Обучение на рабочем месте, как правило, подразумевает наблюдение за опытным начальником или коллегой, когда они выполняют определенную работу или решают какую-либо задачу.
Преимущество обучения на рабочем месте: оно дешево, легко удовлетворить потребности обучаемого, работник получает опыт «из рук в руки».
Однако этот метод имеет недостатки: Вы или Ваши коллеги могут не обладать достаточным опытом в обучении; работники, которых попросили обучать, могут не иметь для этого достаточно авторитета и ответственности; работники могут возмутиться, что их будут учить их коллеги[5].
Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению.
Преимущество[6]:
-                     занятие проводятся опытными экспертами;
-                     используются современное оборудование и информация;
-                     работники получают заряд свежих идей и информации.
Недостатки:
-                     это может быть дорого;
-                     курсы могут быть оторванными от практики вашего бизнеса, и перенасыщены теорией;
-                     работники могут быть не настроены проходить обучение в свое свободное время.
Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Профессиональное обучение способствует общему интеллектуальному развитию человека, укрепляет уверенность в себе. Потому возможность получения профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации.
Если рассматривать профессиональное образование как систему, то в ней необходимо выделить два этапа. Первый – собственно профессиональная подготовка. Второй – последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации.
При этом в зависимости от преследуемых целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе. Данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит принцип организации ступенчатого производственного обучения персонала. В настоящее время нет всесторонне обоснованных соображений по срокам переподготовки. Организуя эту работу, исходя из того, что за средний период своей трудовой деятельности (40-45 лет) квалифицированный работник должен 4-5 раз пройти переподготовку и повысить свою квалификацию. В промышленности, и особенно в машиностроении, «обновлять» свою квалификацию для освоения новой техники приходится сегодня в среднем в 6-8 раз, меняя при этом 3-4 раза профессию.
Исходя из периодов смены видов продукции (один раз в 5-8 лет) каждый работник раз в 4-7 лет должен обновлять свои знания.
Поэтому значение повышения профессиональной квалификации возрастает. Отрезки времени, когда преобладает учеба, сменяются отрезками времени с преобладанием практического применения, и наоборот. Работа и учеба постоянно становится все более неотделимыми друг от друга.
Профессиональное обучение, работа по профессии и повышение квалификации всегда содержат оба элемента: элемент учебы и элемент применения.
1.3.         Проблемы подготовки и переподготовки кадров в РФ в современных условиях
В настоящее время профтехобразование России переживает сложный период: очень резко обозначился отрыв деятельности системы профтехобразования от перестройки экономики России, требований перехода к рыночным отношениям.
 Система профобучения в бывшем СССР была построена, исходя из следующих предпосылок:
-                     общество имеет неограниченное число рабочих мест, и каждый может выбрать работу по способностям и квалификации;
-                     государство гарантирует каждому профессиональную подготовку и рабочее место.
В СССР задача обеспечения производства кадрами была определена в качестве важнейшей в 20-е годы, т.е. практически сразу после принятия решения об индустриализации страны. Высокие темпы развития многих отраслей и необходимость внедрения новейших достижений науки и техники явились причиной создания в 50-60-х годах широкой сети отраслевых учебных заведений основного и дополнительного профессионального образования. Эта система содержала в себе как положительные, так и негативные качества, обусловленные теми базовыми принципами, на которых она формировалась.
Благодаря централизованному финансированию формирование и развитие системы подготовки кадров происходило в значительной мере в соответствии с государственными запросами по развитию народного хозяйства и его отраслей. Предусматривались средства на развитие системы подготовки и переподготовки кадров. С переходом предприятий к рыночным отношениям их регулярная помощь училищам значительно сократилась, осложнились взаимоотношения в вопросах планирования подготовки рабочих и специалистов, организации производственной практики, трудоустройства выпускников. Положение о базовом предприятии профтехучилища по существу утратило силу. Многие хозяйственные руководители не проявляют должной заинтересованности в подготовке молодых кадров.
С начала 90-х годов планы приема и выпуска в профессионально-технических училищах ежегодно не выполнялись, договорная система отношений по подготовке квалифицированных рабочих не получила своего развития. Сложившиеся система не учитывала потребностей регионов в трудовых ресурсах, приводила к перепроизводству малоквалифицированных рабочих, не ориентировала на перспективные изменения структуры занятых в народном хозяйстве. Отсутствовала важная функция управления подготовкой кадров, как координация деятельности разных видов и форм обучения.
Современные условия требуют перехода к качественно новой ступени – единой государственной политике в области подготовки квалифицированных кадров. Отсутствие прогнозных исследований по оценке оптимальных потребностей в подготовке рабочих по отраслям и регионам привело к интенсивности развития системы, выражающейся в продолжение подготовки по профессиям, в которых производство не нуждается, к острому дефициту подготовки по перспективным профессиям. В системе образования и повышения квалификации, трудящихся в нашей стране обнаруживается явная диспропорция: при известном избытке подготовки специалистов высшей квалификации имеет место недостаточная подготовка рабочих, особенно квалифицированных. Ликвидация Госкомитета России по профессиональному образованию и передача ПТУ в ведение Минобразования России привели к тому, что сейчас существует опасность обвальной передачи учреждений системы профтехобразованию на финансирование из местных бюджетов.
Новая структура экономики требует значительных изменений в системе профподготовки, которая традиционно была ориентирована на предпроизводственное обучение молодежи. Системы профобучения будут вынуждены приспособиться к расширяющимcя потребностям в обучении и переподготовке взрослых работников и должны будут создать новые структуры управления, стимулирующие профобучение, ориентированное на потребности рынка[7].
Система профобучения должна значительно увеличить свою способность к инновациям и гибкому реагированию на потребности рынка. Это положение является центральным в политике профобучения в условиях перехода к рыночной экономике. Целью организации профессионального обучения кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучение рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально - квалификационным продвижениям.
 

Глава 2. Анализ системы обучения и повышения квалификации кадров на ОАО «НЗХК»
2.1.         Технико-экономическая характеристика оао «нзхк»
Открытое акционерное общество «Новосибирский завод химконцентратов» (в дальнейшем именуемое «Обществом») основан в 1948 году. За эти годы пройден путь от переработки концентратов и производство урана до изготовления тепловыделяющих сборок для энергетических, исследовательских и промышленных реакторов. На заводе накоплен опыт обращения с ядерными материалами, разработаны уникальные технологии, сложились традиции работать с максимальным удовлетворение требований заказчиков к продукции с обеспечением гарантий ее качества. Новосибирский завод химконцентратов известен не только в России, но и за рубежом. Он принимает заказы и продает свою продукцию таким странам, как Канада, США, Южная Корея, Австралия, Франция ,Германия, Чехия, Беларусь, Украина, Венгрия , Латвия , Болгария , Египет , Ирак , Узбекистан , Казахстан , Северная Корея, Япония , Вьетнам, КНР , Грузия.
С выходом предприятия на мировой рынок продукция с товарным знаком ОАО «НЗХК» была удостоена высоких национальных международных наград и призов.
Миссия ОАО «НЗХК» - « Энергетическое обеспечение жизненной сферы человека путем эффективного использования урана и лития».
Направления деятельности:
ü    Производство ядерного топлива для энергетических реакторов
ü    Производство топлива для исследовательских реакторов
ü    Производство полуфабрикатов обогащенного урана
ü    Производство лития и его соединений.
Новосибирский завод химконцентратов является ровесником атомной отрасли страны. Все эти годы главным ресурсом, позволившим решить масштабные задачи строительства и становления завода, были люди – кадровый потенциал НЗХК. Сегодня, решая новые задачи, в ОАО «НЗХК» делают ставку на высокопрофессиональный коллектив специалистов, способных ответить на современные вызовы, используя свои знания, мастерство и энергию. Кадровая политика предприятия ставит целью обеспечения Общества высококвалифицированным персоналом в соответствии с потребностями ОАО «НЗХК» и требованиями рынка.
Задачами кадровой политики являются:
·                   привлечение и закрепление молодежи путем решения производственных и социально-бытовых вопросов;
·                   организация и обеспечение подготовки персонала ОАО «НЗХК»
·                   управление персоналом на основе принципов соблюдения законности, культуры безопасности, профессиональной этики, комплексное планирование деятельности по управлению персоналом – совершенствование организационной структуры и оптимизация численности;
·                   проведение программы профессиональной ориентации учащейся молодежи.
Подготовка, переподготовка, освоение вторых и смежных профессий, повышение квалификаций рабочих осуществляется в учебном центре ОАО «НЗХК». Профессиональное обучение руководителей, специалистов и служащих Общества происходит в отраслевых институтах повышения квалификации, а также в зарубежных фирмах и организациях.
Вопросами труда на предприятии занимаются: планово-экономический отдел, отдел труда и заработной платы, отдел кадров и планово-экономические бюро в каждом цехе, в которое входят начальник планово-экономического бюро, экономист по планированию и экономист по труду.
Система оплаты труда формируется в соответствии с «Положением об оплате труда». Это «Положение» разработано с целью реализации принципов рыночной экономики в системе оплаты труда и ставит в прямую зависимость уровень оплаты труда работников от выполнения ими закрепленных функций и задач, стоящих перед ОАО на определенный период, а также от качества результатов их труда и соответствует четкому разграничению ответственности за развитие всех видов бизнесов.
Оплата работников делится на постоянную и повременную.
Для руководящих работников, специалистов и служащих:
·                   персональные надбавки, установленные приказом на ОАО;
·                   доплаты за увеличение объема выполняемых работ;
·                   премии за выполнение конкретных заданий.
Постоянная часть заработной платы рассчитывается:
·                   для рабочих – сдельщиков – исходя из выполненного объема работ и утвержденных сдельных расценок;
·                   для работников с повременной оплатой труда – исходя из установленных окладов (тарифов) и фактически отработанного времени.
Достижение организационных целей предполагает совместную работу людей, являющихся сотрудниками организации. Каждая организация нуждается в координации взаимодействия, установлении определенного внутреннего порядка. Этот порядок появляется в форме организационной структуры, которая представлена в Приложении 1.
2.2 Анализ количественного и качественного состава персонала ОАО «НЗХК» и их соответствие потребностям предприятия
Эффективная работа предприятия невозможна без адекватной информации. Отдел кадров, отдел организации труда и заработной платы, планово-экономический отдел регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала предприятия, и проводят их детальный анализ.
Проведем анализ количественного и качественного состава рабочих кадров на предприятии и дадим оценку их соответствия потребностям предприятия.
Все работники предприятия подразделяются на промышленно-производственный персонал (ППП) и административно-управленческий персонал (АУП). В состав ППП входят следующие основные группы: основные рабочие и вспомогательные рабочие. В состав АУП входят руководители, специалисты и служащие.
Выделение дифференцированных групп внутри промышленных кадров связано с необходимостью определения потребностей численности работников, установления форм оплаты труда и материального стимулирования, организации подготовки и переподготовки кадров, улучшения их использование. Изучение структурных сдвигов в составе промышленного персонала позволяет выявить основные тенденции в качественном изменении кадров (Приложение 2).
Из данной таблицы в этом приложении видно, что численность всего цеха сокращается ежегодно. Это связанно с введением новых технологий, оборудования в производство, поэтому для их обслуживания требуется меньше рабочих.
Рассмотрим динамику изменения общей численности персонала и состава работающих представленную в Приложении 3.
Из данных таблицы в приложении 3 видно, что как в 2006, так и в 2007 году, по сравнению с 2005 произошло уменьшение общей численности персонала. За период с 2005 по 2007 год общая численность уменьшилась на 80%, в том числе численность всех рабочих сократилась на 79%, а в структуре административно-управленческого персонала сокращение было на 82,5%.
 Квалифицированный уровень рабочих кадров во многом зависит от их возраста и образования. Поэтому в процессе количественного анализа состава рабочих кадров рассмотрим изменение в составе рабочих кадров по возрасту и образованию. Представим возрастную структуру завода «НЗХК» путем группировки (Табл.2).

Таблица 2.
Возрастная структура рабочих кадров ОАО «НЗХК» в 2005-2007гг. (в % к общей численности)
Из данных таблицы 4 видно, что на предприятии наибольшая процентная доля приходится на возраст от 25 до 45 лет, но она продолжает уменьшаться за счет увеличения доли группы 46-55 летних рабочих кадров. Это говорит о том, что на предприятии существует проблема старения кадров. По моему мнению, в дальнейшем это может отрицательно сказаться на эффективности работы предприятия, так как 25-45 летние рабочие – это люди с достаточно высокой степенью квалификации и с продолжительным стажем и опытом работы.
Далее проанализируем состав рабочей силы по уровню полученного образования. Высокий образовательный уровень рабочих способствует скорейшему освоению новых видов работ. Существует определенная зависимость между уровнем образования и квалификацией работника. Уровень и продолжительность общего и профессионального образования и обучения, стаж практической работы и накопленный производственный опыт являются основными моментами, определяющими квалификацию работника.
Рабочие со средним образованием проходят «квалификационную лестницу» за 8 лет, с образованием до 8 классов – 11 лет. Рассмотрим образовательную структуру рабочих кадров исследуемого предприятия. По данным проведенным в таблице 3, уровень образования персонала завода в течение трех анализируемых лет изменился. Увеличение специалистов с высшим образованием свидетельствует об изменении номенклатуры продукции завода в сторону увеличения более технически сложенной и наукоемкой продукции.
Таблица 3.
Образовательная структура рабочих кадров ОАО «НЗХК» 2005-2007 гг. (в % к общей численности)

Уровень образования	2005г.	2006г.	2007г.
Высшее образование	17,0	21,0	24,0
Среднее специальное	22,0	24,0	24,0
Среднее и неполное среднее	60,0	55,0	52,0

2.3 Анализ основных этапов и методов повышения квалификации кадров, действующих на ОАО «НЗХК»
Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров, действующая на Новосибирском заводе химконцентратов осуществляется на основании стандарта предприятия СТП 169-04 «Подготовка и повышение квалификации кадров». Эта система устанавливает единый порядок организации и проведения всех видов обучения.
Настоящий стандарт распространяется на весь персонал предприятия, занятый непосредственно управлением, организацией и выполнением работ по созданию, производству и реализации продукции на всех этапах ее жизненного цикла. Стандарт подлежит исполнению руководителями всех уровней и во всех подразделениях предприятия.
На предприятии организуются следующие виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность:
-                     подготовка новых рабочих;
-                     переподготовка рабочих;
-                     обучение рабочих вторым профессиям;
-                     повышение квалификации рабочих;
-                     повышение квалификации специалистов.
В условиях рыночной экономики потребности предприятий в квалифицированных рабочих кадрах в значительной степени удовлетворяются за счет их подготовки и переподготовки непосредственно на производстве. На заводе «НЗХК» отдел кадров и бюро по подготовке кадров ведет учет числа обученных кадров, работников, которые повысили квалификацию, прошли переподготовку или стажировку, а также ведет учет затрат на эти цели.
Проанализируем данные по количеству рабочих кадров, которые повысили квалификацию в учебных заведениях и непосредственно на предприятии. Для начала рассмотрим данные по количеству всех обученных на предприятии за 2005-2007 год (Таблица 4).
Таблица 4
Отчетные данные обученных рабочих за 2005-2007 гг. на ОАО «НЗХК»
Из данных таблицы видно, что в 2006 году обучению рабочих и руководителей уделялось меньше внимания по сравнению с 2005 годом, а уже в 2007 году ситуация изменилась и обученных рабочих стало больше. В то время как у административно-управленческого персонала все наоборот: в 2006 году численность обученных специалистов и служащих увеличилась по сравнению с 2005 годом, а в 2007 году снизилась.
Проанализируем средний разряд работ по основному производству на заводе «НЗХК» и средний разряд рабочих (Приложение 5). Из данных таблицы 5 видно, что на протяжении 2005, 2006, 2007 годов средний разряд работ по основному производству выше среднего разряда. Но в тоже время разность между средним разрядом работ и средним разрядом рабочих остается неизменной и, следовательно, необходимость в повышении квалификации рабочих кадров остается.
Рассчитать число рабочих, которым следует повысить квалификацию:

Ч_р.к.=(Р_работ – Р_{рабочих}) х Ч_р.о.п.[8], где
Ч_р.к. – численность рабочих, которым необходимо повысить квалификацию;
Ч_р.о.п. – общая численность рабочих по основному производству
Р_работ – средний разряд работ;
Р_{рабочих} – средний разряд рабочих.
Ч_р.к.2005=(3,69-3,57)х1930=231 человек
Ч_р.к.2006=(3,95-3,83)х1757=210 человек
Ч_р.к.2007=(4,21-4,09)х1464=175 человек
Из данных расчета следует, что необходимость в повышении квалификации рабочих кадров в 2007 году существует, несмотря на сокращение численности на 466 человек, и уменьшилась по сравнению с 2005 годом на 56 человек.
Подготовка, переподготовка, освоение вторых, смежных профессий, повышение квалификации осуществляется в Учебном центре ОАО «НЗХК», который имеет 16 учебных аудиторий, оборудованных в соответствии с требованиями профтехобразования, хорошую учебно-материальную базу, укомплектован квалифицированными инженерно-педагогическими кадрами. Сибирский межрегиональный территориальный округ Ростехнадзора провел проверку Учебного центра ОАО «НЗХК» на соответствие деятельности БПК требованиям нормативно-технических документов Ростехнадзора, наличие необходимых условий для обучения персонала по специальностям, поднадзорным Ростехнадзору. Работа Учебного центра признана удовлетворительной с продлением лицензии на право подготовки рабочих предприятия по специальностям, поднадзорным Ростехнадзору.
Все действия ОАО «НЗХК» в области развития и совершенствования персонала носят системный и обязательный характер. Все этапы реализации обучения персонала представим в виде Схемы 1.
Схема 1

2. Обеспечение учебного процесса: разработка учебных программ, планов. Планирование затрат

Основные этапы реализации

1. Определение потребности и необходимости обучения персонала

4. Организация проведения обучения в соответствии с СТП-169-04 «Подготовка и повышение квалификации кадров»

5. Результативность обучения. Оценка эффективности обучения.

3. Оценка и выбор поставщика образовательных услуг согласно СТП – 219-05 «Выбор и оценка поставщика»

 

Повышение квалификации рабочих относится ко второй и третьей ступеням производственно-технического обучения и направлено на дальнейшее последовательное совершенствование их профессиональных знаний, умений и навыков для выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности.
Механизм реализации обучения и организационная структура система непрерывного профессионального обучения кадров на предприятии представлена в схеме, представленной в Приложении 4.
Повышение квалификации рабочих на предприятии организуют:
·                    на производственно-технических курсах (ПТК);
·                    на курсах целевого назначения (КЦН).
Повышение квалификации рабочих на ПТК
Производственно-технические курсы являются основной формой повышения квалификации рабочих. Их создают в целях углубления и расширения профессиональных знаний, умений и навыков рабочих для получения более высокой квалификации (тарифных разрядов, классов, категорий) в соответствии с требованиями производства. Также на ПТК проходят обучение рабочие, у которых фактический уровень квалификации не в полной мере соответствует имеющемуся у них тарифному разряду (классу, категории). При направлении на такие курсы учитывают уровень общеобразовательной и профессиональной подготовки рабочих. ПТК организуют как непосредственно на производстве, так и в учебном центре ОАО «НЗХК».
Производственно-технические курсы на производстве проходят следующие этапы:
1.                Обучение на ПТК на производстве включает:
 а) теоретическое обучение – в подразделениях;
 б) производственное обучение – на своем рабочем месте.
2.                Приказ на организацию ПТК готовит цех. Необходимо учитывать, что продолжительность обучения на ПТК устанавливают до 6 месяцев без отрыва от производства и численность учебной группы при обучении на таких курсах должна составлять от 10 до 30 человек. Комплектование учебной группы осуществляют из рабочих одной или родственных профессий примерно одинаковой квалификации и общеобразовательного уровня.
3.                По окончании обучения на ПТК проверку знаний обучающихся проводят в форме экзамена или зачета.
4.                Преподаватель теоретического обучения и инструктор производственного обучения оформляют учетные документы.
Производственно-технические курсы в учебном центре ОАО «НЗХК» проводят с целью повышения квалификации рабочих (разряда, класса и т.п.) и улучшения качества подготовки обучающихся на производстве на третьей ступени, как правило, теоретическое обучение осуществляют в классах учебного центра предприятия. Комплектование рабочих в учебные группы проводит бюро подготовки кадров (БПК), руководство цехов с привлечением цеховых организаторов производственного обучения. Группы теоретического обучения комплектуют из рабочих, обучающихся одинаковым или родственным профессиям. Численность учебной группы должна составлять, как правило, 15-30 человек.
На основании программы учебный центр ОАО составляет расписание занятий, а также последовательность изучения общетехнических и специальных тем теоретического обучения. Занятия проводят в кабинетах учебного центра ОАО в дневное или вечернее время с полным или частичным отрывом от производства. Необходимо учитывать, что продолжительность обучения устанавливается от 2 до 6 месяцев в зависимости от сложности профессии. Зачисление в группы повышения квалификации проводят на основании заявлений рабочих и рекомендаций руководителей подразделений при участии экономистов по труду.
Производственное обучение рабочих при прохождении обучения в учебном центре ОАО проводят непосредственно на рабочем месте и оформляют учетно-отчетные документы.
Рабочим, прошедшим курс обучения, выполнившим пробную выпускную работу в соответствии с будущим разрядом и успешно сдавшим экзамен или защитившим выпускную работу в центральной квалификационной комиссии, присваивают квалификационный разряд и выдают документ установленного образца. По итогам, бюро подготовки кадров оформляет протокол.
Обучение рабочих на высокие разряды (седьмой-восьмой)
На предприятии работают 160 рабочих, имеющих 7, 8 квалификационные разряды. В 2007 году 12 рабочих успешно сдали экзамены на 7-8 –ой разряды.
Теоретическое обучение рабочих на высокие разряды осуществляют индивидуально под руководством мастера или инженера, имеющих опыт не менее 1 года, или рабочий изучает теоретический курс в соответствии с требованиями единого тарифно-квалификационного справочника самостоятельно.
Производственное обучение рабочих на высокие разряды проводят непосредственно на рабочем месте под руководством инструктора производственного обучения, имеющего образование не ниже среднего, 7-ой или 8-ой разряд и стаж работы по данной профессии не менее 3-х лет, или рабочий готовится самостоятельно.
Обучение рабочих на высокие разряды начинают с оформления заявления о направлении на квалификационную комиссию и справки о среднем разряде работ и рабочих подразделения цеха, согласованную с исследовательской лабораторией организации и нормирования труда (ИЛОНТ), и рекомендации руководителя подразделения.
По окончанию обучения оформляют заключение на выполненную квалификационную (пробную) работу или дают заключение о достигнутом уровне квалификации.
Состав комиссии определяют приказом Генерального директора: председатель – директор по производству, члены комиссии – аналогично центральной квалификационной комиссии, за исключением представителя Сибирского межрегионального округа Ростехнадзора.
Рабочим, прошедшим индивидуальное обучение или подготовившимся самостоятельно, выполнившим пробную работу в соответствии с будущим разрядом и успешно сдавшим экзамен комиссии, присваивают соответствующий квалификационный разряд. По итогам, в бюро подготовки кадров оформляется протокол.
Курсы целевого назначения
Курсы целевого назначения создают непосредственно на предприятии для оперативного изучения новой техники, оборудования, средств механизации и автоматизации, техпроцессов, вычислительной техники, новых методов хозяйствования, прогрессивных форм организации труда, трудового законодательства РФ, правил технической эксплуатации оборудования, техники безопасности, вопросов по системам менеджмента.
Также на таких курсах осуществляют краткосрочное обучение вновь принятых в ОАО «НЗХК» квалифицированных рабочих для изучения ими в течение первого месяца работы особенностей технологических процессов, ознакомление с требованиями, предъявляемыми к выпускаемой работе.
Комплектование учебных групп проводят в соответствии с тематической направленностью курсов независимо от имеющегося разряда и теоретического обучения на других курсах. Обучение на курсах проводят в учебных группах при цехах, отделах. Численность, группы от 10 до 30 человек, а продолжительность обучения устанавливают на предприятии, исходя из цели обучения, но в объеме не менее 20 часов с отрывом или без отрыва от производства.
Приказ о проведении целевого обучения готовит подразделение, и оформляют учетные документы.
Обучение на курсах целевого назначения заканчивают сдачей зачетов и оформлением протокола, на основании которого издают приказ о допуске к выполнению определенного вида работ без повышения разряда и изменения профессии. Ответственным за издание приказа является руководитель подразделения, работники которого прошли обучение.
 За 2007 год обучено 1755 человек (см. Табл. 4), из них:
·                   руководителей – 622человек;
·                   специалистов – 1091 человек;
·                   служащих – 42 человек.
Обучение проходило в отраслевых институтах повышения квалификации – 388 человек, в институтах города Новосибирска и учебных центрах страны – 313 человек, на предприятии – 1054 человека.
Инженеры бюро подготовки кадров направляли информационные письма и проспекты учебных заведений в подразделения ОАО «НЗХК», оформляли командировочные документы, договора с предоставлением лицензий, свидетельств государственной аккредитации, оформляли акты выполненных работ, авансовые отчеты, готовили реестры на оплату за обучение, отчеты для бухгалтерии и финансового отдела по закрытию перечисленных денежных средств в учебные заведения, вели учет ежемесячно расходуемых средств на подготовку кадров, работали с учебными заведениями по согласованию сроков обучения, оплаты и другим организационным вопросам, оформляли работников Общества для участия в семинарах за рубежом.
БПК ежемесячно до 15 числа направляет в планово-экономический отдел уточненный план на будущий период по подразделениям и предприятию в целом с указанием количества человек, направляемых на обучение, и суммы затрат. Также бюро готовит все требуемые комплекты документов и организует направление руководителей и специалистов для получения разрешения на право ведения работ в области использования атомной энергии, лицензирование отдельных видов деятельности, руководства работами по направлению производственной деятельности.
С 1993 года ОАО «НЗХК» поднадзорно Госатомнадзору РФ проходит проверку знаний руководителей и специалистов раз в три года. В соответствии с требованиями Ростехнадзора руководители и специалисты сварочного производства в количестве 42 человек прошли обучение и аттестацию по руководству работами. 59 человек обучены и аттестованы по неразрушающим методам контроля.
Заместители генерального директора и главные специалисты в количестве 15 человек прошли обучение и проверку знаний по пожарно-техническому минимуму согласно должностным обязанностям. Также 43 человека – мастера, начальники участков, смен, отделений, лабораторий, лица ответственные за ОТ и ТБ в цехах №1 и №6 прошли обучение и внеочередную проверку знаний по вопросам охраны труда и безопасности труда.
В настоящее время на акционерном обществе работают 25 кандидатов технических наук, один доктор технических наук и один доктор физико-математических наук. За ученую степень работники предприятия получают ежемесячную надбавку к заработной плате в размере от трех до пяти минимальных размеров оплаты труда.
С 1998 по 2007 год по Президентской программе «Подготовка управленческих кадров» на базе институтов г. Новосибирска по вечерней форме закончили обучение 73 специалиста ОАО «НЗХК» с получением дополнительного высшего образования, из них 16 человек по окончании обучения были назначены на различные должности, 12 человек повысили категорию, 9 человек зачислены в резерв на должности руководителей различного уровня, 20 человек прошли зарубежную стажировку в Германии, Японии, Испании, Норвегии, Франции; 11 человек прошли стажировку на российских предприятиях.
В настоящее время обучается 5 специалистов Общества в НГУЭиУ по данной программе по специализации «Управление персоналом» и 1 человек в НГТУ по специализации «Менеджмент».

Глава 3. Основные направления совершенствования системы обучения и повышения квалификации кадров в условиях рыночной экономики
3.1.         Использование зарубежного опыта при организации процесса обучения и повышения квалификации рабочих кадров
В зарубежных фирмах обучению работников придаются огромное значение. Оно является составным элементом общей системы работы с кадрами, которая предусматривает не только их подготовку и повышение квалификации, но отбор, аттестацию, продвижение по службе и стимулирование. Важнейшим направлением совершенствования системы формирования кадров является увязка планирования и управления персоналом со стратегией хозяйственной деятельности, повышением ее эффективности в целом.
Образование и профессиональная подготовка имеют огромное значение для повышения эффективности производства. Быстрые технологические изменения требуют поддержки и расширению профессиональной подготовки без отрыва от производства. Многие программы обучения и профессиональной подготовки осуществляются самими фирмами. Но большая их часть основана на сотрудничестве производства с учебными заведениями или профессиональными училищами.
Некоторые традиционные формы профессиональной подготовки, например, ученичество, доказали свою жизнеспособность благодаря использованию новых, необычных для них инструментов. Речь идет о некоторых гибридных формах, при которых непосредственная передача навыков сочетается с теоретической подготовкой.
К ученичеству относятся весьма серьезно во многих западноевропейских странах и в Северной Америке. В таких странах, как Германия, Австрия и Швейцария, ученичество, или «двойная система», охватывает, по крайней мере, три четверти соответствующих возрастных групп[9].
По швейцарской системе молодые специалисты после школьной подготовке получают работу на производстве в той сфере, которую они выбрали. Три-четыре дня в неделю они проводят на производстве под руководством квалифицированного мастера. В остальные дни занимаются в центрах подготовки. По прошествии двух-трех лет слушатели сдают экзамен.
Такие одновременные занятия на производстве и в школе принято называть «двойной системой».
В зарубежных фирмах внутрифирменное обучение и повышение квалификации рабочих кадров – важная задача служб кадров. Они осуществляют методическое обучение этой работы, непосредственно участвуют в организации обучения, оценке, отбора рабочих кадров, планировании карьеры работников, оказании практической помощи линейным руководителям в работе с подчиненными.
В некоторых службах кадров организуются самостоятельные отделы обучения, которые занимаются производственной подготовкой, обучением инструкторов, мастеров, техников, рабочих, разрабатывают учебные материалы, осуществляют связь с другими учебными центрами.
В США в системе повышения квалификации на производстве существуют жесткие экономические критерии, они ориентируются на конечный практический результат, осуществляется тщательный контроль и обязательно оценивается эффективность каждой программы. Повышение квалификации осуществляется в двух основных формах – тренинга (тренировки профессиональных навыков) и развития работников. В последнем случае обычно предполагается подготовка (переподготовка) работника к следующей профессии (должности). Огромная часть программ рассчитана непосредственно на обучение профессиональным навыкам, необходимым для выполнения профессиональных функций (тренинга работника). Цель тренинга всегда конкретна, получение немедленного эффекта от вложенных средств через повышение производительности труда и качества производимой продукции.
Рассмотрим пример тренинга в зарубежной компании. Компания «Моторола» прошла путь от использования программ тренинга до создания собственного университета и соответственно обратила свой 7-миллионный бюджет в 120-миллионный ежегодные капитальные вложения в образование. Десять лет назад компания нанимала рабочих для выполнения заданий, точно определенных и не требующих особой подготовки. Если машина ломалась, подходил аварийный мастер и фиксировал неполадку. Контроль качества представлял собой элементарный процесс выбраковки, выявления дефектов перед отгрузкой продукции. Большинство рабочих обучались своей профессии, наблюдая, приобретая опыт методом проб и ошибок.
Первый шаг внедрения тренинга означал обучение основам математики и навыкам в области коммуникаций (причем предполагалось, что основы этих знаний заложены в школе или колледже). Затем пришлось переоценить критерии подхода к корпоративному тренингу и образованию, дабы не отстать и приспособиться к изменениям. Рабочим пришлось, как следует разобраться в содержании выполняемых ими операций и возможностях используемого оборудования. В компании пришли к выводу, что в новых условиях нужны не инструкции, а компетентность. Компания в настоящее время рассчитывает на то, что ее рабочие знают оборудование и сумеют самостоятельно справиться с несложным ремонтом. Теперь управление качеством видится, как процесс, который позволяет избежать дефектов. Это – общий стиль поведения, единый как для охранников и секретарей, так и для производственных рабочих.
Из рассмотренного выше примера можно сделать вывод, что тренинг рабочей силы – основная задача системы обучения, и что именно производство наиболее подходящее место для проведения тренинга.
В развитии внутрифирменного обучения за рубежом большую роль играет тесная зависимость между уровнем образования, профессиональным статусом и уровнем жизни работника. В США в среднем почти половина изменений величины заработка у каждого работника определяется базовым и трудовым обучением. Обучение на производстве значительно влияет на заработную плату. У лиц, получивших такое образование, заработок увеличивается примерно на 25%, не говоря уже о возможности продвижения по службе или получения более выгодной работы. Влияние этого фактора более длительно. Так, если воздействие школьного образования ощущается в течение 8 лет, то обучение на рабочем месте – в течение 13 лет[10].
В Японии профессиональная подготовка находится под контролем Государства. Основным поставщиком квалифицированной рабочей силы для японской промышленности является государственные профессиональные школы и учебные центры крупных фирм. Первые находятся в подчинении Министерства образования, вторые – Министерства труда. Между программами Министерства образования и Министерства труда существуют различия. В то время как учебные заведения, подчиненные Министерству образования, имеют почти одинаковые программы, вне зависимости от того, в какой части страны они находятся, программы учебных заведений Минтруда обязательно отражают специфику региона. В программах Минтруда больше специальных предметов, Минобразования – общеобразовательных.
Для достижения регламентируемого уровня профессионального образования в различных учебных заведениях, а также с целью получения возможности хотя бы минимального регулирования процесса подготовки кадров Минтрудом Японии разработаны «Нормативы образования». В этих «нормативах» определены минимальные типовые требования, предъявляемые к образованию, и излагается содержание типовых программ.
Согласно нормативам, учебный план, разрабатываемый на основе типовых программ, включает в себя как теоретическое, так и практическое обучение, охватывающее не только изучение основ профессии, но и прикладные знания.
Наряду с курсами базовой подготовки разработана система курсов повышения квалификации рабочих и их профессионального продвижения. При этом предусматривается строгая согласованность программ обучения и повышения квалификации. Нормативы обучения пересматриваются Минтрудом каждые три года с тем, чтобы программа обучения не отставала от темпов научно-технического прогресса.
В Японии непосредственно в компаниях обучается 80% работников, вне компании 18%, за границей – 2%[11].
Таким образом, в странах с развитой рыночной экономикой уделяется серьезное внимание профессиональному обучению персонала.
В крупных зарубежных фирмах отделы подготовки кадров, как правило, обеспечивают менее половины объема формального обучения, в основном оно осуществляется непосредственно на рабочем месте. Это – кружки качества, целью которых является повышение квалификации, обучение передовым методам производства. Их работа начинается с систематического обучения всех его членов качественной работе, причем сюда входит весьма широкий круг вопросов – организация и технология производства, его экономика, различные аспекты управления (методы статистического контроля качества и регулирование технологических процессов, функционально-стоимостного анализа, обсуждение проблем и принятие решений, сбор и анализ производственной информации), анализируются производственные процессы и хозяйственные ситуации. Руководители «кружков» – инженеры, управляющие, дают профессиональные советы, консультируют, при необходимости ведут занятия по конкретным темам. Обучающиеся обеспечиваются необходимой информацией, обмениваются опытом[12].
Также положительным моментом этого метода является, то, что он имеет массовый характер повышения квалификации рабочих кадров, и обучение рабочих происходит без отрыва от производства.
При выработке оптимальных моделей управления трудом на предприятиях для различных территорий России необходимо, прежде всего, определить критерии применимости соответствующего зарубежного опыта.
1.                Совместить тех или иных базовых характеристик зарубежной практики управления трудом с ценностями, традициями и культурой народов России.
2.                Возможность критического использования соответствующего зарубежного опыта в качестве «наглядного пособия» по «воспитанию» у российских трудящихся таких качеств, как обязательность, ответственность, инициативность, здоровое честолюбие и некоторых других.
3.                Принципиальное соответствие всех преобразований в сфере управления трудом выявленной общемировой тенденции демократизации хозяйственной власти на предприятии.
3.2.         Экономическая эффективность подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на ОАО «НЗХК»
Всевозрастающая потребность в квалификационных рабочих кадрах обусловливает совершенствование системы подготовки кадров, нахождение новых путей повышения ее эффективности.
До середины 50-х годов ни отечественные, ни зарубежные экономисты практически не обращались к проблеме экономической эффективности подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров. Только с темпами научно-технического прогресса возникла острая необходимость соизмерить постоянно увеличивающиеся затраты на профессиональную подготовку рабочей силы с экономическим эффектом, получаемым от этого роста.
У отечественных и зарубежных ученых не существует единого мнения о методах расчета экономической и тем более социально-экономической эффективности подготовки и переподготовки кадров, хотя попытки разработки соответствующих методик принимались неоднократно. Наиболее известные работы академика С.Г. Струмилина, американского экономиста Е. Дениона и Т. Шульца.
Повышение квалификации работников способствует даже при прочих равных организационных и технических условиях росту производительности труда. По данным исследований, проведенных в нашей стране и за рубежом, установлено, что каждый процент прироста квалификации рабочего обеспечивает прирост производительности труда в среднем на 0,4-0,5%.
Используя методику, предложенную НИИ труда, попытаемся определить влияние повышения квалификации рабочих на ОАО «НЗХК» на рост их производительности труда.
На предприятии используется формула позволяющая рассчитать рост производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих.
П_р=(Р_ск-Р_си)*И*У*100; [13]

где П_р- рост производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих;
Р_ск, Р_си – средний разряд рабочих соответственно на начало и конец года (см. Приложение 5);
И – разность между тарифными коэффициентами в том интервале, в котором происходит повышение тарифного разряда;
У – удельный вес рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности промышленно-производственного персонала.
У= Ч_р/ Ч_ппп, где
Ч_р – численность рабочих, Ч_ппп – численность ППП
 У=(145:2480)=5,8%
П_р2006=(4,12-4,05)*0,3*5,8*100=21,3%.
Рассчитаем сумму снижения себестоимости по формуле:
Э_с=С_исх*((П_сз-П_пт):(100+П_пт))*d_зп; [14]
где С_исх – сумма исходной себестоимости (плановый объем продукции по себестоимости базового периода).
В 2007 году объем товарной продукции составил в оптовых ценах 42531 тыс. руб., по себестоимости это составит 35442,5 тыс. руб.;
П_сз и П_пт – прирост средней заработной платы и производительности труда вследствие осуществления мероприятий по обучению персонала;
D_зп – удельный вес зарплаты в себестоимости продукции.
В 2007 году производительность труда вследствие повышения уровня квалификации выросла на 16,4%, а средняя зарплата – на 5,4%; удельный вес зарплаты в себестоимости продукции d=20%
Используя эти данные рассчитаем сумму снижения себестоимости:
Э_с=35442,5*((5,4-16,4):(100+16,4))*0,20=-669,88 тыс. руб.
 Годовой экономический эффект рассчитывается путем вычитания из общей суммы снижения себестоимости расходов на осуществление мероприятий по повышению квалификации по следующей формуле:
Э_эф=Э_с-З_тек-З_едхЕ_п ; [15]
где Э_с – сумма снижения себестоимости;
З_тек и З_ед – текущие (повторяющиеся) затраты, их увеличение, и единовременные капитальные затраты.
В 2006 году затраты на обучение составили 1481,0 тыс. руб., в 2007 году затраты на подготовку и переподготовку кадров возросли на 365,14 тыс. руб., и составили 1846,14 тыс. руб.
Е_п – коэффициент сравнительной экономической эффективности, принятому в настоящее время в среднем на уровне 0,15, что соответствует нормативному сроку окупаемости затрат в 6,7 года;
Э_эф=669,88-481,0-365,14х0,15=134,11 тыс. руб.
Рассчитываем срок окупаемости затрат по следующей формуле:
С_ок=((З_ед:(Э_с-З_тек))
С_ок=365,14:(669,88-481,0)=1,9 года
Выполненные расчеты показывают, что затраты, вкладываемые в повышение квалификации рабочих окупается за 1,9 года.
3.3.         Совершенствование организации обучения и повышения квалификации, рабочих на ОАО «НЗХК»
Проанализировав процесс обучения и повышения квалификации на ОАО «НЗХК» рассмотрим следующие направления по совершенствованию использования этих процессов.
В настоящее время у наших специалистов по подготовке работников наибольший интерес вызывает модульная система обучения, предложенная Международной организацией труда.
В основе этой системы лежит учебная программа (модуль), включающая строго установленный объем знаний и практических навыков, которые необходимы для качественного выполнения производственного задания и дополнительных функций, обусловленных соответствующими квалификационными стандартами или требованиями[16].
Модульный подход к обучению включает два элемента: составление программы обучения для каждой конкретной работы и обеспечение средствами повышения эффективности самого процесса подготовки.
Модульные программы создаются, прежде всего, для обучения стандартным профессиям, однако благодаря своей гибкости они более эффективны для стран с переходной экономикой.
Данные программы могут использоваться как в стационарных учебных заведениях, так и при обучении на производстве.
Модульная система профессионального обучения, будучи более гибкой, чем традиционная система, быстрее реагирует на стремительную смену технологий, потребности рынка труда. Система предусматривает индивидуальный подход, тесный психологический контакт между обучающим и обучаемым, что позволяет выявлять способности последнего. Обеспечивая большую эффективность с точки зрения качества приобретаемых трудовых навыков, она требует меньше затрат (из-за сокращения сроков обучения).
Отметим преимущества модульной системы обучения:
·                   гибкость, адаптивность к меняющимся условиям, позволяющая достаточно быстро реагировать на структурные сдвиги в экономике;
·                   универсальность, позволяющая обучать группы населения, отличающихся по уровню знаний и подготовки;
·                   возможность самостоятельного индивидуального обучения;
·                   эффективность, ориентация на конечный результат.
Применение модульной системы обучения позволит, особенно в перспективе, при ускорении технических и структурных изменений в экономике, более гибко реагировать на потребности предприятий в квалифицированных рабочих кадрах. Речь должна идти не о единственном акте подготовки рабочих кадров по профессиям, необходимым для регионов, а о внедрении модульной методологии на правах юридически оформленного непрерывного метода обучения рабочих кадров.
Руководству ОАО «НЗХК» следует обратить внимание на внедрение модульных программ обучения.
С развитием НТП все больше организаций используют в своей деятельности автоматизированную систему управления, в том числе и для организации процесса обучения персонала.
Все основные организационные процессы имеют кадровую составляющую. Поэтому к субъектам управления персоналом следует относить всех руководителей – от бригадира на производстве до генерального директора корпораций. Субъекты управления персоналом должны быть обеспечены кадровой информацией в достаточном для работы объеме и удобной форме. Отсюда необходимость своевременного сбора, систематизации и анализа данных по персоналу.
В условиях постоянного роста количества кадровой информации и усложнение ее структуры возникает необходимость применения современных средств автоматизации.
 Внедрение комплексных автоматизированных систем управления персоналом позволяет:
-                     создать единую корпоративную базу кадровой информации;
-                     обеспечить согласованную работу субъектов управления персоналом и производителей кадровой информации в единой информационной среде.
-                     сформулировать оптимальную иерархию доступа к кадровой информации;
-                     поддерживать синхронную работу неограниченного количества пользователей.
Особой и крайне актуальной проблемой в настоящее время является разработка и использование на практике соответствующих новым социально-экономическим отношением форм организации и методов регулирования профессионального обучения рабочих кадров.
Одной из важных проблем в организации процесса обучения на ОАО «НЗХК» является определение степени актуальности знаний работников. В связи с этим отдел кадров и бюро по подготовке кадров завода «НЗХК» должны владеть информацией о том, насколько полны и актуальны знания по профессии у каждого работника, чтобы определить следует ли его обучать. На предприятии определение степени актуальности знаний рабочих должно проводиться по их профессиям. Это связанно с тем, что разные профессии по-разному вписываются в рамки научно-технического процесса: некоторые из них теряют свою актуальность, некоторые ее приобретают. Внутри них период устаревания знаний обычно принимается равным жизненному циклу изделия или процесса, разработка которых составляет содержание труда рабочих. Переход к разработке изделий или процессов нового класса существенно снижает степень соответствия профессиональных знаний рабочим требуемому уровню и делает необходимым либо повышения их квалификации, либо их полную переподготовку. Бюро по подготовке кадров завода «НЗХК» необходимо учитывать, что эффективность управления профессиональным развитием персонала на предприятии предполагает учет мотивационной составляющей выбора профессии с тем, чтобы отдавать предпочтение тем лицам, которые выбирали ее, исходя из своих склонностей и способностей. Только работающие по призванию люди могут принести «НЗХК» наибольшую пользу, полностью реализуя свой творческий потенциал в процессе труда. При этом они приносят пользу не только предприятиям, но и самим себе, так работа по призванию повышает удовлетворенность трудом и, следовательно, его эффективность. Кроме того, лица, которые выполняют работу, отвечающую их интересам и способностям, как правило, не намерены ее менять, даже, несмотря на те трудности, с которыми они сталкиваются в условиях перехода к рынку.
Считаем, что на заводе «НЗХК» следует проводить опрос рабочих, в какой области они хотели бы повысить свою квалификацию. Учет мнений самих рабочих об уровне и динамике их профессиональных знаний позволит бюро по подготовке кадров планировать повышение их квалификации с их рабочего места, что делает возможность вести речь об индивидуальном подходе к их профессиональному развитию.
В современном мире предприятия видят в развитии своих рабочих один из основополагающих факторов собственного успеха.
Важнейшим компонентом процесса управления профессиональным развитием является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют три стороны: рабочий, руководитель, бюро подготовки кадров.
При внедрении процесса планирования и управления профессиональным развитием на заводе «НЗХК» оценка должна проводиться один раз в год в ходе встречи рабочего и руководителя, а затем должны подтверждаться бюро по подготовке кадров. Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность самого плана, эффективность его поддержки со стороны руководителя. Результатом обсуждения становится скорректированный план профессионального развития. Руководству и бюро по подготовке кадров ОАО «НЗХК» следует учитывать, что отсутствие управления профессиональным развитием вызывает неудовлетворительность рабочих, повышенную текучесть кадров, ограничивает способность предприятия эффективно заполнять вакантные должности. В тоже время они должны обратить внимание на то, что практика применения профессионального развития на других предприятиях показывает, что затраты на создание системы профессионального развития оказывают положительное влияние на прогресс предприятия в длительной перспективе.

Заключение
Проблемы подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает особую актуальность. Во-первых, сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет все более жесткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Идет сокращение численности рабочих мест. Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идет объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами. В-третьих, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условиям его конкурентоспособности на рынке труда.
Проведя исследования по теме: «Организация процесса обучения и повышения квалификации кадров и его социально-экономическая эффективность на ОАО «НЗХК» были сделаны следующие выводы. На конец 2007 года наблюдалось сокращение численности по всем категориям занятых по сравнению с 2005 годом. Это свидетельствует о том, что завод сокращает объемы производства. Также существует проблема старения кадров. Руководству предприятия и бюро по подготовке кадров необходимо уделять внимание, тому, какими методами и приемами они в дальнейшем смогут привлекать на завод молодежь.
На предприятии организуются следующие виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность: подготовка новых рабочих; переподготовка рабочих; обучение рабочих вторым профессиям; повышение квалификации рабочих; повышение квалификации специалистов.
Проведенное исследование организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров на заводе «НЗХК» позволило разработать основные направления по их совершенствованию, а именно:
1.                Анализ подготовки, переподготовки и повышения квалификации по их формам показывает, что удельный вес работников повысивших квалификацию, к общему числу, повысивших квалификацию в 2006 году составил 17,0%, а в 2007 году – 19,7%. Это окажет положительное воздействие на деятельность предприятия, так как существует взаимосвязь роста производительности труда рабочих за счет повышения квалификации.
2.                Применение модульной системы обучения позволит быстрее реагировать на отрицательную смену технологий, потребности рынка, так как эта система была гибкая, чем традиционная. Модульная система обучения обеспечивает большую эффективность с точки зрения качества приобретаемых навыков, не требует больших затрат.
3.                Увеличение штата бюро по подготовке кадров на заводе «НЗХК» позволит проводить более детальный анализ количественного и качественного состава персонала, выявить их наклонности и желания учитывать мнение самих рабочих об уровне и динамике их профессиональных знаний.
4.                Внедрение и использование автоматизированной системы управления, создание базы данных по определению потребностей в профессиональном обучении рабочих.
5.                На заводе «НЗХК» можно использовать опыт зарубежных фирм по организации кружков качества, применение двойной системы обучения. Эти примеры выгодны для предприятия, так как они не требуют больших материальных затрат, а также у молодых специалистов вырабатывается способность приспосабливаться, знания и навыки к требованиям производства, привычка хорошо работать и ощущать себя мастером.

Список используемой литературы
1.                Коллективный договор открытого акционерного общества «Новосибирский завод химконцентратов» на 2007-2009 гг.
2.                «Положение об оплате труда» разработано и принято на предприятии ОАО «НЗХК».
3.                Отчет о работе бюро подготовки кадров за 2007 год.
4.                Трудовой Кодекс РФ Принят Государственной Думой 21 декабря 2001г. Одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001г.
5.                Экономика труда, Учебник /В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под редакцией В.В. Адамчука. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999 – 431с.
6.                Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999 – 343с.
7.                Организация и нормирование труда: Учебное пособие для вузов /Под ред. В.В. Адамчука /ВЗФЭИ. – М.: Финстатинформ, 1999 – 301с.
8.                Экономика трудовых ресурсов. Под ред. В.Д. Арещенко. – М.: Высшая школа, 1991 – 305с.
9.                Экономика: Учебное пособие для вузов /В.В. Адамчук, Т.П. Варна, В.В. Воротникова и др. Под ред. проф. В.В. Адамчука – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 1999 – 254с.
10.           Внутризаводское движение и текучесть рабочих кадров /Под ред. Е.Г. Антосенкова и З.В. Куприяновой. Новосибирск. Наука, 1999 – 403с.
11.           Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 2-е издание – М.: Издательская группа НОРМА – ИНФРА.М., 2000 – 403с.
12.           Кибанов А.Л. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М., 2001-572с.
13.           Никитин А.В. Сборник задач по экономике, нормированию и организации труда в промышленности: Учебное пособие для вузов /Под ред. П.Ф. Петроченко; М.: Экономика, 1990 – 271с.
14.           Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997 – 878с.
15.           Прыкин Б.В. Экономический анализ предприятий. Учебникдля вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000 – 360с.
16.           Справочник директора предприятия. /Под ред. М.Г. Лапусты, 2-е изд. М.: ИНФРА-М, 1998 – 703с.
17.           Ю.В. Труминский, А.А. Крылова. Управление персоналом предприятия. Издательство.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002 – 495с.
18.           Травин В.В., Дятлов В.А. основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2001 – 336с.
19.           Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.П. Еремина.-М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998 – 423с.
20.           Шекиена В.С. Управление персоналом современной организации. -М.: 1996 – 300с.
21.           Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. -М.: НОРМА ИНФРА-М, 1999 – 349с.
22.           Экономика труда и социально трудовые отношения: Учебник /Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. –М.: МГУ, 1996 – 623с.
23.           Кайнова С.В. Модульная система обучения /Человек и труд, 2000 №2.
24.           Качеством рабочей силы надо управлять /Служба кадров, 2001 №6.
25.           Минервин И.А. Внутрифирменное обучение рабочих. /Экономист, 2000 №2.
26.           Российский экономический журнал. Становление новой экономической системы №1, 2002г.
27.           Толкан Аифтан. Воздействие технических изменений на характер и организацию подготовки работников. /Человек и труд, 1999 №3.

---

[1] Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997. С357

[2] Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997. С360

[3] Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997. С.362

[4] Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997. С.368

[5] Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997. С.374

[6] Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997. С 377

[7] Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997. С. 364

[8] Экономика трудовых ресурсов. Под ред. В.Д. Арещенко. – М.: Высшая школа, 1991

[9] Толкан Аифтан. Воздействие технических изменений на характер и организацию подготовки работников. /Человек и труд, 1999 №3.С. 106

[10] Минервин И.А. Внутрифирменное обучение рабочих. /Экономист, 2000 №2. С. 82

[11] Толкан Аифтан. Воздействие технических изменений на характер и организацию подготовки работников. /Человек и труд, 1999 №3. С. 34

[12] Травин В.В., Дятлов В.А. основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2001. С. 262

[13] Экономика трудовых ресурсов. Под ред. В.Д. Арещенко. – М.: Высшая школа, 1991. С. 160

[14] Никитин А.В. Сборник задач по экономике, нормированию и организации труда в промышленности: Учебное пособие для вузов /Под ред. П.Ф. Петроченко; М.: Экономика, 1990. С.70

[15] Никитин А.В. Сборник задач по экономике, нормированию и организации труда в промышленности: Учебное пособие для вузов /Под ред. П.Ф. Петроченко; М.: Экономика, 1990. С.70

[16] Кайнова С.В. Модульная система обучения /Человек и труд, 2000 №2.