Курсовая Підвищення продуктивності праці на підприємстві ВАТ Сумський завод продовольчих товарів
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-25Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
ЗМІСТ
ВСТУП
1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ ЕКОНОМІЧНОГО АНАЛІЗУ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ
1.1 Показники продуктивності праці
1.2 Резерви підвищення продуктивності праці
2. АНАЛІЗ РІВНЮ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ
2.1 Коротка фінансово-економічна характеристика ВАТ “Сумський завод продовольчих товарів”
2.2 Рівень ефективності використання трудових ресурсів ВАТ “Сумський ЗПТ”
2.3 Аналіз факторів, що визначають ефективність трудових ресурсів, які находяться з нею в кореляційній залежності
3. СТИМУЛЮВАННЯ, ЯК МЕХАНІЗМ ПІДВИЩЕННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ
3.1 Роль, форми і джерела стимулювання
3.2 Система стимулюючого винагородження
3.3 Стимулююча функція оплати праці
ВИСНОВКИ
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
Вступ
Головною продуктивною силою суспільства є працююча людина. Праця була і залишається головним джерелом матеріального і духовного достатку, головною умовою життя і розвитку суспільства. Вся трудова діяльність людей здійснюється за участю трьох елементів: робочої сили, знарядь і предметів праці. Основна роль серед них належить робочій силі, яка використовує знаряддя і предмети праці. Засоби виробництва функціонують тільки в процесі праці.
З розвитком науково-технічного прогресу праця трудівників сільського господарства стає дедалі продуктивнішою забезпечуючи зростання виробництва продуктів рослинництва і тваринництва для задоволення потреб населення і промисловості. Раціональне використання трудових ресурсів, підвищення продуктивності праці на основі комплексної механізації, електрифікації та автоматизації виробничих процесів у сільськогосподарському виробництві є одним з найважливіших завдань агропромислового комплексу.
Аналіз використання трудових ресурсів і оплати праці передбачає вивчення: забезпеченості сільськогосподарських підприємств робочою силою та використання її в окремих галузях протягом року і в окремі періоди; складу трудового колективу за освітою, стажем і кваліфікацією; динаміки продуктивності й оплати праці та резервів її підвищення; рівня виконання плану оплати праці; відповідності оплати праці обсягові викопаних робіт, виробленої продукції та рівню продуктивності праці; економії чи перевитрати у використанні фонду зарплати (оплати праці), джерел досягнутої економії та причин перевитрат. За даними аналізу розробляють конкретні заходи щодо кращого використання трудових ресурсів, робочого часу, підвищення продуктивності праці.
Так, основною метою курсової роботи є вивчення теоретичних питань та практичного досвіду економічного аналізу продуктивності праці.
Основними завданнями даної курсової роботи є:
1. Визначити рівень забезпеченості господарства трудовими ресурсами з урахуванням потреби в працівниках основних професій, що потребують спеціальної підготовки, а також у фахівцях-керівниках.
2. Визначити ефективність використання трудових ресурсів на промислових виробництвах та проаналізувати одержані показники.
3. Визначити динаміку продуктивності праці в господарстві та зробити висновки.
Дана робота виконана на матеріалах ВАТ “Сумський завод продовольчих товарів”.
1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ ЕКОНОМІЧНОГО АНАЛІЗУ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ
1.1 Фактори продуктивності праці
З огляду на сутність праці як на процес споживання робочої сили і засобів виробництва всі фактори, які визначають підвищення продуктивності праці, можна об'єднати в три групи:
· матеріально-технічні;
· організаційно-економічні, що характеризують ступінь розвитку організації та управління суспільного виробництва;
· соціально-психологічні, що пов'язані з роллю людини в суспільному виробництві і характеризують ступінь використання робочої сили [4].
Серед матеріально-технічних факторів важливу роль відіграє науково-технічний прогрес, який є основою всього суспільного виробництва і одним із основних елементів механізму ринку.
Науково-технічний прогрес впливає на всі елементи виробництва – засоби виробництва, працю, його організацію та управління.
Технічний прогрес здійснюється за такими напрямами:
· впровадження комплексної механізації та автоматизації;
· удосконалення технології виробництва;
· хімізація виробництва;
· зростання рівня електроозброєності.
Підвищення рівня механізації виробництва здійснюється шляхом механізації ручних робіт, упровадження засобів малої механізації, комплексної механізації робіт на дільницях та в цехах.
Автоматизація виробництва забезпечується впровадженням верстатів-автоматів, автоматизованого устаткування, автоматичних систем виробництва.
На підприємствах України відсоток ручної праці значний, особливо на допоміжних процесах – транспортних, вантажно-розвантажувальних, ремонтних, на контролі тощо.
Про низький рівень механізації та автоматизації цих процесів свідчить той факт, що частка робітників, зайнятих на цих процесах у загальній кількості робітників, становить приблизно 46%. Як наслідок, виникла диспропорція в механізації праці на різних виробничих дільницях.
Важливим засобом здійснення механізації виробництва є модернізація устаткування, тобто оновлення й удосконалення функціонуючого устаткування, незначні зміни його конструкцій. Це можна досягти шляхом збільшення потужності і робочих швидкостей устаткування, механізацією і автоматизацією допоміжних робіт(подача, зняття, транспортування і контроль виробів) і автоматизацією управління устаткуванням.
Модернізація тісно пов'язана з реконструкцією діючих підприємств.
Для зростання продуктивності праці велике значення має удосконалення технології виробництва, яка включає технічні прийоми виготовлення продукції, виробничі методи, способи застосування технічних засобів і агрегатів.
Основними напрямами удосконалення технології виробництва є впровадження нових методів обробки матеріалів, таких як хімічні, електроерозійні, ультразвукові та ін. Дедалі більше застосовуються надвисокі й наднизькі тиски і температури, струми високої частоти, інфрачервоні випромінювання та інші, надміцні матеріали тощо.
Хімізація виробництва є одним з ефективних напрямів технічного прогресу, який характеризується застосуванням прогресивних хімічних матеріалів і хімічних процесів.
Хімізація виробництва вносить докорінні зміни в технологічні процеси, інтенсифікує, прискорює їх, поліпшує техніко-економічні показники виробничих процесів, використання сировини, сприяє підвищенню якості продукції. Синтетичні полімери застосовують не тільки як замінювачі дорогих та дефіцитних кольорових металів, деревини тощо, а й як нові конструкційні і технічні матеріали. Використання пластмас у машинобудівній промисловості сприяє поліпшенню експлуатаційних властивостей машин, зменшенню їхньої ваги, поліпшенню зовнішнього вигляду.
В умовах ринкової економіки дедалі більшого значення набуває такий фактор зростання продуктивності праці, як підвищення якості продукції, її конкурентоспроможності на ринку.
Для зростання продуктивності праці, крім упровадження нової техніки, велике значення має максимальне використання діючих потужностей.
Поліпшення використання засобів праці здійснюється за двома напрямами:
· екстенсивним – збільшення часу їх роботи шляхом скорочення простоїв, введення в дію не використовуваного устаткування, підвищення коефіцієнта змінності в раціональних розмірах, скорочення строків ремонту тощо.
· інтенсивним – поліпшення використання машин та устаткування за одиницю часу через упровадження прогресивних технологічних процесів [6].
Перехід до ринкових відносин має змінити інвестиційну політику держави з метою посилення її впливу на інвестиційний процес за допомогою ринкових регуляторів.
У сучасних умовах для впровадження у виробництво досягнень науково-технічного прогресу необхідно інвестиції спрямовувати насамперед на реконструкцію і технічне переозброєння діючих виробництв, підвищувати частку витрат на активну частину основних виробничих фондів.
Планування і регулювання капітальних вкладень здійснювалося в Україні без урахування процесу відтворення основних фондів і суспільного продукту. Віддавалася перевага новому будівництву на неосвоєних територіях. При цьому майже не відновлювався виробничий потенціал. Власне, планування відтворення основних фондів у країні не було.
Наслідком такої політики стало те, що виробничий потенціал України через його технічне зношення і технологічну відсталість не відповідає вимогам часу. рівень зношення основних виробничих фондів становить понад 40%. Для промислово-виробничих фондів він перевищує 48%, а в будівництві досяг 61%.
Тільки нині для планування відтворення основних фондів в Україні починають застосовувати моделі міжгалузевого балансу, за допомогою яких можна розрахувати на перспективу основні балансові показники відтворення капітальних вкладень з урахуванням демографічного прогнозу в кожному регіоні.
Для подальшого розвитку інвестиційного ринку в Україні доцільно підтримувати розвиток пріоритетних напрямів в економіці.
У підвищенні технічного рівня виробництва велику роль мають відігравати фондові біржі, які дають змогу на взаємовигідній основі залучати в діюче виробництво невикористані устаткування та виробничі площі, організовувати й обслуговувати лізингові операції. у тому числі й міжнародні.
Матеріально-технічні фактори сприяють економії живої та уречевленої праці як в цілому по економіці. так і на окремому виробництві.
Сукупність матеріально-технічних факторів та їх вплив на рівень продуктивності праці можна характеризувати певними показниками.
Електроозброєнність праці визначається відношенням кількості електроенергії, використаної у виробничому процесі за певний період, до середньооблікової чисельності робітників.
Енергоозброєність праці – споживання всіх видів енергії на одного робітника за певний період.
Фондоозброєність – це показник оснащеності праці виробничими основними фондами. Визначається відношенням середньорічної балансової вартості виробничих основних фондів до середньооблікової чисельності ворітників або працівників.
Фондовіддача – загальний показник використання всієї сукупності основних виробничих фондів. Визначається відношенням річного обсягу випуску продукції у грошовому вираженні до середньорічної(без урахування зносу) балансової вартості основних виробничих фондів [6].
Залежність між рівнем і динамікою технічної озброєності та продуктивності праці пряма:
де Пп– продуктивність праці;
Фо– фондоозброєність
Фв– фондовіддача.
Рівень механізації та автоматизації обчислюється на основі таких показників, як коефіцієнти механізації робіт (виробництва)– Км.р (в) і праці – Км.п [8].
Км.р(в)=
де Qm– обсяг робіт, виконаний механізованим способом;
Q– загальний обсяг робіт;
Чм– чисельність робітників, зайнятих механізованою працею;
Ч– загальна чисельність, зайнятих механізованою працею на даному робочому місці;
Чмі– чисельність робітників, зайнятих механізованою працею на даному робочому місці;
І– величина, яка характеризує відношення часу механізованих процесів до загального часу виконання операції.
Для визначення рівня комплексної механізації використовують подібні показники.
Рівень автоматизації характеризується відношенням кількості автоматизованого устаткування або його потужностей до кількості або потужностей усього використаного устаткування, а також часткою автоматизованих операцій або продукції, виробленої на автоматизованому устаткуванні.
Велике значення для підвищення продуктивності праці мають організаційно-економічні фактори, які визначаються рівнем організації виробництва, праці й управління. До цих факторів належать:
· удосконалення форм організації спільного виробництва, його подальшої спеціалізації та концентрації, удосконалення організації виробничих підрозділів і допоміжних служб на підприємствах (транспортної, інструментальної, складської, енергетичної тощо);
· удосконалення організації праці шляхом поглиблення поділу і кооперації праці, впровадження багатоверстатного обслуговування, розширення сфери суміщення професій і функцій; застосування передових методів і прийомів праці; удосконалення організації та обслуговування робочих місць; поліпшення нормування праці(впровадження технічно обґрунтованих норм затрат праці, розширення сфери нормування праці); застосування гнучких форм організації праці; поліпшення підготовки і підвищення кваліфікації кадрів; поліпшення умов праці; удосконалення матеріального стимулювання праці;
· удосконалення організації управління виробництвом шляхом удосконалення системи управління виробництвом, поліпшення оперативного управління виробничим процесом, впровадження автоматизованих систем управління виробництвом [2].
В умовах ринкових відносин важливими заходами щодо удосконалення організаційних форм виробництва й управління можуть бути:
· приватизація державної власності;
· розвиток середнього і малого підприємництва;
· надання повної економічної свободи державним підприємствам;
· диверсікація виробництва;
· залучення іноземного капіталу для спільної підприємницької діяльності;
· розробка системи спеціальних пільг для орендаторів, кооператорів, спільного підприємництва тощо [4].
Соціально-психологічні фактори визначаються якісними характеристиками і соціально-економічним складом трудових колективів, підвищенням кваліфікаційного й загальноосвітнього рівня працівників, поліпшення соціально-психологічного клімату в трудових колективах, підвищенням дисциплінованості, трудової активності, творчої ініціативи працівників, удосконаленням методів мотивації і психологічного впливу тощо.
1.2 Резерви підвищення продуктивності праці
Резерви підвищення продуктивності праці – це невикористані можливості економії затрат праці (як живої, так і уречевленої), які виникають унаслідок дії тих чи інших факторів (удосконалення техніки, технології, організації виробництва і праці тощо). Рівень продуктивності праці залежить від ступеня використання резервів.
Резерви можна класифікувати відносно часу їх використання, а також сфери виникнення.
За часом використання розрізняють поточні й перспективні резерви.
Поточні резерви можуть бути використані залежно від реальних можливостей протягом місяця, кварталу або року.
Використання перспективних резервів передбачається в перспективі через рік або декілька років згідно з довгостроковими планами підприємства.
За сферами виникнення розрізняють загальнодержавні, регіональні, міжгалузеві, галузеві, внутрішньовиробничі резерви.
До загальнодержавних належать такі резерви, використання яких впливає на зростання продуктивності праці в економіці загалом і які пов'язані з недовикористанням науково-технічного прогресу, нераціональним розміщенням підприємств і неефективною демографічною й територіальною зайнятістю населення, недостатнім використанням ринкових механізмів і методів господарювання тощо.
Регіональні резерви пов'язані з можливостями поліпшеного використання продуктивних сил даного регіону.
Міжгалузеві резерви – це можливості поліпшення міжгалузевих зв'язків, своєчасне, точне і якісне виконання договорів щодо кооперативних поставок, використання можливостей однієї галузі для підвищення продуктивності праці в обробних галузях промисловості сприяє поліпшення якості продукції в сировинних галузях.
Галузеві резерви – це резерви, пов'язані з можливостями підвищення продуктивності праці, які характерні для даної галузі економіки й зумовлені недостатнім використанням техніки і технології виробництва прогресивних досягнень і передового досвіду, недоліками в спеціалізації, концентрації та комбінуванні виробництва тощо.
Внутрішньовиробничі резерви виявляються і реалізуються безпосередньо на підприємстві. Велике значення цих резервів полягає в тому, що підприємство є первинним осередком економіки і на ньому виявляються і використовуються всі попередні резерви. Внутрішньовиробничі резерви зумовлені недостатньо ефективним використанням техніки, сировини, матеріалів, а також робочого часу, наявністю цілодобових і внутрішньозмінних втрат часу, а також прихованого безробіття. Отже, внутрішньо виробничі резерви можна поділити на:
· резерви зниження трудомісткості праці;
· резерви поліпшення використання робочого часу [5].
Резерви підвищення продуктивності праці безмежні, як і науко-технічний прогрес, удосконалення організації виробництва , праці й управління. Тому в кожній конкретний період треба використовувати ті резерви, що дають максимальну економію праці за мінімальних витрат.
Необхідною умовою виявлення і використання резервів є їхня кількісна оцінка.
Резерви можуть оцінюватися в абсолютних і відносних величинах. На конкретний період часу величину резервів можна визначити як різницю між досягнутим і максимально можливим рівнем продуктивності праці.
Оцінку впливу зниження трудомісткості продукції, поліпшення використання робочого часу, удосконалення структури кадрів на підприємстві можна визначити за допомогою таких формул:
За рахунок зниження трудомісткості:
де Пп - величина підвищення продуктивності праці, %;
Тм, Тн - минула та нова трудомісткість на операцію або виріб;
Ем - економія чисельності робітників;
Р - кількість виробів або операцій;
Ф - реальний фонд робочого часу одного робітника, год.;
К - коефіцієнт виконання норм.
За рахунок поліпшення використання робочого часу (зменшення його втрат):
або
де m - втрати робочого часу в базовому періоді,%;
n - втрати робочого часу в поточному періоді,%.
За рахунок змін у структурі кадрів:
де Іпз - індекс загальної продуктивності праці;
Іп - індекс продуктивності праці основних робітників;
Іd - індекс зміни частки основних робітників в загальній кількості робітників у поточному періоді порівняно з базовим, обчислюється за формулою:
де dп - частка основних робітників в поточному періоді;
dб - частка основних робітників в базовому періоді.
Зіставлення динаміки річного, денного і годинного виробітків сприяє виявленню резервів підвищення продуктивності праці через поліпшення використання робочого часу.
На підприємствах для використання резервів розробляють плани організаційно-технічних заходів , в яких зазначені види резервів підвищення продуктивності праці, заходи щодо їх реалізації, втрати на них, строки проведення, а також відповідальні виконавці.
2. АНАЛІЗ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ
2.1 Коротка фінансово-економічна характеристика ВАТ “Сумський завод продовольчих товарів”
Завод продовольчих товарів був створений у 1987 році на базі Бездрицького комбінату по переробці спирту. Після того, як Кабінет Міністрів України затвердив Закон України “Про приватизацію державних підприємств”, на відкритому засіданні акціонерів було прийняте рішення про приватизацію Сумського заводу продовольчих товарів.
З того часу цей завод йменується, як Відкрите Акціонерне Товариство “Сумський завод продовольчих товарів”. Головою правління ВАТ “Сумський ЗПТ” став Варивода В. Х., а замісником голови правління Токар В.А., які і по цей час успішно керують заводом.
Після приватизації завод почав дуже процвітати. ВАТ “Сумський ЗПТ” спеціалізується на випусканні майонезу, переробці соняшникового масла, виробництві згущеного молока.
| Проектна потужність на підприємстві: | % використання проектної потужності: |
| - по майонезу –5600 тн /рік; - по рафінації і дезодорації –9000 тн/рік; - по згущеному молоку –600 тн/рік. | 20 % 30 % вироблена пробна партія |
Крім цього підприємство надає послуги виробничого характеру: відпускає теплоенергію, випускає пляшки ПЕТ.
Фінансові показники підприємства за останні 2 роки наведені в таблиці 2.1.
Таблиця 2.1.
Основні фінансово-економічні показники ВАТ “Сумський ЗПТ”
| Показники | 2008 рік | 2009 рік | Відхилення |
| Виручка від реалізації продукції | 12110 | 15167,3 | 3057,3 |
| Податок на додану вартість | 2018,3 | 2527,9 | 509,6 |
| Затрати на виробництво реалізованої продукції | 11069,7 | 13890,9 | 2821,2 |
| Позареалізаційні доходи | 5 | 6,5 | 1,5 |
| Позареалізаційні витрати | 200 | 216,8 | 16,8 |
| Балансовий прибуток(збиток ) | -1138 | -1409,9 | 271,9 |
Як видно з таблиці 2.1. ВАТ “Сумський ЗПТ” на протязі двох років має збитки. Так, в 2009 році сума збитку збільшилась на 271,9 тис.грн. При цьому спостерігається збільшення затрат на виробництво - на 2821,2 тис.грн., позареалізаційних доходів - на 1,5 тис.грн., позареалізаційних витрат на 160,8 тис.грн.
2.2 Рівень ефективності використання трудових ресурсів ВАТ “Сумський ЗПТ”
Процес виробництва на будь-якому підприємстві здійснюється при певній взаємодії трьох визначальних його чинників: персоналу (робочої сили), засобів праці та предметів праці.
Використовуючи наявні засоби виробництва, персонал продукує суспільне корисну продукцію або робить виробничі і побутові послуги. Це означає, що, з одного боку, мають місце витрати живої і уречевленої праці, а з другого, - результати виробництва. Останні залежать від масштабів застосовуваних засобів виробництва, кадрового потенціалу та рівня їх використання.
Ефективність виробництва являє собою комплексне відбиття кінцевих результатів використання засобів виробництва і робочої сили за певний проміжок часу.
Родовою ознакою ефективності (продуктивності) може слугувати необхідність досягнення мети виробничо-господарської діяльності підприємства з найменшими витратами суспільної праці або часу. У кінцевому підсумку змістовне тлумачення ефективності (продуктивності) як економічної категорії визначається об'єктивно діючим законом економії робочого часу, що є утворювальною субстанцією багатства і мірою витрат, необхідних для його нагромадження. Саме тому підвищення ефективності виробництва (продуктивності системи виробництва і обслуговування) можна вважати конкретною формою проявлення цього закону.
Аналіз продуктивності праці розпочинається загальною характеристикою динаміки цього показника, а також оцінкою виконання бізнес-планових накреслень щодо зростання продуктивності праці. Скориставшись показниками діяльності підприємства, складемо аналітичну таблицю (табл.2.1).
Таблиця 2.1
Розмір і структура продукції ВАТ “Сумський ЗПТ”
| Показники | 2001 р | 2008 р | 2009 р | Звітний рік до базового % | Відхилення (тис. грн) +/- |
| Валова продукція у співставних цінах , тис грн | 633 | 1100 | 1084 | 171 | + 451 |
| Валова продукція у цінах звітного року, тис грн | 1889 | 1064 | 1291 | 68 | -598 |
| в т.ч. соняшникова олія; тис грн. | 138 | 154 | 115 | 83 | -23 |
| - майонез | 106 | 160 | 270 | 254 | +164 |
| - згущене молоко | 387 | 844 | 750 | 194 | +363 |
Наведені дані свідчать про те, що за звітний рік підприємство не спромоглося досягти підвищення продуктивності праці (за випуском продукції у розрахунку на одного працюючого) порівняно з базовим роком сталося зниження її на 10 %, не досягнуто росту продуктивності праці, закладеного у бізнес-плані (був запланований приріст 8,7%). Це свідчить, що підприємству не вдалося задіяти усі резерви зростання продуктивності праці, які враховані при плануванні діяльності на звітний рік.
Представивши обсяг товарної продукції як функцію від середньорічної кількості працюючих і продуктивності праці одного працюючого, методом різниць можна визначити, як на нього вплинули ці фактори (табл. 2.2).
Таблиця 2.2
Вплив кількості працюючих на обсяг валової продукції ВАТ “Сумський ЗПТ”
| Показник | Базовий рік | Звітний рік | Відхилення +/- |
| Середньоспискова чисельність працюючих, чол. | 237 | 147 | -90 |
| Річний виробіток на одного працюючого, грн. | 2670 | 5346 | +2676 |
| Обсяг валової продукції у спіставних цінах, тис. грн. | 633 | 1084 | +451 |
За звітний рік випуск продукції порівняно з базовим роком збільшився на 451 тис. грн.
Вплив зміни питомої ваги робітників у складі персоналу підприємства на обсяг виробництва можна обчислити, представивши його (Т) як добуток співмножників
де Ч — середньоспискова чисельність персоналу;
ППроб — виробіток продукції на одного робітника;
dроб — питома вага робітників у складі основного персоналу підприємства.
Розглядаючи обсяг товарної продукції як функцію, представлену у формулі, способом ланцюгових підстановок можна визначити вплив цих факторів на дану функцію, тис.грн.:
а) базовий рік: 237 х 92,5 х 2670 = 585,33;
6) 1-й умовний показник: 147 х 92,5 х 2670 = 363,05;
в) 2-й умовний показник: 147 х 93,5 х 2670 = 366,98;
г) звітний рік: 147 х 93,5 х 5346 = 734,78.
Таким чином, збільшення обсягу валової продукції на суму 451 тис. грн. було результатом:
— зменшення кількості працюючих основного персоналу (363,05 – 585,33 = -222,28 тис. грн.);
— зростання питомої ваги робітників у складі персоналу привело до збільшення обсягу товарної продукції (363,05 – 366,98 = 3,93 тис. грн.);
— збільшення продуктивності праці робітників (734,78 – 585,33 = 149,45 тис. грн.).
Пошук резервів подальшого зростання продуктивності праці в цілому по підприємству пов'язаний в основному з вивченням стану продуктивності праці робітників. Щодо них в аналізі використовуються показники середньорічного, середньоденного і середньогодинного виробітку на одного робітника. Вже просте порівняння цих показників у динаміці (або з плановими) дає можливість дійти певних висновків щодо впливу на продуктивність праці робітників факторів, пов'язаних з використанням робочого часу.
Наприклад, в ВАТ “Сумський ЗПТ” ці показники, розраховані діленням обсягу випущеної продукції на зафіксований у статистичній звітності відповідний фонд відпрацьованих людино-днів (людино-годин) усіма робітниками, такі (див. табл. 2.3).
Таблиця 2.3
Виробіток продукції на одного працівника ВАТ “Сумський ЗПТ”
| Показник | Базовий рік | Звітний рік | Динаміка | Відхилення | |
| в сумі | в % | ||||
| Валова продукція в , тис грн | 1889 | 1291 | 68,34 | -598 | -31,66 |
| Середньорічна чисельність робітників, чол. | 237 | 147 | 62,03 | -90 | -37,97 |
| Фактичний фонд робочого часу відпрацьовано людино-днів, | 67626 | 36162 | 53,47 | -31464 | -46,53 |
| Виробіток на одного робітника, грн середньорічний | 7970,46 | 8782,31 | 110,19 | +811,85 | +10,19 |
| середньоденний | 27,93 | 35,7 | 127,82 | +7,77 | +27,82 |
| Темп зростання виробітку на одного робітника, | | | | | |
| - середньорічного; % | - | 110,2 | | | +10,2 |
| - середньоденного; % | - | 127,8 | | | +27,8 |
Порівняння темпів зростання середньоденного виробітку на одного робітника з середньорічним показує, що підприємство протягом року або збільшило в середньому кількість робочих днів (як у цьому випадку), або, навпаки, кількість відпрацьованих днів скоротилася. Порівняння темпів зростання середньогодинного виробітку на одного робітника з середньоденним показує, що на підприємстві або збільшилася кількість внутрішньозмінних простоїв (це має місце у нашому випадку), або, навпаки, має місце їх скорочення (або залучення робітників до понаднормових годин роботи).
2.3 Аналіз факторів, що визначають ефективність трудових ресурсів, які знаходяться з нею в кореляційній залежності
Рівень ефективність трудових ресурсів та їх продуктивності праці формується під впливом різних факторів, що діють з різною силою, у різних напрямках і комбінаціях.
Розглянемо приклад залежності виробітку на одного працюючого від рівня їх електроозброєності.
Таблиця 2.4
Залежність середнього виробітку на одного працюючого від рівня їх електроозброєності.
| Група цехів за рівнем електроозброєності, кВт на одного працюючого | Кількість цехів | Середній виробіток товарної продукції на одного працюючого, тис. грн | В % до рівня виробітку працівників першої групи |
| 3-4 | 6 | 3,7 | 100,0 |
| 4-5 | 1 | 4,1 | 110,8 |
| 5-6 | 1 | 5,3 | 143,2 |
| 6-7 | 2 | 6,1 | 164,9 |
| Всього | 10 | 4,9 | 132,4 |
Дані таблиці свідчать, що рівень продуктивності прямо залежить від ступеня електроозброєності підприємства.
Підвищення електроозброєності лише на 1 кВт веде до збільшення виробітку на 10 %. Ступінь електроозброєності праці від першої групи цехів до останньої зростає на 3 кВт, а рівень виробітку – на 2,4 тис. грн., що становить 64,9 %.
Таблиця 2.5
Залежність середнього виробітку на одного працюючого від рівня їх електроозброєності.
| Номер цеху | Електроозброєність праці, кВт на одного працюючого. х | Середній виробіток товарної продукції на одного працюючого, тис. грн , W | хW | х2 | W2 | Wх Wх = 0,53+ 1,18х |
| 1 | 8,7 | 7 | 60,9 | 49 | 75,69 | 8,79 |
| 2 | 3,7 | 3 | 11,10 | 9 | 13,69 | 4,07 |
| 3 | 6,0 | 4 | 29,0 | 16 | 36,00 | 5,25 |
| 4 | 6,2 | 5 | 31,0 | 25 | 38,44 | 6,43 |
| 5 | 5,9 | 4 | 23,6 | 16 | 34,81 | 5,25 |
| 6 | 7,8 | 6 | 46,8 | 36 | 60,84 | 7,61 |
| 7 | 8,7 | 7 | 60,9 | 49 | 75,69 | 8,79 |
| 8 | 3,6 | 3 | 10,8 | 9 | 12,96 | 4,07 |
| 9 | 6,2 | 5 | 31,0 | 25 | 38,44 | 6,43 |
| 10 | 7,5 | 6 | 45,0 | 36 | 56,25 | 7,61 |
| Разом | 64,3 | 50 | 345,1 | 270 | 442,81 | 64,3 |
Дані по 10 цехам показують, що зі збільшенням електроозброєності на 1 тис. кВт на одного працюючого дає приріст виробітку за рік на 1,18 тис. грн.. Якщо побудувати графік, то можна побачити, що зв'язок між цими показниками прямолінійний і його можна виразити рівнянням прямої лінії:
ух = а + bх
де W — середній виробіток товарної продукції на одного працюючого, тис.грн, ;
х -— електроозброєність праці, кВт на одного працюючого;
а і b — параметри рівняння, що потрібно знайти.
Щоб знайти значення коефіцієнтів а і Ь, необхідно вирішити наступну систему рівнянь:
Значення Σх, ΣW, ΣхW, Σх2 розраховуються на підставі вихідних даних (табл. 2.5).
Підставимо отримані значення в систему рівнянь і вирішимо її способом виключень:
Звідси: b = 1,18, a = 0,53
Після цього рівняння зв’язку буде мати вигляд: Wх = 0,53 + 1,18х
Що являють собою ці параметри в даному рівнянні? Коефіцієнт а — це постійна величина врожайності, не зв'язана з електроозброєністю. Коефіцієнт b показує, що зі зростанням електроозброєності на 1 тис. кВт виробіток продукції збільшується на 1,18 тис. грн.
Використовуючи ці дані, можна розрахувати вирівняний рівень виробітку для кожного цеху за умови незмінності усіх факторів, що визначають виробіток, крім електроозброєності.. Відхилення фактичного рівня від теоретичного свідчить про те, що на нього впливають і інші фактори.
Крім рівняння зв'язку в кореляційному аналізі розраховується ще і коефіцієнт кореляції, що характеризує тісноту зв'язку, чи, іншими словами, міру пропорційності. Тому що цей зв'язок між досліджуваними показниками прямолінійний, то використовуємо формулу лінійного коефіцієнта кореляції:
Його величина далека від 1. Це свідчить про те, що зв'язок між факторами не тісний. Коефіцієнт детермінації (d = r2 = 0,0016) показує, що зміна виробітку на даному підприємстві тільки на 0,16 % залежить від ступеня електроозброєності. Звідси видно, що результати кореляційного аналізу можуть бути використані для підрахунку резервів росту виробітку і для визначення його рівня на перспективу. Знаючи, наприклад, що в наступному році електроозброєність буде 10 кВт, можна сказати, що їх виробіток складе 12,33 тис. грн. (ух = 0,53 + 1,18 •10) за умови, що співвідношення між іншими факторами не зміняться.
3. СТИМУЛЮВАННЯ, ЯК МЕХАНІЗМ ПІДВИЩЕННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ
3.1 Роль, форми і джерела стимулювання
Будь-який організований процес, у тому числі й виробництво, здійснюються і регулюються людьми. Його ефективність значною мірою залежить від того, як працівники ставляться до виконання своїх функцій і реалізація мети, задля якої цей процес здійснюється, а отже на продуктивність праці.
Мотивація - це процес спонукування кожного співробітника і всіх членів його колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації.
Основні задачі мотивації:
· формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;
· навчання персоналу і керівного складу психологічним основам внутрифірменного спілкування;
· формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.
Однак, для рішення цих задач необхідний аналіз слідуючих явищ:
· процесу мотивації в організаціях
· індивідуальної і групової мотивації, якщо така є в залежності між ними
· змін, що відбуваються в мотивації діяльності людини при переході до ринкових відносин.
Для рішення зазначених задач застосовуються різні методи мотивації, сутність яких розглянемо нижче.
Найпершим і найбільше поширеним методом був метод покарання і заохочення, так називана політика «батога і пряника». Цей метод використовувався для досягнення бажаних результатів і проіснував досить довго в умовах адміністративно-командної системи. Поступово він трансформувався в систему адміністративних і економічних санкцій і стимулів.
Такий метод був ефективний при повторюваних рутинних операціях. незначної змістовної частини роботи, неможливості поміняти місце роботи (по різних причинах), а також в умовах бригадних і колективних підрядів, де діяли регламентовані надвишки й утримання.
З підвищенням ролі людського чинника з'явилися психологічні методи мотивації. У основі цих методів лежить твердження, що основним чинником, що модифікує, є не тільки матеріальні стимули, але і нематеріальні мотиви, такі, як самоповага, визнання з боку навколишніх членів колективу, моральне задоволення роботою і гордість своєю фірмою. Такі методи мотивації базуються на вивченні потреб людини, тобто усвідомленого відчуття нестачі в чим-небудь. Відчуття нестачі в чим-небудь має цілком визначену ціль, що і служить засобом задоволення потреб.
Мотивація взагалі ґрунтується на потребах людей. Оскільки людині властиві різні потреби, теоретики їх класифікують за певною ієрархією. Найбільш поширеною є класифікація потреб А. Маслоу. Сутність її зводиться до вивчення потреб людини. Це більш рання теорія. Її прихильники вважали, що предметом психології є поводження, а не свідомість людини. У основі поводження лежать потре6и людини, що можна розділити на п'ять груп:
1. в самовиразі
2. в повазі
3. в спілкуванні з людьми
4. в безпеці
5. фізіологічні
Зміст такої ієрархічної побудови полягає в тому, що пріоритетні для людини потреби більш низьких рівнів і це позначається на його мотивації. Іншими словами, у поводженні людини більш визначальним є задоволення потреб спочатку низьких рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим чинником і потреби більш високих рівнів.
Найвища потреба - потреба самовираження і росту людини як особистості - ніколи не може бути задоволена цілком, тому процес мотивації людини через потреби безкінечний.
Обов’язок керівника полягає в тому, щоб ретельно спостерігати за своїми підпорядкованими, вчасно з'ясовувати, які активні потреби рухають кожним із них, і приймати рішення по їхній реалізації з метою підвищення ефективності роботи співробітників.
У системі мотивацій вирішальна роль належить матеріальному (економічному) стимулюванню, яке здійснюється в таких формах, як грошові виплати (прямі і непрямі), передання матеріальних благ і надання певних пільг. У нормально функціонуючій ринковій економіці грошова форма матеріального стимулювання є основною. Винагорода у формі матеріальних благ чи пільг вважається винятковою і застосовується епізодично.
Поряд з матеріальним заохоченням широко застосовуються різні форми соціально-психологічного (неекономічного) стимулювання, яке в нас традиційно називають моральним. З підвищенням освітньо-кваліфікаційного рівня працівників та якості їх життя роль соціально-психологічних чинників мотивації зростає. Проте ця форма заохочення за будь-яких умов не знижує ефективності й універсальності дії матеріальних важелів стимулювання, тому останнім приділяється основна увага в системі управління.
Існуючі форми і джерела матеріального стимулювання ілюструє рис.1.
Матеріальне стимулювання потребує належних коштів, які формуються з певних джерел. Для підприємства таким загальним джерелом є дохід від його операційної (основної) діяльності, інвестиційна та фінансова діяльність. Але дохід підприємства як сума всіх надходжень від зазначених видів діяльності поділяється на дві частини – відшкодування витрат на операційну та іншу діяльність, які формують собівартість продукції чи послуг у широкому її розумінні (повні витрати); прибуток, що є різницею між доходом і витратами. Отже, виникає питання, за рахунок якої із зазначених частин і якою мірою слід здійснювати стимулювання. Ця проблема вирішується з урахуванням теоретичних засад формування вартості та практичних вимог до побудови механізму стимулювання в конкретних умовах.
3.2 Система стимулюючого винагородження
Стимулююча система винагородження покликана встановити зв'язок між винагородою і перевищенням встановленої норми продуктивності праці. Хоча заробітна плата також може успішно виконувати цю функцію, вона найчастіше має свої обмеження: або тимчасові (затримка зарплати), або матеріальні (обмежена розрядом). Тому така нагорода часто не співвідноситься одержувачем із виконаною роботою. Система стимулюючого винагородження використовується як засіб мотивації, на додаток до заробітної плати. Системи стимулюючого винагородження можуть бути класифіковані за декількома основами:
за рівнем – індивідуальна, групова або організаційна;
за типом праці – управлінська, фахова.
Для того, щоб система стимулюючого винагородження була ефективною, необхідно виконання двох основних вимог: проведення періодичної оцінки робіт, справедлива оцінка (службовці повинні відчувати, що їхня робота оцінюється так само справедливо, як і робота їхніх колег).
Ключове питання при розробці системи стимулюючого винагородження – система оцінки праці. Безумовно, що результати праці на деяких робочих місцях складніше оцінити, ніж на інших, ( наприклад, праця менеджера і праця продавця).
Ключове питання у вимірюванні виконаної роботи – ступінь довіри до адміністрації, що проводить цю оцінку. Службовці повинні відчувати пряму залежність між виконаною роботою і винагородою. Ця вимога особливо важлива при груповій роботі. Члени групи повинні відчувати, що результат групової роботи складається з індивідуальних внесків кожного.
Перевага індивідуальних систем стимулювання полягає в тому, що службовці можуть бачити безпосередні результати своєї праці. Це вносить елемент змагання в роботу персоналу. Проте загалом цей позитивний факт може мати негативні наслідки – погіршення стосунків у колективі, замкнутість, заздрість.
Система винагородження може бути прямою (кожна одиниця продукції, зроблена понад норму, має ту саму фіксовану ціну), диференційованою (вища оплата виробів, зроблених понад норму; вища оплата всієї партії товару, якщо норма була перевиконана). Нині використовуються такі форми оплати, як відрядна, відрядно-преміальна.
Перераховані форми стимулювання стосуються переважно “синіх комірців”. Для стимулювання управлінської праці і праці, не пов'язаної безпосередньо з виробництвом, застосовуються інші форми стимулювання. Один із найбільш поширених видів стимулювання заснований на комісійних (відсотках). Не менш часто використовується така форма винагороди, як бонус або премія. Премія видається одноразово за відмінну роботу – при цьому вона може видаватися за рекордну кількість зробленої продукції, або за відмінну якість продукції чи праці в цілому (для управлінців, наприклад). Премія не обов'язково обчислюється у грошовій формі – це можуть бути призи, путівки. Небажано, щоб премія була гарантованою. У цьому випадку вона втрачає своє мотивуюче значення і розглядається службовцями як частина заробітної плати. Додаткова винагорода виплачується службовцям не тільки за зроблену продукцію або інтенсивну працю. Стимулюватися можуть раціоналізаторські пропозиції, спрямовані на економію яких-небудь ресурсів, зменшення витрат, оптимізацію роботи з клієнтом – тобто всі ті пропозиції, що у підсумку збільшують прибуток. Для оцінки цих пропозицій використовуються спеціальні комісії і комітети.
Віднедавна у деяких компаніях стала практикуватися виплата премій, пов'язаних із довгостроковим результатом, що наступає через 3-5 років. Винагорода може здійснюватися через участь у прибутках і акціонуванні компанії. Ці форми “преміювання” звичайно використовуються для управлінського персоналу. Така форма, безумовно, вигідна насамперед для самої компанії, тому що змушує менеджерів працювати ефективніше на благо компанії – їхній прибуток безпосередньо пов'язаний із прибутком компанії.
Компаніями використовується також така форма преміювання, як запас акцій, т.зв. “фантом” – звичайно якийсь запас акцій, отриманих працівником, відкладається і зберігається аж до виходу у відставку. При виході у відставку працівник може одержати або свої акції, або гроші, еквівалентні котуванню акцій. Цінність таких заощаджень полягає в тому, що працівник не вкладає “живі ”гроші, а якщо акції знеціняться, то працівник не зазнає збитків.
3.3 Стимулююча функція оплати праці
Оплата праці, як відомо, виконує дві основні функції: відтворювальну і стимулюючу. Тобто вона повинна забезпечити відтворення здатності до праці та якість життя на нормальному рівні й водночас спонукати працівника до оптимальних дій у межах своєї компетенції. Ці функції тісно поєднані й реалізуються одночасно. Проте природно, з позиції роботодавця (підприємства) стимулююча функція сприймається як основна, оскільки вона безпосередньо сприяє досягненню його мети.
Стимулююча сила заробітної плати обумовлена ступенем залежності її величини від результатів праці в конкретних умовах діяльності. Вимога такої залежності є принциповою, загальною. На практиці вона не завжди може бути реалізованою сповна. Тому досить часто платять не за результати, а за кількість праці певної складності, вважаючи, що між ними є прямий зв’язок. Відповідно існують дві форми оплати праці – відрядна і почасова, які мають певні різновиди, що називаються системами (рис.2).
|
При відрядній оплаті праці величина заробітку визначається відрядною розцінкою за одиницю продукції (роботи) і кількістю останньої. Таким чином, ця форма заробітної плати стимулює передусім кількісний результат праці – її продуктивність. Чим більша продуктивність праці, тим вищий заробіток. При цьому затрати заробітної плати на одиницю продукції (Зо) залишаються незмінними – на рівні відрядної розцінки. На рис.3 вони показані лінією, паралельною осі N.
Основні переваги відрядної заробітної плати полягають у тому, що, вона забезпечує прямий зв’язок між оплатою праці та її кількісним результатом і за належних умов видається справедливою.
Важливо і те, що обчислення заробітку є методично простим і зрозумілим для кожного працівника.
Рис.3 Залежність між заробітною платою (З) і обсягом виробництва (N) при відрядній оплаті праці: Nн – норма виробітку; Зт – тарифна зарплата; Зф – фактична зарплата; Зо – зарплата на одиницю продукції.
Водночас, відрядна форма оплати праці має певні недоліки, які проявляються по-різному, залежно від конкретних умов. До них належать:
§ можливе послаблення уваги до якості продукції з боку виконавців технологічних операцій з метою спрямування всіх зусиль на кількісний аспект роботи;
§ спокуса порушення оптимальних режимів технологічних процесів, їх надмірної інтенсифікації, недодержання регламенту обслуговування машин, техніки безпеки, що призводить до додаткових витрат;
§ складна і трудомістка робота з нормування праці й установлення норми виробітку (Nн) і відрядних розцінок (Зо), спорадичне невдоволення робітників їх рівнем.
Отже, відрядна оплата праці потребує посиленого додержання режимів технологічного процесу, регламенту його обслуговування і якості продукції.
Відрядну оплату праці раціонально застосовувати за таких умов:
§ можливе чітке кількісне вимірювання результатів праці та їх залежності від одного або кількох працівників (бригади);
§ працівники мають можливість збільшити виробіток чи обсяг виконуваної роботи (продукції);
§ існує точний облік роботи кожного виконавця;
§ є потреба на певній ділянці стимулювати підвищення продуктивності праці або збільшення обсягу продукції;
§ на належному рівні організовано нормування праці.
Зазначені умови притаманні передусім процесам, де ручна праця відіграє істотну роль у їх здійсненні. Це, наприклад, ручні складальні роботи (не в системі регламентованих конвеєрів), обробка деталей на індивідуальних машинних робочих місцях, пошиття одягу, виконання інших масових робіт (переміщення вантажу, видобуток сировини) та ін. З підвищенням рівня механізації та автоматизації виробництва, машинної регламентації виробничого процесу і за відповідної зміни функцій робітників сфера застосування традиційної відрядної оплати праці звужується. Проте вона завжди залишається дійовим стимулюючим інструментом у безпосередній чи модифікованій формі в конкретних умовах діяльності підрозділів підприємства.
Висновок
Дослідивши питання аналізу та планування продуктивності праці на підприємстві можна зробити наступні висновки:
1. підйом вітчизняної економіки, підвищення продуктивності праці і якості життя громадян припускають ефективне використання усіх видів виробничих ресурсів, і в першу чергу робочої сили;
2. для аналітичної оцінки зайнятості персоналу на виробництві необхідно значно розширити систему застосовуваних показників. Приміром , при аналізі витрат робочого часу і рівня зайнятості на виробництві можна рекомендувати такі розрахункові показники, як коефіцієнти використання робочого часу, нерегламентованих утрат часу, зайнятості робітника, завантаження устаткування, можливого підвищення продуктивності праці й ін.
3. чим вище ступінь зайнятості персоналу, тим вище ефективність використання робочої сили, засобів виробництва і предметів праці, краще показники оборотності економічних ресурсів, обсягу продажів товарів і т.д. З цього випливає, що від ступеня зайнятості персоналу самим безпосереднім образом залежить рівень продуктивності на кожнім підприємстві.
4. особливе місце займають показники нормативної зайнятості при виконанні різних видів робіт. Їхнє порівняння з фактичною зайнятістю дозволяє досить об’єктивно оцінити, де витрати праці, зв’язані з його умовами, інтенсивністю і продуктивністю, повинні бути компенсовані.
Список використаної літератури
1. Абрамов А.Е. Основы анализа финансовой, хозяйственной и инвестиционной деятельности предприятия: Часть 1. — М.: АКДИ «Экономика и жизнь», 2004. — 95 с.
2. Баканов М.И. , Шеремет А.Д. «Теория экономического анализа: учебник.». - М.: Финансы и статистика, 2006г.- 288с.
3. Бандурака О.М., Коробов Н. Л., Орлов П. /., Петрова К. Л. Фінансова діяльність підприємств: Підручник. — К.: Либідь, 2008.
4. Герасименко С.С., А.В.Головач, А.М.Єріна та ін. Статистика: Підручник.-2-ге вид., перероб. і допов.-К.: КНЕУ,2000.
5. Голуб Л.Н. Социально-экономическая статистика: Учеб. пособие для студентов высш.учеб. заведений. - М.: Гуманит.изд.центр ВЛАДОС,2001.
6. Ефимова О. В. Финансовый анализ. — М., 2006.
7. Калина А.В., Осокіна В.В. Економічна теорія і практика господарювання: Навч. посібник. – 2-ге видання. – К.: МАУП, 2008. – 308 с.
8. Крейнина М.Н. «Финансовое состояние предприятия. Методы оценки».- М. .: ИКЦ «Дис», 2007г- 224с.
9. Панкратов Ф.Г., Серегина Т.К. Комерческая деятельность: Учебник.- 3-е изд.-М.: Информационно-внедрический центр “Маркетинг”,2007.
10. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учеб. пособие. — Минск; М.: ИП «Зкоперспектива», 2008.
11. Фінанси підприємств за редакцією кандидата економічних наук, професора А.М. Поддєрьогіна. - Київ,2000
12. Царенко О.М. Економічний аналіз діяльності підприємств агропромислового комплексу: Навч.посібник.-К.: Вища школа,2008.
13. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. «Методика финансового анализа» - М.: ИНФРА- М, 2006г. - 176с.
