Курсовая Роль оплаты труда на предприятии
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-25Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Федеральное агентство по образованию
Нижегородский государственный университет им. Н. И. Лобачевского
15 факультет дистанционного обучения
Специальность «Экономика и управление на предприятии (в машиностроении)»
Курсовая работа
по предмету: «Экономика предприятия»
на тему: «Оплата труда»
Выполнил:
Студент 1 курса,
Группы 15-31 ЭУ/4
заочного отделения
Губарев М.А. ______________
Проверил:
доцент к.э.н.
Горячев Р. А.
г. Н.Новгород
2009
Содержание
Введение………………………………………………………………………… 3
I. Организация оплаты труда
1.1 Сущность и функции заработной платы………………………………….. 6
1.2 Формы и системы заработной платы……………………………………. . 10
1.3 Регулирование заработной платы………………………………………… 18
II. Анализ организации оплаты труда на предприятии.
2.1 Краткая характеристика предприятия……………………………………. 21
2.2 Анализ образования и расходования фонда оплаты труда……………... 23
III. Мероприятия по эффективному использованию фонда
оплаты труда…………………………………………………………………… 29
Заключение
Список использованной литературы
ВВЕДЕНИЕ
Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит эффективность использования основных и оборотных производственных фондов. Как и любой товар, рабочая сила обладает двумя присущими ему свойствами: полезностью и ценой. Полезность рабочей силы состоит в том, что она в процессе функционирования может:
а) переносить на продукт труда стоимость потребленных в процессе труда материальных благ и услуг;
б) добавлять к продукту труда новую стоимость, как необходимую для своего собственного воспроизводства, так и прибавочную, присваиваемую предпринимателем и позволяющую ему обеспечить свое воспроизводство как члена общества и рост производства нужной обществу продукции.
На одном из первых мест, по важности, среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, в регулировании труда и в трудовых отношениях стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место.
Как экономическое явление заработная плата возникла на стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели — с другой. Наемного работника от любого другого работника (крестьянина, ремесленника) отличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту свою способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, располагая орудиями и предметами труда, финансовыми ресурсами, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствами производства, выработать необходимый обществу продукт и, продав его, получить прибыль.
Но, после продажи рабочей силы, право ее использования принадлежит предпринимателю, равно как ему принадлежит и созданный работником товар. Взаимоотношения работника и работодателя меняются. Рабочий подчинен предпринимателю, работает под его контролем, соблюдает дисциплину труда, а за свою работу получает заработную плату. Однако работник имеет право только на то, чтобы в процессе использования рабочей силы не был нанесен вред физическому и нравственному состоянию ее носителя. Поэтому выделяют два уровня взаимоотношений работника и работодателя: на рынке труда и внутри предприятия.
На рынке труда происходит продажа рабочей силы с установлением «ставки заработной платы», объективной основой которой и является стоимость рабочей силы. На предприятии происходит потребление рабочей силы и оплата этого потребления в соответствии со ставкой заработной платы и проделанной работником работой. В результате этого потребления формируется заработная плата работника, его заработок, т.е. сумма денежных средств, которую работник получает за выполненную работу. Таким образом, проданной рабочей силе соответствует термин «ставка заработной платы», а использованной — термин «заработная плата». И тот, и другой термины отражают такое специфическое явление, как «цена рабочей силы».
Внутри предприятия взаимодействие работника и предпринимателя, т.е. работа под управлением и контролем предпринимателя и соответственно потребление рабочей силы, осуществляется посредством нормирования труда или количественного и качественного определения трудовых обязанностей работника и применения систем оплаты, устанавливающих количественно определенную связь между нормами труда и ставкой заработной платы.
По мере развития человеческого общества и товарного производства соотношение понятий «цена рабочей силы» и «заработная плата» претерпело существенные изменения. В результате помимо заработной платы появились новые формы существования цены рабочей силы: пенсии, пособия по болезни, пособия по безработице и др. Это связано с разным уровнем потребностей работника и возможностью их удовлетворения за счет труда. Различными по характеру взаимоотношениями работников и предпринимателей по поводу удовлетворения этих потребностей на разных стадиях жизненного цикла. В современных условиях «ставка заработной платы» и «заработная плата» являются формами существования цены рабочей силы на той стадии жизненного цикла, когда рабочая сила принадлежит работнику в трудоспособном возрасте и потребляется в процессе производства продукции (услуг). Пособие по болезни является ценой рабочей силы, принадлежащей работнику, временно потерявшему способность к труду. На этой фазе нет потребления рабочей силы и нет заработка. Пособие по безработице является ценой рабочей силы, принадлежащей работнику, временно потерявшему работу. Здесь тоже нет потребления рабочей силы и заработка. В еще большей степени это относится к пенсиям.
Поскольку заработная плата есть продукт взаимодействия предпринимателя и работника, она должна быть рассмотрена и с точки зрения интересов соответствующих сторон.
Для работника заработная плата есть доход, который он получает в обмен на свой труд на предприятии предпринимателя. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет как роста цены рабочей силы на рынке труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка. Определенный интерес у работника имеется также и к тому, чтобы добиваться менее жестких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей силы под управлением и контролем работодателя.
Для предпринимателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации в расчете на единицу продукции путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, и более жесткого нормирования труда. Как расход, заработная плата должна гарантировать работодателю получение нужного результата, побуждая работника к определенной активности. При покупке рабочей силы работодатель также стремится достигнуть более выгодных для себя «ставок заработной платы». Поскольку в современных условиях «цена рабочей силы» стала сложным понятием, работодатель стремится минимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только заработную плату.
Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить. Это не только экономическая, но и социальная проблема, источник социальных напряжений в обществе.
Оплата труда рассматривается многими экономистами как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий. Это показывает, насколько актуальна данная тема, особенно для нашей страны, где труд зачастую не имеет достойной материальной оценки.
Целью данной работы является рассмотрение форм и систем заработной платы. В соответствии с поставленной целью решается ряд задач;
Ø Изучение сущности заработной платы, ее функций и принципов;
Ø Рассмотрение различных форм и систем заработной платы;
Ø Изучение систем и форм заработной платы на предприятии.
I. организация оплаты труда
1.1 Сущность и функции заработной платы.
Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, формируемой на основе объективной оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия. Ее размер зависит от установленного минимума заработной платы, сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выполнения работы, результатов деятельности предприятия и т.д.
В статье 129 Трудового кодекса РФ дается следующее определение заработной платы. Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). [6 ст. 130]
Заработная плата выступает в различных формах: тарифной, сдельной, повременной; широко распространены премии и дополнительные выплаты в зависимости от квалификации труда, степени сложности, привлекательности и т. д. Все способы вознаграждения принимают форму ставки заработной платы. И здесь важно не только то, какую заработную плату получает работник, но и какое количество товаров и услуг можно на нее приобрести. Надо различать номинальную заработную плату, т. е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых на данную оплату труда товаров и услуг.
В условиях рыночной экономики заработная плата рассматривается как объем поступающих в распоряжение работника жизненных благ, обеспечивающих объективно необходимое воспроизводство рабочей силы и включаемых в издержки производства. Поэтому все расходы на оплату труда должны гарантировать не только воспроизводство рабочей силы, но и поощрять более эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, в результате чего предприятие может получить прибыль в объеме, необходимом для расширения производства, модернизации и замены применяемых техники и технологий.
Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату и продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.
Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства:
|
|
|
|
Но в любое время, вне зависимости от формы собственности и системы управления, заработная плата должна, быть направлена на обеспечение следующих основных функций:
Ø Воспроизводственной. Это материальная основа для воспроизводства рабочей силы соответствующей квалификации. Для работника заработная плата является основной частью его личного дохода, средством удовлетворения основных жизненных потребностей его и его семьи и повышения уровня благосостояния. С позиции совокупных затрат на воспроизводство рабочей силы ее стоимость включает такие аспекты на жизнедеятельность работника, как затраты на удовлетворение потребностей в питании, жилье, образовании, медицинском обслуживании и т.д. В теории заработная плата должна соответствовать или превышать стоимость прожиточного минимума. Основным условием для выполнения этой функции является установление на объективно-необходимом уровне размера минимальной заработной платы. Но на практике, по Нижегородской области, прожиточный минимум в расчете на душу населения составляет 4682 рубля; для трудоспособного населения – 5067 руб.; пенсионеров – 3736 руб.; детей – 4594 руб.; при минимальном размере оплаты труда в 4000 рублей. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два - три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.
Ø Измерительной. Это оценочный показатель трудового вклада каждого работника и затрат труда в производстве продукта труда. С помощью различных элементов заработной платы измеряются затраты труда разного качества и количества. Действенность этой функции зависит от соблюдения принципа дифференциации оплаты труда в строгом соответствии с его количеством и качеством. Посредством этой функции определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса, в соответствии с его трудовым вкладом. Функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом. Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.
Ø Стимулирующей. Это материальный стимул для заинтересованности в труде и повышении производительности труда и качества работы. Реализация этой функции обеспечивается путем объединения норм труда, тарифной и премиальной систем в конкретные системы заработной платы, которые обеспечивают измерение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников. Она направлена на побуждение работников к более эффективному труду путем организации материального стимулирования, поощрения и льготирования, так как для многих людей размер заработной платы является показателем статуса человека в обществе и неким элементом признания и уважения;
Ø Регулирующей. Эта функция участвует в регулировании рынка труда. Определяя в отраслевых тарифных соглашениях размер минимальных тарифных ставок 1 разряда, диапазон тарифной сетки и величину тарифных коэффициентов, виды и размеры надбавок и компенсационных выплат, можно эффективно регулировать рынок труда. Функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре;
Ø Социальной. Это функция, устанавливающая различия в уровнях оплаты труда. Это различие должно быть достаточно существенным и обеспечивать заинтересованность в повышении квалификации, а также дифференцировать уровень оплаты в зависимости от тяжести и ответственности труда. Однако уровень такой дифференциации должен соответствовать представлениям о справедливости в уровне заработной платы, между социальными группами, работающими как на данном предприятии, так и в данном регионе.
Ø Ресурсно - разместительной. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.
В современной экономической теории, исследующей рыночные процессы, труд однозначно считается фактором производства, а заработная плата — ценой использования труда работника. Причем сам труд понимается широко, как деятельность любого получателя прибыли. При таком подходе доля зарплаты в национальном доходе страны достигает значительной величины. Общий (или средний) уровень заработной платы дифференцируется по странам, регионам, видам деятельности. Он включает в себя широкий диапазон различных конкретных ставок заработной платы, формирующихся под воздействием различных факторов конкуренции на рынке труда, степени влияния профсоюзов, государственной политики занятости, издержек предпринимателя на наем работника, особенностей применяемых систем оплаты труда и др.
Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы. [11 стр. 95]
1.2 Формы и системы оплаты труда
Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные системы заработной платы.
Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно - постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника.
Следовательно, система оплаты труда — это совокупность отдельных элементов оплаты труда, взаимодействующих между собой по установленным правилам с целью отражения в размере оплаты труда особенностей данного предприятия и конкретного трудового коллектива.
Все системы оплаты труда в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на формы заработной платы. То есть форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной человеком работы с целью ее оплаты. Основные системы и формы оплаты труда представлены на рисунке №1.
Рис. №1 «Формы и системы оплаты труда»
Рассмотрим каждую из систем и форм в отдельности.
Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.
Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.
Тарифно-квалификационные справочники предназначены для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики. Они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.
Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше преобладала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).
Повременной называется такая система оплаты, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.
При простой повременной форме оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени. [9 с. 197]
где:
При повременно - премиальной форме оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда. [9 с. 197]
где:
Разновидность повременной оплаты труда называется окладной формой. При такой оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Таким образом, на предприятии оплачивается труд инженерно - технических работников и служащих.
Сдельная система – система, по которой основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо - комплектах и т.д.).
При прямой индивидуальной сдельной форме размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. [9 с. 198]
где:
Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.
При сдельно - премиальной форме заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. [9 с. 199]
Коллективно - сдельная форма оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции. С переходом на эту форму оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде. Оплата труда рабочих при коллективной сдельной форме может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок. Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции. При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка. Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.
Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.
Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени. Второй – с помощью "коэффициента трудового участия”
При косвенно сдельной форме заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно - сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной форме, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.
При аккордной форме размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков. Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.
Сдельно-прогрессивная форма, в отличие от прямой сдельной, характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий. Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции. Применение сдельно- прогрессивной формы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства. При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время. При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.
Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.
Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора. Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.
Кроме описанных систем и форм заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.
Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:
Ø основная заработная плата;
Ø дополнительная заработная плата;
Ø премии, вознаграждения по итогам работы за год.
Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. Согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.
Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающих право работника на оплату за неотработанное время. Это, например, оплата основного, дополнительного или учебного отпуска; компенсация за неиспользованный отпуск; выплаты выходного пособия при увольнении; выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации; оплата времени выполнения государственных обязанностей; прочие выплаты согласно действующему законодательству. Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.
Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Вознаграждение по результатам финансово - хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.
В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности.
В итоге, оплата труда конкретного работника предприятия складывается из следующих элементов:
Ø тарифной части, включающей оплату по тарифным ставкам и окладам в соответствии со сложностью, ответственностью и результативностью труда;
Ø доплат, представляющих собой возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях (вредные, опасные) и тяжести труда, особенностей производственной среды, режима работы;
Ø компенсаций, учитывающих влияние не зависящих от предприятия факторов;
Ø надбавок, представляющих собой регулярную в течение установленного периода в одинаковом размере оплату за добросовестное отношение к труду, повышение качества продукции и эффективности производства, выполнение ответственных заданий;
Ø премий, представляющих собой нерегулярную (разовую) и переменную плату, учитывающую личные достижения в труде при выполнении конкретных работ или функциональных обязанностей.
От принятой на предприятии модели заработной платы и способов ее исчисления зависит выполнение зарплатой основных ее функций. Управляя системами заработной платы, предприятие регулирует дифференциацию заработной платы и ее зависимость от личных, коллективных факторов.
1.3 Регулирование заработной платы.
Теоретически отношения между наемным работником и собственником предприятия регламентируются трудовыми договорами с сотрудниками и Трудовым кодексом (ТК РФ). Половина статей ТК РФ устанавливает минимальные требования, которые работодатели могут уточнять в коллективном договоре. Например, ТК РФ рекомендует прописать в коллективном договоре время начала и окончания работы, время перерывов, чередование рабочих и нерабочих дней, индексацию зарплаты, оплату труда в выходные и праздничные дни и прочие “детали трудовых взаимоотношений”. Этими деталями может стать любой вопрос, волнующий сотрудников и работодателей — от размера ежегодного индексирования зарплаты до употребления ненормативной лексики руководителями.
Зарплата может действовать как фактор, стимулирующий развитие производительности труда. Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.
Государственное регулирование оплаты труда включает в себя:
Ø законодательное установление и изменение прожиточного минимума и минимального размера оплаты труда в РФ;
Ø установление государственного надзора и контроля за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
Ø налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц.
Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральными, территориальными, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).
Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.
Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в % от прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодический пересмотр с учетом изменения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.
Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.
Оплата труда работников муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д. определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты труда, отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.
В условиях рыночной экономики и расширения прав организаций в области оплаты труда, размеры ставок (окладов), системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре.
В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника. Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.
Организация заработной платы имеет важное значение для эффективной деятельности предприятий, она должна обеспечивать:
Ø зависимость оплаты труда от его количества, качества, сложности и важности;
Ø ориентацию на конечные показатели производства, повышение качества продукции, ресурсосбережение;
Ø усиление заинтересованности работников в использовании производственных резервов, внедрении научно-технических достижений, снижении себестоимости продукции, повышении квалификации.
II. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
2.1 Краткая характеристика предприятия
Рассмотрим применение форм и систем оплаты труда на теоретическом предприятии - общество с ограниченной ответственностью «ИКС» (ООО «ИКС»), основным видом деятельности которого является оптовая торговля.
На рынке оптовых продаж ООО «ИКС» работает с января 2005 года. Данная фирма является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Предприятие имеет счета в банках и предполагает действия на основании законодательства Российской Федерации, Устава и Учредительного договора.
В соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации правовое положение общества с ограниченной ответственностью, права и обязанности его участников, порядок создания, реорганизации и ликвидации общества определяется Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» [7]. Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место нахождения общества, штампы и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства индивидуализации. [7 ст. 2]
Основной целью создания и деятельности ООО «ИКС» является хозяйственная деятельность, направленная на извлечение прибыли для удовлетворения социальных и материальных потребностей Участников Предприятия, удовлетворения общественных потребностей в его продукции, работах, услугах.
Основной формой осуществления полномочий трудового коллектива является общее собрание, решающее вопросы заключения коллективного договора и порядка предоставления социальных льгот работникам ООО «ИКС» из фондов трудового коллектива.
С момента образования ООО «ИКС» получает прибыль, хотя ее и нельзя назвать высокой. Причем рассматривая прибыль за два года мы наблюдаем ее уменьшение. Так за 2007 год прибыль предприятия составила 114 тыс. руб. А за 2008 год – 45 тыс. руб. В то же время выручка от реализации за аналогичные периоды значительно увеличилась, составив в 2007 году 4231 тыс. руб., а в 2008 – 9335 тыс. руб. Одновременно произошло значительное увеличение себестоимости продукции (2007 год – 3829 тыс. руб., 2008 год – 8803 тыс. руб.), а также коммерческих (с 473 тыс. руб. до 610 тыс. руб.) и операционных расходов (с 443 тыс. руб. до 1485 тыс. руб.). Это и объясняет такое значительное снижение прибыли.
ООО «ИКС» имеет укомплектованный штат сотрудников, который, несмотря на снижение прибыли, имеет динамику роста (таблица № 1):
Штатный состав сотрудников ООО «ИКС» Таблица № 1.
| Категория работающих | Кол-во человек в 2007 г. | Кол-во человек в 2008 г. |
| Управляющие | 2 | 3 |
| Специалисты | 2 | 3 |
| Служащие | 3 | 3 |
| Рабочие | 4 | 5 |
| ИТОГО: | 11 | 14 |
Структурный состав общества представлен на рисунке № 2.
Рис. № 2 Структура ООО «ИКС»
Таким образом, данное предприятие можно назвать малым, следовательно, его доля на региональном рынке услуг низкая.
2.2 Анализ образования и расходования фонда оплаты труда
Согласно [6 ст. 135] «заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда».
На ООО «ИКС» данным вопросом занимается отдел по труду и заработной плате выполняющий следующие функции:
Ø нормирование и организация труда;
Ø тарификация трудовых процессов;
Ø разработка систем оплаты труда;
Ø организация и планирование труда и заработной платы с учетом условий и режимов труда и отдыха;
Ø управление всеми видами трудовой мотивации:
· высокий уровень заработной платы;
· благоприятные условия для карьеры;
· предоставление необходимой самостоятельности в работе;
· создание условий для реализации идей того или иного работника;
· обеспечение необходимой самостоятельности для руководящего состава и специалистов;
· создание в необходимых случаях более гибкого рабочего графика;
· обеспечение обстановки, в которой признаются заслуги работника;
· создание здорового психологического климата на работе;
· хорошее материальное обеспечение старости;
· создание возможностей для самореализации работника как личности;
· обеспечение присутствия элемента состязательности в труде;
· разработка и совершенствование системы оценки труда персонала;
Ø формирование коллективного договора и организация контроля за ходом его выполнения;
Ø контроль за соблюдением ТК РФ в области нормирования и оплаты труда, правил внутреннего распорядка;
Ø организация работы по аттестации рабочих мест;
Ø разработка графиков работы организации и согласование графиков работы структурных подразделений;
Ø анализ технико-экономических показателей структурных подразделений по труду;
Ø составление статистической отчетности по трудовым показателям.
Согласно [6 гл. 21] для каждой категории сотрудников предусмотрена своя система оплаты труда.
В основу оплаты труда руководителей, специалистов и служащих в ООО «ИКС» положены такие основные элементы как:
Ø минимальные ставки оплаты труда работника как основа для расчета должностных окладов;
Ø схемы должностных окладов (таблица № 2), построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей;
Ø квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих как инструмент их тарификации.
Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих. Таблица № 2
| Должность | Оклад в месяц, руб. |
| Директор | 20000 |
| Главный бухгалтер | 14500 |
| Торговый представитель | 11500 |
| Товаровед | 11500 |
| Заведующая складом | 10500 |
| Бухгалтер | 10000 |
| Менеджер по персоналу | 9000 |
| Менеджер по сертификации | 9000 |
| Курьер | 4000 |
| ИТОГО | 100000 |
Для оплаты их труда применяется система оплаты труда с установлением месячных должностных окладов. Также в зависимости от результатов работы предприятия к этому окладу добавляется премия, размер которой напрямую зависит от конечного финансового результата.
Слишком дифференцировать заработную плату данной категории работников достаточно сложно, так как на рассматриваемом предприятии малая численность.
Оплата труда кладовщиков в свою очередь повременно - премиальная. Она зависит от количества отработанных за месяц смен, каждая из которых составляет 8 часов. При этом премии зависят как от качества труда, так и от прибыли всей организации. В соответствии с данной системой оплаты труда ООО «ИКС» определены часовые тарифные ставки. Ставка первого тарифного разряда установлена в соответствии с бюджетным прожиточным минимумом, который составляет 4000 рублей. Это число делится на 176 ч (22 смены в среднем в месяц ´ на 8 ч – продолжительность смены), так получаем часовую тарифную ставку (таблица № 3).
Тарифные ставки по разрядам работ. Таблица № 3.
| Разряд работ | I | II | III | IV | V |
| Коэффициент | 1,0 | 1,085 | 1,186 | 1,338 | 1,542 |
| Ставка | 22,73 | 24,66 | 26,96 | 30,41 | 35,05 |
Стимулирование работоспособности кладовщиков осуществляется за счет повышения разряда работ, в том случае, если этому соответствует квалификация сотрудника.
Что касается рабочих склада, то они работают в бригаде. Соответственно, эффективно применяется коллективно – сдельная форма оплаты труда. Труд оплачивается в соответствии с принятой тарифной системой, причем распределение фонда труда бригады зависит от квалификации работника, а также от системы КТУ, принятой на предприятии (таблица № 4). Таким образом, значительную часть их зарплаты составляет премия, что эффективно стимулирует работников к активной трудовой деятельности.
КТУ, применяемые при распределении ФОТ Таблица 4.
| Базовый КТУ | 1,0 |
| Опоздание на работу | 0,95 |
| Невыход на работу | 0,8 |
| Нарушение трудовой дисциплины или явка на работу в нетрезвом состоянии | 0,75 |
| Нарушение техники безопасности | 0,85 |
| Перевыполнение плана работ | 1,15 |
| Постоянное совмещение профессий | 1,2 |
| Выполнение дополнительной работы по причине болезни, отпуска сослуживца | 1,2 |
Коэффициент трудового участия (КТУ) – это обобщенная количественная оценка реального вклада каждого рабочего бригады в общий результат работы в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы с учетом фактического совмещения профессий, выполнения более сложных работ, подмены отсутствующего рабочего, помощи в работе другим рабочим, соблюдения трудовой и производственной дисциплины.
Распределение фонда оплаты труда бригады с применением КТУ можно производить только с согласия всего трудового коллектива. Не включается в ФОТ, распределяемый с учетом КТУ, доплаты и другие выплаты рабочим в соответствии с трудовым законодательством (доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, за работу в выходные и праздничные дни, за руководство бригадой и т.п.). Критерии оценки трудового участия и величины КТУ утверждаются в организации положением к коллективному договору. Индивидуальная оценка трудового вклада каждого рабочего бригады в общий результат работы и определение КТУ производится ежемесячно советом бригады или собранием бригады путем открытого голосования. Минимальный размер заработной платы любого из рабочих не может быть ниже тарифной заработной платы за отработанное время, кроме случаев, предусмотренных законодательством.
Распределение фонда оплаты труда бригады с применением КТУ осуществляется в семь этапов:
Ø рассчитывается тарифный заработок каждого рабочего бригады;
Ø устанавливается КТУ каждому рабочему;
Ø определяется расчетная величина для каждого рабочего;
Ø определяется суммарная величина премии и приработка в ФОТ бригады;
Ø рассчитывается коэффициент премии и приработка;
Ø исчисляется абсолютный размер премии и приработка для каждого рабочего;
Ø определяется заработная плата каждого рабочего.
Распределение ФОТ с применением КТУ оформлено в таблице № 5.
Распределение ФОТ с применением КТУ Таблица № 5.
| № п/п | ФИО рабочего | Разряд | Часовая тарифная ставка, р.,к. | Отработанное время, ч. | Тарифная заработная плата, р., к. | КТУ | Расчетная величина | Премия приработок р., к. | ЗП, р., к. |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
| 1 | Иванов П.С. | IV | 30,41 | 176 | 5352,16 | 1,0 | 5352,16 | 3982,7 | 9334,86 |
| 2 | Петров С. И. | V | 35,05 | 168 | 5888,4 | 0,95 | 5593,98 | 4161,92 | 10050,32 |
| 3 | Сидоров И.П. | V | 35,05 | 160 | 5608 | 1,2 | 6729,6 | 5006,82 | 10614,82 |
| ИТОГО | - | - | - | 16848,56 | - | 17675,74 | 13151,44 | 30000 | |
Произведем расчет фонда заработной платы бригады по каждому из пунктов.
Графа 3 отображает разряд рабочего на текущий момент. Графа 4 в указанной таблице № 5 заполняется в соответствии с таблицей № 3. Графа 5 показывает время отработанное рабочим за месяц. Тарифная заработная плата каждого рабочего бригады – ТЗi (графа 6) – определена умножением часовой тарифной ставки присвоенного ему разряда на фактически отработанное время.
Коэффициент трудового участия (графа 7) проставлен каждому рабочему за данный период в соответствии с реальным вкладом каждого рабочего бригады.
Расчетная величина – РВi (графа 8) используется для расчета размера премии с приработком и определяется умножением тарифной заработной платы каждого рабочего бригады (ТЗi) на величину КТУ, установленного ему в данном расчетном периоде. Полученные результаты суммируются.
Суммарная величина премии и приработка, приходящаяся на бригаду (итог графы 9) вычисляется вычитанием общей тарифной заработной платы из общего фонда оплаты труда:
В соответствии с коллективным договором, в ООО «ИКС» фонд оплаты труда бригады в 2008 году составил 30000 рублей.
Затем рассчитываем коэффициент премии и приработка (Кпр) по формуле:
Он отражает величину премии и приработка, приходящегося на единицу суммы расчетных величин. Абсолютный размер премии с приработком отдельного рабочего – Пi (графа 9) – исчисляется умножением коэффициента премии и приработка (Кпр) на расчетную величину данного рабочего (РВi):
Правильность расчетов проверяется соотношением
Заработная плата каждого рабочего бригады – ЗПi (графа 10) – определяется суммированием тарифной заработной платы (ТЗi) и премии с приработком (Пi):
Правильность расчетов проверяется соотношением: ФОТ = S ЗПi.
Часовые тарифные ставки, фонд оплаты труда бригады и остальных сотрудников ежегодно индексируются, в зависимости от размера минимального прожиточного уровня.
Данная организация заработной платы достаточно эффективна, но все же имеются резервы по ее совершенствованию. Например, необходимо при оплате труда рабочих учитывать не только их личные заслуги, но и результаты деятельности организации в целом.
В то же время в оплате труда специалистов, служащих и руководителей их личные заслуги не учтены совсем, так как их премии зависят лишь от прибыли организации. Таким образом, мотивация труда достаточно низкая.
Что же касается заработной платы кладовщиков, то в ней учтено лишь отработанное время, премия составляет незначительную часть, следовательно, мотивация также низкая.
III. Мероприятия по эффективному использованию фонда
оплаты труда
Каждое предприятие заинтересованно в приумножении доходов от своей деятельности. Следовательно, для увеличения производительности труда необходимо грамотное распределение фонда оплаты труда между всеми категориями сотрудников. Наибольшей эффективности способствует качественная и количественная оценка труда на предприятии. Оценка труда и персонала в организации несет в себе несколько важнейших функций:
Ø оценка рабочих мест и должностей по показателям, определяющим сложность труда на данном рабочем месте или должности, с целью установления разряда и группы оплаты по данной должности;
Ø оценка профессиональных качеств и знаний каждого работника, занимающего определенную должность с целью решения предпринимателем вопроса об индивидуальной корректировке заработной платы этого работника в пределах данной группы оплаты;
Ø оценка эффективности и качества выполненной работы по итогам определенного периода времени или по окончании заданного объема работ с целью решения вопроса о соответствии занимаемой должности, повышении в должности и группе оплаты.
При внедрении системы оценки на предприятии необходим полный охват оценкой всех работников предприятия. Это необходимо для того, чтобы можно было правильно определить сложность труда любого работника при установлении ему разряда оплаты и определить трудовой вклад каждого работника с целью последующего премирования или участия в прибылях.
На сегодняшний день в России существует определенная система оценки результатов деятельности рабочих, оплачиваемых по сдельной и повременной системе. Это достигается за счет наличия производственных норм на их труд. В то же время практически не существует система оценочных показателей и норм для менеджеров, специалистов и служащих. Отсутствие обоснованной системы оценки персонала отрицательно сказывается на эффективности, производительности и качестве его работы, что приводит к ухудшению хозяйственных показателей предприятия в целом.
Соответственно, это указывает на необходимость наличия на предприятиях подразделений по управлению персоналом, но выполняющих не устаревшие функции, а нацеленных на создание на предприятии эффективной системы оплаты труда работников, основанной на использовании современных методов стимулирования с системой оценки персонала.
В настоящее время для анализа индивидуальных качеств работников наиболее распространенными методами являются интервью, изучение характеристик, психологические тесты и участие в специальных семинарах в целях определения потенциала сотрудников, особенно при выдвижении на руководящую должность или при повышении квалификации.
Исходя из вышесказанного, можно составить комплекс мер, направленных на эффективное управление персоналом, с целью результативного распределения фонда оплаты труда:
Ø необходимо решить задачу разделения труда работников с целью разграничения их должностных обязанностей и функций структурных подразделений во избежание дублирования этих функций, что привело бы к необоснованным экономическим потерям;
Ø необходимо правильно подобрать и расстановить работников в соответствии с их деловыми и личными качествами, а также разработать систему постоянного повышения квалификации;
Ø необходимо спроектировать и внедрить рациональные системы и методы выполнения возложенных на работников функций с целью оптимизации процесса выполнения работы;
Ø надо учесть, что даже при создании самой эффективной системы оплаты труда достижение эффективности и качества выполняемой работы не может быть достигнуто без решения задачи рациональной организации и оснащения рабочих мест как в целом, так и по отдельным их элементам применительно к каждой должности или группе должностей. Основное требование организации рабочего места - комплексное обеспечение его всем необходимым для выполнения возложенных профессиональных или должностных обязанностей;
Ø необходимо, наряду с общими мероприятиями, обеспечить благоприятные условия труда в соответствии с санитарно -гигиеническими, физиологическими и социально - психологическими требованиями и нормами.
Одним из направлений совершенствования оплаты труда работников ООО «ИКС» является повышение материальной заинтересованности работников.
Так, целесообразнее перевести оплату руководителей, служащих и специалистов на контрактную форму. Контракт – особый вид трудового договора, в котором срок действия, права, обязанности и ответственность сторон, условия оплаты и организации труда, порядок и условия расторжения контракта, помимо предусмотренных законодательством о труде, устанавливаются сторонами соглашения самостоятельно.
Система контрактного займа позволяет привлечь и удержать наиболее квалифицированных и творчески активных специалистов, за счет существующей системы градаций оклада, гибко регулировать численность и состав управленческого персонала, повысить ответственность и творческое отношение к работе нанимаемого специалиста на указанных в контракте условиях. Оплата по контракту устанавливается с учетом сложности и ответственности труда, квалификационного уровня и деловых качеств работника.
Что касается работников склада и кладовщиков, то тут можно предложить вариант совершенствования системы оплаты труда с применением модели бестарифной системы оплаты труда - "вилки" соотношений оплаты труда разного качества - (ВСОТэРКа). Суть этой модели состоит в том, что все работники предприятий и организаций в зависимости от их квалификации, должности, профессии, значимости выполняемых производственных функций делятся на группы. Для каждой из них соотношение в оплате труда разного качества устанавливается в виде "вилки" с достаточно широким диапазоном. Минимальные значения "вилки" соответствуют исходной квалификационной группе, куда входят работники самой низкой для данного предприятия квалификации. Соотношения в оплате труда разных квалификационных групп, диапазон их "вилок", а также число квалификационных групп могут быть различными - в зависимости от конкретных условий предприятия или организации.
Реализация модели позволяет значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью, поскольку достижение показателей, которые стимулируются в настоящее время премиями, доплатами и надбавками, можно обеспечить применением "вилок" соотношений в оплате труда разного качества. Это значительно упростит формы и системы оплаты труда, сделает их более понятными и доступными для работников. К тому же согласно предложенной модели единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, а значит, исчезает источник для выплаты премий, доплат и надбавок.
Данная система заработной платы помогает эффективней мотивировать работников к труду, повышая, таким образом, их заинтересованность.
Можно обозначить четыре наиболее крупных этапа в работе по разработке и внедрении ВСОТэРКа на предприятии.
Первый этап – издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, в котором излагаются основные причины необходимости преобразования в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение, утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.
Второй этап – разработка положения
о внедрении бестарифной модели заработной платы на предприятии, сетки соотношений в оплате труда разного качества, других нормативных документов.
Третий этап – издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, утверждении разработанного положения по бестарифной системе заработной платы и сетки соотношений, состава аттестационной комиссии. Комиссия с учетом поступивших предложений от подразделений и на основании положения о новой модели утверждает каждому работнику предприятия конкретные «вилки» соотношений в оплате труда разного качества.
Четвертый этап – анализируется эффективность организации оплаты труда. Через определенное время после внедрения модели на основе наблюдений, обследований, бесед с работниками целесообразно дать предварительную оценку действенности нововведения в системе организации материального стимулирования.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Заработная плата как экономическое явление возникла на той стадии товарного производства, когда появился наемный труд, и рабочая сила стала покупаться и продаваться на рынке труда. Как категория рыночной экономики заработная плата является ценой рабочей силы, т.е. денежным эквивалентом исторически сложившейся стоимости набора продуктов и услуг, необходимых работнику для восстановления своей работоспособности и возобновления рабочей силы как товара, имеющего определенную потребительную стоимость на рынке труда.
Изменения, происходящие в сфере распространения основных форм и систем заработной платы, отражают преобразования в техническом базисе производства, уровне экономического развития страны, профессиональной структуре работников, занятых в отраслях экономики.
Переход к комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, увеличение объема экспериментальных работ, возрастание требований к качеству продукции – все это ограничивает возможности роста индивидуальной производительности труда рабочих за счет собственных усилий. Но, в то же время, повышает требования к обеспечению заданных параметров работы оборудования и ритмичному выпуску продукции. В результате внедрения новой техники и новых технологий, механизации и автоматизации производственных процессов, увеличивается численность профессий рабочих, труд которых традиционно оплачивается повременно, ибо содержание их труда связано преимущественно с управлением и контролем над производственными процессами и четко регламентировано техникой и технологией.
В последнем десятилетии наблюдается все большее сближение сдельной и повременной систем оплаты труда. Сдельная оплата, как об этом свидетельствуют мировой и отечественный опыт, постепенно теряет свойства только поштучной оплаты; в оплате сдельщиков усиливается значение коллективных результатов, а в некоторых случаях она назначается как дополнительная премия к повременной системе. Повременная система, в свою очередь, обогащается некоторыми свойствами сдельной, постепенно преобразуясь в форму оплаты не только по отработанному времени, но и по результатам труда, а также путем начисления добавочных коэффициентов.
В данной работе были рассмотрены такие вопросы трудовых отношений, как: сущность и функции заработной платы, классификация ее систем и форм, некоторые тенденции их развития, организация оплаты труда на теоретическом предприятии, а также предложены пути совершенствования систем оплаты труда в рассматриваемой организации.
По результатам изучения данных вопросов можно сделать ряд выводов:
Ø Заработная плата играет важную роль при стимулировании работников к эффективному труду. Она выполняет ряд значимых функций и регулируется как государством, так и на уровне предприятия;
Ø Классификация форм и систем оплаты труда достаточно разнообразна, что обеспечивает возможность их назначения как коллективно, так и индивидуально;
Ø Выбор метода оплаты труда зависит от специфики деятельности предприятия, организации производственного процесса на нем, а также от категории работников.
Таким образом, для усиления роли заработной платы необходимо обеспечить на предприятиях соблюдение ряда принципов, таких как:
Ø зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполнения работы с целью обеспечения заинтересованности наемных работников в результатах своей работы;
Ø внедрение гибких систем оплаты труда, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участия в прибылях;
Ø исключение уравнительности в оплате наемных работников;
Ø при создании системы оплаты наемных работников предусмотреть усиление ее объединяющей роли, исключающей противостояние между работниками.
На рассматриваемом предприятии система оплаты труда организована достаточно грамотно, но в то же время существуют резервы по ее совершенствованию. Также следует отметить, что в среднем заработная плата по организации значительно выше, чем минимальный размер оплаты труда и прожиточный минимум, установленные в нашей стране.
В то же время при оплате труда рабочих учитывается лишь единый оклад и личный вклад работника, в то время как более эффективно учитывать еще и результаты работы всего коллектива, либо отдельной бригады. Так, целесообразнее перевести оплату руководителей, служащих и специалистов на контрактную форму. Что касается работников склада и кладовщиков, то тут предложен вариант совершенствования системы оплаты труда с применением модели бестарифной системы оплаты труда - "вилки" соотношений оплаты труда разного качества - (ВСОТэРКа).
литература
1. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). – М.: Экзамен, 2004. – 224 с.
2. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. – М.: НОРМА, 2006. – 400 с.
3. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие. – М.: КНОРУС, 2005. – 320 с.
4. Рофе А.И. Организация и нормирование труда. – М.: МИК, 2001. - 366 с.
5. Смирницкий Е.К. Экономические показатели бизнеса. – М.: Экзамен, 2007. – 512 с.
6. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197 – ФЗ (с изм. от 30.12.2008 № 313 – ФЗ).
7. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 № 14 – ФЗ (с изм. от 22.12.2008 № 272 – ФЗ).
8. Федченко А.А., Одегов Ю.Г., Оплата труда и доходы работников: учебное пособие. – М.: Дашков и Ко, 2004. – 552 с.
9. Экономика предприятия (фирмы): Учебник / Под ред. Волкова О.И., Девяткина О.В. – 3 – е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2002 – 601 ст.
10. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. – М.: Экзамен, 2007. – 736 с.
11. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2006. – 344 с.
Третий этап – издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, утверждении разработанного положения по бестарифной системе заработной платы и сетки соотношений, состава аттестационной комиссии. Комиссия с учетом поступивших предложений от подразделений и на основании положения о новой модели утверждает каждому работнику предприятия конкретные «вилки» соотношений в оплате труда разного качества.
Четвертый этап – анализируется эффективность организации оплаты труда. Через определенное время после внедрения модели на основе наблюдений, обследований, бесед с работниками целесообразно дать предварительную оценку действенности нововведения в системе организации материального стимулирования.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Заработная плата как экономическое явление возникла на той стадии товарного производства, когда появился наемный труд, и рабочая сила стала покупаться и продаваться на рынке труда. Как категория рыночной экономики заработная плата является ценой рабочей силы, т.е. денежным эквивалентом исторически сложившейся стоимости набора продуктов и услуг, необходимых работнику для восстановления своей работоспособности и возобновления рабочей силы как товара, имеющего определенную потребительную стоимость на рынке труда.
Изменения, происходящие в сфере распространения основных форм и систем заработной платы, отражают преобразования в техническом базисе производства, уровне экономического развития страны, профессиональной структуре работников, занятых в отраслях экономики.
Переход к комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, увеличение объема экспериментальных работ, возрастание требований к качеству продукции – все это ограничивает возможности роста индивидуальной производительности труда рабочих за счет собственных усилий. Но, в то же время, повышает требования к обеспечению заданных параметров работы оборудования и ритмичному выпуску продукции. В результате внедрения новой техники и новых технологий, механизации и автоматизации производственных процессов, увеличивается численность профессий рабочих, труд которых традиционно оплачивается повременно, ибо содержание их труда связано преимущественно с управлением и контролем над производственными процессами и четко регламентировано техникой и технологией.
В последнем десятилетии наблюдается все большее сближение сдельной и повременной систем оплаты труда. Сдельная оплата, как об этом свидетельствуют мировой и отечественный опыт, постепенно теряет свойства только поштучной оплаты; в оплате сдельщиков усиливается значение коллективных результатов, а в некоторых случаях она назначается как дополнительная премия к повременной системе. Повременная система, в свою очередь, обогащается некоторыми свойствами сдельной, постепенно преобразуясь в форму оплаты не только по отработанному времени, но и по результатам труда, а также путем начисления добавочных коэффициентов.
В данной работе были рассмотрены такие вопросы трудовых отношений, как: сущность и функции заработной платы, классификация ее систем и форм, некоторые тенденции их развития, организация оплаты труда на теоретическом предприятии, а также предложены пути совершенствования систем оплаты труда в рассматриваемой организации.
По результатам изучения данных вопросов можно сделать ряд выводов:
Ø Заработная плата играет важную роль при стимулировании работников к эффективному труду. Она выполняет ряд значимых функций и регулируется как государством, так и на уровне предприятия;
Ø Классификация форм и систем оплаты труда достаточно разнообразна, что обеспечивает возможность их назначения как коллективно, так и индивидуально;
Ø Выбор метода оплаты труда зависит от специфики деятельности предприятия, организации производственного процесса на нем, а также от категории работников.
Таким образом, для усиления роли заработной платы необходимо обеспечить на предприятиях соблюдение ряда принципов, таких как:
Ø зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполнения работы с целью обеспечения заинтересованности наемных работников в результатах своей работы;
Ø внедрение гибких систем оплаты труда, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участия в прибылях;
Ø исключение уравнительности в оплате наемных работников;
Ø при создании системы оплаты наемных работников предусмотреть усиление ее объединяющей роли, исключающей противостояние между работниками.
На рассматриваемом предприятии система оплаты труда организована достаточно грамотно, но в то же время существуют резервы по ее совершенствованию. Также следует отметить, что в среднем заработная плата по организации значительно выше, чем минимальный размер оплаты труда и прожиточный минимум, установленные в нашей стране.
В то же время при оплате труда рабочих учитывается лишь единый оклад и личный вклад работника, в то время как более эффективно учитывать еще и результаты работы всего коллектива, либо отдельной бригады. Так, целесообразнее перевести оплату руководителей, служащих и специалистов на контрактную форму. Что касается работников склада и кладовщиков, то тут предложен вариант совершенствования системы оплаты труда с применением модели бестарифной системы оплаты труда - "вилки" соотношений оплаты труда разного качества - (ВСОТэРКа).
литература
1. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). – М.: Экзамен, 2004. – 224 с.
2. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. – М.: НОРМА, 2006. – 400 с.
3. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие. – М.: КНОРУС, 2005. – 320 с.
4. Рофе А.И. Организация и нормирование труда. – М.: МИК, 2001. - 366 с.
5. Смирницкий Е.К. Экономические показатели бизнеса. – М.: Экзамен, 2007. – 512 с.
6. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197 – ФЗ (с изм. от 30.12.2008 № 313 – ФЗ).
7. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 № 14 – ФЗ (с изм. от 22.12.2008 № 272 – ФЗ).
8. Федченко А.А., Одегов Ю.Г., Оплата труда и доходы работников: учебное пособие. – М.: Дашков и Ко, 2004. – 552 с.
9. Экономика предприятия (фирмы): Учебник / Под ред. Волкова О.И., Девяткина О.В. – 3 – е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2002 – 601 ст.
10. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. – М.: Экзамен, 2007. – 736 с.
11. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2006. – 344 с.
