Содержание

1. Виды дискриминации на рынке труда

2. Монопсонистическая дискриминация

3. Модели склонности к дискриминации

4. Статистическая дискриминация

5. Дискриминация и сегрегация

6. Издержки от дискриминации

7. Влияние на рынок труда системы оплаты труда на основе работ сравнимой ценности

Библиографический список


1. Виды дискриминации на рынке труда

Дискриминация — это неравные возможности на рынке труда группы работников, выделенных по определенному признаку и имеющих одинаковую производительность с другими работниками (групповая дискриминация), или неравные возможности отдельных работников по сравнению с работниками, имеющими аналогичные характеристики качества рабочей силы (индивидуальная дискриминация). Основанием для дискриминации на рынке труда выступают расовые, этнические, тендерные, возрастные и другие характеристики рабочей силы.

Можно выделить несколько видов дискриминации на рынке труда по сфере действия или по результатам.

1. Дискриминация при найме на работу (или, наоборот, при увольнении с работы). Она происходит тогда, когда ту или иную группу населения при прочих равных условиях последними берут на работу и первыми увольняют.

2. Дискриминация в доступе к определенным профессиям или должностям. Она происходит, когда какой-нибудь группе населения запрещают или ограничивают доступ к определенным видам деятельности, профессиям, должностям, несмотря на то, что они способны выполнять эти работы. Этот вид дискриминации называют также профессиональной сегрегацией.

3. Дискриминация при оплате труда. Она возникает в случае более низкой оплаты труда одних работников по сравнению с другими за выполнение одной и той же работы. То есть в том случае, когда различия в оплате труда не связаны с различиями в эффективности труда.

4. Дискриминация при продвижении по службе, в профессиональной карьере. Она наблюдается, когда работники дискриминируемой группы ограничиваются в вертикальной мобильности. Этот вид дискриминации аналогичен профессиональной сегрегации, но в данном случае сегрегация происходит по вертикали, в должностной иерархии.

5. Дискриминация при получении образования или профессиональной подготовки. Она может выражаться или в ограничении доступа к получению образования и профессиональной подготовки, или в предоставлении образовательных услуг более низкого качества. Этот вид дискриминации нельзя в полной мере отнести собственно к дискриминации на рынке труда, так как получение образования обычно предшествует трудовой деятельности. Но несмотря на «дотрудовой» характер этого вида дискриминации, ее причины и следствия из нее теснейшим образом связаны с функционированием рынка труда.

Дискриминация — сложное явление, в котором объединяются и дискриминационные различия в заработной плате, и другие неравные возможности на рынке труда. Поэтому модели, анализирующие дискриминационные различия в заработной плате, в качестве предпосылок или следствий содержат предположения о других видах дискриминации, и наоборот. Необходимо учитывать, что неравная оплата за работы, сравнимые по своей ценности, — это не обязательно дискриминация, в то время как равная оплата за работы равной ценности не обязательно означает отсутствие дискриминации.

Выделяют также различные виды дискриминации в зависимости от причин, ее порождающих.

1. Дискриминация со стороны работников возникает тогда, когда большая часть работников избегает сотрудничества в трудовом коллективе с дискриминируемыми работниками.

2. Дискриминация со стороны потребителей порождается неодинаковым отношением потребителей к работникам, предоставляющим им один и тот же вид данной услуги.

3. Дискриминация со стороны работодателя выражается в неодинаковом отношении работодателя к различным группам работников, одинаковым по производительности, но разным по характеристикам, по которым работодатель предпочитает одну группу другой.

4. Дискриминация со стороны предложения труда возникает как реакция работодателей на различные характеристики предложения труда работников, имеющих одинаковую производительность. Типичный пример дискриминации со стороны предложения — монопсонистическая дискриминация на рынке труда

5. Статистическая дискриминация — дискриминация работников в том случае, когда работодатель в условиях несовершенства информации судит о работниках на основе средних характеристик о производительности, присущих группе, к которой принадлежит данный работник, а не на основе информации о его индивидуальной производительности.
2. Монопсонистическая дискриминация

Одно из объяснений дискриминационных различий в заработной плате дает модель дискриминирующей монопсонии на рынке труда. Эта модель основана на предположении о разной эластичности предложения труда у различных групп работников и объясняет групповую дискриминацию в заработной плате.

Дискриминирующая монопсония возникает, когда работодатель-монопсонист платит работникам неодинаковую заработную плату. Совершенной дискриминацией называется ситуация, когда заработная плата каждого работника равна цене предложения его труда. На рис. 8.1 представлена ситуация дискриминирующей монопсонии при разделении всех работников на две группы. Дискриминация будет в этом случае возможна при двух условиях: 1) эластичность предложения труда у этих групп работников различна; 2) отсутствует мобильность работников между группами. Предельные издержки, максимизирующие прибыль, определяются из равенства суммарных предельных издержек предельному денежному продукту SMC = MRP. Они определяют общий уровень занятости и занятость каждой группы работников так, что L₁ + L₂ = L₀, a предельные издержки труда для каждой из групп уравниваются. При этом заработная плата работников первой группы — с более высокой эластичностью предложения труда — выше заработной платы, которая могла быть установлена без дискриминации, а работников второй группы — ниже, W₂ < W₀, W₁ > W₀.

Уравнение прибыли в рассматриваемом случае будет иметь вид
p = Р * Q(L₁, L₂) - W₁(L₁) L₁ - W₂(L₂) L₂,


Рис. 8.1. Дискриминирующая монопсония
Из условия максимизации прибыли следует, что
¶p / ¶L₁ = ¶p / ¶L₂ = 0 и P¶Q / ¶L₁ = P¶Q / ¶L₂.

Тогда W₁ (1 + 1/e_S1) = W₂ (l + 1/e_S2),
где e_S1 — эластичность предложения труда первой группы работников;

e_S2 — эластичность предложения труда второй группы работников.

Так как по условиям возможности дискриминации e_S1 > e_S2, то W₁ > W₂.
3. Модели склонности к дискриминации

Модель склонности к дискриминации (модель дискриминации Беккера) предполагает, что работодатель может иметь склонность к дискриминации каких-либо групп работников.

В модели предполагается, что работники дискриминируемой и недискриминируемой групп имеют одинаковую производительность и совершенно заменяемы в производстве. На рис. 8.2а Q₁ показывает изокванту фирмы, которая будет прямой линией при принятых предпосылках, а 0A = 0B. Если заработная плата работников недискриминируемой группы — W₁, а заработная плата работников дискриминируемой группы — W₂, W₁ > W₂, то С₀, С₁, С₂ — изокосты, имеющие наклон (-W₂ / W₁). Недискриминирующая фирма максимизирует свою прибыль при выпуске Q₁ в точке В, нанимая только работников из дискриминируемой группы, так как их заработная плата меньше и издержки в этом случае минимальны.

На рис. 8.2б показаны те же изокванта Q₁ и изокоста C₁. В данном случае работодатель склонен к дискриминации. Он несет дополнительные помимо заработной платы издержки при найме дискриминируемых работников. Эти издержки могут быть связаны с дискриминацией со стороны как работников (конфликты в коллективе), так и потребителей производимых благ (потеря части рынка) или непосредственно с отношением работодателя к дискриминируемым работникам.

Общие издержки от найма работников дискриминируемой группы составят W₂(1 + d), где d (d>0) — это коэффициент дискриминации, который показывает, насколько по отношению к издержкам на заработную плату возрастают издержки работодателя при найме дискриминируемых работников.

С учетом дополнительных издержек при найме дискриминируемых работников новые линии изокост будут С’’₁, С’’₂ с наклоном (-W₂ (1 + d) / W₁).

дискриминация монопсонистический оплата труд ценность




Рис. 8.2. Минимизация издержек в условиях дискриминации
Если коэффициент дискриминации больше, чем выигрыш от более низкой заработной платы работников дискриминируемой группы, то наклон изокост будет больше 1 (как это показано на рис. 8.2б). Тогда дискриминирующая фирма максимизирует свою прибыль при выпуске Q₁ в точке А, нанимая только работников из недискриминируемой группы, так как с учетом издержек от дискриминации общие издержки в этом случае минимальны.

Дискриминация, основанная на склонностях и предубеждении, приводит к тому, что работодатель максимизирует не прибыль, а полезность, зависящую от прибыли и найма дискриминируемых работников. Функция полезности дискриминирующего работодателя будет вместо обычной, максимизирующей прибыль (U = u(p)), выглядеть как U = u(p, В), где В — это доля работников недискриминируемой группы (U_p>0, U_B>0). Графически функция полезности дискриминирующего работодателя может быть представлена кривыми безразличия I₁, I₂ в пространстве прибыль — состав рабочей силы (рис. 8.3), где по вертикальной оси расположена прибыль, а по горизонтальной — доля работников недискриминируемой группы в рабочей силе. Чем сильнее дискриминация, тем сильнее наклон кривой безразличия и больше коэффициент дискриминации d.

Так как в модели предполагается, что работники дискриминируемой и недискриминируемой групп являются полными заменителями в производстве,




Рис. 8.3. Поведение дискриминирующего работодателя
то, если обеим группам выплачивается одинаковая заработная плата, кривая изоприбыли примет вид горизонтальной линии p₁А. При этом если бы работодатель не прибегал к дискриминации, то его кривая безразличия была бы тоже горизонтальной линией, и он не делал различий при найме работников. Для дискриминирующего работодателя точка равновесия будет определяться касанием кривой безразличия I₁ и линии прибыли p₁А. Это будет точка А, при которой он наймет только работников недискриминируемой группы. Однако если заработная плата работников дискриминируемой группы меньше, чем заработная плата работников недискриминируемой группы, то чем больше работников недискриминируемой группы нанято, тем меньше прибыль (на рис. 8.3 это показывает новая кривая изоприбыли p₂F). Поскольку фирма находится в условиях совершенной конкуренции на рынке товаров и на рынке труда, то прибыль станет отрицательной еще до того момента, когда весь персонал фирмы будет состоять из работников недискриминируемой группы. Точкой равновесия дискриминирующего работодателя будет точка С (точка касания кривой безразличия I₂ и кривой прибыли p₂F), соответствующая прибыли щ, при этом работодатель потеряет часть прибыли (p₂ - p₀) по сравнению с недискриминирующим работодателем.

Модель имеет следующие следствия:

наем дискриминируемых работников дискриминирующими работодателями будет происходить только тогда, когда их заработная плата будет меньше заработной платы недискриминируемых работников;

величина разрыва в заработной плате, при которой станет возможным наем работников дискриминируемой группы, определяется коэффициентом дискриминации, d = W₁/ W₂-1.

чем больше дифференциация заработной платы, тем больше работников дискриминируемой группы будет нанято;

чем менее взаимозаменяемы в процессе производства работники дискриминируемой и недискриминируемой групп, тем больше работников дискриминируемой группы будет нанято.

Эта модель может быть представлена и другим образом (рис. 8.4). Если работники дискриминирумой и недискриминируемой групп абсолютно взаимозаменяемы в производстве, то кривая NN’ отражает величину


Рис. 8.4. Занятость и заработная плата дискриминирумой группы
предельного денежного продукта труда обеих групп в отсутствие дискриминации (эта же кривая соответственно является и кривой спроса на труд). В условиях дискриминации кривая спроса на труд дискриминируемой группы DD’ сдвинется влево на величину, равную wd, определяемую коэффициентом дискриминации. Если рассматривать сдвиг кривой как вертикальный сдвиг, то это означает, что дискриминирующий работодатель готов нанять одинаковое количество (L_N) работников дискриминируемой и недискриминируемой группы, только если ставка заработной платы работников дискриминируемой группы равна W_D. Если же рассматривать сдвиг кривой как сдвиг по горизонтали, то это означает, что работодатель готов при равной ставке заработной платы W_N для обеих групп работников нанять только L_D работников дискриминируемой группы.

Один из главных выводов из модели склонности к дискриминации заключается в том, что дискриминирующий работодатель будет нести дополнительные издержки и в условиях совершенной конкуренции в долгосрочном периоде будет вытесняться с рынка недискриминирующими работодателями. До того же, как это произойдет, дискриминация на рынке труда будет сохраняться и выражаться в меньшей заработной плате работников дискриминируемой группы.

Рынок труда при наличии работодателей, склонных к дискриминации, представлен на рис. 8.5. По вертикальной оси расположено отношение заработной платы дискриминируемых работников к заработной плате


Рис. 8.5. Равновесие рынка при существовании дискриминирующих работодателей




Рис. 8.6. Влияние изменения степени и масштабов дискриминации на относительную заработную плату
недискриминируемых работников W_R, по горизонтальной — доля работников дискриминируемой группы в составе рабочей силы L_R. Кривая относительного спроса на труд D_LR будет ломаной: горизонтальный участок будет соответствовать той части работодателей, которые не склонны к дискриминации, а понижающийся участок кривой спроса на труд — части работодателей, склонных к дискриминации, упорядоченным по возрастанию коэффициента дискриминации. Общая занятость L_R’ и заработная плата W_R’ работников дискриминируемой группы будет определяться пересечением кривых спроса D_LR и предложения их труда S_LR. Чем меньше доля работников дискриминируемой группы в составе рабочей силы, тем меньше будет дифференциация заработной платы. Если относительное предложение труда работников будет невелико и сдвинется, как это показано на рис. 8.5 до S_LR1, то различий в оплате труда между дискриминируемыми и недискриминируемыми работниками не будет, все работники дискриминируемой группы найдут рабочие места у работодателей, не склонных к дискриминации.

На изменение дискриминационных различий в заработной плате будут оказывать влияние изменения не только в предложении труда, но и в спросе на труд. В случае, когда количество недискриминирующих работодателей возрастет, кривая спроса на труд сдвинется вправо до D_LR1 и увеличится горизонтальный отрезок кривой относительного спроса на труд. Это приведет к увеличению занятости работников дискриминируемой группы до L_R1 и уменьшению дискриминационных различий в заработной плате до W_R1. Эта ситуация представлена на рис. 8.6а. Аналогичные изменения вызовет и уменьшение склонности к дискриминации, сокращение коэффициента дискриминации. На рис. 8.6б показана ситуация, когда у всех работодателей, склонных к дискриминации, коэффициент дискриминации пропорционально уменьшится. Графически это отображено меньшим наклоном нисходящего отрезка кривой относительного спроса на труд. В этом случае занятость работников дискриминируемой группы возрастет до L_R2, а дискриминационные различия в заработной плате уменьшатся до W_R2.

4. Статистическая дискриминация

Статистическая дискриминация — это дискриминация работников в случае решений, принимаемых работодателем на основе средних характеристик, присущих группе, к которой принадлежит данный работник.

Теория статистической дискриминации исходит из того, что:

существует несовершенство информации;

работники делятся на группы по своей производительности;

издержки на индивидуальный отбор работников, на выяснение их производительности высоки;

работодателю известны усредненные данные о производительности в каждой группе;

существуют видимые, не требующие издержек для их выяснения характеристики (пол, возраст, национальность и т. д.), свидетельствующие о принадлежности работников к той или иной группе.

Тогда при отборе работника работодатель, ориентируясь на видимые характеристики работника, будет делать вывод о его производительности и устанавливать заработную плату, соответствующую средней для данной группы. В результате может возникнуть ситуация (рис. 8.7), когда работник В из первой группы имеет индивидуальную производительность g_B, работник А из второй группы — индивидуальную производительность g_A, причем g_B > g_A. Но работник В будет получать заработную плату W₁, соответствующую a₁ — средней производительности работников первой группы, а работник А — заработную плату W₂, соответствующую a₂ — средней производительности работников второй группы, причем W₂ > W₁. В этом случае возникает индивидуальная статистическая дискриминация (групповой дискриминации нет, так как группы оплачиваются в соответствии с разницей в производительности), приводящая к различиям заработков работников с одинаковой производительностью. Ей будут подвергаться те работники из первой группы, которые попадают в область, заштрихованную на рис. 8.7.


Рис. 8.7. Статистическая дискриминация
Статистическая дискриминация может также возникать, даже если для отбора, помимо видимых характеристик, применяются специальные методы — тесты, результаты которых Y позволяют с некоторой вероятностью b судить об индивидуальной производительности работника g_i.

Если тесты абсолютно достоверно отражают производительность каждого работника (b = 1), то работодатель при установлении заработной платы полагается только на тест, а не на среднюю производительность группы. В этом случае W_i = g_i = Y_i (рис. 8.8а), информация совершенна и дискриминация отсутствует, так как каждый работник оплачивается в соответствии с его индивидуальной производительностью.

Когда достоверность теста не абсолютна, 0 < b <1, установление индивидуальной производительности и заработной платы происходит на основании и представлений о средней производительности в группе а, и теста Y_i так, что: W_i = E(g_i) = (1-b) a + bY_i. Если степень достоверности теста одинакова для обеих групп (b₁ = b₂), а средняя производительность в группах различна (a₂>a₁), то складывается следующая ситуация (рис. 8.8б):

с) Тест с разной степенью недостоверности для обеих групп


Рис. 8.8. Статистическая дискриминация при применении тестов на производительность


W₁ = a₁ (l -b) + bY₁,

W₂ = a₂ (l -b) + bY₂.
В результате возникают различия в заработной плате для работников с одинаковой производительностью (в той мере, в какой их заработная плата определяется по характеристикам производительности группы, к которой они принадлежат), т. е. существует индивидуальная дискриминация.

Если достоверность теста неодинакова для разных групп работников, например, тест более достоверно отражает производительность работников группы 2, b₂ > b₁, а средняя производительность в группах одинакова (a₁ = a₂ = a), то складывается ситуация, изображенная на рис. 8.8в. Чем более достоверен тест, тем в большей степени им определяется уровень производительности и оплаты труда работника. Чем менее достоверен тест, тем в большей степени уровень производительности и оплаты труда работника определяется средней производительностью. Разница в оплате работников с одинаковой производительностью из разных групп будет: W₂ — W₁ = = (Y— a)( b₂— b₁). Тогда при результате теста Y_i > a работники группы 2 будут иметь более высокий уровень заработной платы, чем работники группы 1, а если результат теста Y_i < a, то работники группы 2 будут иметь заработную плату ниже, чем работники группы 1. Групповой дискриминации нет, но индивидуальная сохраняется, так как каждому члену группы 1, которому недоплачивают, соответствует член этой же группы, которому переплачивают, такая же ситуация в группе 2.
5. Дискриминация и сегрегация

В результате существования дискриминационных барьеров для мобильности рабочей силы возникает сегрегация на рынке труда. Сегрегация — это разделение работников на группы и ограничение доступа каких-либо групп работников к части рабочих мест (непосредственно или через ограничение доступа к профессиональной подготовке). Сегрегация — это одна из форм дискриминации на рынке труда. Обычно рассматривают отраслевую сегрегацию (неравномерное распределение групп работников по отраслям) или профессиональную сегрегацию (неравномерное распределение групп работников по профессиям). Последствия такой формы дискриминации описывает модель профессиональной сегрегации, или модель «столпотворения». В основе ее лежат следующие предпосылки:

на рынке труда существуют две группы работников, одинаковые по своей производительности и рабочим характеристикам;

для дискриминируемой группы работников часть рабочих мест является недоступной, межпрофессиональная мобильность для этой группы ограничена.

Рассмотрим эту модель на примере конкурентного рынка труда, состоящего из трех профессий А, В, С (рис. 8.9). Предположим, что спрос на труд одинаков по своим характеристикам для всех трех профессий. Рабочая сила распределена поровну между работниками дискриминируемой и недискриминируемой групп, но для дискриминируемой группы доступна только профессия С. Тогда работники недискриминируемой группы распределяются равномерно по профессиям А и В так, что L_A = L_B, а ставка заработной платы — W₁. С другой стороны, работники дискриминируемой группы все сосредоточатся в профессии С, при этом так как L_C = L_A + L_B, то равновесие достигается при меньшей заработной плате, равной W₂. Работники дискриминируемой группы из-за профессиональной сегрегации не могут


Рис. 8.9. Профессиональная сегрегация


перейти из профессии С, работники недискриминируемой группы могут перейти из профессий А и В в профессию С, но не будут этого делать, так как их заработная плата на рабочих местах по профессиям А и В выше. Таким образом, в результате профессиональной сегрегации работники недискриминируемой группы получают более высокую заработную плату за счет работников дискриминируемой группы, однако последние не получают заработную плату меньше своего предельного продукта. Проблема заключается в том, что они сосредоточены в определенных профессиях, рынок труда не имеет из-за дискриминации совершенной мобильности, поэтому из-за избыточности предложения равновесие достигается при низких значениях заработной платы.

Для измерения профессиональной сегрегации применяют различные индексы. Один из наиболее распространенных — индекс сегрегации, или индекс Дункана.

Он определяется суммированием по всем профессиональным группам абсолютных значений различий удельного веса занятости в данной профессиональной группе в общей занятости каждой из двух сравниваемых групп. После этого сумма делится пополам. Индекс сегрегации D можно представить формулой:
D =
где М_i — процентная доля профессии i среди всех занятых группы M;

F_i — процентная доля профессии i среди всех занятых группы F.

Индекс показывает, какой процент членов каждой из двух сравниваемых групп (он одинаков для каждой группы, так как перемещения между профессиями симметричны для обеих групп, поэтому в знаменателе формулы стоит 2) должен сменить место работы для устранения сегрегации.

Если индекс равен 1, то профессии или отрасли полностью разделены по двум группам, если — 0, то каждая из групп равномерно представлена во всех профессиях или отраслях.
6. Издержки от дискриминации

Дискриминация выражается в необоснованных различиях в заработной плате или в занятости. Для того, чтобы проанализировать издержки от дискриминации, рассмотрим простую модель. Предположим, что есть две одинаковые по производственным характеристикам группы работников, 1 и 2, и есть две одинаковые отрасли. Каждая группа работников используется только в своей отрасли. Предположим также, что спрос на факторы одинаков и совершенно неэластичен (рис. 8.10).

При условии конкуренции и предполагая, что нет ни издержек подстройки рынка, ни неденежных различий между двумя отраслями, установится одинаковая для обеих отраслей заработная плата W*.

Если в первой отрасли будет установлена заработная плата W₁ с учетом разницы (W₁ — W*), W₁ > W*, или если занятость в этой отрасли будет искусственно сдерживаться на уровне L’₁, то вытесненные из первой отрасли работники группы 1 будут искать рабочие места во второй отрасли. Это понизит заработную плату во второй отрасли до W₂, W₁ < W*.

Рынок теперь характеризуется разницей в заработной плате, недискриминируемые работники из группы 1 выигрывают, дискриминируемые работники из группы 2 проигрывают в заработной плате, и существует частичная сегрегация.

Эти предпосылки в том или ином виде используются во всех теориях дискриминации. Дискриминация приносит выгоду одним членам общества и вред другим. Но при этом, если выигрыш первых недостаточен для того, чтобы компенсировать потери вторых, то дискриминирующая экономика движется от потенциально Парето-эффективной ситуации в обратную сторону. На рис. 8.10 в результате сокращения занятости в отрасли 1 произойдет сокращение


Рис. 8.10. Издержки дискриминации: частичное равновесие
выпуска, равное сумме площадей А + В + С, выигрыш в выпуске от дополнительной занятости в отрасли 2 равен сумме площадей А + В. В итоге произойдет снижение общего благосостояния на величину С. Таким образом, из экономической теории дискриминации следует, что независимо от конкретного вида модели дискриминации, она связана с падением общего благосостояния.


Рис. 8. 11. Влияние дискриминации на заработную плату и прибыль: общее равновесие
Рассмотрим эффекты дискриминации в ситуации общего равновесия. На рис. 8.11 представлен ящик Эджуорта для двух отраслей (одна (G) производит капиталоемкие блага, другая (H) — трудоемкие блага). Есть три фактора производства: капитал К и два вида труда L₁ и L₂. По вертикальной оси на рис. 8.10 измеряется запас капитала, по горизонтальной — запас труда. Предположим, что труд неслучайным образом распределен между двумя отраслями: все работники группы 1 заняты в отрасли G, а все работники группы 2 — в отрасли H. Начальная точка общего равновесия А находится на Парето-эффективной кривой контрактов. Работники обеих групп получают заработную плату, равную величине их предельного продукта, одинакового в обеих отраслях, а собственники капитала получают нормальную прибыль.

Заработная плата не может быть уменьшена в обоих секторах в большей степени, чем соответствующие предельные продукты. Также не может быть сокращена занятость в обоих секторах. Таким образом, дискриминация может быть введена только снижением заработной платы ниже исходного предельного продукта в одной отрасли (например, H) или снижением занятости в другой отрасли (G). Если будет введен первый из двух предложенных вариантов и уровень выпуска в отрасли G останется тем же, то новое равновесие установится в точке В. Точка В лежит на оригинальной изокванте G₀ для отрасли G, но на новой контрактной кривой, расположенной дальше от диагонали (кроме точек экстремума О_H и О_G). В точке В работники из группы 2 проигрывают, (отношение капитал—труд уменьшается), работники из группы 1 выигрывают (отношение капитал—труд растет), а работодатели могут как выиграть, так и проиграть, в зависимости от количества благ H и G, которые они теперь потребляют, так как относительная цена благ Н и G изменилась.

Точка В — точка временного равновесия. При изменениях дохода и цены, вызванных изменениями заработной платы и цен в отрасли H, производство благ G упадет, тогда как производство благ H может увеличиться или уменьшиться в зависимости от величины эффектов дохода и замещения. При этом общий выпуск снижается, как это видно на рис. 8.11. Новая точка равновесия будет расположена левее на этой же контрактной кривой. Работники 1 и 2 группы будут оплачиваться относительно выше, чем в точке В (работники 2 группы даже выше, чем в точке А). Работодатели в целом выиграют, если новая точка равновесия не будет расположена далеко от точки В. Тогда, когда равновесие сдвигается в точку С и дальше, то заработная плата не только работников группы 1, но и группы 2 будет больше, чем в точке А. Распределение ресурсов, производства и потребления в постдискриминационной точке равновесия не будет эффективным.

Таким образом, дискриминационные различия благоприятствуют работникам из недискриминируемой группы и приносят потери или работодателям, или работникам дискриминируемой группы. Необоснованные дискриминационные различия в заработной плате или занятости приводят к потерям в благосостоянии и выигрыш от дискриминации одних не компенсирует проигрыша других.
7. Влияние на рынок труда системы оплаты труда на основе работ сравнимой ценности

Для преодоления дискриминационных различий в заработной плате в социальной политике применяют систему равной оплаты за работы сравнимой ценности. В этой системе каждое рабочее место оценивается и сопоставляется с другим по критериям квалификации, напряженности, ответственности и условий труда. Рабочие места, получившие одинаковую оценку сравнимой ценности, должны иметь одинаковый уровень оплаты труда.

Рассмотрим влияние системы оплаты труда на основе сравнимой ценности работ на рынок труда. На рис. 8.12 представлены рынки труда двух видов занятости А и В, которые рассматриваются как «сравнимые». А — вид занятости, в котором доминируют работники дискриминируемой группы, В — вид занятости, в котором доминируют работники недискриминируемой группы. Кривые предложения работников дискриминируемой группы (S_f) и работников недискриминируемой группы (S_m) суммируются и образуют кривую совокупного предложения (S_t) для каждого вида занятости. Кривые спроса на труд для обоих видов занятости таковы, что для вида занятости А равновесная заработная плата (W_A) меньше, чем заработная плата (W_B) для вида занятости В.

Предположим, что в соответствии с системой работ сравнимой ценности установлена одинаковая заработная плата W* для обоих видов занятости. Заработная плата для профессии А возрастет, а заработная плата для профессии В снизится. Занятость в каждом из видов занятости снизится с точки 1 до точки 2. Будет избыточное предложение в профессии А, причем больше работников и той и другой группы станет предлагать свой труд в этом виде занятости, а спрос, наоборот, сократится. Будет существовать также избыточный спрос в профессии В.


Рис. 8.12. Влияние на рынок труда системы оплаты труда на основе работ сравнимой ценности
Заштрихованные треугольники показывают «мертвый груз» потерь в результате оплаты труда по принципу работ сравнимой ценности — приобретения выигравших меньше, чем потери проигравших. Треугольник рис. 8.12а, ограниченный кривыми спроса и совокупного предложения, показывает сумму выигрыша потребителя и производителя для профессии А. Заштрихованная часть треугольника будет потеряна, если занятость сократится до точки 2. Для работников в этой профессии, хотя зарплата некоторых из них повысится (перелив от прибыли работодателя), этот выигрыш будет перекрыт потерями уволенных и потерями потребителей.

Важный дополнительный эффект, не показанный на рис. 8.12, заключается в том, что система сравнимой ценности вызовет сокращение обучения на рабочем месте в видах занятости, где доминируют работники дискриминируемой группы.

Профессиональная подготовка — это дополнительная выгода для работника, на которой фирмы пытаются сэкономить, если возрастает зарплата. Эффект в данном случае аналогичен последствиям установления минимальной заработной платы.


Библиографический список
1.                 Жизнин С.З., Крупнов В.И. Как стать бизнесменом. – Минск: Предприниматель, 2010. – 64 с.

2.                 Зотов В. В. О роли концепции «экономического человека» в постановке проблемы мотивации // Мотивация экономической деятельности: [Сб. ст.]. М.: ВНИИСИ, 2009. Вып. 7. С. 72–79.

3.                 Калачева Л.Л. Условия труда. – Новосибирск: Наука, 2009. – 386 с.

4.                 Калачева Л.Л. Условия труда: Методологические вопросы комплексного исследования. Новосибирск: Наука., 2008. - 286 с.

5.                 Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Нормативно-производств. издание // Госкомтруда СССР, ВЦСПС. – М.: Экономика, 2010. – 272 с.
Размещено на Allbest.ru