Содержание
Введение

Глава 1 Роль и значение мотивации в управлении организации

Глава 2 Основные методы мотивации летного состава Военно-транспортной авиации в Российской Федерации на современном этапе

Глава 3 Достоинства и недостатки методов мотивации летного состава Военно-транспортной авиации Российской Федерации на современном этапе

Глава 4 Сравнения методов мотивации летного состава военно-транспортной авиации в Российской Федерации на современном этапе с методами мотивации прошлых лет

Глава 5 Рекомендации по совершенствованию методов мотивации летного состава военно-транспортной авиации в Российской Федерации на современном этапе

Заключение

Список используемых источников и литературы




Введение
Военно-транспортная авиация, один из видов военной авиации, входящей в состав Вооруженных сил Российской Федерации. Она выполняет внезапные задачи в мирное время при возникновении как чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера, так и конфликтных ситуаций в том или ином регионе, создающих угрозу безопасности государства. Основным предназначением военно-транспортной авиации является обеспечение стратегической мобильности Вооруженных Сил России, а в мирное время - обеспечение жизнедеятельности войск в различных регионах. Оперативность реагирования измеряется даже не сутками, а часами. Доказательством тому служат неоднократное участие военно-транспортной авиации в переброске войск при различных конфликтах. Например, последние события в Южной Осетии, когда экипажи военно-транспортной авиации в течение пяти суток быстро и оперативно перебрасывали войска к месту событий. За что получили высокую оценку со стороны командования и руководства государства.

Основу летного состава военно-транспортной авиации составляют старшие и младшие офицеры Вооруженных сил Российской Федерации. От степени их мотивации зависит выполнение важных государственных задач. И поскольку на протяжении столетий существование государств зависело, главным образом от боеспособности их вооруженных сил, то со стороны государства необходимо создать все условия для обеспечения сплоченности и единства действий военнослужащих, мобилизации их на совершенствование боевого мастерства, безупречного несения военной службы, а также реализации их прав и законных интересов.

Актуальность данной темы обуславливается тем, что высокая мотивация летного состава военно-транспортной авиации на современном этапе является гарантом сохранения высококвалифицированных и опытных летчиков и бортовых специалистов, а это обеспечивает безопасность и обороноспособность нашего государства. В этой связи можно вспомнить известное изречение Наполеона: "Если народ не хочет кормить свою армию - он будет кормить чужую".

В мировой практике давно начали заниматься изучением методов мотивации, и имеется теоретическая база, дающая возможность всесторонне исследовать данную тему. В различное время ими занимались А.Маслоу, Д.МакКлеланд, Ф.Герцберг, Л.Портер, Э.Лоулер, К. Альдерфер.

Среди отечественных научных деятелей В.К.Вилюнас, К.К.Платонов, А.Н. Леонтьев и С. Л.Рубинштейн.

По данной теме авторов нет.

Целью курсовой работы является выявить основные проблемы мотивации и дать рекомендации по совершенствованию методов мотивации летного состава военно-транспортной авиации в Российской Федерации на современном этапе.

Задачи курсовой работы:

- раскрыть роль и значение методов мотивации;

- выявить основные методы мотивации летного состава военно-транспортной авиации Российской Федерации на современном этапе;

- выявить достоинства и недостатки методов мотивации летного состава военно-транспортной авиации Российской Федерации на современном этапе;

- сравнить методы мотивации летного состава военно-транспортной авиации Российской Федерации на современном этапе с методами прошлых лет;

- дать рекомендации по совершенствованию методов мотивации летного состава военно-транспортной авиацииРоссийской Федерации.

Объектом исследования является летный состав военно-транспортной авиации Российской Федерации.

Предметом исследования являются методы мотивации летного состава военно-транспортной авиации Российской Федерации.

Структура курсовой работы полностью соответствует последовательности поставленных задач. Состоит из введения, пяти глав, заключения и списка используемой литературы, включающий 12 источников.




Глава 1 Роль и значение мотивации
Мотивация – это процесс побуждения себя и других членов коллектива к деятельности для достижения, как личностных целей, так и целей организации[1].

В основе процесса мотивации лежит индивидуальная человеческая потребность (физиологическая или психологическая), удовлетворение которой достигается путем определенного поведения или действий. Этот процесс происходит в несколько этапов:

- неудовлетворенная потребность;

- состояние напряжения;

- побуждение или мотивы;

- поиск поведения;

- удовлетворенная потребность;

- снижение напряжения[2].

Действия по мотивации включают экономическое и моральное стимулирование, создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. Осуществляя эти функции, руководители должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы сотрудников, такие как:

- разнообразие содержания работы;

- рост и расширение профессиональной квалификации работников;

- удовлетворение исполнителя от работы и ее результатов;

- повышение ответственности;

- условия для проявления инициативы;

- осуществление самоконтроля[3].

Различные теории мотивации базируются на положениях об удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям. Среди них выделяют три наиболее известные теории мотивации по потребностям.

Первая теория мотивации через иерархию потребностей разработанная А. Маслоу. В соответствии с ней каждый индивид имеет иерархию из пяти базовых потребностей: на нижнем уровне – это физиологические потребности; на втором – потребности в безопасности; на третьем – потребности в социальном признании; на четвертом – потребности в уважении; на пятом (самом высоком) – потребности в самовыражении. По мере удовлетворения потребностей нижнего уровня человек стремиться к удовлетворению потребностей следующего уровня. Это непрерывно расширяет его потенциал, поэтому потребность в самовыражении никогда не может быть полностью исчерпана. Это означает, что процесс мотивации поведения через потребности является бесконечным[4].

Другая теория мотивации, автором которой является Д. МакКлеланд, известна как теория трех потребителей: власти, успеха и причастности. В известной мере она сходна с теорией Маслоу: потребности во власти и успехе характерны, например, для людей, удовлетворивших свои потребности между четвертым и пятым уровнями, а потребность в причастности свойственна людям, достигшего третьего уровня по теории Маслоу. Поэтому на практике эта теория в большей мере применима к мотивации людей, занимающих (или стремящихся занять) довольно высокие позиции в организации[5].

В соответствии с двухфакторной теорией мотивации Ф. Герцбега все факторы, влияющие на работу, делятся на две большие группы: гигиенические, связанные с окружающей средой, и факторы мотивации, отражающие характер и сущность самой работы. Гигиенические факторы – это размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника. Эта группа факторов соответствует первым трем уровням потребностей по теории Маслоу. Если они удовлетворены, но у работника не развивается чувства неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействия мотивирующих факторов, которые сопоставимы с двумя высшими уровнями мотивации по теории Маслоу. Они выражают мотивы жизни и трудовой деятельности работника: удовлетворенность от самой работы и ее результатов, продвижения по служебной лестнице, признание заслуг и достоинств со стороны других, самовыражение, ответственность, рост возможностей. В современных условиях большое значение приобретает также ощущение принадлежности к команде, организации и ее ценностным ориентирам[6].

Наряду с теориями мотивации, базирующихся на потребностях, ученые разработали и другие подходы, которые получили названия процессуальных теорий мотивации. Общим в них является то, что поведения людей в организации определяется не только их потребностями, но и восприятиями и ожиданиями, связанными с конкретной ситуацией и возможными последствиями выбранного типа поведения.

В теории ожиданий В. Врума рассматривается, например, мотивация как функция ожидания вознаграждения за произведенные усилия. Мотивы, которые побуждают работника к определенному поведению, зависят от величины ожидания того, что это поведение приведет к определенному результату, а также от того, как этот результат оценивается самим работником. В этой теории используются три переменные: привлекательность, соотношения между результатом и вознаграждением и соотношение между усилием и результатом.

Согласно теории справедливости работники соотносят свои усилия и вознаграждения и сравнивают полученный результат с оценкой других работников тех же или других категорий. Если при этом обнаруживается несоответствие, возникает напряжение, которое является фактором мотивации.

Комплексная процессуальная теория, известна как модель Л. Портера-Э. Лоулера, в соответствии с которой мотивация рассматривается как функция потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в его получении.

Теоретические положения, развитые в этих теориях, нашли определенное отражение в методах мотивации работников, используемых организациями[7].

В теории выделят четыре основных метода мотивации:

- принуждение, которое основано на страхе, подвергнуться наказанию, например, в виде увольнения, перевода на нижеоплачиваемую работу, штрафа;

- вознаграждения в виде систем материального и нематериального стимулирования хорошего труда;

- солидарность – создание у работников системы ценностей и целей, совпадающих с ценностями и целями организации и близких к ним, что достигается в результате убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного организационного климата;

- приспособления – оказания влияние на цели и задачи организации путем частичного приспособления их к целям руководителей высшего и среднего уровней[8].

Применения каждого из видов мотивации или их сочетания зависит от конкретных условий, в которых работает организация. Например, в административных системах, основанных на приказах и распоряжениях, необходимо корректное применение методов принуждения для улучшения дисциплины, порядка работы, соблюдение норм, стандартов и прочих рабочих требований. Вместе с тем использование методов принуждения в творческих коллективах может нанести огромных вред, так как приводит к затуханию энергии поиска, нередко связанного с отрицательными результатами.

Использование вознаграждений основано на теории потребностей о том, что цели, стремления, ценности поведения выступают как мотивы, называемые стимулами и потребностями. Поэтому процесс мотивации рассматривается через стимулы, которые в значительной мере предопределяют поведение работников. Все виды стимулов, используемых в организации, принято подразделять на две групп: материальные и нематериальны.

Солидарности как методу мотивации придается большое значение там, где особенно ценится роль групповой и командной работы и прикладываются усилия к созданию благоприятного климата, объединяющего работников в единый целостный коллектив. Примерами использования солидарности являются японские компании с их кружками качества как способами коллективного подхода к постановке и решению производственных проблем. Методы мотивации должны быть направлены на максимальное вовлечение людей, обладающих знаниями, в решении общих задач организации, в процессе принятия решений.

В теории и практике современного управления все большую актуальность приобретает одна из его важнейших функциональных составляющих – мотивация. Знание основ мотивации, современных особенностей использования взаимосвязанных механизмов мотивации и стимулирования помогает расширить рамки профессиональной компетенции руководителей и существенно повысить эффективность управления развитием организации и организационных систем.


Глава 2 Основные методы мотивации летного состава военно-транспортной авиации на современном этапе
В военно-транспортной авиации на современном этапе летный экипаж, численность которого на различных типах самолетов колеблется от 4 до 7 человек, готов вести боевые действия в самых различных условиях днем или ночью. От каждого члена экипажа требуется четкое и умелое выполнение своих обязанностей. Все это ведет к выполнению поставленной задачи и безаварийной летной работе. Из поставленных задач следует, что профессиональная деятельность летного состава является интересной, но тяжелой и опасной, а значит, важна высокая мотивация их труда.

Начинается все с выбора деятельности. Большинство летного состава выбирают свой путь осознано, что является сильным мотивационным компонентом. Еще на этапе обучения у человека создается система ценностей и целей, направленная на службу в военно-транспортной авиации. Воспитывается понимание всей ответственности выбранной профессии военного летчика. Человек осознает необходимость воинского долга перед своей страной и стремится учиться выбранному делу настоящим образом. Тем более выбранный вид деятельности является увлекательным, и обучаться интересно.

Закончив свое профессиональное обучение человек, попадает в слаженный коллектив, становится членом летного экипажа, где от него зависит выполнение поставленной государственной задачи. Осознавая это он чувствует себя причастным к государственным делам. Все это создает высокий мотивационный эффект солидарности с целями и задачами государства. Человек чувствует себя востребованным.

При постановке задачи командирами дается характеристика сложившейся обстановки, летный состав посвящается в тактический замысел. То есть приспосабливается к целям высшего командования. Введение летного состава в планы высшего командования, понимание обстановки и своего места в ней мотивирует человека более качественно выполнить поставленную задачу.

Также для летного состава военно-транспортной авиации применимы методы принудительной властной мотивации. Эти методы базируются на подчинении закону, командиру корабля, выполнению инструкций по летной эксплуатации воздушного судна, воздушной дисциплины и опираются на возможность принуждения. Все команды командира корабля должны быстро и четко исполнятся. Важное место занимает взаимоконтроль между членами экипажа. От всего летного состава требуется самоотдача и полное выполнение своих функциональных обязанностей. Все это приводит к безопасности воздушных перевозок. Важную мотивационную роль здесь играет понимание ответственности каждого перед собой, пассажирами воздушного судна и другими членами экипажа. Каждый член экипажа осознает возможные последствия невыполнения приказа.

Каждый труд должен быть вознагражден. Следовательно, важное место среди методов мотивации занимает метод вознаграждения. Для летного состава военно-транспортной авиации предусмотрено материальное и нематериальное стимулирование труда. Так как

военно-транспортная авиация, один из видов военной авиации, входящей в состав Вооружённых сил государства, то и финансируется она государством. Летный состав, как уже говорилось, состоит из младших и старших офицеров Вооруженных сил Российской федерации. Денежное довольствие летного состава состоит из оклада в соответствии с занимаемой должностью и оклада в соответствии с присвоенным воинским званием[9]. К суммирующимся окладам выплачивается ежемесячная надбавка за сложность, напряженность и специальный режим военной службы до 120% оклада по должности, в зависимости от района прохождения военной службы районный коэффициент и надбавка за особые условия службы составляющая 100% оклада по должности.

Ежемесячно выплачивается процентная надбавка за выслугу лет к окладам денежного содержания в следующих размерах при выслуге:

- от полугода до 1 года – 5%;

- от 1 до 2 лет – 10%;

- от 2 до 5 лет – 25%;

- от 5 до 10 лет – 40%;

- от 10 до 15 лет – 45%;

- от 15 до 20 лет – 50%;

- от 20 до 22 лет – 55%;

- от 22 до 25 лет – 65%;

- 25 лет и более – 70%.

Предусмотрены выплаты за квалификационные категории летного состава путем увеличение оклада по должности. Для летчика (штурмана) второго класса - на 35%; летчика (штурмана) первого класса - на 45%; летчика (штурмана) - снайпер - на 55%; бортового специалиста второго класса - на 25%; бортового специалиста первого класса - на 35%; бортового специалиста - мастер - на 45%. Это является дополнительным стимулом повышать свою квалификацию[10].

Каждый квартал выплачивается премия за образцовое выполнение воинского долга, а тем, кто добросовестно исполнял свои обязанности, по итогам календарного (учебного) года по решению командира может быть выплачено единовременное денежное вознаграждение.

Летный состав имеет право на получение из средств Министерства обороны Российской Федерации выплаты на обзаведение имуществом первой необходимости в размере и порядке, определяемых Правительством Российской Федерации, в одном из следующих случаев:

-в течение трех месяцев со дня назначения на должность после окончания военного образовательного учреждения профессионального образования и получения в связи с этим офицерского воинского звания;

-в течение трех месяцев со дня назначения на должность при заключении первого контракта о прохождении службы на срок пять лет и более;

-в течение трех месяцев со дня заключения первого брака.

При возникновении у человека права на получение указанной выплаты по нескольким основаниям, установленным настоящим пунктом, выплата предоставляется только по одному основанию и один раз за период прохождения службы[11].

Для повышения уровня материального обеспечения летного состава военно-транспортной авиации предусмотрено увеличение окладов по должности и воинскому званию: в августе 2009 года – на 8,5%, и планируется в январе 2010 года – на 7,0% и в январе 2011 года – на 6,8%[12].

Также государство реформирует систему материального стимулирования. В рамках Стратегии социального развития Вооруженных Сил Российской Федерации на период до 2020 года предусматривается провести реформу денежного довольствия всех военнослужащих. Правительством Российской Федерации даны необходимые поручения Министерству обороны по разработке законопроекта о реформировании его структуры. Денежное довольствие военнослужащих будет состоять из трех компонентов: оклада денежного содержания, включающего оклады по воинскому званию и по воинской должности, стимулирующих выплат и компенсационных выплат. Соответствующий проект федерального закона в данный момент находится на рассмотрении в Правительстве Российской Федерации. Повышение денежного довольствия в процессе реформирования его структуры планируется осуществить за счет денежных средств, высвобождаемых в результате оптимизации численности Вооруженных Сил. В результате реформирования дисбаланс в размерах денежного довольствия военнослужащих центрального аппарата министерства и войскового звена будет сокращен[13].

Подготовкой новой системы денежного довольствия военнослужащих занимаются не только в Министерстве обороны, но и в Государственной думе. Своеобразные ориентиры в военно-финансовой реформе законодатели, а также представители федеральных органов исполнительной власти сформулировали на заседании Комитета Государственной думы по обороне. По словам председателя комитета Виктора Заварзина, с 1 января 2012 года денежное довольствие кадрового состава армии надо увеличить в среднем в три раза.

С 2009 года в Вооруженных силах Российской Федерации, в которые входит военно-транспортная авиация, действует приказ Министр обороны Российской Федерации

от 2 августа 2008 года N 400 “О награждении деньгами офицеров Вооруженных Сил Российской Федерации”. В соответствии с этим приказом в 2009 году награждены 34 тысячи офицеров в размере от 35 тысяч руб. (лейтенант, командир взвода) до 150 тысяч руб. (генерал-майор, командир авиационной дивизии) в месяц. Указанные суммы выплачиваются ежемесячно в течение года. Главным критерием оценки награждаемых офицеров является их способность, а также готовность подчиненной им воинской части (подразделении) гарантированно выполнить поставленную боевую (учебно-боевую) задачу в любых условиях обстановки. Оценка офицеров воинских частей осуществляется по результатам проведения учений и выставляется в установленном порядке. При этом учитываются оценки за действия командиров при управлении подчиненными воинскими частями (подразделениями), а также за тактические действия воинских частей (подразделений) в ходе учений. Для оценки воинской части (подразделения - батальон, рота и им равные) при проведении учений с боевой стрельбой учитывается оценка за огневое поражение. Экипажи самолетов оцениваются в установленном порядке, и награждаться должен лучший экипаж. Реализация таких мер позволит материально заинтересовать офицеров в повышении уровня своего профессионального мастерства, качества боевой подготовки, несения боевого дежурства и увеличить уровень оплаты труда лучших военнослужащих.

Государство должно обеспечивать летный состав жилыми помещениями или выделять денежные средства на их приобретение в порядке и на условиях, которые устанавливаются федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Не позднее трехмесячного срока со дня прибытия человека на новое место службы ему должно быть предоставлено служебное жилое помещение. По достижении общей продолжительности службы 20 лет и более, а при увольнении со службы по достижению предельного возраста пребывания на службе, по состоянию здоровья или в связи с организационно-штатными мероприятиями при общей продолжительности службы 10 лет и более предоставляются жилые помещения, находящиеся в федеральной собственности, по выбору указанных граждан в собственность бесплатно на основании решения федерального органа исполнительной власти, в котором предусмотрена военная служба, или по договору социального найма с указанным федеральным органом исполнительной власти по избранному постоянному месту жительства и в соответствии с нормами предоставления площади жилого помещения.[14]

С 2005 года в военно-транспортной авиации, как и во всех Вооруженных силах Российской Федерации, действует накопительная ипотечная система жилищного обеспечения военнослужащих. В соответствии с Федеральным законом №117-ФЗ от 20 августа 2004 года. "О накопительно-ипотечной системе жилищного обеспечения военнослужащих" все военнослужащие имеющие право на участие в накопительно-ипотечной системе (согласно ст.9 указанного закона), и ставшие её участниками - ежегодно получают накопительный взнос на именной лицевой счет. Цель накопительного взноса - решение жилищного вопроса военнослужащего за счет долгосрочного накопления с инвестированием или за счет приобретения жилья в кредит.

Также летному составу военно-транспортной авиации положено продовольственное обеспечение в виде питания в летной столовой, как в командировках, так и на аэродроме базирования. Выдается летное и общевойсковое обмундирование.

Раз в год летный состав и члены их семей имеют право на бесплатный проезд железнодорожным, воздушным, водным и автомобильным (за исключением такси) транспортом к местам использования основного отпуска, дополнительных отпусков, на лечение и обратно, на избранное место жительства при увольнении со службы[15].

За летным составом осуществляется внимательный медицинский контроль. Раз в год каждый проходит врачебно – летную комиссию. Что является еще одним мотивирующим фактором следить за своим здоровьем и держать себя в форме. В случае болезни оказывается бесплатная медицинская помощь. Постоянно идет отслеживание за утомляемостью летного состава. Раз в год предоставляется к основному отпуску дополнительный отпуск сроком 30 суток или предоставляется саноторно-курортное лечение.

Начисление пенсии летного состава военно-транспортной авиации осуществляется в льготном исчислении 1 год службы за 2 года выслуги. Право на предоставление пенсии предоставляется через 20 лет выслуги в льготном исчислении, причем время обучения в военном учебном заведении засчитывается. Это приводит к быстрому получению права на пенсию, а при дальнейшем продолжении службы увеличение размера пенсии.

Также по инициативе Комитета Госдумы по обороне создана специальная рабочая группа, цель которой при формировании новой системы денежного довольствия военнослужащих существенно увеличить военные пенсии. Депутаты справедливо полагают, что люди заслуживают достойной жизни, вне зависимости от того, находятся они в строю или уже сняли погоны. И с 1 января 2012 года планируется увеличить размер военных пенсий как минимум на 70%[16].

Также применяются нематериальное стимулирование труда. Со стороны командования за правильное и умелое выполнение своих обязанностей предусмотрено различное поощрение, такие как объявление благодарностей, вручение почетных грамот. За совершение подвигов предусмотрены государственные награды.

Задачи военно-транспортной авиации различны. Летному составу приходиться их выполнять в любом уголке нашей страны, в том числе и за рубежом. В связи с этим летный состав регулярно проходит курсы повышения квалификации и курсы изучения иностранных языков за счет Министерства обороны РФ. Получает соответствующие свидетельства и сертификаты.

В данной главе рассмотрены основные методы мотивации летного состава военно-транспортной авиации: принуждения; вознаграждения, как целый комплекс мер, как материальных, так и нематериальных; солидарности и приспособления.




Глава 3 Достоинства и недостатки методов мотивации летного состава Военно-транспортной авиации на современном этапе
Методы мотивации могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования в организации, но очевидно, что необходимо использовать все перечисленные в предыдущих главах методы. Каждый метод имеет свой достоинства и недостатки для конкретной организации. В данной главе мы раскроем основные достоинства и недостатки перечисленных выше методов мотивации летного состава военно-транспортной авиации.

Достоинствами методов солидарности является создание у летного состава положительных эмоции от чувства выполненного государственного долга, сплочение коллектива, путем единства цели. Развитие патриотизма и любви к родине.

Положительным моментом посвящения в тактический замысел и введения летного состава в планы высшего командования, является создания у человека чувство востребовательности и доверия к нему, стремление к занятию более высокой должности.

Как и в любой организации в военно-транспортной авиации не обойтись без метода принуждения. Основным достоинством данного метода является, то, что он дисциплинирует, обязывает летный состав соблюдать все требования командиров и регламентирующих документов при эксплуатации воздушного судна и выполнении полетов. Все это приводит к сохранению жизни и здоровья летного состава и перевозимых пассажиров, а также к исправности дорогостоящей техники.

Также важна система нематериальное стимулирование труда. Все эти методы создают комфортную психологическую обстановку. При умелом их использовании можно достичь высокого мотивационного эффекта и поддерживать его. Но эти методы необходимо применять с системой материальным стимулированием труда. На сегодняшний день она является основным методом мотивации в военно-транспортной авиации.

Достоинством системы материального стимулирования труда является получение ощутимого вознаграждения, всеми приемлемого, принятого в обществе, на которое можно реализовать часть своих потребностей, а также материальное стимулирование является наглядным, человек видит конкретное вознаграждение за свой труд.

Государство финансирует военно-транспортную авиацию в рамках финансирования Вооруженных сил и его возможности ограничены. В связи с этим усилия руководства Министерства обороны Российской Федерации направлены, прежде всего, на повышение эффективности использования всех видов ресурсов, имеющихся в распоряжении Министерства обороны. Это средства, выделяемые бюджетом на текущее содержание, а также привлеченные от реализации движимого и недвижимого военного имущества и осуществления другой разрешенной законодательством деятельности. Особое внимание уделяется социальной составляющей бюджета Министерства обороны. В настоящее время летный состав военно-транспортной авиации денежное довольствие получает своевременно и в полном объеме в размере определенном Правительством Российской Федерации, что является достоинством данного метода.

Недостатком системы материального стимулирования труда является то, что если это единственный стимул, который удерживает человека на работе, то его легко переманить, предложив большее вознаграждение. Следовательно, он не является долгосрочным. В военно-транспортной авиации, хотя и применяются меры по сохранению летного состава, такие как надбавка, за выслугу лет, предоставление собственной квартиры и пенсии только через 20 лет службы, но, несмотря на это летчики и бортовые специалисты уходят в гражданскую авиацию, потому что там им предлагают более высокое материальное вознаграждение. Это является примером непродуманности методов мотивации летного состава военно-транспортной авиации. Надбавка, за выслугу лет является незначительной. Летному составу нетрудно списаться с летной работы по состоянию здоровья, уволиться из Вооруженных сил и получить квартиру через 10 лет. Так как выслуга лет летному составу исчисляется 1 год за 2 года, то к 30 годам человек является уже пенсионером и спокойно увольняется из Вооруженных сил с начислением пенсии. За время прохождение службы в военно-транспортной авиации человек получает за счет Министерства обороны профессиональную подготовку. Также летный состав военно-транспортной авиации регулярно бесплатно проходит курсы повышения квалификации, курсы иностранных языков и получает соответствующие свидетельства для полетов за границу. Со всеми этими документами и соответствующей летной подготовкой в достаточно молодом возрасте человеку нетрудно устроиться в гражданскую авиакомпанию, где ему предлагают достаточно большое вознаграждение за труд и психологическая обстановка является зачастую достаточно комфортной. Это является проблемой военно-транспортной авиации.

В данной главе раскрыты основные достоинства и недостатки методов мотивации летного состава военно-транспортной авиации на современном этапе и выявлена основная проблема.
Глава 4 Сравнения методов мотивации летного состава военно-транспортной авиации на современном этапе с методами мотивации прошлых лет
В данной главе мы попытаемся сравнить методы мотивации летного состава военно-транспортной авиации в настоящее время с методами мотивации прошлых лет.

История военно-транспортной авиации неразрывно связана с развитием отечественной и зарубежной авиации. Она прошла сложный путь от отдельных авиационных подразделений 30-х годов до оперативно-стратегического объединения Верховного Главного командования в настоящее время.

В грозные годы Великой Отечественной войны военно-транспортная авиация выполняла свои задачи с честью и мужеством. О роли авиации, как воздушного транспорта в годы Великой Отечественной войны свидетельствует тот факт, что для выполнения транспортно-десантных задач было выполнено более 1,7 миллионов вылетов, что составляет свыше 31 % от общего количества вылетов всей авиации.

Транспортная авиация в определенных условиях являлась единственным средством обеспечения жизнедеятельности в осажденных и блокированных городах, поддержания боеспособности находящихся в них войск. За мужество и героизм, проявленные в суровые годы Великой Отечественной войны, десятки военнослужащих военно-транспортной авиации стали Героями Советского Союза, многие были награждены боевыми орденами и медалями, отличившиеся части и соединения преобразованы в гвардейские и награждены боевыми орденами. Полки и дивизии получили почетные наименования. В послевоенные годы, прославленные части и соединения составили основу военно-транспортной авиации[17].

В марте-апреле 1946 года была создана военно-транспортная авиация как авиационное объединение в составе воздушно-десантных войск – десантно-транспортная авиация.

В 1955 году военно-транспортная авиация выводится из состава воздушно-десантных войск и преобразуется в род военно-воздушных сил с непосредственным подчинением Главнокомандующему ВВС.

Это был рассвет военно-транспортной авиации. В конце 1958-го в ее части и соединения начали поступать военно-транспортные самолеты Ан-8 и Ан-12. В 1967 году парк военно-транспортной авиации пополнился самолетами Ан-22 «Антей», позволившими решить проблему авиатранспортабельности боевой техники Сухопутных войск на 100%. В 1974 году на вооружение поступил первый отечественный военно-транспортный самолет с турбореактивными двигателями Ил-76, ставший к середине 80-х годов основным самолетом военно-транспортной авиации. Эта универсальная машина обеспечивает выполнение всех основных задач военно-транспортной авиации уже более 30 лет. В 1987 году тяжелый дальний самолет Ан-124 существенно расширил возможности военно-транспортной авиации по стратегическим перевозкам тяжелой крупногабаритной техники и грузов[18].

За послевоенный период военно-транспортной авиацией накоплен богатейший опыт выполнения практических задач в интересах государства, его Вооруженных Сил и народного хозяйства. В это время у летного состава, проходившего службу в военно-транспортной авиации, была высокая мотивация труда. Служить было интересно, летный состав осваивал имеюшиюся технику, переучивался на новую. Постоянно совершенствовал своё профессиональное мастерство. Летали много, так как было достаточное количество самолетов и задач.

Высоко были распространены в советское время методы солидарности и приспособления. Цели и задачи ставились интересные и насыщенные, тем более по освоению новой техники. Было высокое доверие, особенно к молодым летчикам и бортовым специалистам, со стороны командования. Большую роль играла партийная организация, которая формировала систему ценностей и целей, убеждала, воспитывала и обучала летный состав военно-транспортной авиации, формируя у них чувство патриотизма и ответственность перед своей страной.

Метод принуждения, как метод мотивации летного состава военно-транспортной авиации также имел высокое значение, потому что приводил к выполнению задачи и безопасности полетов. Но в советское время люди были, в общем, более ответственными и относились добросовестнее к выполнению своих обязанностей. Следовательно, метод принуждения был наименее распространен в военно-транспортной авиации в те года по сравнению с сегодняшним временем.

Методы вознаграждения, как и на современном этапе, широко применялся и в то время. Материальное стимулирование труда хотя и принципиально не отличались, летному составу также выдавалось денежное довольствие, состоящее из оклада, соответствующих прибавок и различных премии, было положено предоставление жилья, продовольственное обеспечение, вещевое обеспечение и другие стимулы, однако в качественном плане имело существенное отличие в лучшую сторону.

Нематериальное стимулирование в советские годы имело более существенный эффект. Даже потому, что материальное стимулирование было значительно лучше, и человек более радостно воспринимал признание своих заслуг в виде благодарностей, грамот и всевозможных наград.

Военный летчик или бортовой специалист тех лет был человеком достаточно обеспеченным, уверенным в завтрашнем дне, социально защищенным. Он имел интересную профессию, уважаемую и признанную в обществе. При увольнении по предельному возрасту получал достойную пенсию. Все это привлекало молодых людей выбирать этот вид деятельности. Еще необходимо отметить, что в советское время летный состав, наоборот, из гражданской пытался перейти в военную авиацию.

Во времена демократических реформ (90-е - начало2000-х) мотивация летного состава военно-транспортной авиации значительно снизилась. Это связано с переменами в нашей стране. В этот период содержание Вооруженных сил в целом было неудовлетворительным, несмотря на то, что они вели, боевые действия в Чеченской республике и военно-транспортная авиация, принимала непосредственное участие в переброске войск в район конфликта. Помимо этого, чтобы иметь хоть какое-нибудь финансирование она занималась коммерческими перевозками в ущерб своей боеготовности и боевой подготовки. Однако военно-транспортная авиация в отличие от других видов военной авиации имела летную практику и у летного состава была определенная материальная мотивация для продолжения службы, а также сохранялись навыки летной работы и готовились молодые экипажи. Это помогло сохранить большую часть летного состава в те непростые годы.

В настоящее время государство обратило внимание на свои Вооруженные силы. Проводит очередное реформирование. В военно-транспортной авиации прекратили коммерческие перевозки, и она занялась боевой подготовкой и выполнением задач по предназначению. Уровень мотивации летного состава вырос по сравнению с годами демократических реформ, но все равно находится на недостаточном уровне и не дотягивает до советского периода. Государство в основном сейчас требует от командования, в первую очередь подготовку молодого поколения, так как за 90-е годы летный состав значительно состарился, а коммерческие перевозки не позволяли готовить летный состав в полном объеме. Также наблюдается уход опытных летчиков и бортовых специалистов в гражданскую авиацию. Но наше правительство в скором будущем обещает достойное материальное вознаграждение как Вооруженным силам в целом, так и военно-транспортной авиации.
Глава 5 Рекомендации по совершенствованию методов мотивации летного состава военно-транспортной авиации Российской Федерации на современном этапе
В данной курсовой работе уже говорилось о недостаточной мотивации летного состава военно-транспортной авиации в настоящее время. Осталось лишь дать рекомендации по усовершенствованию методов мотивации.

Начать надо с возрождения престижа профессии, как военного летчика, так и защитника Отечества в целом. Сегодня Российская Федерация особенно остро нуждается в высококвалифицированных, грамотных кадрах. Это связано с производством, модернизацией и постановкой на вооружение новых, более сложных, в техническом отношении, авиационных комплексов. Однако, престиж воинской службы офицерского состава Вооруженных сил в современном российском обществе, в течение последних десятилетий стремительно снизился, что в целом сказывается как на боеготовности армии и флота, так и на обороноспособности государства. Президент и Правительство Российской Федерации в последние годы стремятся поднять престиж профессии защитника Отечества и у них это получается. Также служба в Вооруженных силах широко освещается средствами массовой информации, где преподносится в качестве образца для формирования у молодого человека традиционно мужских качеств защитника Отечества. Позитивным моментом является то, что на сегодняшний день в школах, колледжах, вузах возобновлено преподавание такой важной дисциплины как военная подготовка, где большое внимание уделяется не только обучению необходимым практическим навыкам, но и воспитательной работе. В настоящее время это дает положительный эффект. Конкурс в военные образовательные учреждения, а особенно в летные, увеличился. Здесь необходимо усилить информационно-просветительскую и воспитательную работу - это первостепенная задача не только военных комиссариатов, учителей и преподавателей, но и общества в целом.

Но в современном обществе, все более главную роль, при выборе профессиональной деятельности играет метод вознаграждения. Более значимое место занимает система материального стимулирования труда. Чтобы, молодежь пошла в военные летчики, необходимо им предоставить достойное вознаграждение за их труд. Разработанные Министерством обороны Российской Федерации меры направлены на повышения мотивации и в настоящее время не являются достаточно эффективными. Хотя Министерству обороны и удается удерживать летный состав в военно-транспортной авиации, все равно часть опытных летчиков и бортовых специалистов уходит в гражданскую авиацию, потому что там им могут предложить более высокое денежное содержание.

Приказ Министра обороны Российской Федерации N 400 от 2 августа 2008 года “О награждении деньгами офицеров Вооруженных Сил Российской Федерации” в целом не улучшил положение и, в принципе, не заинтересовал офицеров в повышении уровня своего профессионального мастерства и качества боевой подготовки. А даже наоборот является раздражающим фактором. Методы оценки офицеров не являются совершенными и объективными, награждение осуществляется, в целом, на усмотрение командира, что дает почву для возникновения коррупционной составляющей.

Не учтена специфика воинского коллектива. Недопустимо, чтобы в коллективе, где вооруженные люди совместно выполняют общую задачу по защите Отечества, возникала слишком большая разница в денежном довольствии между офицером, получившим денежное вознаграждение, и не получившим. Каждый офицер должен быть способен и в настоящее время способен выполнить поставленную боевую задачу, а не 34 тысячи, получающих данную премию. Это влияет на обороноспособность государства и является неэффективной мерой Министерства обороны для повышения мотивации летного состава военно-транспортной авиации Российской Федерации.

Более эффективным методом мотивации летного состава военно-транспортной авиации Российской Федерации на современном этапе разделить данную премию среди всех военнослужащих согласно занимаемой должности и воинского звания.

С введением в 2005 года в военно-транспортной авиации, как и во всех Вооруженных силах Российской Федерации, накопительной ипотечной системы жилищного обеспечения военнослужащих позволяет военнослужащему приобрести жилье уже в начале службы. Это является хорошим стимулом для молодого поколения. Но остается вопрос, что делать с теми, кто в неё не попал? В данный момент государство планирует не строить, а закупать уже готовые квартиры. Но на военнослужащего и каждого члена его семьи по норме положено 13 кв. метров, а застройщики строят современные большие квартиры. В итоге получается, что военнослужащему положена трехкомнатная квартира, а ему предлагается двухкомнатная. Из этого следует, что в современных условиях необходимо увеличить норму предоставляемого жилья.

Также необходимо повышать интерес летного состава военно-транспортной авиации к службе и своей работе. Необходимо поставлять новую авиационную технику. Расширять круг задач. В общем, создавать новую современную военно-транспортную авиацию.

В данной главе даны рекомендации по совершенствованию методов мотивации летного состава военно-транспортной авиации Российской Федерации на современном этапе. Основные: улучшение системы нематериальных методов стимулирования, за счет повышения престижа армии и улучшение системы материальных методов, за счет реформирования оплаты труда.




Заключение
Мотивация представляет собой вид деятельности, цель которой – активизировать трудовой коллектив и каждого работника в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения поставленных задач. В основе процесса мотивации лежит индивидуальная человеческая потребность, удовлетворение которой достигается путем определенного поведения или действия.

Различные теории мотивации базируются на положениях об удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям. Среди них выделяют три наиболее известные теории мотивации по потребностям.

Первая теория мотивации через иерархию потребностей разработанная А. Маслоу. В соответствии с ней каждый индивид имеет иерархию из пяти базовых потребностей: на нижнем уровне – это физиологические потребности; на втором – потребности в безопасности; на третьем – потребности в социальном признании; на четвертом – потребности в уважении; на пятом (самом высоком) – потребности в самовыражении

Другая теория мотивации, автором которой является Д. МакКлеланд, известна как теория трех потребителей: власти, успеха и причастности. На практике эта теория в большей мере применима к мотивации людей, занимающих (или стремящихся занять) довольно высокие позиции в организации.

В соответствии с двухфакторной теорией мотивации Ф. Герцбега все факторы, влияющие на работу, делятся на две большие группы: гигиенические, связанные с окружающей средой (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля со стороны руководства), и факторы мотивации, отражающие характер и сущность самой работы (продвижение по службе, признание заслуг со стороны других, самовыражение, ответственность, рост возможностей).

К процессуальным теориям мотивации относятся теория ожиданий В. Врума. теория справедливости и комплексная процессуальная теория, известна как модель Л. Портера-

Э. Лоулера. Общим в них является то, что поведения людей в организации определяется не только их потребностями, но и восприятиями и ожиданиями, связанными с конкретной ситуацией и возможными последствиями выбранного типа поведения.

Теоретические положения, развитые в этих теориях, нашли определенное отражение в методах мотивации работников, используемых организациями.

В теории выделят четыре основных метода мотивации: принуждение, вознаграждения, солидарности, приспособления.

Для мотивации летного состава военно-транспортной авиации в Российской Федерации применяются все перечисленные методы. Метод солидарности заключается в причастности человека к государственным делам. Метод приспособления заключается во введении летного состава в планы высшего командования. Также для летного состава военно-транспортной авиации применимы методы принудительной властной мотивации, которые базируются на подчинении закону, командиру корабля, выполнению инструкций по летной эксплуатации воздушного судна, воздушной дисциплины.

Важное место среди методов мотивации занимает метод вознаграждения, который является основным. Для летного состава военно-транспортной авиации предусмотрено материальное и нематериальное стимулирование труда.

Достоинство метода солидарности это сплочение коллектива, путем единства цели, а также развитие патриотизма и любви к родине. Метод приспособления создает у человека чувство востребовательности и доверия к нему, стремление к занятию более высокой должности. Метод принуждения дисциплинирует, обязывает летный состав соблюдать все требования командиров и регламентирующих документов при эксплуатации воздушного судна и выполнении полетов. Достоинством всех этих методов, а также системы нематериального стимулирования труда, является создание комфортной психологической обстановки у летного состава.

Достоинство системы материального стимулирования труда заключаются в получении ощутимого вознаграждения, всеми приемлемого, принятого в обществе, на которое можно реализовать часть своих потребностей, а также материальное стимулирование является наглядным, человек видит конкретное вознаграждение за свой труд.

Недостатком системы материального стимулирования труда является то, что если это единственный стимул, который удерживает человека на работе, то его легко переманить, предложив большее вознаграждение. В военно-транспортной авиации, хотя и применяются меры по удержанию летного состава, но летчики и бортовые специалисты уходят в гражданскую авиацию, потому что там им предлагают более высокое материальное вознаграждение. Это является проблемой в военно-транспортной авиации в Российской Федерации.

В советский период у летного состава, проходившего службу в военно-транспортной авиации, была высокая мотивация труда. Высоко были распространены в то время методы солидарности и приспособления.

Метод принуждения был наименее распространен в военно-транспортной авиации в те года по сравнению с сегодняшним временем, потому что люди были более ответственными и относились добросовестнее к выполнению своих обязанностей.

Методы вознаграждения, как и на современном этапе, широко применялся и в то время. Материальное стимулирование труда хотя и принципиально не отличались, однако в качественном плане имело существенное отличие в лучшую сторону.

Нематериальное стимулирование в те годы имело более существенный эффект. Даже потому, что материальное стимулирование было значительно лучше, и человек более радостно воспринимал признание своих заслуг в виде благодарностей, грамот и всевозможных наград.

Во времена демократических реформ (90-е - начало2000-х) мотивация летного состава военно-транспортной авиации значительно снизилась. Это связано с переменами в нашей стране, которые привели к неудовлетворительному содержанию Вооруженных сил.

В настоящее время государство обратило внимание на свои Вооруженные силы. Проводит очередное реформирование и в скором будущем обещает достойное материальное вознаграждение как Вооруженным силам в целом, так и военно-транспортной авиации.

В настоящее время необходимо повышать уровень мотивации у летного состава военно-транспортной авиации в Российской Федерации. Для этого необходимо возрождение престижа профессии, как военного летчика, так и защитника Отечества в целом. Предоставление достойного вознаграждение за труд, разработка эффективных современных мер по улучшению системы материального стимулирования труда особенно направленных на молодое поколение, но и предоставление всего положенного старшему поколению. А также необходимость повышать интерес летного состава военно-транспортной авиации к службе и своей работе.

Цель данной курсовой работы раскрыта. Основные проблемы мотивации летного состава военно-транспортной авиации Российской Федерации на современном этапе выявлены и остается ждать окончания реформирования Вооруженных сил Российской Федерации, чтобы посмотреть выполнит ли государство обещанное, или все разрабатываемые программы и документы так и останутся на бумаге в Министерстве обороны Российской Федерации.




Список используемых источников и литературы
1.                 Федеральный закон "О статусе военнослужащих" от 27 мая 1998 года N 76-ФЗ.

2.                 Федеральный закон "О накопительно-ипотечной системе жилищного обеспечения военнослужащих" от 20 августа 2004 года. №117-ФЗ.

3.                 Федеральный закон «О федеральном бюджете на 2009 год и на плановый период 2010 и 2011 годов» от 24.11.2008г. №204-ФЗ

4.                 Постановление Правительства Российской Федерации "Об определении квалификации летного состава государственной авиации" от 23 мая 2000 года

N 396.

5. Приказ Министр обороны Российской Федерации “О награждении деньгами офицеров Вооруженных Сил Российской Федерации” от 2 августа 2008 года N 400.

6. Теория управления: Учебник / Под общ. Ред. А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. – М.: Изд-во РАГС, 2003.

7. Управление организацией: Учебное пособие / Под ред. акад. В. Н. Мельникова и проф. Н. Л. Маренкова. – М.: КНОРУС, 2004.

8. Теория управления: учеб. пособие для студентов ВУЗов / В. И. Коробко. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

9. Теория управления: Учебник / Под ред. Ю. В. Васильева, В.Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. – 2-е изд., доп. – М.: Финансы и статистика, 2005.

10. «Хранитель истории авиации и космонавтики», П. Ф. Вяликов, - М.: ООО «Полигон-Пресса», 2004.

11. «Аргументы недели» от 08.04.2010 № 13(203) Военных пенсионеров обсчитали \ А. Чуйков

12. «Российская Газета» от 23.04.2010 г. интервью заместителя Министра Обороны по финансо-экономической работе В. Чистовой.

---