Міністерство Освіти та Науки України

Національний Транспортний Університет
кафедра економіки менеджменту та права
КУРСОВА РОБОТА

за дисципліною: Основи менеджменту
Виконав

студент групи ЛГ-ІІІ-2 :

Казарінов Т.О.
Київ 2008


Вступ
На кожному етапі розвитку економіки переважне поширення одержують ті або інші типи виробничих організацій. Як у народному господарстві так і на транспорті відбувається безупинне удосконалювання чинних організаційних структур управління і пошук нових, більш раціональних форм організації управління. Пізнання закономірностей і теоретичне пояснення цих процесів мають велике значення для підвищення ефективності промислового виробництва. Сучасна економічна реформа в Україні, яка здійснюється у напрямі ринкових перетворень, докорінно змінює характер, принципи та процес управління. Суттєво змінюються й вимоги до професійного та кваліфікаційного рівня управлінських працівників (менеджерів).

Організаційна структура управління — це форма поділу праці, що закріплює певні функції управління за відповідними структурними підрозділами апарата управління. У широкому розумінні задача менеджерів полягає в тому, щоб обрати ту організаційну структуру, яка найкраще відповідає цілям і задачам підприємства, а також внутрішнім і зовнішнім факторам, що впливають на неї. Найкраща структура — це та, яка найкращим чином дозволяє підприємству ефективно взаємодіяти із зовнішнім середовищем, продуктивно і доцільно розподіляти і спрямовувати зусилля своїх співробітників і таким чином задовольняти потреби клієнтів і досягати своїх цілей із високою ефективністю.

В даний час накопичений значний досвід теоретичного обґрунтування еволюції організаційних структур управління. Розроблені й успішно застосовуються на практиці різноманітні методологічні підходи до вивчення закономірностей їхнього формування і розвитку. Основні розходження між цими підходами полягають у неоднозначному тлумаченні організаційних структур управління, що в одному випадку розглядаються як механізм, побудований для розв’язання конкретних задач, в іншому — як соціальний організм, що чуйно реагує на потреби членів трудового колективу, у третьому — як складна соціально-економічна система і т.п.

Дана тема є актуальною практично для кожного підприємства. За умов адміністративно-командної економіки проблема відповідності організаційної структури управління цілям і задачам підприємства, а також внутрішнім і зовнішнім факторам, які впливають на неї не вивчалась. Існували оргструктури бюрократичного типу з жорсткими ієрархічними зв’язками, високим рівнем формалізації, централізованим прийняттям рішень. Дана структура вважалася ефективною для будь-яких умов і форм. В той же час, зовсім не зверталася увага на те, що оргструктура і управління нею не можуть бути стабільними, вони постійно змінюються і удосконалюються в залежності від умов. В умовах ринкової економіки підприємствам необхідно швидко реагувати на зміни зовнішнього середовища й адаптувати оргструктури відповідно до змін.


1.1 Реалізація функцій менеджменту на підприємстві
1.1.1 Планування
1.1.1.1 Характеристика транспортної галузі

Вигідне географічне положення України на шляху основних транзитних потоків між Європою та Азією, наявність незамерзаючих чорноморських портів, розвинутої мережі залізниць, автомобільних доріг, трубопроводів у широтних та меридіональних напрямах створює всі необхідні передумови для збільшення обсягів транзиту вантажів.

Через Україну пролягають потужні трансконтинентальні трубопровідні магістралі: газопроводи "Союз" (з Уралу в країни Європи) та "Уренгой - Ужгород" (із Західного Сибіру в країні Європи), а також нафтопровід "Дружба" (Західний Сибір - країни Європи). За 2002 рік через територію України пройшло 181,6 млн. т транзитних вантажів, серед яких переважають енергетичні матеріали, нафта та продукти її перегонки, бітумні речовини та мінеральний віск (до 84,6% у загальному обсязі транспортування). Серед видів транспорту провідну роль відіграє трубопровідний (58,6% загального обсягу транзиту), залізничний (26,6%) та морський (13,6%) транспорт.

Інтенсивно використовується повітряний простір. Річна кількість транзитних польотів літаків іноземних авіакомпаній за останні п'ять років зросла на 31%.

50 міст світу зв'язані з Києвом прямим авіаційним сполученням. Найбільші аеропорти: Бориспіль, Сімферополь, Донецьк, Одеса, Львів, Харків. Повітряні рейси виконують 19 українських авіакомпаній, найбільші з яких "Аеросвіт", "Міжнародні авіалінії України". Регулярні польоти до Києва виконують 33 іноземні авіакомпанії.

Серед послуг, які надавалися Україною країнам світу в 2002 році, найбільшу питому вагу становили саме транспортні послуги - 83,5% (3,4 млрд. доларів США), з них 57,1% - трубопровідного, 14,2% - морського, 13,4% - залізничного та 7,8% - повітряного транспорту.

В Україні налічується 18 морських торговельних, 4 рибних та 13 річкових портів, якими переробляється 128,7 млн. т вантажів. У вантажопотоці, що проходить через українські порти, переважають експортні вантажі (50,5%) і транзитні (35,6%). Основні морські порти України: Іллічівськ, Південний, Маріуполь, Одеса, Рені, Херсон, Миколаїв. Основна внутрішня річкова магістраль - Дніпро. Для експортно-імпортних операцій використовується також Дунай. Морськими і річковими портами надаються послуги майже 24,5 тис. суден, з яких 11,3 тис. - закордонні та іноземних фрахтувачів.

За січень-лютий 2007р. підприємствами транспорту перевезено 136,6 млн. т вантажів, що на 13,7% більше, ніж за січень-лютий 2006р. ткм.

Перевезення вантажів залізницями порівняно з січнем - лютим 2006р. зросло на 19,5%, у т.ч. відправлення вантажів - на 15,0%.

Вітчизняний морський та річковий торговельний флот збільшив перевезення вантажів на 32,7%, у цілому замовникам доставлено 2,3 млн. т вантажів.

Підприємствами автомобільного транспорту (з урахуванням перевезень фізичними особами-підприємцями) за січень-лютий 2007р. перевезено 20,8 млн. т вантажів, що на 42,3% більше порівняно з січнем-лютим 2006р., та виконано вантажообіг у обсязі 3,7 млрд. ткм, який зріс за цей же період на 22,4%.

Магістральними трубопроводами транспортовано 37,0 млн. т вантажів, що на 7,1% менше, ніж за січень-лютий 2006р. Перекачка газу зменшилася на 13,0%, аміаку - на 9,1%, транспортування нафти зросло на 19,4%. Транзит нафти зріс на 28,9%, а газу та аміаку скоротився відповідно на 9,9% та на 10,6%.

За січень-лютий 2007р. пасажирським транспортом перевезено 1,3 млрд. пасажирів, виконано пасажирську роботу в обсязі 20,0 млрд. пас. км, що відповідно на 0,7% та на 1,3% більше порівняно з січнем-лютим 2006р. Залізничним транспортом за січень-лютий 2007р. відправлено 68,5 млн. пасажирів, що на 1,7% більше, ніж за січень-лютий 2006р. Відправлення пасажирів зросло на Південно-Західній залізниці на 1,4%, Придніпровській - на 3,7%, Південній - на 3,4%, Донецькій - на 1,0% та Львівській - на 0,7%. На Одеській залізниці відправлення пасажирів знизилося на 1,1%. Послугами автомобільного транспорту (з урахуванням перевезень фізичними особами-підприємцями) скористалися 0,6 млрд. пасажирів, що на 6,0% більше, ніж за січень-лютий 2006р. Перевезення пасажирів автотранспортом фізичних осіб-підприємців зросло на 9,8%. Перевезення пасажирів морським транспортом за січень-лютий 2007р. знизилися на 41,2% порівняно з січнем-лютим 2006р. Підприємства м. Севастополя, які виконують 94,0% загальних обсягів морських перевезень пасажирів, зменшили перевезення пасажирів на 43,5%. Закордонні морські перевезення пасажирів зросли на 64,0%. Підприємства Автономної Республіки Крим, які виконують 94,0% всіх морських закордонних перевезень, збільшили перевезення пасажирів за січень-лютий 2007р. на 54,8%. Перевезення пасажирів річковим транспортом у січні-лютому 2007р. порівняно з січнем-лютим 2006р. зросли у 3,0 рази. Авіаційним транспортом перевезено 0,6 млн. пасажирів, що на 20,3% більше порівняно з січнем-лютим 2006р. Міським електротранспортом за січень-лютий 2007р. перевезено 587,2 млн. пасажирів, що на 4,5% менше, ніж за січень-лютий 2006р.
1.1.1.2 Стратегічне планування

Стратегічне планування являє собою набір дій і рішень, зроблених керівництвом, які ведуть до розробки специфічних стратегій, призначених для того, щоб допомогти організації досягнути своїх цілей.

Процес стратегічного планування є інструментом, що допомагає в прийнятті управлінських рішень. Його задача - забезпечити нововведення і зміну в організації в достатній мірі. Точніше кажучи, процес стратегічного планування є тією парасолькою, під якою ховаються всі управлінські функції.

Стратегія являє собою детальний всебічний комплексний план, призначений для того, щоб забезпечити здійснення місії організації і досягнення її цілей.

Стратегічній план повинен розроблятися швидше з точки зору перспективи всієї корпорації, а не конкретного індивіда. Хоч, на особистих підприємствах фундатор підприємства може дозволити собі відносну розкіш поєднувати особисті плани зі стратегією організації.

Стратегічній план повинен влаштовуватися величезними дослідженнями і фактичними даними. Щоб ефективно конкурувати в сьогоднішньому світі бізнесу, фірма повинна постійно займатися збором і аналізом величезної кількості інформації про галузь, ринок, конкуренцію і інші чинники.

Стратегічній план додає фірмі визначеність, індивідуальність, що дозволяє їй залучати певні типи працівників, і, в тій же година, не залучати працівників інших типів. Цей план відкриває перспективу для організації, яка направляє її співробітників, залучає нових працівників і допомагає продавати вироби або послуги.

Нарешті, стратегічні плани повинні бути розроблені так, щоб не тільки залишатися цілісними протягом тривалих періодів годині, але і бути досить гнучкими, щоб при необхідності можна було здійснити їх модифікацію і переорієнтацію.
1.1.1.3 Цілі автотранспортного підприємства

Першим і, можливо, найістотнішим рішенням при плануванні буде вибір цілей організації.

	Досяжні цілі

                                                                                            

Рис.1. Розробка цілей.


Загально фірмові цілі формулюються і встановлюються на основі загальної місії організації і певних цінностей і цілей, на які орієнтується вище керівництво. Щоб внести істинний внесок в успіх організації, цілі повинні володіти рядом характеристик.

1. По-перше, цілі повинні бути конкретними і вимірними. Виражаючи свої цілі в конкретних вимірних формах, керівництво створює чітку базу відліку для подальших рішень і оцінки ходу роботи.

2. Конкретний горизонт прогнозування являє собою іншу характеристику ефективних цілей. Цілі звичайно встановлюються на тривалі або короткі тимчасові проміжки. Довгострокова мета має горизонт планування приблизно рівний п'яти рокам. Короткострокова мета в більшості випадків представляє один з планів організації, який потрібно завершити в межах долі. Середньострокові цілі мають горизонт планування від одного до п'яти років.

3. Мета повинна бути досяжною, - щоб служити підвищенню ефективності організації.

4. Щоб бути ефективними, множинні цілі організації повинні бути взаємно підтримуючими - дії і рішення, необхідні для досягнення однієї мети, не повинні заважати досягненню інших цілей.

Цілі будуть значущою частиною процесу стратегічного управління тільки в тому випадку, якщо вище керівництво правильне їх сформулює, потім ефективно їх інституціоналізує, інформує про них і стимулює їх здійснення у всій організації. Процес стратегічного управління буде успішним в тій мірі, в якій вище керівництво бере долю в формулюванні цілей і в якій мірі ці цілі відображають цінності керівництва і реалії фірми.
1.1.1.4 Місія організації

Основна загальна мета організації - чітко виражена причина її існування - означається як її місія. Цілі виробляються для здійснення цієї місії. Місія деталізує статус фірми і забезпечує напрям і орієнтири для визначення цілей і стратегій на різних організаційних рівнях. Формулювання місії організації повинне містити наступне:

1. Задача фірми з точки зору її основних послуг або виробів, її основних ринків і основних технологій. Простіше кажучи, якою підприємницькою діяльністю займається фірма?

2. Зовнішнє середовище по відношенню до фірми, яка визначає робочі принципи фірми.

3. Культура організації. Якого типу робочий клімат існує всередині фірми? Якого типу людей залучає цей клімат?

Щоб розробити ефективну стратегію, фахівцеві зі стратегій варто відповісти на ряд базових питань. Roth й Washburn стверджують, що процес розробки стратегії пов'язаний з пошуком відповідей на десять основних питань, що виходять за межі SWOT-аналізу:

1.                 Який саме продукт пропонує на продаж ваша фірма?

2.                 На яких споживачів, і на який ринок розрахована ваша продукція?

3.                 Чому покупці мають потребу в пропонованому вами обслуговуванні?

4.                 Хто ваші основні конкуренти? Яка їхня частка ринку?

5.                 У чому виявляються головні сильні сторони ваших конкурентів?

6.                 Які основні слабкі сторони ваших конкурентів?

7.                 Які технічні альтернативи вашого продукту (послуги)?

8.                 У чому виявляється сила вашої фірми?

9.                 У чому виявляється її слабість?

10.            У світлі відповідей на попередні питання, які стратегії варто застосувати, щоб найбільш повно використати ваші сильні сторони й скористатися перевагою слабкості ваших конкурентів?

Отже, в інтересах розробки адекватної стратегії стратег повинен знайти відповіді на дані питання, з огляду на результати галузевого аналізу, ресурси фірми, а також беручи до уваги стратегічні цілі. Roth й Washburn додають до цього, що відповіді на ці питання можуть служити для фахівців зі стратегій вказівками, що допомагають в їхній практиці.
1.2 Використання методів менеджменту на підприємстві
Поділ праці — це процес, при якому різні види обробки продуктів відокремлюються один від одного, створюючи все нові виробництва й галузі.

Однак це визначення буде неповним, якщо не показати деякі особливості цього явища. По-перше, поділ праці є історичною категорією. Це означає, що він перебуває у постійному русі, безперервно змінюється, що відбиває певний рівень розвитку продуктивних сил. Далі будуть показані історичні етапи розвитку поділу праці. По-друге, поділ праці не обмежується мікроекономічними явищами — в межах одного підприємства. Це певна система суспільної праці, яка складається у результаті якісної диференціації трудової діяльності в процесі розвитку суспільства.

По-третє, поділ праці є причиною виникнення товарного виробництва. Проте він стає причиною тільки тоді, коли поділ праці відбувається одночасно з відчуженням виробників. А це означає, що виробники, між якими відбувся поділ праці, виступають як відокремлені власники. Обмежуючись певним видом виробничої діяльності, вони для задоволення своїх потреб змушені обмінювати власний продукт на інші продукти. Тільки у такий спосіб вони можуть задовольнити свої потреби. Обмін між різними власниками набуває форми товарообміну.

Розвиток поділу праці поглиблює товарний обмін, стає важливим процесом розвитку ринкової економіки.

Розрізняють дві форми поділу праці: горизонтальну та вертикальну. Перша – це поділ праці через поділ трудових операцій на окремі завдання. Результатом горизонтального поділу праці є формування підрозділів трансформаційного процесу. Оскільки роботу на підприємстві поділено між підрозділами та окремими виконавцями, хтось може координувати їхні дії, щоб досягти загальної мети діяльності.

Рівні управління. Великі організації мають потребу у виконанні дуже великих обсягів роботи. Це вимагає розподілу праці на горизонтальну й вертикальну.

Горизонтальний принцип поділу праці - це розміщення робітників на чолі окремих підрозділів, відділів. Вертикальний принцип поділу праці - це створення ієрархії рівнів управління, щоб скоординувати горизонтально розділену управлінську роботу для досягнення цілей організації.

Робітників поділяють на три категорії:

1. Робітники нижчої ланки (операційні працівники). Сама численна категорія. Вони здійснюють працю та контроль за виконанням виробничих завдань, за використанням ресурсів (сировини, устаткування, кадрів). До молодших робітників відносяться лінійний працівник, токар, швачка, майстер, завідувач лабораторією і т.п. Робота робітників нижчої ланки є найрізноманітнішою, характеризується частими переходами від одного виду діяльності до іншого. Ступінь відповідальності працівників нижчої ланки не дуже висока, іноді в роботі присутня значна доля фізичної праці.

2. Робітники середньої ланки. Вони контролюють роботу працівників нижчої ланки і передають оброблену інформацію для працівників та керівників вищої ланки. До даної ланки відносяться: завідувачі відділом, виконроби, декан і т.д. На працівників середньої ланки лягає істотно велика частка відповідальності.

3. Робітники вищої ланки. Сама нечисленна категорія. Вони відповідають за розробку й реалізацію стратегії організації, за прийняття особливо важливих для неї рішень.

До працівників (керівників) вищої ланки відносяться: президент компанії, міністр, ректор і т.д. Робота керівника вищої ланки є дуже відповідальною, тому що фронт роботи великий, а темп діяльності напружений. Їхня робота, в основному, полягає в розумовій діяльності. Вони постійно повинні приймати управлінські рішення.

Поділ праці, як уже зазначалось, є важливим чинником подолання суперечності між безмежними потребами й обмеженістю ресурсів. Однак цей чинник діє у певних межах і тому не стосується всіх економічних ресурсів, зокрема, тих, які обмежені природою і не відновлюються після виробничого споживання. Інакше кажучи, поділ праці не може відновити запаси нафти, газу, вугілля, залізної руди та інших природних ресурсів.

Проте поділ праці може успішно долати обмеження виробничих можливостей. І це досягається завдяки тому, що поділ праці є важливим чинником підвищення продуктивності праці. Історія свідчить, що людство саме тому приділяло увагу поділу праці, що він зумовлював значне зростання її продуктивності.

Економічною формою поділу праці є спеціалізація.

Спеціалізація — це поділ старих і формування нових галузей суспільного виробництва, а також поділ праці всередині галузі.

Найважливішими чинниками виробництва є розвиток ринкових відносин, зростання масштабів виробництва, науково-технічний прогрес. Найголовнішою ознакою спеціалізації є виробництво певного продукту або частини його.

Спеціалізація веде до того, що виробник, як правило, виробляє продукцію не для себе, а для інших членів суспільства, часто його продукція не є предметом особистого чи виробничого споживання.

Отже, спеціалізація обумовлює об'єктиві у необхідність товарного обміну між членами суспільства.

Наявність такого обміну внаслідок спеціалізації веде до удосконалення виробництва. Уже давно відомо, що відсутність спеціалізації, так звана самозабезпеченість у господарстві, породжує неефективність виробництва. Як зауважують американські економісти Стенлі Брю і Кемпбел Макконел в своїй «Економікс», «людина, яка береться за все, може бути досить яскравою особистістю, але вже продуктивністю праці вона явно не відзначається». Які переваги забезпечує спеціалізація виробництв?

ü                По-перше, вона значно збільшує продуктивність праці. Це пов'язано з тим, що спеціалізація створює умови для організації безперервного (поточного) процесу виробництва, застосування найдосконаліших засобів праці, впровадження механізації та автоматизації виробництва, досягнення повного і ефективного використання технологічного устаткування, удосконалення структури підприємств, підвищення кооперації праці.

ü                По-друге, спеціалізація дає можливість краще використати головну продуктивну силу — людину на основі врахування її індивідуальних відмінностей і здібностей. Як відомо, люди не однакові за своїми фізичними і розумовими здібностями. Є працівники, які відрізняються досить високою фізичною підготовкою. Вони можуть успішно виконувати важку роботу. Інші ж від природи не мають достатніх фізичних сил для важкої роботи, але здатні виконувати роботу, де переважає частка розумової праці. У таких людей є здібності до аналітичної розумової діяльності. Поділ праці дає можливість це враховувати.

ü                По-третє, спеціалізація на виконанні певної роботи формує кваліфікацію працівника. Давно відомо, що у більшості випадків людина не може однаково спритно виконувати багато видів діяльності. Проте вона може досягти неабиякої майстерності у деяких видах робіт.

ü                По-четверте, спеціалізація у виконанні виробничих функцій веде до економії часу, позбавляє виробництво від зайвих витрат, особливо під час зміни одного виду діяльності іншим видом.

ü                По-п'яте, спеціалізація дає можливість краще використовувати регіональні особливості.

Проте спеціалізація має не лише переваги. Вона несе з собою і деякі негативні наслідки. У ряді випадків спеціалізація в промисловості робить працю робітників монотонною і нудною. Робітнику протягом дня, місяця, року треба виконувати одноманітну роботу — закручувати гайки або монтувати якусь одну деталь.

Уникнути монотонної праці можна іноді за допомогою автоматизації, впровадження промислових роботів. Однак не в усіх випадках це можливо. Позитивні результати має і зміна виду праці.

Недоліком спеціалізації економісти називають також залежність суспільства від спеціалізованих працівників. «Страйки докерів або водіїв вантажних автомашин здатні дуже швидко привести до нестачі товарів», — зазначають Кемпбел Макконел і Стенлі Брю.

Поділ праці, який здійснюється між підприємствами і галузями, іноді дуже важко врахувати. Виникають непередбачені диспропорції між ланками спеціалізованого виробництва. В одних підприємствах і регіонах виникають надлишки спеціалізованої продукції, що створює проблему їхньої реалізації, а в інших відчувається гостра нестача комплектуючих деталей і вузлів, що стримує розвиток виробництва.

Проте в кінцевому підсумку спеціалізація забезпечує більше переваг, ніж недоліків, і людство використовує цю форму організації виробництва для підвищення продуктивності праці.

1.3 Мотивація
Мотивація - це процес спонукування кожного співробітника і всіх членів його колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації.

Найпершим і найбільше поширеним методом був метод покарання і заохочення, так називана політика «батога і пряника». Цей метод використовувався для досягнення бажаних результатів і проіснував досить довго в умовах адміністративно-командної системи. Поступово він трансформувався в систему адміністративних і економічних санкцій і стимулів. Такий метод був ефективний при повторюваних рутинних операціях, незначної змістовної частини роботи, неможливості поміняти місце роботи (по різних причинах), а також в умовах бригадних і колективних підрядів, де діяли регламентовані надвишки й утримання.

З підвищенням ролі людського чинника з'явилися психологічні методи мотивації. У основі цих методів лежить твердження, що основним чинником, що модифікує, є не тільки матеріальні стимули, але і нематеріальні мотиви, такі, як самоповага, визнання з боку навколишніх членів колективу, моральне задоволення роботою і гордість своєю фірмою. Такі методи мотивації базуються на вивченні потреб людини, тобто усвідомленого відчуття нестачі в чим-небудь. Відчуття нестачі в чим-небудь має цілком визначену ціль, що і служить засобом задоволення потреб. Вивчення потреб людини привело до появи двох глобальних теорій мотивації.


Таблиця 1



1.4 Контроль
Після планування, організування і мотивування діяльності в організації виникає потреба в забезпеченні постійних спостережень за ходом виробничо-господарських процесів та у виявленні проблем, які перешкоджають її успішному здійсненню. Контролювання — вид управлінської діяльності щодо оцінки рівня виконання завдань і досягнення цілей, виявлення відхилень, збоїв, недоліків та причин їх виникнення з метою уникнення нагромадження й повторення помилок, мінімізації втрат, подолання складних організаційних проблем тощо. Контролювання є важливим чинником забезпечення стабільності,передбаченого рівня розвитку економічного суб'єкта, уникнення криз. Важливими елементами контролювання є спостереження за станом суб'єктів економіки, цілеспрямований збір та аналіз інформації про них з метою прийняття оптимальних рішень.

Контролювання як вид управлінської діяльності (процес) реалізується на засадах виконання контрольних операцій (контролю).

Контроль — чинник управління економічними суб'єктами, процесами, який полягає у нагляді за ними з метою перевірки відповідності їх стану законодавчим нормам, визначеним стратегіям, цілям, програмам розвитку тощо Об'єктивна зумовленість і необхідність реалізації контролювання як функції менеджменту зумовлені такими чинниками:

- складністю технологічних процесів в організації;

- невизначеністю середовища (зміни законів, політики, структури

- організації, технології, ринку, складу і кваліфікації працівників організації тощо);

- динамізмом науково-технічного розвитку;

- ймовірністю виникнення кризових ситуацій;

- особливістю глобалізації;

- доцільністю підтримання успішних програм, напрямів діяльності організації;

- тиском з боку конкурентів;

- боротьбою за ринки збуту товарів тощо.

Мета контролю полягає в максимальному забезпеченні фактичних результатів очікуваним.

Для того щоб контроль відповідав своєму призначенню і реалізував свої функції, він повинен:

- базуватися на чітко визначених нормативах, гнучких, динамічних технологіях;

- відображати пріоритети організації відповідно до її стратегічного спрямування і діяльності;

- орієнтуватися на досягнення конкретних результатів;

- відповідати основному для організації виду діяльності;

- забезпечувати своєчасність, мобільність, надійність, гнучкість контрольних операцій;

- бути простим і зрозумілим;

- бути економічним (ґрунтуватися на співставленні витрат на його здійснення з досягнутими результатами).

Процес здійснення контролю стосується інтересів конкретних працівників, що може спричинити зміну їх виробничої та соціальної поведінки. В кожному окремому випадку вона виявлятиметься по-різному. Певні працівники, які перебувають у сфері дії контролю, намагатимуться працювати якнайкраще, інші, щоб уникнути неприємностей, намагатимуться приховувати об'єктивну інформацію, вдаючись до її фальсифікації. Іноді контроль спричиняє стресовий стан у людей, породжує конфліктні ситуації, за яких можливі відхилення у психіці втягнутих у конфлікт людей. Тому контроль потребує вивіреного, делікатного використання з урахуванням усього спектра чинників, що впливають на його реалізацію.
Таблиця 2



1.2 Використання методів менеджменту на підприємстві
Управління — складний і динамічний процес, керований і здійснюваний людьми для досягнення поставленої мети. Після того як встановлено цілі управління, необхідно знайти найбільш ефективні шляхи та методи досягнення їх. Інакше кажучи, якщо при визначенні цілей потрібно відповісти на запитання «чого потрібно досягти?», то слідом за цим виникає запитання: «як найбільш раціонально досягти мети?». Отже, виникає потреба у застосуванні арсеналу засобів, що забезпечують досягнення цілей управління, тобто методів управління.

Методом називається захід або сукупність заходів у будь-якій людській діяльності, спосіб досягнення мети, шлях вирішення певного завдання. Засоби цілеспрямованого впливу на трудовий колектив або на окремих його членів називають методами управління. Методи являють собою важливий елемент процесу управління (наявність прогресивних методів управління та вміле використання їх є передумовою ефективності управління і господарських процесів). Методи управління покликані забезпечити високу ефективність діяльності колективів, їх злагоджену роботу, сприяти максимальній мобілізації творчої активності кожного члена. Цим методи управління відрізняються від усіх інших технічних та технологічних методів, які використовуються у ході вирішення комплексних виробничо-господарських завдань. Особлива роль методів управління полягає у тому, щоб створити умови для чіткої організації процесу управління, використання сучасної техніки і прогресивної технології організації праці і виробництва, забезпечити Їх максимальну ефективність при досягненні поставленої мети. Таким чином, зміст поняття «методи управління» витікає із суті і змісту управління і належить до основних категорій теорії управління.

Формування цілеспрямованого впливу на трудові колективи та їх окремих членів безпосередньо пов'язане з мотивацією, тобто використанням факторів, які визначають поведінку людини в колективі у процесі виробництва. Звідси витікає дуже важлива вимога до методів управління: методи управління повинні мати свою мотиваційну характеристику, що визначає напрям дії їх. Ця характеристика показує мотиви, які визначають поведінку людей і на які орієнтована відповідна група методів.
Таблиця 3

1.2.1.6.3 Розрахунок програми з технічного обслуговування і поточного ремонту



У програмі з ТО і ПР розраховується кількість щоденних обслуговувань (ЩО), ТО-1 і ТО-2 на рік:







У цьому випадку: N_ТО-2, N_ТО-1, N_що – відповідно кількість ТО-2, ТО-1, ЩО за рік;

 -- нормативний пробіг до ТО-1, який дорівнює 4000 км;

 -- нормативний пробіг до ТО-2, який дорівнює 20000 км

Розрахунки q=4 тонни.


Розрахунок річної трудомісткості ЩО, ТО-1, ТО-2 і ПР виконується з використанням нормативної трудомісткості:











У цьому випадку: Т_що, Т_то-1, Т_то-2, Т_пр, Т_тор, Т_доп – відповідно, річна трудомісткість ЩО, ТО-1, ТО-2, ПР, ТО+ПР допоміжних робіт; К_д – частка допоміжних робіт в Т_тор (К_д = 0,25).

Розрахунки трудомісткості для автомобіля q = 4 тонни.

1.2.1.6.4 Розрахунок кількості ремонтних робітників

Необхідна кількість ремонтних робітників (основних і допоміжних) (N_рр) для виконання робочої програми робіт з ТО і ПР рухомого складу визначається виходячи з річної трудомісткості цих робіт і річного часу одного робітника (Ф_рч):






У цьому випадку:
Ф_рч – фонд робочого часу одного робітника за рік, год.;

h=1,07 – коефіцієнт, що враховує підвищення продуктивності праці.
Річний фонд робочого часу:



У цьому випадку: Д_к=365 – кількість календарних днів за рік;

 – відповідно кількість вихідних днів (104 дні), святкових (10 днів), відпусток (24 дні), невиходів на роботу у зв’язку з виконанням державних обов’язків (виходячи з розрахунку – 1 день), днів хвороби(виходячи з розрахунку – 4 днів); t_зм – час зміни (8,2 год при п’ятиденному робочому тижні);

Д_впр – кількість передсвяткових та передвихідних днів; Т_с=1,0 год. – скорочення зміни у передсвяткові (при 5-денному робочому тижні) та передсвяткові та передвихідні (при 6-денному робочому тижні); Д_у – приймається у розрахунку 0,5% від кількості робочих днів; Д_х – у розрахунку 1,8%.



1.2.1.6.5 Розрахунок необхідної кількості водіїв

Для розрахунку необхідної кількості водіїв визначається трудомісткість транспортної роботи, що виконується (Т_в):





У цьому випадку: Т_л – витрати часу для роботи на лінії;

Т_ю – витрати часу на нульовий пробіг;

Т_пз – витрати підготовче - заключного часу.

Витрати часу для роботи на лінії обчислюється за формулою:





У цьому випадку: Т_рух – час руху автомобіля, год.;

Т_пр – час простою під завантаженням – розвантаженням год.

Витрати часу на нульовий пробіг:


У цьому випадку: l₀ – даний нульовий пробіг, l₀ =4,1.

Витрати часу на підготовчі – заключні роботи, ТПЗ обчислюється:

Необхідна кількість водіїв:



У цьому випадку: N_В—кількість водіїв,

Ф_рв—річний фонд робочого часу водія;

N_втор—кількість водіїв, які беруть участь у виконанні робіт з ТО-2 та поточного ремонту рухомого складу.

1.2.1.6.6 Визначення кількості управлінців і службовців за двома методиками

За першою методикою шукана кількість управлінців визначається за кожною функцією управління за допомогою нормативів. Ці нормативи залежать від загального рухомого складу в АТП.

За другою методикою шукана кількість визначається залежно від ряду технічно-експлуатаційних показників роботи АТП. Формули для розрахунку кількості управлінців за функціональними напрямками роботи наведено в таблиці 4.

Кількість молодого обслуговуючого персоналу (МОП) для розрахунку курсової роботи визначається за наступними даними:

для АТП з А_с<150 — 3 чоловіки

для АТП з 150<А_с<300 — 6 чоловік

для АТП з А_с>160 — 9 чоловік

Оскільки для даного АТП кількість автомобілів (АА) складає 169, то кількість молодого обслуговуючого персоналу відповідно дорівнює 6 чоловік.
Таблиця 4




У цьому випадку:

x₁ — списочна кількість автомобілів (198);

x₂ — коефіцієнт випуску парка (середнє - 0,7);

x₃ — загальна кількість працюючих в АТП (без ІТР і службовців) (404);

x₄ — час у наряді (середній – 10);

x₅ — кількість ремонтних робітників (основних і допоміжних) (86).





1.3 Визначення переліку структурних підрозділів підприємства
На даному етапі, виходячи з розміру підприємства і типу організаційної структури, визначається перелік структурних підрозділів підприємства. Визначений перелік уточнюється після розподілу функцій управління і працівників між підрозділами.

Перелік структурних підрозділів заноситься до спеціальної форми, де вони згруповані за службами і групами підрозділів (див. табл. 5).

Перелік структурних підрозділів АТП


Таблиця 5



1.4 Закріплення видів діяльності і функцій за структурними підрозділами
Це дуже важливий етап розробки організаційної структури підприємства, тому що перелік функцій, який закріплюється за структурними підрозділами, визначає обсяг роботи і таким чином зумовлює кількість працюючих у даному підрозділі і їх посади.

Технічно робота з закріплення функцій управління за структурними підрозділами виконується шляхом складання матриці типу функції управління — структурні підрозділи. Обробка матриці виконується за наступною технологією: якщо визначений підрозділ (ланка) виконує (за ним закріплюється виконання) дану функцію, то на перетині відповідного рядка (функція) і відповідного стовпця (підрозділ) проставляється плюс, а якщо ні, то — мінус.


1.5 Розподіл працівників за структурними підрозділами
Як було зазначено вище, кількість працівників за групами функцій (функціональним напрямкам) розраховується згідно нормативів або залежно від величини ряду техніко-економічних показників роботи підприємства.

У тому випадку, якщо нормативів і норм для визначення кількість працівників структурних підрозділів апарату правління за групою яких-небудь функцій чи за окремою функцією немає, то необхідно виконати роботи для визначення трудомісткості даної групи функцій чи функції. При цьому необхідно доручити одному чи групі найбільш кваліфікованих спеціалістів скласти по можливості найбільш повний перелік операцій і робіт, які треба виконувати впродовж року, визначити їх повторюваність і оцінити експертним шляхом витрати праці в людино-годинах на виконання кожної операції роботи. Потім після визначення трудомісткості функції чи групи функцій відомими методами визначається необхідна кількість виконавців.

Залежно від кількості працюючих визначається тип структурного підрозділу (відділ, бюро, група). Мінімальна кількість працівників у відділі повинна бути від 1 до 6 чоловік. При меншій кількості працюючих створюються групи і бюро. Якщо розрахунки показують, що в структурному підрозділі повинен працювати 1 працівник, то такий структурний підрозділ ліквідується, а всі функції закріплюються за іншим підрозділом. Залежно від обсягу і складності виконуваних робіт визначається перелік посад працівників структурного підрозділу.

Результати розрахунку кількості працюючих за функціональними напрямками, які зроблені за наведеною вище методикою, наведені в табл.6. Як ми бачимо, загальна кількість управлінців складає 25 чоловік.


Таблиця 6. Розподіл працюючих за підрозділами



Розподіл працівників за скоригованим переліком структурних підрозділів наведено в таблиці 7.

Порівнюючи таблиці 5 і 7, ми бачимо, що порівняно з попереднім визначенням переліку структурних підрозділів (табл.5) кількість структурних підрозділів зменшилася з 14 до 9 одиниць. Так в службі експлуатації ліквідовано відділ безпеки руху і ці функції передано бюро перевезень.

У технічній службі ліквідовано відділ головного механіка і ці функції передано технічному бюро. Замість відділу МТП організується група МТП. Ліквідується склад агрегатів — функції передаються на центральний склад. У структурних підрозділах виконавчої дирекції сталися такі зміни —реорганізовано кадровий відділ, ліквідовано канцелярію, загальне діловодство та відділ праці і заробітної плати — функції передаються кадровому відділу; ліквідовано юридичну групу— надання юридичних консультацій буде проводити юрист, який працює за трудовим договором.

Розподіл працівників за структурними підрозділами
Таблиця 7