Курсовая Основные аспекты аттестации персонала на предприятии
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-25Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Курсовая работа по Управлению персоналом
Оглавление
Введение………………………………………………………………………….3
Глава 1. Теоретические основы аттестации муниципальных служащих
1.1. Цели, задачи и принципы аттестации муниципальных
служащих…………………………………………………………………...7
1.2. Нормативно-правовое регулирование и методическое
обеспечение аттестации муниципальных служащих…………………..13
Глава 2. Организация процесса аттестации муниципальных
служащих в администрации Вологодского муниципального района
2. 1.Структура администрации Вологодского
муниципального района…………………………………………………..25
2.2. Анализ проведения аттестации муниципальных
служащих и ее результатов в администрации
Вологодского муниципального района………………………………….30
Заключение……………………………………………………………….………39
Список литературы………………………………………………………………41
Введение
Аттестация является одним из звеньев оценки персонала. Она имеет своей целью оценку соответствия каждого конкретного работника определенному стандарту выполнения данной работы на данном рабочем месте. В отличии от оценки персонала, когда сравниваются сотрудники между собой, при аттестации происходит сопоставление «сотрудник - стандарт работы» и сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше или меньше соответствует стандарту работы, чем другой.
В западном менеджменте не существует разделения понятий оценки и аттестации персонала. Историю возникновения систем оценки персонала можно отнести к началу ХХ века, когда они появились в компаниях США. В 60-х годах стали использовать схемы оценки в разрезе стратегических задач бизнеса, которые легли в основу современных методик. Но, несмотря на столь длительную историю развития, до сих пор не существует единого мнения ни в специальной литературе, ни среди практиков по поводу определения оценки или аттестации. Какое бы название ни было выбрано, важно определить цель и содержание данной деятельности.
Безусловно, постановка целей аттестации персонала находится в полном соответствии с целями и задачами организации, ее стратегией.
Использование аттестации как одного из методов оценки персонала имеет своих противников и сторонников, и аргументы каждой из сторон достаточно весомы. Противники аттестации мотивируют свой отказ тем, что непосредственные руководители и так постоянно оценивают своих сотрудников, что аттестация - это формальная юридическая процедура, имеющая своей целью подтверждение или повышение разряда оплаты труда по тарифной сетке.
Аргументом в пользу аттестации в настоящее время является то, что она не только служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, наград и увольнений, но и осуществляет ряд важных целей: помогает определить, во-первых, какие работники требуют большей подготовки, а, во-вторых, результаты программ подготовки специалистов. Она помогает установлению и укреплению деловых отношений между подчиненными и руководителями через обсуждение результатов оценки и, кроме того, побуждает руководителей оказать необходимую помощь.
Особое значение аттестации состоит в том, что она побуждает персонал работать более эффективно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу, чувство ответственности и стимулируют стремление работать лучше и эффективнее. В то же время, аттестация позволяет провести своеобразную диагностику персонала; определить ценность сотрудника не только для подразделения, Но и для всей организации; обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации.
Для того, чтобы дать руководителю объективную оценку персонала, аттестация должна соответствовать следующим требованиям:
- объективность, т.е. независимость от частного мнения или отдельных суждений;
- надежность, т.е. свободу от влияния ситуативных факторов;
- достоверность в отношении деятельности, т.е. оцениваться должен реальный уровень владения знаниями, умениями, навыками;
- аттестация должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек имеет потенциальные способности, выявлять скрытые резервы сотрудника;
- доступность и открытость, т.е. понимание всеми участниками самой процедуры аттестации;
- соответствие задачам организации, т.е. в максимальной степени отвечать характеру деятельности организации, ее подразделений и конкретной должности.
Актуальность выбранной темы обусловлена необходимостью исследования процесса аттестации как комплексного метода оценки эффективности и качества труда муниципальных служащих.
Аттестация является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом управленческого персонала. Она представляет собой определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую выполнять регулятивную функцию в отношении деятельности оцениваемых управленческих работников и руководителей.
Сегодня в некоторых организациях одним из важнейших принципов работы с кадрами является требование объективно оценивать управленческого работника по деловым и личностным качествам. Понятно, что для этого необходимо сформировать соответствующие качественные критерии.
По общему признанию специалистов в области управления любой государственный служащий, а тем более, руководящий состав, должен обладать рядом обязательных деловых качеств. Наиболее значимыми из них являются:
- знание производства - его технических и технологических особенностей, современных направлений развития;
- знание экономики - методов планирования, экономического анализа;
- умение выбирать методы и средства достижения наилучших результатов производственно-хозяйственной деятельности при наименьших финансовых, энергетических и трудовых затратах;
- наличие специальных знаний в области организации и управления производством (теоретических основ, передовых методов и форм, рекомендаций современной отечественной и зарубежной науки управления), а также умение применять их в своей практической деятельности.
В условиях рыночной экономики предъявляются повышенные требования и к личностным качествам управленческого работника. Он должен быть выдержанным и тактичным при любых обстоятельствах, уметь наладить доброжелательные отношения с подчиненными, правильно воспринимать критику и делать соответствующие выводы.
Цель: данной курсовой работы является рассмотрение сущности и значения организации аттестации муниципальных служащих.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:
– определить цели, задачи и принципы аттестации муниципальных служащих;
– изучить нормативно-правовую базу, регламентирующую проведение аттестации муниципальных служащих;
– охарактеризовать этап подготовки к аттестации муниципальных служащих;
– рассмотреть процесс аттестации и документирование результатов аттестации;
– установить направления работы администрации с муниципальными служащими по результатам аттестации;
– проанализировать проведение аттестации муниципальных служащих в администрации Вологодского муниципального района.
Объект: процесс проведения аттестации кадров в организации - порядок подготовки и проведения.
Предмет: цели, задачи и правовые основы аттестации кадров в организации.
В ходе работы были изучена и проанализирована нормативно – правовая база аттестации кадров в организации, материалы правительства РФ, учебная и специальная литература по теме, материалы периодической печати, статистические данные.
Методы исследования:
- анализ литературы, документов, статических данных.
Глава 1. Теоретические основы аттестации муниципальных служащих
1.1. Цели, задачи и принципы аттестации муниципальных служащих
Аттестация имеет важнейшее значение в практической деятельности служащих, поскольку является правовым средством расширения демократических начал в кадровой политике и в управлении муниципальной службой, средством обеспечения формирования и реализации целенаправленной и предсказуемой кадровой политики в органах местного самоуправления, и, в конечном счете, в формировании персонала управления (кадрового потенциала) в муниципальных органах [20 стр 230].
Аттестация необходима для регулярного определения уровня профессиональной подготовки служащего и степени ее соответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к муниципальным должностям муниципальной службы, а также для присвоения квалификационного разряда. Совершенствование и упорядочение прохождения муниципальной службы невозможно без периодической аттестации служащих.
Разработка правил и порядка проведения аттестации и продвижение по службе представляют собой тесно взаимосвязанные процедуры. Аттестация в узком смысле проводится с целью проверки и оценки профессиональных, деловых и личных качеств служащего, установления его служебно-должностного соответствия предъявляемым требованиям к службе.
Таким образом, можно выделить две основные задачи аттестации:
– установление соответствия служащего занимаемой должности (определение уровня профессиональной подготовки);
– присвоение квалификационного разряда.
Аттестация в более широком понимании решает следующие основные задачи:
– соблюдение на практике принципов муниципальной службы;
– обеспечение законности в системе функционирования муниципальной службы;
– формирование профессионального кадрового персонала органов местного самоуправления;
– выявление потенциальных возможностей муниципального служащего с целью повышения его по службе;
– применение к муниципальному служащему мер ответственности и стимулирования; повышение дисциплины и ответственности;
– обеспечение реального функционирования механизма продвижения служащих по служебной лестнице;
– поддержание стабильности муниципальной службы;
– стимулирование повышения квалификации и профессионализма служащих;
– предупреждение и борьба с правонарушениями и коррупцией в системе муниципальной службы.
Аттестация муниципального служащего – проводимая в установленном законодательством порядке проверка квалификации, уровня профессиональной подготовки и соответствия служащего замещаемой муниципальной должности муниципальной службы путем периодической оценки его знаний, опыта, навыков, результатов деятельности и способностей к выполнению полномочий по замещаемой должности муниципальной службы, а также с целью решения вопроса о присвоении муниципальным служащим квалификационных разрядов [12 стр 70 ].
Аттестация муниципального служащего призвана способствовать совершенствованию деятельности органов местного самоуправления по подбору, повышению квалификации и расстановке муниципальных служащих.
При аттестации оцениваются профессиональные, деловые и нравственные качества работников, их способность работать с людьми, делаются выводы об их соответствии занимаемой должности.
Аттестации подлежат муниципальные служащие, замещающие в муниципальных органах младшие, старшие, ведущие, главные и высшие муниципальные должности муниципальной службы. При этом аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года.
Вступивший в силу с 1 июня 2007 года Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» в статье 18 конкретизировал сроки проведения аттестации: аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года [3 стр 9].
Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала. Она имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.
Основными задачами аттестации являются [9 стр 18 ]:
– определение уровня профессиональной подготовки и служебного соответствия муниципального служащего занимаемой должности;
– решение вопроса о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда.
– выявление перспектив использования потенциальных способностей работника, стимулирование роста его профессионального уровня.
– определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника.
– обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения и подготовки кадров.
– улучшение работы по подбору и расстановке кадров.
– выявление общего кадрового потенциала и оптимальное кадровое обеспечение функциональных задач органов местного самоуправления.
Аттестация базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его деятельности и соответствия деловых и личностных качеств требованиям рабочего места.
Содержание и сущность аттестационной деятельности раскрываются в принципах аттестации. Они вырабатываются аттестационной практикой муниципальных органов[8 стр 26].
Аттестация муниципальных служащих строится на следующих основных принципах: внепартийность;
всеобщность, гласность, периодичность (систематичность) аттестации;
объективность и комплексность оценки; коллективность и обоснованность оценки и рекомендаций аттестационной комиссии;
обязательность принятия по результатам аттестации организационно-правовых мер ответственности и стимулирования (действенность аттестации).
Внепартийность аттестации означает отсутствие одностороннего политического подхода к оценке исполнения должностных обязанностей муниципального служащего, так как в соответствии с принципом политического нейтралитета во время исполнения служебных функций он обязан руководствоваться не собственными политическими интересами и пристрастиями, а выработанной единой государственной политикой в конкретном вопросе в целях удовлетворения публичного интереса.
Принцип всеобщности аттестации означает, что она проводится во всех муниципальных органах. Аттестации подлежат все лица, занимающие муниципальные должности муниципальной службы.
Принцип гласности заключается в том, что аттестационная процедура осуществляется открыто. Этот принцип характеризуется доступностью всех аттестационных материалов, демократизмом проведения оценки, открытостью обсуждения профессиональных, личных и нравственных качеств аттестуемого, всех сторон его служебной деятельности. Гласность выражается и в том, что подлежащему аттестации служащему предоставляется право ознакомления с подготовленной на него характеристикой. Он имеет возможность выдвигать свои возражения по существу характеристики и вносить предложения и замечания по улучшению работы конкретного органа местного самоуправления или его подразделения. Результаты аттестации сообщаются открыто сразу же после голосования.
Важным принципом аттестации является коллективность оценки. Суть этого принципа состоит, во-первых, в том, что процесс сбора, анализа, обобщения аттестационной информации, рассмотрения профессиональных, деловых и нравственных качеств и выработка оценки служащих осуществляются группой высококвалифицированных служащих, авторитетных специалистов, т. е. аттестационной комиссией. Во-вторых, коллективность оценки предполагает проведение продуктивного обмена мнениями о сильных и слабых сторонах аттестуемого служащего. Гласность, коллективность оценки и учет общественного мнения при проведении аттестации должны создавать условия для реализации важного требования о преимущественной ориентации служащих органов местного самоуправления не на собственные, а на общественные интересы.
Принцип периодичности (систематичности) аттестации означает, что она проводится постоянно через определенные в нормативных актах промежутки времени. От этого принципа зависит и эффект аттестации как организационно-правового явления в структуре системы работы с персоналом. Принцип периодичности должен обеспечивать надлежащий уровень исполнения служащими должностных обязанностей вне зависимости от внешних факторов, перемен, политических условий.
Аттестация выполняет основное свое предназначение только в том случае, если ее оценка объективна. Особенно велик субъективизм оценок, когда их собираются использовать как удобный повод для сведения счетов с «неугодными» служащими. Принцип объективности оценки выражается в том, что профессиональные, деловые, личные и нравственные качества служащего рассматриваются с точки зрения их практического проявления, т. е. такими, какими они являются в действительности. Объективность оценки означает, что в процессе аттестации освещаются только реальные факты (успехи, недостатки, ошибки) в деятельности каждого служащего. Главной чертой принципа объективности оценки является беспристрастность, отсутствие всяких предубеждений относительно делового поведения служащего.
Принцип комплексности оценки должен гарантировать всесторонность, принципиальность и объективность оценки служащих[8]. Комплексность оценки означает аттестацию служащих как таковых, т. е. оценку их работы по трем основным направлениям:
– оценка результатов деятельности служащих;
– оценка процесса управленческого труда, исполнения должностных обязанностей;
– оценка личностных качеств служащего.
Принцип обоснованности оценки и рекомендаций аттестационной комиссии является одним из важнейших. Обосновать ту или иную оценку – значит доказать ее целесообразность, истинность и справедливость, убедить в том, что она отражает действительные заслуги, а также имеющиеся недоработки и ошибки служащего.
Степень реализации всех других принципов, а также правовая значимость аттестации определяется принципом действенности аттестации – обязательным принятием по результатам аттестации организационно-правовых мер, присвоением квалификационного разряда, а в необходимых случаях – мер ответственности и стимулирования.
Аттестация не обеспечит своего главенствующего положения в системе работы с персоналом, если ее результаты не будут подтверждаться и развиваться стимулирующими мероприятиями. Гарантированность выполнения рекомендаций аттестационной комиссии – залог достижения всех целей аттестации. Кроме того, одной из целей аттестации является соответствие интересов государства, общества и служащих для обеспечения качественного и эффективного управления. Двигателем механизма аттестации должен стать интерес – материальный, моральный, организационный, политический и т. д.
1.2. Нормативно-правовое регулирование и методическое обеспечение аттестации муниципальных служащих
Оценка результативности труда – одна из важнейших частей процесса управления персоналом и людскими ресурсами, с помощью которой определяется, насколько эффективно служащий выполняет свою работу[17 стр 68].
Оценка результативности труда имеет несколько функций:
1) для информирования работника о его профессиональном уровне;
2) для мотивации работника на достижение более высоких результатов;
3) для принятия решения администрацией по продвижению, поощрению или наказания персонала.
Многофункциональность оценки порождает многообразие форм и методов оценки, как профессионального уровня работника, так и его личностных и деловых качеств.
Для муниципальной службы основным методом оценки муниципальных служащих на сегодняшний день является аттестация кадров - определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств аттестуемого занимаемой должности.
Порядок прохождения аттестации муниципальными служащими регламентируется специальным законом об аттестации областных государственных служащих и муниципальных служащих.
Закон определяет цели и задачи аттестации муниципальных служащих, а также организацию проведения аттестации муниципальных служащих, работу аттестационной комиссии и порядок принятия решения по результатам аттестации.
Основной целью аттестации муниципальных служащих области является формирование высокопрофессионального кадрового состава органов местного самоуправления[8 стр 86].
Основными задачами аттестации являются:
- определение служебного соответствия муниципального служащего замещаемой муниципальной должности;
- выявление перспективы использования потенциальных способностей муниципального служащего, стимулирования роста его профессионального уровня;
- определение степени необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки муниципального служащего;
- обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров.
Данный закон определяет общие требования к проведению аттестации.
Для проведения аттестации необходимо:
1) сформировать аттестационную комиссию;
2) утвердить график проведения аттестации;
3) составить списки муниципальных служащих, подлежащих аттестации;
4) подготовить необходимые документы для аттестационной комиссии;
5) ознакомить муниципального служащего с условиями и порядком проведения аттестации.
Предложения о количественном и персональном составе аттестационной комиссии разрабатываются кадровой службой органа местного самоуправления с учётом численности муниципальных служащих, подлежащих аттестации, и мнения руководителей соответствующих подразделений органа местного самоуправления.
Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Руководитель органа местного самоуправления может привлекать к работе комиссии независимых экспертов. Оценка экспертами качеств муниципального служащего является одним из аргументов, характеризующих аттестуемого.
В состав аттестационной комиссии включаются представители кадровой и юридической служб органа местного самоуправления, а также, может включаться представитель соответствующего профсоюзного органа.
Количественный и персональный состав аттестационной комиссии, сроки и порядок её работы утверждаются руководителем органа местного самоуправления, принимающим решение о назначении на должность или об освобождении от должности соответствующих муниципальных служащих.
В зависимости от специфики должностных обязанностей муниципальных служащих в органе местного самоуправления может быть создано несколько аттестационных комиссий.
График проведения аттестации утверждается руководителем органа местного самоуправления и доводится до сведения каждого аттестуемого муниципального служащего не менее чем за месяц до начала аттестации.
В графике указываются:
- наименование органа местного самоуправления, подразделения, в котором работает муниципальный служащий, подлежащий аттестации;
- дата и время проведения аттестации;
- дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за такое представление руководителей соответствующих подразделений органа местного самоуправления.
Подготовка к проведению аттестации. Рекомендуется не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представлять отзыв на подлежащего аттестации муниципального служащего, подписанный его непосредственным руководителем.
Отзыв должен содержать полную и объективную оценку профессиональных и личностных качеств муниципального служащего, показатели результатов его деятельности за предшествующий период
При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв о муниципальном служащем и его аттестационный лист с данными о предыдущей аттестации.
Кадровая служба органа местного самоуправления не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить каждого муниципального служащего с представленным отзывом о его служебной деятельности. При этом аттестуемый муниципальный служащий вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о служебной деятельности за предшествующий период, а также, заявление о своем несогласии с представленным отзывом.
Аттестации не подлежат муниципальные служащие:
- замещающие муниципальную должность соответствующей группы менее года;
- достигшие возраста 60 лет;
- беременные женщины;
- находящие в отпуске по уходу за ребенком (аттестация указанных муниципальных служащих проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска);
- в течение года с момента присвоения им квалификационного разряда, назначения на муниципальную должность по конкурсу и (или) сдачи квалификационного экзамена после окончания повышения квалификации или переподготовки (переквалификации).
Аттестация проводится в присутствии аттестуемого муниципального служащего и руководителя соответствующего подразделения, в котором он работает.
В случае неявки муниципального служащего на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.
Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения муниципального служащего и в случае необходимости его непосредственного руководителя о служебной деятельности муниципального служащего. Комиссия, в целях объективного проведения аттестации, после рассмотрения непосредственных дополнительных сведений о служебной деятельности аттестуемого за предшествующий период и заявления о несогласии с представленным отзывом, вправе перенести аттестацию на очередное заседание комиссии.
Обсуждение профессиональных и личностных качеств муниципального служащего применительно к его должностным обязанностям и полномочиям должно быть объективным и доброжелательным.
Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее 1/3 ее членов.
Решение об оценке профессиональных и личностных качеств муниципального служащего, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в отсутствие аттестуемого и его непосредственного руководителя открытым или тайным голосованием простым большинством голосов, присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов, поданных «за» и «против» соответствия муниципального служащего занимаемой должности, он признается соответствующим замещаемой муниципальной должности.
Проходящий аттестацию муниципальный служащий, являющийся членом аттестационной комиссии, в голосовании не участвует и на нем не присутствует.
По результатам аттестации аттестационная комиссия вправе внести на рассмотрение руководителя органа местного самоуправления мотивированные рекомендации о повышении или понижении муниципального служащего в должности, присвоении очередного квалификационного разряда, об изменении надбавки к должностному окладу за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую муниципальную должность, о совершенствовании работы с кадрами.
В результате аттестации муниципальному служащему дается одна из следующих оценок:
- соответствует замещаемой должности;
- соответствует замещаемой муниципальной должности при условии выполнения рекомендации аттестационной комиссии по его служебной деятельности;
- не соответствует замещаемой муниципальной должности.
Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист муниципального служащего. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании и принимавшими участие в голосовании. Ознакомление муниципального служащего с аттестационным листом производится под расписку.
Другие документы по результатам аттестации не оформляются.
Аттестационный лист муниципального служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв хранятся в личном деле муниципального служащего.
Результаты аттестации муниципального служащего представляются руководителю органа местного самоуправления не позднее чем семь дней после ее проведения.
Руководитель органа местного самоуправления с учетом результатов аттестации принимает решение:
- о повышении муниципального служащего в должности;
- о присвоении муниципальному служащему в установленном порядке очередного квалификационного разряда;
- об изменении муниципальному служащему надбавки к должностному окладу за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы);
- о включении муниципального служащего в резерв на выдвижение на вышестоящую муниципальную должность.
Муниципальный служащий в случае признания его не соответствующим замещаемой должности направляется на повышение квалификации или переподготовку, либо с его согласия переводится на другую муниципальную должность.
При отказе муниципального служащего от повышения квалификации, переподготовки или перевода на другую муниципальную должность руководитель органа местного самоуправления вправе принять решение об увольнении муниципального служащего в соответствии с действующим законодательством и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления и условиями трудового договора (контракта).
Решения принимаются руководителем органа местного самоуправления не позднее чем через два месяца со дня аттестации муниципального служащего. По истечении указанного срока уменьшение муниципальному служащему надбавки к должностному окладу за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), перевод его на более низкую муниципальную должность или увольнение по результатам данной аттестации не допускается. Время болезни и отпуска муниципального служащего в 2-месячный срок не засчитывается.
После проведения аттестации муниципальных служащих издается приказ руководителя органа местного самоуправления, в котором анализируются результаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия по проведению очередной аттестации и улучшению работы с кадрами.
Трудовые споры, связанные с проведением аттестации, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации о прядке разрешения трудовых споров (ст. 202 КЗоТ).
Наибольшую сложность при проведении аттестации представляет процесс оценки профессиональных, деловых и личностных качеств муниципальных служащих.
Основную оценку выставляет непосредственный руководитель подразделения, представляя в отзыве об аттестуемом муниципальном служащем, развернутую характеристику о результативности работы муниципального служащего и его профессиональных, деловых и личностных качествах.
В отзыве предлагается после кратких анкетных данных об испытуемом (ФИО, замещаемая должность, возраст, краткий перечень основных обязанностей) раскрыть результаты деятельности муниципального служащего за последний период.
При этом для муниципальных служащих, профессиональная деятельность которых непосредственно воздействует на состояние управляемой сферой, рекомендуется давать оценки на основе положительной динамики изменения состояния управляемой системы, основываясь на количественных показателях.
Для руководителей самостоятельных отделов, управлений, комитетов одним из методов оценки может выступать результат деятельности возглавляемого им подразделения, в том числе освоение и применение новых методов управленческой деятельности, внедрение современных информационных технологий, разработка и подготовка нормативно-правовых актов, методических материалов.
Для муниципальных служащих, работа которых непосредственно не влияет на состояние управляемой системы, основными методами оценки могут служить личные результаты его профессиональной деятельности (положительная динамика по количеству рассмотренных и подготовленных документов, подготовка и участие в проведении мероприятий и т.д.).
Таким образом, можно выделить три основных типа возможных результатов муниципальных служащих:
1) динамика изменения управляемой системы или отрасли;
2) количественные и качественные показатели результатов деятельности управляемого коллектива;
3) количественные и качественные показатели результатов личной работы муниципального служащего.
Оценка результатов работы муниципальных служащих, замещающих муниципальные должности младшей и старшей групп, производится, в основном, по результатам третьего типа и лишь отчасти могут использоваться результаты второго типа.
Оценка результата труда руководителей производится с учетом всех трех типов оценок результатов деятельности.
После представления результатов работы муниципального служащего необходимо в отзыве раскрыть особенности и качества аттестуемого, которые позволили ему добиться результатов. В значительной степени эффективная работа достигается за счет профессиональных знаний и опыта муниципального служащего. Поэтому в отзыве необходимо отразить знания муниципальными служащими основ законодательства по предмету ведения, основ теории управления, государственного строительства и местного самоуправления.
Необходимо отметить уровень знания муниципальным служащим своих должностных обязанностей, наличия у него практических навыков, способности применения современных средств и методов принятия решений и анализа данных. Большое значение для формирований профессионального уровня муниципальных служащих имеет его стремление к освоению профессиональных знаний. Поэтому в отзыве на аттестуемого руководителю рекомендуется дать оценку способности муниципального служащего к обучению и профессиональному развитию.
Наряду с профессиональными знаниями и опытом работы значительную роль в профессиональном развитии муниципального служащего играет приобретение им соответствующих деловых качеств.
Руководителю необходимо отметить уровень развития у служащего следующих деловых качеств:
- способность, самодисциплина и самоорганизация, пунктуальность, обязательность;
- ответственность, исполнительность;
- организаторские способности, умение добиваться решения поставленных задач;
- инициативность, самостоятельность в работе, стремление к новаторству и нововведениям;
- способность отвечать за принятое решение;
- умение анализировать и выделять главное в работе;
- умение планировать свою и иную деятельность;
- оперативность в работе, умение работать на перспективу;
- способность работать с нормативными актами, готовить документы разного уровня
- волевые качества, умение доводить дело до конца;
- культура речи и профессионального общения;
- умение публично выступать.
Данные качества необходимо оценить по предложенной шкале:
- очень высокие
- хорошие
- удовлетворительные
- соответствуют минимальным требованиям
По этой же шкале производится оценка личностных качеств муниципальных служащих. Руководителем рекомендуется отразить в отзыве степень развития следующих личностных качеств муниципальных служащих:
- работоспособность, способность к интенсивной деятельности;
- способность к продуктивному профессиональному общению (коммуникабельность, умение располагать к себе людей, умение устанавливать деловые контакты, стиль общения);
- этические качества (доброжелательность, уважение к людям, справедливость, честность, принципиальность, умение вести себя в конфликтных ситуациях, сохранять выдержку);
- устойчивость к стрессовым ситуациям, самоконтроль, самообладание;
- взвешенное, критическое отношение к себе, умение перестраивать свою деятельность, устранять недостатки в работе;
- интеллектуальные качества, общий уровень развития;
- лидерские качества, умение влиять на людей, увлекать и вести за собой;
- общий уровень культуры;
Отзыв, подготовленный руководителем с учетом вышеизложенных рекомендаций, позволит детально и с большей степенью объективности оценить результаты и качества труда муниципальных служащих.
Одним из методологических принципов проведения аттестации муниципальных служащих является признание того, что аттестация выполняет не только функцию оценки, но может стать своеобразным формой подготовки кадров. В основном это касается обучения сотрудников методам анализа собственной оценки профессиональной деятельности. Поэтому все рекомендации, которые касаются технологии подготовки отзыва на аттестуемого сотрудника, сообщение аттестуемого муниципального служащего, вопросы, которые могут задать члены комиссии, вписываются в рамки общей темы – анализ и оценка муниципальным служащим профессиональной деятельности.
Вопросы составляются на основе теории анализа профессиональной деятельности и состоят из следующих блоков:
1. вопросы, направленные на выяснения результатов работы;
2. вопросы, проверяющие знания правовых основ профессиональной деятельности;
3. вопросы, выявляющие особенности и характеристики выполняемой работы;
4. вопросы, определяющие уровень профессиональной подготовки муниципальных служащих;
5. вопросы, раскрывающие системный характер деятельности;
6. вопросы, проясняющие личные качества муниципального служащего;
7. вопросы, выявляющие оценку муниципальным служащим собственной деятельности.
Выполнение муниципальными служащими, руководителями и членами аттестационных комиссий данных методических рекомендаций позволит получить максимальный эффект от аттестации, использовать процедуру аттестации для глубокого и всестороннего анализа и самоанализа профессиональной деятельности, выявления проблем в работе муниципальных служащих и определения перспектив дальнейшего развития, как самих муниципальных служащих, так и муниципальных органов в целом.
Глава 2. Организация процесса аттестации муниципальных служащих в администрации Вологодского муниципального района
2. 1.Структура администрации Вологодского муниципального района
Вологодский муниципальный район является одним из наиболее крупных, стабильно работающих и динамично развивающихся районов в области. В районе постоянно проживает более 50 тысяч человек. Планомерно реализуется программа социально-экономического развития района, объем инвестиций в его экономику в 2008 году составил более 1 миллиарда 100 миллионов рублей, что почти в 2 раза выше уровня 2007 года. Из года в год растет средняя заработная плата (на конец 2008 года она составляла 8775 рублей, рост 123% к 2007 году), увеличиваются поступления в районный бюджет.
Правовую основу местного самоуправления в Вологодском муниципальном районе составляют Конституция Российской Федерации, федеральное и областное законодательство, Устав Вологодского муниципального района, а также другие нормативные правовые акты органов государственной власти и местного самоуправления. Экономическую основу в соответствии с Уставом района составляют:
- имущество находящееся в муниципальной собственности района;
-имущество находящееся в государственной собственности, переданное органам местного самоуправления для осуществления отдельных государственных полномочий;
- местные финансы;
-природные ресурсы, переданные в установленном порядке в муниципальную собственность и находящиеся в границах района;
-а также иная собственность, служащая удовлетворению потребностей населения района.
Финансовую основу составляют средства бюджета района, внебюджетные фонды, кредитные ресурсы, суммы, поступающие в бюджет района в связи с изменениями в результате решений, принятых органами государственной власти и не учтенные при утверждении бюджета, субвенции, фонд финансовой поддержки муниципального образования и другие финансовые средства.
Оценивая в целом социально- экономическое положение одной из сельских территорий Вологодской области – Вологодского муниципального района - нельзя не заметить, что оно претерпело значительные изменения.
Произошли глубокие перемены не только в экономических отношениях, но и психологии населения, его интересах и мотивациях. Все это требует изменений в управлении социально-экономическими процессами, приближению его к удовлетворению нужд не только целых коллективов, но и отдельной личности, что в условиях сельского поселения является делом непростым.
И большая роль в этом отводится кадрам аппарата управления, которые осуществляют процесс управления экономикой, социальной сферой в районе и призваны в соответствии с Уставом обеспечить на подведомственной территории:
- реализацию федеральных, областных, районных целевых программ;
- жизнедеятельность населения;
- гармоничное развитие инфраструктуры района;
- защиту законных прав и интересов граждан;
- создание условий для функционирования любых хозяйствующих субъектов;
- создание условий для привлечения на территорию дополнительных финансовых и материальных ресурсов;
- решение других вопросов.
В настоящее время задачи социально-экономического развития территории ставят перед органами власти и управления все более сложные проблемы, которые они смогут решать лишь развивая и совершенствуя свой кадровый потенциал.
Администрация Вологодского муниципального района входит в структуру органов местного самоуправления Вологодского муниципального района.
Численность работников, замещающих выборные муниципальные должности и муниципальные должности муниципальной службы в администрации Вологодского муниципального района согласно штатному расписанию на 1 января 2009 года составляет 78 человек, из них женщин-62
В том числе :
- замещающих выборные муниципальные должности - 1 чел.
- высшие муниципальные должности - 5 чел.
- главные - 11 чел.
- ведущие - 7 чел.
- старшие - 35 чел
- младшие — 19 чел
Высшее образование имеет 69 человек, что составляет 88,5 % от общего количества работающих, среднее специальное - 9 чел. или 11,5%.
По направленности образования: государственное и муниципальное управление - 6 чел, гуманитарное — 5 чел, техническое - 24 чел, юридическое - 9 чел, экономическое - 10 чел, сельскохозяйственное - 6 чел, прочее - 18 чел
По возрасту :
до 30 лет - 11 чел, 14 %
до 40 лет - 16 чел, 20 %
до 50 лет-22 чел, 28%
до 60 лет - 27 чел, 34 %
свыше 60 лет - 3 чел, 4 %
В целях становления и обеспечения кадровой политики в районе приняты постановления комитета районного самоуправления и главы районного самоуправления «О программе работы с кадрами в администрации Вологодского района», «Об основных направлениях единой кадровой политики в Вологодском районе».
Основными задачами данных Программы являются:
1. Эффективное использование мастерства и потенциальных возможностей каждого работника;
2. Подготовка и переподготовка специалистов для работы в органах местного самоуправления.
3. Обеспечение администрации опытными высококвалифицированными и заинтересованными работниками, выявление перспективных кадров.
4. Создание условий для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой, в которой он может достичь максимального самовыражения
5. Выработка конкретных форм работы с резервом кадров и критериев оценки по их подготовке.
6.Построение работы по подготовке и обучению кадров с таким расчетом, чтобы она позволяла реально влиять на повышение профессионального уровня, культуры, кругозора, совершенствование управления.
7. Формирование и поддержание эффективной работы аппарата администрации в целом.
Решение названных задач предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников отдела контрольно-организационной и кадровой работы, отвечающего в администрации района за работу с персоналом, предполагает безусловное личное участие руководства, руководителей отделов и структурных подразделений в этой работе.
В систему работы с кадрами включаются:
- кадровое планирование (прогноз потребности в кадрах на основе расчетных данных их выдвижения, перемещения, выбытия);
- разработка и применение критериев отбора и оценки кадров.
- профадаптация новых сотрудников администрации района;
- повышение квалификации и переподготовка муниципальных служащих;
- управление профессиональной карьерой;
- аттестация муниципальных служащих
- формирование резерва кадров и работа с ним;
Структура администрации Вологодского муниципального района утверждена решением Представительного Собрания Вологодского муниципального района.
Изменение структуры органов местного самоуправления района осуществляется не иначе как путем внесения изменений в Устав Вологодского муниципального района. Решение Представительного Собрания района об изменении структуры органов местного самоуправления района вступает в силу не ранее чем по истечении срока полномочий Представительного Собрания, принявшего указанное решение.
Для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия муниципального служащего занимаемой должности муниципальной службы проводится его аттестация.
В случае, если муниципальный служащий признан аттестационной комиссией не соответствующим занимаемой должности, он может быть направлен на переподготовку (переквалификацию) либо, с его согласия, переводится на другую должность муниципальной службы.
При отказе муниципального служащего от повышения квалификации, переподготовки или перевода на другую должность он может быть уволен в соответствии с трудовым законодательством.
Аттестация муниципальных служащих Вологодского муниципального района проводится с целью определения уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих, их соответствия квалификационным требованиям, предъявляемым федеральным и областным законодательством к муниципальным должностям муниципальной службы соответствующих групп, присвоения муниципальным служащим соответствующих квалификационных разрядов.
По итогам аттестации муниципальному служащему может быть присвоен квалификационный разряд в соответствии с Положением о порядке присвоения и сохранения квалификационных разрядов муниципальным служащим Вологодского муниципального района.
Аттестации подлежат муниципальные служащие, замещающие в органах районного самоуправления младшие, старшие, ведущие, главные и высшие муниципальные должности.
Аттестация проводится один раз в 2 года.
Не подлежат аттестации муниципальные служащие:
замещающие муниципальные должности муниципальной службы соответствующей группы в течение испытательного срока;
замещающие муниципальные должности менее года;
достигшие предельного возраста, установленного для замещения муниципальной должности муниципальной службы;
признанные аттестационной комиссией не соответствующими замещаемой должности муниципальной службы или соответствующими ей при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;
находящиеся в декретном отпуске и в отпуске по уходу за ребенком.
2.2. Анализ проведения аттестации муниципальных служащих и ее результатов в администрации Вологодского муниципального района
Проведение аттестации муниципальных служащих в администрации Вологодского муниципального района регламентирует постановление главы администрации Вологодского муниципального района от 21.12.2001 № 744 Положение «О проведении аттестации муниципальных служащих администрации Вологодского муниципального района»
Согласно данному постановлению для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия муниципального служащего занимаемой муниципальной должности муниципальной службы проводится его аттестация. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Условия проведения аттестации устанавливаются нормативным правовым документами и в соответствии с настоящим уставом, и местными законами .
Это Положение в соответствии с Федеральным законом от 08 января 1998 года №8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»[1], законом Вологодской области от 01января 2006 года «О муниципальной службе в Вологодской области»[2], уставом Вологодского муниципального района устанавливает правовые основы деятельности аттестационной комиссии администрации Вологодского муниципального района, основания и порядок проведения квалификационных экзаменов и аттестации муниципальных служащих в администрации Вологодского муниципального района.
В соответствии с главой 1 Положения распоряжением главы Вологодского муниципального района была образована аттестационная комиссия в следующем составе:
Глава 3 Положения о порядке проведения квалификационных экзаменов и аттестации муниципальных служащих определяет основания и порядок проведения аттестации муниципального служащего.
Решение о проведении аттестации муниципальных служащих принимается главой Вологодского муниципального района и оформляется соответствующим распоряжением, в котором устанавливается дата аттестации муниципальных служащих.
Муниципальный служащий общего отдела, ответственный за кадровое обеспечение деятельности администрации Вологодского муниципального района до проведения аттестации муниципальных служащих представляет в Комиссию:
– список муниципальных служащих, подлежащих аттестации;
– служебные характеристики муниципальных служащих, подлежащих аттестации,
– должностные инструкции муниципальных служащих, подлежащих аттестации;
– аттестационные листы предыдущей аттестации муниципальных служащих, подлежащих аттестации
Аттестация муниципального служащего проводится в присутствии аттестуемого муниципального служащего на заседании Комиссии в день, установленный распоряжением главы Вологодского муниципального района. Для муниципального, служащего, отсутствовавшего по уважительной причине (болезнь, командировка), назначается другой день аттестации. При неявке муниципального служащего на заседание Комиссии в день, установленный графиком, без уважительной причины, Комиссия вправе провести аттестацию в его отсутствие.
Аттестация муниципального служащего проводится в присутствии его непосредственного руководителя.
Комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщение муниципального служащего, при необходимости – его непосредственного руководителя о служебной деятельности за предшествующий аттестации период. Члены Комиссии вправе задавать аттестуемому муниципальному служащему вопросы и получать на них ответы для достижения целей аттестации муниципального служащего.
Комиссия в целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым муниципальным служащим дополнительных сведений о его служебной деятельности за предшествующий аттестации период и представления им заявления о несогласии с представленной служебной характеристикой вправе перенести аттестацию муниципального служащего на очередное заседание Комиссии.
По результатам аттестации муниципального служащего Комиссия принимает одно из следующих решений:
– о соответствии муниципального служащего замещаемой муниципальной должности муниципальной службы
– о соответствии муниципального служащего замещаемой муниципальной должности муниципальной службы при условии выполнения рекомендаций Комиссии с повторной аттестацией через год;
– о несоответствии муниципального служащего замещаемой муниципальной должности муниципальной службы.
Решение Комиссии, ее рекомендации принимаются в отсутствие аттестуемого муниципального служащего и его непосредственного руководителя. При равенстве голосов членов Комиссии решение принимается в пользу аттестуемого муниципального служащего.
В случае принятия решений о соответствии муниципального служащего замещаемой муниципальной должности муниципальной службы Комиссия вправе внести на рассмотрение главы Вологодского муниципального района мотивированные рекомендации:
– о повышении муниципального служащего в должности;
– о присвоении очередного квалификационного разряда муниципального служащего соответствующей группы.
В случае принятия решения о несоответствии муниципального служащего замещаемой муниципальной должности муниципальной службы Комиссия вправе внести на рассмотрение главы Вологодского муниципального района мотивированные рекомендации:
– о необходимости профессиональной переподготовки (переквалификации) муниципального служащего;
– о понижении муниципального служащего в должности;
– об увольнении муниципального служащего.
По результатам аттестации муниципального служащего составляется аттестационный лист муниципального служащего по установленной форме.
Аттестационный лист муниципального служащего подписывают председатель, заместитель и секретарь Комиссии.
Аттестационные листы муниципальных служащих, а также служебные характеристики муниципальных служащих после проведения аттестации муниципальных служащих направляются в общий отдел администрации Вологодского муниципального района для приобщения к материалам личных дел муниципальных служащих.
С учетом результатов аттестации муниципального служащего и рекомендаций Комиссии глава Вологодского муниципального района принимает одно из следующих решений:
– о соответствии муниципального служащего, замещающего муниципальные должности муниципальной службы;
– о повышении муниципального служащего в должности;
– о направлении муниципального служащего на профессиональную переподготовку (переквалификацию) за счет средств бюджета Вологодского муниципального района;
– о понижении муниципального служащего в должности;
– об увольнении муниципального служащего.
Анализируя мероприятия по проведению аттестации муниципальных служащих Вологодского муниципального района, необходимо отметить, что данным мероприятиям принадлежит значительная роль в создании системы оценки персонала администрации, которая предусматривает решение целого комплекса задач:
– соблюдение на практике принципов муниципальной службы; обеспечение законности муниципальной службы;
– формирование высокопрофессионального кадрового персонала муниципальной службы;
– выявление потенциальных возможностей муниципального служащего с целью повышения его по службе;
– применение к муниципальному служащему мер дисциплинарного воздействия, стимулирование его деятельности, повышение ответственности за порученное дело.
В настоящий момент в штате администрации Вологодского муниципального района насчитывается 78 муниципальных служащих.
Положительной тенденцией стал факт омоложения состава (по возрасту) муниципальных служащих. Если в 2001 году работники до 30 лет составляли всего 8% общей численности штата, то в 2008 году составляют уже 33%.
В целях обновления, омоложения кадров, способных быстро реагировать на изменения окружающей среды, пойти на риск, стратегически мыслить, быстро определять эффективность нововведений, оперативно перестраивать работу коллектива и свою собственную, используется ротация, перепрофилирование, аттестация, работа с резервом кадров и другие формы, отвечающие неизменному требованию: новые кадры должны превосходить по уровню предшествующие.
Наблюдается преобладание мужского персонала на должностях всех уровней, хотя в последние годы появился некоторый приток специалистов – женщин в администрацию, что позволяет уменьшить сложившуюся диспропорцию мужчин и женщин в аппарате администрации.
Образовательный уровень муниципальных служащих администрации характеризуется следующими параметрами. Сложилась устойчивая тенденция к уменьшению числа муниципальных служащих без высшего образования.
В настоящее время в резерве на высшие должности (заместители главы) находятся 3 человека: 1 – в ближнем резерве и 2 – в дальнем резерве.
В соответствии с Положением о порядке проведения квалификационных экзаменов и аттестации муниципальных служащих в администрации Вологодского муниципального района регулярно проводится аттестация муниципальных служащих.
По результатам аттестации (квалификационного экзамена) в отношении муниципальных служащих принимается одно из следующих решений:
Соответствует замещаемой должности, присвоить соответствующий разряд.
Не соответствует замещаемой должности.
Аттестация (квалификационный экзамен) может быть перенесен ввиду неявки муниципального служащего по уважительной причине.
В случае успешного прохождения аттестации (сдачи квалификационного экзамена) готовится проект правового акта о присвоении муниципальному служащему соответствующего квалификационного разряда.
Решение и рекомендации по итогам квалификационного экзамена муниципального служащего принимаются открытым голосованием в отсутствие муниципального служащего. Голосование проводится при наличии не менее 2/3 от установленного числа членов аттестационной комиссии. Результаты голосования определяются простым большинством голосов. При равенстве голосов решающим считается голос председателя комиссии.
Результаты аттестации (квалификационного экзамена) сообщаются муниципальному служащему непосредственно после голосования и отражаются в протоколе.
Протокол аттестации (квалификационного экзамена) подписывается всеми членами аттестационной комиссии, принимавшими экзамен у муниципального служащего с приложением всех материалов, представленных в аттестационную комиссию для проведения квалификационного экзамена.
С протоколом аттестации (квалификационного экзамена) муниципальный служащий знакомится под роспись. В протоколе может быть отражено особое мнение членов аттестационной комиссии.
В случае неудовлетворительной сдачи квалификационного экзамена муниципальным служащим, которому на момент сдачи квалификационного экзамена квалификационный разряд не был присвоен, муниципальный служащий замещает должность муниципальной службы без присвоения квалификационного разряда.
В случае неудовлетворительной сдачи квалификационного экзамена муниципальным служащим, которому на момент сдачи квалификационного экзамена уже был присвоен квалификационный разряд, ему сохраняется ранее присвоенный квалификационный разряд.
При неудовлетворительной сдаче квалификационного экзамена, равно как и при неявке на экзамен без уважительной причины, муниципальный служащий вправе сдать его повторно в срок, определяемый аттестационной комиссией, но не ранее чем через 6 месяцев.
Аттестационная комиссия дает рекомендации по повышению в должности, изменению должностного оклада, повышению надбавки за особые условия муниципальной службы, поощрению за достигнутые работником успехи, включая в резерв на выдвижение.
В 2007 году проведена аттестация муниципальных служащих, проаттестовано 147 человек (включая сельские администрация). Аттестационная комиссия приняла решение, что все муниципальные служащие соответствуют занимаемой должности, но некоторым работникам высказаны замечания по улучшению работы и повышению профессионального уровня.
В результате за последние три года поступило в Северо-Западную академию государственной службы и ее филиал в г. Вологде 16 человек.
В условиях социально-экономических реформ существенно меняется структура и задачи органов местного самоуправления, усложняется управленческая деятельность, возрастает персональная ответственность должностных лиц муниципальной службы за принимаемые решения. Ведь расширение полномочий органов местного самоуправления и, в связи с этим, выполнение ими ряда функций, присущих ранее вышестоящим органам управления, требуют от муниципальных служащих соответствующих знаний и опыта для реализации этих функций.
Заключение
По результатам исследования, проведенного в данной работе, можно сделать следующие выводы.
Важнейшим инструментом осуществления местного самоуправления является муниципальная служба.
В настоящее время происходит реформирование организационной структуры местного самоуправления, изменяется порядок формирования органов местного самоуправления, устанавливаются новые принципы организации муниципальной службы.
Сегодня созданы условия для функционирования высокопрофессионального, компетентного, нравственного управленческого аппарата в муниципалитетах.
Одним из важнейших событий в развитии местного самоуправления стало принятие Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации». Закон установил общие принципы организации муниципальной службы и основы правового положения о муниципальных служащих. В связи с этим возрос интерес к проблемам становления и развития муниципальной службы, т.к. успех становления и развития местного самоуправления во многом определяется кадровым потенциалом муниципальных образований.
Аттестации муниципальных служащих принадлежит значительная роль в создании системы оценки персонала органов местного самоуправления, которая предусматривает решение целого комплекса задач:
– соблюдение на практике принципов муниципальной службы; обеспечение законности муниципальной службы;
– формирование высокопрофессионального кадрового персонала муниципальной службы;
– выявление потенциальных возможностей муниципального служащего с целью повышения его по службе;
– применение к муниципальному служащему мер дисциплинарного воздействия, стимулирование его деятельности, повышение ответственности за порученное дело.
Под аттестацией муниципальных служащих понимается деятельность, в процессе которой аттестационная комиссия в рамках установленной научно обоснованной процедуры в целях выявления степени соответствия служащего занимаемой должности производит оценку деловых, личных и нравственных качеств служащего, процесса и итогов его служебной деятельности, результатами которой становятся оценка и рекомендации аттестационной комиссии по улучшению труда как аттестуемого лица, так и аппарата всего муниципального органа.
Итак, аттестация – это деятельность, которая раскрывается в полном объеме только при эффективном функционировании ее механизма.
Эта деятельность осуществляется на протяжении всех этапов аттестации: подготовка аттестации; проведение оценки и осуществление контроля за работой служащих; принятие решения соответствующим руководящим органом или руководителем по результатам аттестации; реализация рекомендаций аттестационных комиссий по совершенствованию работы служащих и всей администрации в целом; разрешение возникающих споров, связанных с проведением аттестации и ее результатами; подведение итогов аттестации; распространение передового аттестационного опыта.
Список литературы
1. Конституция Российской Федерации: с изменениями на 25 июля
2. Закон РФ «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» 131-ФЗ от 6.10.2003 г. // Собрание законодательства РФ. - 2003. - 24. - Ст. 396.
3. Федеральный закон от 2 марта
4. Федеральный закон от 27 июля
5. Постановление администрации главы администрации Вологодского муниципального района «О проведении аттестации муниципальных служащих администрации Вологодского муниципального района» от 21.12.2001 № 744.
6. Устав Вологодского муниципального района
7. Авсеенко В.И. Муниципальное право // Закон и право. - 2001. - 7. - С. 23-24.
8. Атаманчук Г.В. Муниципальное право России: Уч. пособие. - Ставрополь: Изд-во СКГИ,2007. - 79 с.
9. Базарова Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. - М: ЮНИТИ, 2007. - 197 с.
10. Батурина О.В. Аттестация и управление рабочим поведением // Кадровый менеджмент. - 2004. - 1. - С. 23-26.
11. Богуш М.В. Некоторые проблемы определения понятий на примере Федерального закона "Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ" // Местное право. - 2006. - 10. - С. 62-68.
12. Большаков А.С. Менеджмент: Уч. пособие. - СПб: Питер, 2007. - 198 с.
13. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. - СПб.: ООО "Питер Принт", 2006. - 14 с.
14. Вильямский В.С., Дедяев В.М. Муниципальные образования России в условиях рыночной экономики. - М.: Юрайт, 2006. - 115 с.
15. Дятлов В.Я., Кибанов, Пихало В.Т. Управление персоналом: Уч. пособие для вузов. - М.: Финансы, 2008. - 196 с.
16. Красавин А.С. Документы для аттестации служащих / А.С. Красавин // Справочник кадровика. 2001. - № 1. – С.12.
17. Кутафин О.Е. Государственное право Российской Федерации: Учебник. - М.: Юрид. лит., 2007. - 584 с.
18. Магура М.И., Курбатов М.Б. Оценка работы персонала. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2005. - 27 с.
19. Муниципальный менеджмент / Под ред. Т.Г.Морозовой. - М.: ИНФРА, 2006. - 172 с.
20. Правовое регулирование труда муниципальных служащих / М. В. Бондаренко. – Обнинск: Институт муниципального управления, 2001
21. Седых Р.К. Аттестация и оценка персонала. - М.: Юрайт, 2004. - 274 с.
22. Щербин В.А. Формы аттестации работников / В.А. Щербин // Служба кадров. 2004. № 12.
[1] Федеральный закон от 8 января 1998 года № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации, 1998, № 2, ст. 224– утратил силу с 1 июня 2007 года.
[2] Закон Вологодской области от 01 января
