ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ЭКОНОМИКИ, СТАТИСТИКИ И ИНФОРМАТИКИ (МЭСИ)»

МИНСКИЙ ФИЛИАЛ


Кафедра ЭКОНОМИКИ
КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом »

Тема:

Нетрадиционные методы отбора персонала
Выполнил:

студент 3 курса                            

группы   ЗМО-07/33                                                      Манекин В.А.                      

_{(подпись)}
Руководитель:                                                                                                   ст.преподаватель                                                             Данилов В.В

Минск 2009

МИНСКИЙ ФИЛИАЛ ГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ МОСКОВСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ, СТАТИСТИКИ И ИНФОРМАТИКИ

МИНСКИЙ ФИЛИАЛ (МЭСИ)

Регистрационный номер №_______________

Специальность_____________________________________________Курс___________

Студент___________________________________________________Шифр__________

Курсовая работа (тема) _____________________________________________________

_________________________________________________________________________

По дисциплине «Управление персоналом»

Допущен(а) к защите «____»___________200  г.               Защитил курсовую работу

Руководитель__________________________                    с оценкой______________

_______________________________________                    Члены комиссии:

                                                                                                  ______________________

                                                                                                             ( подпись, Ф.,И., О.)

                                                                                                  ______________________

                                                                                                             ( подпись, Ф.,И., О.)

Рецензия на курсовую работу

1. Анализ положительных сторон работы:

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

2. Анализ недостатков работы:

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

3. Выводы и оценка работы:

____________________________________________________________________________

(В случае положительной оценки работы делается запись «допущена к защите»,

____________________________________________________________________________

а в случае отрицательной – «не допускается к защите»)

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________
«_____»_______________ 200  г.________________

                                                                                                                             (дата, подпись руководителя)


Содержание 

стр.

                          

Введение                                                                                                                 4

1. Принципы и методы подбора персонала                                                         6

1.1.1 Набор персонала                                                                                            7

1.1.2 Отбор персонала в организацию                                                                  9

1.2.1 Метод стрессового интервью                                                                      12                                   

1.2.2  Brainteaser-интервью                                                                                   14


1.2.3 Метод подбора на основе физиогномики                                                   15

1.2.4 Соционика                                                                                                     16

1.2.5 Графология                                                                                                    20

1.2.6 Метод отбора по имени                                                                                20

2. Проведение набора и отбора  персонала на

предприятии ООО "СТО 100"                                                                              21

3. Предложения по оптимизации набора и отбора персонала на       предприятии ООО "СТО 100"                                                                             26                                                                            

Заключение                                                                                                            29                                                                                                    

Список литературы                                                                                               30                                                                                 


Введение

Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Персонал является мотором любой организации. Часто руководитель основное внимание обращает на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям.

Ошибки при отборе кадров – особенно когда речь идет о руководящих кадрах – слишком дорого обходятся не только организации, но и ищущим работу специалистам.  Потери организации от ошибочных решений, аварий, брака – это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых кадров.

Руководители всех уровней должны осознавать значение поиска и отбора кадров, уметь оценивать эффективность используемых при этом технологий.

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Проблема профессионального отбора является особо актуальной в наши дни. Во время подбора персонала обычно оцениваются результаты работы (достижения), способности, характер работника, его адаптация в данной должности. Характерно при этом, что при решении материального стимулирования приоритет отдается результатам работы, а при решении вопросов продвижения по службе, расстановки кадров и повышения квалификации предпочтение получают способности и характер.

Наиболее распространены такие методы оценки, как  метод оценки сравнением, шкалой, подробным описанием личности, нормативом работы, комплексный метод оценки, метод самооценки. В целом используются как стандартизированные портретные характеристики качеств работников, так и количественный подход к выражению этих характеристик. В последние годы существенно меняются процедуры оценки кадров, все чаще прибегают к нестандартным методам отбора персонала.

Именно поэтому я считаю эту тему актуальной для своей курсовой работы, и постараюсь максимально раскрыть ее суть. Правильное применение нестандартных методов способно открыть какие-то новые стороны человека, узнать его как специалиста. В настоящее время использование этих методов, на предприятиях, особенно актуально из-за своей новизны. Ведь, не для кого не секрет, что собеседование (оно чаще всего применяется для отбора сотрудников) не может показать все знания и умения соискателя. Настоящего специалиста можно выявить в какой –то необыкновенной, новой (смоделированной) ситуации, к которой он не готов. Именно поэтому я считаю эту тему актуальной для своей курсовой работы. Основная цель моей курсовой работы – раскрыть и пояснить суть нестандартных методик отбора персонала, показать их положительные и отрицательные стороны. Моя работа состоит из 30 страниц, имеется 2 рисунка и 1 таблица.
1. Принципы и методы подбора персонала
Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.[1]

Среди основных принципов подбора персонала необходимо выделить следующие:

Принцип плановости означает, что мероприятия, направлен­ные на совершенствование кадрового состава, проводятся планомерно, исходя из плановой потребности в работниках и с учетом перспектив развития персонала и организации в целом.

Принцип альтернативности реализуется через привлечение в организации как можно большего числа соискателей.

Принцип активного подбора заключается в постоянной работе с потенциальными кандидатами на вакантные места в организации, применении активных методов поиска и вербовки персонала.

Исходный этап в процессе управления персоналом – набор и отбор кадров. Современный уровень развития теории управления персоналом позволяет использовать самые разные методы поиска нужных специалистов и применять сложные многоступенчатые системы отбора, охватывающие все стороны личности.