МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ТАТАРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ГУМАНИТАРНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
СОЦИАЛЬНО – ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

Курсовая работа на тему:

«Лидерство руководителя»

                                   Выполнила: студентка

                                                     группы 15-0614 Абулханова Г.И

                                          Проверила: Закирова А.Р.



                                                                                              
Казань-2008

Содержание
ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЛИДЕРСТВА

1.1.Восемь принципов менеджмента

1.2 Сущность и определение понятия лидерства

1.3 Содержание понятия лидерства в управлении организацией

ГЛАВА 2 МЕТОДЫ И ИССЛЕДОВАНИЯ ЛИДЕРСТВА

2.1 Методы управления, используемые на предприятиях

2.2 Исследование личностных особенностей группы 15-0614

2.2.1 Выявление лидеров в группе

2.2.2 Изучение личностных особенностей лидеров

ГЛАВА 3 СОВРЕМЕННОЕ ПОНЯТИЕ ЛИДЕРСТВА, ПРОБЛЕМЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ИХ УСТРАНЕНИЮ.

3.1 Рекомендации по основным проблемам лидерства

3.2 Проблемы современного лидера

3.3 Гендерное исследование лидерства

ЗАКЛЮЧЕНИЕ


ВВЕДЕНИЕ

Лидерство - важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть устойчивое объединение людей. Само слово "лидер" означает "вождь", "ведущий". Лидерство отличается от руководства, которое предполагает достаточно жесткую и формализованную систему отношений господства - подчинения.

Значимость лидерства для руководства организацией поднимает вопрос о влиянии на данное явление. Лидерством необходимо управлять (насколько это возможно), т.е. выделять лидеров, развивать конструктивных и устранять деструктивных лидеров, с дальнейшим процессом формирования института лидерства в организации. Роль лидера в управлении организацией сегодня огромна.

 В нашем сегодняшнем мире не хватает лидеров в полном смысле этого слова. Будь то личная, профессиональная или социальная сфера, или же нечто более своеобразное или творческое, нам везде нужны лидеры. Лидерство – это не только умение вести за собой других, но и умение управлять собственной жизнью. Мы можем прожить всю жизнь, следуя за кем-нибудь, претворяя в жизнь чужие желания, потребности и мечты, принося в жертву свои собственные. Мы можем достичь того уровня развития, который поставили перед собой другие. Мы теряем большую часть своей способности самостоятельно определять каждый шаг своей жизни, а наша «личная сила» и «лидерство» оказываются не в наших руках, где они должны находиться, а в руках окружающих нас людей, культуры и общества.
         Даже между специалистами, теоретиками и практиками, до сих пор продолжается спор на тему: «лидерами рождаются» или же «лидерами становятся». Да, некоторые из них могут убедить нас в том, что кто-то, несомненно, от рождения обладает некой «экстраординарной осо­бенностью», которая делает его лидером, в то время как другие убеждены, что при условии определенного правильного сочетания образования, подготовки и имеющегося опыта лидера можно «создать» и сформировать. Как видите, даже так называемые «эксперты» по лидерству не могут прийти к единому мнению по вопросу о том, «что есть что».
        Основная цель работы сводится к тому, чтобы изучить понятия и сущность лидерства, провести анализ взаимоотношений между руководителем и подчиненными, и дать рекомендации для повышения результативности труда предприятия в целом.                                                                                                
         Задачами моей курсовой являлись:
1. Понять сущность лидерства
2. Понять в чем состоит отличие лидера от менеджера
3. Проанализировать наличие лидеров в группе 15-0614 и их особенности характера.          

     

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЛИДЕРСТВА

1.1  Восемь принципов менеджмента

Восемь принципов качества являются главной и неотъемлемой частью стандартов ИСО 9000 версии 2000г. для анализа со стороны руководства  и выполнения предупреждающих действий. Эти принципы не только создают фундамент для остальных положений этих стандартов , но, что более важно, дают высшему руководству основу для внедрения хорошей практики управления с целью поддержания системы менеджмента организации. Каждый принцип занимает свое место в менеджменте организации, но главное преимущество может быть получено только при рассмотрении этих принципов как совокупности возможностей, которое высшее руководство может использовать развивать для выгоды организации.

Когда в ИСО было принято решение о пересмотре стандарта ИСО серии  9000, то привлеченные к этой работе специалисты, руководствуясь собственным опытом и знаниями, пришли к выводу, что именно принципы менеджмента качества станут тем инструментом, который поможет организациям в постоянном улучшении.

Принцип 1 - Ориентация на потребителя

Чтоб удержать на рынке место

                                        Запомни твердо твой завет,

Что ПОТРЕБИТЕЛЬ - наш инвестор,

Для нас его ценнее нет.

Потребители - главный источник прибыли организации. Поэтому нельзя ограничиваться простым удовлетворением формальных требований потребителя, зафиксированных в договоре, технических условиях или иных документах. Надо пытаться предугадать невысказанные желания потребителя и постараться удовлетворить их. Искреннее стремление к этому может быть даже важнее самого результата.

Принцип 2 - Лидерство руководителя

Но если ты еще и шеф

(а значит всем и всюду виден),

Примером убеди коллег,

Что ты у них достойный ЛИДЕР.

Никакое серьёзное дело не будет выполнено с наибольшим эффектом, если люди, которые его возглавляют, не возьмут на себя лидерские функции. Руководитель-лидер - необходимое условие устойчивого успеха.

Принцип 3 - Вовлечение людей

Твой ПЕРСОНАЛ - твоя опора.

В его поддержке - твой успех.

Люби его и мотивируй

И вовлекай в работу всех.

Чем больше люди, работающие в организации, действуют во благо этой организации, тем более светлые перспективы открываются перед ней. Людей необходимо мотивировать к качественному труду и, тем самым, вовлекать в процессы постоянного улучшения деятельности организации. Современная организация - система взаимодействующих команд.

Принцип 4 - Процессный подход

Чтоб хорошо всем управлять,

Нам надо выделить процессы.

Их "входы" - "выходы" связать,

Тогда минуют нас эксцессы.

Все виды действий, совершаемых в организации, имеет смысл рассматривать как процессы - логически упорядоченные последовательности (алгоритмы) этапов (шагов, элементов), преобразующих входы в выходы. Процессный подход открывает широкие возможности для визуализации, а значит и для вовлечения сотрудников.

Принцип 5 - Системный подход к менеджменту

Рывки не стоят ни гроша -

Коллег не дергай и студентов.

СИСТЕМНО думай и решай

И одолеешь конкурентов.

Создание и управление системой взаимодействующих динамичных процессов для достижения поставленной цели способствует повышению результативности и эффективности деятельности организации. Системный подход, прежде всего, ведёт к увязыванию задач, возникающих в рамках концепции качества, с миссией организации, её видением, стратегическими целями и Политикой в области качества. Системный подход требует координации всех аспектов деятельности, применения "проектного стиля" организации работ, вовлечения людей в управление, делегирования им полномочий и оказания им доверия. Это - процессный, гуманистический подход к менеджменту, разрушающий барьеры между подразделениями. Системный подход ведёт к пересмотру наших представлений об организации. Этот принцип, как и все остальные, ведёт к пересмотру логики бизнеса.

Принцип 6 - Постоянное улучшение

Еще заметка в твой актив:

В наш век глобальный изменений.

Не жди хороших перспектив

Без ПОСТОЯННЫХ УЛУЧШЕНИЙ.

Постоянное улучшение деятельности организации в целом следует рассматривать как ее неизменную цель. Постоянное улучшение наминается с человека, и первый шаг на пути улучшения - совершенствование его личных качеств, знаний, навыков и умений. Второй шаг - совершенствование работы команды, прежде всего, за счёт систематического обучения и создания доброжелательной атмосферы. Третий шаг - улучшение "среды обитания", рабочего места, рабочей зоны путем организации и поддержания порядка. "Чем лучше организовано наше окружение, тем продуктивнее и эффективнее будут наши мысли".

Принцип 7 - Принятие решений, основанное на фактах

И, чтобы не жалеть пост-фактум

Об улучшениях своих,

Ты строй решения на ФАКТАХ,

И ориентируйся на них.

Механизм принятия руководителем решений, основанных на объективных и достоверных данных. Принятие решений на основе фактов снижает огромные потери от неэффективных управленческих решений. При этом идет накопление информации, которая постепенно превращается в знания.

Принцип 8 - Взаимовыгодные отношения с поставщиками

С ПОСТАВЩИКАМИ будь как брат.

Таков последний принцип вкратце.

Тогда, кто в бедах виноват,

Не доведется разбираться.

Организация и ее поставщики взаимозависимы, и отношения взаимной выгоды повышают способность обеих сторон создавать ценности. Поставщики - необходимое условие успеха организации. Организация не может повысить результативность и эффективность своей деятельности без своих поставщиков.

   На этих восьми принципах основана философия современного менеджмента качества. Предприятию, руководствующемуся в своей деятельности этими принципами, открыт путь к всеобщему процветанию. Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид «руководитель» или группа «руководящий состав», либо же процесс, т.е. обладающий индивидуальными особенностями способ управления организацией. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер.
Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнивать с управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации - это не одно и тоже. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношении с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство же, как специфический тип отношении управления, основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости их участников. В отличии собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник - подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер - последователь». В моей курсовой работе я изложил основные концепции лидерства и показал уникальность и значимость работы менеджера, сделал попытку выделить те моменты во взаимоотношениях лидера и последователей, которые делают его успешным, а лидерство эффективным.
1.2 Сущность и определение понятия лидерства.

Практика показывает, что ни один фактор не обеспечивает большую выгоду и пользу для организации, чем эффективное лидерство. Лидеры нужны для определения целей и задач, для организации, координации, обеспечения межличностных контактов с подчиненными и выбора оптимальных, эффективных путей решения тех или иных проблем. Очевидно, что организации, где наличествуют лидеры, могут достичь всего этого гораздо быстрее, чем организации без лидеров.                                                                                          Слово лидер происходит от английского lead (вести). Значит, лидер - это ведущий, идущий впереди. Лидер - член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций.                                                                   Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника подразумевается либо индивид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо же процесс, т.е обладающий индивидуальными особенностями способ управления организацией. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер.                                                                        Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации - это не одно и тоже. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство же, как специфический тип отношений управления, основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее взаимодействии в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимодействия его участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник-подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер-последователь».              Обычно мы называем лидерами тех людей, которые способны увлечь за собой, вовлечь в общее дело, «зарядить» на результат. Человек, который умеет, используя формальные рычаги власти, поставить задачу, и проконтролировать ее исполнение, не является лидером. Использование имеющихся ресурсов, постановка задач, контроль результатов, раздача поощрений и наказаний - это навык «формального» управления исполнением. Здесь не требуется личностной вовлеченности в этот процесс, достаточно строго придерживаться технологии управления. В отличие от способности к управлению, лидерство - это умение найти ресурсы в условии дефицита. Это умение влиять, не имея формальных рычагов власти. Это умение так общаться с людьми, что они сами ставят перед собой все более и более сложные задачи и сами повышают эффективность их выполнения. Итак, лидерство-это в первую очередь умение влиять неформально: силой своей личности, характера, обаяния, силой своей увлеченности и уверенности в общем успехе. Что такое лидерство? Это врожденное или приобретенное качество?  Что отличает лидера от руководителя? Почему современному российскому руководителю важно быть лидером? 
       Тема лидерства издавна также занимала умы многих исследователей, хотя до сих пор нельзя сказать, что существует единственное и согласованное мнение на этот счет. Однако тот факт, что лидерство есть процесс взаимообмена и взаимодействия между лидером и его последователями, принимается всеми теориями лидерства. Ричард Л.Дафт
дает следующее определение: «Лидерство – это взаимоотношения между лидером и членами группы, оказывающими влияние друг на друга и совместно стремящимися к реальным изменениям и достижению результатов, отражающих общие цели».
Таким образом, необходимые составляющие лидерства это: группа людей + цель + человек, который определяет цель и вдохновляет группу (своих последователей)  на ее достижение. Но достаточно ли этих условий для того, чтобы Человек стал Лидером? Рассмотрим основные подходы к исследованию феномена лидерства и ответим на вопрос: является ли лидерство врожденным качеством или ему можно научиться?
       В исследовании лидерства выделяют три основных подхода – «теория личностных качеств», «поведенческий подход» и «ситуационный подход».
       Начиная с 1920-х годов, последователи теории личностных качеств пытались выяснить, какие характеристики человека обеспечивают лидерство. Развивая эту мысль, исследователи полагали, что если бы эти «особые» качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться «воспитывать» в себе лидера.
       В рамках теории личностных качеств были разработаны концепции трансформационного и харизматического лидерства.
Трансформационное лидерство – это процесс достижения значительных изменений в установках и представлениях членов организации и формирование приверженности значительным изменениям в целях и стратегии организации.
       По мнению Басса (Bass, 1998), трансформационное лидерство предполагает оказание лидером влияния на подчиненных, но эффектом этого влияния является расширение полномочий подчиненных, которые также становятся лидерами в процессе преобразования организации.  […]
       При харизматическом лидерстве в центре внимания находится отдельный лидер. Как отмечает С.В. Иванова, харизматическое лидерство – это лидерство, построенное на энергетике, обаянии, умении вдохновлять, вести за собой. В большинстве случаев формальный лидер, обладающий харизмой, одновременно является и неформальным: он пользуется уважением и симпатией коллег не только как руководитель, но и как  личность.
Кого можно отнести к харизматическим лидерам? Это такие известные исторические фигуры, как Александр Македонский, спартанский царь Леонид, Джон Ф. Кеннеди, Мартин Лютер Кинг.
Хотя большинство исследователей соглашаются с тем, что харизма – это особый дар и ему нельзя научиться, существуют некоторые аспекты харизматического лидерства, которые каждый может применять на практике. Это использование личной власти, преданность общему делу, четкое видение будущего, способность брать на себя риск и эффективно действовать в ситуации неопределенности. […]
Дж. Л. Гибсон говорит о том, что кризисная ситуация способна породить лидера харизматического типа. В условия стресса, неопределенности ведомые передают бразды правления тем, кто способен исправить негативную ситуацию.[…]
       В 1948 году Р. Стогдилл сделал обзор 124 исследований, посвященных изучению лидерских качеств. В результате, он выделил ряд наиболее присущих лидерам черт: интеллект, стремление к знаниям, надежность, ответственность,  активность, социальное участие.
       Однако автор также отметил, что в разных ситуациях эффективные лидеры обнаруживали разные личностные характеристики. В результате Стогдилл пришел к выводу, что «человек не становится лидером только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личностных свойств».
       В итоге, теория личностных качеств оказалась малопродуктивной, так как единого мнения о том, какими качествами должен обладать лидер, до сих пор не существует.[…]
       Неудачные попытки в определении универсальных личностных черт заставили ученых  в начале 1950-х годов взглянуть на проблему лидерства с другой стороны. Теперь исследователей интересовал вопрос о поведении лидеров в организации: какие роли они играют, как управляют и взаимодействуют с людьми.
      Поведенческий подход направлен на анализ лидерства в контексте реализуемого лидером поведения и выделение универсальных поведенческих особенностей, обеспечивающих ему успех.
Сторонники поведенческого подхода предполагают, что лидерству можно обучать.
       Приоритет в разработке поведенческого подхода принадлежит К. Левину. Он выделил три стиля поведения лидера:
- авторитарный (лидер действует властно, директивно, жестко распределяя роли между членами группы);
- демократичный (лидер стремится управлять группой вместе с ведомыми, давая им достаточную свободу действий);
- попустительский (лидер практически устраняется от активного управления группой, предоставляет членам группы полную свободу действий).
Какой стиль руководства самый эффективный? Существует распространенное мнение, что оптимальным стилем руководства является демократический стиль. Однако современные сторонники поведенческой школы все более склоняются к выводу о том, что не существует одного оптимального стиля. Стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации.
       Наконец, приверженцы ситуационного подхода считают, что лидерство – это продукт конкретной ситуации. Основная идея данного подхода заключается в том, что эффективный лидер может оценить ситуацию и адаптировать к ней свое поведение. Главными ситуационными переменными являются потребности и личные качества подчиненных, характер задания, а также характеристики рабочей и внешней среды.
    Таким образом, менеджер, желающий стать лидером, должен научиться определять все составляющие конкретной ситуации  и подстраивать под нее свой стиль лидерства.
     В рамках данного подхода были разработаны четыре теории: ситуационная модель руководства Фидлера, подход Митчелла и Хауса «путь – цель»,  теория жизненного цикла Херси и Бланшара и модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона.
     Общим для всех этих теорий является признание того, что лидерство невозможно понять в отрыве от характеристик группы и ситуации.
       Итак, лидерству, не считая харизмы, можно и нужно учиться. Большинство исследователей феномена лидерства отмечают, что у каждого человека есть лидерский потенциал, просто его надо актуализировать и развивать.
       Рассмотрим две современные концепции лидерства, которые ставят во главу угла развитие личности руководителя-лидера и его лидерского потенциала.
      В настоящее время широкое распространение получила концепция эмоционального лидерства , разработанная группой американских социальных психологов во главе с Д. Гоулманом.
      Согласно данной концепции, именно высокий уровень развития эмоционального интеллекта отличает лидеров от других людей, чья деятельность требует развитых когнитивных способностей в сочетании с организаторскими способностями. Под эмоциональным интеллектом понимается интегральная личностная структура, включающая четыре составляющих:
- самосознание (способность к рефлексии и адекватной оценке характера собственных эмоций);
- самоконтроль (управление своими чувствами и эмоциями);
- социальную чуткость (способность к сопереживанию и эмпатии);
- управленческие навыки (способность подвигнуть людей в нужном направлении).
       Как подчеркивает Гоулман, чтобы научиться понимать потребности и эмоции других людей, необходимо вначале разобраться в себе. Процесс познания себя является как бы тренажером для развития эмоционального интеллекта.
       Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает позитив, вселяет уверенность, снимает психологическую напряженность, создает атмосферу психологического комфорта. Эмоциональный лидер — это человек,  который может и умеет давать поддержку.[…]
      Р. Бояцис и Э. Макки, взяв за основу понятие эмоционального интеллекта, разработали концепцию резонансного лидерства.
По мнению авторов, руководители, владеющие стратегией резонансного лидерства, умеют «настраиваться на волну» окружающих. Под началом такого лидера люди работают в унисон, единодушно и слаженно, так как между ними достигнуто интеллектуальное и эмоциональное согласие.
Лидеры, которые наделены эмоциональным интеллектом не только обладают способностью контролировать свои чувства, но и умеют управлять эмоциями других людей и строить прочные доверительные отношения.
     Авторы выделяют три основных качества, которые способствуют развитию лидерского потенциала:
- активность сознания (понимание своего «Я», а также осознание потребностей других людей);
- оптимизм (ориентация на будущие цели, энтузиазм);
.- эмпатия (понимание чувств и желаний других людей). […]

Отличается ли лидерство от руководства?
       В отечественной социальной психологии эти два понятия противопоставляются.
Так, Г.М. Андреева указывает на принципиальные различия между лидерством и руководством: «Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего, с точки зрения распределения ролей управления и подчинения».
       В западной традиции одни авторы разводят понятия «лидерство» и «руководство», другие, напротив, их объединяют. […]
      Херси и Бланшар  видят различие между этими явлениями в том,  что в одном случае упор делается на влияние (лидерство), а в другом – на достижение организационных целей (руководство).Беннис и Нанус   считают, что руководство связано с рутинной работой, а лидерство – с новаторством.[…]
       Согласно Фидлеру, лидер – это «индивид в группе, перед которым поставлена задача руководить и координировать групповую деятельность или тот, кто в отсутствии назначенного лидера несет основную ответственность за выполнение его работы». В этом определении   лидер и руководитель почти синонимы. […]
        Мы придерживаемся мнения, что лидерство и руководство дополняют друг друга и особенно в современных условиях управления. Действительно, человек может быть хорошим управленцем, который следит за расходами, определяет цели, разрабатывает планы и координирует работу отделов. При этом он может являться сильным лидером, который определяет перспективы, вдохновляет сотрудников своими зажигательными выступлениями, концентрирует внимание на долгосрочных целях организации, формирует корпоративную культуру. Можно сказать, лидерство дополняет руководство до эффективного руководства. 
Важно иметь в виду и то, что для эффективного управления ситуацией могут потребоваться очень разнообразные личностные качества. Маловероятно, что все эти качества присущи одному человеку. Поэтому при реализации какого-то «Проекта», на разных его стадиях  функция лидера может передаваться как эстафетная палочка, в соответствии с требованиями времени. Тогда предыдущий лидер как бы уступает место новому лидеру, а сам становится последователем. Такой подход получил название «разделенного» лидерства.
Н.Тичи разработал концепцию «двигателя лидерства», основная идея которой состоит в том, что в успешных организациях лидеры, развиваясь сами, постоянно обучают  своих последователей. Таким образом, они создают из своих последователей  самостоятельно мыслящих лидеров. В этом тесном взаимодействии лидер передает систему идей и ценностей, что укрепляет организационную культуру и компанию в целом.[…]                                             Тема лидерства получила глубокое осмысление во многих странах мира: руководители понимают, что зачастую эффективность их деятельности и компании в целом зависит от того, насколько развит их лидерский потенциал.  Почему современному российскому руководителю важно развивать в себе лидерский потенциал?
        Потребность в лидере наиболее остро ощущается в сложных критических ситуациях. Многие известные компании, такие как Samsung,  MacDonald’s, Apple выжили и сумели преодолеть кризисные ситуации благодаря тому, что их возглавляли сильные лидеры.
        И сейчас, в условиях мирового кризиса, который и нас не обошел стороной, российским руководителям как никогда потребуется в полной мере проявить  свой лидерский потенциал.
        Быстро изменяющаяся внешняя среда требует от компаний  гибкости и инновативности – старые, консервативные методы управления теряют актуальность. От руководителя ждут инициации изменений, а также способности  рисковать, воодушевлять сотрудников и принимать решения в ситуации неопределенности, то есть тех действий, которые будут характеризовать его, прежде всего, как лидера.
       Я считаю, что практически каждый человек, имея некоторые задатки,  может развить в себе лидерские качества. Первый шаг к этому – желание! А далее кропотливый труд и упорное продвижение к желаемому образу помогает человеку превзойти прирожденного лидера.

ГЛАВА 3 СОВРЕМЕННОЕ ПОНЯТИЕ ЛИДЕРСТВА, ПРОБЛЕМЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ИХ УСТРАНЕНИЮ

3.1. Рекомендации по основным проблемам лидерства

Лидер - это социальная роль, экзистенциальная стоимость которой постоянно растет. За все приходится платить, и сегодня всех интересует цена успеха, богатства, карьеры. В бизнес пришло поколение тридцатилетних, его представители не хотят строить жизнь по модели своих предшественников, которые «сделали себя» в начале 1990-х гг.

Изменился не только стиль - изменились ценности. Дело оказалось не просто в том, чтобы уделять меньше времени работе и находить время для общения с семьей. Источники вызовов и конфликтов, с которыми сталкивается современный искатель успеха, лежат гораздо глубже. Появился новый тип руководителя.

Изучив теорию, проводя практику, был проведен анализ, который показал, что существует целый ряд проблем по управлению, которые необходимо исправлять.

1) Делегирование своих полномочий подчиненным

Делегирование - передача задач, полномочий лицу, который принимает на себя ответственность за их выполнение, если существующая задача не делегирована другому человеку, то руководитель вынужден выполнять ее сам.

Полномочия - ограниченные права использованные ресурсы организации и направление усилий сотрудников для выполнение определенных задач.

Причины по которым руководитель с нежеланием делегируют полномочия подчиненным:

- заблуждение - «Я это сделаю лучше»;

- отсутствие доверия к подчиненным;

- боязнь риска;

Руководитель не хочет осуществлять процесс делегирования своих полномочий подчиненному. Он привык все делать сам, не любит принимать решение, пока все сам не увидит, доверяет только самому себе. Считает, что он это сделает лучше других.

Для улучшения работы этому руководителю необходимо:

* Начать процесс делегирование своих полномочии подчиненным

* Обучать и развивать подчиненных

* Как можно больше общаться с подчиненными

* Применять систему стимулирования подчиненных

* Соблюдать принцип между ответственностью и полномочиями

* Понятно излагать их обязанности, пределы полномочий.

Если все эти требования будут выполняться, тогда в организации вырастит производительность, качество труда. А самому руководителю будит легче работать, потому что появятся люди, которые будут делать какую-то часть работы за него, а он будит вести контроль за ее выполнением и у него появится время для самообразования, повышения квалификации, командировки и т.д.

2) Устанавливается двух стороннее общение. Руководитель и подчиненный должны высказывать проблемы и обсуждать их.

3) Избегать чрезмерного контроля - это будет поглощать внимание сотрудников на чем-то одном во вред общей цели. (Цель - есть конкретное, конечное состояние желаемый результат, которого стремится добиться группа людей, работая вместе). Необходимость контроля в данной ситуации, в данное время должна быть определенна.

4) Вознаграждать за достижения результата. Если работник не ощущает такой связи, или вознаграждение не справедливо их производительность будет ослабевать.

5) Коммуникации между руководителем и рабочей группой - так называемые «кружки качества», проводятся очень редко. Из-за этого рабочие даже не могут принять участия в решении каких-то проблем на предприятии.

Коммуникации - обмен информации между двумя и более людьми. Это самый важный аспект в организации от 50-90% руководитель тратит на коммуникации

Кружок качества - группа работников подразделения, которые на добровольных началах собираются для того, чтобы обсудить проблемы качества и выработать идеи, направленные на повышение качества. Обычно члены группы получают специальную подготовку, позволяющую им выявлять проблемы, связанные с качеством.

Все решения по улучшению качества руководство берет на себя, порой не советуясь с работниками. А только сообщают о каких-либо новых изменений, стандартах, новых материалах, которые могут быть хуже старых. Тем самым работники не знают, что их ждет завтра, и узнают это только завтра.

С начала года директор должен проводит регулярные совещания по каждому отделу в целях улучшения эффективности и производительности труда, качества, количества производимой продукции. Обсуждают с начальниками отделов новые изменения, стандарты, требования и т.д., выслушивает их мнения, предложения, после чего принимает решения.

Эти решения повышают качество, количество оказываемых услуг и повышает стимул, мотивацию работников, улучшает атмосферу на предприятии.

Прогресс на лицо, но еще очень много необходимо сделать.

Рекомендации по улучшению работы руководителя:

- оказывать больше доверия подчиненным;

- не критиковать подчиненных во весь голос;

- ориентироваться на интересы дела и успехи коллектива;

- руководителю необходимо понятно излагать обязанности, задачи, пределы полномочий своим подчиненным;

- повышать квалификацию рабочим; самому руководителю повышать квалификацию в области лидерства;

- применять систему стимулирования подчиненных;

- поощрять лидерство;

- собирать «Кружки качества», обмениваться информацией между руководителем и подчиненным;

- руководителю необходимо формировать и развивать эффективность рабочей группы;

- обучать и развивать подчиненных;

- вести более тесный контакт с подчиненными;

- руководитель должен знать потребности каждого работника своей организации (Потребности - психический или физиологический дефицит чего-либо, отраженный в восприятии человека) иметь на каждого работника свой файл с потребностями).
3.2 Проблемы современного лидера

В психотерапии появился термин «синдром менеджера». Синдром менеджера - это совокупность следующих симптомов:

* Постоянная тревога о состоянии дел

* Повышенная утомляемость

* Раздражительность

* Эмоциональное истощение. Равнодушие

* Головные боли

* Снижение умственных способностей

* Снижение трудоспособности

* Нарушение сна

* Усталость, не проходящая после отдыха

* Исчезновение интереса к семье, отдыху, природе.

Главная особенность, позволяющая отличить синдром менеджера от обычной депрессии - это отсутствие удовольствия от деятельности. Вызывает отвращение все, что связанно с работой: утренний подъем, сам офис, подчиненные, коллеги, начальник.

Причина заключается в умственном утомлении. Нейропсихическое перенапряжение ведет к тому, что мозг забирает до 35% всей энергии организма. Он постоянно работает, но в основном в холостую. Синдрому менеджера подвержены активно работающие люди 35-40 лет. Его последствиями являются невроз, астенический синдром, сердечно-сосудистые заболевания, гипертония, импотенция.

Главной потребностью человека в таком состоянии становиться желание «отключиться». С этой целью используется то, что предлагает индустрия развлечений. «Пятничный менеджер» - главный клиент баров, ночных клубов и кегельбанов.

Как сказано выше, хронический синдром менеджера часто переходит в сердечно-сосудистые заболевания. Основываясь на своем врачебном опыте, хирурги-кардиологи М. Фридман и Р. Роземан описали тип человека, который чаще всего болеет ишемической болезнью или перенес инфаркт миокарда: это успешный человек, обладающий лидерскими качествами. Для «кардиологической» личности характерны следующие черты:

* Целеустремленность

* Конкурентность

* Амбициозность

* Ответственность

* Энергичность

* Привычка к подавлению эмоций

По подсчетам врачей, люди лидерского склада становятся пациентами кардиологов в 10 раз чаще других. [15, ст. 326-327]
3.3 Гендерное исследование лидерства

Довольно интересно сквозь года проследить за развитием и изменением стереотипов по отношению к женщинам лидерам и мужчинам лидерам. В настоящее время мы все чаще встречаем в офисах с табличкой «генеральный директор», «заместитель генерального директора» женщин, внушительных, сильных и влиятельных. Поговорим об этом поподробнее.

Женщины доминируют благодаря способности достигать компромисса, уверенности в себе, гибкому поведению в различных ситуациях.

В бизнесе женщины часто продолжают реализовывать консервативное начало, стремясь рационально использовать капитал, предупреждать конфликты и стабилизировать организацию. Мужчины часто становятся «игроками» в бизнесе, ориентируясь на достижение цели, конкретного и значимого результата, на соперничество, на творческую самореализацию. Они больше склонны к риску и инновациям. И тот и другой путь могут привести как к расцвету организации, так и к ее краху.[3,с.120]

Недавние исследования продемонстрировали, что профессиональные планы женщин, занятых в бизнесе, медицине, юриспруденции, очень близки к планам в отношении собственной карьеры мужчин, занятых аналогичными видами деятельности. С другой стороны, ожидание карьерного роста у женщин, занятых в педагогике, социальных работников или медсестер, менее честолюбивы; эти женщины больше думают о замужестве и материнстве, чем о трудовой биографии.

У женщин и мужчин часто различаются стили осуществления одной и той же деятельности, в том числе и управленческой. Женщины чаще, чем мужчины, склонны использовать демократический стиль руководства. Женщины - менеджеры ориентированы на группу, характеризуются контактностью, умением общаться, делегировать полномочия. Женщина - лидер прекрасно умеет мотивировать подчиненных насверх достижения, формировать у сотрудников профессиональное самоуважение.

Мужчины - руководители чаще используют авторитарную стратегию, опору на власть, директивность, контроль.

Одним из проявлений дифференциации в стилях управления является различие в характере лидерства мужчин и женщин. Исследования показывают, что женщины чаще реализуют социальную модель лидерства, а мужчины – деловую (стремление к власти, доминирование, формирование целей и стратегическое развитие). В зарубежной психологии приводятся данные исследователей, которые полагают, что женщина - лидер в мужском коллективе играет одну из четырех неформальных ролей:1) «матери» - от нее ждут поддержки, а не деловой активности; 2) «соблазнительницы» для начальника, что вызывает негодование у коллег - мужчин; 3) «игрушки, талисмана» - милой, но не деловой женщины, приносящей удачу; 4) «железной леди», обладающей неженской жестокостью, вследствие чего такие начальницы бывают больше всего изолированными от группы.

В ситуации стресса мужчины и женщины - руководители обычно ведут себя по-разному: мужчины склонны впадать диктаторство, замыкаться в себе, а женщины чаще прибегают к советам, могут поделиться проблемами с окружающими. Мужчины и женщины переживают одни и те же эмоции, но выражают их по-разному. Зарубежный опыт показывает: Шведские психологи разработали следующие практические рекомендации для женщин – руководителей:                                                                        

1)Гостей своей организации по возможности принимайте лично.

2) Не перенимайте сухого, бумажного языка мужчин, сохраняйте женственность.

3) Не изливайте злость на подчиненных.

4) Помните, что угодить всем невозможно.

5) Обстановка кабинета может отражать ваши индивидуальные черты.

6) Не бойтесь попросить помощи.

7) Не отказываетесь от личной жизни, не пренебрегайте интересами семьи.

8) Берегите речь от засорения служебным и профессиональным жаргоном.

Важной проблемой является дифференцированный подход к оценке труда мужчин и женщин. Независимо от объективных результатов труда, женщины во многих странах получают за свою работу меньшую ЗП; им предоставляется меньше информации, а сроки выполнения заданий ставятся более жесткие. Без каких - либо оснований женщинам приписываются меньшая компетентность, отсутствия стремления к продвижению по службе, недостаток логики, непритязательность. Чтобы стать лидером, женщине приходиться преодолевать больше препятствий, нежели мужчине. По выражению американских специалистов, «для женщины путь к власти связан с преодолением многочисленных препятствий, а для мужчины - с реализацией многочисленных возможностей».

По мере развития общества традиционная картина начинает размываться, но скрытая дискриминация продолжает сохраняться. Причинами этого являются разные факторы. В психологии менеджмента сформировалось несколько точек зрения на причины гендерных предубеждений.

Люди в организациях предъявляют к лидерам разного пола разные требования, и в отношении женщин эти требования выше. Чтобы получить руководящую должность, женщина должна продемонстрировать большую компетентность.

Женщины руководительницы могут испытывать в своей работе сильное давление, повышенные ожидания со стороны организационного окружения

Психоаналитический подход к женскому лидерству оценивает его как проявление женской ущербности и зависти к мужчине, стремление преодолеть комплекс неполноценности.

Ситуационно - должностной подход ставит на первое место должность, занимаемую человеком в организации, а не пол. Соответственно мужчинам и женщинам, занимающим сходные должности и успешно выполняющим лидерские роли, не следует значительно отличаться друг от друга ни по поведению, ни по факторам эффективности.

Ряд исследователей кладут в основу успешного лидерства умение устанавливать тесные позитивные отношения с другими людьми. Эти отношения складываются на основании сходства (уподобления) членов группы друг к другу. В этом, с их точки зрения, кроется проблема гендерных различий. Женщине в мужском коллективе трудно установить позитивные отношения и добиться лидерства; на первое место в этом случае выходят отнюдь не деловые качества.

Вместе с тем преобладание мужчин на руководящих постах обусловлено и объективными факторами, в первую очередь, стремлением женщин самореализоваться не только в профессиональной деятельности, но и в роли жены и матери. Эта реализация требует объективно много времени и усилий, что снижает профессиональные возможности женщины. Некоторые исследователи утверждают, что амбивалентные чувства, которые испытывают женщины в связи со своей двойной ролью, вызваны полоролевыми стереотипами. Социализация женщин предписывает им менее активный образ жизни, сосредоточение на различных сторонах супружества и пренебрежение своей профессиональной ролью.[9,с.56]

Другим объективным фактором является существенно большая эмоциональность женщин и их склонность принимать интуитивные решения. Таковые зачастую оказываются блестящими и своевременными, но логика не всегда понятна окружающим. Мужчины - начальники реже протежируют женщинам, опасаясь обвинений в сексуальном интересе или в недостаточной жесткости и директивности.

Скептическое отношение общества к возможности быть руководителями заставляет женщин, как указывает Е.П.Ильин, прибегать к защитным стратегиям (названным гендерным менеджментом):

а)тратить больше времени и усилий на работе;                                                   б) использовать специфически женские способы ведения деловых переговоров с мужчинами (кокетство. Принижение своих способностей);      в) применять «маску» - стремление скрыть свою эмоциональную и личную жизнь, чтобы не получить ярлык неэффективного работника.

Однако существуют и противоположные данные, показывающие, что женщины - руководители меньше подвержены «срывам», с ними продуктивнее решаются разнообразные спорные вопросы, они внимательнее относятся к подчиненным. При этом женщин - руководителей отличают от традиционного портрета женщины такие черты, как выраженная доминантность, эмоциональная устойчивость, социальная смелость и стремление к самореализации, умение устанавливать высокие деловые отношения.[10,с.64]

Отечественный опыт показывает, что у нас происходит все довольно динамично.

Если мы будем постоянно придумывать препятствия для женщин на пути к карьере, все это может явиться существенным тормозом при переходе России к новому экономическому укладу, основанному на экономике знаний и информационных технологиях, что невозможно без создания базовых возможностей для саморазвития и самореализации граждан России, больше половины которых составляют женщины.

В сущности, различия между мужчинами и женщинами оказываются весьма незначительными. Гендерная специфичность заведомо уступает индивидуальной. В ходе многочисленных исследований, выяснилось, что мужчины и женщины гораздо в большей степени похожи, чем отличаются друг от друга. Более того, многие из действительно существующих различий поддаются изменению в ходе обучения, при перемене жизненного уклада и социальных ожиданий.
 ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. 

Определяя роль лидерства на современном этапе можно с уверенностью сказать, что, если не будет лидерства, мы никогда не достигнем максимум производительности, целостного результата и гармонии в отношениях сотрудников. Это основной инструмент управления предприятием, которым необходимо обладать, развивать (для этого существуют бизнес - школы с программами обучения лидерским навыкам) и уметь использовать на практике. И, поэтому, в связи с изменениями в функционировании организации, неудивителен все возрастающий интерес к данной теме многих крупных сетевых, постиндустриальных, самообучающихся компаний. Лидерство - это новая модель управления, способная обеспечить выживание компании в условиях изменений.     Аристотель учил нас, что «лидерство состоит в определении и служении общественному благу». Ответственные лидеры должны быть в курсе мировых тенденций развития, стараться понять их. Быть проактивными и предприимчивыми. Не только для того, чтобы повысить эффективность бизнеса, увеличить товарооборот, усилить позиции бренда и либерализовать законодательство, но и выполнять свою роль и нести ответственность перед миром. Как отмечал П. Дукер, каждая группа должна иметь возможность заявить, что общественное благо является единственной основой для лидерства, и претворить это в жизнь - первейшая обязанность каждого из нас.
В данной курсовой работе была рассмотрена проблема стереотипного отношения к женщинам лидерам в сравнении с лидерами мужчинами. Проведя анализ данных проблем я предложила рекомендации по их устранению.                              В практической части выявлены черты личности, которыми должен обладать лидер с точки зрения студентов нашей группы, а затем проанализированы качества личности лидеров группы, выделенных с помощью социометрической методики и теста (К. Леонгарда «Акцентуированные личности») показали, что лидерам нашей группы присущи такие черты как: сочувствие, мягкость, понимание, повышенная, мотивация в реализации, активное неудовлетворение стремлений, интеллект, воображение, высокий творческий потенциал, интеллектуальные интересы, стремление к информированности, независимость, но в жизни имеется сколько угодно случаев, когда лица, отмеченные сильной волей, интеллектом и другими достоинствами, так и не стали лидерами.  Надо сказать что, выявленные качества характерны для лидеров только нашей группы, и нигде больше они не будут являться гарантом того, что статус того или иного человека повысится.
        После проведения исследования можно судить не только о тех, кто является лидером, но и какие черты в действительности ценятся нашей группой.
       Я надеюсь, что моё небольшое исследование может помочь студентам нашей группы лучше понять себя и задуматься о тех качествах личности, которые могут положительно сказаться на их положении в группе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ:

1.      Адаир Д, Психология лидерства, Изд-во «Эксмо», М.-2005.

2.      Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» -   2001 г.

3.      Бендас,Т.В. Гендерные исследования лидерства// Вопросы психологии//№1-2004.120-123с.

4.   Блейк Р.Р, Мутон Дж.С., Научные методы управления, Киев, 1990

5.   Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 1994.
6.   Веснин В. Основы менеджмента. М., 1996.
7.   Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., МГУ, 1995.
8.   Вудкок М., Фрэнсис Д. "Раскрепощенный менеджер", 1998.
9.   Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело, 1993.
10. Герчикова И.Н. Менеджмент. М-1994. Издательское объединение "Юнити"
11. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. М.1996.
12. Дункан У.Д. Основополагающие идеи в менеджменте. М. 1996.
13. Егоршин А. Управление персоналом. Нижний Новгород. 1999 г.
14. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Мн: БГЭУ, 1996
15. Карлоф Б. Вызов лидеров. М., 1996.
16. Ладанов И.Д. Практический Менеджмент. М.1995
17. Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять. М., 1995.
18. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. изд. «Дело» - 1998 г.
19. Обозов Н.Н., Щекин Г.В. Психология работы с людьми. Киев, 1990.
20. Поршнев А.Г., Ефремов В.С. Менеджер ХХI века. Кто он.//Менеджмент в России и за рубежом. № 4. 1998.

21. Р.М. Грановская, Элементы практической психологии, Изд-во «Свет», СПб., 1997
22. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. "Автор" 1993.
23. Ципкин Ю.А.. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2001.
24. Щекин Г.В. Управление бизнесом. 1994.
25. Журнал-книга "Предприниматель", 3.1999.
26. http://www.library.by/shpargalka/belarus/psychology/002/psy-074.htm


27.http://slovari.yandex.ru/art.xml?art=bse/00073/52600.htm&encpage=bse&mrkp=http%3A//hghltd.yandex.com/yandbtm%3Furl%3Dhttp%253A//encycl.yandex.ru/texts/bse/00073/52600.htm


28. http://www.voppsy.ru/issues/1991/914/914139.htm

29. http://lesena.ru/read/chzal.php?r=09&v=209&mod=read
30.  http://revolution.allbest.ru/psychology/00005104_0.html