Державна митна служба України

Академія митної служби України

кафедра цивільно – правових дисциплін

Курсова робота

з дисципліни: Організація правової та претензійно – договірної роботи митних органів

на тему:

« Організація діяльності юридичної служби в процесі здійснення кадрової роботи митних органів »


Виконав: курсант гр. П03 - 3

Головатський К.М.

Перевірив: доц. Зуєв В.А.
ДНІПРОПЕТРОВСЬК

2008


План роботи
І.Вступ


ІІ. Основна частина:

Розділ І. Державна кадрова політика: кадрова робота (забеспечення) державної

служби в Україні:


1.1 Загальні положення державної кадрової політики

1.2 Правові засади системи роботи з кадрами державної служби

1.3 Організаційна система кадрової роботи в державній службі

1.4 Організація роботи з кадрами державної служби

1.5 Пропозиції з удосконаленя системи роботи з кадрами державної служби

Розділ ІІ. Кадрова робота (забезпечення) в митній службі України:

2.1 Основні поняття та терміни в кадровому забезпеченні в митній службі України

2.2 Основні елементи роботи з кадрами в митній службі, їх характеристика, актуальні проблеми та шляхи їх вирішення

2.3 Шляхи і форми реалізації кадрового забезпечення в митній службі України

Розділ ІІІ. Діяльність юридичної служби в процесі здійснення кадрової роботи митних органів:

3.1 Правове забезпечення дотримання законодавства в процесі трудової та службової діяльності

3.2 Участь юридичних служб при заохоченні працівників митних органів

3.3Участь юридичних служб в процесі притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності

3.4 Участь юридичних служб в проведені службового розслідування, щодо посадових осіб митного органу:

3.4.1 Підстави для проведення службового розслідування в митних органах та його мета

3.4.2 Юридичне забезпечення організації роботи комісії з проведеня службового розслідування:

3.4.2.1 Організаційний аспект роботи комісії з проведеня службового розслідування

3.4.2.2 Права й обов’язки членів комісії, призначеної для проведення службового розслідування

3.4.2.3 Права посадової особи митного органу, стосовно якої проводиться службове розслідування

3.4.3 Участь юридичної служби в процесі з'ясування причин та мотивів, що сприяли скоєнню порушень

3.4.4 Завершення службового розслідування та юридичне значення його висновків

3.5 Участь юридичних служб в процесі оскарження рішень атестаційних комісій

3.6 Участь юридичних служб в процесі звільнення працівників за дисциплінарні порушення

Висновок

Список використаної літератури


Вступ


кадрова робота митна служба

Розробка концептуальних засад і на їх базі сучасної державної кадрової політики є об'єктивною потребою та важливою умовою успішного реформування адміністративної системи України, переходу до демократичних принципів управління соціальними процесами та ринкових умов господарювання.

Головною метою державної кадрової політики є прогнозування та програмування кадрового забезпечення, визначення стратегічного бачення формування, професійного розвитку та раціонального використання кадрів, всіх трудових ресурсів України.

Людські ресурси у державній митній службі є чи не найголовнішим ресурсом і чинником, від якого залежить реалізація державної митної політики. Тому зрозумілою є потреба в наукових та практичних дослідженнях у цій сфері.

Діяльність юридичних служб в митних органах має важливе значення в процесі здійснення кадрової роботи в митній службі України.

Тема моєї роботи: ”Організація діяльності юридичної служби в процесі здійснення кадрової роботи митних органів”.

Предмет дослідження: елементи кадрової роботи державної служби ( в тому числі митних органів), еволюція розвитку та структури, участь юридичних служб митних органів в процесі здійснення даної діяльності, щодо кожного з елементів.

Завдання роботи: висвітлити та дослідити діяльність юридичної служби в процесі здійснення кадрової роботи в митних органах в наступних сферах: добір та розстановки кадрів; облік кадрів; підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів; умови праці; контроль за дотриманням вимог щодо виконання службових обов'язків, правил поведінки державного службовця; прийняття та звільнення з роботи посадових осіб митних органів; спеціальні обмеження для державних службовців; застосування заохочень та дисциплінарних стягнень; організація та безпосередня участь у роботі зі всією документацією, яка проходить в кадровій роботі; проведеня службових розслідувань;. оскарження рішень атестаційної комісії.

Розкриваючи тему курсової роботи: ”Організація діяльності юридичної служби в процесі здійснення кадрової роботи митних органів”, я вирішив піти методом дедукції: від загального до конкретного. В своїй роботі я вирішив розкрити:
кадрову роботу державної служби в Україні
кадрову роботу в митній службі України
діяльність юридичної служби в процесі здійснення кадрової роботи в митних органах


ІІ. Основна частина

Розділ І. Державна кадрова політика: кадрова робота (забеспечення) державної служби в Україні:
1.1 Загальні положення державної кадрової політики.

Формування державної кадрової політики - досить складний та багатогранний процес, в якому взаємодіють об'єктивні та суб'єктивні фактори. Він включає в себе послідовне здійснення законодавчих, організаційно-управлінських, науково-дослідних та інших заходів. У ході реалізації всього спектру заходів важливо зберегти оптимальне співвідношення новацій та спадкоємності, перспективності та прагматизму. Кадри є найбільш стабільним соціальним елементом суспільства й держави, носієм їх традицій та досвіду. Саме кадри державної служби мають зберігати ці якості навіть при зміні суспільно-політичного спрямування державних інститутів та їх структури.[1;66]

У кадрових процесах потрібно відрізняти стратегію - «кадрову політику» від тактики - «кадрової роботи». Кадрова робота - це діяльність багатьох суб'єктів з реалізації кадрової політики (сукупність технологій, способів, механізмів її реалізації; це організація роботи з кадрами).

Під державною кадровою політикою (де суб'єктом виступає держава) розуміють державну стратегію, що виражає волю народу, політичний курс роботи з кадрами на загальнодержавному рівні, стратегію формування, розвитку та раціонального використання кадрів, всіх людських ресурсів держави.

Тільки на загальнодержавному рівні кадрова політика, як частина державної політики в цілому, є інтегральним відображенням групових, місцевих, корпоративних та інших інтересів, стає власне політичною стратегією.

У структурно-змістовному значенні державна кадрова політика - це система офіційно визнаних цілей, задач, пріоритетів і принципів діяльності держави з організації та регулювання кадрових процесів і відносин. Ці принципи, в свою чергу, визначають і головні критерії оцінки кадрів, шляхи удосконалення підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу, раціонального використання кадрового потенціалу держави.[1;67]

Кадрова політика як наука покликана на основі ідей, принципів, критеріїв відображати виявлені закономірності розвитку реальних кадрових процесів, стійкі зв'язки та відносини, що надають їм певну якісну характеристику, визначають основні риси і принципи кадрової роботи.

У той же час державна кадрова політика суб'єктивна за формами, механізмами, технологіями відбиття та реалізації, що в основному визначається суб'єктивними діями окремих осіб - лідерів, керівників державних структур, залежить від образу мислення. Тому важливо на концептуальному рівні захистити її від проявів волюнтаризму, вольового адміністрування.

Державна кадрова політика та діяльність щодо її реалізації - це процес, що свідомо регулюється цілеспрямованим і високо організованим інструментом влади (правовими актами), одним із найважливіших управлінських важелів.[1;69]

Державна кадрова політика пов'язує в єдине ціле різні організаційні заходи і дії стосовно підбору та розстановки керівних кадрів із соціально-економічними, політичними, управлінськими, культурно-духовними підсистемами українського суспільства, з традиціями та стереотипами, що історично склалися в масовому усвідомленні. У цьому значенні кадрова політика держави є сукупністю різноманітних соціальних функцій; визначає шляхи і засоби кадрового забезпечення реформ, професіоналізм їх здійснення; є важливим фактором збереження та зміцнення цілісності держави, соціально-політичної стабільності суспільства і виступає елементом регулювання життєдіяльності населення.

Об'єктом свого впливу держава вважає весь кадровий потенціал суспільства, всі людські ресурси. Разом з тим об'єктом безпосереднього державного управління є кадри державної служби, які складають основу апаратів органів державної влади. Механізми управління державними службовцями на відміну від процесів організації кадрового потенціалу виробничих, підприємницьких, фінансово-банківських структур мають свої особливості і жорстко регламентуються системою нормативно-правових актів держави, що обумовлює необхідність побудови чіткої схеми супроводження системи роботи з кадрами.

Конституцією України визначено курс на розбудову демократичної, правової, соціальної держави, яка спрямовує свою діяльність на становлення соціально орієнтованої ринкової економіки та демократичних інститутів за умов розвитку всіх форм власності.[4;3]

Курс на розбудову саме такої держави визначає необхідність підготовки нового типу управлінських кадрів, образ мислення та стиль діяльності яких відрізняється від працівників органів адміністративно-командної системи, а їх кількість і рівень професіоналізму визначається змістом процесів з управління відповідними секторами соціально-економічного механізму держави, який має отримати свій адекватний і детермінований вираз у вимогах до осіб, що займають керівні посади, їх посадових положень та інструкцій, і який закріплено як стандарт у відповідних професійно-кваліфікаційних характеристиках посад державних службовців, оптимізованих на підставі аналізу функціональної доцільності діяльності управлінського апарату.

Кадрова політика не повинна бути вузькопрагматичною, розрахованою лише на кадрове забезпечення вирішення поточних задач, а має враховувати тенденції реформування держави та суспільства. Необхідно розробляти одночасно кадрову політику і сьогодення, і майбутньої держави, коли в умовах перехідного періоду діють і старі структури управління економікою, сформований в умовах адміністративно-командної системи кадровий корпус зі своїм мисленням, традиціями, досвідом, і складаються нові, притаманні ринковим відносинам і демократії управлінські структури, формується нове покоління кадрів. Цей підхід має визначати динамізм державної кадрової політики.

Сьогодні необхідно знайти в кадрах та кадрових процесах те, що об'єднує минуле, сучасне та майбутнє, забезпечує успадкування позитивного досвіду.

Багато корисного в роботі з кадрами є за кордоном. У той же час відзначимо, що високоефективні на Заході технології вирішення кадрових питань (в умовах високої соціальної забезпеченості багатьох категорій кадрів, демократизму та правового регулювання кадрових процесів, традицій, вимог суспільної думки) не завжди можуть бути перенесені на український грунт без урахування наших традицій, національних особливостей.

За останній час в Україні кадрова робота зазнала суттєвих змін; в ній відзначається більше цілеспрямованості, послідовності. І все ж таки є підстави визнати, що першочерговими питаннями адміністративної реформи залишаються покращення кадрового забезпечення державного управління, підвищення рівня його професіоналізму та компетентності.

Для досягнення позитивного результату у формуванні якісного кадрового забезпечення системи державної служби державна кадрова політика має бути:

- науково обгрунтованою, реалістичною, творчою, такою, що враховує потреби суспільства в кадрах, послідовність і етапність вирішення стратегічних завдань, орієнтованою на відродження та стійкий розвиток країни, на залучення до служби професійно підготовлених осіб, ініціативних, з новаторськими творчими спрямуваннями та мотиваціями;

-        комплексною, що базується на поєднанні цілей, принципів, форм і методів роботи з кадрами, враховуючою різноманітні аспекти вирішення кадрових питань (економічні, соціальні, політичні, моральні, соціально - психологічні тощо);

-        єдиною для всієї України, але багаторівневою (з урахуванням мимог до центрального і регіонального рівнів), яка охоплює весь кадровий корпус, усі кадрові процеси при використанні різноманітних механізмів доржавного впливу на них;

-        перспективною, що має упереджувальний та випереджаючий характер, враховує соціальний прогрес, зміни в характері праці та управлінських процесах;

-        демократичною відносно цілей, соціальної бази та механізм вирішення кадрових проблем;

-        духовно-моральною, спрямованою на формування по кожному державному службовці людяності, чесності, впевненості у правоті громадянської відповідальності за доручену справу та особисту поведінку;

-        правовою, що здійснюється в межах і на основі закону, що створює правові гарантії об'єктивного та справедливого вирішення кадрових питань.[1;72]

Саме ці риси, які можна вважати принципами - реалістичність, творча спрямованість, комплексність, демократичність, гуманізм, законність, - надають державній кадровій політиці цілісність і сутнісну визначеність, однозначність і єдність у межах усієї держави, створюють можливість її впливу на всі кадрові процеси, на всіх суб'єктів кадрової роботи, виступають базою їх взаємодії.
1.2 Правові засади системи роботи з кадрами державної служби

Україна як суверенна і незалежна держава формує власний інститут державної служби. Через цей інститут держава реалізує кадрову політику в державних органах влади та органах місцевого самоврядування з метою забезпечення їх професійним кадровим ресурсом.

Закон України «Про державну службу», введений в дію з 1 січня 1994 року, регулює суспільні відносини, які охоплюють діяльність держави щодо створення правових, організаційних, економічних та соціальних умов реалізації громадянами України права на державну службу, і визначає загальні засади діяльності, а також статус державних службовців, які працюють у державних органах та їх апараті.[5]

Законами України «Про державну службу» та «Про боротьбу з корупцією» встановлено певні обмеження, пов'язані з проходженням державної служби. Громадяни України, які вперше зараховуються на державну службу, приймають Присягу державного службовця.[6]

Відповідно до Закону України «Про державну службу» для проведення єдиної державної політики та функціонального управління державною службою утворено Головне управління державної служби України (Головдержслужбу України).

Запровадження системного підходу до питань добору і підготовки кадрів стало можливим із затвердженням Указом Президента України від 10 листопада 2007 року № 1035 Програми кадрового забезпечення державної служби та Програми роботи з керівниками державних підприємств, установ і організацій. Цим документом разом із Указами Президента України від 19 травня 2007 року № 381 «Про заходи щодо вдосконалення роботи з кадрами в органах виконавчої влади, з керівниками державних підприємств, установ і організацій» і від 30 травня 2007 року №398 «Про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців» започатковано розробку і прийняття низки нормативно-правових актів з удосконалення роботи з кадрами в органах виконавчої влади, формування кадрового резерву на посади державних службовців, організації та проведення атестації, декларування доходів, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців, спрямування наукових досліджень у сфері державної служби, міжнародного співробітництва тощо.

Питання організації кадрової роботи регулює Положення про роботу з кадрами в центральних і місцевих органах виконаної влади, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 20 вересня 2006 року № 747. Згідно з цим Положенням у кожному органі виконавчої влади функціонують структурні підрозділи - управління (відділи) кадрів з питань державної служби (кадрові служби), здійснюються річні та перспективні плани роботи з кадрами, в яких передбачаються заходи щодо їх добору, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації, заохочення і контролю за їхньою роботою.

Кадрові служби керуються Типовим положенням про кадрову службу органу виконавчої влади, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 2 серпня 1996 року № 912.

Прийняття на державну службу реалізується шляхом конкурсного відбору. Положення про порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 4 жовтня 1995 року № 782. Постановами Кабінету Міністрів України від 17 червня 1994 року № 423 і від 30 серпня 1995 року № 694 визначено умови призначення державних службовців поза конкурсом.

Для набуття практичного досвіду, перевірки професійного рівня і ділових якостей працівників, які претендують на посаду державного службовця, може проводитися стажування у відповідному державному органі. Положення про порядок стажування в державних органах затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 1 грудня 1994 року № 804.

Постановою Кабінету Міністрів України від 19 грудня 1994 року № 853 затверджено Положення про формування кадрового резерву для державної служби. Необхідність посилення роботи з резервом, запровадження підходів, спрямованих на підвищення його дієвості, викликали необхідність оновлення Положення. Нове Положення введено в дію постановою Кабінету Міністрів України від 28 лютого 2001 року № 199. У цьому, зокрема, передбачено зарахування та виключення з резерву на підставі наказу чи розпорядження керівника державного органу, пропорційно збалансовано представництво кандидатур кожної статі тощо.

Особливості державної служби вимагають спеціальних заходів щодо встановлення сумлінного ставлення державного службооця до своїх обов'язків. Одним з таких заходів є службове розслідування, Порядок проведення якого введено постановою Кабінету Міністрів України від 4 березня 1995 року № 160. Удосконалений Порядок проведення службового розслідування стосовно державних службовців затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 13 червня 2000 року № 950.

Постановою Кабінету Міністрів України від 25 травня 1998 року № 732 затверджено Порядок розгляду питань, пов'язаних з призначенням на посади та звільненням з посад керівників, заступників керівників центральних органів виконавчої влади, а також голів місцевих державних адміністрацій. Порядок призначення на посади та звільнення з посад перших заступників, заступників голів та керівників апарату обласних, Київської, Севастопольської міських державних адміністрацій затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 29 липня 1999 року № 1369. Постановою Кабінету Міністрів України від 19 травня 1999 року № 851 затверджено Порядок перебування на державній службі працівників патронатної служби членів Кабінету Міністрів України та голів місцевих державних адміністрацій.

Організація підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців регулюється низкою цільових указів та розпоряджень Президента України, постанов та розпоряджень Кабінету Міністрів України. Серед них:

-        Указ Президента України від 2 серпня 1995 року № 682/95 «Про затвердження Положення про Українську Академію державного управління та її загальної структури»;

-        Указ Президента України від 11 вересня 1995 року № 824 «Про створення Львівського, Одеського і Харківського філіалів Української Академії державного управління»;

-        Розпорядження Президента України від 9 січня 1999 року № 4 «Про Програму організації навчання голів, заступників голів, керівників структурних підрозділів районних державних адміністрацій, осіб з їх кадрового резерву та голів і заступників голів районних рад»;

-        Указ Президента України від 9 листопада 2000 року № 1212 «Про Комплексну програму підготовки державних службовців»;

постанови Кабінету Міністрів України:

-        від 28 липня 1995 року № 560 «Про заходи щодо підвищення кваліфікації державних службовців органів державної виконавчої влади»;

-        від 8 лютого 1997 року № 167 «Про затвердження Положення про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і Положення про єдиний порядок підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівників державних підприємств, установ і організацій»;

- від 19 лютого 1996 року № 224 «Про центри підвищення кваліфікації державних службовців і керівників державних підприємств, установ і організацій»;

-        від 23 квітня 1996 року №446 «Про затвердження Положення про прийом слухачів до Української Академії державного управління при Президентові України»;

-        від 16 травня 1996 року № 533 «Про порядок прийому на навчання до вищих навчальних закладів за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів державного управління».

Законодавча і нормативно-правова база державної служби включає понад 650 актів, серед яких 37 законів, більше 200 указів і розпоряджень Президента України, 400 нормативних актів Кабінету Міністрів України, Головдержслужби України. Серед них 109 чинних актів, які регулюють кадрову роботу в системі державної служби. Йде цілеспрямоване оновлення цієї бази.

3.4.2.2 Права й обов’язки членів комісії, призначеної для проведення службового розслідування.

Члени комісії з проведення службового розслідування несуть персональну відповідальність згідно з чинним законодавством за повноту, усебічність, об’єктивність висновків службового розслідування та нерозголошення інформації, що стосується цього розслідування.

Членам комісії надається право:

- отримувати усні чи письмові пояснення від будь-якої посадової особи митного органу, а також консультації спеціалістів з питань службового розслідування;

- знайомитись і вивчати з виїздом на місце відповідні документи, при потребі знімати з них копії та долучати до матеріалів службового розслідування;

- отримувати та збирати з дотриманням вимог чинного законодавства потрібну для службового розслідування інформацію в інших юридичних та фізичних осіб на запит керівника митного органу, що призначив службове розслідування.

У разі відмови будь-якої посадової особи митного органу надати пояснення членові комісії з питань службового розслідування ця обставина відображається в акті, що складається комісією за результатами проведеного службового розслідування.[13]

3.4.2.3 Права посадової особи митного органу, стосовно якої проводиться службове розслідування

Посадова особа митного органу, стосовно якої проводиться службове розслідування, має право в будь-який момент узяти в ньому участь, пояснювати факти, робити заяви, подавати відповідні документи і порушувати клопотання про залучення нових документів, вимагати додаткового вивчення пояснень осіб, причетних до справи. Рішення, прийняте за результатами службового розслідування, може бути оскаржено згідно із чинним законодавством.

За посадовою особою на час її відсторонення від виконання повноважень за посадою зберігається заробітна плата.[13]
3.4.3
Участь юридичної служби в процесі з'ясування причин та мотивів, що сприяли скоєнню порушень

У ході розслідування з’ясовуються причини й мотиви, що сприяли скоєнню порушення:

- несумлінне ставлення до виконання службових обов’язків;

- недосконалість технологічних схем митного контролю та митного оформлення;

- відсутність належної організації роботи підрозділу;

- недостатня професійна підготовка тощо.

З метою встановлення причин та мотивів, що сприяли скоєнню порушення, вивчаються матеріали, які мають безпосереднє відношення до фактів, що перевіряються.

З’ясовується, які збитки заподіяно державі, окремій фізичній або юридичній особі, чи не вбачаються в діях посадових осіб митних органів ознаки злочину, і вирішується питання передання матеріалів правоохоронним органам для прийняття ними рішення відповідно чинного законодавства.

Уточнюються обставини, що вплинули на здійснення порушення й сприяли йому, а також з’ясовується, яким чином порушник намагався маскувати протиправні дії, чи вживалися раніше заходи до недопущення подібних негативних явищ, чи відпрацьовувалася система контролю за дотриманням особовим складом вимог чинного законодавства та дисципліни, ефективність цієї системи.

Якщо подібні порушення були раніше, то з’ясовується, наскільки своєчасно та яким чином керівництво митного органу відреагувало на них, чи мало місце доведення цих фактів до особового складу.

Визначається причетність до порушень інших посадових осіб, які своєю діяльністю чи бездіяльністю сприяли їх допущенню.

Фахівці юридичних служб зобов'язані також сприяти з'ясуваню причин і мотивів, що призвели до скоєння порушення, вживати заходів щодо їх усунення.[13]
3.4.4
Завершення службового розслідування та юридичне значе
ння
його висновків

За результатами службового розслідування члени комісії складають акт службового розслідування, у якому зазначаються: факти й суть звинувачень або підозри, що стали підставою для проведення службового розслідування; посада, прізвище, ім’я та по батькові, рік народження, освіта, термін служби в митному органі й перебування на займаній посаді особи, стосовно якої проведено службове розслідування; висновок комісії з проведення службового розслідування; обставини, що пом’якшують або обтяжують відповідальність; причини та умови, які призвели до порушення; вжиті або запропоновані заходи для їх усунення чи обставини, що знімають з посадової особи митного органу безпідставні звинувачення або підозру.

Члени комісії мають право в додатку до акта письмово викласти свою окрему думку.

Акт службового розслідування підписується членами комісії та подається на розгляд керівникові митного органу, який призначив службове розслідування, в одному примірнику.

Перед поданням акта службового розслідування на розгляд керівникові митного органу з актом ознайомлюють посадову особу митного органу, стосовно якої проводилося розслідування.

У разі відмови посадової особи митного органу, стосовно якої проводилося розслідування, від підписання акта службового розслідування в цьому акті робиться запис про це. Посадова особа митного органу, стосовно якої проводилося розслідування, має право надати пояснення та зауваження щодо змісту акта службового розслідування, зокрема пояснити мотиви своєї відмови від його підписання. Пояснення, зауваження, а також мотиви відмови від підписання акта службового розслідування, власноручно складені цією особою, додаються до акта службового розслідування.

На вимогу керівника митного органу, який призначив службове розслідування, голови або членів комісії чи посадової особи, стосовно якої проводилося розслідування, акт службового розслідування розглядається в їх присутності.

За результатами розгляду керівник митного органу, який прийняв рішення про проведення службового розслідування, приймає в 10-денний термін відповідне рішення, з яким голова комісії ознайомлює посадову особу, стосовно якої проводилося розслідування.

За матеріалами службового розслідування посадова особа може бути притягнута до відповідальності згідно із законодавством.

Рішення за результатами службового розслідування може бути оскаржене посадовою особою митного органу, стосовно якої проводилося розслідування, згідно з чинним законодавством.

Матеріали службового розслідування та акт службового розслідування зберігаються в митному органі, який видав наказ про проведення розслідування.[13]
3.5 Участь юридичних служб в процесі оскарження рішень атестаційних комісій
З метою підвищення ефективності діяльності державних службовців та відповідальності за доручену справу в державних органах один раз на три роки проводиться їх атестація, під час якої оцінюються результати роботи, ділові та професійні якості, виявлені працівниками при виконанні службових обов’язків.

У період між атестаціями з метою здійснення регулярного контролю за проходженням державної служби та професійними досягненнями державних службовців щороку проводиться оцінка виконання державними службовцями покладених на них завдань і обов’язків.

Оцінка проводиться безпосередньо керівниками структурних підрозділів, де працюють державні службовці, під час підбиття підсумків роботи за рік.

Порядок проведення щорічної оцінки в окремому державному органі визначається керівником відповідного органу з урахуванням загального порядку та особливостей кожного державного органу.

Для організації та проведення атестації наказом керівника митног органу утворюється атестаційна комісія

Кількісний та персональний склад комісії затверджується керівником.

Комісія утворюється у складі голови, секретаря та членів комісії. Головою комісії, як правило, призначається заступник керівника митного органу. Керівник може залучати до роботи в комісії незалежних експертів, зокрема найчастіше працівників юридичних служб.

Комісія повинна забезпечувати об’єктивний розгляд і професійну оцінку діяльності державного службовця, який атестується, зокрема щодо виконання покладених на нього службових обов’язків, знання та користування у своїй роботі державною мовою, а також принциповий підхід у підготовці рекомендацій для подальшого використання його досвіду і знань у роботі митного органу.

Термін і графік проведення атестації затверджуються наказом керівника і доводяться до відома працівникам, які атестуються, не пізніше ніж за місяць до проведення атестації.

Під час кожної атестації до комісії подаються щорічні оцінки виконання державним службовцем покладених на нього завдань та обов’язків за період, що минув після попередньої атестації, а також атестаційний лист попередньої атестації.

На підставі всебічного аналізу виконання основних обов’язків, складності виконуваної роботи та її результативності, знання та користування державною мовою під час виконання службових обов’язків комісія приймає одне з таких рішень:

- відповідає займаній посаді;

- відповідає займаній посаді за умови виконання рекомендацій щодо підвищення кваліфікації з певного фахового напряму, набуття навичок роботи на комп’ютері тощо;

- не відповідає займаній посаді.[17]

Атестованими вважаються працівники митних органів, визнані комісією такими, що відповідають займаній посаді, або відповідають займаній посаді за певних умов.

У разі прийняття рішення про невідповідність державного службовця займаній посаді комісія рекомендує керівникові перевести цього державного службовця за його згодою на іншу посаду, що відповідає його професійному рівню, або звільнити із займаної посади.

Кожна рекомендація повинна мати відповідне обгрунтування.

Рішення комісії може бути оскаржене державним службовцем у встановленому порядку керівникові протягом 10 днів з дня його прийняття без урахування терміну тимчасової непрацездатності.

За дорученням керівника комісія повторно проводить атестацію, приймає рішення і вносить керівникові для розгляду та прийняття остаточного рішення.

За результатами атестації керівник митного органу видає відповідний наказ (розпорядження).

Рішення про переведення державного службовця за його згодою на іншу посаду або про звільнення з посади приймається керівником у двомісячний термін з дня атестації. Прийняття такого рішення після закінчення зазначеного терміну не допускається.[17]

Висновки атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника підлягають оцінці у сукупності з іншими доказами по справі.

Державний службовець, визнаний за результатами атестації таким, що не відповідає займаній посаді, звільняється з роботи відповідно до пункту 2 статті 40 Кодексу законів про працю України.

Рішення керівника, прийняті за результатами атестації, можуть бути оскаржені державним службовцем до суду.

Згідно Постанови Пленуму ВСУ „Про практику розгляду судами трудових спорів” : при розгляді справ про звільнення за п.2 ст.40 КЗпП суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов’язків або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. [16]

Участь юридичних служб в процесі оскарження рішень атестаційної комісії щодо посадової особи митного органу полягає у наступному:

- надають юридичну консультацію;

- контролюють законність процедури оскарження рішень атестаційної комісії ;

-                     перевіряють на відповідність та візують в установленому законодавством порядку накази про резулатати атестації;

-                     організовують та забезпечють правильне застосування законодавства в проведені атестації;

-                     перевіряюить відповідність законодавству документацію, що проходить під час проведення атестації посадових осіб митних органів;

-                     консультують з юридичних питань, щодо оскарження рішень атестаційної комісії, працівників митного органу;

-                     організовують претензійну й ведуть позовну роботу, у разі якщо посадова особа митної служби не згодна з рішенням керівника митного органу та атестаційної комісії про результати атестації та оскаржує його до суду в установлений законом строк та порядку;

-                     представляють в установленому законодавством порядку інтереси митного органу в судових та інших органах під час розгляду правових питань і спорів.
3.6 Участь юридичних служб в процесі звільнення працівників за дисциплінарні порушення

Звільнення посадової особи митної служби за дисциплінарні порушення може мати місце в разі:

1) одноразового грубого порушення, а саме:

за вимагання або отримання подарунків, речей, валюти України, іноземної валюти у зв’язку з виконанням службових обов’язків як під час їх виконання, так і в позаслужбовий час відповідно до положення статті 7 Закону України “Про боротьбу з корупцією” ;

за підміну, крадіжку або умисне пошкодження предметів, що підлягають митному контролю;

за затримання, вилучення та прийняття на зберігання предметів, валютних цінностей без оформлення в установленому законом порядку відповідних документів;

за розголошення державної таємниці та конфіденційної інформації, що є власністю держави, юридичної або фізичної особи, іншої таємниці, охоронюваної законом, втрату або умисне пошкодження матеріальних носіїв секретної та конфіденційної інформації, а також передачу стороннім особам зброї та спеціальних засобів захисту, митного забезпечення, бланків суворої звітності;

за брутальне або зневажливе ставлення під час виконання службових обов’язків до громадян, приниження їх честі та гідності;

2) систематичних порушень дисципліни посадовою особою митної служби.

Систематичним порушенням службової дисципліни вважається вчинення посадовою особою митної служби дисциплінарного правопорушення протягом року від дня застосування до неї дисциплінарного стягнення, крім зауваження, за попереднє дисциплінарне правопорушення.[10]

Застосуванню дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення передує обов’язкове службове розслідування. Результатом службового розслідування є рішення комісії з проведення службового розслідування. В разі, якщо посадову особу звільняють за результатом розслідування, вона може оскаржити рішення керівника митного органу в суді.

Згідно Постанови Пленуму ВСУ „Про практику розгляду судами трудових спорів” :у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з’ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору чи додержані керівником митного органу передбачені статтями КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

За передбаченими п.3 ст.40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст.151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року.

На підставі п.1 ст.41 КЗпП за одноразове грубе порушення трудових обов’язків трудовий договір може бути розірвано із службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання. [16]

Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов’язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду.

Участь юридичних служб в процесі звільнення посадових осіб митного органу за дисциплінарні порушення полягає у наступному:

- надають юридичну консультацію;

- дають правову оцінку причин звільнення посадових осіб митних органів;

- контролюють законність процедури звільнення;

- перевіряють на відповідність та візують в установленому законодавством порядку накази про звільнення;

-                     організовують та забезпечють правильне застосування законодавства в проведені процедури звільнення;

-                     перевіряюить відповідність законодавству документацію, що проходить під час процедури звільнення;

-                     консультують з юридичних питань, щодо процедури звільнення, як працівників митного органу так і керівництво;

-                     організовують претензійну й ведуть позовну роботу, у разі якщо посадова особа митної служби не згодна з рішенням керівника митного органу про звільнення та оскаржує його до суду в установлений законом строк та порядку;

-                     представляють в установленому законодавством порядку інтереси митного органу в судових та інших органах під час розгляду правових питань і спорів.


Висновок

Отже, діяльність юридичної служби в процесі здійснення кадрової роботи в митних органах розподіляється в наступних сферах:

-                     добір та розстановки кадрів;

-                     облік кадрів;

-                     підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів;

-                     умови праці;

-                     контроль за дотриманням вимог щодо виконання службових обов'язків, правил поведінки державного службовця;

-                     прийняття та звільнення з роботи посадових осіб митних органів;

-                     спеціальні обмеження для державних службовців;

-                     застосування заохочень та дисциплінарних стягнень;

-                     організація та безпосередня участь у роботі зі всією документацією, яка проходить в кадровій роботі;

-                     проведеня службових розслідуван;.

-                     оскарження рішень атестаційної комісії.

В перелічених вище сферах діяльності, посадові осби юридичних служб та підрозділів здійснють:

- у прийнятті та звільненні з роботи посадових осіб митних органів:

а) надають юридичну консультацію;

б) дають правову оцінку причин звільнення посадових осіб митних органів;

в) контролюють законність процедури звільнення.

- у застосуванні заохочень та дисциплінарних стягнень:

а) надають юридичну консультацію;

б) перевіряють на відповідність та візують в установленому законодавством порядку накази про застосування заохочень;

в) організовують та забезпечють правильне застосування законодавства в проведені дисциплінарного провадження;

г) перевіряють відповідність законодавству документацію, що проходить під час провадження;

д) консультують з юридичних питань, щодо дисциплінарного провадження, як працівників митного органу так і керівництво;

е) організовують претензійну й ведуть позовну роботу, у разі якщо посадова особа митної служби не згодна з рішенням про застосування до неї дисциплінарного стягнення та оскаржує його до суду в установлений законом строк;

ж) представляють в установленому законодавством порядку інтереси митного органу в судових та інших органах під час розгляду правових питань і спорів.

- у проведені службових розслідувань:

а) дають правову оцінку діям чи бездіяльності посадових осіб;

б) забезпечують законність в роботі комісії.

в ) організації та участі у роботі з документацією, яка проходить в кадровій роботі:

- у процесі оскарження рішень атестаційної комісії:

а) надають юридичну консультацію;

б) контролюють законність процедури оскарження рішень атестаційної комісії ;

в) перевіряють на відповідність та візують в установленому законодавством порядку накази про резулатати атестації;

г) організовують та забезпечють правильне застосування законодавства в проведені атестації;

д) перевіряюить відповідність законодавству документацію, що проходить під час проведення атестації посадових осіб митних органів;

е) консультують з юридичних питань, щодо оскарження рішень атестаційної комісії, працівників митного органу;

ж) організовують претензійну й ведуть позовну роботу, у разі якщо посадова особа митної служби не згодна з рішенням керівника митного органу та атестаційної комісії про результати атестації та оскаржує його до суду в установлений законом строк та порядку;

з) представляють в установленому законодавством порядку інтереси митного органу в судових та інших органах під час розгляду правових питань і спорів.

- у доборі, розстановки, обліку, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів:

а) надають юридичну консультацію;

б) аналізують діюче законодавство.

Отже, діяльність юридичної служби в процесі здійснення кадрової роботи в митних органах найчастіше проявляється у наданні юридичної консультації, правової оцінці та юридичному супроводжені по роботі з документами.


Список використаної літератури
1) Дьомін О., Леліков Г., Сороко В. Державна кадрова політика: система роботи з кадрами державної служби // Вісник державної служби України - № 6 (32), 2006, - С. 65 – 84

2) Кунєв Ю.Д. Основні напрями та шляхи удосконалення кадрового забезпечення митної служби України // Митна справа - № 1 (43), 2006, - С. 51 – 56

3) Корольов О.П., Крисько М.О. Організація та проведення виховної роботи в митних органах України: На допомогу керівникам митних органів. – К.: ТП Пресс,2004. – 156 с.

4) Конституція України

5) Закони України «Про державну службу» № 25 – ІV від 01.01.1994

6) Закони України «Про боротьбу з корупцією» № 2805 – ІV від 06.04.1997

7) Закони України «Про місцеві державні адміністрації» № 2805 – ІV від 07.09.1991

8) Закони України «Про місцеве самоврядування в Україні» № 2805 – ІV від 12.11.1991

9) Закони України «Про службу в органах місцевого самоврядування» № 2805 – ІV від 03.05.1994

10) Закони України «Про дисциплінарний статут митної служби України» № 2805 – ІV від 06.09.2005

11) Постанова КМУ „Про затвердження Порядока проведення атестації посадових осіб митних органів” № 1984 від 25.12.02

12) Наказ ДМСУ „Про затвердження Примірного положення про відділ (сектор) по роботі з особовим складом митних органів” № 171 від 18.03.03

13) Наказ ДМСУ „Про затвердження Порядка проведення службових розслідувань у митних орган” № 462 від 27.07.99

14) Наказ ДМСУ від „Про затвердження Положення про порядок проведення щорічної оцінки виконаних посадовими особами митної служби покладених на них обов’язків і завдань” 28.01.03 № 55

15) Наказ ДМСУ „Про затвердження Про призначення на посади та звільнення з посад” від 23.02.08 № 35

16) Постанови Пленуму ВСУ „Про практику розгляду судами трудових спорів” від 6 листопада 1992 р. № 9

17) Постанова КМУ „Про затвердження Положення про проведення атестації державних службовців” від 28 грудня 2000 р. N 1922

Размещено на http://www.allbest.ru/