Курсовая

Курсовая Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях

Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-25

Поможем написать учебную работу

Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.

Предоплата всего

от 25%

Подписываем

договор

Выберите тип работы:

Скидка 25% при заказе до 21.9.2024





МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

Федеральное агентство по образованию

Государственное учреждение высшего профессионального

образования

Санкт-Петербургский государственный университет

Технологии и дизайна
Кафедра менеджмента
Дисциплина «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях»
Курсовая работа
Проверила:

Выполнила студентка:
Шифр зачетной книжки:

Курс, группа:
Санкт-Петербург

2010
Содержание



1.Организация труда. Основные элементы и их краткая характеристика.

1.1.Разделение и кооперация труда.

1.2.Организация и обслуживание рабочего места.

1.3.Организация трудового процесса.

1.4.Условия труда. Режим труда и отдыха.

1.5.Норимирование труда.

1.6.Организация оплаты труда.

1.7.Дисциплина труда.

1.8.Отбор, подготовка и повышение кадров.

2.Определение научно обоснованных норм труда.

2.1.Применение аналитического метода для обоснования норм труда.

2.2.Исходные данные (в соответствии с вариантом задания).

2.3.Расчет норм труда.

2.3.1.Теоретическая производительность машины, (А).

2.3.2.Машинное время изготовления единицы продукции,
t
м.

2.3.3.Коэффициент полезного времени, Кпв.

2.3.4.Норма производительности машины, Нм.

2.3.5.Норма выработки, Нв.

2.3.6.Норма времени на выработку единицы продукции для оборудования, Нвр.о.

2.3.7.Норма времени на выработку единицы продукции для рабочего, Нвр.р.

2.3.8.Норма трудоемкости изготовления единицы продукции, Нт.

3.Рационализация организации труда.

3
.1.Сущность рационализации организации труда по варианту задания и определение источника эффекта.

3.2.Расчет показателей эффективности.

4.Расчет заработной платы за месяц для профессии (в соответствии с вариантом задания).

4.1.Сдельная (повременная) заработная плата.

4.2.Сумма премии в соответствии с предложенным Положением о премировании.

4.3.Доплата за работу в ночное время.

4.4.Оплата времени простоя.

4.5.Другие доплаты.



           
Заключение



         Список литературы







1.Организация труда. Основные элементы и их краткая характеристика.



1.1.Разделение и кооперация труда



Разделение труда внутри предприятия представляет собой единичное разделение труда, к которому конкретно относится разделение труда между отдельными звеньями предприятия (основными и вспомогательными цехами, их участками, а также между бригадами, органами управления и обслуживания производства), охватывающее различные группы работников.

Под разделением труда понимается обособление различных видов труда и закрепление их за участниками производственного процесса. Цель разделения труда — выпуск в установленные сроки продукции с наименьшими затратами труда и материальных ресурсов. Разделе­ние труда сокращает производственный цикл, повышает производи­тельность труда в результате специализации и более быстрого при­обретения работником производственных навыков и знаний.

В материальном производстве можно выделить общее разделение труда на крупные виды – промышленность, строительство, транспорт и др.; частное разделение труда при расчленении этих видов на отрасли и подотрасли (машиностроение, в т.ч. тяжелое, энергетическое, транспортное, станкостроение, приборостроение; металлургия, в т.ч. черная, цветная и др.); единичное разделение труда – при разделении труда внутри производственной системы.

Общее и частное разделение труда обусловливает структуру общественного производства, а также производственные связи между отраслями и предприятиями, а единичное разделение труда обусловливает производственную структуру предприятия.

Распространены три основные формы разделения труда: функциональная, технологическая и квалификационная.

Функциональное разделение труда определяется отношением работающих к производственному процессу и характером выполняемых ими функций. Следовательно, функциональное разделение труда в своей основе определяется не навыками или искусством работника, а разложением производственного процесса на его существенные составные фазы, в результате которого работники находятся в неодинаковом отношении к этому процессу. Одни из них непосредственно воздействуют на предметы труда — основные рабочие, другие лишь опосредованно участвуют в изготовлении продукции — вспомогательные рабочие.

В основе технологического разделения труда лежит дифференциация производственного процесса на технологически однородные работы, например, в машиностроении — литейные, кузнечные, сборочные и др. В связи с этим и осуществляется группировка состава рабочих по профессиям и специальностям. При этом количественное соотношение зависит от соотношения отдельных групп машин, которое, в свою очередь, определяется тем или иным технологическим процессом.

Квалификационное разделение труда — это разделение работ по их сложности и точности. Такое разделение в конечном итоге находит наиболее конкретное выражение в профессиональном разделении труда. Профессиональное разделение труда характеризуется специализацией трудовой деятельности по общности необходимых знаний, методов воздействия на предмет труда, при этом работающие разделяются на профессии, например, токари, слесари, экономисты и т. д.       

Квалификационное разделение труда осуществляется с учетом навыков, производственного опыта, специальных теоретических знаний и уровня общего специального образования, необходимых для выполнения определенного круга работ. Квалификационная структура рабочих на предприятии определяется в первую оче­редь сложностью выполняемых работ на предприятии, а также уровнем механизации и автоматизации производства

Разделение труда тесно связано с его кооперацией — объединением многих исполнителей для планомерного и совместного участия в одном или разных, но связанных между собой процессах труда. Кооперация труда позволяет достичь наибольшей согласованности между действиями отдельных работников или групп работников, выполняющих различные трудовые функции.

В рамках кооперации, основанной на разделении труда между ее участниками, отдельный работник не может быть непосредственным производителем продукта, поскольку он выполняет лишь ту или иную частичную производственную функцию. Будучи формой совместной, планомерно организованной производственной деятельности, кооперация прямым путем придает труду общественный характер.

Кооперация является как средством повышения производительности общественного труда (например, бригады рабочих), так и индивидуального труда за счет повышения, производственной aктивности, соревновательного интереса.

Трем формам общественного разделения труда (общего разделения, частного и единичного) соответствуют три формы кооперации: кооперация внутри общества в целом, внутри отрасли и внутри предприятия.

Кооперация внутри предприятия — это система планомерных производственных связей между структурными подразделениями и отдельными исполнителями. Кооперация внутри предприятия осуществляется в различных видах: межцеховая (межучастковая) кооперация, кооперация внутриучастковая между бригадами и кооперация исполнителей внутри бригады.

Межцеховая (межучастковая) кооперация предполагает планомерное и совместное участие коллективов отдельных производственных подразделений в изготовлении продукции. Формы этой кооперации зависят от специализации цехов, участков и организации производства.

Кооперация труда внутри производственного участка осуществляется путем установления взаимосвязи между отдельными исполнителями или путем организации коллективного труда рабочих, объединенных в производственные бригады.

При индивидуальной организации труда планируется, учитывается и нормируется труд каждого отдельного исполнителя. Для индивидуальной организации труда характерно закрепление за рабочим местом операций, близких по сложности исполнения.
1.2.Организация и обслуживание рабочего места



Организован­ность достигается благодаря организации рабочего места — процесса упорядочения и согласования взаимодействий элементов рабочего места (системы рабочих мест) за счет установления определенных параметров элементов и определенной структуры отношений между элементами, а так­же между элементами и механизмами, регламентирующими их взаимодей­ствия.

Процесс организации рабочего места может происходить в результате:

•внутренних случайных нерегулярных воздействий самих элементов рабочего места друг на друга, ведущих к организованности рабочего места;

•внутренних целенаправленных воздействий одних элементов рабочего места на другие, имеющих своей целью достижение организованности;

•внешних случайных нерегулярных воздействий на рабочее место и его элементы, вызывающих организованность;

•внешних целенаправленных систематических и непрерывных воздействий с целью достижения организованности рабочего места.

Таким образом, организация рабочего места осуществляется не только с помощью специальных мероприятий организующего внешнего субъекта, то есть в рамках управления рабочим местом, но и в результате воздействия элементов рабочего места друг на друга, особенно со стороны субъекта тру­да, работника и влияния на них окружающей среды.

Управление рабочим местом, помимо функции организации, осуществ­ляется и с помощью других управленческих функций, таких как проектиро­вание, планирование, оценка, развитие. О них речь пойдет в третьем разделе данного учебника. Что касается таких процедур как аттестация и рациона­лизация рабочих мест, то они осуществляются при выполнении перечислен­ных функций управления рабочими местами.

Значение организации рабочих мест в том, что она содействует сокраще­нию затрат рабочего времени, улучшению качества работы и продукции, снижению расходов сырья, материалов, энергии и в целом себестоимости продукции, а следовательно, повышению прибыльности и конкурентоспо­собности предприятия.

Организация рабочих мест тесно связана с другими элементами сложив­шейся системы организации труда и влияет на приемы труда, связанные с установкой, закреплением и перемещением предметов труда, инструментов и приспособлений, управлением оборудованием, контролем над ходом технологического процесса. Тесная связь организации и обслуживания рабочих мест существует и с принятыми на предприятии формами разделения и коо­перации труда. От уровня организации рабочих мест зависят условия труда, так как именно от него зависит степень удобства и комфортности в работе для исполнителей, возможность оградить от воздействия неблагоприятных факторов производственной среды. Уровень организации рабочих мест, та­ким образом, значительно влияет и на степень напряженности, утомитель­ности и привлекательности труда, что сказывается на работоспособности и производительности труда работников.

При организации рабочих мест решаются следующие задачи:

1)рациональное использование производственной площади предприятия, организации;

2)рациональное расположение на ограниченной площади отдельного рабочего места всех его элементов;

3)создание удобства и комфорта для работы исполнителей;

4)ограждение работников от воздействия неблагоприятных условий
внешней и внутренней производственной среды;

5)бесперебойное качественное обслуживание рабочих мест, обеспечение непрерывного, ритмичного и синхронного функционирования рабочих мест.

Многообразие и специфика рабочих мест в различных сферах трудовой деятельности не позволяют дать единый «рецепт» их рациональной органи­зации. Однако существует общие принципы проведения этой работы при­менительно к той или иной группе рабочих мест. С этой целью осуществля­ется группировка, классификация рабочих мест по общности того или иного признака (признаков), которая предопределяет и определенную общность в их организации.

Классификация рабочих мест осуществляется по следующим призна­кам.

Первый и важнейший признак — уровень механизации труда испол­нителей. В зависимости от этого уровня выделяют:

•рабочие места ручной работы, где один или несколько исполнителей выполняют работу с помощью ручных орудий труда;

•машинно-ручные рабочие места — рабочие места, на которых преобразование предметов труда осуществляется машинами и механизмами
при непосредственном участии работников;

•механизированные рабочие места — на них трудовые процессы осуществляются машинами и механизмами, действия которых направляет один или группа работников.

Организация и нормирование труда механизированные и комплексно-механизированные. Основная задача организации комплексно-механизированных рабочих мест — обеспе­чение синхронной деятельности машины и человека; автоматизированные рабочие места, где работа осуществляется меха­низмами, выполняющими все основные технологические операции без непосредственного участия рабочего. Вспомогательные работы меха­низированы частично (полуавтоматы) или полностью (автоматы). Управление процессом производства изделия ведется автоматически по заданной программе. Рабочий наблюдает за работой автомата, настраи­вает его, устраняет возникающие неполадки, контролирует подачу сы­рья, материалов, заготовок. На полуавтоматах рабочий периодически заполняет приемные устройства машины сырьем и материалами. На ав­томатах подача сырья и материалов осуществляется автоматически; аппаратурные рабочие места оснащены специальным оборудованием (печами, аппаратами, камерами, емкостями), в которых происходит процесс теплового и (или) химического (физико-химического) воздей­ствия на предмет труда. Рабочие наблюдают за ходом технологическо­го процесса, регулируют его, запускают в работу оборудование или останавливают его работу. Такие процессы преобладают в металлурги­ческой, химической, нефтеперерабатывающей, фармакологической и некоторых других отраслях промышленности.
1.3.Организация трудового процесса



Организация труда или организационные отношения - это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда.

         Организация труда на предприятии содержит следующие элементы:

·     подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников;

·     разделение труда, то есть расстановка работников по рабочим местам и закрепление за ними определенных обязанностей;

·     кооперация труда, то есть установление системы производственной взаимосвязи между работниками;

·     организация рабочих мест;

·     организация обслуживания рабочих мест;

·     разработка рациональных приемов и методов труда;

·     установление обоснованных норм труда;

·     создание безопасных и здоровых условий труда;

·     организация оплаты и материального стимулирования труда;

·     планирование и учет труда;

воспитание дисциплины труда

         Изменения техники и технологии производства требуют соответствующего изменения или совершенствования организации труда. Кроме того, наука об организации труда обогащается новыми данными, возникает передовой опыт новых организационных решений.

Если производство четко реагирует на все новое, что появляется в области организации труда, и систематически внедряет его в свою практику, то мы вправе говорить о научной организации труда (НОТ). Научный подход к организации труда позволяет наилучшим образом соединить в процессе производства технику и людей, обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и финансовых ресурсов, снижение трудоемкости и рост производительности труда. Он направлен на сохранение здоровья работников, обогащение содержания их труда.

Важным признаком НОТ является ее направленность на решение взаимосвязанных групп задач:

•экономических (экономия ресурсов, повышение качества продукции, рост результативности производства);

•психофизиологических (оздоровление производственной среды, гармонизация психофизиологических нагрузок на человека, снижение тяжести и нервно-психической напряженности труда);

•социальных (повышение разнообразия труда, его содержательности, престижности, обеспечение полноценной оплаты труда).

Развитием представлений о задачах НОТ являются положения о ее функциях, то есть специфических особенностях проявления НОТ на предприятии, ее воздействия на различные стороны производства. Анализ воздействия НОТ на производства позволяет выделить следующие ее функции.

Ресурсосберегающая функция, в том числе трудосберегающая, направлена на экономию рабочего времени, эффективное использование сырья, материалов, энергии, то есть ресурсов. Кроме того, экономия труда включает в себя не только экономию средств производства, но и устранение всякого бесполезного труда. Это достигается рациональным разделением и кооперацией труда, применением рациональных приемов и методов труда, четкой организацией рабочих мест, и хорошо отлаженной системой их обслуживания. Экономии ресурсов служит и направленность НОТ на повышение качества продукции: лучшее качество равносильно большему количеству. Ресурсосбережение - один из главных рычагов интенсификации производства. В современных условиях прирост потребностей в топливе, энергии, металле и других материалах должен быть на 75-80% удовлетворен за счет их экономии. На это необходимо нацелить не только технологию, но и организацию труда.

Оптимизирующая функция проявляется в обеспечении полного соответствия уровня организации труда прогрессивному уровню технического вооружения производства, достижении научной обоснованности норм труда и интенсивности труда, в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его конечным результатам.

Функция формирования эффективного работника. Это осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников, их обучения, систематического повышения квалификации.

Трудощадящая функция проявляется в создании благоприятных, безопасных и здоровых условий труда, в установлении рационального режима труда и отдыха, в использовании режима гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до физиологически нормальной величины.

Функция возвышения труда. Труд возвышает создание на производстве условий для гармоничного развития человека, повышения содержательности и привлекательности труда, искоренение рутинных и примитивных трудовых процессов, обеспечение разнообразия труда и его гуманизации.

Воспитательная и активизирующая функции направлены на выработку дисциплины труда, развития трудовой активности и творческой инициативы. Высокий уровень организации труда способствует формированию этих качеств работника, а чем выше качества исполнителей, тем выше и уровень организации труда.

Понимание функций НОТ позволяет обеспечить всесторонний, комплексный подход к решению проблем организации труда на предприятии, более четко представить механизм воздействия НОТ на работника и само производство.
1.4.Условия труда. Режим труда и отдыха



         Условия труда на рабочем месте: классификация и параметры. Исходя из гигиенических критериев, условия труда подразделяются на 4 класса:
         • оптимальные,
         • допустимые,
         • вредные
         • опасные.
         Оптимальные условия труда (1 класс) - такие условия, при которых сохраняется здоровье работающих и создаются предпосылки для поддержания высокого уровня работоспособности. Оптимальные нормативы производственных факторов установлены для микроклиматических параметров и факторов трудового процесса.

         Допустимые условия труда (2 класс) характеризуются такими уровнями факторов среды и трудового процесса, которые не превышают установленных гигиенических нормативов для рабочих мест, а возможные изменения функционального состояния организма восстанавливаются во время регламентированного отдыха или к началу следующей смены и не должны оказывать неблагоприятного действия в ближайшем и отдаленном периоде на состояние здоровья работающих и их потомство.
         Вредные условия труда (3 класс) характеризуются наличием вредных производственных факторов, превышающих гигиенические нормативы и оказывающих неблагоприятное действие на организм работающего и/или его потомство. Вредные условия труда по степени превышения гигиенических нормативов и выраженности изменений в организме работающих подразделяются на 4 степени вредности:
         1 степень 3 класса (3.1) - условия труда характеризуются такими отклонениями уровней вредных факторов от гигиенических нормативов, которые вызывают функциональные изменения, восстанавливающиеся, как правило, при более длительном (чем к началу следующей смены) прерывании контакта с вредными факторами.
         2 степень 3 класса (3.2) - уровни вредных факторов, вызывающие стойкие функциональные изменения, приводящие в большинстве случаев к увеличению производственно обусловленной заболеваемости (что проявляется повышением уровня заболеваемости с временной утратой трудоспособности и, в первую очередь, теми болезнями, которые отражают состояние наиболее уязвимых органов и систем для данных вредных факторов), появлению начальных признаков или легких (без потери профессиональной трудоспособности) форм профессиональных заболеваний, возникающих после продолжительной экспозиции (часто после 15 и более лет);
         3 степень 3 класса (3.3) - условия труда, характеризующиеся такими уровнями вредных факторов, воздействие которых приводит к развитию, как правило, профессиональных болезней легкой и средней степеней тяжести (с потерей про-фессиональной трудоспособности.

         4 степень 3 класса (3.4) - условия труда, при которых могут возникать тяжелые формы профессиональных заболеваний (с потерей общей трудоспособности).    Опасные (экстремальные) условия труда (4 класс) характеризуются уровнями производственных факторов, воздействие которых в течение рабочей смены (или ее части) создает угрозу для жизни.

Один из основных вопросов установления рациональных режимов труда и отдыха - это выявление принципов их разработки. Таких принципов три;

-удовлетворение потребности производства;

-обеспечение наибольшей работоспособности человека;
-сочетание общественных и личных интересов.

Первый принцип заключается в том, что при выборе оптимального режима труда и отдыха требуется определить такие параметры, которые способствуют лучшему использованию производственных фондов и обеспечивают наибольшую эффективность производства. Режимы труда и отдыха строятся применительно к наиболее рациональному производственному режиму, с тем чтобы обеспечить нормальное течение технологического процесса, выполнение заданных объемов производства, качественное и своевременное проведение планово-профилактического ремонта и осмотра оборудования при сокращении его простоев в рабочее время.
         Второй принцип гласит, что нельзя строить режимы труда и отдыха без учета работоспособности человека и объективной потребности организма в отдыхе в отдельные периоды его трудовой деятельности. В целях учета физиологических возможностей человека (в рамках установленных законом предписаний по охране труда и продолжительности рабочего времени) следует разрабатывать такой порядок чередования времени труда и отдыха, определять такую их длительность, которые обеспечивали бы наибольшую работоспособность и производительность труда.
         Третий принцип предполагает, что режим труда и отдыха должен быть ориентирован на учет и обеспечение в определенной степени удовлетворения личных интересов трудящихся и отдельные категорий работников (женщин, молодежи, учащихся ит.д.).
         Таким образом, при выборе оптимального режима труда и отдыха нужен комплексный социально-экономический подход. Целью подобного подхода является полная и всесторонняя оценка его оптимизации с точки зрения учета личных и общественных интересов, интересов производства и физиологических возможностей человека.
         В связи с этим следует отметить, что научно обоснованным режимом труда и отдыха на предприятиях является такой режим, который наилучшим образом обеспечивает одновременное сочетание повышения работоспособности и производительности труда, сохранение здоровья трудящихся.
1.5.Норимирование труда



Нормой труда называется установленный для работника объем работы в час, день (смену), неделю, месяц, год, который он обязан выполнить при нормальных условиях работы. Работодатель обязан обеспечить нормальные условия труда: исправное состояние механизмов, оборудования, приспособлений, своевременное обеспечение технической документацией, надлежащего качества материалами и инструментами для работы, своевременную их подачу, безопасные и здоровые условия труда. Нормы труда — нормы выработки, времени, обслуживания — устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации труда и производства и в случае их изменения должны систематически пересматриваться. Обязательной замене подлежат нормы труда также по мере проведения аттестации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии, технического перевооружения производства, обеспечивающие повышение производительности труда. Введение, пересмотр и замена норм труда производится работодателем с учетом мнения профкома, локальными нормативными актами. О введении новых норм работники извещаются не менее чем за два месяца.

Различают следующие виды норм труда: нормы выработки; нормы времени; нормы обслуживания; нормы численности; нормированные задания; укрупненные и комплексные нормы, применяемые при коллективных формах организации и оплаты труда (в производственной бригаде). По сфере их действия различают нормы труда единые, типовые, межотраслевые, отраслевые (ведомственные) и локальные. На практике действуют всегда локальные, которые разрабатываются на основе типовых, отраслевых и других централизованных норм рекомендательного характера.

Норма выработки — это установленный в единицах продукции, рабочих операций объем работы, который работник должен выполнить в час, день (смену), месяц, рабочий год.

Норма времени — это количество рабочего времени (в часах, минутах) для производства единицы продукции или рабочей операции, служит для расчета, определения норм выработки и других норм труда.

Нормы обслуживания — это установленный на одного работника объем обслуживания производственных механизмов, станков, площадей. Их разновидностью является норма управляемости — число работников на данном производстве, которыми должен управлять один руководитель (бригадир, начальник участка, мастер и т. д.). Это тоже расчетная норма для определения штата руководителей, управляющих трудом.

Норма численности работников — установленное количество рабочего персонала определенной профессии, квалификации для выполнения работ на данном участке производства, например ремонтных рабочих по обслуживанию станков или всех работников цеха, отдела, предприятия, учреждения, организации.

Норма численности и норма обслуживания взаимосвязаны, поскольку по норме обслуживания определяется и норма численности, и наоборот.

Укрупненные и комплексные нормы, применяемые при коллективном труде производственной бригады по единому наряду, рассчитываются на весь коллектив бригады, т. е. это объем работы, который должна выполнить бригада в день, неделю, месяц.

При сдельной системе зарплаты применяется сдельная расценка — это оплата за единицу сделанной продукции (рабочей операции) надлежащего качества (без брака). Сдельная расценка при простой сдельной системе всегда одинакова, сколько бы ни произвел работник продукции; при сдельно-прогрессивной системе одинакова в пределах выработки, а за продукцию, сделанную сверх нормы, она прогрессивно повышается (но эта система применяется редко, так как она отражается на себестоимости продукции). Сдельные расценки устанавливаются администрацией и с пересмотром норм труда также пересматриваются.

Нормированное задание — это суммарный объем работ за рабочий день (смену) для работника или бригады, устанавливаемый при повременной системе оплаты труда на основе норм времени и норм выработки, применяется для повышения эффективности труда работников с повременной оплатой. В зависимости от того, на какое время установлено задание, различаются дневное (сменное) и месячное нормированное задание. По существу, это особая норма выработки, применяемая для повременщиков.

Основные задачи нормирования труда состоят в том, чтобы обосновать необходимую и достаточную величину затрат рабочего времени на единицу продукции в конкретных условиях; проектировать рациональные методы труда; систематически анализировать выполнение норм труда для вскрытия резервов производства; постоянно анализировать выполнение норм труда для вскрытия резервов производства; постоянно изучать, обобщать и распространять производственный опыт, пересматривать нормы затрат труда по мере изменения условий труда. Решение этих задач позволит облегчить труд работников, повысить производительность труда и увеличить объем производства.

         Нормирование труда является основой научной организации труда. С помощью методов, применяемых в нормировании труда, выделяются потери и непроизводительные затраты рабочего времени. Путем изучения трудовых движений вырабатываются самые экономные, производительные и наименее утомляющие приемы работы. Это способствует росту производительности труда. Дальнейшее совершенствование организации труда невозможно без улучшения его нормирования.

         Также нормирование труда является основой организации заработной платы. Установление норм труда преследует цель гарантировать обществу определенную производительность труда, а работнику определенный уровень заработной платы. По выполнению норм труда оценивается трудовая деятельность каждого работника и оплачивается его труд. Без нормирования труда невозможна реализация экономического закона распределения по труду.

         Нормирование труда является важным средством организации производства. Организация производства есть управление процессом производства материальных благ, т.е. налаживание взаимодействия между рабочей силой и средствами производства для достижения максимального экономического эффекта в конкретных условиях. Через организацию труда проявляется влияние нормирования труда на организацию производства.

         Научно обоснованные нормы труда позволяют оценить результаты трудовой деятельности каждого работника, каждой бригады и сравнить их результаты. Только при сравнении выявляются передовики и отстающие.

         Научно обоснованные нормы труда, правильно отражая конкретные условия, обеспечивают повышение производительности труда. Если же нормы труда занижены, они могут породить благодушие или пессимизм, что отрицательно сказывается на результатах производительности, если нормы завышены, они невыполнимы. В обоих случаях будет тормозится рост производительности труда. Таким образом, все изменения в организации труда и производства, технике и технологии работ отражаются прежде всего в нормах труда. И уровень норм труда является показателем уровня организации производства и труда на предприятии.

         Нормирование труда является основой планирования труда. Для перспективного, текущего и оперативного планирования применяется целая система норм: нормы расхода материалов, энергии топлива, нормы производительности машин, нормы затрат рабочего времени. Таким образом, нормы труда играют важную роль в системе норм, применяемых при планировании на предприятии.

         Составление плана по труду и установление затрат труда в соответствии с объемом производства невозможно без научно обоснованных норм труда. Большая самостоятельность предприятий в вопросах планирования труда усиливает заинтересованность коллективов во внедрении научно обоснованных норм труда.

В основу нормирования труда должны быть положены следующие принципы:

-научная обоснованность норм труда;

-равная напряженность норм труда на одинаковых работах в идентичных условиях;

-сохранение основной производительной силы общества – трудящихся;

-участие трудящихся в установлении норм труда.

Норма труда выступает не только как величина необходимых затрат рабочего времени, но и как выражение трудовых обязанностей каждого участника производства.

Существуют следующие методы нормирования труда.

Суммарный метод нормирования труда устанавливает затраты рабочего времени в целом на единицу продукции конкретного рабочего процесса без анализа последнего. Способ выполнения работы определяется работником. Разновидностями суммарного метода являются опытный и опытно-статистический методы.

Опытный метод. Эксперт знакомится с рабочим местом, средствами и условиями труда и интуитивно, на основе своих субъективных впечатлений и предшествующего опыта, определяет норму труда. Установленная норма труда не является средней величиной, а лишь частным значением возможных затрат рабочего времени. Ее обоснованность, соответствие условиям рабочего места целиком зависят от опыта эксперта. Этот метод не в состоянии обеспечить одинаковую напряженность норм. Кроме того, он отражает только прошлый опыт. Практика показывает, что нормы труда, установленные опытным интуитивным методом, как правило, низкого качества. Об этом свидетельствует значительное перевыполнение таких норм большинством рабочих.

Опытно-статистический метод. Нормы труда устанавливают на основе фактических данных о производительности труда за прошедший период. Данный метод не анализирует нормируемый рабочий процесс, способы организации труда и работ, не учитывает технический прогресс и передовой опыт. Поэтому нормы труда, установленные этим методом, включают все недостатки, которые имели место в организации труда и производства в прошлом и отразились в фактических показателях производительности труда. Таким образом, опытно-статистические нормы имеют неустранимый недостаток: они всегда фиксируют пройденный этап, обращены в прошлое и поэтому не могут быть мобилизующей силой, стимулирующей дальнейшее совершенствование процессов труда и рост производительности труда. Применение таких норм должно быть ограничено.

Аналитический метод нормирования труда назван так потому, что применяет анализ как метод исследования процесса труда. Аналитический метод нормирования труда устанавливает затраты рабочего времени на единицу продукции конкретного рабочего процесса не в целом, а по видам затрат рабочего времени для каждой составляющей его части: операции, приема, движения. Аналитический метод имеет две разновидности – научное и техническое нормирование труда.

Научное нормирование труда есть метод установления необходимых затрат рабочего времени на производство единицы продукции, учитывающий природные, технические, организационные, экономические, физиологические, психологические и социальные факторы труда, т.е. всю совокупность факторов, влияющих на производительную силу труда в конкретных условиях.

Техническое нормирование труда есть метод установления необходимых затрат рабочего времени на производство единицы продукции, учитывающий природные, технические и организационные факторы производительности труда в конкретных условиях и частично физиологический фактор (утомляемость рабочего); является первым этапом научного нормирования труда и приближается к нему по мере возрастания числа учитываемых факторов. Нормы труда, установленные методом технического нормирования, называют технически обоснованными нормами труда. Они менее совершенны, чем научно обоснованные нормы труда, установленные методом научного нормирования, так как учитывают только часть тех факторов, которые необходимо принимать во внимание при установлении норм труда.

Применение аналитического метода нормирования позволяет глубоко и всесторонне изучить процесс труда и установить технически и научно обоснованные нормы труда, объективно отражающие необходимые и достаточные затраты рабочего времени в конкретных условиях.




1.6.Организация оплаты труда

Организация оплаты труда на предприятии определяется тре­мя взаимосвязанными элементами: нормированием труда, тариф­ной системой, формами и системами заработной платы.

Нормирование труда позволяет установить всесторонне обоснованные нормы его затрат, которые применяют для изучения ре­зультатов труда. Нормы служат базой для оплаты и материально­го поощрения с учетом вклада работника в общие результаты коллективного труда. Выполнение нормами перечисленных функ­ций позволяет обоснованно устанавливать размеры оплаты труда.

Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работа­ющих определенный порядок исчисления заработка. Это обеспе­чивает более точный учет количества и качества труда, включен­ного работниками в конечные результаты производства.

Зарплата заинтересовывает работников в повышении эффек­тивности производства, способствует развитию творческой актив­ности человеческого фактора и в конечном итоге влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны. Для того чтобы перечисленные функции выполнялись, необходимо посто­янно совершенствовать формы и системы оплаты труда.

Структура зарплаты формировалась в течение длительного пе­риода, когда ей старались придать многочисленные функции, на­чиная от необходимости стимулирования к труду и до внеэконо­мической деятельности, например, участие в уборке урожая, бла­гоустройстве территории завода. Многофункциональность зара­ботной платы породила необходимость введения большого коли­чества доплат, имевших не только экономический, но и социаль­ный, а иногда и политический характер. Все это следствие многих причин: монополизм в промышленности, отсутствие реальных стимулов к труду, инертность командных методов управления. В ус­ловиях перехода к рынку зарплате надо вернуть ее главную функ­цию — экономическую. Все дополнительные расходы по социаль­ной защите работников должны принять на себя соответствую­щие фонды, формируемые из отчислений от прибыли.

Недостаток существующей системы оплаты труда заключается в том, что заработная плата работнику устанавливается до вы­полнения им задания, до результатов его труда. Еще не зная эф­фективности труда работника, дают оценку его труду, заранее ориентируясь на средние достижения. Нерешенной задачей явля­ется оценка труда специалистов.

Организация заработной платы в условиях рыночных отно­шений осуществляется при соблюдении предприятием ряда прин­ципов:

1) постоянное поддержание полной зависимости заработ­ной платы от количества и качества труда; при этом средства на оплату труда должны быть заработаны коллективом предпри­ятия;

2) материальное стимулирование коллективом предпри­ятия отдельных работников в реализации ими своих возможно­стей;

3) повышение уровня оплаты труда на основе роста его производительности;

4) усиление роли премий, зависящих от ве­личины получаемой прибыли;

5) совершенствование критериев оценки труда специалистов, руководителей в зависимости от их инициативности, сроков выполнения работ, эффективности при­нимаемых решений;

6) обеспечение правильного соотношения между уровнем оплаты труда рабочих, специалистов, служащих, руководителей;

7) простота построения оплаты труда каждого работника предприятия.

Рыночные отношения значительно расширили хозяйственную самостоятельность предприятий в области организации оплаты труда. Предприятия любой формы собственности имеют право вво­дить свою заводскую тарифную систему, соблюдая одно условие — тарифная зарплата не должна быть меньше установленного госу­дарством минимального размера оплаты труда.

Предприятия имеют широкие права в области оплаты труда, а именно: определять формы и системы оплаты труда; вводить доплаты за совмещение профессий (должностей) и расширение зон обслуживания; устанавливать по каждой категории работ­ников надбавки; устанавливать должностные оклады руководи­телям, специалистам и служащим без соблюдения соотношения их численности и средних окладов по штатному расписанию; определять конкретные направления использования фонда зара­ботной платы и выплат социального характера; разрабатывать и утверждать положения о премировании работников; обеспечи­вать преимущества в стимулировании труда работников, связан­ных непосредственно с разработкой и внедрением в производство новой техники и прогрессивной технологии.

Оплата труда конкретного работника предприятия состоит из нескольких элементов:

- тарифной части, включающей оплату по тарифным став­кам и окладам в соответствии со сложностью, ответствен­ностью и результативностью труда;

- доплат, представляющих собой возмещение дополнитель­ных затрат рабочей силы из-за объективных различий в ус­ловиях (вредные, опасные) и тяжести труда, особенностей производственной среды, режима работы;

- компенсаций, учитывающих влияние не зависящих от пред­приятия факторов;

- надбавок, представляющих собой регулярную в течение ус­тановленного периода в одинаковом размере оплату за доб­росовестное отношение к труду, повышение качества про­дукции и эффективности производства, выполнение ответ­ственных заданий;

- премий, представляющих собой нерегулярную (разовую) и переменную плату, учитывающую личные достижения в труде при выполнении конкретных работ или функциональ­ных обязанностей.

Тарифная часть, надбавки и премии отражают профессиональ­но-квалификационные характеристики работника, качество и результаты его труда. Доплаты и компенсации отражают произ­водственные и социально-экономические особенности труда, не зависящие от трудовой деятельности работника.

Система оплаты труда — это совокупность отдельных элементов оплаты труда, взаимодействующих между собой по установлен­ным правилам с целью отражения в размере оплаты труда осо­бенностей данного предприятия и конкретного трудового кол­лектива.

Основным элементом оплаты труда работников предприятия является заработная плата, представляющая собой денежную форму вознаграждения за труд и его конечные результаты и вып­лачиваемая работнику за счет доходов предприятия по заранее установленным тарифам и нормативам в соответствии с трудо­вым договором (контрактом).

Заработная плата в условиях рыночных отношений выража­ет цену рабочей силы, зависящую от спроса и предложения, и выполняет ряд функций:

- воспроизводственная функция означает, что заработная плата возмещает стоимость рабочей силы, благодаря чему обес­печивается ее участие в процессе производства и на рынке труда;

- стимулирующая функция означает, что заработная плата является побудительным фактором к повышению затрат труда работника, поскольку оплата труда производится в соответствии с количеством и качеством затраченного труда;

- регулирующая функция означает взаимосвязь и взаимовли­яние рыночного спроса, уровня заработной платы и цен на предметы потребления и услуги.

Организация заработной платы имеет важное значение для эффективной деятельности предприятий, она должна обеспечи­вать:

- зависимость оплаты труда от его количества, качества, слож­ности и важности;

- ориентацию на конечные показатели производства, повы­шение качества продукции, ресурсосбережение;

- усиление заинтересованности работников в использовании производственных резервов, внедрении научно-техничес­ких достижений, снижении себестоимости продукции, по­вышении квалификации.

Заработная плата делится на номинальную и реальную.

Под номинальной заработной платой понимается величина полученной работником за определенный период заработной платы в действующих денежных единицах.

Под реальной заработной платой понимается совокупность материальных благ и услуг, которые работник на полученную заработную плату может приобрести при данном уровне цен на товары и услуги. Реальная заработная плата характеризует фак­тическую покупательную способность номинальной заработной платы.



1.7.Дисциплина труда



   Рассмотрению вопроса трудовой дисциплины в Трудовом Кодексе Российской Федерации посвящен раздел VIII  “Трудовой распорядок. Дисциплина труда”.

        Следует различать объективные (в смысле правопорядка) и субъективные (в смысле отношении я к этому правопорядку) аспекты правового понятия трудовой дисциплины. Объективные аспекты дисциплины труда находят выражение в установленных в организациях правилах внутреннего трудового распорядка, закрепляющих трудовые обязанности работников и работодателя, режимы их исполнения. Субъективные аспекты понятия дисциплины труда представляют собой добросовестное выполнение работниками и работодателем обязанностей установленных локальными нормативными актами.



             Дисциплина труда является средством и функцией обеспечения наиболее эффективного достижения политических, социальных, экономических, технических и иных целей производственного процесса. Дисциплина труда является неотъемлемой частью любых правоотношений.

          Закрепление трудовой дисциплины в качестве института права определяется необходимостью:

·        поддержание правопорядка в трудовых правоотношениях;

·        воспитание у трудящихся самодисциплины, естественной потребности в добросовестном творческом выполнении трудовых обязанностей;

·        создание на предприятии таких условий трудовой деятельности, при которых требования трудовой дисциплины ставились бы выше собственных интересов;

·        мобилизация трудового коллектива на борьбу с появлением бесхозя- йственности, бюрократизма и пренебрежения к интересам общества и государства;

·        создание в трудовом коллективе и во взаимоотношениях работодателя и работника нормального морально-психологического климата, основанного на уважении человеческого труда, его чести и достоинства.

       Понятие трудовая дисциплина и дисциплина труда используются как синонимы. Трудовая дисциплина невозможна без целого ряда факторов. Таковыми факторами являются:

         а) условия труда;

         б) уровень организации производственного процесса;

         в) материально- бытовое обеспечение работников;

         г) размер оплаты труда;

         д) своевременность оплаты труда  и др.

       В соответствии с ТК РФ и другими нормативно-правовыми актами содержащими нормы трудового права работодатель обязан создать условия  необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

       Трудовой распорядок в организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Внутренний трудовой распорядок – это порядок взаимоотношений работодателя с работниками, а также работников между собой.

        Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и, как правило, приложением к коллективному договору.

         Помимо правил внутреннего трудового распорядка работодатель должен иметь такие документы, регулирующие дисциплину труда как штатное расписание, должностные инструкции, графики сменности, графики отпусков, правила и инструкции по охране труда и технике безопасности и так далее. Все работники организации должны быть ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка. Работодатель обязан вывесить правила внутреннего распорядка на видном месте для общего ознакомления.

       Основные обязанности работников закреплены в правилах внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, другими локальными нормативными актами перечисленными выше.

        Статья 21 ТК РФ посвящена основным трудовым обязанностям работников, выполнение которых составляет суть трудовой дисциплины. Их можно рассматривать как важнейшую составляющую общего правового статуса работника.

       Следует иметь виду, что юридическое закрепление обязанностей работника может осуществляться не прямо, а косвенно – путем указания того, что работник делать не в праве.

       К примеру, статья 11 Федерального Закона от 31 июля 1995 года “Об основах государственной службы” устанавливает что, государственные служащие не в праве: заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной или иной творческой деятельностью; быть депутатом законодательного органа РФ; законодательных органов субъектов Российской  Федерации; органов местного самоуправления; заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц; состоять членом органа управления коммерческой организации, если в порядке установленном Федеральным Законом и Законом Субъекта Федерации ему не поручено участвовать в управлении этой организацией и так далее.



1.8.Отбор, подготовка и повышение кадров.



Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать спешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работниц это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если, например, последний босс нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путем переписки, работник будет считать, что ему лучше послать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку. Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенном на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком. Организации имеют постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации. Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации. Значение обучения широко признано. К сожалению, многие руководители не осознают всех связанных с этим сложностей. Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы. Обучение — это большая, специализированная область. Специфические методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиям профессии и организации. Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:

1. Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность и, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой.

2. Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы. Важным моментом может оказаться и создание определенной физической среды. Некоторые организации предпочитают проводить обучение в специальных центрах, а не в помещениях своей организации.

3. Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения, и уже только затем двигаться дальше.
Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала. Это может происходить в форме похвалы или признания успехов со стороны преподавателя, либо, в случае компьютеризированных современных систем обучения, в виде непосредственной обратной связи при правильном решении задач, предложенных программой.

Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Процесс контроля предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер. Аналогичным образом, оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности. В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной. Административные функции: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнить вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогаете служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе — отличный способ признания выдающегося исполнения работы. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют свои нынешние обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности. Очень многие отделы сбыта впадали в ошибку, выдвигая отличного продавца на должность заведующей. В результате они теряли хорошего продавца и приобретали посредственного заведующего. Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что он или она будут работать более эффективно на другой должности. Иногда перевод используется и в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно, но в связи с его большим стажем или прошлыми заслугами руководство считает, что прекращение трудового договора с ним было бы неэтичным. В такой ситуации перевод представляет собой понижение в должности, и бедняга оказывается на такой должности, где он или она еще могут приносить какую-то пользу, но не будут блокировать карьеру способному молодому работнику или фактически препятствовать реализации целей организации. В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации. Какова бы ни была административная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение. Информационные функции. Оценка результатов деятельности нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает не только достаточно ли хорошо он или она работает, но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем. Информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т.е. информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе. Эффективность оценки результатов деятельности. В одном исследовании было установлено, что более 90% компаний имеют ту или иную систему оценки результатов трудовой деятельности. Однако эффективность системы оценки определяется несколькими факторами. Для начала отмечу, что наиболее часто работа подчиненного оценивается его непосредственным вышестоящим начальником. Поэтому он должен обладать способностью точно оценивать работу, не основывая свою оценку на личном отношении к подчиненному. Он должен также уметь довести эту оценку до подчиненного. Это может оказаться довольно трудным делом, когда работа плохая, особенно, если начальник никогда не проходил подготовки по технике общения. Из-за этих потенциальных проблем руководители могут выступать против формальных систем оценки результатов деятельности подчиненных. Интенсивные исследования оценки результатов работы на фирме «Дженерал Электрик» привели к ряду важных выводов. Один из них заключается в том, что критика не является эффективным способом информирования подчиненных о недостатках в их работе. Критика часто вызывает защитную реакцию поведения. Подчиненный в этом случае более озабочен тем, чтобы защитить себя, а не сутью проблемы и не способами улучшения работы. Как писала одна группа авторов, «для достижения полезной оценки, нужно, чтобы работники были бы готовы к взаимному общению и хотели бы обсудить свою работу, не занимая оборонительную позицию». Для этого необходимо, чтобы руководитель создал спокойную, без каких-либо угроз обстановку, в которой его подчиненные могли открыто обсудить свои проблемы, связанные с результатами деятельности. Руководитель должен четко понимать различие между критикой и оценкой работы. Критика представляет собой общение в одном направлении. Для эффективной информации и должной обратной связи руководитель должен разрешить двустороннюю конструктивную дискуссию по конкретным вопросам улучшения работы. Так, например, вместо того, чтобы сказать: «Последние два месяца ты работал отвратительно», можно сказать: «Джон, наша норма на отходы составляет 2% от используемого материала. В последний месяц у тебя отходы составили 5%. Как ты думаешь, почему это случилось?». Обратите внимание, что такая формулировка позволяет руководству определить, лежит ли причина в плохой работе данного работника или тут сказалось действие каких-то других факторов.
Второй вывод исследования «Дженерал Электрик» заключается в том, что метод выдачи подчиненным раз или два раза в год информации с оценкой их работы неэффективен. Ежегодно необходимо планировать проведение одной или двух официальных сессий по оценке результатов деятельности. Вместе с тем оценку необходимо выдавать всегда, когда это необходимо, ежедневно или так часто, как этого требует ситуация. Если подчиненный работает по новому краткосрочному проекту, то его работу нужно оценивать два или три раза в месяц. Если подчиненный не уверен в своих способностях, руководитель может обсуждать его успехи с ним раз в несколько дней, чтобы воспитать в нем уверенность в себе. С опытными, уверенным и проверенными работниками руководитель может беседовать по мере необходимости для поддержания контроля над ними. Третий вывод исследования «Дженерал Электрик» заключался в том, что не следует обсуждать вопрос об оценке результатов деятельности и зарплате одновременно. Силу и слабость подчиненного лучше обсуждать на отдельных встречах с ним а не вместе с административными мерами, касающимися зарплаты. Дуглас Мак Грегор настоятельно выступает в пользу оценки трудовой деятельности, ориентированной на результаты труда. Он утверждает, что традиционные оценки не являются адекватными, поскольку они сфокусированы на основных чертах характера, таких как инициатива, способность срабатываться с коллективом, надежность, отношения с людьми. Это вынуждает руководителя быть пристрастным, а не объективным. Вместе с тем, если подчиненному говорят, что у него плохие отношения в коллективе, то это несет очень мало информации о том, что же он или она делает не так как надо и что же надо делать иначе. Вместо этого, утверждает Мак Грегор, руководитель и подчиненный вместе должны определить согласованные цели, которые будут использованы как стандарт для будущих оценок. Когда конкретные цели установить невозможно, руководитель должен выдать подчиненному информацию, в которой описывалось бы его желательноеповедение.
         Для достижения максимальной точности оценки результатов трудовой деятельности желательно, чтобы собеседование носило двусторонний характер. Работник должен иметь возможность свободно обсуждать, почему его работа не соответствует стандарту, что могло послужить причиной этого и что будет предпринято для исправления положения. И, наконец, руководитель должен пытаться воспринимать работу подчинен как можно более объективно. Когда, например, руководителя просят дать оценку своим подчиненным по каким-то свойствам их характера (надежность, отношения с людьми и ), то в рейтингах проявляется эффект «ореола», т.е. какое-то лицо получает одни и те же оценки по всем свойствам характера, хотя какие-то черты у него ярче выражены, а какие-то нет.
Было также отмечено, что одни руководители имеют тенденцию давать всем высокие оценки, другие же, наоборот, — низкие, что еще больше снижает точность и полезность оценок работы.

Подготовка сводится к развитию навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем. На практике систематические программы подготовки наиболее часто используют для того, чтобы готовить руководителей к продвижению по службе.
         Посредством оценки результатов деятельности организация прежде всего должна определить способности своих менеджеров. Затем, на основе анализа содержания работы, руководство должно установить — какие способности и навыки требуются для выполнения обязанностей на всех линейных и штабных должностях в организации. Это позволяет организации выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке.
         Подготовка руководящих кадров и мотивация. Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил. К сожалению, многие организации не предоставляют достаточных возможностей для удовлетворения таких потребностей путем повышения ответственности и продвижения по службе. Исследования показали, что выпускники министерских курсов обучения бизнесу отмечали большое расхождение между их личными ожиданиями на рост и продвижение по службе и тем, что им смогли предоставить в действительности. Если эти ожидания имеют для человека большое значение, то он обычно увольняется с такой работы. Нет необходимости говорить о нежелательности текучести управленческих кадров в силу высокой стоимости их найма и адаптации в организации. Замена такого служащего может обходиться в несколько его месячных окладов. Методы подготовки управленческих кадров. Подготовка управленческих кадров может проводиться путем организации лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Вариантами этих методов являются организуемые ежегодно курсы и семинары по проблемам управления. Другим широко применяемым методом является ротация по службе. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от трех месяцев до одного года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате, молодой менеджер познает разнообразные проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания жизненно необходимы и для успешной работы на более высоких должностях, но особенно полезны для руководителей низших уровней управленческой иерархии. Другим важным приемом является подготовка руководящих кадров в процессе их работы. Некоторые фирмы поручают новым руководителям столь тривиальную работу, что они разочаровываются в ней. «Сознавая эту проблему отдельные компании, такие как «Ай Ти энд Ти», «Проктер энд Гэмбл», «Форд» разработали программы, в соответствии с которыми перспективным новым руководителям с самого начала поручают достаточно ответственную работу, являющуюся испытанием их способностей, но предположительно, приходящуюся им по силам. Обычно в начале такое назначение связано с ответственной оперативной деятельностью, а примерно через год предусматривает руководство постоянным подразделением». В одном из исследований была установлена тесная связь между уровнем требований в процессе обучения новых менеджеров и их последующим продвижением по службе. Те лица, перед которыми с самого начала ставились более трудные задачи, выработали в себе более высокие рабочие качества и оказались лучше подготовленными к будущим задачам, чем те, которым давались менее сложные задания.



2.Определение научно обоснованных норм труда.



2.1.Применение аналитического метода для обоснования норм труда

Применяемые при планировании нормативные материалы должны в условиях рынка ориентировать каждое предприятие на получение высоких конечных результатов своей производственно-хозяйственной деятельности. А для этого сами нормы и нормативы должны соответствовать многим требованиям современного рынка. Прежде всего они должны быть по своим значениям научно обоснованными и прогрессивными, реальными и стабильными, объективными и динамичными, едиными и равно- напряженными, а также доступными и удобными при расчетах. Этим требованиям в наиболее полной мере соответствуют нормативы, разработанные на основе анализа и проектирования содержания или технологии выполняемых работ. Рассмотрим основные методы разработки норм и нормативов по степени убывания их точности и обоснованности: от научных, уточненных, до опытных, укрупненных. Метод научного обоснования норм и нормативов позволяет учитывать при их установлении комплекс технических, организационных, экономических, социальных и многих других факторов, оказывающих наибольшее влияние на величину разрабатываемых норм и нормативов. По своей сути этот метод позволяет в каждом конкретном случае находить оптимальное значение той или иной нормы при различных вариантах комбинирования используемых ресурсов. При научном обосновании затрат разнообразных экономических ресурсов, как справедливо отмечал Б.М. Генкин, любая задача оптимизации величины нормы имеет смысл лишь тогда, когда объективно существуют альтернативные варианты выполнения работы и, следовательно, возможны для ее осуществления соответствующие показатели расходования предметов труда, средств труда и рабочей силы. Термины "обоснование" или "оптимизация" не могут иметь никакого иного конструктивного содержания, кроме выбора наилучшего варианта расхода ресурсов из множества тех, которые проектируются в реальных производственных условиях . Сущностью научного обоснования нормы трудовых затрат является выбор ее оптимального значения и определяющих характеристик технологического процесса и других производственных ограничений. В связи с тем что все задачи внутрипроизводственного .планирования в условиях рынка сводятся, в конечном счете, к получению высоких результатов, основными ограничениями в этом случае должны быть затраты различных ресурсов. В задачах установления норм времени, например, необходимый результат производства состоит в изготовлении единицы продукции либо выполнении работы с заданными техническими условиями и качественными требованиями. При обосновании норм обслуживания и численности, форм разделения и кооперации труда основным результатом производства в общем виде является выполнение годовой или месячной программы выпуска продукции либо обеспечение планируемого уровня использования производственной мощности. Объем выпуска продукции в значительной мере определяет специализацию рабочих мест и систему их обслуживания, а поэтому данный показатель служит одним из ограничений и при установлении норм. В свою очередь объем выпуска или предложение зависят от величины рыночного спроса изданную продукцию, работу и услуги, а также от уровня действующих тарифов и цен. При планировании и организации производства все ограничения в задачах оптимизации норм труда можно разделить на четыре группы.      Первая группа определяет рассмотренные выше производственные результаты.  обусловлена участием человека в процессе труда и характеризует допустимые санитарно-гигиенические, психофизиологические, социальные и правовые условия труда. Третья группа ограничений включает технические характеристики средств производства и предметов труда, обеспечивающих заданное качество продукции и нормальные условия эксплуатации оборудования. Четвертая группа определяет организационно-технические и планово-управленческие условия производства, регламентирующие занятость производственных ресурсов, количество оборудования, численность персонала и т.д. Данная система ограничений определяет область допустимых значений норм затрат ресурсов, а также оптимальные нормы их расходования при существующей степени ограничений. В общем случае оптимальными или научно обоснованными являются такие из допустимых вариантов норм и условий их использования, при которых достигается максимальный экономический результат. Аналитически-расчетный метод основан на расчленении выполняемых работ и расходуемых ресурсов на составные элементы, анализе условий и состава работ и ресурсов, проектировании рациональных вариантов использования предметов труда, средств производства и рабочей силы и расчете потребности соответствующих ресурсов для конкретных условий предприятия. При использовании расчетно-аналитического метода для установления, например, норм затрат труда предусматривается следующая методика выполнения расчетно-аналитических работ:

·         проводится анализ планируемой работы по ее структурным элементам;

·         проектируется рациональный состав трудовых и технологических процессов;

·         обосновываются требуемые средства труда и технологическая оснастка;

·         выбираются оптимальные режимы работы оборудования и формы организации труда;

·         рассчитываются затраты основного, вспомогательного и штучного времени на операцию;

·         разрабатываются организационно-плановые мероприятия по внедрению проектируемых условий и норм на предприятии.

         Расчет норм полезного расхода материальных ресурсов (массы или теоретических затрат) на производство продукции осуществляется по данным анализа конструктивно-технологической документации, рабочих чертежей, карт раскроя, сертификатов качества и других производственных факторов, регламентирующих процесс изготовления детали и величину используемых материалов. При установлении норм расхода сырья и материалов следует учитывать еще и результаты анализа их фактического использования на производстве, а также планируемые мероприятия по совершенствованию конструкции изделий, технологии и организации их производства. В современном производстве аналитически-расчетные методы установления норм трудовых и материальных затрат имеют наибольшее распространение. Они служат основой правильного планирования и улучшения использования различных ресурсов как в самом процессе производства продукции, так и на стадии ее проектирования. Это является особенно важным в условиях ограниченности ресурсов на рынке труда и производства. Аналитически-исследовательский метод применяется для обоснования необходимых норм в условиях действующего производства на основе проведения наблюдений и экспериментов. По полученным данным разрабатываются соответствующие нормы. Этот метод позволяет собирать более широкую информацию для разработки и корректировки норм и нормативов. Однако из-за большой сложности сбора первичных результатов аналитически-исследовательский метод используется в основном для разработки различных нормативных материалов. Применяемые на предприятиях так называемые экспериментальные нормативы по методу их установления также относятся к аналитически-исследовательским.

2.2.Исходные данные (в соответствии с вариантом задания).



         Ткацкий станок СТБ-1-180

         Частота вращения главного вала, мин - 250

         Плотность по утку – 228

         Длина ткани из одной основы, м – 3740

         Длина ткани в рулоне, м – 50

         Кз.р. = 0,7

Таблица № 1

Наименование рабочих приемов
Норматив времени, с.
Число случаев на единицу продукции
Норматив времени на станок за смену, с.

1. Смена бобины с уточной пряжей
12(14)
0,05


2. Ликвидация обрыва нитей основы
32(34)
0,14


3. Ликвидация обрыва нитей утка
32(34)
0,1


4. Съем наработанной ткани
120(190)
1/50


5. Поправка основы
2(3)
1


6. Пуск автомата при самоостанове по техническим причинам
8(10)
0,5


7. Заправка и обработка основы
1,5*3740
1/3120
Спец.раб.

8. Чистка станка при доработке основы
1,44*3740
1/3120
Чистильщ.

9. Прочие
3(5)
3


Итого







1. Раскладка запасных уточных бобин
2(2)
0,05


2. Осмотр и чистка ткани
3
1


Итого













Тб (Тз.рм)

Ликвидация отрыва основы




30

Обмахивание станка и уход за рабочим местом




240 (360)

Обмахивание станка и чистка по графику




198 (198)

Текущий ремонт и проф. осмотр




1200

Смазка станка




102

Время на личные надобности




600

Прочие работы





120(180)

Определить норму выработки за смену и другие виды норм труда.
2.3.Расчет норм труда



2.3.1.Теоретическая производительность машины, (А).



Теоретическая производительность — это количество ткани, которое мог бы выработать в единицу времени станок при непрерывной работе, т. е. если бы в его работе не было никаких перерывов. Ее определяют по следующим формулам:

                                         А =
n
*60 / Ру, (м/ч),

А – теоретическая производительность станка, м/ч.

n - частота вращения главного вала, 1/мин.

Ру – плотность ткани по утку, нитей/м.

А = 250 * 60 / 2 280 = 6,6 (м/ч)



2.3.2.Машинное время изготовления единицы продукции,
t
м.

t
м = 3600/А(м/ч), с

t
м =3600/6,6=545,46 (с)

               2.3.3.Коэффициент полезного времени, Кпв


1)  Определяем вспомогательное технологическое время t вн, t вп исходя из данных представленных в Таблице № 2.

 По результатам расчетов: t вн = 17,98 (с),  t вп = 16,26 (с)

Таблица № 2

Наименование рабочего приема
Норматив времени
Число случаев на ед. продукции
Общее время

t вн
t вп

1. Смена бобины с уточной пряжей
12(14)
0,05
0,6
0,7

2. Ликвидация обрыва нитей основы
32(34)
0,14
4.48
4.76

3. Ликвидация обрыва нитей утка
32(34)
0,1
3.2
3.4

4. Съем наработанной ткани
120(190)
1/50
2.4
3.8

5. Поправка основы
2(3)
1
2
3

6. Пуск автомата при самоостанове по техническим причинам
8(10)
0,5
0.4
0.5

7. Заправка и обработка основы
1,5*3740
1/3120
1.8
-

9. Раскладка запасных уточных бобин
2(2)
0,05
0.1
0.1

10. Осмотр и чистка ткани
3
1
3
-

Итого

-
-
17.98
16.26



t
зр =
t
вн +
 t
вп

tзр = 17,98 + 16,26 = 34,24

2) Определяем время обслуживания рабочего места Тб исходя из данных представленных в Таблице № 3. По результатам расчетов: Тб* = 1 890 (с), Тб = 2 490 (с)

Таблица № 3

Наименование рабочего приема
Время за смену на одну машину, сек.

Перерывов в работе машины
Загруженности

Ликвидация отрыва основы
30
-

Обмахивание станка и уход за рабочим местом
240
360

Обмахивание станка и чистка по графику
198
198

Текущий ремонт и проф. осмотр
1200
-

Смазка станка
102
-

Прочие работы

120
180

Итого

Тб* = 1 890 (с)
738

Личные надобности
600
-

Итого
Тб = 2 490 (с)

738
                                          3) Время на личные надобности составляет Т л.н. = 600 сек.

                                                                   Число машин, которое может обслуживать один рабочий при:

                                                                                                 К = 1, К = 1, Кз.р. = ,50

n = tм + tвн / tзр * Кзрн

 n = 545,5 + 17,98 / 34,24 * 0,50 = 8,23

         Коэффициент занятости раотающего на одной машине :

Кз = tзр / (tм + tвн)  * Кзр

Кз = 34,24 / (545,5 + 17,98) * 0,50 = 0,12

                                                            4) Определяем Кб:

Кб = (Тсм – Тб) / Тсм

Кб = (28 800 – 2 490) / 28 800 = 0,914 (с)

         5) Определяем приближенный фронт обслуживания:

Но = (
t
м +
t
вн) * Кзр /
t
вп

Но = (545.5 + 17,98) * 0,55 / 16,26 = 19.06 = 16 станков,

так как Но = 16, значит способ обслуживания сторожевой

         6) Определяем время перерывов из-за совпадений:

tс = (1.44 * 3 740 * 1/ 3120) + ( 3 * 3) = 10,726 (с)

Ка =
t
м / (
t
м +
t
вн + tс)

Ка = 545.5 / (545.5 + 17,98 + 10.726) = 0, 950 (с)

7)Определяем коэффициент полезного времени, Кпв:

Кпв = Ка * Кб

Кпв = 0,950 * 0,914 = 0,868 (с)









2.3.4.Норма производительности машины, Нм
Определяем Нм:

Нм = А * К пв

Нм = 6,6 * 0,868 = 5,7 м/ч

               2.3.5.Норма выработки, Нв


         Определяем Нв:
Нв = Нм * Н о

Нв = 5,7 * 16 = 91,2 м/ч

               2.3.6.Норма времени на выработку единицы продукции для оборудования, Нвр.о


Расчёт нормы выработки и нормы обслуживания:

Нвро = (Тсм – Тб)/
t
з, шпуль/смену

t
з = 1,5 * Мо

Тб – работа по уходу, которую делает рабочий, и время на отдых, самообслуживание, мин;

tз – время на зарядку 1 шпули, мин;

Мо – число нитей в основе

t
з = 1, 5 * 3 740 = 5 610 с

Нвро = (480 – 41,5)*60/9,4 =2799 (шпуль/смену
)

                        2.3.7. Норма времени на выработку единицы продукции для рабочего Нврр.


Нврр = t зр / 60

Нврр = 34,24 / 60 = 0,571 с = 9,5 мин.

                        2.3.8. Норма трудоемкости изготовления единицы продукции, Нт.


Нт = 1 / Нв

 Нт = 1 / 91.2 = 0,011 часа



         Вывод:

         -машинное время изготовления ткани на ткацком станке СТБ-1-180 составило 545,5 секунд;

         -теоретическая производительность машины — 6,6 м/ч;

         -коэффициент полезного времени составил — 0,868;

         -норма производительности машины 5,7 м/ч;

         -норма выработки — 91,2 м/ч;

         -норма времени выработки продукции для оборудования — 2799 в смену;

         -норма времени на выработку продукции для рабочего — 9,5 мин;

         -норма трудоемкости изготовления единицы продукци — 0,011 часа.

3.Рационализация организации труда



Рационализация производства проводится по следующим основным направлениям в соответствии с делением труда на простые элементы .

1)       Усовершенствование средств труда и технологических процессов заключается в прогрессивных изменениях конструкций применяемых машин и оборудования, которые обеспечивают повышение их технического уровня, надёжности и долговечности, интенсификацию режимов и улучшение качества обработки, снижение энергоёмкости, фондоёмкости и др. показателей затрат в производстве, в модернизации оборудования, технических переоснащении действующих предприятий на базе комплексной механизации и автоматизации производственных процессов.

2)       Усовершенствование предметов труда, заключающееся в улучшении производственных и потребительских качеств выпускаемых изделий, в упорядочении номенклатуры и ассортимента продукции, все более широком применении стандартизации, унификации и нормализации изделий; в повышении качественных характеристик исходного сырья и материалов для наиболее полного и комплексного их использования, в увеличении выхода готовой продукции с единицы сырья и путём углубления переработки в добывающих отраслях, в развитии отделочных производств обрабатывающей промышленности.

3)       Усовершенствование труда, связанное с мероприятиями по научной организации труда. Рационализация трудового процесса предполагает создание наиболее благоприятных условий труда, устранение тяжёлых физических усилий и нервного перенапряжения. Этим целям служат внедрение рациональных режимов работы и отдыха, уменьшение влияния производственных вредностей (шум, вибрация, загазованность и пр.) на организм человека, улучшение техники безопасности, сангигиены, производственной эстетики и т.п.

Осуществление Рационализация производства происходит путём улучшения нормирования и оплаты труда работников, совершенствования внутризаводского планирования, учёта, отчётности и контроля. Эти меры призваны обеспечивать полное и эффективное использование рабочего времени, повышение производительности труда, укрепление трудовой и производственной дисциплины. Важной сферой Рационализация производства на предприятиях является пропорциональное развитие мощностей основного, вспомогательного и подсобного производств, организация ритмичной работы коллектива. Совершенствование форм организации общественного труда и управления производством в масштабе всего народного хозяйства достигается путём улучшения внутриотраслевой и межотраслевой структуры, усиления концентрации производства и специализации производства, установления рациональных кооперированных связей между поставщиками и потребителями, обеспечивающих наиболее целесообразное разделение общественного труда и наименьшие издержки на производство продукции и её транспортировку. Эффективны такие мероприятия, как рациональное укрупнение и комбинирование родственных предприятий, развитие подетальной и технологической специализации заводов, организация специализированного производства изделий общемашиностроительного и межотраслевого применения, централизация ремонта наиболее распространённых типов машин, оборудования и приборов.

                        2.2. Расчет показателей эффективности


  Анализ характера изменения технико-экономических показателей представлен в табл.4. Все расчёты ведутся на годовой объём производства с одной линии на примере выпуска х/б ткани поверхностной плотностью 100 гр/1 м2 . В просчётах принят двухсменный режим работы, режимное время  Т = 4 000 часов.

Таблица № 4

Показатели

единицы измерения
Характер

изменения

1.Теоретическая производительность линии, м/час
Увеличивается вследствие увеличения скоростного режима оборудования, прямо пропорционально.

2.Коэффициент полезного времени

Увеличивается вследствие уменьшения подготовительно-заключительного времени.

3.Норма производительности линии, м/час
Увеличивается вследствие увеличения теоретической производительности и увеличения  Кпв.

4. Норма численности операторов, чел. на 1 линию
Не изменится.

5. Коэффициент работающего оборудования

Не изменится.

6.Объём выпуска ткани в год с одной линии

Увеличится вследствие увеличения производительности оборудования (Нм)

7. Объём выпуска продукции по предприятию
Увеличивается при условии резерва мощности сопряженных переходов.

8. Машиноёмкость продукции,

  маш·час/1000м
Уменьшается вследствие увеличения производительности оборудования

9.Трудоёмкость продукции,

чел час/ 1000м
Уменьшается вследствие увеличения производительности оборудования

10. Себестоимость 1000 метров ткани, руб.


Необходим расчёт

В том числе:

  Сырьё                                           



Не изменится

                     Вспомогательные  

                     материалы на     

                     технические нужды


Не изменится

  Топливо и энергия 

  технологические
Уменьшается вследствие уменьшения нормы расхода пара

  Зарплата производственных  

  рабочих с  отчислениями

  на социальные нужды
Уменьшится вследствие уменьшения трудоёмкости продукции

                     Расходы на содержание и  

                     эксплуатацию


  оборудования
Необходим расчёт, т.к. снижение машиноёмкости приводит к уменьшению анализируемого показателя, в то время как дополнительные затраты на автоматизацию приводят к увеличению расходов на содержание оборудования.

  Накладные расходы

Уменьшается вследствие увеличения объёма выпуска продукции

11.Прибыль от реализации  

  продукции
                                           Необходим расчёт

                                                                                           
Техническая характеристика линии жгутового беления

 Таблица № 4

Элементы технической характеристики
Числовые значения

 1.Поверхностная плотность ткани,

     гр./м2
85-170

 2.Число обрабатываемых жгутов
2

 3.Скорость движения ткани, м/мин
200

4.Установленная мощность кВт,
202

 В том числе:

 двигательная                                                                               


40

 5.Габаритные размеры, мм:

 - длина


51915

 - ширина
4470

 - высота
4910

1)Расчёт производительности оборудования линии

-     расчёт теоретической производительности (А), м/час

А = 60 ·
V
·
r


где   V – скорость прохождения ткани через машину, м/мин ;

r -  число ручьёв или полотен одновременно обрабатываемых, r =2

Базовый период:

А = 60·200·2 = 24 000 м/час        

Планируемый период:

    А = 60·200· (100+2 ) · 2)/100 =24 480 м/час

             - расчёт коэффициента полезного времени (Кпв)

                                Тсм – (Тоб + Тпз)               

          Кпв = Кб =                                     

                                        Тпз

Где Тсм – продолжительность смены, мин (Тсм = 480 мин);

Тоб – время обслуживания рабочего места, мин;

Тпз – подготовительно-заключительное время, мин.

                                                                                                  

Время обслуживания рабочего места (Тоб) и подготовительно-заключительное время (Тпз)  

               Таблица № 5

Работы
Длительность,

мин
Число случаев

за смену
Общее время,

мин

  Проверка колец
10
1
10

  Выравнивание  ткани
5
1
5

  Чистка
20
1
20

  Мелкий ремонт и наладка
15
1
15

  Итого: Тоб





50

 Подготовка  линии к пуску и  пуск линии (Тпз)


20


1/2


10

 Базовый период: 

Кпв =480 – (50 + 10)/480 = 0,875

Планируемый период:

Кпв =480 – (50 + 10 · 0,75)/480 = 0,8802

Расчёт нормы производительности оборудования (Нм), м/час

Нм = А · Кпв

Базовый период:                         
Нм = 24000·0,875 = 21000 м/час    

Планируемый период:

Нм = 24480·0,8802 = 21547,296 м/час

II. Расчёт показателей использования оборудования и  труда

-     расчёт объёма выпуска ткани в год одной линии (В),м/год

В = М · Т · Кро· Нм ,

Где  М – число заправленных машин, М = 1

Т- режимное время ( Т = 4000 час/год);

Кро – коэффициент рабочего оборудования ( Кро = 0,92 );

Нм  - норма производительности труда, м/час

Базовый период: 

В=4000*0,92*21000 =77280000 м/год 

Планируемый период:

В=4000*0,92*21547,296 =79294049,28 м/год

-     расчёт машиноёмкости продукции на отбельном переходе (М),  маш·час/ 1000м

                       1000

           м =                     ,

                    Нм· Кро

 Базовый период:  

1000/21000*0,92 = 0,0517 м.

Планируемый период:                 

1000/21547,296*0,92 = 0,0504 м.

-     расчёт трудоёмкости продукции на отбельном переходе (t),    чел·час/1000м

                         1000· Нч

              
t
  =                   

                        Нм · Кро

Где Нч – норма численности  (Нч = 4 человека на линию)

Базовый период:

(100*4)/( 21000*0,92) = 0,2070

Планируемый период:

(100*4)/ (21547,296·0,92)  0,2017

2) Расчёт капитальных затрат.

Капитальные затраты принимаем – 100 000 рублей.

3). Расчёт сравнительной себестоимости единицы  продукции (∆С )

∆С = Ссб + Свб + Сэб + Сзб + Соб + Суб – Ссн – Свн

Сравнительная себестоимость 1000 метров ткани (С) может быть отражена следующей формулой:

С = Сэпар + Сз + Со + Су , 

где С эпар – стоимость пара технологического в себестоимости 1000 метров ткани, руб.;

Сз – заработная плата производственных рабочих отбельного перехода со всеми видами отчислений на социальные нужды в себестоимости 1000 метров ткани, руб.;

Со – расходы на содержание и эксплуатацию оборудования на отбельном переходе в себестоимости 1000 метров ткани, руб.;

Су – накладные расходы в себестоимости 1000 метров ткани, руб.

-     расчёт Сэпар :

Сэпар = Рэпар · Цэпар,

 Где Рэпар – норма расхода пара технологического в себестоимости 1000 метров ткани кг. В базовом периоде 607 кг/1000м;

Цэпар – цена 1 кг пара =20 руб/тонна = 0,02 руб/кг. 

Базовый период:

Сэпар= 607·0,02=12,14 руб/1000м                          

Планируемый период:

Сэпар= 607·0,02·0,97=11,7758 руб/1000м

-                            расчёт Сз :

Сз =
t
·
R
,

Где R – среднечасовая заработная плата одного оператора с учётом отчислений на социальные нужды;

R = (4000/(22*8))*1,385 = 31,477 руб./час

Базовый период:                                    

Сз= 0,2070·31,477= 6,516руб/1000 м . 

Планируемый период:

Сз= 0,2017·31,477= 6,349руб/1000 м.

-                            расчёт Со :

Со = 
m
·
Q
,

Где Q – стоимость эксплуатации оборудования в течение 1 часа, руб/час.

,

Гед Ц = 1 млн.руб    -  цена единицы оборудования;

К′ = 1,22 -  коэффициент, учитывающий затраты на упаковку                                 оборудования, транспортировку, монтаж и т.д.;

На = 10 %  норма амортизации;

Т  = 4 000 час  - режимное время, количество часов в год;

Нр = 6 % - среднеотраслевая норма, учитывающая затраты                                 на ремонт и профилактику оборудования;

Nэ = 40 кВт - мощность электродвигателя;

Кпв - коэффициент полезного времени;

Кро = 0,92 - коэффициент работающего оборудования;

Цэл = 0,6 руб/кВт·час  - цена одного кВт в час электроэнергии;

Кпэ = 0,78 - коэффициент, учитывающий потери                                электроэнергии в сети, в трансформаторе;

Кдоп = 10 000 руб. -  затраты на автоматизацию.

Базовый период:

       1000000·1,22·10       1000000·1,22·6       40·0,875·0,92·0,6

Q =                                +                             +                                    =73,569 руб./ час

         400000                       400000                       0,78             

Планируемый период:

,
              (1000000·1,22+10000)·10  (1000000·1,22+10000)·6     40·0,8802·0,92·0,6

Qнов=                                           +                                         +                                 =                  

                 400000                             400000                             0,78
 = 74,116 руб./час

Базовый период:                           

Со=0,0517·73,569 = 3,8035руб/1000м 

Планируемый период:

Со=0,0504·74,116 = 3,735руб/1000м

-                            расчёт Су :

,

Где У –накладные расходы по предприятию в перерасчёте на одну линию ЛЖО-2 (У = 200 000 руб.), руб.;

В – объём выпуска ткани за одну линию, м (1000м)

Базовый период:  

(200000/ 77280000)10000 =2,59

Планируемый период:

(200000/79294050)1000 = 2,52

Сравнительная себестоимость 1000 метров ткани

С = Сэпар + Сз + Со + Су

Базовый период:                       

С = 12,14 + 6,52 +3,8035 + 2,59 = 25,0535  руб/1000м

Планируемый период:

С = 11,7758 + 6,35 +3,735 +2,52 = 24,3808 руб/1000м

 

Расчёт технико-экономических показателей и ожидаемой

                                 эффективности

Таблица № 6

Показатели, ед. измерения
До автоматизации
После  автоматизации
Откл., %

1.Теоретическая производительность линии, м/час


24 000


24 480


+ 2%

2.Коэффициент полезного времени
0,875
0,8802
+ 0,59%

3.Норма производительности линии, м/час
21 000
21 547,296
+2,606%

4.Объём выпуска ткани в год с одной линии, м/год


77 280 000


79 294 049,28


+2,606%

5.Машиноёмкость продукции на отбельном переходе, маш. час/ 1000м


0,0517


0,0504


-2,514%

6.Трудоёмкость продукции на отбельном переходе, чел час/ 1000м


0,2070


0,2017


-2,56%

7.Капитальные затраты на автоматизацию на одну линию,  1000 тыс.руб.
-
10
-

8.Сравнительная себестоимость 1000 метров ткани, тыс.руб.

в том числе:


25,0535


24,3808


-2,685%

-     заработная плата производственных рабочих со всеми видами отчислений


6,516


6,349


-2,56%

-     накладные расходы, тыс.руб.
2,59
2,52
-2,703%

-     стоимость пара в себестоимости 1000 метров ткани
12,14
11,7758
-3%

-     расходы на содержание и эксплуатацию линии 

3,8035
3,735
-1,8%

9.Съём продукции с 1 м2 площади
133260,93
136678,53
+2,606%

10.Прирост прибыли от реализации  

 продукции, млн.руб.

 в том числе:
-
5270850,4
-

1.за счёт изменения себестоимости единицы продукции
-
53341,106
-

2.за счёт увеличения объёма выпуска
-
4 028 098,56
-

3.за счёт улучшения качества продукции
-
1189410,74
-

11. Срок  окупаемости
-
0,1897
-

•Расчёт съёма продукции с 1 м2  площади  (в):

,

Где В – объём выпуска продукции с одной линии;

S – производственная площадь под одной линией.

S
= ( Ш ٠ Дл )·2,5,

Где Ш – ширина линии  (м);

Дл – длина линии (м);

2,5 – коэффициент, учитывающий проходы сетки колонн

S = ( 4,47· 51,915 )· 2,5 = 580,15 м2

Базовый период: 

в = 77280000 /580,15 =133 206,93м

Планируемый период:

79294049,28/580,15= 136 678,53м

•Расчёт прироста прибыли ( ∆П ):

∆П =  ∆Пс + ∆Пв + ∆Пк
,

где ∆Пс – изменение прибыли за счёт изменения себестоимости             единицы продукции;

 ∆Пв – изменение прибыли вследствие изменения объёма               выпуска;

 ∆Пк – изменение прибыли за счёт изменения качества               продукции.

∆Пс = (Сб – Сн )·Вн
,

Где Сб – себестоимость единицы продукции по базовому варианту;

Сн – себестоимость единицы продукции по новому варианту;

Вн – объём выпуска ткани по новому варианту.

 ∆Пс = (25,0535-24,3808 )· 79294049,28   =  53 341,106  руб

                                                  1000

∆Пв = ( Ц – Сбполн ) ( Вн – Вб ) = ( Ц – Сб )· ∆В,

Где Ц –   цена единицы продукции (15 руб);

Вб – объём выпуска ткани по базовому варианту;

Вн – объём выпуска ткани по новому варианту;

∆В – прирост объёма выпуска ткани;

Сбполн – полная себестоимость единицы продукции по                  базовому варианту Сбполн = 13 руб.

   ∆Пв = (15 - 13) (79294049,28 - 77280000) = 4 028 098,56

   ∆Пв = 4 028 098,56 руб.

,

                    Цмл – средневзвешенная цена 1 м.готовой ткани, руб. (5 руб);

Кмл – % мерного лоскута до внедрения (1,5 %);

в  -  % уменьшения   выхода мерного лоскута (10 %).

∆Пк = (15-5)·79294049,28·(( 1,5/100) – (( 1,5( 1 -  10 ))/100)/100 = 1189410,74

∆Пк = 1189410,74 руб

∆П = 53341,106 + 4028098,56 + 1189410,74 = 5270850,4 руб

•Срок окупаемости,(Т):

,

Где К – капитальные затраты на автоматизацию (дополнительные затраты,100 000 руб);

Т = 100000 / 5270850,4 = 0,01897

Коэффициент экономической эффективности:

,

Е = 1 / 0,01897 =  52,7

Внедрение автоматизации на линии позволит улучшить технико-экономические показатели. Производительность оборудования увеличилась на 2,606 %. Трудоёмкость и машино-ёмкость уменьшаются за счёт увеличения производительности оборудования. Сравнительная  себестоимость 1000 метров ткани уменьшилась на 2,685 % за счёт улучшения показателей использования оборудования и труда, за счёт уменьшения норм расчёта и за счёт уменьшения норм расхода пара. Прибыль от реализации продукции увеличилась на 5270850,4 руб.

Капитальные затраты на автоматизацию одной линии за счёт прироста прибыли будут возвращены в течение одного года, т.е. срок окупаемости менее одного года.

                        3. РАСЧЕТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ЗА МЕСЯЦ ДЛЯ ПРОФЕССИИ

                        3.1. Сдельная (повременная) заработная плата


Для ткача устанавливается сдельная форма заработной платы. При этой форме оплаты заработок устанавливается в соответствии с количеством и качеством выработанной продукции. Так как заработок рабочего зависит непосредственно от его выработки, то устанавливаем прямую индивидуальную сдельную оплату.
Часовые коэффициенты и тарифные ставки.

Таблица № 7

Показатель

Значение

Разряд

5

1. Тарифный коэффициент
1,56

2. Тарифная ставка для повременщиков, руб/ч
70,40

3. Тарифная ставка для сдельщиков, руб/ч
75,35

Чтобы повысить производительность труда и заинтересовать рабочих в производственном процессе, выбираем премиальную систему заработной платы. Премии выплачиваются при выполнении и перевыполнении норм выработки. За каждый перевыполненый процент нормы выработки, начисляются премии в размере 3% от тарифной ставки.

Также в заработную плату входят доплаты за работу в ночное время в размере 75% от тарифной ставки, за работу во 2-й смене в размере 20% от тарифной ставки, за простои оборудования не по вине рабочего в размере тарифной ставки повременщика.

Ткач имеет 5 разряд (тарифный коэффициент 1,56). Он должен уметь выполнять следующие работы:

-     ликвидация обрывов основы (вязка ткацкого узла, заводка нити в ламель, ремиз и бердо);

-     вывязывание узла на основе;

-     вязка кромочного узла;

-     ликвидация закрещённых нитей основы;

-     искание «раза»;

-     смена оборвавшегося галева;

-     разработка брака ткани;

-     съём наработанной ткани со станка.

Зарплату работника 1-го разряда устанавливаем немного больше min заработной платы (1800 рублей), и она составит  2000 рублей в месяц.

1) Сдельный заработок

Ст=З(1)*К/Тр, р/ч

Где Ст – тарифная ставка рабочего, р/ч.

З(1) – месячная зарплата рабочего 1-го разряда, р.

К- тарифный коэффициент.

Тр – время работы рабочего в месяц, ч.

 Ст = 2000*1,56/169=18,5 руб./ч.

Оплата труда повременщика = 70,4*1,56*169 = 18560 руб.

%Нв=Вф/Вп=Вф*100/(Мо*Нм), %

Вф = %Нв*Мо*Нм/100, м

Мо=Мз-Мп, станков-ч

Мп=Мз*а/100, станков-ч

Мз=М*Тр, станко-ч

Вф – фактический выпуск в месяц, м.

Вп – плановый выпуск в месяц, м.

%Нв – процент выполнения нормы.

Мо – количество работающего оборудования в месяц, станко-часов.

Мз –количество заправленного оборудования в месяц, станко-часов.

Мп – количество оборудования планового простоя в месяц, станко-часов.

Тр – время работы оборудования в месяц, ч.

а – процент плановых простоев (3%).

 Мз=40*169=6760 (станко-часов)

Мп=6760*0,03=203 (станко-часов)

Мо=6760-203=6557 (станко-часов)

Вф=103*6557*2,82/100=19045 (м)

Вп=6557*2,82=18490 (м/ч)

Сд=Рс*Вф, руб./ч.

Сдельная -0,95*19045=18093 руб.

                       

                        3.2. Сумма премии в соответствии с предложенным Положением о премировании


Трёхсменный график

Таблица № 8

Смена
                                  Дни месяца

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30

Дневная
А
А
А
А
А




Б
Б
Б
Б
Б




В
В
В
В
В




А
А
А
А
А




Б
Б

Вечерняя
Б
Б
Б
Б
Б




В
В
В
В
В




А
А
А
А
А




Б
Б
Б
Б
Б




В
В

Ночная
В
В
В
В
В




А
А
А
А
А




Б
Б
Б
Б
Б




В
В
В
В
В




А
А

Выходные

дни










А
А










А
А










А
А










А
А














Б
Б










Б
Б










Б
Б










Б
Б














В
В










В
В










В
В










В
В




Премии:

План выполняется на 103%. За каждый процент плана выплачивается премия в размере 3% от часовой ставки. Премия начисляется в размере 3*3=9(%).

П=%П*Сд, р

П – размер премии, р.

П=0,09*18093=1629 руб.

                        3.3. Доплаты за работу в ночное время


Доплата

•за ночные часы доплата начисляется в размере 75% от часовой ставки.

Дн=0,75*Ст, р/ч

Дн – доплата за ночные часы, р/ч

Дн=0,75*70,4=52,8 руб./час

Дм=Дн*Тр, р

Дм – доплата за ночные часы в месяц, р

Тр – количество ночных часов в смене.

Дм=52,8 *49=2587,2 руб.

Б) за работу во второй смене доплата начисляется в размере 20% от часовой ставки.

Д(2)=0,2*Ст, р/ч

Д(2) – доплата за работу во 2-ю смену, р/ч

Д(2)=0,2*70,4=14,1 руб./час

Д(2)м=Д(2)*Тр, р

Д(2)м – доплата за работу во 2-ю смену в месяц, р.

Тр – количество часов работы во 2-ю смену.

Д(2)м=14,1 *40=563,2 руб.

                        3.4. Оплата времени простоя


За простои доплата начисляется в размере часовой ставки повременщика.

1ч пр=Ст повр:Но*Мп, р/ч

Мп=Но*а:100, станков

Но – норма обслуживания, веретёна.

Мп – количество станков планового простоя за час.

Мп=40*0,03=1,2

1ч пр=15,7:40*1,2=0,47 (р/ч)

Чпр=Тр*а/100, ч

Чпр – число плановых простоев в смену, ч.

Тр – количество часов работы оборудования в смену.

а – процент плановых простоев.

Чпр=169*3/100=5,0 (ч)

Дм=Чпр*1ч пр, р

Дм – доплата за плановые простои в месяц, р.

Дм=5,0*0,47=2,4 (р)

Итого:

З/п=Сд+∑П+∑Д, р

З/п=18093+1629+2587,2 +563,2 +2,4= 22872,4 руб.

Заработная плата ткача составляет 22872,4  рублей в месяц.

                        Заключение


Организация труда – система мер направленных на более полное и эффективное использование трудовых и материальных ресурсов.

Главная цель организации труда – создание условий для роста производительности труда. Поэтому правильная организация труда должна держать следующие задачи:

    -технико-экономическая задача – создание условий труда для эффективного использования рабочего времени, трудовых навыков и опыта работников, а также создание условий для наиболее эффективного использования оборудования и других материальных средств,

       -социальная – создание гигиенических и безопасных условий труда. Охрана труда с целью сделать его привлекательным и творческим.

           -охрана труда осуществляется по следующим основным направлениям:

         -разделение кооперация труда в професионально-квалифицированном, технологическом и функциональном разрезах;

          -нормирование труда как основа его организации;

        - материальное и моральное стимулирование работников за улучшение качественных и количественных показателей их труда;

    -подбор, подготовка и повышение квалификации кадров, включая обучение передовым приемам и методам труда;

          -организация рабочих мест, включая улучшение условий труда.

В последнее время в нашей стране не уделяется должного внимания подбору, подготовке и повышению квалификации работников. В определенной степени это связано со сложность перехода к рыночным отношениям. Постоянные изменения спроса и предложения товаров и услуг и самой рабочей силы требуют нее большой подвижности, мобильности, в том числе профессиональной и квалификационной. От качественного состава кадров в организации во многом будут зависеть и результаты их работы.

                       


1. Кодекс и Законы История развития страхования в России
2. Реферат на тему Технико-педагогическая эффективность
3. Реферат на тему BF Skinner Essay Research Paper BF SkinnerPsychologist
4. Реферат на тему A Waif In The Wind Of Obsessive
5. Реферат Ответственность за торговля наркотиками
6. Контрольная работа Ритуал и его роль в культуре
7. Реферат Административные наказания 5
8. Реферат на тему Airplane Warfare During World War I Essay
9. Реферат Разминка перед игрой в баскетбол
10. Реферат Понятие и виды избирательной системы