1.     Краткая характеристика ассортимента выпускаемой продукции
Прядение - это совокупность процессов, с помощью которых из коротких и тонких волокон получают непрерывную нить — пряжу, определённой прочности и линейной плотности. Пряжа является сырьём для производства тканей, трикотажных, меланжевых, гардинно — тюлевых, крутильно — ниточных, нетканных материалов текстильно — галантирейных изделий.

На хлопкопрядильных фабриках вырабатывают различную пряжу: однониточную суровую и крашеную, меланжевую, кардную, гребенную, основную, уточную и др. В зависимости от назначения пряжу выпускают различной линейной плотности. Благодаря высокой прядильной способности хлопкового волокна из него можно выработать пряжу от самой малой линейной плотности — 5 текс до самой большой плотности - 1000 текс. Линейная плотность пряжи в системах текс характеризуется отношением массы в граммах к её длине в километрах.

Принято считать пряжу линейной плотности:

менее 15,4 текс — пряжей малой линейной плотности (тонкой);

от 15,4 до 33 текс — пряжей средней линейной плотности (средней толщины);

более 33 текс — пряжей большой линейной плотности (большой толщины).

Пряжа должна иметь заданную линейную плотность, чистоту, прочность и не ровноту по прочности. Кроме того, пряжа отдельных видов в зависимости от назначения должна иметь пониженную крутку, пушистость, хорошую окрашиваемость и т.д. Свойства пряжи могут резко изменятся, если при выработке её из одних и тех же волокон, применять разные системы прядения.

Система прядения — это сочетание машин, на которых последовательно перерабатываются волокна или смеси волокон в пряжу.

В хлопковом производстве для переработки хлопка и смесей хлопка с химическими волокнами применяют три системы прядения:

кардную;

гребенную;

аппаратную.

Кардная система прядения получила наибольшее распространение. По этой систем прядения из средневолокнистого хлопка вырабатывается пряжа средней линейной плотности от 15,4 до 33 текс. В основном из неё вырабатывают миткаль, бязь и трикотажные изделия. В этой системе применяется кардное сешание волокон на шляпочных чесальных машинах, в прядильном отделе используют пневмомеханические машины (ППМ, БД-200). Применение в прядении роторных машин и аэромеханических позволяет по кардной системе выработать пряжу большей линейной плотности из отходов хлопкопрядильного производства и хлопка низких сортов.

Пневмомеханический способ прядения получил наибольшее распространение при изготовлении пряжи большой и средней линейных плотностей из хлопковых, химических волокон и их смесей.

Пряжа пневмомеханического способа прядения первоначально использовалась в основном для изготовления джинсовой ткани. В настоящее время масса вырабатываемой в мире пневмомеханическим способом прядения пряжи используется для изготовления тканей верхней одежды (23%), джинсовых тканей (5%), махровых тканей (5%), технических тканей (4%), текстильных изделий домашнего обихода (4%), для трикотажных изделий (42%).

Мировое использование волокон разных видов в пневмомеханическом прядении характеризуется следующими данными: хлопковые волокна — 55%, полиэфирных волокон с хлопковыми — 28%, полиакрилонитрильных волокон с хлопковыми — 5%, полиакрилонитрильных волокон — 6%, вискозных волокон и других — 6%.

В настоящее время во всем мире наблюдается значительный рост производства синтетических волокон, и в первую очередь полиэфирных. Это требует универсальности либо специализации машин с целью оптимизации условий переработки смесей хлопкового волокна с химическими.

В производстве синтетической пряжи для технических целей, драпировок, в автомобилестроении и т. д. Видна перспектива пневмомеханического прядения.

Хотя прочность пряжи пневмомеханического прядения примерно на 20% меньше, чем при кольцеом прядении, равномерной первой лучше. Поэтому в технологии пневмомеханического прядения могут использоваться волокна, полученные из отходов прядильного производства. Это снижает стоимость пряжи и повышает её конкурентоспособность по сравнению с аналогичной пряжей кольцевого способа прядения.

Гребенная система прядения используется когда требуется выработать пряжу повышенной чистоты, прочности и равномерности. По гребенной системе прядения вырабатывают пряжу малой линейной плотностью до 15,4 текс.

Аппаратная система прядения применяется для выработки пряжи большой линейной плотности (более 33 текс). По этой системе перерабатываются короткое неравномерное волокно низких сортов и отходы прядильного производства.




2.     Пневмомеханческие прядильные машины
На предприятиях России работают прядильные машины моделей: БД-200-Р, ППМ-120, ППМ-160 — изготовитель завод «Пензмаш»; BD-200-R, BD-200-RC, BD-200-RCE, BD-299-S — изготовитель фирма «Инвеста» (Чехословакия); R-20 — изготовитель фирма “Rieter” (Швейцария); AUTOCORO-240- изготовитель фирма “Schlafhorst” (Германия).

Выбор определённой модели оборудования базируется на экономической эффективности её использования, финансовых возможностей предприятия и ассортименте вырабатываемой им продукции.

Пневмомеханические машины производства России ППМ-120 и ППМ-160 оснащены устройством полуавтоматической ликвидации обрыва пряжи и механизмами нитеотвода при смене бобин и резервной намотки. На машине установлены узлы сороудаления. Однако пыль и пух вместе с коротким волокном могут попадать в прядильную камеру. Машина может быть оснащена ленточным транспортёром для отвода наработанных паковок на торец машины. По заказу поставляется механизм съёма наработанных паковок с автоматической укладкой.

Автоматический съём пряжи обязателен для работы машины в выходные дни и при не большом количестве персонала. При этом вместе с автосъёмником необходимо применять автоматическое устройство, укладывающее бобины, и др. средства для транспортировки бобин.

Благодаря применению автоматических устройств может быть достигнуто значительное снижение затрат труда на обслуживание процесса, особенно при производстве пряжи большой линейной плотности.

Число работающих прядильных камер уменьшается если обрывы пряжи не устраняются. Следовательно, при этом быстро падает коэффициент использования машины. Так, если на 1000 работающих камер не осуществлять присучивание после обрыва пряжи, то при средней обрывности 30 обрывов на 1000 камер в час, через 20 часов будут работать только 500 прядильных камер.

Автоматическая чистка прядильных камер уменьшает вероятность образования пороков пряжи в виде утолщений и муарового дефекта ткани. Интервалы чистки должны выбираться в соответствии с перерабатываемым волокном. Данные иследований показали, что при прогрессирующем загрязнении прядильных камер в течении 15 часов работы обрывность пряжи возрастает до 220 обрывов на 1000 камер в час, неровнота пряжи возрастает с 9% до 12%.

Прядльно-мотальный автомат AUTOCORO-240 фирмы “Schlafhorst” представляет собой разработку в русле концепции пневмомеханических прядильно-крутильных машин. Основные его черты: 1) новая система управления; 2)сбор показателей о качестве и количестве выработанной продукции; 3) децентрализованное и гибкое управление прядильным местом; 4) встроена информационная система INFORMATOR; 5) облегчение обслуживания; 6) точная воспроизводимость данных партии; 7) короткое время перенастройки; 8) новая каретка присучивания; 9) лучшее качество и воспроизводимость присучивания; больше надёжность присучивания; 10) меньше потребная площадь в прядильном цехе в пересчёте на единицу количества пряжи.

Отличительную особенность автомата составляет более высокая производительность и относительно низкое потребление энергии на килограмм произведённой пряжи.




3.     Особенности организации труда
При использовании пневмомеханических прядильных машин для обеспечении непрерывности технологического процесса необходимо выполнять вспомогательные работы по ставке питающих паковок (тазов с лентой), по ликвидации обрывов пряжи и ленты, по съёму наработаных бобин, чистке и заправке прядильных камер перед пуском машины и уходу за оборудованием и рабочем местом.

Перечисленные рабочие приёмы по своему содержанию коренным образом отличаются от аналогичных приемов, применяемых при обслуживании кольцевых прядильных машин, а чистка и заправка прядильных камер осуществляется только на пневмомеханических машинах.

Для того что бы исключить нарушение технологического процесса и массовую обрывность пряжи при пуске машины после длительного перерыва, ежедневно в начале утренней смены производится чистка и заправка всех прядильных камер.

При обрыве нити на машине производится автоматическое отключение подачи питания, одновременно включается сигнальная лампа. Ставка питающих паковок и съём бобин происходят без останова прядильных камер; в связи с этим отпадает необходимость в бригаде съёмщиц.

Удаление пыли, сорных примесей, коротких волокон в процессе прядения производится специальным пневматическим устройством внутри машины, в результате на прядильных машинах в процессе работы не происходит интенсивного наружного выделения пыли и пуха. Поэтому на уход за машиной требуется почти в двое меньше времени, чем за кольцепрядильной.

В настоящее время чаще всего принято разделение труда при котором перечисленные работы могут выполнятся прядильщицей или распределятся между прядильщицей и помощницей. В последнем случае, прядильщица производит ликвидацию обрывов и работы по обмахиванию машины (чистка зоны прядения и питания): помощница - ставку тазов с лентой, съём наработанных бобин и часть работ по уходу за машиной. В момент повышения обрывности помощница оказывает помощь прядильщице. Чистку и заправку камер перед началом работы для сокращения простоев машины они выполняют совместно.

При работе с помощницей уменьшаются перерывы из-за совпадений, так как прядильщица освобождается от разгона ставки и съёмов, требующих длительного времени на одновременную заправку большого количества питающих или наработаных паковок. Но с другой стороны, такое разделение труда приводит к большей монотонности труда и утомляемости прядильщицы, так как она выполняет в основном только работы по ликвидации обрывности. Кроме того затрудняет планирование работы. Работы связаные с текущим и профилактическими ремонтами на машинах, выполнятся помощником мастера, капитальный ремонт и средний ремонты — бригадой ремонтников.

Организация труда прядильщицы. Прядильщица применяет маршрутный способ обслуживания. Главная цель планирования её работы — добиться более кратких и равномерных обходов (для сокращения перерывов из-за совпадений). Решение этой задачи облегчается при умелом и точном выполнении рабочих приемов. Ставка питающих и съем наработанных паковок производится с помощью группового разгона на небольших участках. Одновременная ставка небольшого количества тазов и съем небольшого количества бобин способствует более равномерному обходу машин. При работе без помощницы прядильщице рекомендуется применять односторонний кольцевой маршрут, при работе с помощницей — двусторонний, а помощнице — односторонний.

Уход за машиной выполняется по графику, предусматривающему равномерное распределение всех работ в течении смены.




Примерный график ухода за машиной

Рабочие приемы:	Повторяемость за смену.
Чистка зоны наматывания (обмахивание верхней части машины и рычагов бобинодержателей)	При каждом съём бобины
Обмахивание системы крепления оттяжных валов	1 раз
Выбирание пуха из шеек оттяжных валов	По мере надобности
Протирание поверхности за оттяжным валом	1 раз
Обмахивание поверхности прядильных камер, поверхностей между ними и выбирание пуха из отверстий уплотнителей ленты.	1 раз
Обмахивание откидных рычагов, футляров низа машины и корней	1 раз
Подметание пола	2 раза

Рабочее место прядильщицы необходимо правильно спланировать, расставить оборудование с учётом маршрутного способа обслуживания; осуществлять бесперебойное снабжение полуфабрикатами и материалами. Прядильщица должна располагать необходимыми приспособлениями и инструментами: щетками для обмахивания машины и подметания пола, кисточками для чистки прядильных камер, суконкой для протирания узлов машины, металлической проволокой для чистки отверстий в прядильных камерах.




4.     Практическая часть
Задача №1

Расчётно Нормировочная Карта Прядильной Машины ППМ-120

I Характеристика Машины:

1. Марка машины..............................................................ППМ-120

2. Число камер..........................................................................................192

3. скорость машины.................................................................40 000 об/мин

II Характеристика заправки и продукции:

1. Пряжа....................................................................................25 текс (№40)

2. Число кручений на 1 метр пряжи...............................................1020

3. Масса пряжи на бобине................................................................1350 гр.

4. Масса ленты в тазу................................................................. 3200 гр.

5. Число обрывов пряжи на 1000 камер в час...........................................................................................110

6. Число обрывов ленты на 1000 камер в час....................................6

7. Число машинын в заправке.............................................44

III Характеристика организационных условий:

1. Продолжительность смены, Тсм.........................................480

2. Коэффициент сменности, Ксм.............................................................2

3. % ненаматывающих камер.......................................4,3

Решение:
4.1   Теоретическая производительность (А)
Теоретическая производительность — это условная производительность, которая могла бы быть получена, если бы машина работала без перерывов.




А час = n вер * 60 * Т = гр./час на 1 камеру

                   К *1000
А час = 40 000* 60 * 25 = 58,824 гр./час на 1 камеру

                   1020*1000
4.2   Машинное время выработки съёма
tм = 60 * m боб. = мин /боб.

        А
tм = 60 * 1350 = 1376,9 мин /боб.

        58,824
4.3   Коэффициент по группе А (на маш-не ППМ = 1)
Ка = 1 (т. к. t вн = 0, так как операции выполняются на ходу, явл. перекрываемыми, совпадает с tм и в норму времени не включается.)
4.4   Коэффициент по группе Б
Кб = Тсм — Тб

        Тсм
Тб — Ремонт текущий и профилактический + Чистка и заправка камер и пуск машины.
Тб = 10+22,7 = 32,7 (Таблица№ 1)




Кб = 480 — 32,7 = 0,932

        480
Таблица№1 -       Данные взяты из учебника: «Экономика, организация и планирование хлопчато-бумажного производства» 2-е издание, Кедров Б.И. Смирнова Ф.П. - М.:Легпромбытиздат, 1990. стр. 93 таб. 11
Таблица№1: Время обслуживания рабочего места

Наименование работы	Норматив времени, мин	Число случаев на машину за смену	Общее время на машину за смену, мин
Текущий пемонт и профилактический осмотр машин	10	1	10
Чистка, заправка камер и пуск машины	15	1,52	22,7
Итого	-	-	32,7

4.5   Коэффициент наматывания (Кн)
Кн = 1 - % Н к = 1-4,3/100=0,957

        100%
4.6   Коэффициент полезного времени работы оборудования (КВП)
КПВ= Ка * Кб * Кн = 1 * 0,932 * 0,957 = 0,892
4.7   Норма производительности оборудования (Нм)
Нм= А * КПВ = кг/час на 1 камеру

Нм = 58,824 * 0,892 / 1000 = 0,05247 кг/час на 1 камеру




4.8   Расчёт загруженности прядильщицы на сторонке за смену (Тзагр)
Число смены тазов на 100 камер за смену:
Чт = 100 * А * Кб * Тсм = 100 * 58,824 * 0,932 * 8 = 13,7

         mл  3200

л — масса ленты в тазу (гр)

Число обрывов ленты на 100 камер за смену:
Чол = 0,1 * rол * Тсм = 0,1 * 6 * 8 = 4,8
Число обрывов пряжи на 100 камер за смену:
Чоп = 0,1 * rоп * Тсм = 0,1 * 110 * 8 = 88
Снятие наработанных бобин:
Чб = 100 * А * Кб * Тсм = 100 * 58,824 * 0,932 * 8 = 32,5

         m пач 1350
Чистка и заправка прядильных камер:
Чк = ωк = 192 = 48

        2*Ксм*Р 2*2*1
Таблица 2: Загруженность прядильщика за смену

Рабочие приемы	Норматив времени, сек.	Число случаев на 100 камер за смену	Общее время на 100 камер за смену, сек
Смена тазов с лентой	18	13,7	246,6
Ликвидация обрывов: » Ленты » Пряжи	16 14	4,8 88	76,8 1232
Снятие наработанных бобин	10	32,5	325
Чистка зоны: » Наматывания » Оттяжки » и заправка камер, пуск машины » Прядения » Питания и корня машины	0,5 120 15 75 45	32,5 2 48 1 2	16,25 24 720 75 90
Итого (Тзагр) на 100 камер			3021,7 сек.

Тзагр = 3021,7 сек, ~50,4 мин. на 100 камер
1). Тзагр.маш. = 3021,7*192 = 5801,66 сек. ~96,69мин. (48,34 мин. на сторонку)
2). Тзагр.стор. = 50,4*1,92 = 48,34 мин. на сторонку

Сводный план по труду и зарплате работающих прядильного цеха:
Таблица 7:

Категории	Численность, чел.		Структур. персон. %	ФЗП за год без выплат ФМП, руб.	Ср.зарплата, руб.		ЕСН (26%), руб.	Подох. налог (13%), руб.
	По явке	По списку			За год	За месяц
Рабочие	42	48	88,9	9784437,57	203842,45	16986,87	2543953,77	1271976,88
Руководители	3	3	5,6	974160	324720	27060	253281,6	126640,8
Специалисты	2	2	3,7	418200	209100	17425	108732	54366
Служащие	1	1	1,8	108240	108240	9020	28142,4	14071,2
ВСЕГО	48	54	100,00%	11285037,57	208982,17	17415,18	2934109,77	1467054,88

5.     Обучение рабочих и специалистов на предприятии
Обучение и подготовка новых рабочих может осущетсвлятся в системе федерального или регонального профтехобразования и на производстве.

К сожалению, повышению квалификации специалистов и рабочих на предприятиях в настоящее время не уделяется необходимого внимания не только в части финансирования, но и в части организационного и учебно-методического обеспечения.

С учётом имеющихся потребностей и сложившихся реалий в нашей экономике система повышения квалификации и переквалификация кадров на предприятиях должна быть многоуровневой:

уровень предприятия — для рабочих, занятых в производстве;

уровень муниципальных округов — для мастеров, начальников участков, для специалистов;

уровень административных округов — для главных специалистов, заместителей руководителей предприятия, руководителей предприятия;

уровень города (региона) — для руководителей предприятия (фирм), для руководителей служб повышения квалификации кадров.

Способы повышения квалификации должны быть разнообразными, начиная с получения дополнительного высшего образования и заканчивая организацией курсов и семинаров, осуществляемых по модульному принципу. Уровни курсов семинаров могут быть самыми различными:

цикловые программы семинаров для руководителей средних и малых предприятий;

модульные программы семинаров для руководителей фирм и их заместителей. Модули по выбору, в зависимости от потребности в информации;

модульно-цикловые программы семинаров для руководителей направлений работы, руководителей средних и низовых звеньев предприятий, фирм;

программа заочного образования с коротким очным семинаров в начале конце цикла обучения для служб (маркетинг, менеджмент, управление);

программы дистанционного образования.

Однако подготовка новых рабочих является для предприятия очень важной задачей, решение которой позволит ему иметь квалифицированные кадры. Организация обучения включает процесс, состоящий из двух фаз: на уровне высшего руководства и на уровне линейных руководителей.

Первая фаза состоит из ряда этапов.

Во-первых, анализ (изучение состояния использования рабочей силы на уровне предприятия, анализ проблем предприятия).

Во-вторых, формирование плановых изменений в рабочей обстановке и использование рабочей силы. Возможно привлечение обучавшего лица.

В-третьих, выполнение. Анализ специфических потребностей обучения, разработка конкретных планов для отделов и служб. Запуск программы в действие. Анализ программы каждого отдела.

В-четвёртых, оценка результатов программы обучения исходя из условий оптимизации ресурсов рабочей силы.

Вторая фаза предполагает, что обучающее лицо организует сотрудничество всех участвующих в программе: руководство, рабочих, профсоюзы. Линейные руководители анализируют навыки своих подчинённых.

Линейные руководители в контакте с обучающим лицом разрабатывают планы обучения. Планы запускаются в действие. Линейные менеджеры могут принимать участие в процессе обучения в качестве или инструкторов, или обучающихся. Далее анализируется, выполнена ли программа так, как задумывалась.

Процесс внутреннего обучения является непосредственной задачей линейного руководства и неотъемлемой частью стратегии управления. Анализ стадий любой программы должен быть основой для принятия новой программы.

Обучение может включать несколько видов:

вводное обучение для новых сотрудников;

производственное обучение для овладевания в кратчайшие сроки необходимыми методами работы;

наблюдающее обучение для овладевания и улучшения знаний технических и административных аспектов работы;

управленческое обучение для планомерного приобщения кадров к большей ответственности;

обучение должностных лиц для совершенствования управленческих навыков и повышения эффективности действующих членов руководства.

Техника проведения обучения использует различные способы и приёмы:

рабочие инструкции — для работ, не требующих специального или длительного обучения;

переходное обучение — на курсах, с использованием тренажеров;

имитация — аналогя или воспроизводство фактической системы, если обучение в ней сопряжено с опасностью или отлчается большой сложностью (например, подготовка летчиков);

обучение чувствительности — обучение принципам взаимодействия;

изучение прецедентов для улучшения кругозора и мыслительного процесса;

фильмы и телепередачи;

лекции;

дискуссии;

ротация — временное использование кадров на других постах (важна для обучения менеджеров)

обучение по собственной программе;

использование персонала, особенно менеджеров, для работы в других отраслях промышленности.

Подготовка новых рабочих на предприятии осуществляется в индивидуальной, групповой и курсовой формах обучения.

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту. Задача такой формы подготовки — вооружить в сжатые сроки новых рабочих определёнными производственными навыками в пределах начальной квалификации, а так-же дать им необходимый минимум теоретических знаний.

При групповой форме подготовки обучающиеся объединяются в бригады и выполняют работу согласно учебной программе, под руководством инструкторов.

Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объёма теоретических знаний и освоения различного вида работ.

Переподготовка (в отличии от подготовки) предполагает изменение или расширение профессионального профиля рабочего.

Обучение вторым и смежным профессиям направлено на уменьшение дефицита рабочей силы, получение надбаовк к заработанной плате рабочего.

Следует различать образование и подготовку. Обучение предполагает получение знаний, тренировка — навыков (умений). Образование есть процесс приобретения субъектом фундаментальных знаний. Подготовка есть использование этих знаний в конкретных ситуациях. Следовательно, она связана с использованием работы и применением знаний на практике.

Дальнейшее образование в сочетании с подготовкой дает рабочему перспективу работы, помогает понять необходимость изменений и повышения квалификации, может способствовать выработке ответственности за свой труд. И образование, и подготовка являются фактором карьеры.

Повышение квалификации связано с углублением полученных в процессе первоначальной подготовки профессиональных знаний, умений и навыков, итогом повышения квалификации, как правило, является присуждение рабочему более высокого разряда.

Основными формами повышения квалификации рабочих на производстве являются:

производственно-экономические курсы — их организуют для углубления знаний, приобретение рабочими дополнительных навыков и умений по имеющимся у них профессиям. На этих курсах изучают также вопросы рыночной экономики;

курсы целевого назначения — организуются для изучения нового оборудования, изделий, материалов и технологических процессов, средств механизации и автоматизации производства, а также вопросов рыночной экономики и повышения качества продукции;

школы по изучению передовых приёмов и методов труда — организуются для освоения рабочими достижений передовиков производства, добившихся значительного роста производительности труда, повышения качества продукции, экономии сырья и материальных ресурсов;

Подготовка специалистов осуществляется в вузах и средних специальных учебных заведениях.

Повышение квалификации служащих осуществляется на курсах и в институтах повышения квалификации, за рубежом, в институтах и на предприятиях. Задача повышения квалификации — получение навыков и умений работать в условиях рыночной экономики.

Очевидно, что решение проблемы переподготовки кадров на предприятии позитивно скажется на развитии рынка труда, повышении его качества и будет способствовать созданию новых рабочих мест.




6.     Анкета для профотбора рабочих, служащих и руководителей
Отбор рабочей силы на предприятии проводит отдел кадров (менеджер по персоналу) с помощью таких средств как собеседование, анкетирование, отборочные тесты. Ниже приведён пример анкеты соискателя.

АНКЕТА кандидата на ВАКАНСИЮ____________________________

Узнали о нашей компании из (от) _______________

ФИО _____________________________

Дата, место рождения ____________ Семейное положение ___________

Паспортные данные _______________________________________

Адрес постоянной регистрации:_________________________

Адрес временной регистрации:___________________________

Адрес фактического проживания: _____________________________

Станция метро, ближайшая к месту проживания__________________

Контактный телефон __________ E-mail ____________________

Домашний телефон _____ ICQ ________________________________
ОБРАЗОВАНИЕ (включая курсы, стажировку)

Дата поступл./ окончания (д, м, г)	Название учебного заведения	Форма обуч.	Специальность

ОПЫТ РАБОТЫ (Все места работы, как по трудовой книжке, так и без трудовой, начиная с последнего)

Период работы (число/ месяц/ год)	Название организации. Сфера деятельности организации. Должность. Причина увольнения.	Должностные обязанности
Контактные телефоны предыдущих мест работы

Владение иностранными языками язык  степень владения  

Компьютер (владение программами, уровень)

Водительское удостоверение (кат., стаж)

Находились ли Вы под следствием? Были ли осуждены?

Служба в ВС (годы, войска или причина освобождения)

Ожидаемый уровень заработной платы:

Минимальный Оптимальный

Оплата труда, льготы на последнем месте работы

Сколько времени находитесь в поисках работы?

Какие ограничения по режиму работы у Вас есть?

Главным для меня при принятии решения об обращении в нашу компанию было

Если бы я не устраивался на работу, в Вашу компанию то предпочел бы работать

В работе меня больше всего интересует  

Главная трудность, которая меня ожидает в новой работе – это

В какой должности и в какой компании хотели бы работать через 5 лет?

Что Вы любите делать больше всего?

Чему бы Вы хотели научиться?

Какие способы предпочитаете в снятии стресса, усталости, напряжения?

Как Вы оцениваете состояние своего здоровья ?      -        есть хронические заболевания

Вы курите (если да, то как часто)?

Когда Вы сможете приступить к новой работе?

Я хотел(а) бы добавить

Я подтверждаю, что все сведения, приведенные в данной анкете, верны и не возражаю против их проверки, при необходимости.

Дата « » 20 г. Подпись

 Спасибо, за подробное заполнение анкеты! Компания гарантирует, что в соответствии с Положением о неразглашении персональных данных, вся информация сообщенная Вами, конфиденциальна и не подлежит разглашению. После трудоустройства в нашу компанию, анкета будет храниться в Вашем личном деле.
Внимание! Строки ниже заполняет сотрудник отдела персонала компании:

Дата выхода на работу		ЗП на период постоянной работы
Срок испытания		Примечания
ЗП на испытание		Отдел (подразделение)

7.     Анкета для оценки психологической атмосферы в коллективе:
Для оценки психологического климата в организации предлагаю воспользоваться тестом приведённым ниже. Для этого обведите те суждения, которые кажутся Вам наиболее подходящими для атмосферы коллектива, в котором Вы работаете. Не забывайте, что эти суждения должны соответствовать всему коллективу или большинству его членов, а не Вам лично. Будьте максимально четными и объективными. Заранее спасибо!

Список суждений:

Свои слова всегда подтверждают делом.

Осуждают проявления индивидуализма.

Имеют одинаковые убеждения.

Радуются успехам друг друга.

Всегда оказывают помощь друг другу.

Умело взаимодействуют друг с другом на работе.

Знают задачи, стоящие перед коллективом.

Требовательны друг к другу.

Все вопросы решают сообща.

Единодушны в оценке стоящих перед коллективом проблем.

Доверяют друг другу.

Делятся опытом работы с членами коллектива.

Бесконфликтно распределяют между собой обязанности.

Знают итоги работы коллектива.

Никогда и ни в чем не ошибаются.

Объективно оцениваются свои успехи и неудачи.

Личные вопросы подчиняют интересам коллектива.

Занимаются на досуге одним и тем же.

Защищают друг друга.

Всегда считаются с интересами друг друга.

Заменяют друг друга в работе.

Знают положительные и отрицательные стороны коллектива.

Работают с полной отдачей сил.

Не остаются равнодушными, если задеты интересы коллектива.

Одинаково оценивают распределение обязанностей.

Помогают друг другу.

Предъявляют одинаково объективные требования ко всем членам коллектива.

Самостоятельно выявляют и исправляют недостатки в работе.

Знают правила поведения в коллективе.

Никогда и ни в чем не сомневаются.

Не бросают начатое на полпути.

Отсутствуют принятые в коллективе нормы поведения.

Одинаково оценивают успехи коллектива.

Искренне огорчаются при неудаче товарищей.

Одинаково объективно оценивают поступки старых и новых членов коллектива.

Быстро разрешают возникающие противоречия и конфликты.

Знают свои обязанности.

Сознательно подчиняются дисциплине.

Верят в свой коллектив.

Одинаково оценивают неудачи у коллектива.

Тактично ведут себя в отношении друг друга.

Не подчеркивают своих преимуществ друг перед другом.

Быстро находят между собой общий язык.

Знают основные приемы и методы работы.

Всегда и во всем правы.

Общественные отношения ставят выше личных.

Поддерживают полезные для коллектива начинания.

Имеют одинаковые представления о нормах нравственности.

Доброжелательно относятся друг к другу.

Тактично ведут себя по отношению к членам другого коллектива.

Берут на себя руководство, если требуется.

Знают работу товарищей.

По-хозяйски относятся к общественному добру.

Поддерживают традиции, сложившиеся в коллективе.

Одинаково оценивают качества личности, необходимые в коллективе.

Уважают друг друга.

Тесно сотрудничают с членами другого коллектива.

При необходимости принимают на себя обязанности других членов коллектива.

Знают черты характера друг друга.

Умеют делать все на свете.

Ответственно выполняют любую работу.

Оказывают сопротивление силам, разобщающим коллектив.

Одинаково оценивают правильность распределения поощрения в коллективе.

Поддерживают друг друга в трудные минуты.

Радуются успехам других членов коллектива.

Действуют слаженно и организованно в сложных ситуациях.

Знают привычки и склонности друг друга.

Активно участвуют в общественной работе.

Заботятся об успехах коллектива.

Одинаково оценивают правильность наказаний в коллективе.

Внимательно относятся друг к другу.

Искренне огорчаются при неудачах членов другого коллектива.

Быстро находят такое распределение обязанностей, которое устраивает всех.

Знают, как обстоят дела друг у друга.

Ключ:

После проведения опроса данные собираются и обрабатываются исследователем. Все суждения, кроме контрольных 15, 30, 45, 60, показывают степень развития коллектива, а, следовательно, и социально-психологического климата в нем.

Эти характеристики таковы:

· ответственность (1, 8, 16, 23, 31, 38, 46, 53, 61, 68);

· коллективизм (2, 9, 17, 24, 32, 39, 47, 54, 62, 69);

· сплоченность (3, 10, 18, 25, 33, 40, 48, 55, 63, 70);

· контактность (4, 11, 19, 26, 34, 41, 49, 56, 64, 71);

· открытость (5, 12, 20, 27, 35, 42, 50, 57, 65, 72);

· организованность (6, 13, 21, 28, 36, 43, 51, 58, 66, 73);

· информированность (7, 14, 22, 29, 37, 44, 52, 59, 67, 74).

За каждое совпадение присваевается по 1 баллу. Приведенные выше данные суммируются (по каждому показателю) и заносятся на график, который наглядно демонстрирует социально-психологический климат избранного для изучения коллектива:

0 баллов 9 баллов 8 баллов	Идеальный
7 баллов 6 баллов	Оптимальный
5 баллов 4 балла	Средний
3 балла 2 балла	Низкий
1 балл	Очень низкий

Список используемой литературы
1.       Кедров Б.И., Смирнова Ф.П. «Экономика, организация и планирование хлопчато-бумажного производства»: Учебник для техникумов, 2-е издани, перераб. И доп. - М. Легпромбытиздат, 1990, 272с.

2.       Денисова Н.Ф., Сорокина Г.С. «Организация, планирование и управление хлопкопрядильным производством». - М.: Легпромбытиздат, 1985, 264с.

3.       Бадалов К.И., Черников А.Н., Плеханов А.Ф., Трусова Л.А., Смирнова А.С., Дугинова Т.А. «Проектирование технологии хлопокопрядения»: учебник для вузов — М.: МГТУ им А.Н. Косыгина, 2004 — 601с.

4.       Углов В.А., Галаева А.М., Светик Ф.Ф. «Эконовмика и социология труда». - М.: ЗАО «Информ-Знание», 2001 — 336с.

5.       Пашуто В.П. «Организация, нормированиеи оплата труда на предприятии», учебно практическое пособие В.П. Пашуто — 3-е изд., стер. - М.: КНОРУС, 2007. - 320с.

6.       Анкеты предоставлены кадровой службой торгово-производственного холдинга «Веллтекс» (TC WELLTEX Ltd.) г. Москва