План.
1.      История возникновения коллективных договоров и этапы их развития в Украине.

2.      Общая характеристика коллективного договора.

3.      Понятие коллективного договора.

4.      Цель и роль коллективного договора в современных условиях.

5.      Формы обязательств коллективного договора.

6.      Содержание коллективного договора.

7.      Условия коллективного договора.

8.      Порядок заключения коллективных договоров.

9.      Стороны коллективных договоров.

10. Коллективные переговоры по заключению коллективного договора.

11. Подписание коллективного договора.

12. Контроль за выполнением коллективного договора и ответственность за неисполнение его обязательств.
     Возникновение коллективных договоров во всех странах тесно связано с экономическими  и социальными последствиями событий, которые имели место в конце XIX  и в начале ХХ столетия. Ускоренное развитие капиталистического способа производства, разделение труда – все это отразилось на традиционных взаимоотношениях между трудящимися и предпринимателями, и заставило трудящихся искать защиту путем создания организаций, которые были бы способными защитить их интересы. Такими организациями стали объединения по профессии – профессиональные союзы, цель создания которых была разной: для обеспечения занятости членов союза, для создания специальных товариществ взаимопомощи, которые бы оказывали помощь при утрате работы, в случае болезни, при наступлении старости, для регулирования условий труда.

     Создание профсоюзов имело своей целью две задачи: помочь трудящемуся не в одиночку, а общими усилиями, вместе с другими трудящимися быть способным конкурировать с предпринимателями, и устранить конкуренцию между самими трудящимися при установлении индивидуальных условий труда. Поэтому создание профсоюзов встретило бешеный отпор со стороны предпринимателей, которые или отказывались вести переговоры с созданными  организациями трудящихся или соглашались обсуждать вопросы с работниками при условии труда только на индивидуальной основе.

     Отказ предпринимателей вести коллективные переговоры с трудящимися  подкреплялся государственной политикой. В мире нет страны, где б не принимались специальные ограничения относительно деятельности профсоюзов, направленные на вмешательство в сферу их деятельности та ослабление их влияния, на недопущение коллективных переговоров.

     Но уже в начале ХХ столетия, и особенно после завершения I мировой войны отношения держав относительно коллективных переговоров начало меняться: сначала до неохотного соглашения на разрешение проведения коллективных переговоров, а далее и до адекватного содействия таким переговорам. В середине 30-х годов ХХ столетия Международное Бюро Труда в своем докладе про коллективные соглашения отметило возрастающую важность коллективных соглашений как элемента социально-экономической структуры современного индивидуального общества. Движение за урегулирование условий труда путем ведения коллективных переговоров значительно возросло после I мировой войны, и во многих странах коллективные соглашения являются на данный момент признанным методом установления условий труда.

     Термин «коллективные договоры» в то время был уже достаточно известным. Впервые он был применен супругами Беатрисой и Сиднеем Уебб в 1891 году в их научном труде «Кооперативное движение в Великобритании».

     Коллективные договоры не являются единственным методом установления условий труда или урегулирования трудовых отношений. Даже там, где коллективно-договорный метод имеет преимущественное применение, существует и ряд других методов, таких как индивидуальные переговоры между трудящимися и предпринимателями, нормативное урегулирование со стороны государства или какой-либо третьей стороной, установление размера заработной платы и условий труда в одностороннем порядке предпринимателем, и т.д.

     На современном этапе развития трудовое законодательство многих стран допускает борьбу трудящихся, и забастовки трудящихся с целью улучшения условий труда непосредственно в ходе коллективных переговоров и составлении коллективных договоров. Потенциально возможная или реально осуществляемая борьба трудящихся и профсоюзов является характерной чертой современных коллективных договоров.

     Соответственно можно отметить коллективный договор как конкретный результат борьбы трудящихся та их профсоюзов с предпринимателями, который фиксируется в зависимости от соотношения сил при коллективных переговорах, в виде общих положений про труд и социальные права.

     Необходимыми условиями составления коллективного договора должны быть:

–        свободные, без вмешательства государства, коллективные переговоры независимых от монополий представителей трудящихся, то есть возможность использовать коллективно-договорную борьбу вплоть до забастовок;

–        свободное, без вмешательства урегулирования, закрепление в коллективном соглашении условий труда и социальных прав, которые достигнуты вследствие соотношения сил, которое сложилось  между трудящимися и предпринимателями.

     Основной целью коллективного договора является улучшение условий труда, расширение социальных прав трудящихся та их профсоюзов. Ведя борьбу для достижения основной цели, трудящиеся и профсоюзы применяют как наступательную, так и оборонительную тактику. Наступательная тактика проявляется в том, что они выступают инициаторами заключения новых и перезаключения старых коллективных договоров. К этому их принуждает ухудшение условий труда и жизни, безработица, усиление эксплуатации, постоянная инфляция и увеличение стоимости жизни.

     Тактику обороны трудящиеся и их профсоюзы применяют в ответ на самовольные санкции предпринимателей или как реакцию на правительственные социальные мероприятия.

     Таким образом, коллективные договора содействуют повышению жизненного уровня трудящихся масс. Но в оценке коллективных договоров необходим разносторонний подход. Необходимо акцентировать внимание на их реальном значении, поскольку они выступают не только как способ социально-экономической борьбы, но и как тормоз этой борьбы, ограничивая ее или даже подчиняя интересам предпринимателей.

     В принципе предприниматели всегда против коллективных договоров. Только под давлением трудящихся та их профсоюзов они вынуждены их заключать, пытаясь при этом приспособить их к своим интересам.

     В тоже время следует отметить и двоякость коллективных договоров, потому что с их помощью не только завоевать социально-экономические выгоды для трудящихся, но и ограничивается экономическая власть предпринимателя. Но и предприниматели получили явные выгоды от заключения коллективных договоров. Стабилизируется производственный процесс, увеличиваются прибыли. Поэтому заключение коллективного договора можно рассматривать как достижение социального перемирия на определенный срок в борьбе, которая продолжается. Заключение коллективного договора не является достижением мира, потому что производственные и жизненные условия постоянно меняются. Это ставит перед трудящимися и профсоюзами задачи постоянно добиваться установления соответствующих  условий труда и жизни.

     Коллективный договор не везде был одинаковым и имел одно и тоже происхождение. Иногда именно предприниматели добивались введения его, чтоб заменить тарифы, навязанные профсоюзами, которые, не взирая на противодействие предпринимателей, принудили принять общую фиксацию заработной платы.

     Во всех случаях важное значение при проведении коллективных переговоров играет забастовка или возможность ее проведения. Для трудящихся и их представительских организаций всегда должна существовать возможность забастовки, потому что именно под ее угрозой можно добиться от предпринимателей определенных уступок. При отсутствии такой возможности трудящиеся становятся беззащитными перед предпринимателями.

     Коллективный договор является и в дальнейшем остается основным документом локального воздействия на предприятиях, в заведениях, организациях. Заключение  коллективного договора главным образом содействует урегулированию производственных и трудовых отношений, повышению эффективности производства и укреплению дисциплины, улучшению условий и охраны труда, усилению социальной защиты трудящихся та их семей, смягчает социально-экономическую напряженность в условиях перехода к рынку.

     Впервые коллективные договоры в Российской империи были заключены металлистами Харькова в ходе продолжительной борьбы рабочего класса за свои права.

     Вследствие октябрьского переворота 1917 года коллективные договоры не только не утратили своего значения, но и стали более распространенными. С момента возникновения коллективный договор прошел целый этап своего развития. 2 июля 1918 года был опубликован Декрет СНК России «Про порядок утверждения коллективных договоров (тарифов)», которым устанавливались ставки заработной платы и условия труда. Декрет распространялся на все коллективные договоры, которые определяли оплату труда во всех видах и формах. Обозначался круг вопросов, которые должны были регулироваться коллективным договором, а именно: принятие на работу и увольнение работников, нормирование рабочего времени, оплата труда, правила пользования квартирами, столовыми, спецодеждой, условия обучения и т.д. Заключенный коллективный договор между союзом работающих и соответственно союзом или товариществом предпринимателей, подлежал регистрации и утверждению Народным Комиссаром Труда или его местными органами.

     Гражданская война вызвала перемены в урегулировании условий труда. Политика военного коммунизма установила систему централизованного регулирования всего производства: условия и порядок оплаты труда, его нормирование и т.д. Заключение коллективных договоров было прекращено.

     С переходом к новой экономической политике начинается другой период в истории развития коллективных договоров. 2 декабря 1922 г., сессия ВУЦИК приняла Кодекс законов про труд, глава четвертая посвящена коллективному договору. Кодекс содержал определение понятия коллективного договора как соглашения, которое заключается профсоюзом как представителем трудящихся, с одной стороны, и нанимателем – с другой. Этим соглашением устанавливались условия труда и найма для отдельных предприятий, учреждений, организаций, хозяйств или группы таковых и определялось содержание будущих личных (трудовых) договоров найма.

     С укреплением государственного сектора народного хозяйства постепенно сфера применения коллективного договора сужалась. Уменьшалось значение его тарифной части, поскольку эти вопросы стали решаться в централизованном порядке. Поэтому 23 июня 1933 года было принято постановление ЦИК и РНК СССР и ВЦСПС «Про объединение Народного Комиссариата Труда Союза ССР со Всесоюзным Центральным Советом Профессиональных Союзов». Постановлением от 10 сентября 1933 года «Про порядок  объединения НКТ СССР и ВЦСПС» профсоюзам был передан ряд функций, который до этого относились к компетенции органов государственного управления. Вследствие этих мероприятий заключение коллективных договоров прекратилось вообще, и до 1947 года они не заключались.

     После окончания Великой Отечественной войны по предложению ВЦСПС Совет Министров СССР 4 февраля 1947 года принял постановление «Про заключение коллективных договоров на предприятиях». Этим постановлением возобновлялась практика заключения коллективных договоров на предприятиях, в организациях, колхозах, МТС. Эти договоры не носили нормативный характер, а были хозяйственно-политическими соглашениями, которые не создавали источника трудового права.

     В сентябре 1965 года в Советском Союзе было начато проведение хозяйственной реформы, которое предварило в жизнь мероприятия по повышению роли и значения коллективных договоров. Был принят ряд постановлений, внесены изменения в Кодекс законов о труде Украины, направленные на урегулирование заключения коллективных договоров, определения его содержания. Коллективному договору был дан нормативный характер.

     Наш отечественный опыт регулирования общественно-трудовых отношений свидетельствует, что многочисленные проблемы экономической и общественной жизни можно решать эффективней, быстрей и лучше, если силы общества сориентировать не на конфронтацию, а на объединение усилий и творческое сотрудничество. Ведь общая цель состоит в достижении социального согласия и прогресса. Конкретной формой такого сотрудничества между работодателями и нанятыми работниками как системы социального партнерства должны стать проведение переговоров и заключение коллективных соглашений и коллективных договоров. Поэтому важным событием  в Украине стало принятие Закона Украины «Про коллективные договоры и соглашения» от 1 июля 1993 года.

     Значение закона «Про коллективные договоры и соглашения» заключается  в том, что он впервые предусмотрел проведение переговоров между сторонами коллективных договоров и коллективных соглашений, урегулировал заключение коллективных соглашений на трех уровнях: государственном, отраслевом и региональном. Если правовое регулирование и практика заключения коллективных договоров были достаточно распространены, то коллективные соглашения в их современном виде и всех видов ранее не предусматривались и не заключались. Существовала практика командно-административной системы рассылать директивные письма министерств и ведомств по соглашению с соответствующими объединениями профессиональных союзов, в которых фактически давался образец коллективного договора.

     Только в конце 1992 года Декретом Кабинета Министров Украины «Про оплату труда» предусматривалось заключение тарифных соглашений по вопросам оплаты труда и наиболее общих социальных гарантий. С принятием закона «Про коллективные договоры и соглашения» коллективными соглашениями охватываются более широкий спектр производственных, трудовых и социально-экономических отношений. Нормативная сущность коллективных соглашений заключается в том, что государство в определенных пределах предоставляет сторонам право в установленном порядке создавать локальные нормы права. Характерным для этих норм является то, что они имеют ограниченную рамками данного соглашения сферу применения.

     Вследствие упорядочения правового регулирования коллективных договоров и соглашений возникла определенная система норм, которые регулируют трудовые и социально-экономические отношения между собственником или уполномоченным им органом и нанятыми работниками. Законодательство устанавливает низшие, минимальные гарантии для нанятых работников на территории всего государства.

     Коллективные соглашения заключаются с тем, чтобы помочь трудовым коллективам определиться при заключении коллективных договоров. Соответственно коллективный договор является результатом процесса принятия решений между владельцем или уполномоченным им органом и представительским органом трудового коллектива. Используя достижения коллективных соглашений, коллективным договором устанавливается совокупность правил, которые определяют условия труда, достигнутые на переговорах между сторонами.

     Регулируемые коллективным договором взаимоотношения базируются на том, что установленные законодательным и другими нормативными актами положения являются минимальными. Статья 9¹ Кодекса законов про труд Украины предоставляет право предприятиям, учреждениям, организациям в пределах своих полномочий и за счет собственных средств устанавливать дополнительные по отношению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы  для работников.

     Вместе с тем, коллективный договор не является единственным способом фиксации условий труда. Наряду с коллективным существует индивидуальный трудовой договор, которым определятся условия найма. Но чтоб эти условия были благоприятными для работника, взаимообусловленными, а не установленными в одностороннем порядке собственником, условия труда для работающих на предприятии, учреждении, организации должны быть определены коллективным договором.
     Во всех странах коллективный договор традиционно рассматривается как желанный способ фиксации заработной платы и других условий найма, регулирования отношений между предпринимателями и работниками. Гибкость и приспособленность коллективных договоров давно подтверждены практикой, потому что их результаты желанны и отвечают жизненным интересам социальных партнеров и их представителей.

     Как уже отмечалось, коллективные договоры в большинстве стран мира являются преимущественным способом регулирования трудовых отношений. При этом  довольно часто коллективный договор зависит от политики правительства и получает законодательное обоснование. Успех коллективных договоров состоит в том, что в нем закрепляются понятия, широко употребляемые в жизни, поэтому он стал основным способом реализации социальной справедливости и гуманного отношения к человеку труда.

     Фиксируя нормальные условия труда, коллективный договор позволяет трудящимся брать участие в принятии решений. Он как бы ослабляет абсолютную власть собственника или уполномоченного им лица в вопросах, которые ранее решались исключительно в нормативном порядке.

     При единой форме собственности на средства производства – государственной, – роль коллективного договора в регулировании трудовых отношений была занижена. На протяжении долгого времени работники безразлично относились к коллективному договора, не видя в нем практической пользы, поскольку отсутствовала возможность что-либо изменить в улучшении условий труда и увеличения заработной платы.

     Развитие рыночных отношений изменило отношений трудящихся к коллективному договору. Они начали видеть в коллективном договоре способ регулирования всего комплекса социально-бытовых условий, метод регулирования трудовых отношений.

     Определение понятия коллективного договора давалось в Кодексе законов о труде УССР 1922 года. Статья 15 этого Кодекса определяла коллективный договор как соглашение, которое заключается профессиональным союзом как представителем рабочих и служащих, с одной стороны, и нанимателем, с – другой, которым устанавливались условия труда и найма для отдельных видов предприятий, учреждений и хозяйств или их групп, и определялось содержание будущих личных (трудовых) договоров найма.

     В постановлении Совета Министров от 4 февраля 1947 года «О заключении коллективных договоров на предприятиях» практика заключения коллективных договоров с 1947 года возобновлялась с целью обеспечения выполнения и перевыполнения производственных планов, дальнейшего возрастания продуктивности труда, улучшения организации труда, а также повышения ответственности хозяйственных и профсоюзных организаций за улучшение материально-бытовых условий и культурного обслуживания рабочих, инженерно-технических работников и служащих предприятия.

     В пункте 6 этого постановления на министерство и ВЦСПС возлагалась ответственность за то, чтобы в коллективные договоры не включалась системы оплаты труда рабочих, инженерно-технических работников и служащих, не утвержденный Правительством.

     Коллективным договором определялось хозяйственно-политическое соглашение, согласно которому рабочие, инженерно-технических работников и служащие брали на себя обязанность по выполнению и перевыполнению планов по дальнейшему увеличению продуктивности труда. Что касается его оплаты, то в коллективный договор можно было включать только те системы, которые утверждались в централизованном порядке. За соблюдение этого указания несли ответственность не только государственные учреждения, но и профессиональные союзы.

     Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 6 марта 1966 г. «О заключении коллективных договоров на предприятиях» сторонам было дано право включать в коллективный договор нормативные положения по вопросам труда и заработной платы, в связи, с чем коллективный приобрел нормативный характер. Еще большее распространение получили полномочия нормативного характера в коллективном договоре согласно Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях» от 1 июля 1993 года и раздела II «Коллективный договор» Кодекса законов про труд Украины (статьи 10-20) в редакции Закона Украины от 15 декабря 1993 года. Но ни в этом законе, ни в Кодексе законов о труде Украины определения понятия коллективного договора не дается. Соответственно этим законодательным актам специфическим в регулировании коллективных правовых отношений есть, то что государство предоставляет сторонам права и возможности в определенных границах принимать акты, которые имеют нормативный характер. Возможность такой деятельности носит ярко выраженный демократический характер. Благодаря этому нормативные предписания государства дополняются деталями, которые отображают интересы отдельных трудовых коллективов.

    

     Государственное производственное предприятие (объединение) представляет собой сложное социальное образование. В нем различаются: во-первых, материальная база – обособленная часть государственного имущества, во-вторых, администрация во главе с директором (генеральным директором), осуществляющим в качестве должностного лица государства на основе единоначалия руководство всей производственно-хозяйственной деятельностью и распоряжение имуществом предприятия; в-третьих, трудовой коллектив, осуществляющий совместный труд на началах сотрудничества и взаимопомощи и наделенный широкими полномочиями по коллективному обсуждению и решению вопросов деятельности предприятия  в сфере связи, образующих техническую организацию труда, руководство трудовым коллективом, как указывалось выше, осуществляют на основе единоначалия директор и подчиненные ему другие руководящие работники предприятия, поскольку всякий совместный труд нуждается в одной управляющей воле, устанавливающие согласованность между индивидуальными работниками.

     При решении вопросов общественной организации труда на предприятии в соответствии с принципами добровольности труда, материальной и моральной заинтересованности в его результатах применяются средства либо индивидуальных соглашений (трудовых договоров) с конкретными работниками либо коллективных соглашений (если речь идет об общих и групповых условиях труда), под которыми понимаются разнообразные соглашения между администрацией предприятия и трудовым коллективом в лице профсоюзного органа. По сути дела, выражением таких коллективных соглашений являются все акты совершаемые администрацией  по согласованию или совместно с соответствующим профсоюзным органом, поскольку он представляет интересы рабочих и служащих в области производства, труда, быта и культуры и трудовыми коллективами.

     В обществе профсоюзы по закону наделены широкими правами по отношению к администрации предприятий, которая обязана совместно или по согласованию с профсоюзными органами решать вопросы труда, заработной платы  и социально-бытового обслуживания  рабочих и служащих. В тоже время трудовые коллективы и профсоюзы используют  и такую традиционную форму регулирования взаимоотношений  коллективов рабочих и служащих  с администрацией, как коллективные договоры.

    Коллективный договор, соглашение заключается  на основе  действующего законодательства, принятых сторонами обязательств в целях регулирования производственных, трудовых и социально-экономических отношений и согласования интересов трудящихся, собственников и уполномоченных ими органов.

     Коллективный договор заключается на предприятиях, в учреждениях, организациях независимо  от форм собственности  и хозяйствования, использующих наемный труд  и обладающих правами юридического лица.

     Коллективный договор может заключаться в структурных подразделениях предприятия, учреждения, организации в пределах компетенции этих подразделений

    Соглашение  заключается на государственном, отраслевом, региональном уровнях  на двусторонней основе.

    Коллективный договор заключается между собственником или уполномоченным им органом с одной стороны и одним или несколькими профсоюзными либо иными уполномоченными на представительство трудовым коллективом органами, а в случае отсутствия таких органов – представителями трудящихся, избранными и уполномоченными трудовым коллективом.

    Сторонами генерального соглашения выступают: профессиональные   союзы, объединившиеся для ведения коллективных переговоров и заключения генерального соглашения;

Собственники или уполномоченные ими органы, объединившиеся для ведения коллективных переговоров и заключения генерального соглашения, на предприятиях которых занято большинство наемных работников государства.

   Сторонами соглашения на отраслевом уровне являются собственники,  объединения собственников или уполномоченные ими органы и профсоюзы или объединения профсоюзов либо других представительных организаций трудящихся имеющих соответствующие полномочия, достаточные для ведения переговоров, заключения соглашения и реализации его норм в большинстве предприятий, входящих в сферу их деятельности.

     Соглашения на региональном уровне заключаются между местными органами государственной    власти или региональными объединениями предпринимателей, если они имеют соответствующие полномочия, и объединениями профсоюзов или другими уполномоченными трудовыми коллективами органами.       
    
     В науке трудового права коллективный договор рассматривается двояко: как институт трудового права и как локальный правовой акт. Как институт трудового права коллективный договор является совокупностью правовых норм, которые определяют порядок разработки, заключения и исполнения трудового договора. Как локальный правовой акт коллективный договор представляет собой соглашение между собственником и трудовым коллективом о локальном регулировании трудовых, производственных и социально-экономических отношениях на предприятии, в учреждении, организации. По своей целевой направленности он призван конкретизировать взаимоотношения между собственником и трудовым коллективом по вопросам экономического и социального развития с учетом специфических условий предприятий, учреждений, организаций.

     Согласно статьи 17 Закона «О предприятиях в Украине» от 27 марта 1991 года коллективным договором регулируется производственные, трудовые и экономические отношения трудового коллектива с администрацией предприятия, вопросы охраны труда, социального развития, участия работников в использовании прибыли предприятия, если последнее предусмотрено уставом предприятия.

     Анализ правовых актов, которые обуславливают порядок заключение и содержания коллективных договоров дает возможность определить коллективный договор как соглашение, которое заключается собственником предприятия, учреждения, организации, или уполномоченным ним лицом, с одной стороны, и трудовым коллективом нанятых работников, который уполномочил профсоюзный комитет или другой представительский орган на проведение коллективных переговоров и заключение договора, – с другой, с целью урегулирования производственных, трудовых и социально-экономических соглашений, которые требуют дополнительной регламентации с учетом особенности осуществления труда на данном предприятии, учреждении, организации, а также вопросов, которые не урегулированы действующим законодательством.

     Целью коллективного договора является улучшение хозяйственной деятельности предприятия, повышение его рентабельности и качества продукции, которая выпускается, обеспечение трудящихся возможностью участвовать в управлении производством, усовершенствование вознаграждения за труд, поднятие уровня охраны труда, материально-бытового и культурного обслуживания  работающих.

     Запрещается включать в коллективный договор условия, которые ухудшающие по сравнению с действующим законодательством положение работников.
    
     Обязательства коллективного договора как важного документа юридического и хозяйственно-политического характера выражаются в двух формах: правовой и общественно-моральной.

     Правовая форма выражения обязательств коллективного договора заключается, во-первых, в том, что в нем фиксируются и тем самым приобретают юридическую силу принятые администрацией предложения трудового коллектива и общественных организаций предприятия по производственным и хозяйственным вопросам. Этим самым коллективный договор выступает в качестве одной из правовых форм, обеспечивающих активное участие трудового коллектива в управлении предприятием. Во-вторых, в коллективном договоре фиксируются все общие и групповые (но не индивидуальные) условия труда, заработной платы и быта устанавливаемые на предприятии собственником или уполномоченным ним органом. По согласованию или совместно с профсоюзным органом в пределах предоставленных им прав. Этим самым коллективный договор выступает в качестве одной из форм правового регулирования условий труда, заработной платы и быта рабочих и служащих.

     Общественно-моральная форма выражения обязательств коллективного договора состоит в том, что в нем фиксируются общественно-моральные обязательства профсоюзной организации и всего коллектива, направленные на рост производительности труда, повышения эффективности производства. Следовательно, коллективный договор выступает одним из важнейших средств мобилизации активности и инициативы рабочих и служащих на успешное решение задач совершенствования деятельности предприятия.

     Коллективный договор:

     а) содержит основные положения по вопросам труда и заработной платы, установленные для данного предприятия (организации) в соответствии с действующим законодательством, а также положения о рабочем времени, времени отдыха, оплате труда, разработанные собственником и профсоюзным органом в пределах предоставленных им прав и носящие нормативный характер;

     б) устанавливает взаимные обязательства собственника или уполномоченного им органа и коллектива рабочих и служащих по выполнению поставленных целей, совершенствованию организации производства и труда, внедрению новой техники, улучшению качества и снижению себестоимости продукции, повышению производительности труда, укреплению производственной и трудовой дисциплины, повышению квалификации и подготовке кадров непосредственно на производстве;

     в) предусматривает обязательства собственника и профсоюзного органа по вовлечению рабочих и служащих в управление производством, совершенствованию нормирования труда, форм оплаты труда и материального стимулирования, по охране труда, предоставления льгот, улучшению жилищных условий и культурно-бытового обслуживания трудящихся.

     Значение коллективного договора состоит в том, что он, во-первых, выступает в качестве основной организационно-правовой формы, обеспечивающей активное участие трудящихся в управлении всей производственной и хозяйственной деятельностью.

    
     Содержание коллективного договора и его стороны главным образом зависят от формы собственности на средства производства. Если собственность государственная, коллективный договор заключается на основе Генеральной и отраслевых соглашений. Партнерами по переговорному процессу выступают уполномоченные государственным органом должностное лицо, и профсоюзный комитет как представитель трудового коллектива – с другой стороны. Считается, что нормы социальной защиты нанятых работников по вопросам оплаты труда, режима работы и отдыха и другие вопросы зафиксированы в коллективном договоре, должны быть выше по степени защиты в сравнении с Генеральным и отраслевыми соглашениями.

     Однако количество государственных предприятий, благодаря процессам приватизации, постоянно уменьшается. На предприятиях других форм собственности, кроме государственной, работники могут выступать в двух ролях: как совладельцы имущества (акционеры, арендаторы, члены кооператива). Им принадлежит право выбирать правление, принимать участие в формировании, распределении и использовании прибыли, получать дивиденды. В то же время они могут быть и нанятыми работниками, поэтому имеют право на договорное регулирование трудовых и социально-экономических отношений путем заключения коллективного договора. Это не касается граждан, которые являются акционерами, но не работают на данном предприятии.

     Кроме того, коллективный договор, который включает локальные нормы по использованию труда и восстановлению рабочей силы, является важной юридической основой для заключения индивидуальных трудовых договоров между работником и собственником или уполномоченным им органом.

     В заключении коллективного договора не меньше работников должен быть заинтересован владелец или уполномоченное им лицо. Как отмечалось выше, коллективный договор устанавливает локальные формы в сфере труда и социального развития. Поэтому существует непосредственная связь между стимулами труда и социальными резервами производства.  Чем оптимальней будут локальные правовые нормы, тем в большей степени коллективный договор будет содействовать эффективному хозяйствованию, стимулировать производство. Проявляя заботу о себе, трудящиеся тем самым вносят большой взнос в развитие производства, повышение его эффективности.

     Но в то же время следует учитывать, что интересы нанятых работников и владельца, их взгляды на одни и те же вопросы не во всем и не всегда совпадают. Трудящиеся заинтересованы, в первую очередь, в высоком уровне оплаты труда, в установлении дополнительных льгот, гарантий, в создании соответствующих условий труда, сокращении продолжительности рабочего времени, а предпринимателей – в получении высоких прибылей, повышении эффективности производства при меньших затратах, повышении конкурентоспособности предприятия. Отсюда и противоречия, споры, конфликты.

     Но общность интересов является позитивной основой для разработки и заключения коллективного договора как юридического документа, которым устанавливаются общие обязанности сторон, которые соответствуют действующему законодательству Украины.

    В науке трудового права серьезного исследования практики ведения коллективных переговоров не проводилось, потому что даже термин «коллективные переговоры» действующим законодательством не применялся. Этот термин в трудовое право введен Законом Украины «О коллективных договорах и соглашениях», которым было определено, что заключению коллективного договора, соглашения предшествуют коллективные переговоры.

     Любая из сторон не ранее, чем за три месяца до истечения срока действия коллективного договора, соглашения, или в сроки, определенные этими документами, письменно извещает другие стороны о начале переговоров.

     Вторая сторона в течение семи дней должна начать переговоры.

     Порядок ведения переговоров по вопросам разработки, заключения или внесения изменений в коллективный договор, соглашение определяется сторонами и оформляется соответствующим протоколом.

     Для ведения переговоров и подготовки проектов коллективного договора, соглашения образуется рабочая комиссия из представителей сторон. Состав этой комиссии определяется сторонами.

     Стороны могут прерывать переговоры в целях проведения консультаций, экспертиз, получения необходимых данных для обработки соответствующих решений и поиска компромисса.

     Стороны коллективных переговоров обязаны предоставлять участникам переговоров всю необходимую информацию по содержанию коллективного договора, соглашения. Участники переговоров не имеют права разглашать данные, являющиеся государственной или коммерческой тайной, и подписывают соответствующие обязательства.

     Рабочая комиссия готовит проект коллективного договора, соглашения с учетом предложений, поступивших от работников, трудовых коллективов отраслей, регионов, общественных организаций и принимает решения, оформляющиеся соответствующим протоколом.
    
     Существование коллективного договора объективно обусловлено существованием социальных, экономических и правовых предпосылок. Социальный фактор составляют социально-трудовые отношения, которые возникают из использования гражданами своей способности продуктивно трудиться. В условиях общественного производства возникают внутриколлективные отношения, связи в сфере общественной организации труда. Для урегулирования таких связей используются методы регламентации отдельных вопросов путем соглашения, принятием системы локальных актов, среди которых самая важная роль принадлежит коллективному договору.

     В экономическом плане правомерность и необходимость существования коллективных договоров обусловлена хозяйственной самостоятельностью предприятий, наличием разнообразных форм собственности, использованием наемного труда и существованием объективных расхождений между интересами собственников и нанятых работников.

     К юридическим предпосылкам существования коллективного договора следует отнести правосубъектность  его сторон, установлением законом и гарантированность правоспособности участников договора.

     Как акт локального регулирования коллективный договор выполняет целый ряд производственных и социальных заданий. К таким заданиям относятся: детализация и конкретизация действующего законодательства о труде с максимальным урегулированием специфики данного предприятия; решение новых вопросов, которые поставлены практикой и не нашли урегулирования в действующем законодательстве; стимулирование трудящихся путем установления льготных условий труда, обеспечения исполнения договорных обязанностей сторон; установление конкретной ответственности хозяйственных и профсоюзных органов за улучшение условий труда и быта трудящихся предприятия; привлечение работников к управлению производством; расширение правовых знаний; урегулирование противоречий между владельцем и трудовым коллективом нанятых работников с целью достижения социального согласия.

     Коллективный договор заключается на предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от формы собственности и хозяйствования при условии использования ими наемного труда и наличия права юридического лица. Под наемным трудом следует понимать выполнение работником работы за определенное вознаграждение, которое оговорено трудовым договором или контрактом. Специфика отношений по применению наемного труда состоит в том, что такой труд может применяться на базе любой формы собственности: на государственных, арендных, коллективных предприятиях, в кооперативных организациях, акционерных товариществах, фермерских хозяйств, на коллективных сельскохозяйственных предприятиях, в домашнем потребительском хозяйстве и т.д.

     Коллективный договор заключается также на предприятиях, которые осуществляют научно-исследовательскую деятельность, или занимаются коммерцией с целью получения прибыли.

     Если есть необходимость, коллективный договор может заключаться в структурных подразделениях предприятий, учреждений, организаций. Под такими подразделениями подразумеваются цеха, отделы, лаборатории, секторы и т.д. Главное, что должно учитываться при решении этого вопроса, – это финансовые, экономические, организационные и материальные возможности этих подразделений для установления работникам дополнительных социальных льгот с учетом специфики работы конкретного подразделения в пределах его компетенции.

     Коллективный договор подразделения может заменять коллективный договор предприятия. Но коллективный договор подразделения может решать только отдельные вопросы социально-экономических и трудовых отношений подразделения. В таком случае коллективный договор структурного подразделения является дополнением к общему коллективному договору предприятия, действие которого распространяется и на структурное подразделение.

     Разработанный сторонами проект коллективного договора выносится на общее собрание или конференцию трудового коллектива. Общее собрание трудового коллектива считается правомочным, если в нем берет участие не меньше половины работающих на данном предприятии, в учреждении, организации.

     Конференция представителей трудового коллектива правомочна при участии в ней не меньше 2/3 представителей трудового коллектива, избранных делегатами на конференцию. Если общее собрание или конференция трудового коллектива утверждает проект коллективного договора, он подписывается уполномоченными представителями сторон не позже чем через 5 дней с момента его утверждения, если другого срока не установлено собранием или конференцией трудового коллектива.

     Подписанный сторонами коллективный договор подлежит уведомляющей регистрации в местных органах государственной исполнительной власти согласно Положения про порядок уведомляющей регистрации отраслевых и региональных соглашений, коллективных договоров, которое утверждено постановлением Кабинета Министров Украины от 5 апреля 1994 года №225. Как отмечено в этом Положении уведомительная регистрация проводится с целью обеспечения возможности учета их условий во время рассмотрения трудовых споров, которые могут возникнуть в результате применения норм этих соглашений (договоров) уполномоченными на это органами, и засвидетельствует аутентичность экземпляров и копий, данных на регистрацию.

     Регистрация проводится в двухнедельный срок со дня получения коллективного договора. Не позже следующего дня после регистрации два экземпляра коллективного договора возвращаются сторонам, которые его подписали и подали на регистрацию. Копия договора хранится регистрирующим органом.

     Местные органы государственной исполнительной власти, которые регистрируют коллективные договоры, не могут требовать от сторон этого договора внесение в него изменений или отказать в его регистрации за исключением единственного случая, когда поданные на регистрацию экземпляры и копия коллективного договора не являются аутентичными.

     Коллективный договор вступает в силу со дня его подписания представителями сторон или с момента, который установлен в самом договоре, независимо от срока его регистрации.

     Законодательство о труде не устанавливает единых требований касательно структуры коллективного договора. Стороны самостоятельно определяют его структуру, какие разделы включать в договор, какие приложения присоединять. В то же время законодательством достаточно детально определятся содержание коллективного договора.

     Согласно статьи 7 Закона Украины «Про коллективные договоры и соглашения» и статьи 13 Кодекса законов про труд Украины содержание коллективного договора определяется сторонами в пределах их компетенции.

     В коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства сторон по регулированию производственных, трудовых, социально-экономических отношений, в частности:

–        изменению в организации производства и труда;

–        обеспечению продуктивной занятости;

–        нормированию и оплате труда, установлению формы, системы, размеров заработной платы и других видов доплат, надбавок, премий и пр.;

–        установлению гарантий, компенсаций, льгот;

–        участию трудового коллектива в формировании, распределении и использовании прибыли предприятия (если это предусмотрено уставом);

–        режиму работы, продолжительности рабочего времени и отдыха;

–        условиям и охране труда;

–        обеспечению жилищно-бытового, культурного, медицинского обслуживания, организации оздоровления и отдыха работников;

–        гарантиям деятельности профсоюзной или других представительных организаций трудящихся.

     Коллективный договор может предусматривать дополнительные по сравнению с действующим законодательством,   соглашениями гарантии, социально-бытовые льготы.

     Все эти обязательства делятся на нормативные и обязательственные. К нормативным относятся те, что уже содержатся в действующем законодательстве о труде. Но законодательством устанавливается минимальный уровень социальных условий, ниже которых стороны при заключении коллективного договора устанавливать не вправе.

     Нормативные положения коллективного договора – наиболее важная часть его содержания. Эти положения представляют собой совокупность локальных норм по основным вопросам труда, его оплаты, условий труда и быта и другие нормы.

     К обязательственным условиям относятся такие вопросы, которые не урегулированы действующим законодательством, а закрепляются в содержании коллективного договора как конкретные обязанности, которые берут на себя собственник, уполномоченный им орган, уполномоченный трудовым коллективом на представительство его интересов.

     Обязательственные условия в отличие от нормативных не носят общего характера, выражаются в осуществлении конкретных одноразовых действий, какими и исчерпываются.

     Все предусмотренные коллективным договором нормы и обязательства действуют только на конкретном предприятии, в учреждении, организации. Они касаются только тех субъектов, которые представляют в своей совокупности трудовой коллектив. При этом, установленные коллективным договором нормы и обязательства имеют временный характер, потому что по своей природе коллективный договор является временным соглашением.

     Положения коллективного договора распространяются на всех работников предприятия, учреждения, организации независимо от того, являются ли они членами профсоюза. Но в то же время они являются и обязательными как для всех работающих, так и для собственника или уполномоченного им органа. Собственник и уполномоченный им орган должен придерживаться своих обязательств относительно всех работников. Работники в свою очередь должны придерживаться выполнения обязательств, взятых от их имени профсоюзным органом или другой представительской организацией, которые подписали коллективный договор.

     Коллективный договор может быть дополнен приложениями, о которых в общей форме может быть указанно в тексте коллективного договора. Сами приложения оформляются в виде соответствующих документов.

     Приложениями коллективного договора могут быть: перечень профессий и должностей с вредными условиями труда, которые имеют право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день; перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, которым предоставляется дополнительный отпуск; список профессий с вредными условиями труда, которые дают право на получение молока или других равноценных продуктов, и т.д.

     Генеральным соглашением между Кабинетом Министров Украины и профсоюзными объединениями Украины от 4 августа 1995 года как приложение предусмотрен перечень доплат и надбавок, которые имеют межотраслевой характер. Такие доплаты устанавливаются за совмещение профессий (должностей), за расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ, за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за интенсивность труда работников, за работу в ночное время, за руководство бригадой.

     Надбавки должны устанавливаться за высокое профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде, за выполнение особо важной работы.

     При формировании структуры и содержания коллективного договора, а также приложений к нему, условия, которые включаются, должны быть выше, по сравнению с действующим законодательством о труде, Генеральным, отраслевым и региональным соглашениями.

     Условия коллективного договора, которые ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством и соглашениями, являются недействительными. Такие условия в коллективный договор включаться не должны.

     Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения проводится непосредственно заключившими их сторонами или уполномоченными ими представителями.

     В случае осуществления контроля стороны обязаны предоставлять необходимую для этого имеющуюся информацию.

     Стороны, подписавшие коллективный договор, соглашение, ежегодно, в сроки, предусмотренные коллективным договором, соглашением, отчитываются об их выполнении.
Коллективные договора.
Коллективное соглашение принято на профсоюзной конференции Ильичевской портовой больницы на водном транспорте.

Протокол №3 от 21 февраля 1990 года.
     Соглашение содержит такие разделы:

1.     Обязательства администрации.

Первым обязательством является обеспечение своевременного выполнения комплексного плана улучшений условий охраны труда и санитарно-оздоровительных мероприятий, м также соглашение по охране труда на 1990 г.

2.     Обязательства профсоюзного комитета.

Главными обязательствами являются проверка и контроль. Одно из обязательств:

     Систематически проверять выполнение хозяйственными руководителями предложений общественных инспекторов по охране труда в поликлиниках, отделениях стационара и вспомогательных службах. Добиваться их максимальной реализации, ставить вопрос о привлечении к ответственности должностных лиц на предложения комиссии по охране труда и технике безопасности.

3.     Взаимные обязательства администрации и профсоюзного комитета:

а) подведение итогов работы за год для премирования;

б) осуществление контроля за состоянием охраны труда и техники безопасности;

в) регулярно выносить вопросы состояния условий и охраны труда на рассмотрение собрания трудовых коллективов.
     Коллективное соглашение содержит такие перечни: перечень должностей с ненормированным рабочим днем по Ильичевской портовой больнице на водном транспорте; перечень профессий и должностей с вредными условиями труда, имеющих право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день; перечень профессий и должностей, получающих бесплатно специальную одежду, обувь и другие средства индивидуальной защиты.

    

 

Коллективный договор

между администрацией и профсоюзным комитетом Черноморско-Азовского производственно-эксплуатационного Управления морских путей на 1998-1999 годы.

Одобрен на конференции

                                                                      трудового коллектива

                                                     Управления

                                                                26 февраля 1998 г.
     Общие положения.

1.1  Настоящий коллективный договор заключен в соответствии с действующим законодательством и отраслевым соглашением на 1998 год.

1.2  Сторонами коллективного договора являются:

–        администрация Управления «Черазморпуть»;

–        профсоюзный комитет Управления «Черазморпуть», представляющий интересы наемных работников.

1.3  Цель коллективного договора: учет интересов предприятия (работников и администрации) в вопросах оплаты, создание нормальных и безопасных условий труда, предоставление компенсаций и социальных гарантий.

1.4  Данный коллективный договор заключается на 1998-1999 годы, вступает в силу со дня его подписания сторонами и действует до принятия нового коллективного договора.

     Ни одна из сторон не вправе в одностороннем порядке прекратить выполнение принятых на себя обязательств, если иное не предусмотрено законодательством.

1.5  Условия коллективного договора распространяются на всех работников плавсостава и береговых подразделений Управления «Черазморпуть».

1.6  Стороны выражают взаимную заинтересованность в стабильной работе Управления, в сохранении на этой основе рабочих мест:

–        администрация обязуется осуществлять организационно-технические мероприятия по обеспечению эффективной деятельности судов и береговых подразделений Управления;

–        профком обязуется содействовать улучшению деятельности трудового коллектива Управления по повышению производительности труда как основы повышения благосостояния работников, укреплению трудовой дисциплины, обеспечению сохранности материальных ценностей, поддержанию судов в надлежащем техническом состоянии.

1.7  Стороны отчитываются перед трудовым коллективом о выполнении коллективного договора за полугодие и год.
     Кроме основных положений в коллективном договоре содержатся следующие положения:

1)        режим труда и отдыха, в котором говорится, что продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю и ежегодный отпуск предоставляется работникам не менее 24-х календарных дней за отработанный рабочий год со дня заключения трудового договора;

2)        оплата труда, где указано, что минимальная месячная тарифная ставка работника не может быть ниже стоимости черты малообеспеченности;

3)        бытовое, культурное и медицинское обслуживание, которое содержит социально-трудовые гарантии, льготы и компенсации;

4)        охрана труда, в котором администрация обязуется: создавать в каждом структурном подразделении и на рабочих местах условия труда, соответствующие требованиям нормативных актов, а также обеспечить права граждан на охрану труда, гарантированных законом Украины «Об охране труда»;

5)        гарантии деятельности профсоюзной организации;
     Данный коллективный договор содержит правила внутреннего трудового распорядка для работников Черноморско-Азовского производственно-эксплуатационного Управления морских путей:

1.     Порядок найма и увольнения работников.

2.     Основные обязанности работников.

3.     Основные обязанности администрации.

4.     Рабочее время и его использование.

5.     Поощрения за успехи в работе.

6.     Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
     В приложения коллективного договора включены списки должностей работников Управления «Черазморпуть», которым предоставляется основной и дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день, и список работников плавсостава Управления «Черазморпуть», которым предоставляется основной и дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день. В приложения также включен перечень работ и профессий, дающих рабочим и служащим право на получение бесплатного молока в связи с вредными условиями труда.

     Правила внутреннего трудового распорядка имеют цель способствовать укреплению трудовой дисциплины и рациональному использованию рабочего времени в Управлении.
Коллективный договор,

одобренный конференцией трудового коллектива

Ильичевского судоремонтного завода

31 марта 1998 года.
Общие положения.

1.1     Данный коллективный договор (далее Договор) заключен между администрацией Ильичевского судоремонтного завода в лице директора (далее Администрация), с одной стороны, и трудовым коллективом завода в лице председателя Профсоюза работников морского транспорта Украины (ПРМТУ) и председателя независимого профсоюза «Надежда» (НПС – далее Профкомами), с другой стороны.

1.2     Договор распространяется на всех работников завода, независимо от их членства в профсоюзе, на пенсионеров, которые оформили пенсию на заводе и нигде не работают, а также на штатных и выборных работников ПРМТУ и НПС.

1.3     Администрация признает и подтверждает, что Профкомы являются полномочными представителями трудовых коллективов, которые входят в данные профсоюзы, для проведения коллективных переговоров между Администрацией и трудовым коллективом для заключения, реализации и расторжения Договора и отдельных соглашений к нему, а также для переговоров по текущим вопросам.

1.4     Договор заключен согласно с действующим законодательством, отраслевым тарифным соглашением и дополняет их в части расширения прав и льгот работников завода.

           Вновь принятые законодательные и нормативные акты, которые обеспечивают более высокие гарантии, чем предусмотрены данным  Договором (до внесения в него изменений), имеют приоритет над соответствующими положениями Договора.

1.5     Договор устанавливает минимальные нормы оплаты труда и социальные гарантии работникам, является обязательным к применению на предприятиях и в структурных подразделениях завода и не ограничивает права трудовых коллективов в их распространении через свои коллективные договоры.
     Кроме общих положений данный коллективный договор содержит такие разделы:

–        Обязательства сторон;

–        Обязательства администрации;

–        Обязательства профкомов;

–        Обеспечение гарантий профсоюзной деятельности;

–        Режим труда и отдыха;

–        Нормирование и оплата труда;

–        Обеспечение занятости;

–        Социальные гарантии;

–        Охрана труда;

–        Социальная защита пенсионеров;

–        Контроль и ответственность за выполнение коллективного договора.
Мы рассмотрели  такие договора:

1)    Коллективное соглашение Ильичевской портовой больницы на водном транспорте;

2)    Коллективный договор между администрацией и профсоюзным комитетом Черноморско-Азовского производственно-эксплуатационного Управления морских путей.

3)    Коллективный договор, Ильичевского судоремонтного завода.

     Структура и содержание этих договоров определялись трудовыми коллективами, администрациями и профсоюзами соответствующих предприятий, исходя из сочетания интересов государства, коллектива и каждого работника, этим и определяются различия и сходства договоров. Данные коллективные договора заключаются на определенный срок, вступают в силу со дня их подписания сторонами и действуют до принятия новых коллективных договоров. Ни одна из сторон не вправе в одностороннем порядке прекратить выполнения принятых на себя обязательств. Условия коллективных договоров распространяются на всех работников.

     Положения, регулирующие вопросы оплаты труда, рабочего времени и времени отдыха, охраны труда в целом являются общими для всех указанных договоров, за исключением отдельных моментов, определенных спецификой конкретного предприятия. Так, например, в коллективном договоре Ильичевской портовой больницы одним из основных обязательств профсоюзного комитета является контроль за выполнением  хозяйственными руководителями предложений общественных инспекторов по охране труда в поликлиниках, отделениях стационара и вспомогательных службах, в то время как в коллективном договоре Ильичевского судоремонтного завода профком обязуется содействовать разработке и проведению мероприятий по обеспечению стойкого и эффективного функционирования завода.
     Задача:

     Волобуев повторно нарушил свои трудовые обязанности и был уволен за систематические нарушения трудовой дисциплины без согласия профсоюзного органа. Работник обратился с иском о восстановлении на работе в районный (городской) суд.
     Судья при подготовке дела к рассмотрению потребовал согласие профсоюзного органа на увольнение. Профсоюзный орган большинством голосов принял решение не давать согласия на увольнение Волобуева по п.3 ст.40 КЗоТ Украины, поскольку, по его мнению другие меры воздействия на Волобуева еще не исчерпаны. Волобуев на основании этого потребовал от администрации восстановления на работе, оплаты за четыре недели вынужденного прогула и выдачи дубликата трудовой книжки, где отсутствовала бы запись о его незаконном увольнении.
1.     Что понимать под систематическими нарушениями трудовых обязанностей?

2.     Правомерны ли действия администрации, профсоюзного органа и судьи?

3.     Подлежат ли удовлетворению требования Волобуева?
Ответы:
1.        Неисполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, считается систематическим, если рабочий или служащий, имеющий дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины, нарушил ее вновь.

2.        Действия администрации можно считать неправомерными на основании статьи 43 КЗоТ, которая гласит, что расторжение трудового договора (увольнение) на основании систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором  или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п.3, ст.40), может быть осуществлено только по предварительному согласию профсоюзного органа.

Действия профсоюза правомерны, так как профсоюз, пользуясь своим правом давать или не давать согласие на увольнение работника (ст. 43 КЗоТ) на основании п.3 ст.40 КЗоТ, в котором указано, что увольнение может иметь место тогда, когда ранее примененные к нему меры дисциплинарного или общественного взыскания не привели к должным результатам, в связи, с чем дальнейшее оставление его на работе противоречит интересам производства, постановил, что указанные выше меры воздействия не были исчерпаны полностью и, следовательно, оснований для увольнения не имеется.

Действия судьи также правомочны, поскольку на основании статьи 43 КЗоТ, если расторжение трудового договора с работником осуществлено администрацией без обращения в профсоюзный орган, то суд приостанавливает производство по делу и запрашивает согласие профсоюзного органа и после получения отказа профсоюзного  органа в даче согласия на увольнение работника рассматривает спор в пользу незаконно уволенного работника.

3.        Требования Волобуева в части, касающейся восстановления на работе, подлежат удовлетворению на основании ст.43 КЗоТ. Его требования касательно выплаты вынужденного прогула также подлежат удовлетворению на основании ст.236 КЗоТ. Согласно «Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях», утвержденной Минтруда Украины, Минюстиции Украины, Минсоцзащиты Украины от 29 июля 1993 г., в случае незаконного увольнения и по просьбе работника Волобуеву должны выдать дубликат трудовой книжки без внесения в нее записи о незаконном увольнении.
    
Список литературы.

1.     Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України і Українським союзом промисловців і підприємців та профспілковими об’єднаннями України на 1997-1998 роки// Урядовий кур’єр.–11 листопада 1997 р.;

2.     Закон Украины «О коллективных договорах и соглашениях» //Голос Украины.– 29 июля 1993 г.–№142;

3.     Закон України «Про підприємства в Україні»//Відомості Верховної Ради України.–1991 р.–№24, ст.272;

4.     Їнструкція про порядок ведення трудових книжок на піприємствах, в установах і організаціях// Людина і праця: Інформ.бюл. Мінпраці України.–1993 р.–№ 9-10; 1996 р.–№ 5;

5.     Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами// За редакцією В.М. Вакуленка, О.П.Товстенка.–1998 р.;

6.     Колективний договір, схвалений конференцією трудового колективу 31 березня 1998 року//Ильичесвский судоремонтник.–22 мая 1998 г.–№11;

7.     Конституція України// Відомості Верховної Ради України.–1996 р.–№ 30;

8.     Мацюк А.Р., Симорот З.К. Трудовое право в вопросах и ответах// Справочник.–К.: Политиздат Украины.–1988 г.;

9.     Об оплате труда: Закон Украины от 24 марта 1995 г.//Голос Украины.–25 мая 1995 г.–№ 94; «О порядке введения в действие Закона Украины «Об оплате труда»: Постановление Верховного Совета Украины от 20 апреля 1990 г.// Там же.

10.Постановление Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 г. «О практике рассмотрения судами трудовых споров// Урядовий кур’єр.–1993.–21 січня;

11.Прокопенко В.І. Трудове право: Курс лекцій; Для студентів юрид. Вузів та факультетів.–К.; Вентурі, 1996 р.

12. Постанова Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» від 29 грудня 1992р. №4// Право України.–1993 р.–№5-6; Вісник Верховного Суду України.–1997 р.–№2;

13. Советское законодательство о труде: Справочник// Отв.ред. В.В. Клепцов.–М.: Профиздат.–1984 г.;

14. Советский закон и гражданин: Юрид. справ.// Под ред. Б.М.Бабия, Н.И.Козюбры.–Киев:Наукова думка.–1987 г.;

15. Сборник законодательных актов о труде// Сост.: Негру Ф.П.:–Кишинев:Картя Молдовеняскэ.–1988 г.;

16. Советское трудовое право: Учебник// Под ред. Б.К. Бегичева, А.Д. Зайкина.–М.:Юрид. лит.–1985 г.;