14. Оплата за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы в случаях, предусмотренных действующим законодательством.
15. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков в соответствии с законодательством, денежных компенсаций за неиспользованный отпуск.
16. Оплата специального перерыва в работе в случаях, предусмотренных законодательством, оплата льготного времени подросткам.
17. Оплата рабочего времени работникам, привлекаемым к выполнению государственных или общественных обязанностей, если эти обязанности выполняются в рабочее время в соответствии с законодательством.
18. Заработная плата, сохраняемая в соответствии с законодательством по месту основной работы за работниками, привлеченными на сельскохозяйственные и другие работы, согласно соответствующим решениям правительства.
19. Суммы заработной платы по основному месту работы рабочим, руководителям и специалистам предприятий за время их обучения с отрывом от производства в системе повышения квалификации и переподготовки кадров.
20. Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, аспирантурах, а также обучающимся без отрыва от производства в вечерних, заочных общеобразовательных школах.
21. Оплата работникам-донорам дней обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемых после каждого дня сдачи крови.[5]
К другим поощрительным и компенсационным выплатам относятся:
1. Оплата простоев не по вине работника.
2. Суммы, выплачиваемые работникам, находящимся в отпуске по инициативе администрации с частичным сохранением заработной платы.
3. Суммы, выплачиваемые работникам, принимавшим участие в забастовках.
4. Надбавки и доплаты, не предусмотренные законодательством, и сверх размеров, установленных действующим законодательством.
5. Вознаграждения по итогам работы за год.
6. Вознаграждения (процентные надбавки) за выслугу лет, стаж работы (надбавки за стаж работы по специальности на данном предприятии), не предусмотренные законодательством, и сверх размеров, установленных действующим законодательством.
7.Одноразовые поощрения (например, отдельных работников за выполнение особо важных производственных заданий, поощрений к юбилейным и памятным датам как в денежной, так и натуральной форме).
8.Материальная помощь (оздоровительные, экологические и другие выплаты).
9.Сумма предоставленных предприятием трудовых и социальных льгот работникам:
-оплата дополнительно предоставленных по решению трудового коллектива (сверх предусмотренных законодательством) отпусков, в том числе женщинам, воспитывающим детей;
-одноразовая помощь работникам, выходящим на пенсию;
-доплаты и надбавки к государственным пенсиям работающим пенсионерам;
-оплата за учебу в учебных заведениях детей работников предприятия;
-стоимость путевок на лечение и отдых или суммы компенсации, выданные вместо путевок; экскурсии и путешествия;
-снижение стоимости питания работников как наличными, так и по безналичным расчетам в столовых, буфетах, профилакториях;
-другие выплаты, имеющие индивидуальный характер (оплата квартиры и наемного жилья, кроме общежитий, продовольственных и непродовольственных товаров, включая товары, полученные по бартеру, продуктовых заказов, проездных билетов, абонементов в группы здоровья, подписки на газеты и журналы, протезирование, выплаты разницы в ценах на топливо или суммы компенсаций работникам стоимости выданного топлива в случаях, не предусмотренных действующим законодательством, и др.).
К другим выплатам, не входящим в состав фонда оплаты труда, относятся:
1.Суммы выходного пособия, предусмотренного действующим законодательством.
2. Одноразовые пособия и суточные, выплачиваемые при переводе, приеме и направлении на работу в другую местность, расходы на командировки.
3. Помощь по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, одноразовая помощь при рождении ребенка, по уходу за ребенком до установленного законодательством срока, денежные выплаты матерям (отцам), занятым по уходу за тремя и более детьми в возрасте до 16 лет, помощь на детей в возрасте до 16 лет (учащихся - до 18 лет).
4. Суммы выплат ежегодной и ежемесячной компенсации семьям на детей, пострадавших вследствие чернобыльской катастрофы либо ставших инвалидами, одноразовые компенсации за вред, причиненный здоровью лиц, ставших инвалидами, семьям за утрату кормильца и другие компенсации и льготы, выплаченные работникам, пострадавшим вследствие чернобыльской катастрофы (в том числе суммы денежной помощи, предоставленной работникам в связи с ограничением потребления продуктов питания местного производства и компенсаций по льготному обеспечению продуктами питания; суммы, направленные предприятием на погашение беспроцентных займов, выданных банками; суммы расходов на выплату вознаграждения за выслугу лет и т.п.).
5. Ежегодная помощь на оздоровление детей. Стоимость подарков детям к праздникам. Стоимость питания детей, находящихся в детских санаториях, яслях, оздоровительных лагерях предприятий. Суммы, направленные на содержание детей в детских садах (компенсация родительской платы).
6. Возмещение заработка и других расходов в случаях причиненного увечья или другого повреждения здоровья работника.
7.Дополнительные выплаты работникам, находящимся на пенсии и не числящимся в списках предприятия, и т.п.
8.Стоимость выданной спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты, мыла и других моющих средств, обезвреживающих средств, молока и лечебно-профилактического питания или возмещение затрат работникам за приобретение ими спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты в случаях невыдачи их администрацией.
9.Проведение культурно-образовательных и оздоровительных мероприятий:
-аренда помещений для проведения учебных, культурно-массовых, физкультурных и спортивных мероприятий;
-проведение вечеров отдыха, дискотек, спектаклей, концертов, лекций, диспутов, встреч с деятелями науки и искусства, спортивных мероприятий, спортивных праздников, встреч со спортсменами, детских праздников;
-расходы на содержание общежитий, детских садов, лагерей отдыха, библиотек, медпунктов, детских комнат, уголков отдыха, музеев и т.п. (кроме оплаты труда работников, обслуживающих их);
-расходы на приобретение медикаментов для лечебно-профилактических учреждений, находящихся на балансе предприятий или содержащихся на условиях паевого участия.
10. Расходы на перевозку работников к месту работы как собственным, так и арендованным транспортом (кроме оплаты труда водителей).
11. Суммы материальной помощи, предоставляемой предприятием на погребение.
1.3 Организация и планирование фонда потребления и заработной платы в современных условиях
Планирование заработной платы включает определение фонда и средней заработной платы промышленного и непромышленного персонала, а также отдельных категорий работающих.
Планирование заработной платы должно обеспечивать устранение излишеств в оплате труда и соблюдение правильных соотношений между ростом производительности труда и средней зарплатой, эффективное использование фонда зарплаты. Планированию должен предшествовать тщательный анализ расходования фонда зарплаты за предшествующий период.[6]
При планировании заработной платы учитываются суммы, исчисленные по тарифным ставкам, окладам, основным расценкам, а также все виды доплат. Предприятие само вправе выбирать системы и формы оплаты труда. Планирование фонда заработной платы производится на весь списочный состав предприятия. Разделяют фонд заработной платы промышленно-производственного и непромышленного персонала. Фонд заработной платы ППП определяется по категориям работающих (рабочие, ИТР, служащие и т.д.).
Заработная плата, выплачиваемая сдельщикам по расценкам и повременщикам по тарифным ставкам, составляет тарифный фонд.
В структуре дохода работника организации выделяют четыре части:
нормированная заработная плата, включающая оплату по тарифам, окладам, надбавки, доплаты;
-премии;
-дивиденды;
-социальные выплаты и льготы.
Структура зависит от формы собственности организации, ее размера и возраста, инновационности развития, стабильности функционирования. Структура дохода работника определяется конкретной ситуацией.
Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе аттестации в соответствии с предъявляемыми должностными требованиями и личными качествами работника. Для руководителей все большее применение находит бестарифная, контрактная система оплаты труда.
Система оплаты труда работников конкретного подразделения организации разрабатывается специалистами отдела организации труда исходя из перечисленных условий и требований. Главное требование к системе оплаты труда — объективность и согласие работника с установленной ему формой оплаты. Чем выше уровень специализации работников, тем больше должно быть учтено фондообразующих факторов. Систему оплаты труда рекомендуется ежегодно корректировать, ориентируя ее на высокое качество работ, эффективность и своевременность их выполнения, достижение целей, поставленных перед работником и организацией в соответствии с ее миссией.

Глава 2 Планирование фонда потребления и ФОТ (на примере предприятия Астраханская кондитерская фабрика «Карон»)
2.1.Технико-экономические показатели и анализ издержек на оплату труда и выплаты социального характера по предприятию Астраханская кондитерская фабрика «Карон» за 2006-2007гг
2.1.1 Историческая справка
Кондитерская фабрика "Карон" образована 1 декабря 1999.
Основными видами выпускаемой продукции являются сахарное, сдобное и овсяное печенье, вафли с жировой начинкой, вафельные торты, арахис в сахаре.
Объём реализации продукции фабрики в настоящее время составляет 1000 тонн в месяц.
На фабрике работают две линии по производству сахарного печенья, линия по производству вафель и линия по глазировке печенья и вафельных тортов.
В ассортименте фабрики имеется запатентованный вид продукции - сахарное печенье "Любимый город".
В производстве применяется лучшее российское и импортное сырьё (качество сырья определяется в аттестованной лаборатории фабрики), обеспечивающее продукции длительный срок хранения и великолепный вкус. Совместно с Всероссийским научно-исследовательским институтом кондитерской промышленности ведётся внедрение передовых технологий производства кондитерских изделий. Поставка продукции осуществляется в 21 регион России.

2.1.2. Технико-экономические показатели Астраханская кондитерская фабрика «Карон»
Основные технико-экономические показатели представлены в таблице 1
Таблица 1.Технико-экономические показатели за 2005-2008гг.

№ п/п	Наименование показателя	Ед. изм.	2005 г.	2006 г.	2007 г.	2008 г.	2008/ 2007 гг.
1	Численность персонала (всего)	чел.	2175	2254	2355	2434	103,4%
2	Численность персонала (ППП)		2156	2234	2336	2416	103,4%
3	Всего израсходовано на оплату труда и выплаты социального характера:	тыс. руб.	549545,3	653481,8	761615,8	890187,2	116,9%
4	Фонд заработной платы (ФЗП)	тыс. руб.	520066,7	619098,7	724293,3	852440,9	117,7%
5	ФЗП в % ко всем издержкам на оплату труда	%	94,64%	94,74%	95,10%	95,76%	100,7%
6	Выплаты социального характера (ВСХ)	тыс. руб.	29478,7	34383,1	37322,5	37746,3	101,1%
7	ВСХ в % ко всем издержкам на оплату труда	%	5,36%	5,26%	4,90%	4,24%	86,5%
8	Фонд потребления предприятия	тыс. руб.	551791,8	656736,3	765483,7	894200,0	116,8%
9	в т.ч. дивиденды по акциям, выплаченные работникам	тыс. руб.	2246,4	3254,5	3867,9	4012,8	103,7%
10	Средняя заработная плата 1-го работника в мес.	Руб.	19,9	22,9	25,6	29,2	113,9%
11	Средний доход 1-го работника	руб.	22,0	25,2	28,0	31,6	112,6%
12	Расходы на оплату труда и ВСХ, отнесённые на себестоимость продукции	тыс. руб.	489644,9	592708,0	695355,3	836776,0	120,3%
13	То же в % по всем издержкам на оплату труда и ВСХ, в т.ч.	%	89,10%	90,70%	91,30%	94,00%	103,0%
14	Фонд заработной платы, отнесённый на себестоимость продукции	тыс. руб.	465652,3	568999,7	662673,6	823387,6	124,3%
15	То же в % к строке 12	%	95,1%	96,0%	95,3%	98,4%	103,3%
16	Выплаты социального характера	тыс. руб.	23992,6	23708,3	32681,7	13388,4	41,0%
17	То же в % к строке 12	%	4,9%	4,0%	4,7%	1,6%	34,0%
18	Валовая выручка в текущих ценах	тыс. руб.	2321215,0	3270946,3	3823218,8	4517481,8	118,2%
19	Валовая выручка в ценах базисного периода	тыс. руб.	-	-	3823218,8	3601308,9	94,2%
20	Себестоимость произведённой продукции	тыс. руб.	1967131,4	2757964,8	3207398,3	3865549,7	120,5%
21	Валовая прибыль	тыс. руб.	354083,7	512981,5	615820,5	651932,2	105,9%
22	Чистая прибыль	тыс. руб.	224641,0	325450,4	386787,5	401279,4	103,7%
23	Выработка продуцкии на одного работника ППП в сопоставимых ценах	тыс. руб.	-	-	1636,7	1490,6	91,1%
24	Индекс потреб. Цен		-	119,0%	115,0%	112,0%	-

Приведенные данные об уровне и динамике издержек на оплату труда и социальные выплаты за 2007-2008 гг. свидетельствуют о том, что их изменение было существенным образом связано с инфляционными процессами. Объем выручки в 2008 году (в текущих ценах) вырос на 18,2% (а в ценах 2006 года снизился на 5,8%) против объема прошлого года. В среднем цены на продукцию предприятия выросли на 25,4%. Производительсноть труда возросла на 114,4%.
В этих условиях рост издержек производства продукции вообще, в том числе на оплату труда и выплаты социального характера, складывался под влиянием роста цен на сырье, материалы, полуфабрикаты и другие виды материальных затрат, а также отражал рост цен на потребительские товары и услуги.
Себестоимость готовой продукции возросла в 2008 (отчетном) году на 20,5%. Расходы на оплату труда и социальные выплаты росли несколько меньшими темпами, соответственно – 17,7% и 1,1%.
Обращает на себя также внимание тот факт, что в 2008 году произошло изменение структуры расходов на оплату труда – доля фонда заработной платы в общих затратах на оплату труда увеличилась с 95 до 96%, а доля выплат социального характера снизилась до с 5 до 4%.
В условиях достаточно сильных инфляционных процессов рассмотрение абсолютных и относительных данных о динамике издержек на оплату труда и социальные выплаты явно недостаточно для их оценки. Прежде всего, следует установить, как менялись удельные затраты на оплату труда и социальные выплаты на 1 руб. выручки в действующих ценах: сокращались, или росли, или оставались неизменными. Удельные затраты на оплату труда и социальные выплаты представлены в табл. 2 (в коп на 1 руб. продукции).

 

Таблица 2 Удельные затраты на оплату труда и социальные выплаты за 2005-2008 гг.

Наименование показателя	Ед. изм.	2005 г.	2006 г.	2007 г.	2008 г.	2008/2007 гг.
Доля расходов на оплату труда и выплаты социального характера в выручке	Коп.	0.237	0.200	0.199	0.197	98.9%
в том числе:	Коп.
из фонда заработной платы	Коп.	0.224	0.189	0.189	0.189	99.6%
из выплат социального характера	Коп.	0.013	0.011	0.010	0.008	85.6%

По данным вышеприведённой таблицы можно сделать вывод, что в отчетном периоде затраты на оплату труда и выплаты социального характера в расчете на 1 руб. выручки имели тенденцию к снижению Фактически они снизились на 0,2 коп. (или на 1,1%) Снижение расходов на оплату труда и выплаты социального характера на 1 руб. продукции само по себе явление положительное и может быть показателем, свидетельствующим об эффективном использовании средств, направленных на эти цели. Однако в данном случае такой однозначный вывод был бы преждевременным. Основным фактором, обеспечивающим снижение удельных затрат на оплату труда и выплаты социального характера, был рост цен на продукцию предприятия.

Таблица 3.Динамика материальных затрат, роста цен и прибыли от реализации продукции, затрат на оплату труда и социальные выплаты

Показатели	Данные по численности и структуре персонала за 2003-2006 г., чел				Динамика численности персонала за 2003-2006 гг.
	2003	2004	2005	2006	2003	2004	2005	2006
Среднеспис. численность персонала, всего чел:	2175	2254	2355	2434	100,0 %	103,6%	108,3%	111,9%
в том числе:
ППП	2156	2234	2336	2416	100,0 %	103,6%	108,3%	112,1%
из него:
Руководители, специалисты и служащие	214	220	251	255	100,0 %	102,8%	117,3%	119,2%
Рабочие	1942	2014	2085	2161	100,0 %	103,7%	107,4%	111,3%
Непромышл.	19	20	19	18	100,0 %	105%	100%	94,7%

Данные табл. 3 позволяют сделать вывод о том, что рост цен на продукцию предприятия был предопределен ростом цен на используемые материальные ресурсы. При сокращении производства на 5,8% материальные затраты увеличились на 20,6%, что свидетельствует о росте цен на используемые материальные ресурсы на 21,9%. (20,6/(100-5,8))
Данные о снижении размеров прибыли в рубле продукции при снижении удельных расходов на оплату труда и выплаты социального характера свидетельствуют о том, что предприятие за счет роста цен на свою продукцию не смогло перекрыть потери от удорожания используемых материальных ресурсов. В целом данные, содержащиеся в вышеприведённых таблицах, говорят о преждевременности однозначной оценки снижения затрат на оплату труда и выплаты социального характера на 1 руб. товарной продукции как явления положительного.
Логический анализ имеющейся информации говорит о том, что из-за увеличения численности работающих и снижения объема производства в каждой единице удельных затрат на оплату труда и социальные выплаты в 2008 году содержится таких расходов больше, чем в 2007. Иными словами чтобы в 2007 году произвести такой же объем продукции как и в 2008, потребовалось бы меньше затрат на оплату труда и выплаты социального характера. Рассмотрим, как изменились бы эти затраты в отчетном периоде по сравнению с 2007 годом, если исключить влияние роста цен и роста среднего дохода одного работника от оплачиваемой работы. Под влиянием роста численности возрос бы общий объём затрат на оплату труда и выплаты социального характера. Рассчитать его можно следующим образом: общую сумму затрат на оплату труда и выплаты социального характера в 2007 году умножить на индекс роста численности в 2008 году и разделить на численность работников в 2007 году: 761615.8*2434/2355= 787164.7 тыс. руб.
Объем выручки 2007 года в сопоставимых ценах составил 3601308,9 тыс. руб. При этом удельные затраты на оплату труда и выплаты социального характера в отчетном периоде составят 21,9 коп. на 1 руб. продукции, что на 1,9 коп. (или на 9,5%) больше, чем в базисном периоде. На основе вышесказанного можно сделать вывод, что если бы в отчетном периоде не было увеличения численности работающих и снижения объёмов производства, то снижение удельных затрат на оплату труда и выплаты социального характера было бы на предприятии значительно большим.
Как уже отмечалось ранее, рост численности в 2008 году был вызван главным образом приёмом персонала в период новогодних праздников. В ходе дальнейшего анализа необходимо будет более подробно рассмотреть причины увеличения численности работающих, и в случае выявления необоснованного увеличения персонала - разработать мероприятия по ее сокращению или более полной загрузке работников.
Одним из аспектов анализа затрат работодателей на оплату труда и выплаты социального характера является рассмотрение динамики изменения названных затрат в сравнении с динамикой удорожания жизни (ростом цен на потребительские товары и услуги). Как известно, в Российской Федерации нет общих правил индексации заработной платы и других денежных доходов работников на рост потребительских цен на товары и услуги. Каждое предприятие решает этот вопрос самостоятельно, но чаще всего посредством повышения тарифных ставок и должностных окладов работников в меру имеющихся у него экономических возможностей для такого повышения. На многих предприятиях порядок индексации заработной платы оговаривается в коллективном договоре. Основная задача индексации заработной платы состоит в том, чтобы в условиях инфляции сохранить прежний уровень воспроизводства рабочей силы или добиться его минимально возможного снижения. При прочих равных условиях отставание роста заработной платы от роста цен означает фактическое снижение расходов работодателя на оплату труда и социальные выплаты. На первый взгляд может показаться, что такое отставание выгодно работодателю. Однако фактически это не так. Реальное снижение заработной платы и других видов расходов от трудовой деятельности на предприятии неизменно сказывается на уровне трудовой отдачи работника, т. е. недокомпенсация удорожания стоимости жизни способствует возникновению напряженности в отношениях работодателя с профсоюзами и другими представителями интересов работников и в конечном счете может обернуться потерями, многократно перекрывающими "экономию", полученную на недоиндексации затрат на оплату труда и выплаты социального характера.
Проблема соотношения роста цен на потребительские товары и роста денежных доходов от трудовой деятельности имеет и другой аспект. Постоянное и повсеместное отставание роста денежных доходов от роста цен приведет в итоге к сужению потребительского спроса на товары и услуги, а это, в свою очередь, вызовет соответствующее сокращение производства. Так что в стратегическом плане опережающий рост цен над денежными доходами опасен для всех работодателей. Наиболее целесообразен в условиях инфляции рост денежных доходов, равный темпу инфляции, который, по возможности, требуется обеспечить.
Недокомпенсация возможна, однако, и при росте цен и доходов равными темпами, если при этом в рост заработной платы включено ее увеличение, связанное с повышением результативности труда работников и ростом их квалификационного уровня.
Рассмотрим данные табл.4.
Информация о фактическом индексе цен на потребительские товары и услуги взяты из данных МОСГОРСТАТА. Данные по строкам 4 и 5 являются расчетными величинами. Формулы расчёта следующие:
Стр 4 гр.6 = стр. 2 гр. 4 х стр. 3 гр. 6 х стр. 1 гр. 6 ;                 (2.1.2.1.)
Стр. Згр. 4x100
Стр. 5 гр. 6 = стр. 4 гр. 6 – стр. 4 гр. 4.                             (2.1.2.2.)
Таким образом, из данных табл. 4 видно, что в отчетном периоде в связи с удорожанием стоимости жизни необходимо было выделить дополнительно 120008,7 тыс. руб. на оплату труда и социальные выплаты.
Таблица 4.Зависимость оплаты труда и социальных выплат от индексации цен.
Фактически эти затраты возросли на 128571,4 млн. руб.
Поскольку в отчетном периоде не было заметного улучшения результатов деятельности предприятия в целом - производительность труда снизилась на 8,9%, а объем производства – на 5,8%, то это означает, что фактически должны быть уменьшены средняя заработная плата работающих и фонд заработной платы. Соответственно условия ухудшения результатов хозяйственной деятельности сокращают и возможность осуществления расходов на цели социального характера. Для анализа целесообразно попытаться рассчитать возможное уменьшение расходов на оплату труда и социальные выплаты в расчете на одного работника при падении производительности труда. Существуют различные способы пересчета фонда заработной платы на изменение объема производства и средней заработной платы на изменение уровня производительности труда (снижение нормативов затрат заработной платы на 1 руб. продукции), нормативов прироста/снижения производства, нормативов соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы, удельного веса рабочих сдельщиков основного производства в общей численности работающих и др.
Наиболее простой из них - это пересчет с использованием удельного веса рабочих-сдельщиков основного производства в общей численности работающих в базисном периоде (2007 г.). Расчетное сокращение средней заработной платы можно в этом случае определить следующим образом:
                                                        (2.1.2.3.)
где  - расчётная средняя заработная плата работников в отчётном периоде;
- средняя заработная плата работников в базисном периоде;
 - индекс динамики производительности труда (в долях единицы);
     - удельный вес рабочих-сдельщиков в общей численности работающих (в долях единицы).
В нашем случае удельный вес рабочих-сдельщиков – 15% от общей численности работающих.
Воспользовавшись формулой (2.1.2.3.), получим расчётную среднюю заработную плату:
 тыс. руб.
На основе расчетной средней заработной платы определим расчетный фонд заработной платы в базисном периоде и соответственно расчетные издержки на оплату труда и социальные выплаты.
Расчетный фонд заработной платы составит (тыс. руб.): 25,3 х 12 x 2355 = 714598,7 тыс. руб.
Расчетные издержки на оплату труда и социальные выплаты будут равны: 714598,7 + 37322,5 = 824487,2 тыс. руб.
С учетом этих данных фактический объем компенсационных выплат в связи с удорожанием стоимости жизни составил 65 700,0 тыс. руб. (890187,2 – 824487,2).
Как видно из цифр в нашем случае имела место «перекомпенсация» удорожания стоимости жизни в издержках на оплату труда и выплаты социального характера. Она составила 54308,6 тыс. руб. (120008,7- 65 700,0) или 6,1% от фонда оплаты труда 2007 года.
Таким образом, мы пришли к выводу, что потенциальная величина оптимизации фонда оплаты труда при прочих равных условиях составляет примерно 6% от его общей величины. В частности можно утверждать, что уровень «перекомпенсации» удорожания стоимости жизни мог бы быть и меньшим (в пределах 3-4%), если бы на предприятии не имело место дополнительное увеличение численности работающих.
В результате анализа трудовых и производственно-экономических показателей Астраханской кондитерской фабрики «Корон» за 2005-2008 гг. можно выделить следующие тенденции, требующие корректировки системы оплаты труда:
-рост численности персонала;
-снижение производительностти труда;
-темпы роста оплаты труда опережают производство продукции и индекс роста потребительских цен;
-увеличение доли средней заработной платы в себестоимости продукции.
2.2 Методика расчёта фонда основной оплаты труда и поощрительного фонда для Астраханской кондитерской фабрики на 2009 г
В данном случае, основной фонд заработной платы соответствует ФЗП в составе себестоимости продукции.
Используя вышеприведённые теоретические выкладки, относящиеся к подразделению предприятия, рассчитаем примерный фонд оплаты труда по кондитерской фабрике «Корон» в целом. Данные представлены в табл. 5
В качестве базового используется фактический ФОТ 2008 года в составе себестоимости.
ФЗП_2005.исх=823387,6 тыс.руб.
Определим условно-постоянную и переменную, т.е. зависящую от объема произведённой продукции, части.
А) Оплата по окладам специалистов и служащих, младшего обслуживающего персонала, оплату по тарифным ставкам и премии рабочим-повременщикам, за работу в ночное время, при уходе в отпуска (очередные, дополнительные, по учебе) и другие выплаты в 2008 году составили: ФЗП_пост = 601072,9 тыс. руб.

Таблица 5 Расчет фонда основной оплаты труда на 2009 г.
Б)Основная оплата труда рабочих-сдельщиков: ФЗП_пер=222314,6 тыс. руб. Планируемый прирост производительности труда в 2008 году – 7,4%.
₂₀₀₈=7,4%
Для повышения мотивации персонала в повышении производительности труда коэффициент соотношения темпов роста средней заработной платы и производительности труда в 2008 году принимаем на уровне 0,7. В 2009 году – 0,5.
К_с2008=0,7
Фактический выпуск продукции в 2008 году - 48,14 тыс. т. Плановый выпуск в 2009 году – 50 тыс. т., следовательно:
V₂₀₀₈=4%
Таким образом, получаем: H₂₀₀₆=((100+4)  (100+7,4 0,7)/(100+7,4)-100)/4=0,463 Зная нормативные коэффициенты, найдём фонд заработной платы 2009 (в ценах 2008 года).
ФЗП₂₀₀₆=ФЗП_пост+ФЗП_пер =601072,9+222314,6 (100+0,463 4)/100 =827501,0 тыс. руб.
С учётом сокращения численности персонала, а также индекса потребительских цен оптимизированный фонд основной оплаты труда в 2009 году составит: ФЗП₂₀₀₆ = ФЗП₂₀₀₆ (n₂₀₀₅ – n_β)/ n₂₀₀₅ i_2003/2003=827501,0 (2416-71)/2416 112%= =899564,9 тыс. руб.
Далее необходимо рассчитать часть ФЗП, формируемого из прибыли предприятия.
Расчёт поощрительного фонда оплаты труда для «ККБ» на 2008 и 2009 г
Расчёт поощрительного фонда оплаты труда производственных подразделений целесообразно произвести на основе уровневых нормативов, учитывающих изменение эффективности труда.
Обобщённая формула расчёта:
,                                                                 (2.2.1.)
где N – норматив поощрительного фонда оплаты труда на единицу прибыли предприятия;
V – прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия.
В данном случае, норматив образования фонда оплаты труда подразделения может быть рассчитан по формуле:
,                                                              (2.2.2.)
где – прибыль, полученная в базисном году (тыс. руб.);
– изменение эффективности труда по совокупности показателей качества продукции, производительности труда, материальных затрат;
К_с – соотношение между изменением эффективности труда и заработной платы.
Для измерения роста или снижения эффективности труда в данном случае можно использовать следующий показатель:
,                                                                  (2.2.3.)
где  – изменение себестоимости продукции в расчётном периоде (тыс. руб.);
 – изменение прибыли в связи с увеличением/уменьшением объёма производства (тыс. руб.);
– прибыль, полученная в базисном году (тыс. руб.).
Таблица 6 Исходные данные для исчисления поощрительного фонда оплаты труда 2008 год:

Показатель	2008	2009 (план)
Себестоимость произведённой продукции (тыс. руб.)	3865549,7	4542794,0
Валовая прибыль (тыс. руб.)	651932,2	769280,0

= ((4542794,0-3865549,7)+(769280,0-651932,17))/ 651932,17*100 -100=21,9%
Соотношение между изменением эффективности труда и заработной платы К_с, определим чуть большее, чем соотношение роста СЗП и производительности труда, использованного в предыдущем пункте, т.к. в данном случае учитывается и качество продукции, т.е. K_c=0,8.
В таком случае норматив формирования поощрительного фонда будет равен:
N= 29053,3/651932,17*(100+21,9*0,8)/(100+21,9)=4,3%
Таким образом, доля валовой прибыли, которая будет направлена на поощрение персонала в 2009 году, равна 4,3%. Объём фонда поощрения – 33079,0 тыс. руб.
Дальнейшее «справедливое» распределение поощрительного фонда оплаты труда по подразделениям целесообразно осуществлять на основе их доли в создаваемой себестоимости конечной продукции.
Так, например, доля конфетного цеха в конечной себестоимость продукции в 2008 году составила 31%. Учитывая то, что эта доля в 2009 году доля изменится незначительно, сумма поощрительного фонда конфетного цеха в 20079году составит 10254,5 тыс. руб. или 33,7 тыс. руб. на 1 человека в год.
Таким образом, общий фонд заработной платы Астраханской кондитерской фабрики «Корон»» на 2009 год составит:
основная оплата труда - 899564,9 тыс.руб.
поощрительный фонд - 33079,0 тыс. руб.
Итого: 932616,0 тыс. руб.
Данная величина на 10,3% превышает фонд заработной платы 2005 года и почти полностью соответствует индексу роста потребительских цен на 2008-2009 гг.

3. Выводы и предложения
На основе проведенного анализа существующей на предприятии системы оплаты труда и материального поощрения работающих, можно сделать следующие выводы:
1. Почти по всем видам расходов на оплату труда и выплаты социального характера в отчетности произошли изменения, довольно существенно повлиявшие на их структуру. Исключение здесь составляют выплаты на питание, жилье и топливо, доля которых во всем объеме израсходованных средств устойчиво находилась на уровне 0,3%.
2. В результате происшедших изменений структура использования средств на оплату труда и выплаты социального характера стала менее рациональной: уменьшилась доля средств, использованных на оплату за отработанное время (с 83,6% до 82,6%). Средства, использованные на оплату за отработанное время, позволяют существенно повысить материальную заинтересованность работников в результатах труда, увязать размеры оплаты с квалификацией работников, обеспечить дифференциацию оплаты по условиям труда, увязать оплату труда с территориальными условиями воспроизведения рабочей силы и решить целый ряд других задач по развитию материальной заинтересованности работников. Поэтому при разработке новой системы оплаты труда их долю необходимо будет увеличить.
3. Достаточно существенно возросла доля единовременных поощрений (с 1,9 до 2,7%). Это свидетельствует о том, что в 2007 году проводились попытки для создания более рациональной связи оплаты труда работников с результатами их деятельности, поскольку единовременные поощрения позволяют полнее оценить индивидуальную инициативность труда и индивидуальные качества работников, проявившиеся в процессе их трудовой деятельности. Тем не менее, по данному виду выплат необходимо будет усилить степень увязки уровня оплаты труда от производственных результатов, поскольку, как мы увидели в предыдущих пунктах анализа – объём выпускаемой продукции в 2007 году снизился.
4. К числу нерациональных изменений в структуре издержек на оплату труда и выплаты социального характера следует отнести повышение оплаты за неотработанное время (с 9,5 до 10,8%), хотя в составе этих расходов имеются некоторые выплаты, рост которых автоматически связан с увеличением фонда оплаты труда за счет оплаты за отработанное время и единовременных поощрений (оплата ежегодных очередных отпусков, оплата учебных отпусков и другие, предусмотренные законодательством, выплаты). Важную роль в этом повышении сыграло увеличение оплачиваемых простоев не по вине работника в связи простоями в процессе производства.
5. Фактическое соотношение между тарифной оплатой и регулярными стимулирующими выплатами в 2008 году ухудшилось. Удельный вес тарифных выплат снизился с 35,3 до 31,0%, в то время как доля регулярных стимулирующих выплат возросла с 48,3 до 51,6%. При этом более высокими темпами росла премия за основные результаты деятельности. Это означает, что самая активная переменная часть заработка все более превращается в механическую прибавку к тарифной оплате. Сложившуюся на предприятии ситуацию можно изменить за счет пересмотра внутрипроизводственной тарифной системы и соответственно пересмотра положений о премировании.
Проведенный в курсовой работе анализ структуры заработной платы Астраханской кондитерской фабрики «Корон» за 2005-2008 гг. выявил следующие моменты, подлежащие последующей корректировке:
-          необоснованно низка доля тарифной части заработной платы в общем её размере, также наблюдается снижение тарифной части и увеличение доли поощрительных и стимулирующих выплат;
-          уменьшилась доля средств, использованных на оплату труда за отработанное время, что свидетельствует о нерациональном использовании фонда рабочего времени на предприятии.
Перед началом изменения существующей системы оплаты труда, обобщим требования к изменениям, полученным на различных этапах анализа:
1.Увеличение удельного веса тарифной составляющей в структуре заработной платы для всех групп работников, и снижение стимулирующих выплат, непосредственно не связанными с производственными результатами.
2.Повышение уровня взаимосвязи между результатами труда и его оплатой.
3.С целью недопущения роста доли фонда заработной платы в составе себестоимости и ухудшения финансово-экономических показателей - сохранить фонд заработной платы в размерах, определённых при укрупнённом расчёте.
А) Корректировка размера минимальной тарифной ставки
Вопрос о доле тарифа в заработной плате имеет существенное значение. Чем она выше, тем более гарантированный характер имеет организация заработной платы на предприятии. Но в то же время гарантированность в оплате требует более высокой организации производства, более высокой дисциплины труда и соответствующим образом гарантированной производительности со стороны работников, г. е. требуется относительная стабильность производства при достаточно высокой его организации.
Низкая доля тарифа при нормальной организации производства может выступать фактором, дестабилизирующим организацию зарплаты и через нее организацию производства. Удельный вес тарифа менее 40-50% свидетельствует о том, что нормы труда начинают все более и более перевыполняться вследствие их малой напряженности и постепенно устаревать, что рост заработной платы обусловливает факторы, зависящие не от работника, а от предприятия в целом и не учитываемые в нормах труда работников (монопольное взвинчивание цен на продукцию, техническое переоснащение производства и внедрение новых технологий, общее улучшение организации производства и т. п.). При определении минимальной ставки работников предприятия как правило ориентируются на оптимальный для работы предприятия в условиях некоторой нестабильности удельный вес тарифа в заработной плате, примерно равный 65–70%, с последующим повышением этого уровня. В странах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной части заработной платы составляет не менее 90%, что обеспечивает высокий уровень организации оплаты и труда.
Чрезмерно низкая доля тарифа практически разрушает всю организацию заработной платы: обесценивается значимость квалификации, возрастает субъективизм и произвол, становится бесполезным весь накопленный арсенал норм и нормативов трудовых затрат.
Если минимальная тарифная ставка составляет 5–15% от средней заработной платы, она, конечно, не несет никакой другой функции, кроме как некой расчетной величины, не имеющей экономического смысла.
В 2007году тарифная ставка рабочего первого разряда составила 5125 руб. Её доля в СЗП, соответственно – 17,9%. Доля тарифной части в общем фонде оплаты труда – 42%. Как видно, ситуация не критическая, но тем не менее данные показатели ниже обоснованных стандартов.
Учитывая традиционно сложившийся на предприятии хороший уровень норм и нормативов трудовых затрат, а также некритическое финансово-экономическое положение, минимальную тарифную ставку можно установить на оптимальном для данного периода изменения системы оплаты труда уровне – 7000 руб. или 24,5%. В дальнейшем, возможно увеличение доли до 30-35%.
Б) Повышение уровня взаимосвязи между результатами труда и его оплатой
Как уже было отмечено ранее, на предприятии в 2007 году действовала система оплаты труда, не предусматривающая дифференциации текущей премии и премии по итогам работы за год. Т.е. вне зависимости от достигнутого персоналом результата при наличии средств указанные премии платились в полном объёме. Это означает, что они превратились в механическую прибавку к окладной части зарплаты, утратив свою исходную мотивационную функцию.
Учитывая существенное увеличение тарифной (окладной) части заработной платы, произведённой в предыдущем пункте, и недопущение роста средств, направляемых на оплату труда в 2005-2008 году, доля премий за результаты деятельности персонала снизилась, соответственно – текущая премия с 85% тарифа до 35%, а премия по итогам работы за год – с 17,8% до 8,8%. Для усиления мотивационной функции, условия их выплаты должны быть ужесточены.
В)Условия выплаты ежемесячной текущей премии рабочим.
Для рабочих наиболее характерными показателями, позволяющими оценить их трудовые результаты в течение месяца, и присутствующими во внутрицховой статистической отчётности являются качественная характеристика выпускаемой продукции. Она выступает в форме процента сдачи продукции с первого предъявления, а по производству в целом – в форме выполнения производственного плана.
Таблица 7 Размер премиальной ставки для рабочих в зависимости от процента сдачи продукции
Таким образом, получение премии в полном объёме (35% от тарифной части), возможно только при выполнении нормативных показателей по качеству продукции и выполнения плана по её производству.
Перевыполнение/недовыполнение же плановых показателей адекватно отражается на объёме фактически выплачиваемых из себестоимости текущих премий.
Для руководителей, специалистов и служащих (РСС) условиями выплаты ежемесячной текущей премии являются выполнение плана по поставке сырья и организация производства таким образом, чтобы соблюсти выполнение производственного плана. Таким образом, РСС разделяют с рабочими ответственность за производство продукции.
Таблица 8 Размер премиальной ставки для руководителей, специалистов и служащих в зависимости от процента выполнения плана по поставке сырья

Процент выполнения плана по поставке сырья (норматив 98%)	Размер премии в % к тарифной части за выполнение месячного производственного плана (%) (норматив - 95%)
	110-101%	100-95%	94-90%	89-85%	85%>
100 - 98%	37%	35.0%	33.0%	27.0%	17.0%
97 - 95%	35%	33.0%	31.0%	24.0%	13.0%
94 - 91%	31%	29.0%	26.0%	17.0%	5.0%
90%>	0	0	0	0	0

В табл. 8 приведен расчет премии инженерно-техническим работникам предприятия по итогам работы за год.
Таблица 9 Расчет премии по итогам года руководителям, специалистам и служащим

Основные показатели премирования	Плановый рост рост/снижение	Фонд оплаты по должностным окладам, млн. руб.	Запланировано на премирование по итогам работы за год		Отношение размера премии к должностному окладу, %
			%	млн. руб.
Увеличение валовой прибыли, %	ΔПрпл=18%	-	дпр=30%	дпр * Фгпр=15,8	(на 1% измен. прибыли) =0,15
Снижение себестоимости условной единицы продукции, %	ΔСпл=0,8%	-	дс=70%	дс * Фгпр=37,0	(на 0,1 пункта снижения) =0,77
ИТОГО		Фокл=599,2	100%	Фгпр=52,8

Согласно уточнённому методу формирования тарифной части заработной платы Ф_грп =8,8%*Ф_окл=52,8 млн. руб.
Далее рассчитывается относительное изменение соотношения премии и тарифной части СЗП, при росте или снижении ключевых показателей на 1%.
В нашем случае эти показатели равны, соответственно 0,15% и 0,77%.
Так, при 100% выполнении планового задания, т.е. при увеличении валовой прибыли на 18% и снижении себестоимости на 0,8% соотношение годовой премии и тарифной части будет следующим: 18*0,15+7,7*0,8=8,8%.
Таким образом, максимального планового значения (21% от минимальной тарифной ставки) премия по итогам работы за год может достигнуть только при 100% выполнении обоих плановых показателей.
Конечное абсолютное значение годовой премии будет равно:
По показателю изменения прибыли:
                             (3.1.)