Курсовая Аттестация как особый вид оценки персонала
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-25Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Федеральное агентство по образованию
Московский Государственный Университет Инженерной Экологии
Кафедра менеджмент
Курсовая работа
На тему:
«Аттестация как особый вид оценки персонала (теоретическая часть)
«Психологический портрет» (практическая часть)
Выполнила: студентка 4-ого
курса группы Э-41 Бобкова Н. И.
Проверила: Семёнова В.В.
Москва – 2009 год.
Содержание
I. Теоретическая часть. Аттестация как особый вид оценки персонала. …………...……3
Введение…………………………………………………………………………………...….3
Глава 1. Понятие и сущность аттестации…………………………………………….…..…4
Глава 2. Цели и задачи аттестации…………………………………………………….….....7
Глава 3. Этапы организации аттестации………………………………………………...….9
3.1. Подготовка к проведению аттестации………………………………………...…..9
3.2.Проведение аттестации и принятия решения по ее результатам………….…….10
3.3. Подведение итогов аттестации…………………………………………… …..….12
Глава 4. Методы оценки персонала……………………………………………………. …14
Заключение……………………………………………………………………………… …17
Список использованной литературы……………………………………………… ….…..19
II. Практическая часть. Психологический портрет…………………………………...….20
Тест. Несуществующее животное. ……………………………………………….…… …20
Рисунок 1…………………………………………………………………………………....22
Интерпретация рисунка 1…………………………………………………………………..23
Рисунок 2………………………………………………………………………………..…..26
Интерпретация рисунка 2…………………………………………………………………..27
Рисунок 3. …………………………………………………………………………………..30
Интерпретация рисунка 3…………………………………………………………...……..31
Тест Куна. Интерпретация результатов теста……………………………………...……..34
Тест ЛК…………………………………………………………………….………………..38
Интерпретация результатов теста…………………………………...…………..….……...40
Тест Лири. …………………………………………………………………………..………42
Интерпретация результатов теста Лири……………………………………………....…..48
Пятифакторный тест. ……………………………………………………………….……..51
Интерпретация результатов пятифакторного теста………………………………….…..54
Выводы………………………………………………………………………………….….56
Должностная инструкция аудитора…………………………………………………....…58
Теоретическая часть.
Введение
Актуальность данной работы, по-моему, можно объяснить тремя причинами. Во-первых: современная кадровая политика предъявляет серьезные требования не только к подготовке, переподготовке, повышению квалификации, но и к оценке кадров. Поэтому неуклонно возрастает значение одной из важнейших организационно – правовых форм проверки (контроля) и оценки профессиональных и других качеств руководителей и специалистов – аттестации. Во-вторых: аттестация руководителей и специалистов является важнейшим инструментом в работе с управленческими кадрами, так как она осуществляется систематически и имеет юридическую силу.
Большие возможности аттестации связаны также с тем, что на ее основе руководители имеют возможность определить, в какой степени рабочие результаты подчиненных соответствуют установленным требованиям, а организация может создать такие программы управления персоналом, которые позволяли бы максимально использовать потенциал человеческих ресурсов организации, также, сам работник получает крайне необходимую для него обратную связь. В третьих: аттестация государственных служащих - чрезвычайно значимый вопрос именно потому что от эффективной работы управленцев - государственных служащих зависит стабильное существование государства.
Оценка персонала одна из важнейших составляющих кадровой политики, поэтому аттестация постоянно находится под пристальным вниманием отечественных и западных специалистов кадрового управления (Беннет Роджер, Магура М. И., Курбатов М. Б., А. В. Карпова, Зеер Э. Ф., Егоршин А. П., А. Я. Кибанов, Шекшня С. В. Типы аттестаций были изучены в трудах Калачева С., Бондаренко М.).
Целью данной работы является изучение аттестации, как одной из важнейших видов оценки деятельности персонала. Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
· изучить теоретические источники;
· изучить основные понятия аттестации как метода оценки персонала;
· описать цели и задачи аттестации; изучить основные этапы ее проведения;
· охарактеризовать методы и критерии оценки при аттестации персонала.
Глава 1. Понятие и сущность аттестации
В общем смысле аттестация (от лат. аttestatio – свидетельство) определение квалификации, уровня знаний работника, является основанием для присвоения работнику звания, ранга и т. п.; отзыв о способностях, знаниях, деловых и иных качествах кого-либо, и т. п.; характеристику, отзыв.[1]
Но при этом нужно учитывать, что в научной литературе существует множество определений понятия «аттестация», например:
Аттестация – кадровые мероприятия, призванные оценивать соответствие уровня исполнения трудовой деятельности, а также качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы.[2]
Аттестация – наиболее распространенная форма оценки работы персонала.
Аттестация кадров – один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое (1 раз в 3-5 лет) освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории.[3]
По мнению А. Ф. Ноздрачева: «аттестация в системе государственной гражданской службы представляет собой государственную проверку деловой квалификации служащего в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы, а также решения вопроса о присвоении государственному гражданскому служащему квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга), в том числе очередного».[4]
Аттестация может носить очередной (регулярный), внеочередной характер.
Как правило, очередная аттестация проводится раз в три – пять лет. Однако нормативно – правовым актом, регламентирующим порядок проведения аттестации, может быть предусмотрена возможность проведения досрочной аттестации, в частности, Положением о порядке аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов предприятий транспорта предусмотрена досрочная аттестация в случаях, когда в деятельности предприятия транспорта выявлены грубые нарушения норм и правил, регулирующих безопасную эксплуатацию транспортных средств, или совершаются транспортные происшествия с тяжелыми последствиями.
Внеочередная аттестация государственных служащих проводится в зависимости от ситуации, возникшей в связи с реализацией таких важнейших мероприятий, например, как борьба с коррупцией в системе государственного управления.
При внеочередной аттестации должны максимально использоваться ее возможности для укрепления кадрового состава организации, улучшения работы по подбору, подготовке и расстановке кадров.
Как правило, работник, прошедший повторную (внеочередную) аттестацию, не освобождается от прохождения очередной аттестации в данной организации. Исключение составляют случаи, когда внеочередная аттестация по срокам совмещена с очередной аттестацией.
Конкретные сроки, а также график проведения аттестации утверждается руководителем организации по согласованию с профсоюзным комитетом (при его наличии в организации) и должны быть заблаговременно доведены до сведения аттестуемых работников.
Аттестация может быть обязательной и добровольной.
Для проведения аттестации руководитель организации приказом назначает аттестационную комиссию (председателя, секретаря и членов комиссии) из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов.[5]
В российской практике сложились три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала: аттестация государственных служащих, аттестация научных и научно - педагогических работников и аттестация персонала организаций основного звена управления.
Аттестация государственного служащего – оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также с целью решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда.
Основным нормативным актом, который регулирует аттестацию государственных служащих является Положение «О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ» от 1 февраля
Аттестация проводится один раз в три года.
Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.
Аттестации не подлежат гражданские служащие:
а) проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее одного года;
б) достигшие возраста 60 лет;
в) беременные женщины;
г) находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных гражданских служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска;
д) замещающие должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)", с которыми заключен срочный служебный контракт;
е) в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.
Расходы, связанные с организацией и проведением аттестации государственного гражданского служащего, производятся за счет средств, предусмотренных в соответствующем бюджете на содержание органов государственной власти или их аппаратов.[6]
Аттестация научных и научно- педагогических работников – процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, а также присвоения ученых званий профессора , доцента и старшего научного сотрудника по специальности.
Аттестация персонала организаций основного звена управления – процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.[7]
Глава 2. Цели и задачи аттестации
Аттестация не является самоцелью, т. е. организация не должна проводить аттестацию ради аттестации. Целью ее проведения является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальной использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.
Таблица 1.
Основные цели аттестации
| Наименование целей | Характеристика целей |
| 1. Административные: Повышение | Заполнение вакансии работниками, проявившими свои способности, удовлетворение стремления к успеху |
| Перевод | Приобретение работниками нового опыта |
| Понижение | Если руководство считает, что прекращение трудового договора с работниками не целесообразно, учитывая его стаж и заслуги в прошлом |
| Прекращение трудового договора | Сокращение штатов |
| 2. Информационные | Информирование работников об относительном уровне их квалификации, качества и результатов труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использование их по специальности, совершен-ствовании стиля и методов управления персоналом организации |
| 3. Мотивационные | Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в долж-ности работников. Изыскание резервов роста производительности труда. Заинтересованность работников в результатах своего труда и всей организации. Использование эк. стимулов и соц. гарантий. Создание условий для более динамичного всестороннего развития личности. |
Основными задачами аттестации являются:
Ø Определение соответствия работника занимаемой должности;
Ø Выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;
Ø Стимулирование роста постоянной компетенции работников организации;
Ø Создание резерва кадров на выдвижение;
Ø определение необходимости повышения квалификации работников;
Ø внесение предложений и рекомендаций о перемещении кадров, освобождении работника от должности, а также переводе на более или менее квалифицированную работу.
Согласно ст. 48 ФЗ «О государственной гражданской службе» основными задачами аттестации государственного гражданского служащего являются:
1. формирование кадрового состава государственной гражданской службы РФ;
2. повышение профессионального уровня гражданского служащих;
3. решение вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы в государственном органе;
4. решение вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.
Глава 3. Этапы организации аттестации
Организация аттестации работников проходит в три этапа:
1. Подготовка к проведению аттестации.
2. Проведение аттестации.
3. Подведение итогов аттестации.
Содержание работы на каждом этапе имеет свою специфику, которая определяется задачами, решаемыми работниками, отвечающими за подготовку и проведение аттестации руководителей и специалистов.
3.1. Подготовка к проведению аттестации.
Аттестации должна предшествовать необходимая подготовительная работа, которая состоит из следующих этапов:
Ø Организации разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации;
Ø Разработки и утверждения графика и конкретных сроков проведения аттестации;
Ø Определения и утверждения состава аттестационной комиссии;
Ø Подготовки необходимых документов на аттестуемых работников.
Важным и ответственным этапом подготовки к проведению аттестации является информационно – разъяснительная работа среди работников организации, подлежащих аттестации. Руководитель организации, специалисты отдела кадров, руководители структурных подразделений, члены аттестационной комиссии должны разъяснить каждому аттестуемому работнику цель и порядок проведения аттестации, информировать его о конкретных сроках ее проведения, а также о возможных кадровых решениях по результатам аттестации
Как правило, график проведения аттестации разрабатывается кадровой службой (отделом кадров) организации и утверждается руководителем организации.
В графике указывается наименование структурного подразделения, в котором работает аттестуемый, его фамилия, имя, отчество и должность; дата проведения аттестации и дата сдачи необходимых документов на аттестуемого работника (представлений, служебных характеристик, отзывов и т. п.) в аттестационную комиссию с указанием ответственных лиц.
В ходе подготовки к аттестации руководителем организации, в которой производится аттестация, издается приказ, в котором определяются конкретные сроки ее проведения, устанавливается перечень работников, подлежащих аттестации, утверждается состав аттестационной комиссии и график проведения аттестации, а также даются задания руководителям структурных подразделений, определенным специалистам (юристу, специалисту по кадрам и др.) по обеспечению подготовки, проведения и подведения итогов аттестации.
Не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию должна быть представлена характеристика на каждого работника, подлежащего аттестации.
Как правило, характеристика составляется непосредственным руководителем аттестуемого работника (руководителем структурного подразделения). Характеристика должна содержать всестороннюю и объективную оценку личных и деловых качеств сотрудника, результатов его служебной деятельности за период, предшествующий аттестации, выполнения сотрудником рекомендаций, высказанных при предыдущей аттестации, индивидуальных способностей работника; мнение руководителя, представившего характеристику, о соответствии сотрудника занимаемой должности.
При последующих аттестациях в аттестационную комиссию должен быть представлен также аттестационный лист.
Обратим внимание на то, что работник, подлежащий аттестации, должен быть заранее, не менее чем за две недели (за неделю – для федеральных госслужащих) до начала аттестации, ознакомлен с подготовленными на него материалами, в том числе и характеристикой.
В случае его несогласия с представленной характеристикой аттестуемый работник вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей служебной деятельности за период, предшествующий аттестации, а также соответствующее заявление о своем несогласии с данной на него характеристикой.
3.2.Проведение аттестации и принятия решения по ее результатам
Проведение аттестации включает в себя несколько этапов:
Ø оценку соответствия квалификации работника требованиям, предъявляемым к квалификации выполняемой им работы;
Ø оформление результатов аттестации;
Ø ознакомление аттестованного работника со всеми итоговыми материалами по его аттестации и принятие соответствующих кадровых решений;
Ø разработку планов мероприятий по итогам аттестации.
Аттестация проводится после окончания всех необходимых подготовительных мероприятий. В любом случае аттестации предшествует внимательное изучение аттестационной комиссией всех представленных на аттестуемого работника материалов, в том числе служебной характеристики, составленной непосредственным руководителем аттестуемого, аттестационного листа предшествующей аттестации.
Аттестация проводится в присутствии аттестуемого работника. В случае неявки на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.
Как правило, на заседание аттестационной комиссии приглашается руководитель структурного подразделения, в котором работает аттестуемый.
Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщение аттестуемого работника и в случае необходимости – его непосредственного руководителя о служебной деятельности работника.
Обсуждение профессиональных и личностных качеств аттестуемого применительно к его должностным обязанностям и полномочиям должно быть объективным и доброжелательным.
В целях объективного проведения аттестации аттестационная комиссия после представления аттестуемым дополнительных сведений о его служебной деятельности за период, предшествующий аттестации, и его заявления о несогласии с представленной характеристикой может перенести аттестацию сотрудника на очередное заседание комиссии .
Оценка профессиональной деятельности аттестуемого работника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением организации (предприятия) задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом должны учитываться квалификация, знания, умения, профессиональные навыки, способности и другие качества аттестуемого, которые в конечном счете обуславливают конечные результаты их работы. Поэтому эффективность проведения аттестации непосредственно связана с объективной оценкой результатов труда аттестуемых работников. Оценка результатов деятельности при аттестации работника основана на измерении его вклада в достижении поставленных перед организацией (предприятием) целей.
Кроме указанных качеств, при оценке служебной деятельности аттестуемого должны учитываться уровень образования, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, а также в отношении соответствующей группы должностей организаторские способности.[8]
3.3. Подведение итогов аттестации
Аттестационная комиссия дает свое заключение по следующим вопросам:
Ø может ли работник быть включен в состав кадрового резерва,
Ø в чем резерв повышения эффективности труда данного работника и что можно в этой связи рекомендовать работнику и его руководителю,
Ø необходимость обучения и повышения квалификации,
Ø кадровые перемещения,
Ø вопросы заработной платы.
Проведение аттестаций преимущественно для принятия административных решений (понижение в должности, увольнение, лишение надбавок к зарплате и премий и др.) и игнорирование задач, связанных с более полным использованием человеческих ресурсов организации и с развитием работников может сделать недостаточными многие из тех потенциальных выгод, которые руководство могло бы получить от аттестации.
Основной смысл оценки эффективности работы персонала состоит в том, чтобы на ее основе руководители имели возможность определить, в какой степени рабочие результаты подчиненных соответствуют установленным требованиям, а организация могла создать такие программы управления персоналом (стимулирование труда, обучение и развитие работников, кадровое планирование и др.), которые позволяли бы максимально использовать потенциал человеческих ресурсов организации. Организация не может использовать имеющиеся в ее распоряжении человеческие ресурсы эффективно, не имея в своем распоряжении системы оценки эффективности труда работников, которая на регулярной основе используется при проведении итогов.
Характеристики успешной аттестации
Ø она проводится в соответствии с четко определенными целями, которые должны быть достигнуты в итоге.
Ø Это составная часть системы управления персоналом.
Ø Руководитель действует скорее как советчик, консультант, помощник, чем как прокурор или судья, выносящий приговор.
Ø Она нацелена скорее на то, чтобы выяснить, что следует сделать в будущем для улучшения работы и повышения эффективности, чем на то, что было сделано плохо в прошлом.[9]
Таблица 2.
Потенциальные выгоды от проведения аттестации:
| Выгоды для организации | Выгоды для работников |
| 1 | 2 |
| · Дает информацию о том, насколько эффективно используются человеческие ресурсы организации и каково качество этих ресурсов · Позволяет уточнить критерии оценки рабочих результатов и конкретизировать те требования, которые организация предъявляет к работникам · Показывает те трудности и проблемы, которые мешают работникам в достижении требуемых рабочих показателей · Позволяет наметить основные направления обучения, повышения квалификации и развития работников · Позволяет поднять производительность труда и качество через повышение уровня мотивации и ответственности работников · Является важным источником информации для руководства о положении дел в организации, облегчая прохождение информации по вертикали снизу вверх · Позволяет сформировать или уточнить состав кадрового резерва | · Признание достижений работников со стороны руководства стимулирует их готовность напряженно работать в интересах организации · Работник получает крайне важную для себя обратную связь, позволяющую ему своевременно внести необходимые коррективы в свою работу, в отношение к делу · Работник получает возможность уточнить для себя те требования, которые предъявляются к его работе непосредственным руководителем и организацией · Позволяет работникам лучше понять цели и задачи, стоящие перед организацией (подразделением), облегчая прохождение информации по вертикали сверху вниз · Повышает уровень приверженности работников к своей организации и ее целям. |
