорий персонала, ухудшению качества работы больницы, а, следовательно, возникает вопрос о сравнимости величины экономии, полученной за счет недоукомплектации штатов, и величины убытков, понесенных бюджетом в результате снижения качества стационарного лечения населения.

2.2. Анализ использования фонда рабочего времени

В бюджетных и научных учреждениях, в том числе и в учреждениях здравоохранения, финансируемых из бюджета, результаты труда не находят вещественного воплощения, поэтому анализ рабочего времени в данном случае имеет особое значение. Это связано с тем, что оценка затрат труда здесь ограничивается величиной отработанного времени, а продолжительность рабочего дня основной категории работников дифференцирована и зависит от принадлежности учреждения к определенной отрасли непроизводственной сферы [7, С.132].
Для работников учреждений здравоохранения, в частности для врачебного персонала в зависимости от характера врачебной должности и условий работы установлен рабочий день в пределах от 5,5 до 6,5 часов.
Данные об использовании рабочего времени могут быть получены из табельного учета отработанного времени, который содержит информацию о явках и неявках работников на работу с указанием причин.
Анализ использования рабочего времени осуществляем путем сравнения фактического количества рабочих дней и часов с плановым (режимным). Для этого привлекаются данные баланса рабочего времени, который разрабатывается по месяцам и на год в целом по всей численности и группам работающих.
Величина рабочего времени устанавливается путем планирования дней работы на протяжении календарного периода и регламентации продолжительности рабочей недели и рабочего дня в зависимости от характера должности и условий работы [9, С.134].
Анализ величины и использования рабочего времени предполагает использование данных следующих источников информации:
– штатного расписания, тарификации;
– материалов табельного учета;
– отчета о труде и движении рабочей силы;
– отчета лечебно-профилактического учреждения за год;
– отчета о развитии штатов и контингентов;
– отчета учреждения здравоохранения о размерах заработной платы рабочих и служащих по отдельным профессиям и должностям;
– материалов нормирования рабочего времени и прочей документации.
Анализ использования рабочего времени приведем в таблице 2.10.
Таблица 2.10. Показатели использования рабочего времени в МУЗ "Городская больница№2" за период 2006 г., чел. -дн.
Номинальный фонд рабочего времени представляет собой разницу между количественной величиной календарного фонда времени и количеством праздничных и выходных дней.
Активный фонд рабочего времени равен разнице между номинальным фондом рабочего времени и величиной нормируемых целодневных невыходов на работу.
Полезный фонд рабочего времени равен разнице между активным фондом рабочего времени и количественной величиной ненормируемых целодневных невыходов на работу.
Данные таблицы 2.10. позволяют сделать вывод о том, что в 2006 году в МУЗ "Городская больница №2" фактический уровень использования рабочего времени ниже планового. Так, план по количеству явок на работу выполнен только на 96,52%, а по численности работников – на 98,61%. Следовательно, рабочее время недоиспользуется на 2,09%.
Причиной такого положения является увеличение количества неявок на работу в среднем каждым работником по болезни на 1 день и с разрешения администрации на 3 дня.
Кроме того, имелись случаи нарушения трудовой дисциплины (прогулы) и отвлечения работников на другие работы. По этим причинам фонд рабочего времени недоиспользован на 3,14%.
Таблица 2.11. Показатели использования рабочего времени в МУЗ "Городская больница № 2" за период 2007 г., чел. -дн.
Исходя из данных таблицы 2.11, можно сделать вывод о том, что в 2007 году в МУЗ "Городская больница №2" фактический уровень использования рабочего времени ниже планового. Так, план по количеству явок на работу выполнен только на 91,40%, а по численности работников – на 94,46%. Следовательно, рабочее время недоиспользуется на 3,06%.
Причиной такого положения является увеличение количества неявок на работу в среднем каждым работником по болезни на 4 дня, по беременности и родам – на 1 день и с разрешения администрации – на 2 дня.
Кроме того, имелись случаи нарушения трудовой дисциплины (прогулы) и отвлечения работников на другие работы. По этим причинам фонд рабочего времени недоиспользован на 4,08%.
Рассматривая показатели использования рабочего времени за период 2006-2007 гг., важно отметить, что в 2007 г. сократилась среднегодовая численность работников, это явилось главной причиной сокращения номинального фонда рабочего времени по сравнению с 2006 г. на 6 200 чел. -дн. (3,54%). Также увеличилось количество нормируемых целодневных невыходов на работу в среднем каждым работником на 6 дней (9,52%). Что явилось следствие сокращения как активного фонда, так и полезного фонда рабочего времени.
Для оценки уровня использования рабочего времени применяются показатели, характеризующие соотношение между элементами баланса рабочего времени [7, c.134]. Основными из них являются:
– коэффициент использования номинального фонда рабочего времени КИНФ;
– коэффициент эффективного использования номинального фонда рабочего времени КЭИНФ;
– коэффициент потерь времени КПВ.
Эти коэффициенты рассчитываются по следующим формулам:
, (2.5)
где Тр – рабочее режимное время;
Тн - рабочее номинальное время.
, (2.6)
где Тф – рабочее полезное время;
Тн – рабочее номинальное время.
, (2.7)
где Тп – потери рабочего времени;
Тр – рабочее режимное время.
Рассчитаем значение коэффициентов в 2006 году по формулам (2.5) –(2.7). Результаты расчетов разместим в таблице 2.12.

Таблица 2.12. Расчет коэффициентов использования рабочего времени МУЗ "Городская больница №2" за период 2006-2007 гг., %
Из данных таблицы 2.12 видно, что в 2006 году в МУЗ "Городская больница №2" уровень использования номинального рабочего времени понизился по сравнению с плановым значением. Вместо 76,21% по плану он составил 74,60%, что явилось результатом увеличения нормируемых невыходов на работу.
Наличие нормируемых потерь привело к тому, что коэффициент эффективного использования номинального времени достиг лишь 73,79%, а не 76,21% как планировалось, причем непланируемые потери в отработанном фонде времени превысили 1% и составили 1,08%.
В 2007 году в МУЗ "Городская больница №2" уровень использования номинального рабочего времени понизился по сравнению с плановым значением на 2,42% и составил 72,18%, что явилось результатом увеличения нормируемых невыходов на работу.
Наличие нормируемых потерь привело к тому, что коэффициент эффективного использования номинального времени достиг 71,37%, что меньше запланированного на 3,23%, причем непланируемые потери в отработанном фонде времени составили 1,12%.
Сравнивая показатели за период 2006-2007 гг. важно отметить, что в 2007 году коэффициент использования номинального фонда, коэффициент эффективного использования номинального времени уменьшились по сравнению с 2006 г., а коэффициент потерь времени имел тенденцию к увеличению.

2.3. Анализ эффективности труда

Эффективность труда работников бюджетных учреждений находит отражение в его производительности, уровень которой зависит от их отраслевой принадлежности и измеряется показателями выработки, нагрузки или количества обслуживаемых объектов.
Применение того или иного показателя зависит от измерителей объема оказываемых услуг. При этом объем услуг может определяться в расчете на одного работника, на одного специалиста ведущей категории или одну штатную единицу. Кроме того, производительность труда может быть выражена количеством определенных видов работ в определенную единицу времени по сравнению с установленным нормативом (час, день, неделя и т.д.).
В больницах объем работы измеряется количеством врачебных посещений. Производительность труда работников учреждений здравоохранения может измеряться нагрузкой на одного медицинского работника – на одного врача НВ. Расчет осуществляется по формуле:
, (2.8)
где ПГ – количество врачебных посещений в год;
ЧВ – среднегодовая численность врачей в учреждении.
Работа персонала больничных учреждений состоит в обслуживании больных. Поэтому производительность труда выражается в уровне обслуживания, который характеризуется количеством койко-дней СК на одного работника медицинского персонала и определяется по формуле:
, (2.9)
где КД – количество койко-дней работы больницы за отчетный период;
ЧМП – среднегодовая численность медицинского персонала учреждения.
В процессе анализа показателей производительности труда необходимо установить их уровень, отклонения от плана (норматива), выявить факторы, которые обусловили эти отклонения, и конкретные причины. Кроме того, важно установить их изменение по сравнению с предыдущим периодом [10, c.105].
На изменение уровня производительности труда влияют многие факторы:
– экстенсивные (полнота использования рабочего времени, изменение структуры работающих);
– интенсивные (интенсивность работы отдельных исполнителей или функционирования сети).
Методику расчета влияния данных факторов на изменение уровня производительности труда рассмотрим в таблице 2.13 и 2.14.
Расчет влияния факторов на изменение среднегодовой выработки одного работающего в МУЗ "Городская больница №2" произведен способом абсолютных разниц. В качестве показателей полноты использования рабочего времени принято среднее количество дней работы одного работника на протяжении на протяжении отчетного периода и продолжительность рабочего дня. Интенсивность труда определяется изменением квалификации работников, непосредственно осуществляющих прием пациентов в больнице. Она измеряется уровнем среднечасовой выработки одного врача в поликлинике, родильном доме и женской консультации. Врачи, работающие в стационаре больницы, прием пациентов не ведут. Взаимосвязь между выработкой в расчете на одного врача ВВ и факторами, её определяющими, характеризуется выражением:
, (2.10)
где ВЧ – среднечасовая выработка одного врача;
УВ – удельный вес врачей, ведущих прием больных, в общей численности врачей;
ТЧ – средняя продолжительность рабочего дня;
ТД – среднее количество дней работы одного врача в отчетном периоде.
Расчет влияния факторов на изменение среднегодового количества койко-дней, приходящихся на одного работающего в МУЗ "Городская больница №2" произведем методом цепных подстановок. В качестве факторов, влияющих на показателей полноты использования койко-мест в больнице принято среднее количество койко-мест, продолжительность пребывания больного в стационаре больницы и среднегодовой оборот одного койко-места. Взаимосвязь между выработкой в расчете на одного врача ВВ и факторами, её определяющими, характеризуется выражением:
, (2.11)
где ЧК – среднегодовое число койко-мест;
ГОК – годовой оборот одного койко-места;
ППР – период пребывания больного в стационаре;
ЧМП – численность медицинского персонала больницы.
Таблица 2.13. Факторы изменения среднегодовой выработки одного работающего врача в МУЗ "Городская больница №2" за период 2006-2007 гг.
И так, по данным таблицы 2.13 и результатам факторного анализа можно сделать вывод о том, что среднегодовая выработка в целом по учреждению в расчете на одного врача снизилась на 44,78 больных в год, в том числе за счет изменения по сравнению с 2006 годом:
– среднечасовой выработки одного врача – сократилась на 70,74 больных
(–0,08) *0,6952*6,0*212 = –70,74;
– удельного веса врачей, ведущих прием больных, в общей численности врачей – уменьшилась на 5,05 больных
1,89*(–0,0021) *6,0*212 = –5,05;
– средней продолжительности рабочего дня – увеличилась на 27,77 больных
1,89*0,6931*0,1*212 = 27,77;
– среднего количества дней работы одного врача в отчетном периоде изменений среднегодовой выработки не произошло
1,89*0,6931*6,1*0 = 0.
Основной фактор невыполнения плана по росту эффективности труда работников – снижение интенсивности работы врачей, осуществляющих прием пациентов. Конкретными причинами этого являются:
– изменение качественного состава работников;
– недостаточное количество врачебных должностей;
– увеличение нагрузки на одного врача.

Таблица 2.14. Факторы изменения среднегодового количества койко-дней, приходящихся на одного работника медицинского персонала в МУЗ "Городская больница №2", за период 2006-2007 гг.
Данные таблицы 2.14 и результаты факторного анализа уровня обслуживания, который характеризуется количеством койко-дней, приходящихся на одну штатную должность медицинского персонала, позволяют сделать вывод о том, что среднегодовой количество койко-дней, приходящееся на одного медицинского работника учреждения увеличилось на 21,38 дней (4,79%), в том числе за счет изменения в 2007 году по сравнению с 2006 годом:
– годового оборота одного койко-места – увеличилось на 4,20 койко-дней
389*30,81*10,88 _ 389*30,23*10,88;
584584
– периода пребывания больного в стационаре – увеличилось на 5,75 койко-дней
389*30,81*11,16 _ 389*30,81*10,88;
584584
– численности медицинского персонала больницы – увеличилось на 11,53 койко-дней
389*30,81*11,16 _ 389*30,81*11,16.
556584
Изменения среднегодового количества койко-мест в 2007 г. по сравнению с 2006 г. не произошло, поэтому не отразилось на изменении среднегодового количество койко-дней, приходящегося на одного медицинского работника учреждения.
Основными причинами увеличения среднегодового количества койко-дней, приходящихся на одного работника медицинского персонала в МУЗ "Городская больница №2" являются:
– изменение качественного состава работников;
– недостаточное количество врачебных должностей;
– недоукомплектованность штатов
– высокий уровень совместительства в больнице.

2.4. Анализ использования фонда заработной платы

В каждом учреждении рассчитывается фонд заработной платы, т.е. сумма денежных средств, необходимых для оплаты труда работников за выполнение установленного объема работ [9, С.145].
Потребность учреждения в денежных средствах, используемых на оплату труда персонала, регулируется планом по фонду заработной платы. Фонд заработной платы планируется исходя из планового числа штатных должностей и среднего размера должностных окладов, а также надбавок, доплат и прочих денежных выплат персоналу. При изменении условий оплаты труда в течение года сметные назначения по фонду заработной платы корректируются [7, С.140].
Задачами анализа использования фонда зарплаты являются:
– оценка обоснованности потребности учреждения в средствах на оплату труда;
– характеристика состава фонда заработной платы по категориям персонала, структурным подразделениям и формам выплат;
– определение полноты использования фонда в целом по учреждению и отдельным категориям персонала;
– выявление факторов и измерение их влияния на изменение выплат из фонда оплаты труда;
– характеристика уровня средней ставки (должностного оклада) и факторов ее изменения;
– проверка соответствия роста расходов по фонду заработной платы и объема работы учреждения;
– изучение уровня организации оплаты труда и предупреждение нерациональных выплат по фонду заработной платы.
В учреждениях здравоохранения существует штатно-окладная система оплаты труда.
Размер заработной платы работников зависит от занимаемой должности с учетом квалификационной категории, уровня образования, стажа работы по занимаемой должности, наличия почетных званий.
Средства на оплату труда должны расходоваться в пределах установленного объема сметы с учетом выполнения плана по оказанию услуг.
Анализ фонда заработной платы, как правило, начинают с характеристики выполнения плана (сметных назначений) по этому показателю в целом по учреждению и по отдельным его звеньям и категориям персонала.
В качестве источников информации для анализа используются следующие документы:
– отчет по штатам и контингентам;
– отчет по труду;
– тарификационные списки учреждения;
– смета расходов и прочие.
Оценку проведем по показателям и данным таблиц 2.15.
Таблица 2.15
Оценка использования фонда заработной платы в целом по учреждению и категориям персонала МУЗ "Городская больница №2"за период 2006-2007 гг., тыс. руб.
Из данных таблицы 2.15 следует, что план по фонду заработной платы МУЗ "Городская больница №2" в 2006 г. выполнен на 97,23%. Экономия составила 1 192,19 тыс. руб., что может являться положительным результатом работы, но при условии, что эта экономия не ведет к уменьшению объема выполняемых работ и снижению качества обслуживания населения. Она образовалась за счет отклонения фактического фонда от планового по всем категориям работающих из-за недоукомплектованности учреждения персоналом.
Отклонение по фонду заработной платы наблюдается по врачам – на 624,78 тыс. руб. (7,52%), по среднему медицинскому персоналу – на 281,40 тыс. руб. (1,79%) и по младшему медицинскому персоналу – на 848,81 тыс. руб. (17,23%).
В 2007 году план по фонду заработной платы МУЗ "Городская больница №2" выполнен на 97,04%. Экономия составила 2 494,07 тыс. руб. Она образовалась за счет отклонения фактического фонда от планового по всем категориям работающих из-за недоукомплектованности учреждения персоналом, которая наблюдается в больнице как в 2006, так и в 2007 году.
Наибольшее отклонение по фонду заработной платы наблюдается по врачам – на 815,70 тыс. руб. (7,35%), по среднему медицинскому персоналу – на 479,53 тыс. руб. (2,60%) и по младшему медицинскому персоналу – на 198,84 тыс. руб. (3,99%).
Сравнивая показатели использования фонда заработной платы за период 2006-2007 гг. необходимо отметить, что фонд оплаты труда как в 2006, так и в 2007 году, имел отклонения от сметных назначений. Главной причиной данных отклонений является снижение численности работников учреждения по всем категориям персонала.
Однако фонд заработной платы в 2007 году увеличился по сравнению с 2006 годом на 7 152,09 (17,08%) из-за общего повышения заработной платы работникам бюджетной сферы. Фонд оплаты труда врачебного персонала увеличился на 2 587,81 тыс. руб. (33,66%), фонд оплаты труда среднего медицинского персонала увеличился на 1 961,04 тыс. руб. (12,26%), фонд оплаты труда младшего медицинского персонала увеличился на 708,97 тыс. руб. (17,38%), фонд оплаты труда прочего персонала увеличился на 1914,27 тыс. руб. (13,58%).
Конкретизировать причины отклонения позволяет анализ влияния основных факторов изменения фонда заработной платы по категориям персонала.
На абсолютное отклонение по фонду заработной платы оказывают влияние следующие факторы: количественный, т.е. изменение фактической численности работников по сравнению с плановой; качественный, т.е. изменение фактической средней заработной платы по сравнению с плановой [7, c.142].
Влияние изменения этих факторов на отклонение по фонду заработной платы можно определить по формулам, используя при этом прием абсолютных разниц:
, (2.12)
где DФЧ – изменение по фонду заработной платы за счет изменения количественного фактора;
DЧР – прирост (сокращение) численности работников по сравнению с планом;
УСР. З – средняя заработная плата одного работника по плану.
, (2.13)
где DФСР. З – изменение по фонду заработной платы за счет изменения качественного фактора;
DУЗ – изменение фактической средней заработной платы одного работающего по сравнению с плановой ее величиной;
ЧРФ – численность работающих по отчету.
Для расчета влияния изменений факторов на отклонение по фонду заработной платы используем показатели и данные таблицы 2.16.
Таблица 2.16. Расчет влияния изменений факторов на отклонение по фонду заработной платы МУЗ "Городская больница №2" за период 2006 г.
Сокращение численности работающих (количественного фактора) на 15 человек привело к экономии фонда оплаты труда на 894,14 тыс. руб.:
(707–722) *59,61 = –894,14.
Сокращение средней заработной платы (качественного фактора) на 0,42 тыс. руб. привело к уменьшению фонда оплаты труда на –298,05 тыс. руб.:
707*(59, 19–59,61) = –298,05.
Суммарное влияние изменения двух факторов составляет (–1 192, 19) тыс. руб.
Балансовая увязка указывает на правильность проведенных расчетов:
(–894,14+(–298,05)) = (41 845,65–43 037,84);
(–1 192, 19) = (–1 192, 19).
Экономия в целом по учреждению на 1 192,19 тыс. руб. достигнута за счет сокращения численности персонала и понижения среднего уровня заработной платы. На это повлияло сокращение средней заработной платы медицинского персонала.
Таблица 2.17. Расчет влияния изменений факторов на отклонение по фонду заработной платы МУЗ "Городская больница №2" за период 2007 г.
Сокращение численности работающих (количественного фактора) на 33 человека привело к экономии фонда оплаты труда на 2 336,65 тыс. руб.:
(715–682) *70,65 = –2 331,31.
Увеличение средней заработной платы (качественного фактора) на 1,22 тыс. руб. привело к увеличению фонда оплаты труда на 837,24 тыс. руб.:
682*(71,87–70,65) = 837,24.
Суммарное влияние изменения двух факторов составляет (–1 494,07) тыс. руб.
Балансовая увязка указывает на правильность проведенных расчетов:
(–2 331,31+837,24) = (49 017,74–50 511,81);
(–1 494,07) = (–1 494,07).
Анализ данных о влиянии основных факторов на использование фонда заработной платы позволяет сделать вывод о том, что экономия в целом на 1 494,07 тыс. руб. достигнута за счет сокращения численности персонала при увеличении объема работы и заслуживает положительной оценки. Одновременно в учреждении наблюдается рост уровня средней заработной платы. По этой причине расход фонда заработной платы увеличился на 837,24 тыс. По этой причине экономия фонда заработной платы возможна только за счет сокращения численности персонала, однако это приводит к снижению качества обслуживания пациентов, к неполному использованию мощности учреждения.
Важное значение имеет изучение состава и структуры фонда заработной платы по элементам выплат. Это связано с тем, что для большинства категорий работников, кроме основного оклада, предусмотрены доплаты, надбавки, премии и дополнительные выплаты к основному окладу.
Так как в учреждениях здравоохранения практикуются доплаты за совмещение профессий, то необходимо изучить соблюдение действующих положений по применению этой формы организации и оплаты труда.
Врачам и среднему медицинскому персоналу разрешается выполнение работ по замещению временно отсутствующих соответственно врачей и работников из числа среднего медицинского персонала сверх отработанных часов по основной должности с оплатой по фактически отработанному времени.
Анализ использования фонда заработной платы по его составу, т.е. по основной и дополнительной заработной плате, проведем по данным таблицы 2.18.
Таблица 2.18. Анализ использования фонда заработной платы по его составу МУЗ "Городская больница №2" за период 2007 г.
Из данных таблицы 2.18 следует, что план по фонду заработной платы по основной заработной плате перевыполнен на 2,74%, а по дополнительной – недовыполнен на 14,75%. Таким образом, динамика по основной заработной плате выше, чем по дополнительной, что является положительным явлением.
Структура фонда заработной платы в общем существенно не изменилась, сократились доли надбавок на 1,15% и прочих выплат – на 2,74%. По остальным элементам заработной платы изменения удельного веса незначительны.
В процессе анализа использования фонда заработной платы делается характеристика эффективности его расходования. Абсолютное отклонение по фонду заработной платы не позволяет решить задачу эффективности расходования фонда заработной платы, оно не в полной мере учитывает изменения состояния сети и условий оплаты труда, предусмотренных планом. Поэтому кроме абсолютного необходимо рассчитать и относительное отклонение. Оно определяется путем сопоставления фактического расхода по фонду заработной платы с его размером, установленным с учетом соблюдения плановых условий функционирования сети и комплектования штатов [8, c.375].
Относительное отклонение (перерасход, экономия) по фонду заработной платы рассчитаем по данным таблицы 2. 19.
Таблица 2.19. Расчет относительного отклонения по фонду заработной платы в МУЗ "Городская больница №2" за период 2007 г.
Для расчета относительного отклонения по фонду заработной платы в таблице введена графа "Принимается в расчет", в которой внесены следующие данные:
1. По среднегодовому числу врачебных посещений фактическое их количество равно 171 704.
2. По среднегодовому числу штатных единиц 915,51ед. (фактическое количество врачебных посещений делим на плановое число врачебных посещений в расчете на одну должность):
171 704: 187,55 = 915,51.
3. По средней ставке в расчете на одну должность – фактически равной 56,54 тыс. руб.
4. По фонду заработной платы – исходя из фактической средней ставки в расчете на одну должность и среднегодового числа штатных единиц принимается 51 762,94 тыс. руб.:
56,54*915,51 = 51 762,94.
Далее сравниваем фактический фонд заработной платы с фондом заработной платы по графе "Принимается в расчет":
49 017,74–51 762,94 = –2 745,20 тыс. руб.
Из этого расчета видно, что в МУЗ "Городская больница №2" численность персонала сократилась, а число врачебных посещений на одну врачебную должность увеличилось, в результате чего относительная экономия по фонду заработной платы составила 2 745,20 тыс. руб., что указывает на достаточно эффективное использование средств, выделенных из бюджета на плату труда.
Контроль за эффективностью использования средств, отпущенных из бюджета на оплату труда, может осуществляться с помощью характеристики показателя процента прироста средней заработной платы на 1% прироста среднегодовой выработки [7, c.148].
Данные, необходимые для оценки эффективности использования фонда оплаты труда, и методика их расчета приведена в таблице 2. 20.
Таблица 2.20. Расчет прироста средней заработной платы на 1% прироста выработки в МУЗ "Городская больница №2" за период 2006-2007 гг.
Из данных таблицы 2.20 следует, что среднегодовая выработка и среднегодовая заработная плата по сравнению с планом увеличились соответственно на 10,45% и 1,73%. Соотношение между темпами роста этих показателей, принятыми в плане, не соблюдены, что свидетельствует о наличии относительного перерасхода по фонду заработной платы. Для определения его величины необходимо рассчитать увеличение средней заработной платы по сравнению с планом с учетом снижение выработки. При соблюдении установленного в плане соотношения заработная плата должна снизиться на 16,82% и составить 58,76 тыс. руб.
Фактически она составила 71,87 тыс. руб. и превысила расчетную величину на 13,11 тыс. руб., а на всю численность работников – на 8 941,02 тыс. руб. Из этого следует вывод о том, что учреждению необходимо разработать мероприятия по увеличению объема выполняемых работ за счет роста уровня выработки одного работающего.

3. Рекомендации по повышению эффективности использования труда и заработной платы муз "городская больница №2"

3.1. Прогнозирование численности работников и фонда оплаты труда в МУЗ "Городская больница №2"

Для того чтобы сохранять и повышать эффективность работы работников персонала, руководству необходимо оценивать работу учреждения в перспективе и принимать решение с точки зрения их влияния на возможные изменения в будущем. Для успешного планирования показателей по труду необходимо четко знать потребность в персонале и его производительность труда, поэтому прогнозированию численности персонала отводится особое место.
Ряд называется стационарным, если его уровни не содержат тренда, а его среднее значение (уt) и дисперсия остаются постоянными с течением времени [11, c.408]. Сглаженное значение временного ряда на период t вычисляется как взвешенная сумма фактического значения уровня на этот период и сглаженного значения на предыдущий период t–1:
,  (3.1)
где t = 2, 3, 4, … – временные периоды;
St – сглаженное значение на период t;
yt - фактическое значение уровня на период t;
St–1 – сглаженное значение на период t–1;
A – сглаживающая константа (0 < А < 1).
Сглаживающая константа А характеризует фактор взвешивания наблюдений. Она может быть любым числом между 0 и 1. Процедура экспоненциального сглаживания начинается с определения сглаженного значения на 1-й период, которое полагается равным первому наблюдению: S1=y1.
Прогнозируемым показателем является численность врачебного персонала МУЗ "Городская больница №2", которая в свою очередь зависит от числа врачебных посещений. Для прогнозирования числа врачебных посещений использован метод простого экспоненциального сглаживания.
Исходные данные для прогнозирования числа врачебных посещений представлены в таблице 3.1.
Таблица 3.1. Число врачебных посещений в МУЗ "Городская больница №2" за период 2006-2007 гг., чел.

Годы	Месяцы	Число врачебных посещений
2006	1	15267
	2	14982
	3	16431
	4	16002
	5	15288
	6	12083
	7	11531
	8	15281
	9	16113
	10	16788
	11	17218
	12	16222
2007	1	15102
	2	13990
	3	13956
	4	15009
	5	12752
	6	10514
	7	12747
	8	14892
	9	14308
	10	17150
	11	15113
	12	16171

Проведем экспоненциальное сглаживание данного временного ряда, используя сглаживающие константы: А=0,1; А=0,5; А=0,9. Все результаты сведем в таблицу 3.2.

Таблица 3.2. Результаты простого экспоненциального сглаживания временного ряда посещений пациентами МУЗ "Городская больница №2"

Годы
1	2	3	4	5	6
2006	1	15267,00	15267,00	15267,00	15267,00
	2	14982,00	15238,50	15124,50	15010,50
	3	16431,00	15357,75	15777,75	16288,95
	4	16002,00	15422,18	15889,88	16030,70
	5	15288,00	15408,76	15588,94	15362,27
	6	12083,00	15076,18	13835,97	12410,93
	7	11531,00	14721,66	12683,48	11618,99
	8	15281,00	14777,60	13982,24	14914,80
	9	16113,00	14911,14	15047,62	15993,18
	10	16788,00	15098,82	15917,81	16708,52
	11	17218,00	15310,74	16567,91	17167,05
2007	12	16222,00	15401,87	16394,95	16316,51
	13	15102,00	15371,88	15748,48	15223,45
	14	13990,00	15233,69	14869,24	14113,35
	15	13956,00	15105,92	14412,62	13971,73
	16	15009,00	15096,23	14710,81	14905,27
	17	12752,00	14861,81	13731,40	12967,33
	18	10514,00	14427,03	12122,70	10759,33
	19	12747,00	14259,02	12434,85	12548,23
	20	14892,00	14322,32	13663,43	14657,62
	21	14308,00	14320,89	13985,71	14342,96
	22	17150,00	14603,80	15567,86	16869,30
	23	15113,00	14654,72	15340,43	15288,63
	24	16171,00	14806,35	15755,71	16082,76

Графики временных рядов, представленных в таблице 3.2, изобразим на рисунке 3.1.


Рис.3.1. Графики сглаженного временного ряда посещений пациентами МУЗ "Городская больница №2" (yt) при различных А, чел.
При использовании результатов экспоненциального сглаживания для прогнозирования следует полагать что . Проделаем данную процедуру при А=0,1 и вычислим остатки на каждый период. Все результаты сведем в таблицу 3.3.
Таблица 3.3. Прогнозные значения числа врачебных посещений МУЗ "Городская больница №2", полученные методом простого экспоненциального сглаживания (А=0,1)
Ретроспективно спрогнозируем число врачебных посещений в МУЗ "Городская больница №2" на 2008 год:
у1 = 0,1*16 171,00 + 0,9*14 806,35 = 14 942,81;
у2 = 0,1*16 171,00 + 0,9*14 942,81 = 15 065,63;
у3 = 0,1*16 171,00 + 0,9*15 065,63 = 15 176,17;
у4 = 0,1*16 171,00 + 0,9*15 176,17 = 15 275,65;
у5 = 0,1*16 171,00 + 0,9*15 275,65 = 15 365, 19;
у6 = 0,1*16 171,00 + 0,9*15 365,19 = 15 445,77;
у7 = 0,1* 16 171,00 + 0,9*15 445,77 = 15 518,29;
у8 = 0,1* 16 171,00 + 0,9*15 518,29 = 15 583,56;
у9 = 0,1*16 171,00 + 0,9*15 583,56 = 15 642,31;
у10 = 0,1*16 171,00 + 0,9*15 642,31 = 15 695, 19;
у11 = 0,1*16 171,00 + 0,9*15 695,19 = 15 742,76;
у12 = 0,1* 16 171,00 + 0,9*15 742,76 = 15 785,57.
Общее прогнозное число врачебных посещений МУЗ "Городская больница №2" в 2008 году составит 185 238,90 посещений.
Норма выработки, приходящаяся на одну врачебную должность по МУЗ "Городская больница №2" составляет 1 610 посещений в год.
Исходя из этого, в 2008 году в больнице необходимо укомплектовать 115 врачебных должностей:
185 238,90: 1 610 = 115,05.
Годовой фонд оплаты труда одной врачебной должности составляет 101,75 тыс. руб. Следовательно, фонд оплаты труда врачебного персонала МУЗ "Городская больница №2" в 2008 году должен достичь 11 701,25 тыс. руб.

3.2. Направления повышения эффективности использования труда и заработной платы

Одной из основных задач современного здравоохранения является повышение эффективности управления отраслью путем рационального использования всех имеющихся ресурсов, в том числе трудовых.
До настоящего времени определяющим в отрасли являлся экстенсивный способ развития здравоохранения, предусматривающий прирост пропускной способности лечебно-профилактических учреждений путем ввода в строй новых лечебно-профилактических учреждений и увеличения численности медицинского персонала. Интенсивный же способ развития здравоохранения предусматривает прирост пропускной способности путем повышения производительности труда персонала этих учреждений на основе индустриальных технологий [16, c.5].
Повышения производительности труда в учреждениях здравоохранения можно в результате сокращения затрат труда на обслуживание пациентов путем:
– повышения качества обслуживания;
– внедрения комплексной автоматизации;
– внедрения совершенного медицинского оборудования;
– сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации работы персонала, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.
Необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда врачебного персонала и определить резерв повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки врачей.
Резервы увеличения среднечасовой выработки определяются следующим образом:
 (3.1)
где Р↑СВ – резерв увеличения среднечасовой выработки;
СВВ, СВФ - соответственно возможный и фактический уровень среднечасовой выработки;
ПС – пропускная способность учреждения;
Р↑ПС - резерв увеличения пропускной способности больницы за счет улучшения материально-технической базы, оборудования, оснащения;
ТФ - фактические затраты рабочего времени на обслуживание пациентов;
Р↓Т - резерв сокращения рабочего времени за счет улучшения организации труда, повышения уровня квалификации работников и др.;
ТД - дополнительные затраты труда, связанные с внедрением нового оборудования, оснащения.
Предположим, что в МУЗ "Городская больница №2" возможный уровень среднечасовой выработки одного – 2,46 посещений. Тогда резерв увеличения среднечасовой выработки составит 0,57 посещений (2,46–1,89).
Умножив резерв роста среднечасовой выработки врачей на плановую продолжительность рабочего дня, получим резерв роста среднедневной выработки. Если же этот резерв умножим на планируемый годовой фонд рабочего времени одного врача, то узнаем резерв роста среднегодовой выработки рабочих. Соответственно 3,48 и 737,12 посещений.
Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.