Курсовая Кадровый маркетинг
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-25Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Содержание
Введение…………………………………………………………………………...2
I.Функционирование рынка кадровой информации…………………………...5
II.Понятие, методы, вопросы и задачи кадрового маркетинга………………...7
2.1 Объекты и субъекты кадрового маркетинга……………………………….9
III. Основные инструменты кадрового маркетинга…………………………...10
3.1.1 Информация………………………………………………………………..10
3.1.2 Изучение профессий………………………………………………………11
3.1.3 Изучение внешних факторов……………………………………………..11
3.1.4 Изучение рынка труда…………………………………………………….11
3.2 Коммуникация……………………………………………………………….13
3.2.1 Сегментация………………………………………………………………..14
3.2.2 Изучение имиджа предприятия…………………………………………..14
3.2.3 Общественные отношения (PR)…………………………………………..16
IV. Выработка кадровой политики…………………………………………….17
V. Адаптация и методы выбора сотрудника…………………………………..20
VI. Подбор и размещение персонала…………………………………………..24
6.1 Шесть вопросов при выборе сотрудника…………………………………26
VII. Как правильно продать себя на рынке труда…………………………….28
Заключение……………………………………………………………………….32
Список литературы………………………………………………………………34
Введение
Актуальность темы курсовой работы. В процессе перехода к рыночной экономике проблема баланса интересов труда и капитала является важнейшей в Российской Федерации. Научно - методическая разработка этой проблемы способствует формированию в России рыночной экономики, ориентированной на социум.
Проблема занятости населения и формирования рынка труда, в том числе рынка труда специалистов с высшим образованием, является одной из актуальных и вместе с тем недостаточно исследованных проблем. Дисбаланс интересов работодателей и наемных работников позволяет выделить основные причины проблемы:[1]
l. Ha смену индустриальной эре пришла информационная, переход к которой ведущие страны начали в 1950-е годы. Если индустриальная эра характеризовалась развитием отраслей материального производства и ростом численности рабочих, то информационная - стремительным ростом отраслей, связанных с переработкой информации, разработкой новых технологий. Наиболее быстрыми темпами возрастает роль работников умственного труда. Соответственно, происходит перераспределение приоритетов на рынке труда.
2.Резкий переход от одной экономической системы к другой привел к разрушению экономических связей между предприятиями и регионами. На формирование новых связей требуется время.
3.Перераспределение приоритетов и реформирование организационно-экономической структуры предприятий обуславливает сокращение рабочих мест, что существенно влияет на состояние рынка труда.
4.Система профессионального образования, в частности высшего, не успевает реагировать на изменения социально - экономической ситуации в стране. В результате этого имеет место перепроизводство специалистов по одним профессиям и дефицит по другим.
5. Для прогнозирования потребности в специалистах, их подготовки и переквалификации необходима система маркетинговых исследований.
6. В современных условиях особое значение приобретают принципы партнерства во взаимоотношениях между работодателем и наемным работником. Соответственно, при маркетинговых исследованиях рынка труда специалистов необходимо учитывать не только потребность в кадрах и их квалификацию, но и возможность социального партнерства на уровне работодатель - претендент на должность (наемный работник).
Эти причины определяют актуальность и необходимость разработки методов и средств кадрового маркетинга специалистов, позволяющих обоснованно влиять на разрешение противоречий интересов между трудом и капиталом.
Изученность проблемы. Изучению экономических, социальных, демографических и других проблем на рынке труда, посвящено значительное число работ, в которых рассматриваются различные аспекты его функционирования.
Вопросам изучения рынка труда посвящены работы отечественных и зарубежных авторов. Однако необходимо отметить, что проблема маркетинговых исследований рынка труда в условиях экономики переходного периода для нашей страны является новой. Зарубежные разработки, приемлемые для стран, в которых они проводились, требуют серьезного осмысления и переработки применительно к российской специфике. Что касается отечественных результатов анализа рынка труда специалистов, то общим их недостатком является неполнота исследования. При этом рынок труда рассматривается в большинстве случаев с позиций работодателя, не затрагиваются интересы претендента на должность. Поэтому, имеет место подход, при котором в методике маркетинговых исследований предусматривается изучение спроса только работодателя. Особенно это проявляется в отношении к региональному рынку.
Объектом моего исследования выступает рынок труда специалистов с высшим образованием.
Предметом курсовой работы является формирование рынка труда специалистов с высшим образованием, а также механизм и формы реализации кадрового маркетинга как в подсистеме спроса (работодатели), так и в подсистеме предложения (претенденты на должность).
Цели и задачи исследования. Главной целью курсовой работы является разработка теоретико-методологических положений кадрового маркетинга для рынка труда специалистов.
Для достижения поставленной цели, более полного и всестороннего изучения предмета и объекта исследования были поставлены и решены следующие задачи:
• выявить методы, вопросы и задачи, которые решает кадровый маркетинг;
• определить основные инструменты кадрового маркетинга;
• определить основы выработки кадровой политики;
• определить методы выбора сотрудника;
• определить сущность подбора и размещения персонала в организации;
•определить методические подходы по выполнению маркетинговых исследований с целью повышения эффективности функционирования рынка труда специалистов;
• дать практические рекомендации специалистам по правильной «продаже» себя на рынке труда.
Практическая значимость исследования заключается в разработке методики кадрового маркетинга специалистов и применении её для изучения процессов, происходящих на рынке труда. Предложенные решения могут быть использованы службами занятости и кадровыми службами предприятий при разработке комплексных программ изучения рынка труда и в практической деятельности этих служб.
I.
Функционирование рынка кадровой информации.
В период реформирования экономики нашей страны информационная политика в области маркетинга рабочей силы была недостаточно встроена в политику реформирования и не учитывалась стратегией реформ, что обусловило необходимость организации функционирования и развития рынка труда.
К основным институционально-организационным объектам рынка кадровой информации относятся: Министерство труда и социальной политики, Государственный комитет по статистике, Государственный центр занятости, миграционная служба. Эти органы должны разрабатывать и реализовывать информационную политику в области маркетинга рабочей силы. На региональном уровне основными объектами являются и территориальные органы перечисленных структур, а также:
• трудовые посредники (негосударственные коммерческие и некоммерческие организации, способствующие трудоустройству населения и содействующие профессиональной подготовке);
• отделы по распределению и трудоустройству выпускников при учреждениях образования;
• органы государственного управления и средства массовой информации;
• центры баз данных, распределения информации и передачи данных в телекоммуникационные сети;
• субъекты хозяйствования и другие юридические лица.
Задача данных объектов состоит в рациональной организации и эффективном использовании информационного обеспечения в целях максимально выгодного для всех участников социально-экономического партнерства посредством организации эффективного взаимодействия.
Для решения этой задачи объекты рынка кадровой информации осуществляют:
• получение информации и оказание информационных услуг для всех участников рыночных отношений;
• организацию функционирования маркетинговых коммуникационных систем.
Рыночные отношения имеют специфику, связанную с государственным вмешательством и регулированием наиболее значимых информационных услуг, а также с ограничениями на частнопредпринимательскую деятельность. Значительная часть рынка кадровой информации финансируется из государственных источников, и это во многом определяет его состояние и тенденции развития. Некоммерческие государственные структуры, за которыми законодательно закреплена функция деятельности на рынке кадровой информации, оказывают информационную поддержку коммерческой деятельности. Они обеспечивают условия для информационного обслуживания фазы распределения и перераспределения рабочей силы. Коммерческие структуры создают информационную среду с целью получения прибыли.
В зависимости от решаемых задач в негосударственных коммерческих организациях можно выделить два вида коммерческих структур, занимающихся кадровым маркетингом: производители информационной продукции и специализирующиеся на информационном обслуживании.
Негосударственные структуры зачастую существенно опережают государственные при наличии платежеспособного спроса на определенные виды информационных продуктов и услуг. В негосударственном секторе рынка кадровой информации создаются базы и банки данных, предназначенные чаще всего для использования рекрутинговыми фирмами, обслуживающими рынок труда с финансово устойчивыми предприятиями.
Государственные структуры практически ориентированы на повышение эффективности собственной деятельности и ее результатов. Это приводит к созданию значительного количества ведомственных (отраслевых) автоматизированных систем для удовлетворения информационных потребностей ограниченного круга пользователей кадровой информации
II.
Понятие, методы, вопросы и задачи кадрового маркетинга.
Термин «маркетинг» происходит от английского «market» (рынок) и означает деятельность в сфере рынка сбыта.[2]
Главное в маркетинге - двуединый и взаимодополняющий подход. С одной стороны, это тщательное и всестороннее исследование рынка, спроса, запросов и потребностей, ориентация на них производства, направленность выпускаемой продукции. С другой стороны - это активное воздействие на рынок и существующий спрос, на формирование потребностей и покупательских предпочтений. В странах с развитой рыночной экономикой покупательские предпочтения являются главной движущей силой созидательного труда.
В основе маркетинга лежит идея человеческих нужд. Нужды людей разнообразны и сложны: это и физиологические нужды в пище, тепле, безопасности, и социальные нужды в духовной близости, влиянии и привязанности, и личные нужды в знаниях и самовыражении. Они не формируются искусственно, а исходят из самой природы человека. Если нужда не удовлетворена, то человек чувствует себя обездоленным и несчастным. И чем большее значение имеет для него та или иная нужда, тем глубже он переживает отсутствие возможности удовлетворить ее.
В качестве целей маркетинговой деятельности выдвигаются такие, как достижение максимальной потребительской удовлетворенности, предоставление потребителям максимально широкого выбора, максимальное повышение качества жизни. Цель маркетинга – сделать усилия по сбыту ненужными. Его цель так хорошо познать и понять клиента, что товар или услуга будут точно подходить клиенту и продавать себя сами. Маркетинг – это вид человеческой деятельности, направленный на удовлетворение нужд и потребностей по средствам обмена товаров, обладающих ценностью. Исходной идеей, лежащей в основе маркетинга, является идея человеческих нужд. Нужда – это чувства ощущаемой человеком нехватки чего-либо. Второй исходной идеей маркетинга является идея человеческих потребностей. Потребность – это нужда, принявшая специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью индивида.
Таким образом, мы подошли к самому определению кадрового маркетинга.
Кадровый маркетинг занимается вопросами долгосрочного обеспечения предприятия кадровыми ресурсами. Основные положения кадрового маркетинга практически не отличаются от маркетинга товаров и услуг и не противоречат его принципам.
Кадровый маркетинг рассматривает рабочее место как продукт, который нужно продать на рынке труда
Кадровый маркетинг или HR-маркетинг – это направление маркетинга, включающее: изучение рынка труда, оценку потребностей в персонале, позиционирование компании в качестве привлекательного работодателя, продвижение бренда компании и так далее. [3]
Кадровый маркетинг – это определение, прогнозирование и определение потребностей организации в руководящих работниках и специалистах в определенное время и по определенной стоимости.
Кадровый маркетинг решает три основные задачи в рамках обеспечения предприятия кадровыми ресурсами: [4]
· кадровый маркетинг, как основной принцип управления персоналом, обеспечивает согласование целей кадрового планирования с кадровой стратегией предприятия;
· как метод кадровый маркетинг создает информационную базу для работы с кадрами с помощью методов исследования персонала и рынка труда;
· как средство кадровый маркетинг дифференцированно, по сегментам рынка распространяет информацию о привлекательности рабочих мест с позиции работодателя.
2.1. Объекты и субъекты кадрового маркетинга
В сфере материального производства объектом кадрового маркетинга являются трудовые ресурсы — часть населения, имеющая хорошее физическое развитие, здоровье, образование, высокий уровень культуры, способности, квалификацию, профессиональные знания по осуществлению общественно полезной деятельности. Основным объектом управления являются человеческие ресурсы, представляющие собой одну из ведущих характеристик населения как производителя духовных и материальных ценностей и включающие совокупность различных качеств людей. Принципиальное различие управления трудовыми и человеческими ресурсами состоит в концептуальном подходе и технологии управления кадрами. В одних случаях человек - это рабочая сила, а в других - особый ресурс организации. Управление человеческими ресурсами требует не только желания видеть в человеке невозобновляемый ресурс, но и формирования системы профориентированной деятельности, позволяющей выявить заложенные в каждом человеке ресурсы, обеспечить их востребованность обществом.
Кадры - это, прежде всего, люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуальных качеств и свойств, среди которых социально-психологические качества играют определяющую роль. Способность кадров одновременно быть объектом и субъектом управления представляет собой главную специфическую особенность кадрового маркетинга.
Субъектом же кадрового маркетинга может являться как кадровое агенство (посредник), так и сам кандидат (кадр).
I
II.
Основные инструменты кадрового маркетинга.
Основными инструментами кадрового маркетинга, способствующими выполнению его основных задач, являются информация и коммуникация.
3.
1.1 Информация.
Информационная база формируется с помощью изучения:
· структуры профессий;
· внешних факторов;
· рынка труда;
· имиджа предприятия-работодателя.
3.
1.2 Изучение профессий.
Объектом исследования является профессиональная система, ее содержательная и формальная структуры, динамика их развития. Изучение профессий преследует цель - ликвидировать несоответствие между требованиями конкретного производства и предлагаемыми квалификационными профилями на рынке труда. Существующее несоответствие ограничивает использование рабочей силы и обуславливает потребность в дальнейшем обучении и повышении квалификации для обеспечения потребностей производства.
3.1.3 Изучение внешних факторов.
Объектом изучения внешних факторов являются политическая, социально-экономическая, демографическая, правовая, технологическая и другие ситуации, в которой осуществляется предпринимательская деятельность. Целью изучения является получение объективной и детальной картины ограничений (проблем), возможных рисков, влияющих на обеспечение предприятия кадровыми ресурсами и на работу с персоналом.
3.1.4 Изучение рынка труда.
Объектом изучения рынка труда является потенциал трудовых ресурсов. Этот потенциал включает в себя как внешний рынок труда, так и уже имеющихся на предприятии работников, то есть внутренний рынок труда.
Целью изучения внешнего рынка труда является определение потенциала рабочей силы, находящегося за пределами предприятия, и его предполагаемого развития, а также возможности использования на конкретном предприятии.
Изучение внутреннего рынка труда нацелено на оценку кадрового потенциала предприятия и прогнозирование динамики его развития. Оно должно быть направлено также на определение мотивационных факторов, потребностей и ценностей работников предприятия и потенциальных сотрудников.
Изучение рынка труда позволяет нарисовать картину настоящего и будущего дефицита (избытка) рабочей силы на рынке труда. Оно позволяет установить профессиональные группы, пользующиеся особым спросом на рынке, с целью создания гарантий для их постоянного наличия и решать другие задачи.
3.2. Коммуникация.
Целью всех коммуникационных мероприятий, проводимых в рамках кадрового маркетинга, является представление сильных сторон предприятия как работодателя.
В качестве информационных полей (целевых групп) могут быть:
· имеющийся штат работников предприятия, который должен быть сохранен на предприятии, и который является носителем имиджа;
· внешний рынок труда как источник потенциальных претендентов на рабочие места;
· общественность, в том числе СМИ, как основной фактор формирования мнения о предприятии.[5]
Кадровый маркетинг должен использовать комплекс коммуникационных мероприятий, в зависимости от специфических потребностей целевых групп, чтобы:
· выделить предприятие, с точки зрения имиджа работодателя, среди конкурентов на рынке труда;
· положительно выглядеть в глазах того круга людей, с которыми приходится иметь дело.
3.2.1 Сегментация.
Предпосылкой действенности и эффективности мероприятий является сегментация отдельных коммуникационных полей.
Эффективность в данном случае означает, что:
· вы входите в контакт с нужным кругом людей;
· вы добиваетесь в общении с ними запланированного результата.
Эти требования предполагают, что целевые группы по внутреннему составу должны быть, как можно более однородными, а по внешним проявлениям должны быть как можно более разнородными.
Критериями однородности при этом могут быть или существующий имидж предприятия в глазах членов целевой группы, или одинаково направленные реакции на определенные формы и содержание, проводимых мероприятий.
3.2.2 Изучение имиджа предприятия.
Объектом исследования при изучении имиджа является репутация предприятия на внешнем и внутреннем рынке труда. Результаты исследования должны определить отправные точки для мероприятий по улучшению имиджа предприятия, как работодателя, чтобы представить свое собственное предприятие в глазах потенциальных работников как наиболее предпочтительное по сравнению с конкурирующими фирмами.
В сознании работников имидж ассоциируется с основным фактором, помогающим при определении предпочтительности того или иного предприятия, выступающего в качестве работодателя. Задачей изучения имиджа является определение социально-экономических и психологических факторов, которые влияют на решение потенциальных или настоящих работников в вопросах трудоустройства, увольнения или продолжения работы на предприятии.
Одним из основных инструментов получения информации для реализации задач кадрового маркетинга являются социальные исследования, проводимые различными методами. Благодаря процессу изучения персонала, можно спрогнозировать те сферы деятельности, в которых существует опасность появления дефицита человеческих ресурсов в будущем. Опасность может быть вызвана напряженным положением на рынке труда, устаревшей системой получения профессий или негативным имиджем предприятия. Вклад кадрового маркетинга в преодоление подобных проблемных ситуаций состоит в формировании целенаправленной коммуникации.
Особую значимость реклама кадрового имиджа приобретает в связи с ее стратегической направленностью. Положительный имидж работодателя в глазах потенциальной подрастающей рабочей силы является надежной гарантией обеспечения предприятия кадрами в будущем. Важнейшими объектами внимания (целевыми группами) при этом являются школьники и студенты.
Через контакт с этими целевыми группами уже во время обучения можно добиться "информационного преимущества", которое вряд ли удастся преодолеть конкурентам. Осведомленность в делах известных предприятий дает претендентам на рабочие места уверенность и снимает риск неправильного выбора профессии. Существует целый ряд возможностей уже в процессе обучения сформировать положительный имидж предприятия в глазах потенциальных молодых специалистов.
Реклама кадрового имиджа помогает и другим категориям потенциальных работников сделать свой выбор в пользу конкретного предприятия, найти для себя определяющий фактор выбора места работы.
2.3 Общественные отношения (PR).
Целью общественных отношений является формирование положительного образа предприятия в глазах широкой общественности. Работа с общественностью служит созданию доверия и понимания целей и действий предприятия.
Имидж предприятия в глазах широкой общественности часто не совпадает с действительным положением вещей на предприятии. Представление о философии и культуре предприятия часто отсутствует полностью или формируется субъективно на основании неправильных критериев, как, например, сообщений об увольнениях или других единичных мероприятий, имеющих широкую огласку. В этом случае кадровый маркетинг с помощью коммуникативных мероприятий пытается приблизить имидж предприятия к действительному положению дел.
Задача формирования имиджа включает в себя информацию обо всех точках соприкосновения предприятия с внешним окружением. Если созданная картина предприятия хорошо вписывается в систему общепризнанных ценностей, то это может положительно повлиять на формирование мнения о предприятии. Общественное мнение следует рассматривать как ограничительное дополнительное условие при формировании философии и культуры предприятия, а также при разработке стратегии предприятия.
Кадровый маркетинг должен повышать степень популярности предприятия и формировать положительный импульс на рынке труда и у общественности по отношению к предприятию.
IV
. Выработка кадровой политики.
Кадровая политика - это система взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами.[6]
Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналдом требуемого качества и необходимой численности. Другими целями являются:
· обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;
· рациональное использование кадрового потенциала;
· формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.
Основными разновидностями кадровой политики считаются политика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений.
В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется и подробно фиксируется в общекорпоративных документах: меморандумах, инструкциях, регламентирующих важнейшие аспекты управления человеческими ресурсами. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.
Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее доброй воле; улучшить взаимодействие подразделений; внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений; информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений; улучшить морально-психологический климат и прочее.
Кадровая политика должна опираться на такие принципы, как справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации.
В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости. Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых организаций, и хотя оплата их услуг весьма высока, отдача, как показывают исследования, в два десятка раз перекрывает затраты.
Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.
К внешним факторам относятся национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзом; состояние экономической конъюнктуры; перспективы развития рынка труда.
Внутренними факторами являются структура и цели организации; территориальное размещение; применяемые технологии; господствующая культура; сложившиеся отношения и морально-психологический климат в коллективе.
Кадровая политика основывается на кадровой концепции организации, являющейся наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой элементом общей концепции ее развития.
Главными направлениями кадровой политики могут быть:[7]
· определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации;
· формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом;
· формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;
· выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;
· развитие социальных отношений;
· определение путей развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и ме6тоды работы;
· улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией и т.п.
Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей в организации в персонале.
V. Адаптация и методы выбора сотрудника.
Как правило, подбор сотрудника – процедура достаточно трудоемкая и занимает определенное время, которое для компании является затратным. И, конечно же, по приходу сотрудника в компанию ожидается, что он оправдает затраты и будет работать на благо компании. Отсутствие положительных результатов его работы, рассматривается как тревожный факт – подобрали не того работника. Однако, часто – это симптом другого процесса – адаптации. И не только процесс поиска является затратным, но и во время адаптации работника предприятие также несет некоторые убытки. Особенно остро этот процесс проявляется, если набирается штат сотрудников и нужно время чтобы они сработались друг с другом и образовали коллектив.
Даже перемещения сотрудника внутри организации требуют времени для его адаптации. Однако при приходе нового человека включается большее количество факторов, которые нужно учитывать и управлять ими. Дополнительная сложность возникает и в связи с тем, что этот период совпадает с периодом испытательного срока, когда к человеку присматриваются, его контролируют и он может ощущать давление или недоверие. А некоторая тревога по поводу своего положения оказывает не стимулирующее, а наоборот, подавляющее воздействие.
Период адаптации критичен не только потому, что по результатам испытательного срока работодатель может принять решение об увольнении сотрудника, но и потому что сотрудник также может уйти из компании, что крайне нежелательно, и тогда нужно будет заново начинать процесс поиска и подбора. Поэтому, поддержка специалиста и «проведение» его через период вхождения – тактика лучшая, нежели ожидание быстрой отдачи, постоянный контроль и проверка его работы.
Итак, рассмотрим методы подбора сотрудников.
Есть много методов, имеющихся в распоряжении работодателя в выборе своих сотрудников. Не существует никаких доказательств того, что только один из них верен. В большинстве развитых стран, эти методы проверены и применяются в соответствии с законодательством о том, что работодатель не превышает определенных пределов при поиске и сборе информации о кандидатах. Наиболее часто используемый метод при отборе кандидатов сегодня – это резюме, наиболее полная информация о кандидате особенно требуется для крупных компаний. Здесь и вопросы, связанные с образованием, профессиональным опытом, в том числе психологические аспекты (что является мотивацией рассмотрения вакансии, требований, планов и так далее).
Чтобы представить целостный образ кандидата, комиссии необходимо изучить документы. Работая с документами, следует проявлять максимум осторожности, при неясностях обсудить их характер с кандидатом, затем, если кандидат согласен, произвести дополнительный сбор информации на месте прежней работы кандидата.
При рассмотрении резюме следует обратить особое внимание на следующие разделы: образование, занятость, трудовой стаж, семья. При этом нельзя упускать из вида и данные из других разделов. По данным, представленным в резюме, можно судить о том, подходит ли данный кандидат на занятие соответствующей должности или нет.
Проверенные данные из резюме о трудовом стаже (сверяем с данными трудовой книжки) и образовании (сверяем с данными дипломов) следует в дальнейшем перенести в соответствующий раздел характеристики.
Рассматривая рекомендации и характеристику кандидата с последнего места работы, следует соотнести эти данные с данными, полученными главным образом при тестировании и интервьюировании.
Справка из органов Государственной налоговой Службы рассматривается в целях определения основного источника доходов кандидата, а также суммы доходов кандидата (прояснив в дальнейшем вопрос, не является ли материальная причина основной при уходе с прежнего места работы).
Дипломы об образовании и о научной степени позволят Вам определить соответствие кандидата данной должностной позиции.
Также используются такие методы как:
· отзывы и рекомендации (оценки работника от предыдущих работодателей) - их эффективность ограничена и не всегда необходима.
· интервью является наиболее широко используемым методом в отборе после первой выборки на основе резюме. Интервью, начиная с подготовки к встрече с кандидатом и заканчивая интерпретацией полученных результатов, является научно-обоснованной комплексной методикой, основанной на единой концепции, позволяющей проверить и значительно расширить информацию о кандидате, полученную на предыдущих стадиях отбора. Интервью, как ключевое звено получения информации, позволяет создать целостный психологический (личностный) портрет кандидата. Инструментарий интервью специально подобран для того, чтобы избежать формального и субъективного отношения к процедуре и в то же время дает возможность соединить требования, предъявляемые к кандидату, с его должностной позицией и спецификой работы.
· четко определенные тесты, требующие решения определенных задач (кейсы), одинаковые для всех кандидатов. Это могут быть, например, тесты для изучения профессиональных знаний, логики или интеллекта, различные психологические тесты и так далее. Тесты М. Люшера, Г. Айзенка, ПЗЛК, КОСа, используются в процессе психодиагностики кандидата. Каждая методика оценивает степень выраженности профессионально-значимых личностных качеств управленческого персонала. Методика КОСа помогает определить организаторские способности, уровень работоспособности. Сведения об экстравертированности-интровертированности и эмоциональной устойчивости можно получить тестированием по психологической методике Г. Айзенка. Степень выраженности качеств (способностей) определяется параметрами, заданными в таблице. Данные тестирования в дальнейшей работе можно использовать при составлении программы повышения квалификации. Возможно использование и других тестов.
· исследования почерка (графология). В настоящее время в странах Европы предпринимаются попытки использовать графологию в качестве психодиагностического инструмента, использующегося государственными, военными и негосударственными организациями в криминалистических, психологических и медицинских целях, для психодиагностики, профориентации, оценки персонала, проверки документов, благонадежности, психоэмоционального состояния, интеллекта и так далее. Графология при этом считается научным направлением, дающим подтверждённые результаты.
Отдельно я хочу выделить такой метод отбора сотрудников как Ассессмент-центр. Ассессмент-центр (Assessment Center) – метод отбора сотрудников особенно на управленческие позиции, а также универсальное средство, способное провести текущую оценку персонала, такого как:
развитие и обучение сотрудников, занимающих руководящие должности (в том числе специалистов), планирование карьеры сотрудников; потенциал сотрудников; анализ потребностей в подготовке кадров в этой организации.[8]
Для по-настоящему эффективного проведения Ассессмент-центра, рекомендуется, чтобы число участников колебалось от 12 до 15 исследуемых и от 3 до 6 оценщиков. Для того чтобы Ассессмент-центр считался действительным, что фактически означает, отбор и оценку персонала, необходимо исключить влияние субъективных факторов. Сторона должна оценить всех наблюдателей во всех критериях оценки. Должно быть единообразное толкование и количественное определение у всех оценщиков. Ассессмент-центр, как правило, происходит вне организации, чтобы участников не беспокоило то, что они отвлечены от решения оперативных проблем, связанных с выполнением ими своих должностных функций.
Ассессмент-центры, как правило, проходят в три этапа (но могут быть различные расхождения в методологии). На момент создания и определения целей и задач проекта, отобранных участников и наблюдателей, определяются задачи, подлежащие решению. Очень важной является организационная подготовка. В стадии реализации рассматривается ряд участников, выделяемые задачи, кейсы, тесты, интервью или участие в управлении. Затем эти мероприятия наблюдаются и оцениваются группой экспертов. Результаты доводятся до сведения участников, ведется дискуссия о наилучших решениях. Участники предоставляют обратную связь – что хорошо, так как участниками сами определяют, какие резервы и возможности есть для их совершенствования.
Однако у Ассессмент-центр есть помимо преимуществ и недостатки, с ним связаны достаточно высокие расходы. Он используется довольно крупными транснациональными организациями или компаниями с большим капиталом, однако, в течение последних десяти лет наблюдается большой рост использования этого метода, и мы часто можем встретиться с ним также и в российской среде.
В заключении хочу сказать, что самыми распространенными методами отбора кандидатов в российской среде является именно методы резюме и интервью.
VI
. Подбор и размещение персонала.
Осторожность при принятии работников в организацию позволит избежать многих проблем.
Важно, кто и исходя из чего определяет критерии к отбору сотрудников. Центральную роль должна играть организационная культура и связанные с ней имидж компании и климат внутри предприятия. Успех в привлечении специалистов часто зависит от того, насколько хорошую репутацию имеет компания в своей области. Многие организации, однако, страдают хронически от «середняков» в числе своих менеджеров, среди которых нет тех, кто может представлять опасность для позиций руководства. Привлекаются только работники, которые находятся ниже профессионального уровня руководства, которые не могут в будущем представлять для него угрозы. Именно в таких организациях низкая квалификация персонала. Руководству компании и службе управления персоналом следует определить – не страдает ли их компания от этого синдрома. Неверно при этом полагаться лишь на оценку основных и технических знаний, навыков и компетенции работников, упорно игнорируя личностную составляющую.
Необходимость действовать серьезно и профессионально. При поиске и расстановке сотрудников необходимо учесть максимально все характеристики сотрудников. Выбор работников – это является одна из нескольких важнейших областей бизнеса, где ни в коем случае нельзя действовать небрежно и непрофессионально. В условиях работы в ограниченных временных рамках руководство компании готово нести дополнительные расходы на поиск сотрудников, обратившись в кадровые агентства. Можно сделать заявку на поиск одного или нескольких лиц для заполнения ключевых должностей. Для этого необходимо описать функционал с максимально возможной точностью и, таким образом, получить точную информацию о требованиях, которые будут влиять на поиск сотрудников. Поиск кандидатов и выбор методологии отбора должны быть подчинены потребностям должности. Это означает, что вы должны предварительно обдумать какие методы и источники должны быть использованы при поиске, каким моментам должно быть уделено особое внимание, по каким критериям их оценивать, и так далее. Даже если работодатель контролирует все процессы поиска и отбора новых сотрудников, он никогда не может быть уверен в том, что он получит от своих новых сотрудников ожидаемые результаты с точки зрения качества и количества. Трудовой договор не является «гарантом» выполнения функционала. Подписание этого договора является лишь результатом в начале процесса сотрудничества между организацией и работником, отношения которых будут строиться в дальнейшем. Важность и сложность процесса отбора требует от кадровых менеджеров знаний и соблюдения процедур, которые должны быть описаны в соответствующих бизнес-документах.
6.1 Шесть вопросов при выборе сотрудника.
Рассмотрим шесть вопросов, которые необходимо задать себе руководителю организации при выборе сотрудника.
Нанять действительно хорошего специалиста сегодня вдвойне сложно. Нужно ориентироваться не только на обширный список заслуг, описанный им в резюме, но и провести верное собеседование, проанализировать всю имеющуюся информацию. Вот некоторые вопросы, которые помогут понять, действительно ли вы нашли правильного кандидата.
1) Где вы нашли кандидата?
Если вам его рекомендовал кто-то из высшего менеджмента компании, то это хорошо. Вообще, рекомендации это хорошо, так как они в какой-то мере подтверждают профессионализм кандидата. Если же вы нашли его резюме на одном из сайтов (газет) по поиску работы, то стоит отнестись к кандидату более скептически. Действительно, хорошие сотрудники редко попадают на такие сайты. Обычно компании ищут их сами.
2) Кто проводит собеседование?
Не полагайтесь только на менеджеров по кадрам и руководителей высшего звена. В интервью с кандидатом должны участвовать и те люди, которым придется с ним работать. Последнее время эта практика используется во многих компаниях. Не игнорируйте ее, так как при таком подходе гораздо проще понять реальные возможности кандидата.
3) Почему кандидат оставляет свою нынешнюю работу?
Очень важно понять, почему кандидат решил уйти со своей прошлой работы. Это позволит понять его мотивацию. То, что будет заставлять его добросовестно и качественно выполнять работу в вашей организации. При этом можно говорить не только о последнем месте работы, но и о предшествовавших ей.
4) Работал ли раньше этот сотрудник на конкурентов?
Такой сотрудник может принести двойную пользу компании по той простой причине, что кроме талантливого работника вы получаете еще и информацию о конкуренте, которая может оказаться очень ценной (здесь уже зависит от знаний конкретного сотрудника, его должности и прочего). Таким образом, получается сотрудник-инсайдер.
5) Можно ли отнести кандидата к лучшим сотрудникам в отрасли?
Если вы нанимаете Топ-менеджера, то постарайтесь обратить свое внимание на лучшие кандидатуры. Сделать это очень просто. Обычно Топ-менеджеры одной компании знают о лучших топах вообще в индустрии. Попросите рекомендации. Соберите их все и найдите лучших кандидатов. Такой подход может работать и с другими кандидатами. Например, с программистами или маркетологами.
6) Обладает ли кандидат навыками, недоступными вам?
Если вы собственник организации, то старайтесь нанимать людей умнее вас. Нанимайте тех, кто может делать ту работу, которая вам не по силам. В конце концов, зачем вам люди, которые могут делать то же, что и вы?
Выбор хорошего сотрудника - сложная задача, однако от ее правильного решения зависит успех вашей организации.
VII. Как правильно продать себя а рынке труда.
В данной главе рассмотрим практические рекомендации по поиску работы.[9]
С чего начать поиски работы? Как найти ту, о которой постоянно мечтаете, которая, наконец, даст вам материальное благополучие, поднимет вверх по карьерной лестнице, принесет успех и счастье?
Сейчас вы пытаетесь практически продать себя, свои знания и умения на рынке труда. Представьте себя в роли очередного лота на аукционе: полный зал покупателей, вас выставляют и оценивают. Что такого особенного вы должны сказать, чтобы за вас в буквальном смысле дрались? Начнем, пожалуй, с создания самого продукта.
ДЕЙСТВИЕ № 1. Начните с себя любимого: вас должны хотеть купить!
Приходя в магазин, на что вы в первую очередь обращаете внимание? На упаковку, конечно, а уже потом на содержимое. Значит, прежде всего, нужно подумать именно о ней. Считается, что при создании нового продукта (например, туалетной воды) почти 80% средств уходит на его оформление и рекламу. Не секрет, что стиль одежды, как паспорт, сразу выдает вашу принадлежность к определенному кругу людей. Особенно это касается аксессуаров, таких как часы, сумочка, галстук. Созданный вами имидж работает или на вас, или против вас. Чтобы не пасть его жертвой, занимайтесь им осознанно, с учетом того, чего вы хотите добиться. Для этого четко и ясно необходимо обозначить свою карьерную цель.
Если вы претендуете на должность начальника, то не должны выглядеть как курьер. Но тут главное - не впасть в крайность, чтобы не выглядеть неестественным и даже смешным в своих чрезмерных амбициях. Задумайтесь о прическе, обуви, одежде и аксессуарах, полистайте модные журналы, походите по магазинам, однако процесс «упаковывания» не должен занимать много времени, так как основа продукта, естественно, его начинка.
Итак, что мы имеем?
Ваше базовое образование, опыт работы в определенной области, дополнительно приобретенные знания, навыки, умения и даже хобби. Вам пока нечем похвастать, так как вы только начинаете свой трудовой путь или уже заканчиваете его. В любом возрасте не поздно все изменить или переквалифицироваться. Вспомните хотя бы великого писателя Льва Толстого: он даже в конце своей жизни хотел начать все сначала. Наверняка вам приходилось слышать, как о некоторых успешных людях говорят: «Он сделал себя сам». Так и вы можете слепить свой профессиональный образ. Не думайте о том, как это будет выглядеть со стороны, не старайтесь угодить родным, близким и окружающим. Угодить стоит прежде всего самому себе! И только тогда вы почувствуете свою самодостаточность.
Всегда надо двигаться вперед, продолжать совершенствоваться. Оцените свои профессиональные качества по достоинству, выявите свои склонности - и вперед, к покорению новых вершин. Прежде всего просматривайте периодику по своей теме, посещайте различные лекции, посвященные избранному вами предмету, участвуйте в конгрессах и выставках. Если позволяют средства, повышайте свой образовательный уровень. Известно, что инвестиции в самого себя самые надежные. Найдите то, в чем непременно будете первым (один из главных законов рекламы).
Многое зависит от саморекламы, и правильно делают те, кто этим постоянно занимается. Специалистов в вашей сфере наверняка достаточно, но вы должны доказать работодателю, что ваши способности и талант выше способностей и таланта вашего конкурента по поиску работы.
ДЕЙСТВИЕ № 2. Вы хотите продать себя подороже.
Но работодатели, наоборот, хотят купить вас подешевле! Данное противоречие нужно как-то разрешить, определив реальную стоимость своих знаний, умений или услуг на рынке труда. Поэтому вам следует выяснить, где находится, образно говоря, ваш отдел и та полка в супермаркете, на которую вы стремитесь попасть. Необходимо позиционировать себя. Вам прекрасно помогут в этом разделы еженедельников с вакансиями. Необходимо определить, кто вы и где желаете работать. Учтите, что если в крупной известной корпорации есть вакансии, то там и конкурс большой. Задумайтесь, что, возможно, стоит попробовать для начала устроиться в дочернее предприятие или стартовать с небольшой конторы, проявить себя, а потом перейти в более крупный концерн?
Определите рамки вашей заработной платы, проанализировав объявления о вакансиях. Обязательно узнайте о степени популярности выбранной вами специальности, ее востребованности на рынке труда, об основных запросах. Если у вас нет языковых, компьютерных и других навыков, в наше время их обязательно стоит не полениться приобрести - устройтесь на курсы, наймите преподавателя, попросите помочь друга, благодаря чему вы наверняка повысите свою себестоимость и сделаете себя конкурентоспособным на рынке труда.
ДЕЙСТВИЕ № 3. Обращение к потенциальным покупателям.
Речь идет о резюме. Но прежде чем его написать, соберите как можно больше сведений о фирме, в которую хотели бы устроиться: о ее репутации и финансовом положении, текучести кадров, задержках по зарплате, возможностям карьерного роста. Хорошо, если вы до собеседования выясните, почему ушел бывший сотрудник, какая у него была зарплата, существуют ли четко сформулированные должностные обязанности и так далее.
Итак, вас заинтересовали несколько компаний. Помимо правдивых данных о себе (не обязательно именно детально описывать весь ваш трудовой путь) важно точно указать, на что вы претендуете. Можно в двух словах обрисовать свои дальнейшие действия по укреплению имиджа или увеличению прибыли компании. Объясните также, почему вы решили послать резюме именно им. Не стоит сразу же откликаться на первый предложенный вам вариант трудоустройства и не соглашайтесь на все его условия. Запомните, вы - товар дорогой и сами выбираете своего будущего хозяина. Если вас оценили по достоинству, значит, вы сторговались. Только на таких условиях можно устроиться на работу к взаимному удовлетворению.
ДЕЙСТВИЕ № 4. Непосредственно сделка.
В данном случае очень важен договор, его составляющие, поэтому многое будет зависеть от собеседования. Считают, что впечатление о соискателе складывается в течение первых двух-трех минут и потом подсознательно оказывает влияние на работодателя. Вам с первой минуты необходимо почувствовать себя своим в незнакомой обстановке - трудно, но возможно. Представьте, например, что вы в этой конторе не в первый раз. Хорошо, если и ваша внешность покажется чем-то знакомой работодателю. У вас должен быть бодрый, здоровый, преуспевающий вид - вид нового успешного сотрудника данной компании.
Как ни противоречиво звучит, но в конкретной ситуации главное - не знания (нельзя объять необъятное), а главное - убедить работодателя в том, что вы хорошо знаете свое дело. Вы скромны, терпеливы, контактны, профессиональны, хорошо обучаемы, вам можно доверять. Важно на собеседовании уверить работодателя в том, что вы именно тот, кто им нужен. Возможно, что вас будут провоцировать, проверяя на стрессоустойчивость, так что необходимо проявить тактичность и понимание. Не обижайтесь и тем более не злитесь, если вас не оценили по достоинству, и не теряйте надежды!
Заключение
В современных условиях в теории управления организациями происходит существенное изменение общей парадигмы управления. Сегодня кадры рассматриваются как основной ресурс организации, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства.
Результаты изучения сложившейся практики управления в различных организациях, действующих на российском рынке показывают, что большинство отечественных предприятий основное свое внимание сосредотачивают на чем угодно, только не на персонале и, таким образом, персонал как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских организаций имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены и, по сути, ограничиваются выполнением лишь учетных функций.
Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности.
Кадровый маркетинг становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.
Центры управления персоналом необходимы на каждом более или менее крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.
Кадровый маркетинг как инструмент целенаправленной и эффективной работы с кадрами является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.
Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют отбор и подбор кадров предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.
В условиях рыночной экономики все большую значимость приобретает проблема выхода из кризиса трудовой активности работников многих предприятий страны. Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду выходят за рамки научных и познавательных проблем и все больше ставятся в практическую плоскость как средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка.
Специалисты по управлению «человеческими ресурсами» должны иметь комплексную систему знаний в области социологии, психологии и права. Только в этих условиях менеджер из простого статиста может перейти в разряд управленца в подлинном смысле этого слова.
Список литературы
1. Аникеев, С.И. Методика разработки плана маркетинга / С.И. Аникеев.- М.: Информ-Студио, 1996. -447 с.
2. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин.- М.: Юристъ, 2003. – 495с.
3. Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учеб. 3-е изд. / О.С. Виханский, А.М. Наумов.- М.: Гардарики, 2000. – 468 с.
4. Гончарук, В.А. Маркетинговое консультирование. / В.А. Гончарук. - М.: Дело, 1998. – 510 с.
5. Дайан, А. Академия рынка: Маркетинг./А. Дайан, Ф. Буксрсль.- М.: Экономика, 1993. – 486 с.
6. Завьялов, П.С. Формула успеха: маркетинг / П.С. Завьялов, В.Е. Демидов. - М.: Международные отношения, 2007. - 610с.
7. Котлер, Ф. Маркетинг менеджмент / Ф.Котлер, пер. с англ. О.А. Третьяк, Л.А. Волкова, Ю.Н. Каптуревский. - СПб.: Питер, 1999. -576с.
8. Третьяк, О.А. Маркетинг: новые ориентиры модели управления: учеб. / О.А. Третьяк.- М.: Инфра-М, 2009.-524с.
9. Википедия. Свободная энциклопедия [Электрон. ресурс]. - Режим доступа:
http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9C%D0%B0%D1%80%D0%BA%D0%B5%D1%82%D0%B8%D0%BD%D0%B3
Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта:
www.ru.wikipedia.org
10. Энциклопедия маркетинга [Электрон. ресурс]. – Режим доступа:
http://www.marketing.spb.ru/read/m16/index.htm
Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта:
www.marketing.spb.ru
11. HRM словарь. Кадровый менеджмент [Электрон. ресурс]. - Режим доступа:
http://www.hrm.ru/db/hrm/C03FCA7B5C7D41FCC3257497002AD575/vid/article/article.html
Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта:
www.hrm.ru
[1] Третьяк, О.А. Маркетинг: новые ориентиры модели управления: учеб. / О.А. Третьяк.- М.: Инфра-М, 2009.- с. 204
[2] Википедия. Свободная энциклопедия [Электрон. ресурс]. - Режим доступа:
http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9C%D0%B0%D1%80%D0%BA%D0%B5%D1%82%D0%B8%D0%BD%D0%B3
[3] HRM словарь. Кадровый менеджмент [Электрон. ресурс]. - Режим доступа:
http://www.hrm.ru/db/hrm/C03FCA7B5C7D41FCC3257497002AD575/vid/article/article.html
[4] Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин.- М.: Юристъ, 2003. – с. 156
[5] Гончарук, В.А. Маркетинговое консультирование. / В.А. Гончарук. - М.: Дело, 1998. – с. 257
[6] Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учеб. 3-е изд. / О.С. Виханский, А.М. Наумов.- М.: Гардарики, 2000. – с. 186
[7] Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учеб. 3-е изд. / О.С. Виханский, А.М. Наумов.- М.: Гардарики, 2000. – с. 210
[8] Завьялов, П.С. Формула успеха: маркетинг / П.С. Завьялов, В.Е. Демидов. - М.: Международные отношения, 2007. - с. 276
[9] Завьялов, П.С. Формула успеха: маркетинг / П.С. Завьялов, В.Е. Демидов. - М.: Международные отношения, 2007. - с. 447
