РОСЖЕЛДОР

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Ростовский государственный университет путей сообщения»

Кафедра «Экономика и менеджмент»

Дисциплина «Менеджмент»

КУРСОВАЯ РАБОТА

На тему: Менеджерское решение проблемы «Совершенствование системы мотивации».

Выполнил

Студент                                                                                 Межинская Е.В.

Группа                                                                                 Э-6-610
Руководитель

Курсовой работы                                                                 к.э.н., доц. Олифер С.Б.
Ростов-на-Дону

2010 год
Содержание

Введение……………………………………………………………………….….		5
1	Мотивации персонала: сущность, значение и теории мотивации………	7
2	Проблемы мотивации персонала на железнодорожном транспорте..…..	12
3	Построение «Дерева причин» по проблеме «Несовершенная система мотивации»………………………………………………………………….	15
4	Возможные пути совершенствования системы мотивации……………..	19
Заключение………………………………………….…………………………….		32
Список использованных источников…………….……………………………...		33

Введение
Успешная деятельность компании в большой степени обеспечивается профессиональной работой ее сотрудников. Даже самое дорогостоящее оборудование зачастую не может принести предприятию ощутимой пользы, если нет квалифицированного специалиста, способного обеспечить нормальную работу устройств. Именно рядовые сотрудники в конечном итоге создают рост прибыли, обеспечивают бесперебойность работы, создают положительный имидж компании.

Важнейшим корпоративным ресурсом ОАО «РЖД» является его персонал. Именно персонал формирует «лицо» компании, ее конкурентные преимущества, способствует повышению ее статуса и улучшению рыночных позиций, обеспечению эффективной и прибыльной деятельности на долгосрочную перспективу. Для железнодорожного транспорта это особенно актуально, так как в отрасли все сильнее развивается конкуренция, частный капитал завоевывает новые рыночные нищи. В этих условиях грамотная политика управления человеческими ресурсами - ключ к долгосрочной эффективности и стабильности ОАО «РЖД».

Структурная реформа железнодорожного транспорта предусматривает существенные изменения в подходах к отраслевой экономической и кадровой политике. В значительной мере это касается рынка труда, проблем занятости, профессиональной подготовки, аттестации кадров и социальной защиты работников железных дорог.

Для достижения цели реформирования железнодорожного транспорта и повышения эффективности работы всех его звеньев одним из важных принципов является усиление мотивации сотрудников ОАО «РЖД».

Стабильно высоких производственных результатов работы железнодорожного транспорта можно достичь во многом благодаря устойчивой социальной обстановке в трудовых коллективах, чему способствует наличие эффективной системы мотивации труда работников, предусматривающей материальные и социальные гарантии.

Актуальность темы обусловлена тем, что разработка действенной системы мотивации на железнодорожном транспорте являются важнейшим фактором работы с персоналом, поскольку адекватно выбранные методы стимулирования трудовой активности открывают дополнительные возможности управления мотивацией труда и использования механизмов воздействия и влияния на человеческий фактор.

Целью работы является разработка менеджерского решения проблемы неэффективной системы мотивации труда на предприятии железнодорожного транспорта посредством алгоритма оценки «дерева причин».

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи: разрабатывается «дерево причин» по проблеме неэффективной системы мотивации, определяется весомость той или иной причины в возникновении проблемы, составляется рейтинг причин по степени важности влияния на проблему. Программа решения проблемы составляется по трем наиболее весомым причинам.

В работе рассмотрено понятие мотивации труда, теории мотивации, установлены проблемы мотивации на железнодорожном транспорте, выявлены их ключевые причины, проанализированы их последствия и предложены пути решения проблемы.

Теоретической базой работы являются статьи Ю.В. Митрохина и И.К. Лакина «Мотивация труда работников как неотъемлемый элемент системы менеджмента качества ОАО «РЖД», Б.М. Лапидуса «Концепция корпоративной системы управления качеством в ОАО «РЖД», М.Н. Лариной, Г.И. Акользиной  «Качество труда и его стимулирование», а также А.Н. Тихомирова «Коллективный договор как фактор мотивации работников».


1 Мотивации персонала: сущность, значение, теории мотивации
Управление персоналом – одно из важнейших направлений деятельности руководителя. В последние годы подходы к управлению персоналом сильно изменились, и на это следует взглянуть с точки зрения их развития. Традиционно руководитель обязан был требовать от подчиненного выполнения инструкций и правил, а также заниматься вопросами оценки сложности работы и вознаграждения.

Современный работник изменился очень во многом. Он стал более образованным и подготовленным для работы, лучше знает свои права. Система ценностей современного работника изменилась, а жизненные запросы увеличились. Человеческие отношения в организациях стали сложнее, разнообразнее и трудно поддаются регулированию. Людей постепенно начинают считать самым ценным ресурсом организации. Из этого принципа следует ряд выводов в отношении роли руководителя, правил поведения и мотивирования людей для достижения большей эффективности работы, капиталовложений в обучение и повышение квалификации. Понимание человеческих запросов и мотивов, а также межличностных процессов возросло довольно сильно, и все большее число руководителей пользуются этими знаниями в своей работе.

Мотивация - один из самых популярных в настоящее время терминов, когда речь заходит о проблемах управления персоналом. Четкая организационная структура, определенность прав и обязанностей сотрудников, отлаженные каналы распространения информации и т. д. - все это необходимые основы эффективности деятельности коллектива. Однако решающее влияние на успешность организации оказывает трудовое поведение ее сотрудников.

В основе трудового поведения лежат мотивы: внутренние устремления, ценности, определяющие направленность активности человека и ее формы.

Отечественная психология выделяет следующие основные мотивы:

­    Увлеченность профессией;

­    Ориентация на получение максимального материального вознаграждения;

­    Осознание важности и необходимости работы, даже не слишком материально привлекающей работника.

Мотивация представляет собой процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей. Цель в этом смысле осознаётся как средство удовлетворения потребности. Степень удовлетворённости связана с вознаграждением, с тем, что человек считает ценным для себя.

Существуют два основных типа вознаграждения: внутреннее и внешнее.

Внутреннее вознаграждение может дать сама работа, чувство достижения результата, значимость работы, самовыражение. Внешнее вознаграждение даётся самой организаций - это заработная плата, карьера, премии, дополнительные выплаты и др.

С точки зрения управления персоналом мотивация - это система поощрений и наказаний, значимых для конкретного индивида, которая направлена на повышение эффективности труда сотрудника и практикуется в данной компании. Мероприятия, которым отводится роль мотивирующих, не должны носить случайный характер, а должны быть частью продуманной системы. Поощрения и наказания должны быть значимыми (мотивирующими) для того конкретного сотрудника, к которому планируется их применять.

Мотивация персонала как основная функция менеджмента заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями и сообразуясь с принятыми управленческими решениями. Существуют следующие теории мотивации:

1. Содержательные теории мотивации, которые основываются на определении внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать определенным образом.

По теории мотивации А. Маслоу существует пять групп, на которые можно разделить потребности человека:

– физиологические потребности необходимые для выживания;

– потребности в безопасности и уверенности в будущем;

– социальные потребности - потребности в причастности к какому - либо человеческому сообществу, группе людей;

– потребности в уважении, признании;

– потребности самовыражения.

По теории потребностей Дэвида Мак-Клелланда существуют следующие уровни потребностей:

– потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха какого-либо человека, а процессом доведения работы до успешного завершения. Перед людьми с потребностью успеха менеджеры должны ставить задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач;

– потребность в причастности означает, что люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

2. Процессуальные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения. Поведение личности определяется не только потребностями, но является также функцией восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения

Также существует теория ожидания и теория справедливости.

Сущность теории ожидания состоит в том, что человек надеется, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению своих потребностей. Ожидание - оценка личностью вероятности данного события. Здесь наблюдаются следующие взаимосвязи:

–        затраты труда – результаты;

–        результаты – вознаграждение;

–        вознаграждение – валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Руководство должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Также менеджер должен сформировать высокий, но реалистичный уровень ожидаемых от подчиненных результатов.

Теория справедливости говорит о том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать сотрудника, снять напряжение и исправить дисбаланс. Люди могут восстановить баланс, либо, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

Мотивация может быть материальной, моральной или сочетанием обеих форм. Также существует административная мотивация, которая, в конечном счете, принимает форму морального или материального поощрения.

Материальная заинтересованность - один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности. Но учитывать его необходимо осторожно, так как этот стимул, являясь очевидным, срабатывает далеко не всегда. Например, молодые работники, не имеющие своей семьи и профессионально не определившиеся, могут больше высокого заработка ценить возможность иметь свободное время; пожилые ориентированы на улучшение условий труда, снижение его напряженности даже в ущерб заработку.

Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько даже от размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. При всей увлеченности своим делом, добросовестном отношении к работе, осознание того, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает деморализующее влияние на работника.

Социальная значимость труда - понимание общественной полезности выполняемой работы. Отношение руководителя к работнику, оценка вклада работника в общее дело являются основой социальной справедливости в коллективе.

Основные мотивирующие факторы на железнодорожном транспорте:

­     Материальные блага;

­     Условия труда, инструменты для работы (что особенно важно для железнодорожников);

­     Защищенность, уверенность в завтрашнем дне;

­     Возможность карьерного роста;

­     Оценка личных достижений;

­     Бренд компании;

­     Возможность переобучения, профессиональной переквалификации;

­     Содержание работы (профессиональные задачи);

­     Содействие компании в достижении личных целей сотрудников;

­     Прозрачность (справедливость вознаграждения);

­     Гибкость (индивидуальность подхода);

­     Престижность работы (желание принадлежать к конкретной группе).

Система мотивации необходима, для того чтобы сотрудники были заинтересованы работать эффективно. Внедряя систему мотивации, опытный руководитель позволяет сотрудникам достигать их личных целей, решая задачи компании.

Истинной целью существования системы мотивации является награждение лучших и наказание худших сотрудников. Кроме этого, система мотивации должна стимулировать каждого сотрудника работать лучше в каждый момент времени жизни компании.

Таким образом, эффективная система мотивации персонала представляет собой ключ к пониманию трудового поведения человека и, как следствие, возможностей воздействия на него.


2 Проблемы мотивации персонала на железнодорожном транспорте
Ставка на человеческий фактор в реализации стратегических целей ОАО «РЖД» предусматривает подготовку современных управленцев всех уровней из числа молодых специалистов. Это магистральное направление развития кадрового ресурса компании дает мультипликативный эффект, многократно усиливающий последующие результаты проводимых организационных мероприятий. Вместе с тем в практике управления персоналом ОАО «РЖД» накопилось немало проблем, связанных с развитием кадрового потенциала компании.

В настоящее время существует дефицит перспективных молодых сотрудников, обладающих лидерскими качествами. Требует развития управленческая компетентность работников, впервые назначаемых на руководящие должности. Отмечается также низкая мотивация управленцев различного уровня, что блокирует их активное участие в проводимых реформах и выступает тормозом инновационного развития системы управления.

На железнодорожном транспорте необходима активизация трудовой мотивации персонала, так как его специфика определяет большое значение человеческого фактора.

Повышение эффективности мотивационных механизмов на железнодорожном транспорте затруднено в силу особенностей организации отраслевой экономики:

­    жесткая централизация финансовых ресурсов;

­    лимитирование фонда заработной платы;

­    низкая самостоятельность линейных предприятий;

­    «котловой» принцип формирования и распределения ресурсов.

Слабая эффективность системы мотивации приводит к снижению привлекательности отраслевых рабочих мест и размыванию кадрового ядра отрасли.

Так, по оценкам специалистов, привлекательность предприятий отрасли для рабочей силы на региональных рынках труда в период с 2005 по 2006 г. снизилась. По данным отраслевых социологических опросов происходит устойчивое снижение такого фактора, удерживающего на работе, как: «сейчас такое время, что нужно держаться за любую работу». Если в 2005 г. его назвали 26-33 % работников на дорогах, то в 2006 г. уже только 20 %. При развитии этой тенденции в ряде регионов (особенно промышленно развитых) могут возникнуть сложности с привлечением рабочей силы на предприятия железнодорожного транспорта.

Сворачивание программ строительства жилья снижает привлекательность отраслевых рабочих мест.

Уровень оплаты части рабочих мест массовых профессий не компенсирует плохих условий труда, что создает предпосылки к кадровому дефициту по ряду специальностей.

В настоящее время началось изменение структуры управления на железнодорожном транспорте и реализуется трехуровневая структура, где будет четко определена цепочка: рабочее место – предприятие – ОАО «РЖД», что предполагает различные и в то же время общие для всех программы мотивирования.

Осуществление взаимодействия и сотрудничества работников на всех трех уровнях новой системы управления на железнодорожном транспорте есть предпосылка создания профессионально сформированного мотивационного комплекса для каждой категории работников. В нем предполагается использовать наряду с традиционными и такие новые меры, как изменение поведения работников через переживание реальных успехов компании, корпоративной культуры, выражающей ценности и нормы отрасли, предприятия, коллектива.

Основными демотивирующими факторами на железнодорожном транспорте являются:

­          Низкая оплата труда

­          Отсутствие признания результатов труда со стороны руководства;

­          Отсутствие возможности профессионального роста;

­          Старение знаний;

­          Рутинные задачи;

­          Несовпадение личного карьерного плана и корпоративных возможностей;

­          Отсутствие стабильности и защищенности;

­          Несовпадение социальной роли и статуса позиции;

­          Несовпадение корпоративной и личной культуры и этики;

­          Формальный (недемократичный) стиль руководства.

Таким образом, мотивация – это осознаваемая потребность субъекта в достижении определенных благ, желательных условий деятельности. В соответствии с основными группами потребностей можно выделить несколько групп мотивов:

1.  Мотивы, формирующиеся на основе материального существования (оплата труда);

2.  Мотивы, формирующиеся на основе потребностей социального существования: социальный статус, престиж труда, возможность профессионального развития и продвижения по карьерной лестнице;

3.  Мотивы, формирующиеся на основе духовного и интеллектуального развития: возможность самореализации человека;

4.  Группа мотивов, которая связана не с удовлетворением потребностей, а с опасением потерять имеющиеся возможности их удовлетворения.


3
Построение «Дерева причин» по проблеме «Несовершенная система мотивации»
Диагностика любой проблемы предполагает анализ причин ее возникновения. Проблема – это несоответствие желаемого и действительности; это задача для менеджера, пути решения которой пока не определены. Например, несоответствие производительности и результата труда.

Решение проблем, как и управление, – это процесс, так как речь идет об определенной последовательности взаимосвязанных шагов.

Первый шаг на пути решения проблемы – определение или диагноз проблемы. Для этого необходимо провести причинно-следственный анализ возникновения проблемы. Одним из методов этого анализа является графическое построение взаимосвязей между причиной и следствием - «дерева причин», где «вершина» представлена самой проблемой, а «ветви» – причинами её возникновения.

Основная цель построения дерева причин – это определение относительной важности элементов структуры, расположенных на разных уровнях для выбора последующих действий по управлению. То есть в дереве причин каждая причина последующего уровня является в свою очередь причиной предыдущего уровня, происходит так называемая декомпозиция причин. «Дерево причин» состоит из «ветвей» и элементов к ним.

На рис. 1 при вершине дерева «А» ветвями являются В₁С₁; В₁С₂; В₂С₃; В₂С₄; В₃С₅; В₃С₆. Ветвей столько, сколько элементов на последнем уровне.

Элементы «дерева причин»: А; В₁; В₂; В₃; С₁; С₂; С₃; С₄; С₅; С₆.

Непосредственно связанные элементы образуют «семейства»:

Например: В₁ В₂ В₃; В₁С₁С₂; В₂С₃С₄; В₃С₅С₆.

В работе выполнен алгоритм оценки «дерева причин» по проблеме «Несовершенная система мотивации» (рис. 1).