ВВЕДЕНИЕ
Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки

На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

От их успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

В новых условиях решение проблем в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.

Актуальна проблема задолженности по оплате труда, которая остается одной из наиболее острых проблем, вызывающих социальную напряженность.

В настоящее время юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.

Время диктует необходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.

Один из самых серьезных вопросов в этой области – отсутствие жесткой зависимости величины оплаты труда от реальных усилий данного работника, а также от результатов его труда. Живя практически в долг, прежде всего из-за необходимости ежемесячной выплаты ипотечного кредита за собственное жилье, западный работник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не оказаться в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в более производительном труде в расчете на более высокую оплату.

У работников отечественных организаций, в отличие от западных, при низкой зарплате стимулы к производительному труд крайне ослаблены, а то и вовсе отсутствуют: возникает стремление поменьше напрягаться на своем официальном рабочем месте и больше сил и времени оставить на дополнительные заработки.

Системы организации труда и заработной платы должны состоять из обеспечения сотрудникам материальными стимулами. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, то есть при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения предприятия, на котором он работает.

Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, сравнение Западного может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем.

Изучением проблем оплаты труда в разное время занимались следующие отечественные и западные экономисты: Кондраков А.И. Мягков П., Зяблюк М., Дынкин А., Стерлина А., Лукьянова Ю., Рубе В., Горбунова Э., Иорданской Э., Медведева А., Татаркина А., и др.

Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны, поскольку в нашей стране заработная плата является – одним из главных, а для большинства людей основным источником дохода.

Цель данной курсовой работы - исследование цены труда, как одной из важнейших составляющих социально-экономического развития России.

Задачи работы:

- обозначить сущность и особенности цены труда в рыночной экономике;

- рассмотреть механизм оплаты труда;

- охарактеризовать оплату труда в современной экономике России;

- раскрыть особенности оплаты труда на региональном уровне.




1 СУЩНОСТЬ И ОСОБЕННОСТИ ЦЕНЫ ТРУДА В РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ
Цена труда - это денежное выражение различных качеств труда, позволяющая соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда. Условия оплаты труда работника определяются по планируемым и достигнутым результатам его текущей деятельности. Устанавливая цену конкретного вида труда организация регулирует оплату труда с тем, чтобы, с одной стороны, не занизить ее уровень, а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция или услуги организации были конкурентноспособными.

Заработная плата кажется простым и ясным явлением. По договору о найме человек обязан в течение установленного времени работать на предприятии (в учреждении), а предприниматель в обмен на его труд - выплачивать определенную сумму денег. Так совершается сделка по купле-продаже труда. Стало быть, заработная плата внешне воспринимается как цена - денежное выражение - труда-товара.

Между тем не ясно, пожалуй, самое важное: каким образом определяется величина оплаты труда? По-видимому, этот вопрос по-разному решают участники рыночной сделки.

Работодатель заинтересован нанять такого человека, который обладает рабочей силой нормального качества. Речь идет, по крайней мере, о средней работоспособности, которая обеспечивает должное количество и качество работы. Правда, нормальная рабочая сила неодинакова на разных стадиях производства. Одно дело - труд в доиндустриальную эпоху, а другое - в постиндустриальный период.

В свою очередь, собственник рабочей силы продает ее бизнесмену не навсегда (иначе он превратился бы в раба), а на определенный срок. Он заинтересован, во-первых, в том, чтобы на предприятии ему обеспечили нормальное время и условия труда. Во-вторых, ему нужна такая заработная плата, на которую можно приобрести все жизненные блага для восстановления рабочей силы - совокупности физических и духовных способностей к труду Иначе говоря, нормальная заработная плата равняется стоимости жизненных средств, необходимых для воспроизводства и развития рабочей силы.

Однако важно отметить следующее обстоятельство. Рабочая сила - это совершенно необычный - живой и, можно сказать, одушевленный товар. В отличие от обычных полезных вещей величина стоимости рабочей силы имеет две количественные границы. Низшая - физиологическая - граница равняется стоимости жизненных благ и услуг, которые достаточны для восстановления работоспособности человека с самым низким уровнем квалификации. Верхняя же граница включает стоимость комплекса социальных и культурных благ и услуг, которые требуются для воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы. Такой комплекс исторически меняется в зависимости от степени развития экономики и цивилизации в каждой стране. Сейчас в наиболее развитых государствах он может включать, скажем, многокомнатную квартиру для семьи или загородный коттедж, личные автомашины, современные средства электронной информации, спортивный инвентарь, хорошую библиотеку и многое другое.

Уровень цены труда, который и в прошлом был в России чрезвычайно низким, в реформируемый период снизился еще более, по крайней мере в два-три раза. Он не только несопоставимо низок по сравнению с общим уровнем оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой, но и с учетом фактической производительности труда. На один доллар заработной платы российский среднестатистический работник производит в три раза больше конечной продукции, чем аналогичный работник в США[1].


Таблица 1

Национальные различия в уровне оплаты труда (в обрабатывающей промышленности, 2007 г.)

Страна	Заработная плата, $ в час
Германия	26,90
Япония	19,23
США	15,81
Великобритания	14,61
Республика Корея	4,93
Мексика	2,35
Индия	0,80

По уровню заработной платы США долгое время лидировали в западном мире. Теперь новая технологическая революция приводит ко все большему выравниванию технико-экономических условий в развитых странах. Повышается стоимость рабочей силы во многих государствах, а также обостряется глобальная конкуренция между различными странами по степени использования квалифицированной рабочей силы. Примечательно, что в 50-80-х годах на Западе произошло существенное повышение реальной заработной платы. Особенно значительно - в 2-3 раза - она увеличилась в Великобритании, Франции, Германии, Италии, в 4 раза - в Японии. В результате сократился разрыв в национальных уровнях заработной платы и эти страны приблизились к уровню США или обогнали их.

Вместе с тем видно, что гораздо менее развитые государства очень сильно отстают от западных стран. Этот разрыв объясняется в первую очередь различием в научно-технических и экономических показателях производства, в уровне квалификации работников.

Существующий уровень цены труда далеко не обеспечивает для большинства населения нормального, особенно в качественном отношении, воспроизводства рабочей силы и населения в целом. Особенно низка минимальная заработная плата, составляющая по отношению к официальному, явно заниженному минимуму, необходимому для поддержания жизни и работоспособности, не более 16%[2].

Недопустимо низкая цена труда является препятствием на пути повышения его производительности. Она не способствует, как некоторые представляют, а наоборот, тормозит повышение эффективности производства и не увеличивает, а наоборот, снижает конкурентоспособность российской продукции. Недостаточный уровень оплаты труда снижает дееспособность любого работника, не стимулирует его производительность, повышение качества продукции, не заинтересовывает в результатах его труда, препятствует творческому характеру труда, определяет низкую экономическую эффективность замены малоквалифицированного руда новой техникой, использование высококвалифицированного труда на основе применения новых прогрессивных технологий, обрекает производство на техническую отсталость, а общество на деградацию.

Это главная причина наступления необратимых изменений в качественных характеристиках населения России. За годы реформ наша страна откатилась на 25-30 лет назад по индексу «человеческого капитала». Накапливаются такие деструктивные элементы как падение трудовой морали, отчуждение личности от трудовой жизни, падение престижности образования и высокой технической квалификации[3].

С одной стороны, не устранена, а даже значительно возросла уравнительность в трудовых доходах работников низкой и высокой квалификации, работников материального производства и высококвалифицированных работников сферы образования, науки, культуры и здравоохранения. С другой, необоснованно и несправедливо возросли межотраслевые и межрегиональные различия в номинальной и, тем более, в реальной заработной плате.

Особую тревогу вызывает все возрастающее несправедливое и вызывающее социальную напряженность различие в доходах, когда почти половину доходов всего населения имеют двадцать процентов более богатых, а двадцать процентов беднейшего населения располагает лишь пятью процентами всех доходов. В 2005 году на долю 10 % наиболее обеспеченного населения приходилось около 31% всех денежных доходов, а на долю 10 % наименее обеспеченных - лишь 2,4 %. Децильное соотношение составляет в настоящее время 1:14,6, тогда как по мировым стандартам общество вступает в зону социальной нестабильности уже при соотношении 1:10. Да и сама заработная плата составляет лишь 50-60 % во всех доходах населения, при 70-80 % в развитых странах[4].

Опыт развитых стран с рыночной экономикой, а еще более собственный российский опыт, показывают, что решить эти проблемы, разрешить возникшие противоречия в распределительных отношениях стихийно один рынок труда, тем более еще недостаточно сформированный, ограниченный очень слабой региональной и профессиональной мобильностью рабочей силы и другими факторами, конечно, не может. В силу этого, особенно в переходный период, объективно необходимо усиление регулирующего целенаправленного воздействия государства, его центральных и региональных органов на складывающуюся на рынке цену труда: уровень, дифференциацию и динамику заработной платы, которые, в свою очередь, определяют справедливость оплаты труда, ее стимулирующую роль, уровень и качество жизни основной массы населения страны. Вместе с тем, это определяет и уровень, массу платежеспособного спроса и, следовательно, стимулы развития собственной экономики.

Одним из главный методов регулирующего воздействия государства на цену труда является определение в законодательном порядке минимальных размеров оплаты труда, что должно стоять в центре внимания всех государственных органов, профессиональных союзов, предпринимателей, всех работников. Она является для всех участников рынка труда стартовой ценой, базой, от которой начинается дифференциация заработной платы в зависимости от качества труда и иных условий. Величина минимальной заработной платы в любом секторе хозяйства и в любом регионе должна быть в конечном счете достаточной для обеспечения прожиточного минимума хотя бы самого работника[5].

Повышение минимальных размеров среднемесячной заработной платы до величины прожиточного минимума и ее своевременная индексация в условиях инфляции является важнейшей и наиболее актуальной, хотя и очень сложной, социально-экономической задачей на ближайший период. Однако, решить эту задачу одним махом, без создания для этого необходимых условий безусловно нереально.

Решение этой задачи в полном объеме предполагает выход из затяжного кризиса и обеспечение роста и повышение эффективности национальной экономики. Но было бы неправильно откладывать процесс постепенного повышения цены труда до того времени, когда экономические условия позволят полностью и сразу решить эту проблему. В этом случае такой точки роста экономики вообще можно не достигнуть, ибо неоправданно низкая цена труда в условиях рыночного хозяйства, где стимулом является лишь доход, может стать неодолимым препятствием на пути повышения производительности труда на основе применения прогрессивной техники и технологии производства.

Следовательно, эти задачи необходимо решать одновременно, в определенной последовательности и в приемлемых темпах, которые может выдержать экономика. Для этого нужна продуманная экономическая программа мер по повышению цены труда в меру роста национальной экономики, обеспечения строжайшего режима экономии, успехов в борьбе с коррупцией и привлечения средств теневой экономики.

Прежде всего, имея в виду вопиющую нищету большинства населения, решительно, без промедления осуществить меры по строжайшему режиму экономии государственных расходов на содержание управленческого аппарата, многократно сократив его, в том числе и в аппарате субъектов Федерации, а также в администрации президента, заморозив строительство административных зданий и их оборудование импортируемой мебелью, полностью прекратить разбазаривание государственных средств на автопарк, обслуживающий чиновников и хотя бы этим приблизиться к развитым странам. Необходимо вообще сделать бюджеты всех уровней более прозрачными и поддающимися контролю налогоплательщиков.

Вторым важным шагом должно быть существенное решительное определенное перераспределение доходов от наиболее обеспеченных, богатых слоев общества, которые составляют сейчас 3-5 % населения, в пользу наименее обеспеченного населения. Дело в том, что накопление капитала развивается в виде противоречивого процесса усиления противоположности богатства и нищеты. Это давно поняли не только евросоциалисты, но и консерваторы во многих странах и поставили задачу преодоления этого противоречия через развитие «среднего» класса общества, через социальное партнерство на основе большей демократизации распределения национального дохода, снижения процесса поляризации доходов, что позволило им во многом избежать социальных потрясений и революций. Государство должно усилить свое влияние на преодоление групповых противоречий при распределении доходов в интересах всего общества.

Достоинствами такого пути решения проблемы являются его не инфляционный характер (речь идет лишь о перераспределении части доходов) и одновременное развитие внутреннего рынка за счет активизации отечественного производства, учитывая, что в этом случае значительная часть доходов направляется на увеличение реального фонда потребления - платежеспособного спроса на товары массового потребления менее обеспеченного населения. Кроме того это - способ быстрого достижения результата без покушения на государственный бюджет и увеличения его дефицита.

Одним из основных, если не самым главным методом государственного регулирования перераспределения доходов является налоговая политика. Она должна быть сфокусирована, по нашему мнению, во-первых, на значительное увеличение доли налога с физических лиц, в общей сумме собираемых налогов. Сейчас она составляет немногим более 10; тогда как в развитых странах с рыночной экономикой налоги с доходов физических лиц занимают половину всех налоговых поступлений. Во-вторых, необходимо такое повышение планки прогрессии в налоговых ставках, которое обеспечивало бы льготное налогообложение всех работников не только физического мало- и среднеквалифицированного труда, но и высококвалифицированных работников со средним достатком. В-третьих, наоборот, следует резко повысить прогрессию в ставках налогов на физических лиц, которых можно отнести к богатым и сверх богатым слоям общества. Это сразу же должно сказаться на общей дифференциации доходов и снизить имеющие сейчас место вопиющие социальные и экономически неоправданные различия в доходах.[6]

Важным путем воздействия государства на уровень цены труда в национальном хозяйстве и одновременно обеспечения более правильных соотношений в заработной плате работников сферы материального производства и так называемой бюджетной сферы, где сосредоточены работники высокой квалификации, является крайне необходимое повышение тарифных ставок Единой тарифной сетки (ЕТС), то есть заработной платы работников просвещения, здравоохранения, науки и культуры[7].

Следует также рассмотреть вопрос, во-первых, о включении в ЕТС всех государственных служащих, вплоть до высших государственных чиновников, чтобы все население страны ясно представляло масштабы дифференциации заработной платы в России, и, во-вторых, о включении в ЕТС тарифных ставок рабочих, занятых на казенных предприятиях, чтобы их можно было использовать в коллективных договорах на этих предприятиях, а также использовать в качестве научно обоснованных рекомендаций при разработке коллективных договоров работников с администрацией предприятий различных форм собственности.

Вообще участие государства имеет большое значение в решении проблемы социального партнерства, центром и главным вопросом которого, конечно, является заработная плата. Следует признать, что во многих развитых странах предприниматели, а подчас и профсоюзы, предпочитают решать эти вопросы без вмешательства государства. Однако, в критических ситуациях проблема уровня заработной платы, продолжительности рабочего дня и других вопросов цены труда решаются на трехсторонних переговорах с участием, иногда решающим, государства. В России была создана такая трехсторонняя комиссия на постоянной основе. На ее работу необходимо обратить особое внимание и использовать не только для снижения требований трудящихся о повышении заработной платы, но и для обоснованной их поддержки.
2 МЕХАНИЗМ ОПЛАТЫ ТРУДА
Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его количества и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает[8]:

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Организация оплаты труда на предприятиях определяется действующими формами оплаты труда (повременной и сдельной), а также законодательством о труде.

Учёт труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Важнейшими его задачами являются[9]:

- В установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки).

- Своевременно затребовать все необходимые документы для начисления заработной платы;

- Своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования;

- Собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для составления необходимой отчетности.

Хотя это задачи бухгалтера как исполнителя, все же организационные вопросы по применению форм оплаты труда, рациональному использованию рабочего времени решаются руководителем предприятия и его службами.

В делопроизводстве предприятия должны быть нормативные документы, регулирующие порядок начисления заработной платы[10]:

- штатное расписание (документ, в которой установлен перечень должностей и окладов на определенный период (год)),

- расценки и нормы,

- договора подряда (на выполнение разовых работ),

- другие трудовые договоры (контракт, авторские и пр.),

- приказы и распоряжения (на выплату премий, доплат, материальной помощи).

Основной источник дохода трудящихся заработная плата - является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции[11]. Следует помнить, что оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

Оплата труда – это денежное выражение той части труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление.

В соответствии со ст. 80 ТК РФ виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, предприятия, организации определяют самостоятельно, что находит отражение в системе оплаты труда предприятия[12].

Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника - уровень специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы. Более квалифицированный работник должен получать больше, чем неквалифицированный. Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого работодателя или другие источники дохода. Высокой заработной платой можно переманить нужного Вам работника и удержать его на предприятии, но только до определенного момента, пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же методами.

Понятие «заработная плата» охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).

Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ. При этом доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума.

Действующее законодательство РФ предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, наиболее целесообразные в технических условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.

Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.

К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т.д.

Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей - одной неизменной и гарантированной (тариф, оклад), другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов (сдельный приработок, премия). Через изменение переменной части (обычно она составляет 1/3 заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).

Привлекать, удерживать или стимулировать работников можно не только деньгами. Часть заработной платы может быть выдана в "натуральном виде" или компенсироваться косвенными выплатами. Получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, оплата расходов по содержанию автомобиля, частично используемого в служебных целях, бесплатное питание.

Существуют две основные формы заработной платы - повременная и сдельная. Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Определяется заработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически отработанное время (в часах).

Тариф представляет собой исходный, заранее установленный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при выполнении нормы труда.

Тарифная система - это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное расписание).

Ставки и оклады устанавливаются по результатам аттестации и тарификации каждого работника.

Чтобы разряды присваивались не произвольно, а по определенным критериям, разработаны тарифно-квалификационные требования и продолжает действовать Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов, служащих.

Повременная заработная плата имеет четыре системы - простую повременную и повременно-премиальную, повременную оплату с контролируемой выработкой и система плавающих окладов[13].

При простой повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков, руководящих работников, специалистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Повременная оплата с контролируемой выработкой предусматривает изменение тарифной ставки, её уменьшение или увеличение в зависимости от норм выработки, трудовой дисциплины, торгово-технологических факторов.

При системе плавающих окладов в конце месяца с учётом результатов финансовой деятельности устанавливаются новые должностные оклады. Размер окладов повышается или понижается в зависимости от роста (или снижения) установленных показателей деятельности (это может быть товарооборот, или доход).

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной станки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени).

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

Создавая значительную лучшую материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих-сдельщиков, как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.).

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых производственных рабочих.

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

- повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм выработки, снижение нормированной трудоемкости;

- повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т.д.;

- экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным.

Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивает по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой[14].

При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Данная система заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, может провоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на единицу ее. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При коллективной сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его распределения между членами коллектива.

Применяются и иные формы заработной платы. Подряд - это договор, по которому одна сторона - подрядчик, обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны - заказчика, который в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу. Оплата труда производится только по конечному результату. Средства на оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат работы, и премии по коллективным результатам, кроме того, могут производиться некоторые индивидуальные выплаты, главным образом поощрительного характера.

В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующих премий.

В последние годы довольно широко распространилась система оплаты с определением размера оплаты труда работника исходя из заработной платы руководителя; в данном случае месячная заработная плата руководителя принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая ее значимость в структуре предприятия) устанавливается коэффициент[15].

Рейтинговая система применяется на многих предприятиях. Согласно данной системе оплаты труда, рейтинг конкретного работника определяет размер его месячной заработной платы.

Гибкие системы оплаты труда в современных условиях тесно увязываются с конечными результатами деятельности предприятия.

3 ОПЛАТА ТРУДА В СОВРЕМЕННОЙ ЭКОНОМИКЕ РОССИИ
Оценивая роль государства в становлении и регулировании рыночной экономики, нельзя не задаться вопросом: есть ли основания утверждать, что государство ослабило свою роль в этих процессах? Применительно к организации заработной платы это было бы не совсем верно. Реально имеют место два процесса: с одной стороны - ослабление государственного регулирования оплаты труда, а с другой - негативные меры государственной политики в сфере оплаты.

Мы не можем сегодня абстрагироваться от отрицательного воздействия мер, осуществляемых государством в области оплаты труда, на мотивацию к труду, повышение его эффективности. Прежде всего есть все основания говорить о проводимой государством политике сдерживания роста заработной платы. Как иначе можно оценить установление государственного минимума заработной платы в размере 83490 рублей, минимальной тарифной ставки Единой тарифной сетки в бюджетной сфере 60000 рублей (надбавка в 20000 рублей к этой ставке решающей роли не играет). Крайне низкая заработная плата подавляющей массы работников, особенно в сравнении с прожиточным минимумом, формирует негативное отношение к труду, служит развитию процессов бедности населения, относительно ограниченный потребительский спрос, а значит негативно сказывается на развитии производства. Нередко в качестве позитивных оценок развития реформы приводится довод: полки магазинов наполнены товарами. А не следствие ли это низкого уровня трудовых доходов подавляющей массы населения, четко обозначившейся в последние годы тенденции опережения ростом цен динамики заработной платы[16].

Оправдание политики сдерживания заработной платы и трудовых доходов стремлением противостоять инфляции представляется весьма сомнительным. Инфляция, о которой мы много и со справедливой тревогой говорим, порождается не массой денег в обращении, а, прежде всего тем, что идет повсеместное падение объемов производства. В реальной остановке инфляции решающую роль призваны играть меры, позволяющие быстро провести структурную перестройку производства, конверсию, техническое перевооружение и переспециализацию предприятий, продукция которых не пользуется спросом. Важную роль в решении этих задач призвано сыграть совершенствование механизмов регулирования заработной платы, ее межотраслевой и территориальной дифференциации.

Еще два довода в пользу точки зрения о том, что государственная политика в области заработной платы имеет отрицательные последствия социального плана. Мы достаточно хорошо знаем к чему привел отказ от централизованного регулирования соотношений в оплате в связи с различиями в сложности и условиях труда, передача решения всех вопросов организации оплаты труда на уровень первичного производственного звена. А чего стоит провозглашенный в правительственных документах переход на почасовую минимальную заработную плату. Отказавшись от гарантии месячного минимума оплаты труда мы в значительной степени ослабим социальные гарантии работникам со стороны государства, поставим работников наемного труда в относительно беззащитное положение перед лицом работодателей.

Говоря о проблемах государственного регулирования заработной платы. Следует обратиться к практике стран с развитой рыночной экономикой Европы, Азии и американского континента. Она свидетельствует о том, что утверждение: оплата труда в условиях рынка определяется только стихийными процессами формирования цены рабочей силы на рынке труда, неправомерно.

В экономически развитых странах управление заработной платой осуществляется достаточно всесторонне. Государство участвует в этом непосредственно путем установления гарантируемого минимума заработной платы, осуществления достаточно жесткой политики налогов на доходы и заработную плату, индексации доходов и компенсации их падения при росте цен, осуществления прямого регулирования заработной платы в государственном секторе экономики.

В российской практике может идти речь о прямом государственном регулировании оплаты труда методами командной экономики. Но, следовало бы четко законодательно зафиксировать процедуры такого регулирования в ходе коллективно-договорных методов управления социально-трудовыми отношениями.

Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в целом и отношений распределения в частности, позволяет на основе сотрудничества и компромиссов согласовать интересы главных субъектов современных экономических процессов. Оно выражает общественную необходимость социального мира как одного из основных условий политической и экономической стабильности, а на этой основе и социально-экономического прогресса. Принятая в России, да практически и во всем мире, система коллективно-договорного регулирования отношений в сфере труда включает в себя заключение генерального, отраслевых, территориальных соглашений и коллективных договоров в первичном звене. Однако, нельзя не признать, что у нас практически отсутствует регламентация правового статуса и содержания элементов многоуровневой системы соглашений в условиях переходной экономики.

Для решения этой очень важной проблемы можно предложить следующее[17]:

Прежде всего необходимо четко зафиксировать в законодательстве и неуклонно соблюдать разграничение проблем, решаемых в генеральном и других соглашениях, а также в коллективных договорах предприятий и организаций.

Генеральное тарифное соглашение должно представлять собой не декларацию о намерениях заключающих его сторон переговорного процесса, а четко фиксированные и проверяемые с точки зрения выполнения обязательства сторон в части регулирования заработной платы. В нем, на наш взгляд, следовало бы определять: размер минимальной оплаты труда в процентах к величине минимальной потребительской корзины с целью их сближения с указанием сроков достижения этих договоренностей; порядок компенсации работодателем покупательной способности заработной платы в связи с ростом цен; соотношение в оплате труда квалифицированного и неквалифицированного труда в виде набора основных соотношений (рабочих высокой квалификации и специалистов, рабочих и мастеров, специалистов и руководителей и т.п.). Возможен и другой исход: включение в генеральное соглашение основных параметров Единой тарифной сетки, распространяемой на все отрасли экономики. В генеральном соглашении представляется вполне допустимым и даже необходимым согласовывать перечень сквозных профессий и должностей работников, требующих единых условий оплаты независимо от отраслевой принадлежности.

В отраслевых и территориальных соглашениях положения Генерального тарифного соглашения могут быть конкретизированы. Так в отраслевых соглашениях можно было бы определять размеры или соотношения в оплате (которые работодатель не может понизить) по основным профессионально-должностным группам работников. В территориальных соглашениях возможно фиксировать договоренности о региональном минимуме заработной платы, ориентированном на минимальный потребительский бюджет в данном регионе, рассчитываемый по централизованно утверждаемой методике; о размерах надбавок (и условиях их выплаты), стимулирующих приток рабочей силы на данную территорию и социально-допустимый срок работы привлекаемой квалифицированной рабочей силы в природно-климатических условиях региона.

Коллективный договор предприятия должен определять конкретные размеры тарифных условий оплаты с учетом параметров согласованных на отраслевом и региональном уровнях (минимальные тарифные ставки, их дифференциацию по сложности и условиям труда, значимости той или иной профессионально-должностной группы работников в производственном процессе и др.). Представляется необходимым согласовывать при заключении коллективного договора конкретные размеры гарантийных, компенсационных выплат, размеры и условия получения стимулирующих выплат и вознаграждений. Важным также является установление сроков выплат заработной платы и санкций за ее задержку.

Законодательное утверждение названных, и возможно и других, параметров системы оплаты труда предусматриваемых во многоуровневом механизме коллективно-договорного регулирования трудовых отношений - один из действенных рычагов управления оплатой труда со стороны государства.

Бесспорной представляется необходимость упорядочения налогообложения индивидуальных трудовых доходов. Если мы хотим воздействовать через нее не только на пополнение доходной части бюджета, но и на преодоление чрезмерного расслоения общества по уровня доходов, необходимо внести поправки в действующую шкалу взимания подоходного налога с граждан. С одной стороны, очевидно, настало время несколько увеличить величину облагаемого совокупного дохода, с которого налоги берутся в минимальном размере, ибо размер 12 миллионов рублей в год явно устарел, а с другой стороны, ужесточить шкалу взимания налога, предусмотрев более высокий, чем 35 % уровень обложения сверхвысоких доходов. Решение этого вопроса возможно только на уровне постановлений федерального правительства и федеральных законодательных органов и является одной из форм государственного воздействия на уровень доходов.
4 ОСОБЕННОСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА РЕГИОНАЛЬНОМ УРОВНЕ
Реальным критерием состояния экономики является уровень благосостояния всех слоев населения. Основным же индикатором уровня жизни, позволяющим наиболее полно проанализировать все аспекты благосостояния, являются денежные доходы.

За годы реформ в структуре денежных доходов населения произошли кардинальные изменения. Анализ источников их формирования свидетельствует о тенденции сокращения доли заработной платы в общем объеме денежных доходов населения.

– В 1990 году в Ростовской области заработная плата была основным источником поступления доходов. Она составляла 65 процентов в общем объеме. В прошлом году ее доля снизилась в 2,4 раза и составила 26,6 процента. Одновременно увеличился удельный вес доходов от предпринимательской деятельности – с 14 процентов в 1990 году до 27 процентов в 2007-м. Все это свидетельствует о более высоком уровне предпринимательской активности населения области по сравнению с другими регионами.

Сравнительный анализ денежных доходов показывает, что в Ростовской области они выше, чем в соседних регионах, – например, в Волгоградской и Астраханской областях, Краснодарском и Ставропольском краях.

В то же время уровень номинальной начисленной заработной платы в области значительно отстает от соседних регионов. Так, среднемесячная заработная плата в Ростовской области составила 5667 рублей, тогда как в Астраханской области этот показатель равен 6708 рублей, в Краснодарском крае – 6160 рублей, в Волгоградской области – 5698 рублей.

Пять-шесть лет назад многие руководители вынуждены были прибегать к различным ухищрениям, чтобы снизить налоги и удержать предприятие на плаву. Сегодня ситуация коренным образом изменилась. С 2001 года введена единая для всех ставка оплаты налога на доходы – 13 процентов, предусмотрена регрессивная ставка социального налога при выплате работникам предприятия повышенной заработной платы, снижена ставка налога на прибыль. Кроме того, усилен и контроль за исполнением этих положений законодательства.

Благодаря комплексу мер, которые были предприняты соответствующими органами, в Ростовской области значительная часть заработной платы была выведена из тени. Если в 1999 году доля заработной платы в балансе денежных доходов и расходов населения составляла 23,6 процента, то в 2001 году она выросла до 28,8 процента.

В январе–сентябре этого года средняя заработная плата в области составляла 5724 рубля. При этом сохраняется межотраслевая дифференциация по величине заработной платы. Максимальная зарплата сложилась у работников, занятых финансовой деятельностью, – 13,8 тысячи рублей, что в 2,4 раза выше среднеобластного уровня.

Самая низкая заработная плата в Ростовской области у граждан, которые заняты в сельском хозяйстве и лесном хозяйстве. Ниже среднего показателя зарплата у работников сферы ЖКХ, образования, здравоохранения, оптовой и розничной торговли. Отраслевой разрыв между максимальной и минимальной заработной платой составляет  4,5 раза. Кстати, пять лет назад этот показатель был еще выше – 5,5 раза.

Среди городов Ростовской области самая высокая заработная плата по итогам пяти месяцев этого года в Ростове – она составила 7243 рубля. На втором месте Волгодонск – около 7000 рублей и Батайск – 6630 рублей. Самая низкая заработная плата в Новошахтинске – 2346 рублей.

Вопросы повышения заработной платы и своевременности ее выплаты находятся под постоянным контролем руководства области. В целях повышения общего уровня средней заработной платы и решения вопроса о приближении минимальной заработной платы к уровню прожиточного минимума трудоспособного населения в области заключено Соглашение между администрацией Ростовской области, Федерацией профсоюзов и Союзом работодателей.

Условиями Соглашения было предусмотрено в 2005 году повышение минимальной заработной платы на предприятиях внебюджетной сферы до 90 процентов от величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Насколько четко выполняются положения Соглашения, отслеживается путем мониторинга трех тысяч предприятий и организаций области, также систематически проводятся проверки со стороны муниципальных комиссий, в состав которых входят представители инспекции по труду, администрации и прокуратуры.

Проблемой остается тот факт, что часть населения продолжает получать теневые доходы. Это касается заработков в сфере уличной торговли, услуг населению по строительству и ремонту жилья, а также пошиву одежды, перевозке грузов и пассажиров, уборке квартир, репетиторства. Как правило, эти услуги предоставляются без патента и не декларируются в налоговых инспекциях.

Ростовская область сохраняет положительную динамику трудоустройства безработных и ищущих работу граждан на временные работы. С начала 2005 г. на предприятия различных отраслей экономики трудоустроено 18,8 тыс.чел. (117,3 % к аналогичному периоду 2004г.). На финансирование общественных работ из консолидированных источников финансирования израсходовано 27,8 млн. руб., в том числе из федерального бюджета 7,4 млн. руб. (26,6%), средств работодателей – 20,4 млн. руб. (73,4%), в том числе средств бюджетов муниципальных образований городов и районов области – 3,3 млн. руб. Объем привлеченных средств с начала года увеличился в 1,2 раза по сравнению с аналогичным периодом 2004 г.

Особенно востребованы общественные работы в сельских районах Ростовской области, прежде всего, с высокой напряженностью на рынке труда, таких как Константиновский и Обливский районы, где уровень безработицы составил соответственно 4,4% и 2,4% (среднеобластной показатель 1,7%).

За 2005 г. в общественных работах в Константиновском районе участвовало – 156 человек (141,8% к 8 месяцам 2004 г.), израсходовано 92,9 тыс. руб., в том числе – 48,9 тыс. руб. средств федерального бюджета, 44 тыс .руб. – привлеченных средств, из которых средства муниципального бюджета составили 9,4 тыс.руб.

В Обливском районе с начала года трудоустроено – 106 чел. (124% к 8 месяцам 2004 г.), израсходовано 182,7 тыс.руб., из них – 44,2 тыс. руб. составили средства федерального бюджета; 138,5 тыс .руб. – привлеченных средств, из которых средства муниципального бюджета составили 26,4 тыс.руб.

Объем привлеченных средств в Константиновском и Обливском районах увеличился по сравнению с аналогичным периодом 2004 г. соответственно в 1,1 и в 2,8 раза.

Снижению социальной напряженности в этих районах способствовало активное взаимодействие центров занятости населения с администрациями и работодателями по созданию временных рабочих мест для проведения общественных работ, привлечение к сотрудничеству предприятий малого и среднего бизнеса, в том числе крестьянско-фермерских хозяйств (в Обливском районе), обеспечив занятость неконкурентоспособных на рынке труда категорий безработных граждан.

Вместе с тем, несмотря на позитивные тенденции в организации общественных работ в целом, в Константиновском районе Ростовской области уровень заработной платы, выплачиваемой предприятиями безработным гражданам, остается невысоким, кроме того, не охвачена целая отрасль – сельскохозяйственное производство, наиболее нуждающееся в рабочих кадрах.

На 2006 год администрация Ростовской области поставила задачу сократить долю малоимущих до 14,7%. Это возможно при условии роста доходов населения, а также реализации всего комплекса мер социальной поддержки.

В первом чтении принят закон «Об областном бюджете на 2006 год». Консолидированный бюджет на 2006 год впервые сформирован в рамках трехлетнего бюджетного планирования на основе перспективного финансового плана Ростовской области на 2006-2008 годы. В соответствии с трехлетним планом, доходы бюджета на 2006 год увеличатся на 19,2 %, 2007 год - на 26,6 %, 2008 год - на 36,4 % к уровню 2005 года. В свою очередь, расходы областного бюджета на 2006 год увеличатся на 15%, 22,2 % и 31,7%, соответственно.

Формирование областного и местных бюджетов области 2006 года учитывает стартующую с 1 января муниципальную реформу в Ростовской области.

Начиная с 2006 года в бюджетном процессе во взаимоотношениях с органами государственной власти Ростовской области вместо 55-ти, будут участвовать 463 муниципальных образования.

Кроме того, основными направлениями бюджетной налоговой политики Ростовской области на 2006 год предусматривается повышение заработной платы по всем разделам расходной части.

Так, с 1 января 2006 года предусматривается индексация в размере 15% денежного довольствия сотрудникам милиции общественной безопасности.

С 1 марта увеличение на 37% заработной платы работникам 1-3 разрядов, оплата труда которых осуществляется по тарифам ставкам (окладам) Единой тарифной сетки (ЕТС) по оплате труда работников организаций бюджетной сферы. С 1 мая на 37 % (800 руб. - 1100 рублей) будет повышена зарплата работникам бюджетной сферы, оплата которых осуществляется по тарифным ставкам (окладам) Единой тарифной сетки. Всего на повышение заработной платы предусматривается направить 3 млрд. рублей.

В Ростовской области продолжается целенаправленная работа по ликвидации просроченной задолженности по заработной плате работникам предприятий и организаций. К этой работе подключены все уровни исполнительной власти от администрации области до органов местного самоуправления, а также прокуратура и Государственная инспекция труда. В результате совместных действий административных, правоохранительных и контрольно-надзорных органов сумма просроченной задолженности по заработной плате за август 2005 года была снижена почти на 65 млн. рублей, а количество предприятий-должников сократилось с 79 до 49 единиц. при этом рост заработной платы по области по сравнению с январем к 1 сентября 2005 года составил 22%. Численность работников, перед которыми имеется задолженность за август 2005 года, сократилась с 30094 человек до 19217 человек или на 36%. Из 55 муниципальных образований 30 образований не имеют задолженности вообще, а еще в 14-ти субъектах задолженность составляет менее 500 тыс. рублей.

342 руководителя предприятий Ростовской области оштрафованы за несвоевременную выплату заработной платы с начала 2005 года, по результатам совместных проверок с прокуратурой 20 человек дисквалифицированы. Каждый из них покинул свое начальственное кресло и не сможет занимать руководящую должность еще три-пять лет.

Недопустимый низкий уровень минимального размера оплаты труда, установленный Федеральным законодательством, вносит существенные деформации в функционирование рынка труда.

Право работодателя выплачивать работнику столь низкую заработную плату за полный рабочий день создает возможности для искусственного занижения официального заработка и, как следствие, суммы уплачиваемых налогов, что оборачивается, в том числе, потерями регионального бюджета.

Установление более высоких гарантий в области оплаты труда на региональном уровне можно рассматривать как составную часть работы по совершенствованию трудового законодательства, обеспечению его соблюдения. Оно будет способствовать возрастанию стимулирующей роли заработной платы в повышении производительности труда и развитии производства, реализации приоритетной задачи борьбы с бедностью, поставленной Президентом РФ В.В. Путиным.

Нормативное закрепление более высокого обязательного минимума заработной платы позволит:

- увеличить поступления в бюджет за счет повышения налогооблагаемой базы подоходного налога;

- стимулировать рост заработной платы, уровня жизни населения, а также его покупательной способности, как одного из важнейших инвестиционных ресурсов развития производства;

- усовершенствовать механизм реализации договоренностей, достигнутых в рамках системы социального партнерства и зафиксированных в соглашениях, обеспечить повышение их статуса, облегчить процесс становления цивилизованных взаимоотношений на рынке труда;

Дифференциация в уровне стоимости жизни в различных регионах страны объективно существует. В этой связи требуется дополнительное регулирование заработной платы на уровне субъектов Российской Федерации. Может рассматриваться два варианта установления регионального минимума оплаты труда в субъектах РФ.

Первый вариант. Принятие закона субъекта РФ по установлению регионального минимального норматива заработной платы. Данный вариант согласно Федеральному Закону от 19.06.2000 г. №82 – ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (с последующими изменениями) приемлем для регионов, не получающих дотаций из Федерального фонда финансовой поддержки субъектов Российской Федерации.

Второй вариант. Предоставление права устанавливать региональный минимальный норматив заработной платы непосредственно социальным партнерам через региональное трехстороннее соглашение. В случае согласия социальных партнеров данный вариант может быть применим в Ростовской области.

Можно отметить следующие достоинства второго варианта:

- возможен дифференцированный подход к различным категориям организаций;

- такой способ кроме прямой задачи установления минимума оказывает позитивное влияние на развитие системы социального партнерства, стимулирует расширение участия работодателей в объединениях, представленных в переговорах по заключению соглашений;

- предлагаемый механизм установления минимума оплаты труда может быть использован для определения и других социальных показателей, важных для жизни региона, например, стипендий, различных социальных пособий, нормативов отчисления работодателей на социальные проекты, мероприятия по охране труда и т.д., что открывает широкие возможности привлечения работников и работодателей к социальному планированию;

- применение такого механизма возможно для всех регионов, вне зависимости от характера финансовых взаимоотношений с федеральным центром, так как Федеральный закон от 19 июня 2000 г. № 82–ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» ограничивает право регионов, получающих дотации из федерального бюджета, только на законодательное установление минимума оплаты труда, а не право социальных партнеров регулировать его договорным способом.

Для реализации второго варианта необходимо:

1. Инициировать принятие Законодательным Собранием Владимирской области внесение изменений и дополнений в Закон области «О социальном партнерстве» № 114 - 03 от 12 ноября 2003 г. в следующей редакции: Статью 5 закона дополнить подпунктом в редакции: – «обеспечение достойного уровня оплаты труда».

В первую часть статьи 8 закона дополнительно внести абзац в редакции: «По итогам переговоров стороны областного (регионального) трехстороннего соглашения вправе устанавливать и фиксировать в соответствующем соглашении минимум заработной платы во Владимирской области, обязательный для соблюдения всеми организациями, действующими на территории данного региона, за исключением полностью финансируемых из федерального бюджета».

2. Предусмотреть в областном (региональном) трехстороннем соглашении обязательство администрации по стимулированию работодателей к участию в социальном партнерстве, принятию и исполнению обязательств, содержащихся в региональном соглашении. Например: «при закупках продукции для региональных нужд, осуществляемых через систему областного заказа по конкурсу, учитывать при определении победителей конкурса (при прочих равных условиях) их участие в системе социального партнерства и реализацию ими обязательств по трехстороннему соглашению».

3. Провести переговоры и зафиксировать в региональном соглашении конкретные обязательства в области оплаты труда (минимум оплаты труда в регионе). Для регионов получающих дотации из федерального бюджета целесообразно начать с установления повышенного минимума только для внебюджетной сферы с принятием стороной исполнительной власти обязательств о направлении средств, полученных бюджетом дополнительно, вследствие увеличения минимума, на рост заработной платы бюджетной сферы. Поэтапно, по мере возрастания бюджетных возможностей, можно выравнивать условия для всех работодателей.

Проект закона «Об областном бюджете на 2006 год» рассмотрен и принят в первом чтении Законодательным Собранием Ростовской области на очередном заседании 21 ноября.




ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключение можно сделать следующие выводы:

Уровень цены труда, который и в прошлом был в России чрезвычайно низким, в реформируемый период снизился еще более, по крайней мере в два-три раза. Он не только несопоставимо низок по сравнению с общим уровнем оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой, но и с учетом фактической производительности труда. На один доллар заработной платы российский среднестатистический работник производит в три раза больше конечной продукции, чем аналогичный работник в США.

Существующий уровень цены труда далеко не обеспечивает для большинства населения нормального, особенно в качественном отношении, воспроизводства рабочей силы и населения в целом. Особенно низка минимальная заработная плата, составляющая по отношению к официальному, явно заниженному минимуму, необходимому для поддержания жизни и работоспособности, не более 16%.

В первом чтении принят закон «Об областном бюджете на 2006 год». Консолидированный бюджет на 2006 год впервые сформирован в рамках трехлетнего бюджетного планирования на основе перспективного финансового плана Ростовской области на 2006-2008 годы. В соответствии с трехлетним планом, доходы бюджета на 2006 год увеличатся на 19,2 %, 2007 год - на 26,6 %, 2008 год - на 36,4 % к уровню 2005 года. В свою очередь, расходы областного бюджета на 2006 год увеличатся на 15%, 22,2 % и 31,7%, соответственно.

Начиная с 2006 года в бюджетном процессе во взаимоотношениях с органами государственной власти Ростовской области вместо 55-ти, будут участвовать 463 муниципальных образования.




СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1.       Федеральный закон «О государственных пособиях гражданам, имеющих детей» от 19.05.1995 г. №81-ФЗ; нормативно-правовая система «Гарант»;

2.       Гражданский кодекс Российской Федерации, часть 1 и 2.

3.       Положение «О порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию»;

4.        «Перечень видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей, утвержденный постановлением Правительства РФ от 18 июля 1996 г. № 841» (в редакции от 20 мая 1998 г.); нормативно-правовая система «Гарант»;

5.       Александрова З.О. и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации – М.: МЦФЭР, 2007г.

6.       Еженедельник «Экономика и жизнь». Бухгалтерское приложение №10, 12 март 2005г.

7.       Воробьёва Е.В. Заработная плата в 2005 году с учётом требований налоговых органов. – М. 2006.

8.       Ежемесячный журнал «Заработная плата» №1, 2, 3, 4, 2006 г.

9.       Иохин В.Я. Экономическая теория – М.:2005.

10.   Калинина Л. И. и другие. Экономика и организация деятельности торгового предприятия. Москва, ИНФРА-2007 год.

11.   Капустин Е.И. Проблемы повышения цены труда., 2005

12.   Кисель В.И. Заработная плата - цена труда на рынке труда 2007

13.   Лабынцев Н.Т. Учет труда и заработной платы. Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2007.

14.   Максимова В.Ф., Шишов А.Л.. Теория рыночной экономики. М.: СОМИНТЕК, 2006.

15.   Регулирование социальных вопросов: государственная политика, политика занятости и доходов / Аналитический вестник Совета Федерации ФС РФ. - 2007. - № 14 (59).

16.   Рендухов И.М., Врублевский Н.Д. Учет расчетов по оплате труда. - М.: Финансы и статистика, 2007г.

17.   Самойлов И.В. Бухгалтерский учет оплаты труда // Главбух. – 2007.- № 14.

18.   Соколовский Д.В. Цена труда - дешевле только даром, 2007

19.   Харитонов А.Т. Расчёты с персоналом по оплате труда в среде «1С Зарплата и кадры». – М. 2007г.

20.   Экономика: Учебник / Под. ред.А.С. Булатова. 3-е изд., перераб. И доп. – М.: БЕК, 2005.

---