СОДЕРЖАНИЕ
Введение

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРИКЛАДНЫЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность и содержание профессиональной деятельности менеджера

1.2 Организационная культура и пути ее развития в организации

1.3 Влияние индивидуально – психологических особенностей руководителя на развитие организационной культуры

ГЛАВА 2. ИЗУЧЕНИЕ ВОСПРИЯТИЯ РЕСПОНДЕНТАМИ ТЕРМИНОЛОГИИ СФЕРЫ УПРАВЛЕНИЯ

2.1 Описание экспериментального исследования

2.2 Анализ и интерпретация результатов

Заключение

Список используемой литературы

Приложение


Введение
Управление – совокупность системы скоординированных мероприятий, направленных на достижение значимых целей организации. Управление является древнейшей областью человеческой деятельности. Оно существует столько, сколько люди живут и трудятся сообществами.

Благодаря Анри Файолю управление стали считать особой специфической деятельностью. В этой связи возникла особая прикладная междисциплинарная наука – психология управления.

В психологии управления часто употребляется понятие «человеческий фактор». Человеческий фактор – это всё то, что зависит от человека, его возможностей, желаний, способностей.

Человек – важнейший ресурс производства. Эффективность использования всех остальных видов ресурсов определяется квалификацией и мотивацией человека - работника.

Важность человеческого фактора определяется тем, что возрастает роль человека и его возможностей в процессе управления различными объектами. Чем сложнее управление, тем больше растут требования к интеллектуальным функциям человека и другим психическим процессам, начиная от восприятия и внимания, и заканчивая ответственностью за человеческие жизни. Недоучёт человеческих факторов обычно приводит к тому, что на производстве увеличивается число производственных конфликтов, повышается текучесть кадров, увеличиваются сбои в работе, следствием чего являются потери в производительности труда.

Чаще всего, опираясь на внешние характеристики, люди выбирают так называемые «модные профессии». Наибольшее количество случайных людей находится среди руководителей.

Начальник – это самый модный род занятий, который появился задолго до Homo Sapiens. Вожак, вождь, лидер, директор, председатель, руководитель подразделения, командир – вот далеко не полный перечень его имён.

Чем же отличаются эти люди от всех остальных ? Какими качествами должен обладать человек, чтобы ему не просто нравилось, что он руководит людьми.

Так административная деятельность опирается на универсальный набор личностных свойств, которые обеспечивают организаторские способности, умение подчинять и вести за собой людей, интегрировать трудовой процесс, принимать самостоятельно решения, осуществлять при этом соподчинённость по отношению к вышестоящим структурам.

Руководитель – это не профессия, это социально – производственная роль, общественная позиция человека в данном конкретном коллективе.

Личностные свойства менеджера – это непростой, неоднозначный тип характера: наряду с живостью, общительностью, элементами артистичности, умением быть убедительными и настойчивыми, нужно при этом не терять теплоту эмоционального настроя.

Менеджер должен быть также осторожным, гибким, вовремя улавливающим настроение другого человека, умеющим не только наступать, но и с честью отступать, продолжив затем наступательные акции с других заново отработанных позиций.

Главной целью в данной курсовой работе является изучение особенностей профессиональной деятельности менеджера.

Объектом изучения являются психологические особенности деятельности менеджера в организации.

Предметом исследования является психологические особенности профессиональной деятельности менеджера в контексте организационной культуры предприятия.

Задачами являются :

- анализ психолого-педагогической литературы по данной проблеме.

         - изучение восприятия респондентами терминологии сферы управления.

В соответствии с поставленной нами главной целью и задачами, в данной курсовой работе, были выдвинуты следующие гипотезы:

- мы предполагаем, что мужчины более успешны в сфере управления, чем женщины, т.к. они в большей степени ориентированы на достижение успеха.

- мы предполагаем, что работники предприятий имеют большее представление о корпоративной культуре организации, чем студенты ВУЗов.

Актуальность данной проблемы заключается в том, что многие руководители со «стажем» не уделяют достаточного внимания психологическим аспектам своей деятельности. Несмотря на то, что они достаточно долго находятся на руководящих должностях, они не понимают причин, по которым их деятельность неэффективна, а причина этому недостаточные знания в области психологии управления персоналом.


ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРИКЛАДНЫЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1.        
Сущность и содержание профессиональной деятельности менеджера
Профессиональная деятельность современного менеджера характеризуется многообразием профессиональных функций: организация и планирование производства, реализация продукции; руководство коллективом; принятие управленческих решений; управление конфликтами в организации. Последняя функция традиционно включается в состав профессиональных обязанностей менеджера.

Термин «менеджер» используется применительно к руководителю любого уровня или организатору конкретных работ. Толковый словарь русского языка под редакцией Д.В. Дмитриева определяет менеджера как человека, отвечающего за работу предприятия, фирмы, отдела.

Профессиональная культура менеджера, являясь обобщенным показателем его личностно-профессиональной компетентности в области менеджмента, определяет наиболее приоритетные способы осуществления профессиональной деятельности, отражает его гуманистическую направленность и проявляется во внутреннем (культура мышления, эмоциональная культура, культура рефлексии) и внешнем (культура общения, культура проявления эмоций, культура поведения, культура профессиональной деятельности, культура внешнего вида) планах, определяя отношение специалиста к профессиональной деятельности на основе осознания ее значимости как государственной, общественной, личностной ценности.

В психолого-педагогических работах исследуется профессиональная культура специалистов различного профиля: учителя, инженера, государственного служащего, парикмахера, социального педагога и др. (Н.Г. Багдасарьян, В.К. Белолипецкий, Е.С. Головина, В.Г. Игнатов, И.Ф. Исаев, А.Л. Короткова, В.А. Сластенин, В.Н. Шиянов, Е.А. Эйхельберг и др.). Исследования раскрывают общие содержательные характеристики профессиональной культуры специалистов различных профессиональных сфер; личностные особенности специалистов, наиболее значимые для определенной профессиональной деятельности; специфику профессии.

Специфика профессиональной деятельности менеджера раскрыта отечественными и зарубежными учеными (Рубахин В.Ф., Волкова И.П., Кузьмина Е.С., Р.Л. Кричевский, Г. Минцберг, Т. Питерс, Э.А. Уткин и др.). Отмечается ее высокая интенсивность (количество профессиональных действий, совершаемых менеджером в течение рабочего дня, может доходить до 200 ─ 270); наличие частых вмешательств извне; широкая сеть контактов, выходящих за пределы рабочей группы (40 ─ 66% служебного времени уходит на общение с представителями других организаций); преобладание речевого общения с окружающими (профессиональная деятельность в режиме коммуникативного обмена занимает от 60 до 80 % рабочего времени). Исследователи указывают на наличие современных тенденций, характерных для профессиональной деятельности менеджера: доминирование не рационально-прагматических аспектов управления, а социально-психологических, личностных компонентов деятельности; требование к способности осуществления непрерывного общения, ориентированного на передачу управленческой информации; получение и обработку обратной связи и обратной информации; знание основ, технологий менеджмента (А.М. Зобов). Ряд авторов акцентирует внимание на значимости личностных аспектов профессиональной деятельности менеджера, его профессионально-личностном развитии, формировании профессионально значимых личностных характеристик. Подчеркивается, что система подготовки будущего менеджера, обучение его применению технологий, общению как в рамках профессиональной деятельности, так и за ее пределами, умение организовывать взаимодействие и т. п. раскрывается через знание общекультурных и специфических аспектов профессиональной культуры менеджера (L. Hill, L. Belker и др.).

Требования, предъявляемые профессиональной компетенции менеджера:

·                   понимание природы управленческого труда и процессов менеджмента;

·                   знание должностных и функциональных обязанностей менеджмента, способов достижения целей и повышение эффективности работы организации;

·                   умение использовать современную информационную технологию и средства коммуникации, необходимые в управленческом процессе;

·                   владение искусством управления человеческими ресурсами;

·                   владение искусством налаживания внешних связей;

·                   способность к самооценке, умение делать правильные выводы и непрерывно повышать квалификацию.

Важным фактором повышения результативности менеджмента является разделение труда менеджера, то есть специализация управленческих работников на выполнение определенных видов деятельности, разграничение их полномочий, прав и сфер ответственности. Существует горизонтальное и вертикальное разделение всей работы на составляющие компоненты. Вертикальное - построено на выделении трех уровней управления: низового, среднего и высшего. К низовому уровню относятся менеджеры, имеющие в своем подчинении работников преимущественно исполнительского труда. Они осуществляют управление бригадами, сменами, участками. Средний уровень включает менеджеров, ответственных за ход производственных процессов, подразделений, которые состоят из нескольких первичных образований. Сюда входят менеджеры штабных и функциональных служб, руководителей вспомогательных и обслуживающих производств. Высший уровень - администрация предприятия, осуществляющая общее стратегической руководство организации, ее функциональными и производственно-хозяйственными функциями. В зависимости от вида деятельности менеджеры бывают линейные и функциональные. Линейные - которые отвечают за все функции управления. Функциональные - несут ответственность за одну конкретную функцию.

По сравнению с другими видами труда в организации, управленческий труд имеет ряд специфических особенностей:

·                     он представляет собой умственный труд, состоящий из трех видов деятельности: организационно-административной и воспитательной, аналитической и конструктивной, информационно-технической;

·                     участвует в создании материальных благ и оказании услуг опосредованно, через труд других работников;

·                     предметом труда является информация;

·                     средством труда — организационная и вычислительная техника;

·                     результатом труда — управленческое решение.

Чтобы выполнять свои функции, менеджеры должны иметь специальные знания и обладать способностью использовать их в повседневной работе по управлению предприятием.

Требования к их профессиональной компетенции можно условно разделить на две группы. Первую составляют знания и умения выполнять профессиональную работу в управлении. Они включают:

·                     умение обосновывать и принимать решения в ситуациях, для которых характерны высокая динамичность и неопределенность;

·                     информированность в вопросах развития отрасли, в которой работает предприятие: состояние исследований, техники, технологии, конкуренции, динамики спроса на продукцию;

·                     знакомство с опытом менеджмента в других организациях и отраслях;

·                     способность управлять ресурсами, прогнозировать и планировать работу предприятия, владение способами повышения эффективности управления;

·                     умение использовать современную информационную технологию, средства коммуникации и связи.

Вторая группа требований связана со способностью менеджеров работать с людьми и управлять самими собой. Менеджеры должны иметь личностные качества, которые усиливают доверие и уважение со стороны других. В данную группу входят:

·                     высокое чувство долга и преданность делу;

·                     честность в отношениях с людьми и доверие к партнерам;

·                     умение четко выражать свои мысли и убеждать;

·                     уважительное отношение к людям вне зависимости от их положения в организационной иерархии;

·                     способность быстро восстанавливать свои физические и душевные силы и критически оценивать собственную деятельность.

Результатом осуществленного теоретического анализа явилось уточнение структуры профессиональной культуры будущего менеджера, включающей в себя когнитивный, эмоциональный, коммуникативный, рефлексивный компоненты. Когнитивный содержательно отражает требования владения культурой мышления будущего менеджера; эмоциональный включает умения проявлять эмпатию, распознавать свои эмоции и эмоции других людей, регулировать свое эмоциональное состояние; коммуникативный обусловлен необходимостью соблюдения правил речевого этикета и предполагает наличие умений устанавливать дружескую атмосферу, поддерживать взаимодействие; рефлексивный составляют умения осуществлять рефлексию профессиональной деятельности, адекватно оценивать свои профессиональные возможности и способности. Вышеназванные компоненты профессиональной культуры будущего менеджера находятся в тесной взаимосвязи и содержательно раскрывают культуру мышления, общения, проявления эмоций, рефлексии будущего специалиста. Они находят отражение в системе ценностных ориентаций будущего менеджера и проявляются в виде направленности его поведения и деятельности на ценности профессиональной культуры.

Учитывая обозначенные в теоретических источниках функции культуры, профессиональной культуры специалистов различных профессиональных областей нами выделены основные функции профессиональной культуры будущего менеджера: информационно-познавательная, обеспечивающая расширение и углубление знаний о культурных основах профессиональной деятельности; гуманистическая, ориентирующая будущего менеджера на приобщение к общечеловеческим ценностям и ценностям профессиональной деятельности; коммуникативная, способствующая развитию культуры общения будущего менеджера; нормативная, регулирующая поведение будущего менеджера в соответствии с требованиями и нормами культуры профессиональной деятельности, принятыми в данной профессиональной общности.
1.2.        
Организационная культура и пути ее развития в организации
Среди представителей отечественного бизнеса бытует мнение, что позволить себе роскошь обращать внимание на развитие организационной культуры могут только крупные компании в условиях стабильной экономики.

В мировой практике развитие организационной культуры своей фирмы является одной из основных целей управления, не менее важной, чем внедрение новых технологий, расширение рынков сбыта и др. Опыт как иностранных (в частности, корпорации «Крайслер» и ее руководителя Ли Якокки), так и российских процветающих фирм показывает, что именно организационная культура может стать опорой для выживания организации и привести к коммерческому успеху. Однако различные типы организационной культуры могут расположиться в диапазоне от эффективности до гуманизма.

Гуманизм может способствовать эффективности организации.

До сих пор доминантой в системе ценностей многих организаций во многих странах остается скорее «эффективность», чем гуманизм. Основное внимание концентрируется на таких показателях, как прибыль, затраты и т.п., при этом упускаются из вида насущные нужды человека (как клиента, так и сотрудника). Повышению квалификации работников, определению миссии организации уделяется второстепенное значение.

Показателен опыт японских компаний, рассматривающих каждого человека как имеющего экономические, социальные, психологические и духовные потребности. Японские руководители считают, что их задачей является уделять как можно больше внимания именно человеку, не столь сосредотачиваясь на других институтах (таких, как правительство, семья и религия). Они полагают, что только тогда, когда запросы личности вполне удовлетворены культурой отношений в корпорации, ее способности могут быть использованы в полной мере для производительности труда, результаты которого в большинстве случаев бывают выдающимися.

Понятие культуры достаточно размыто. По мнению ряда исследователей, культура есть поведение членов организации, обусловленность которого находится в подсознании членов организации и поэтому не поддается формализации. С другой стороны, существует точка зрения на культуру как на системы ценностей и принимаемых на веру положений. Эти крайние точки зрения Смирчич описал так: «культура — нечто, чем организация является, или культура — нечто, чем организация обладает» [ 34.С..339-358 ] . Первая точка зрения, в отличие от второй, отрицает как возможность управления культурой организации, так и возможность описания еe в виде отдельного феномена [ 31.С..42-54 ]. Поэтому в дальнейшем будем придерживаться второй, более конструктивной точки зрения.

Воспользуемся определением культуры, данным Шейном: «Организационная культура — это набор коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем» [ 27.С..31-32 ] .

Согласно этому определению базисом организационной культуры являются групповые представления, выступающие как некие императивы, на которых строится философия компании, еe понимание окружающего мира. Часть групповых представлений заимствуется организацией из внешней среды, часть вырабатывается самостоятельно.

Групповые представления о природе человека, истине, времени, добре и зле в общефилософском понимании являются основой для формирования подлинных ценностей организации, которые не следует путать с провозглашенными. По Шейну, провозглашенные ценности — это надстройка над базисом (групповыми представлениями), в состав которых входят миссия, стратегия, цели организации, а также инструменты их достижения. В отличие от провозглашенных ценностей подлинные ценности большей частью неосознаваемы и относятся к базису организационной культуры [ 27.С..31-32 ] .

Особое место в организационной культуре занимают артефакты: архитектура материального окружения группы, еe язык, технология, видимое поведение и т.д.

Вообще говоря, во многих работах, посвященных организационной культуре, внимание исследователей посвящается прежде всего артефактам, как наиболее доступным и открытым для изучения явлениям. По мнению многих, артефакты могут дать информацию о глубинных уровнях культуры. Однако Шейн полагает, что изучение артефактов крайне затруднительно и малоинформативно, по причине неоднозначной трактовки стоящих за ними символов.

Несомненно, что многие артефакты являются символическми выражениями понятий организационной культуры. Но их достоверная трактовка возможна только при знании базисных представлений. С другой же стороны, артефакты (среди которых обычаи, правила, язык) являются инструментом для формирования и передачи культурной традиции новым членам группы.

Двойственность сущностей артефактов порождает неудачи при попытках на практике изменить организационную культуры, так как все усилия направляются на изменение артефактов и частично провозглашенных ценностей. На самом деле попытки изменить только корпоративный стиль, обычаи и т.д. приводят лишь к изменениям инструмента, в то время как все изменения должны быть нацелены на глубинные уровни организационной культуры. Артефакты в данном случае должны выступать как точки воздействия.

Давая определение организационной культуры, Шейн одновременно указывает еe источник: опыт организации, полученный а) в процессах адаптации к изменениям внешней среды и б) внутренней интеграции.

Совершенно очевидно, что речь идeт об аутентичных групповых представлениях, выработанных или откорректированных внутри организации.

Не менее важным источником идей и представлений являются представления лидера группы, а также внешняя по отношению к организации культура. Но эти источники неравноценны на разных этапах становления организационной культуры.

В исследованиях организаций различного возраста Шейн выделяет организации первого, второго и т.д. поколений, причeм возраст определяется числом поколений основателей компании.

На этапе становления организации и, следовательно, организационной культуры основными источниками групповых представлений являются внешняя культура и представления лидера (основателя организации). Однако в дальнейшем, после того как базисные представления становятся достоянием группы, роль этих источников уменьшается и на первый план выдвигается опыт организации.

Организационная культура складывается из устойчивых норм, ценностей, представлений, принципов и верований относительно того, как данная организация должна и может реагировать на внешние воздействия, как следует вести себя в организации, каков смысл функционирования организации и т.п. [ 3 ] . Организационную культуру рассматривают как «систему допущений и убеждений, которые разделяются членами организации не осознаются и передаются вновь прибывшим членам организации как правильный способ восприятия мира» [ 1.С..79 ]. Эти допущения определяют взгляд организации на саму себя и свое окружение. Эта система допущений может осознаваться, так как отдельные моменты формируются целенаправленными усилиями менеджеров и работников и легко эксплицируются. Организационная культура формирует специфическое ценностно-нормативное пространство через определение иерархии ценностей организации, унификацию оценок, построение новых смыслов, системы предпочтений определенных паттернов поведения в организации. На образование единого ценностно-нормативного поля (которое можно условно определить как совокупность интеллектуальных и этических ценностей, находящих признание и поддержку у сотрудников) организационная культура влияет постольку, поскольку обеспечивает обмен индивидуальными ценностями, а также способствует трансформации и интеграции всех вносимых в организацию ценностей. Ценности либо открыто провозглашаются, либо неявно подразумеваются и проявляются через стандарт поведения. Т. Коно называет это «внутренней философией» [ 9 ]. Формы организационной культуры многообразны, и они варьируют в каждом конкретном случае. Однако в конечном счете, они определяются характером макросреды (культурой) и совокупностью стихийно внесенных в организацию индивидуальных ценностей и убеждений. Организационная культура, выраженная в непосредственных межиндивидуальных связях сотрудников, соответствует определенным социально необходимым формам коммуникации, реализуется в нормах социально приемлемого поведения.

В жизнедеятельности коллектива организационная культура играет специфическую роль по отношению к важнейшим его интегративным атрибутам. Как ценностное поле, она в зависимости от форм организации деятельности дает больше или меньше возможности обмениваться необходимой информацией в процессе реализации деятельности; регулируя взаимодействие сотрудников, она делает его более или менее эффективным в зависимости от того набора норм взаимодействия, которые вырабатываются в процессе работы и транслируются через взаимодействие. Таким образом, с одной стороны, организационная культура транслирует целый спектр норм и ценностей, регулирующих жизнедеятельность личности в организации, ее поведение в различных ситуациях, с другой стороны, она сама задается и регулируется набором определенных норм.

Важнейшим механизмом усвоения норм является интернализация образцов поведения и деятельности, почерпнутых из опыта общения с непосредственным окружением. Это связано с тем, что содержание и способы организации деятельности несут в себе определенные ценности, нормы и правила, которые являются обязательным условием успешности реализации деятельности. Конкретное содержание норм в процессе деятельности определяется как ее целью, так и содержанием и способом ее организации. Именно через характер и единство целей предметного содержания деятельности и общения сотрудников в процессе ее реализации организационная культура определяет, какие отношения складываются между сотрудниками, каково их влияние на личность, насколько эффективно это влияние. Мы согласны с Т. Шибутани, который писал о том, что «каждый человек ориентирован на определенную систему ценностей — значений, особенно для него важных. Постоянство, обнаруживаемое в его поведении, возникает не из-за многократного повторения одних и тех же движений, ибо каждая частная ситуация требует несколько иных действий. Постоянство возникает из-за устойчивости целей... Поведение может рассматриваться как попытка человека утвердить свое единство и целостность» [ 28.С..244 ] Организационная культура как регулятор поведения может иметь ситуативный характер или же создавать стойкий стимул для ориентирования поведения в том или ином направлении. Она воздействует через контекст конкретной социальной ситуации, когда окружающая среда, групповые нормы, экспектации и санкции взаимодействующих между собой людей побуждают человека к определенным действиям.

Индивидуальные ценности и убеждения оказывают определяющее влияние на то, насколько сотрудники конгруэнтны в отношении результата деятельности. Ценности воплощают то, что является значимым для человека, и поддерживаются его убеждениями. Ценности приобретаются, подобно убеждениям, из опыта, а также путем моделирования значимых других. Ценности напрямую связаны с идентичностью, они являются фундаментальными принципами, по которым человек живет. Тем не менее, ценности часто являются неосознаваемыми, поэтому с трудом поддаются экспликации и сознательному изучению. Убеждения можно определить как обобщение какого-либо взаимоотношения между различными проявлениями жизненного опыта. Они могут быть обобщением как значимых, так и незначимых взаимоотношений, и даже обобщение ограничений [ 5 ] . Полезным для выявления ценностей может оказаться используемый в нейролингвистическом программировании термин «критерий», под которым понимаются те ценности, которые оказываются важными в определенном контексте. Критерии являются менее общими и менее всеохватывающими, чем ценности. Критерии — это объяснимые принципы, по которым человек делает что-либо и это то, что человек получает из этого занятия. Как правило, это такие номинализации, как здоровье, успех, богатство, обучение и т.д. [ 20 ]. Критерии могут быть выявлены в процессе специальным образом организованной беседы.

Организационная культура не является пассивной средой, — это динамическое образование, имеющее собственную активность. Она предоставляет образцы поведения, причем как неосознаваемого, непреднамеренного, так и посредством явных требований следовать тем нормам, которые эксплицированы в данной организации. Человек вырабатывает свою индивидуальную систему паттернов поведения во взаимодействии со всеми предъявляемыми ему требованиями, явными и неявными, сопоставляя их со своими, сложившимися к моменту взаимодействия доминантами, занимая определенную «нишу». Чтобы продвинуться по служебной лестнице в компании, человеку необходимо усвоить ценности этой компании — это непременное условие, определяющее карьеру. Если они отличаются от индивидуальных ценностей, это может привести к неконгруэнтности. В подобных случаях потенциал работника используется только частично, особенно если он имеет ценности, противоречащие его работе. Детерминирующая роль организационной культуры реализуется через активную деятельность самого человека, а опосредуется его внутренней позицией по отношению к нормам, принципам, идеалам организации. Организационная культура диалектически реализует динамику человеческой потребности в свободе и потребности в интегрированности (аффилиации). Слияние с организацией, в которой человек работает, полная идентификация, по-видимому, становится своеобразным механизмом решения проблем, возникающих в результате экономических, социальных и психологических изменений. Западные специалисты убеждены в том, что сотрудники, имеющие точку зрения, определяемую организацией, в которой они работают, обеспечивают себе чувство безопасности. Они отождествляют себя с организацией — тем более травмирующе (и даже разрушительно) на личность воздействует увольнение. Критическими с точки зрения воздействия организационной культуры на личность мы считаем ситуации адаптации новичка в организации, внедрения инноваций (со сменой приоритетов ценностей, вызванных ростом организации, ее реорганизацией и др.) и ситуацию в условиях экономического спада.

Понимание содержания организационной культуры помогает видеть новые моменты в мотивации человека, которые начинают определять его поведение как члена той или иной организации, особенно в ситуациях, затрагивающих его роль при реализации групповых ценностей, норм, экспектаций. Зависимость действий личности от общих взаимосвязей и специфики существующих условий (контекста), от ее статуса и роли в системе производственных отношений, от реальных обстоятельств жизни, то есть от тех условий, в которых протекает ее реальная жизнедеятельность, не может сводиться к бихевиористской схеме «стимул — реакция». Включенность человека в различные группы, различные системы отношений, противоречивость этих отношений ведут к тому, что принятие какой-либо ценности организации оказывается для него сложным, проблемным процессом. Часто, публично повинуясь при невозможности избежать давления и санкций группы, человек сохраняет неизменными собственные установки. Неприятие внешнего требования, столкновение с ценностями, уже принятыми личностью, происходит путем активного осмысления в системе личностных ценностей и ведет к переживанию собственного «Я». Человек осознает определенное требование, но затрудняется его внутренне принять. Вследствие этого личность может испытать чувства разобщенности и раздвоенности, неопределенности, сомнения и т.п., которым сопутствуют фрустрированность, агрессивность, уход, раздражительность и др. Ситуация вхождения новичка в организационную культуру, таким образом, является потенциально травмирующей: «При невозможности личности реализовать ценность, занимающую значимое место в системе отношений личности к действительности, имеет место тенденция к дезинтеграции функциональных систем мотивов личности, к деструктурированию самой личности» [ 18.С..237 ]. Предотвратить подобную опасность могут предпринимаемые менеджером меры по установлению жестких границ ответственности и формированию сотрудников, способных хорошо понимать «контекст» операций и гибко реагировать на действия других членов организации. «Зависимость от группы вынуждает искать подлинного или мнимого согласия с ней, подстраивать поведение под кажущиеся непривычными или ложными эталоны» [ 23.С..50 ] . Поэтому центральной задачей выступает содействие в нахождении и достижении человеком более оптимального способа целенаправленного функционирования как субъекта труда, а не превращение его в обезличенный объект управления. Вместе с тем, ценностный конфликт можно считать и позитивным «...хотя бы для тех индивидов, у кого первоначальный дискомфорт ведет к принятию новых ценностей, аттитюдов, моделей поведения и в конечном счете важен для саморазвития и личностного роста» [ 22.С..169 ].

В условиях инновационных изменений отдельные компоненты организационной культуры могут стать преградой, барьером нововведениям, но могут и способствовать быстрому, относительно безболезненному становлению нового, созданию благоприятных условий для инноваций. В организации изменение ценностей и проводимой политики требуют особого подхода и не происходят механически вслед за изменением поведения, поскольку обратная связь, полученная от внешнего окружения и собственного поведения не смогут доказать или опровергнуть сферу личной веры. Некоторые специалисты считают, что внешнее окружение способно либо поддерживать, либо разрушать убеждения и стоящие за ними ценности [ 4.С..25 ]. Другие считают маловероятным, чтобы изменения окружения серьезно повлияло на изменение убеждений: «То, как я веду себя, может изменить некоторые убеждения, касающиеся меня. Однако изменение убеждения определенно изменит мое поведение» [ 20.С..109 ] . Таким образом, воздействие должно быть направлено на перестройку поля ценностного напряжения. На динамику организационной культуры также может повлиять спонтанная деятельность сотрудников, направленная на снижение внутреннего напряжения. Поведение отдельных сотрудников, не соответствующее актуальным ценностям организации, может быть рассмотрено как исполняющее одну или несколько специфических функций — таких, как определение границ допустимого, открытие того, какие следствия вытекают из конкретных поступков, риск ради оживления скучной жизни или отвлечение внимания от других проблем или напряжений в организации. Инкорпорирование новых ценностей может происходить путем столкновения убеждений и ценностей сотрудника с актуальной системой ценностей организации, при котором происходит проверка ценностей на приемлемость.

Для нас важными выступают все ценности, выходящие за рамки актуальной организационной культуры и потенциально способные повлиять на ее развитие. Важной задачей становится найти те мотивы,в которых эти ценности станут актуальными, то есть трансформирующими существующую организационную культуру. Преобразование организационной культуры является весьма сложным процессом, в котором задействуется сфера верования сотрудников. Новая ценность повлияет на организационную культуру только в том случае, если она с самого начала соприкасается с определенными экспектациями, если ее значение генетически коренится в ведущих тенденциях групповых стремлений. Включение новой ценности происходит в конечном итоге в том случае, если определенная группа активно поддерживает инновацию. Речь идет о стремлении установить новые нормы, не подавляющие людей, но объединяющие их, в основе которого лежит одна и та же ситуация: с одной стороны — существующая система правил и установлений, с другой — пробивающие себе дорогу преобразования, возникновение новых возможностей для самореализации.

Определяя опыт как «источник организационной культуры», Шейн не рассматривает сами процессы превращения опыта, полученного членами организации, в еe компоненты. Кроме того, многозначную трактовку понятия «опыт» нужно уточнить.

Для наших целей определим опыт как видимый результат участия индивидуума в процессах человеческой деятельности. Причем под участием будем рассматривать как непосредственное выполнение определенных действий, так и наблюдение за действиями других индивидуумов. Важно, что опыт всегда подразумевает видимые результаты. Это связано с процессами познания: результаты процессов, не вписывающиеся в существующие представления субъекта, не являются для него видимыми. Такое определение опыта близко к определениям знаний, данных Нонака и Такеучи, которые, разделяя понятие информации и знания, определили знание как «функцию определенной позиции, точки зрения или намерения» [ 19.С..84 ] .

Говоря о знании, Нонака и Такеучи используют традиционное определение знания — «доказанное истинное убеждение» и, делая упор на слово убеждение, разделяют знание на формализованное и неформализованное. Формализованное знание — это нечто конкретное и систематизированное, что может быть выражено и распространено словами и числами. Неформализованное знание существует на уровне индивидуума и включает в себя понятия, мнение и убеждение. Если у формализованных знаний подчеркивается их абсолютная неизменная и не зависящая от человека природа, то неформализованное знание является «динамическим субъективным процессом проверки соответствия личного опыта истине».

Модель процесса создания знания, предлагаемая Нонака и Такеучи, основывается на единстве и взаимодополнении неформализованного и формализованного знания. Она и исходит из предположения о создании знания посредством их социального взаимодействия. Это взаимодействие выражается через трансформации — превращение формализованных знаний в неформализованные, и наоборот. Авторы выделяют четыре вида трансформаций:

Социализация — переход неформализованного знания в формализованное путем передачи/получения опыта от одного индивидуума к другому.

Экстернализация — переход неформализованного знания в формализованное путем формирования знания и его вербализации в виде моделей, концепций, метафор и аналогий.

Комбинация — трансформация неформализованного знания в формализованное за счет включения экстернализованных концепций в существующую систему знаний.

Интернализация — распространение формализованных знаний и их переработка на уровне сознания отдельного индивидуума.

По их мнению, знание развивается по спирали, проходя последовательно четыре вида трансформации. Знание кристаллизуется на всe более высоком онтологическом уровне: от индивидуального, через групповое, до организационного.

Нонака и Такеучи, говоря о знании, имеют в виду знания, относящиеся к технологиям и умениям. Организационная культура как набор групповых представлений, вырабатываемых группой из опыта, может быть отнесена к знаниям организации. Таким образом, вышеизложенная модель может быть использована для анализа процессов становления и развития организационной культуры в течение жизненного цикла организации.

Заключение
На современном этапе, искусство управления людьми становится решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и предпринимательский успех. Возникает острая потребность в подготовке квалифицированных специалистов, способных грамотно руководить и создавать благоприятные условия труда, поэтому изучение такой науки, как управление, является ключом к успеху деятельности руководителей любого типа предприятия.

 Умение правильно организовать рабочие процессы в организации, создать благоприятный климат в коллективе, заинтересовать работников в выполнении их обязанностей наиболее эффективно и др. – все эти понятия составляют и характеризуют сущность организационной культуры предприятия.

Без сомнения, организационная культура - есть понятие многогранное, характеризующееся множеством показателей и определений. Рассмотренные нами характеристики в данной работе затронули лишь “верхушку айсберга”.

Огромное (ничем не заменимое) значение имеет личность руководителя, его черты, качества. А они подчас тоже нуждаются в корректировке, совершенствовании.

В работе руководителя нет мелочей, об этом следует помнить постоянно тем, кто уже стал руководителем или готовит себя к этой работе.

Мы считаем, что главная цель и задачи, которые были поставлены в начале данной курсовой работы, были нами достигнуты, а также была получена объективная информация о достоверности выдвинутых нами гипотез.


Список используемой литературы
1.                 Беклемишева О.И. Организационная культура и эффективность фирм // Малый бизнес, рынок и общество, 1992, №3—4, с. 79.

2.                 Викторов В. Владимир Довгань: «Фирма может стать храмом»// Аргументы и факты, №51, декабрь 1998.

3.                 Виханский О.С., Наумов А.И. Обучение менеджменту. — М., 1994.

4.                 Дилтс Р. Изменение убеждений с помощью НЛП. — М., 1997, С. 25.

5.                 Дилтс Р. Изменение убеждений с помощью НЛП. — М., 1997.

6.                 Емельянов Ю.Н. Обучение паритетному диалогу. Л. 1998. с. 87.

7.                 Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы управления. / Прикладные проблемы социальной психологии. М. 1983. с.184.

8.                 Коллектив. Личность. Общение.: Словарь социально-психологических понятий /Под ред. Кузьмина Е.С. и Семенова В.Е. Л.: Лениздат, 1987, 143 с.

9.                 Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. — М., 1987.

10.            Кричевский Р.Л. Если Вы-руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М: “Дело”, 1993, 352 с. / с.101/.

11.            Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. Л. 1986, с.164.

12.            Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. Л. 1967., с. 129.

13.            Кузьмин Е.С., Волков И.Б., Емельянов Ю.Н. Руководитель и коллектив. Л.: Лениздат. 1974. с. 167.

14.            Мерсер Д. ИБМ. Управление в самой преуспевающей компании мира. — М., 1991.

15.            Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, Дело, 2002. — С.45.

16.            Мильнер Б.З. Теория организации. —М.: Инфра-М, 2001. — С.61—63.

17.            Минцберг Г. Структура в кулаке: Пер. с анг. — СПб: Питер, 2002. — С. 295, 392—393.

18.            Мясищев В.Н. Личность и неврозы. — Л., 1960, с. 237.

19.            Нонака И., Такеучи Х. Компания — создатель знания: Пер. с англ. — М.: Олимп-Бизнес, 2003. — С.84.

20.            О’Коннор Дж., Сеймор Дж. Введение в НЛП. — Челябинск, 1997, С. 109.

21.            Промышленная психология. /Под ред. Кузьмина Е.С., Свенцицкого А.Л. Л.: Лениздат, 1976, 171 с.

22.            Стефаненко Т.Г. Адаптация к новой культурной среде и пути ее оптимизации// Введение в практическую социальную психологию. — М., 1996, С. 169.

23.            Токарева М.Ю., Донцов А.И. Меньшинство как источник социального влияния// Вопросы психологии, 1996, №1, С. 50.

24.            Уманский Л.И. Психология организаторской деятельности школьников. М. 1980.

25.            Уотермен Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. — М., 1988, С. 16.

26.            Хинч Р., де Кесерди У. Корпорации против женщин// Социологические исследования, 1992, №8, С. 132—144.

27.            Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Пер. с англ. — СПб: Питер, 2002. — С.31—32.

28.            Шибутани Т. Социальная психология. — Ростов-на-Дону, 1998, С. 244.

29.            Deal T., Kennedy A. Corporate cultures. — Harmonsworth: Penguin, 1982. — С.128.

30.            Druker P.F. Post-capitalist society, HarperBusiness; Reprint edition (May 1994). Р.20.

31.            E.Ogbonna. Managing organization culture: fantasy or reality? J. of Human Resource Management. — v.3. — no.2. — Р. 42—54.

32.            Morgan G. Images of organization, Sage Publications. 2-nd edition, 1996. — Р. 154.

33.            Pascale R., Athos A. The Art of Japanese Management. NY, 1981, p. 48.

34.            Smischich L. Concepts of culture and organizational analysis, Administrative Science Quarterly, 28. — Р. 339—358.


ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Опросник для оценки потребности достижения успехов

Форма А

1. Я больше думаю о получении хорошей оценки, чем опасаюсь получить плохую.

2. Если бы я должен был выполнить сложное, незнакомое задание, то предпочел бы сделать его с кем-нибудь, чем трудиться над ним в одиночку.

3. Я чаще берусь за трудные задачи, даже если не уверен, что смогу их решить, чем за легкие, которые наверняка решу.

4. Меня больше привлекает дело, которое не требует напряжения и в успехе которого я уверен, чем трудное дело, в котором возможны неудачи.

5. Если бы у меня что-то не выходило, я скорее приложил бы все усилия, чтобы с ним справиться, чем перешел бы к тому, что у меня хорошо получается.

6. Я предпочел бы работу, в которой мои функции четко определены и средняя зарплата, работе с зарплатой выше средней, в которой я должен сам определять, что и как делать.

7. Я трачу больше времени на чтение специальной литературы, чем художественной.

8. Я предпочел бы важное трудное дело, в котором вероятность неудачи равна 50%, достаточно важному делу, в котором вероятность успеха составляет почти 100%.

9. Я скорее выучу развлекательные игры, известные большинству людей, чем редкие игры, которые требуют повышенного мастерства и известны немногим.

10. Для меня очень важно делать свою работу как можно лучше, даже если из-за этого у меня возникают трения с товарищами.

11. Если я собрался играть в карты, то скорее сыграл бы в простую развлекательную игру, чем в трудную, требующую напряжения и сложных размышлений.

12. Я предпочитаю участвовать в соревнованиях, где я могу оказаться сильнее других, чем в таких, где участники примерно равны по силе.

13. В свободное от работы время я овладеваю какой-нибудь игрой скорее для развития своих умений, чем для отдыха и развлечений.

14. Я скорее предпочту сделать какое-то дело так, как считаю нужным, пусть даже с 50% риска ошибиться, чем делать его так, как мне советуют другие.

15. Если бы мне пришлось выбирать, то я скорее выбрал бы работу, в которой начальная зарплата будет умеренной и постоянной, чем работу, в которой начальная зарплата будет небольшой, но есть шанс, благодаря своим усилиям, в скором времени сделать ее достаточно высокой.

16. Я скорее стал бы играть в команде, чем соревноваться один на один.

17. Я предпочитаю работать, не щадя себя, до тех пор, пока полностью не буду удовлетворен полученным результатом, чем стараться закончить дело побыстрее и как-нибудь.

18. На экзамене я предпочел бы конкретные вопросы по пройденному материалу, вопросам, требующим для ответа глубокого размышления и выражения собственной оригинальной точки зрения.

19. Я скорее выбрал бы дело, в котором имеется некоторая вероятность неудачи, но вместе с тем есть и возможность добиться большого успеха, чем такое, где вероятность неудачи сведена к минимуму, но и успеха не добьешься.

20. После удачного ответа на экзамене я скорее с облегчением вздохну «пронесло», чем порадуюсь полученной высокой оценке.

21. Если бы я мог вернуться к одному из двух незавершенных дел, то скорее вернулся бы к трудному, чем к легкому.

22. При выполнении контрольного задания я больше беспокоюсь о том, как бы не допустить какую-нибудь ошибку, чем о том, как правильно его решить.

23. Если у меня что-то не выходит, я лучше обращусь к кому-либо за помощью, чем сам стану искать выход из сложившегося положения.

24. После неудачи я скорее становлюсь еще более собранным и энергичным, чем теряю всякое желание продолжать дело.

25. Если есть сомнение в успехе какого-либо начинания, то я скорее не стану рисковать, чем все-таки приму в нем активное участие.

26. Когда я берусь за трудное дело, я скорее опасаюсь, что не справлюсь с ним, чем надеюсь на то, что оно получится.

27. Я работаю эффективнее под чьим-то руководством, чем тогда, когда несу за свою работу личную ответственность.

28. Мне больше нравится выполнять сложное незнакомое задание, чем знакомое, в успехе которого я уверен.

29. Я работаю продуктивнее над заданием, когда мне конкретно указывают, что и как . выполнять, чем тогда, когда передо мной задачу ставят лишь в самых общих чертах.

30. Если бы я успешно решил какую-то задачу, то с большим удовольствием взялся бы еще раз решать аналогичную задачу, чем перешел бы к более трудной. _

31. Когда нужно соревноваться, то у меня скорее возникнет интерес и азарт, чем беспокойство и тревога.

32. Пожалуй, я больше мечтаю о своих планах на будущее, чем пытаюсь их реально осуществить.

КЛЮЧ К МУЖСКОЙ ФОРМЕ ОПРОСНИКА (А):

+1, -2, +3, -4, +5, -6, +7, +8, -9, +10, -11, -12, +13, +14, -15, -16, +17, -18, +19, -20, +21, -22, -23, +24, -25, -26, -27, +28, -29, -30, +31, -32.


Форма Б

1. Я больше думаю о получении хорошей оценки, чем опасаюсь получить плохую.

2. Я чаще берусь за трудные задачи, даже если не уверена в том, что смогу их решить, чем за легкие, которые почти наверняка решу.

3. Меня больше привлекает дело, которое не требует напряжения и в успехе которого я уверена, чем трудное дело, в котором возможны неудачи.

4. Если бы у меня что-то не выходило, я скорее приложила бы все усилия, чтобы с ним справиться, чем перешла бы к тому, что у меня хорошо получается.

5. Я предпочла бы работу, в которой мои функции четко определены и зарплата выше средней, работе со средней зарплатой, где я сама должна решать, что и как делать.

6. Более сильные переживания у меня вызывает страх неудачи, чем ожидание успеха.

7. Научно-популярную литературу я предпочитаю литературе развлекательного жанра.

8. Я предпочла бы важное дело, где вероятность неудачи равна 50%, достаточно важному, но не трудному делу.

9. Я скорее выучу развлекательные игры, известные большинству людей, чем редкие игры, которые известны немногим и требуют большого мастерства.

10. Для меня очень важно делать свою работу как можно лучше, даже если из-за этого у меня возникают трения с подругами.

11. После успешного ответа на экзамене я скорее с облегчением вздохну «пронесло», чем порадуюсь полученной высокой оценке.

12. Если бы я собралась играть в карты, то скорее сыграла бы в развлекательную игру, чем в серьезную, требующую размышления.

13. Я предпочитаю соревнования, где я сильнее других, соревнованиям с участниками, приблизительно равными по силе.

14. После неудачи я становлюсь еще более собранной и энергичной, чем теряю всякое желание продолжить дело.

15. Неудачи отравляют мою жизнь больше, чем радуют успехи.

16. В новых ситуациях у меня скорее возникает волнение и беспокойство, чем интерес и любопытство.

17. Я скорее попытаюсь изготовить новое интересное блюдо, хотя оно может и не получиться, чем стану готовить привычное кушанье, которое у меня обычно выходит хорошо.

18. Я скорее займусь чем-нибудь приятным и необременительным, чем стану выполнять что-то стоящее, но не очень увлекательное.

19. Я скорее затрачу все свое время на осуществление одного дела, чем постараюсь выполнить быстро за это же время два-три дела.

20. Если я заболела и вынуждена остаться дома, то использую время скорее для того, чтобы расслабиться и отдохнуть, чем поработать.

21. Если бы я жила с несколькими девушками в одной комнате, и мы решили устроить вечеринку, то я предпочла бы сама организовать ее, чем сделала бы это кто-то другая.

22. Если у меня что-то не выходит, я лучше обращусь к кому-нибудь за помощью, чем стану сама искать выход из сложившейся ситуации.

23. Когда нужно соревноваться, у меня скорее возникают интерес и азарт, чем беспокойство и тревога.

24. Когда я берусь за трудное дело, то скорее опасаюсь, что не справлюсь с ним, чем надеюсь, что оно получится.

25. Я лучше работаю под чьим-либо руководством, чем тогда, когда несу за работу личную ответственность.

26. Мне больше нравится выполнять сложное незнакомое задание, чем знакомое и такое, в успехе которого я уверена.

27. Если бы я успешно решила какую-нибудь задачу, то с большим удовольствием взялась бы еще раз решать аналогичную, чем перешла бы к задаче другого типа.

28. Я работаю продуктивнее над заданием, когда передо мной ставят задачу лишь в общих чертах, чем тогда, когда мне конкретно указывают, что и как выполнять.

29. Если при выполнении важного дела я допускаю ошибку, то чаще теряюсь и впадаю в отчаяние, чем быстро беру себя в руки и пытаюсь исправить положение.

30. Пожалуй, я больше мечтаю о своих планах на будущее, чем пытаюсь их реально осуществить.

КЛЮЧ К ЖЕНСКОЙ ФОРМЕ ОПРОСНИКА (Б):

+1, +2, -3, +4, -5, -6, +7, +8, -9, +10, -11, -12, -13, +14, -15, -16, +17, -18, +19, -20, +21, -22, +23, -24, -25, +26, -27, +28, -29, -30.