Курсовая Обеспечение предприятия рабочей силой
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-25Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«Московский государственный университет пищевых производств»
Министерства образования и науки Российской Федерации
Кафедра «Экономика, инноватика и финансы»
Курсовая работа
на тему: «Обеспечение предприятия рабочей силой»
Москва 2007
Содержание
Введение……………………………………………………….3
Глава 1. Структура персонала предприятия и его классификация………………………………………………...5
1.1. Состав работающих………………………………………5
1.1.1. Анализ структуры численного состава работающих на предприятии………………….......7
1.1.2. Динамика численного состава работников предприятия и текучести персонала………………………………………….14
1.2. Классификация персонала …………………………….17
Глава 2. Управление персоналом…………………………..20
2.1. Цели управления рабочей силой и принципы её использования…………………………………………..20
2.2. Наём работников…………………………………...21
2.3. Профессиональное обучение, подготовка и переподготовка работников……………………………23
2.4. Условия труда……………………………………...26
2.5. Режим труда и отдыха……………………………..27
Глава 3. Мотивация и оплата труда персонала………...….32
3.1. Мотивация труда………………………………………...32
3.2. Оплата труда. Заработная плата………………...……...35
Заключение………………………………………………….40
Список используемой литературы……………………….42
Введение
Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. Преобразование материальных ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности. Однако трудовые ресурсы заметно отличаются от других видов ресурсов. Это отличие проявляется в следующем:
1. Человек вносит жизненный смысл в производственный процесс и не может служить только средством для достижения целей организации. Он имеет свою цену и предъявляет собственные требования к своему окружению.
2. Человек лишь отчасти реализуется на производстве. Его бытие не ограничивается производственной деятельностью, он находит самовыражение во множестве социальных контактов.
3. Человек обладает способностями, инициативой, волей, поэтому является не только пассивным объектом управления, но и проводником самостоятельной линии поведения.
4. Человек является не только членом формальной структуры организации, он одновременно может входить в малые группы, внутри которых люди оказывают значительное влияние на поведение друг друга.
5. Человек не может целиком принадлежать предприятию. В распоряжение организации представляется за определённую плату исключительно его рабочая сила. Работник самостоятельно строит свою персональную политику и принимает решение о том, работать ему на данном предприятии или уволиться с него.
На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще всего используют термины: рабочая сила, кадры или персонал.
С практической точки зрения персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия. Благодаря квалифицированным кадрам достигаются высокие результаты, воплощаются новые идеи, обеспечивается эффективность деятельности предприятия. Поэтому целью курсовой работы является рассмотрение обеспечения предприятия рабочей силой, а именно персоналом в полной мере.
Глава 1. Структура персонала предприятия и его классификация
1.1. Состав работающих
Поиски определения состава работников предприятия предполагают прежде всего описание нескольких предварительных методологических проблем. Поиск определения выявил несколько возможных понятий и их использования при анализе предприятия.
Можно выделить две принципиальные проблемы. Первая связана с составом работников, временно исполняющих свои обязанности, и работников, временно командированных на другую работу: надо ли их включать в численный состав работающих на предприятии?
Некоторые исследователи ограничивают понятие персонала предприятия лишь наемными работниками, связанными с ним трудовым контрактом. Этой точке зрения противостоит позиция, которая требует включать в список численности состава работников предприятия весь работающий персонал, имеющий контракт или оплачиваемый предприятием (вне зависимости от того, имеет ли данная работа оговоренный срок или нет), а также персонал, зачисленный на временную работу и командированный.
Чаще всего считается, что последняя точка зрения предпочтительнее: оценка производственных возможностей предприятия не может быть осуществлена без учета всех работающих, вне зависимости от их статуса.
Вторая проблема — изменения численности работающих на, предприятии за определенный период и работники, занятые неполное рабочее время. Надо вычислить средние показатели, но возникает вопрос — по какой модели?
Суть лучшей модели — принимать в расчет численный состав работающих в зависимости от реальной длительности труда. Если изменение численного состава работников незначительно за оговоренный период, число работников с неполным рабочим днем также незначительно, то можно удовлетвориться приблизительной формулой:
(Начальный численный состав + Окончательный численный состав) / 2
Различные определения возможного численного состава работающих
Общий численный состав работающих соответствует наиболее полному понятию численного состава работающих: включает наемных работников всех категорий, связанных с нанимателем трудовым контрактом (даже если его действие приостановлено), и временных работников.
Списочный состав работающих, т. е. вписанных в регистрационные книги персонала, получается в результате исключения из общей численности работающих тех, кто находится в длительном отпуске без оплаты, и тех, кто проходит военную службу.
Численный состав работников, представленный на предприятии — результат исключения из списочного состава работающих всех отсутствующих по любым причинам. Отсутствие — социальное понятие, т. е. отсутствующие не составляют часть работающих (оплаченные отпуска, учеба, забастовка).
Численный состав, участвующий в работе: надо из числа представленных на предприятии работников исключить забастовщиков. Работники, находящиеся на учебе, в оплаченном отпуске, должны считаться «на работе». Речь идет не о подсчете рабочих часов, а об определении численного состава работников, которые «готовы» участвовать в работе.
Большинство определений используются в сочетании с другими понятиями для определения различных показателей индексов деятельности предприятия.
Общий численный состав работающих может, помимо других критериев, помочь понять размеры и мощь предприятия. Именно по этому анализ структуры численного состава работающих на предприятии представляет собой особый интерес.
1.1.1. Анализ структуры численного состава работающих на предприятии
Объем работы по изучению структуры численного состава работающих на предприятии весьма значителен; он варьируется в зависимости от поставленных целей. Рассмотрим лишь несколько аспектов, которые помогут на первых порах охарактеризовать работающих на предприятии.
Социальная структура
Минимальная информация о социо-профессиональной структуре персонала предприятия необходима для того, чтобы можно было понять поведение людей. Особенно необходимо параллельно сравнивать структуру персонала с социо-профессиональной природой работы предприятий, функционирующих в общей сфере экономической деятельности. Во Франции, например, официальный «Социальный баланс» предполагает подсчет процентов работающих, относящихся к четырем следующим категориям: рабочие, служащие, мастера, кадры. Конечно, будет полезен более точный анализ.
Возрастная структура
Заметное нарушение в возрастной пирамиде-структуре персонала может изменить психо-социологическое равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы. Массовый наем на работу немолодых людей тормозит выпуск продукции, если не прибегать к «увольнениям», порождающим проблемы. Обзор возрастной структуры работающих на предприятии всегда представляет значительный интерес.
Структура персонала по рабочему стажу
Анализ структуры персонала с точки зрения длительности рабочего стажа не надо путать с возрастным анализом. Предприятие, которое ориентируется при приеме на работу преимущественно на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров, так как нанятые работники могут не иметь достаточно большого рабочего стажа.
Существует мнение, что «старики» представляют «память» предприятия. Концепция «культура предпринимательства» предполагает, что неравновесие в возрастной структуре предприятия, в структуре рабочих стажей очень часто имеет неблагоприятные последствия. Известны случаи когда предприятия, которые практиковали массовое увольнение прежнего персонала, столкнулись с серьезными трудностями:
· новые работники из-за отсутствия преемственности в производственном процессе не сразу овладевали работой на имеющемся оборудовании;
· оплата работников со стажем оказывает значительное влияние на общую сумму заработной платы предприятия (учитываются индекс и коэффициент оплаты при длительном стаже); новый персонал позволяет экономить на заработной плате;
· работники с продолжительным стажем работы порой являются необходимым условием для создания сильной и стабильной профсоюзной структуры: новый персонал как бы несколько, задерживает этот процесс;
· С точки зрения перспектив развития новых технологий может показаться более «экономичным» наем молодежи, получившей «бесплатно» образование в школе, чем заниматься организацией повышения квалификации, переучивая прежний персонал, что связано с дополнительными расходами предприятия.
Как бы то ни было, изучение структуры рабочего стажа и изменения этой структуры во времени имеет важное значение не только для определения стратегии найма предприятия, но и для анализа его неудач. Не стоит забывать, что наличие опытного персонала может отражать как «успех» такой выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации персонала и сокращения его текучести.
Структура рабочего стажа должна быть уравновешенной (не слишком молодой, не слишком старой), свидетельствуя о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Это равновесие можно легко выявить, если имеются данные о социальном составе.
Структура персонала предприятия по полу
Чисто теоретически можно найти некоторое предприятие (учитывая их социально-профессиональную структуру), где структура работающего коллектива отражает общенациональные пропорции распределения по полу для всего активного трудового населения. Но так не происходит по целому ряду причин:
· «исторических» причин закрытия ряда профессий и некоторых профессиональных образований для женщин;
· причин, связанных с социальной стратегией некоторых предприятий (систематический прием на работу женщин, чтобы иметь возможность удерживать более низкий уровень заработной платы и/или сдерживать развитие профсоюзной деятельности) или, наоборот, не брать женщин на работу, чтобы избегать «материнских» пропусков работы.
Анализ структуры персонала предприятия по полу позволяет также, если структура имеет сильную «деформацию», выявить ее особенности.
Структура персонала предприятия по национальному признаку
Известно, что на Западе в 60-е и 70-е годы наблюдалось более или менее систематическое использование иностранной рабочей силы. Такой персонал имел низкую квалификацию, очень низко оплачивался и был не заинтересован в жизни и проблемах предприятия.
Такая практика, даже если на Западе она полностью не исчерпалась, не представляет в настоящее время интерес, поскольку производство тейлоровского типа (массовое производство при помощи малоквалифицированных работников) уступило место «новым правилам производства», которые характеризуются необходимостью профессионального персонала, имеющего хорошее образование. Исследование структуры персонала предприятия по национальному признаку может в совокупности с другими критериями выявить практику подобного рода.
Структура персонала предприятия по профессиональным характеристикам
Анализ социального состава персонала предприятия был рассмотрен выше. Это может послужить основой для более глубокого описания профессиональной деятельности каждой из названных социальных категорий.
Помимо прочего нужно подчеркнуть, что женщины именно по причине материнства и отсутствия адаптирующих структур вынуждены прерывать обучение, и поэтому они не могут сделать полной карьеры.
Каковы бы ни были формы установленной практики, полученные сведения по структуре будут очень важны. По социальным категориям рабочих можно подразделить:
· на работников, занятых на производстве, требующего очень высокой квалификации, средней или малой квалификации или не требующей ее вовсе;
· на работников сферы производства или сопредельных сфер (обслуживание, склады, упаковка, транспорт и т.п.);
· на работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные или ручные операции.
Анализ квалификации служащих также должен вестись для выявления пропорций:
· сложные, многопрофильные работы;
· конкретные специальные работы;
· простая техническая помощь.
Анализ должен позволить оценить выполняемые работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низких уровней.
Анализ структуры руководителей состоит в том, чтобы дифференцировать выполняющих эту работу на:
· функциональные или технические должности (президент - генеральный директор, генеральные директора или даже высший уровень кадров);
· общая администрация (административный совет);
· наблюдение (наблюдательный совет).
Эти данные наряду с другими помогают установить, соответствует ли квалификация этих работников сложности выполняемой работы, а также выявить наличие более высокой или, наоборот, недостаточной квалификации работников.
Полученные данные необходимо также сравнить с прогнозными данными, определенными при составлении плана автоматизации и механизации: исследование может выявить освободившихся работников или незаинтересованных в работе. Анализ надо проводить не в целом, а по подразделениям (цехам) предприятия. Очевидно, что необходимо наиболее полное представление о профессиональном составе работников предприятия.
Распределение работников по должностям и соответствие рабочих мест составу работников предприятия
Число людей, занятых на различных рабочих местах предприятия, представляет порой интересную информацию, поскольку позволяет выявить перегрузку и соответственно отсутствие эффективности ряда рабочих мест. Эта информация не дублирует анализ стоимости рабочих мест, где уровень оплаты различных рабочих функций не принимается во внимание. Информация о распределении должностей-функций внутри персонала, точнее в его социально-профессиональном составе, также необходима для оценки способа управления.
Рабочее место персонала по отношению к продукции
Различия между «прямым» и «косвенным» (вспомогательным) персоналом происходят от концепции затрат по бухгалтерскому учету. Известно, что традиционно прямые издержки называют целевыми издержками без промежуточного подсчета по произведенной продукции, а косвенные издержки (расходы) — те, которые требуют промежуточного подсчета.
Эти замечания имеют прямую связь с концепцией организации предприятия, когда одно подразделение со своей организацией труда (производство продукции нескольких видов) переходит к другому типу организации производства, где создается только один вид продукции.
Очевидно, что число людей, непосредственно занятых в производственном процессе, значительно возрастает. Пределом роста будет весь персонал предприятия, становящийся прямым производителем.
Подобное изменение ни в коей мере не связано с качеством производителя, ни с изменением его положения в процессе производства (рабочий, служащий, кадры). Речь идет лишь об информации. Однако справедливо замечание, что изменения в организации производства могут привести к увеличению заинтересованности персонала в делах предприятия и в достигнутых результатах. С этой точки зрения информация о персонале (основном или вспомогательном рабочем) предприятия представляется полезной для исследователя в объяснении поведения работников предприятия.
Устойчивость занятости (рабочих мест)
В последнее время отмечены массовая неустойчивость занятости (рабочих мест) и ненадежность занятости. Это связано прежде всего со стратегией предприятий в ситуации кризиса или перед его угрозой: предприятие не стремится сохранить рабочие места. Это делается, во-первых, для большей гибкости предприятия при резких экономических переменах, потрясениях, и, во-вторых, для того, чтобы иметь возможность «давления» на персонал для сокращения требований по оплате и в более общем плане — сдерживать или притормаживать профсоюзную деятельность в рамках предприятия.
Такая неустойчивость дает значительные преимущества дирекции предприятия, но также приводит к последствиям, о которых пойдет речь в главе, посвященной последствиям увольнений и сокращений. Во всяком случае речь идет о феномене, который должен быть объектом внимательного анализа для понимания поведения и деятельности персонала.
Формы подвижности и неустойчивости рабочих мест различны, но среди них можно выделить: временную работу, работу как бы в статусе стажера, работу по контракту с определенным, ограниченным сроком.
При определении средней длительности контрактов временной работы самое простое решение исследователя — разделить состав постоянно работающих на весь состав для вычисления индекса стабильности персонала.
Индекс Постоянный состав работников
стабильности = ______________________________________________________________
персонала Общая численность работников предприятия
Совершенно очевидно, что вычисления этого индекса могут происходить под различным углом зрения, в соответствии с занимаемым местом на предприятии. Если наемные работники (не руководители) воспринимают его рост в основном как положительный знак, то некоторая часть руководства будет усматривать в этом не самую благоприятную тенденцию.
Распределение персонала по географическим зонам и по отраслям
Этот тип анализа затрагивает, в первую очередь, крупные мультинациональные группы. На предприятиях такого рода действительно важно выявить места сосредоточения и распределения (по отрасли) персонала, поскольку такие данные в общем отражают стратегию.
1.1.2. Динамика численного состава работников предприятия и текучести персонала
Рассмотрение движения численного состава работников предприятия должено дополнить структуру персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства. Можно рассмотреть в динамике состав работников предприятия (по возрасту, полу и т. п.), однако в нашу задачу исследования это не входит. Основное внимание мы сосредоточим на анализе динамики численного состава работников и причинах увольнения.
Динамики численного состава персонала
Если пользоваться терминологией, заимствованной в бухгалтерском учете, то можно сказать, что предприятие располагает в начале анализируемого периода первоначальным запасом персонала, который изменяется за период в результате поступления и увольнения.
Коэффициент динамики числа занятых может быть вычислен при помощи формулы (%):
Поступления – увольнения
______________________________________ ´ 100
Начальное сальдо
Возникают два вопроса. Во-первых, какой тип персонала оценивается? По мере того, как исследователь стремится определить уровень роста потенциала предприятия, то о чем идет речь: общей численности работников предприятия или списочном составе работников (включая временных) — вот что должно привлекать внимание.
Во-вторых, как рассматривать в этом случае работников с неполным рабочим днем? Этим вопросом нельзя пренебречь. Нельзя уравнять наем работника на неполный рабочий день и увольнение работника с полной занятостью — это может создать обманчивое впечатление стабильности рабочих мест. Поэтому необходимо учитывать установленное рабочее время и определить численный состав предприятия как в абсолютном, так и в относительном выражении. Для решения данной проблемы исследователь должен воспользоваться базовыми обзорными данными по среднесписочному составу работников предприятия, фигурирующих в налоговых бумагах и в годовой отчетности, поскольку этот численный состав обычно включает в себя необходимые, уравновешивающие элементы.
Получаем:
Коэффициент Колебания среднесписочного состава
динамики численного = ______________________________________________________
состава Среднесписочный состав предприятия
В равной степени полезно сравнить средний численный состав с численным составом в конце отчетного (бюджетного) года (вычисления по той же методике).
Увольнения
Принято различать следующие причины увольнений с предприятия:
· естественная убыль (вследствие смерти),
· увольнения коллективные и индивидуальные,
· перемена служебного положения (или число переводов на другие должности),
· уход на пенсию,
· истечение срока контракта (окончание контракта) с оговоренным сроком.
Причины уходов демонстрируют лишь предварительный этап изучения причин динамики численного состава работающих.
Исследование «текучести кадров»
В специализированной литературе «текучесть» называется ротацией персонала предприятия, т. е. уровнем уходов. В основном, «текучесть» определяется на основе двух следующих отношений, которые выражают фактически процентное отношение уходов к численному составу персонала:
Количество уходов за данный период
Уровень уходов = ______________________________________________________ ´ 100
Начальный численный состав персонала
или
Количество уходов за данный период
Уровень уходов = ___________________________________________________ ´ 100
Среднесписочный состав персонала
Значительное число исследователей дополняют эти результаты данными по количеству уходов до окончания контрактов с оговоренным сроком действия. Фактически количество увольнений с предприятия очень трудно анализировать. Некоторые исследователи рассматривают этот показатель как подтверждение нарушения деятельности частного предприятия. Но чаще всего нельзя вынести соответствующее суждение без точного анализа причин ухода. Необходимо, например, различать такие разнородные элементы, как уход по личным причинам, увольнение или отставка вследствие неудовлетворенности условиями работы.
1.2. Классификация персонала
Все работники в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непроизводственный персонал.
К промышленно-производственному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции, выполнением работ и оказанием услуг.
Непромышленный персонал – работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации хозяйствующего субъекта. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных, культурно-просветительских учреждений и т.д.
Промышленно-производственный персонал в зависимости от характера выполняемых функций в процессе производства делится на рабочих (основных и вспомогательных), служащих и инженерно-технических работников (специалистов и руководителей).
К рабочим относят работников, непосредственно занятых созданием материальных ценностей и оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Их соотношение – аналитический показатель работы хозяйствующего субъекта.
Основные рабочие непосредственно заняты изготовлением продукции, оказанием услуг и выполнением работ.
Вспомогательные рабочие обслуживают технологические процессы основного и вспомогательного производства (наладчики, термисты и т.п.).
Служащие – работники, осуществляющие функции счётнобухгалтерские, статистические, делопроизводственные, снабженческо-сбытовые и административно-хозяйственные.
Инженерно-технические работники выполняют функции технического, организационного и экономического руководства и управления.
Весьма полезно при анализе производственно-хозяйственной деятельности подразделять персонал по следующим категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие (Рис.1).
Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям, квалификации.
По уровню квалификации рабочие делятся на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и неквалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами. Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1,2,3 категории и без категории.
Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления.
По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных, по звеньям управления – на высшего , среднего и низшего звена.
В условиях становления рыночной экономики появились новые элементы в классификации персонала – менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, сбыту, персоналу и др.
Непременным атрибутом работника квалификации нового типа является его способность быстро адаптироваться к меняющейся технике, новым формам организации труда и производства.
НТП существенно меняет характер труда инженерно-технического персонала. Внедрение ЭВМ меняет содержание труда и функции многих категорий конторских рабочих: они становятся операторами ЭВМ, персональных компьютеров и терминальных устройств.
Глава 2. Управление персоналом
2.1. Цели управления рабочей силой и принципы её использования
Управление персоналом – часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы. Оно представляет собой особую форму функциональной деятельности, направленную на наиболее эффективное использование потенциала работников для достижения целей предприятия и их личных целей. Основными целями управления персоналом являются:
· удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
· обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалифицированного и должностного продвижения кадров;
· эффективное использование трудового потенциала предприятия.
Основными принципами использования персонала фирмы являются:
· соответствие численности работников объёму выполняемых работ;
· соответствие квалификации работника степени сложности его трудовых функций;
· обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;
· максимальная эффективность использования рабочего времени;
· создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.
Развитие и движение персонала связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей:
· планирование, привлечение, наём и размещение рабочей силы;
· профессиональное обучение, подготовку и переподготовку работников;
· планирование карьеры, продвижение по службе и высвобождение персонала;
· условия труда и его оплаты, создание благоприятного психологического климата в коллективе.
Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты и менеджеры: отдел кадров; отдел труда и заработной платы; отдел технического обучения; отдел управления персоналом; лаборатории НОТ; управляющие (директора, менеджеры) кадрами (персоналом).
Удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе может осуществляться в форме привлечения собственных ресурсов фирмы (рост производительности труда, сверхурочные работы, перераспределение работ и перевод работников на другую работу, квалификационный рост и др.) и в форме привлечения (найма) работников со стороны. Наём включает систему мер по привлечению работников на предприятие, процесс изучения кандидатов и отбор из списка кандидатов лиц, наиболее подходящих для занятия вакантных мест.
2.2. Наём работников
Наём работников осуществляется для вновь созданных предприятий и их внутренних подразделений, отделов и служб, а также на действующих предприятиях в случае расширения объёма выпускаемой продукции или выполняемых работ и замены выбывших по различным причинам и основаниям. Наём квалифицированной рабочей силы часто оказывается дорогостоящей задачей, затраты на решение которой можно уменьшить, используя наиболее рациональные процедуры приёма (найма) работников. Наём работников из внешних и внутренних источников осуществляется на вновь создаваемые или освобождающиеся рабочие места – вакансии. Заполнение вакансий производится за счёт внутренних (передвижение кадров внутри предприятия) и внешних источников (население страны или региона в трудоспособном возрасте). При этом привлечение персонала извне может осуществляться в форме набора новых работников на постоянной и/или временной основе (лизинг персонала).
Основными преимуществами внутренних источников найма являются незначительные затраты на привлечение рабочей силы, знание претендентом специфики и особенности фирмы, наличие представлений у администрации о его навыках и способностях, возможность более быстрого заполнения вакансии и др. К недостаткам внутрифирменного привлечения рабочей силы можно отнести менее широкие возможности для выбора кандидатов, дополнительные затраты на повышение квалификации, возможность появления напряжённости и обострения соперничества внутри коллектива, отсутствие возможности обеспечения дополнительной потребности в рабочей силе и др.
Основные преимущества привлечения рабочей силы со стороны связаны, прежде всего, с возможностью покрытия дополнительной потребности в трудовых ресурсах, наличием более широких возможностей выбора, возможностью использования оплаты других фирм и др. Недостатки связаны с более высокими затратами (материальными и временными) на привлечение рабочей силы, отрицательным воздействием на психологический микроклимат в организации и текучесть кадров, отсутствием знаний об особенностях производства и его организации и др.
При организации найма отделу по управлению персоналом целесообразно установить контакты с биржами труда, центрами трудоустройства, школами, колледжами, высшими и средними специальными учебными заведениями, агентствами по трудоустройству и подбору персонала. Опыт показывает, что эффективными способами найма рабочей силы являются рассылка рекламных объявлений, а также неформальные контакты с кадровыми службами родственных организаций. В процессе выбора работника из всех кандидатов используются анкетирование, собеседование, тестирование, проверка навыков в соответствующих центрах и другие процедуры.
Расстановка (размещение) персонала. Это распределение принятых работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с их способностями и принятой на предприятии системой организации труда. Использование работников в строгом соответствии с их профессией и квалификацией, обеспечение их взаимозаменяемости на основе овладения смежными профессиями, равномерная и полная загрузка персонала и обеспечение точного учёта количественных и качественных результатов труда должны обеспечить слаженную деятельность коллектива по реализации основных целей и задач предприятия.
2.3. Профессиональное обучение, подготовка и переподготовка работников
Профессиональное обучение персонала предприятия связано с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру и содержанию работы, а также с необходимостью максимального использования и развития всех его способностей. Занятые на производственных предприятиях работники постоянно находятся в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, осуществляется реорганизация производства и управления и т.д.
Основными причинами, обусловливающими необходимость профессионального обучения и переподготовки персонала, являются:
· недостаток квалифицированной рабочей силы на национальном или региональном уровне;
· увеличивающаяся стоимость рабочей силы как важнейшего производственного ресурса;
· конкуренция, требующая сокращения затрат и более эффективного использования трудовых ресурсов;
· технологические изменения, предполагающие овладение новыми знаниями и переподготовку работников;
· появление новых производственных процессов;
· укрупнение производства, требующее новых навыков управления и координации деятельности внутренних подразделений предприятия;
· подготовка к занятию новой, более высокой должности;
· развитие потенциала работников;
· рост объёма производства и реализации продукции;
· социальная ответственность предприятия за своих работников.
Выделяют две основные формы обучения персонала – внутрипроизводственную (непосредственно на рабочем месте) и внепроизводственную. Внутрипроизводственное обучение осуществляется в процессе работы непосредственно на рабочем месте. Эту форму подготовки отличает тесная связь с повседневной деятельностью предприятия и его внутренних подразделений, оперативность и более низкие затраты. Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются производственный инструктаж, направленное приобретение опыта, смена (ротация) рабочего места, делегирование части функций и ответственности и др.
Обучение вне рабочего места (внепроизводственное обучение) связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от выполнения служебных обязанностей, однако, зачастую является более эффективным за счёт проведения занятий опытными специалистами, использования современного оборудования и информации. Как правило, методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для приобретения теоретических знаний, обучения решению проблем, принятию решений и др.
В процессе обучения следует выделять образование, подготовку и профессиональное развитие кадров. Образование связано с получением теоретических знаний и осуществляется в школах, высших и средних специальных учебных заведениях, подготовка связана с использованием и применением знаний к той или иной конкретной работе, а профессиональное развитие кадров – с повышением уровня (степени) овладения приёмами и навыками применительно к конкретной профессии.
На большинстве крупных российских предприятий руководство подготовкой и повышением квалификации кадров возлагается на главного инженера. В его подчинении находятся отделы или бюро технического обучения или отдельные работники, выполняющие аналогичные функции, а также соответствующие учебные подразделения (курсы, школы, учебно-производственные комбинаты и др.). Специалисты по техническому обучению имеются и в крупных ценах. Кроме того, значительную работу по обучению персонала осуществляют линейные руководители предприятия, особенно мастера и старшие мастера.
Обучение, подготовка и переподготовка кадров на предприятии осуществляется с учётом категорий и групп работающих. Обучение рабочих на производстве является преобладающей формой их подготовки. Обычно выделяются три основных вида подготовки: подготовка новых рабочих (ранее не имевших профессий), переподготовка и обучение рабочих вторым профессиям (в случае их высвобождения, расширения их профиля или потребностей производства) и повышение квалификации (последовательное совершенствование профессиональных знаний и навыков по имеющейся профессии). При этом подготовка осуществляется обычно по курсовой, групповой и индивидуальной системам обучения.
Обучение служащих на производстве осуществляется в форме самостоятельной работы, для чего на предприятиях создаются библиотеки и бюро технической и экономической информации, а также в вечерних высших и средних специальных учебных заведениях и на специальных курсах по тем или иным проблемам управленческой деятельности. В процессе обучения работников предприятия применяются и такие способы и методы обучения, как инструктаж, использование тренажёров, ролевые игры, изучение прецедентов, лекции, дискуссии, фильмы и телепередачи, ротация кадров, создание кадрового резерва.
2.4. Условия труда
Условия труда – это совокупность взаимосвязанных психофизиологических, санитарно-гигиенических и эстетических факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность работников предприятия в процессе осуществления трудовой деятельности. Они определяются особенностями производственных процессов, применяемого оборудования и технологии, тяжестью и напряженностью труда, воздействием внешней среды на организм работников, режимом труда и отдыха, а также психологическим климатом в коллективе. В соответствии с действующими санитарно-гигиеническими критериями оценки условия труда подразделяются на четыре класса: нормальные, допустимые, вредные и опасные (экстремальные).
Неблагоприятные условия труда вредно отражаются на здоровье работников и могут привести к потерям рабочего времени в связи с заболеваниями. Улучшение условий труда обеспечивает сохранение здоровья работников, снижение их заболеваемости и исключение производственного травматизма, повышение производительности труда и качества работы.
В целях совершенствования, облегчения условий труда на предприятии необходимо специально разрабатывать и реализовывать мероприятия по уменьшению влияния вредных воздействий на организм работников, соблюдению санитарных норм, обеспечению благоприятной производственной обстановки, соблюдению рациональных годовых, недельных и внутрисменных режимов труда и отдыха, техники безопасности и экологических характеристик производства.
2.5. Режим труда и отдыха
Режим труда и отдыха – установленный на предприятии распорядок, регламентирующий рациональное чередование времени работы и отдыха в течение рабочей смены, недели, месяца и года в целях обеспечения наиболее полного использования средств производства, высокой работоспособности персонала и полного восстановления его работоспособности во время отдыха. Под режимом труда и отдыха понимают чередование периодов работы и перерывов на отдых или другой вид деятельности, отличной от постоянной работы.
Время работы на предприятии определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утверждёнными администрацией по согласованию с выборным профсоюзным органом (с учётом специфики работы, мнения трудового коллектива и нормами действующего законодательства. В России нормальная продолжительность рабочего времени рабочих и служащих не может превышать 40 часов в неделю. Сокращённая продолжительность рабочего времени установлена для рабочих и служащих в возрасте от 16 до 18 лет, работников, занятых на работах с вредными условиями труда и т.д. Работодатель может установить отдельным работникам режим работы на условиях неполного рабочего времени, вводить суммированный учёт рабочего времени, в напряжённые периоды увеличивать продолжительность рабочей смены до 10 часов. При этом продолжительность рабочего времени за учётный период не должна превышать нормального числа рабочих часов. Администрация предприятия обязана устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю отдельным категориям работников.
Время отдыха включает такие составляющие, как перерывы в течение рабочего дня, выходные и праздничные дни, отпуска. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов.
В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производительно-техническим условиям (непрерывно действующие предприятия), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.
Отпуска бывают: 1) оплачиваемые и неоплачиваемые; 2) основной и дополнительные; 3) учебные; 4) связанные с выполнением государственных обязанностей; 5) вынужденные. Основной отпуск имеет продолжительность не менее 24 рабочих дней в расчёте на 6-дневную рабочую неделю. Дополнительные ежегодные отпуска предоставляются работникам:
· занятым на работах с вредными условиями труда;
· отдельных отраслей народного хозяйства, имеющим продолжительный стаж работы на одном предприятии;
· с ненормированным рабочим днём;
· работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним территориям и др.
Отпуск без сохранения заработной платы (неоплачиваемый) предоставляется по семейным обстоятельствам по усмотрению администрации. Вынужденные отпуска, достаточно широко распространённые в настоящее время в современной России, законодательством не предусмотрены.
Режим труда и отдыха работников регулируется графиком работы, который отражает продолжительность рабочего дня, число рабочих смен и сутки, чередование труда и отдыха. Он обеспечивает соблюдение установленной законодательством месячной нормы рабочего времени, равномерное распределение в течение месяца рабочего времени и времени отдыха, правильное чередование для каждого рабочего утренних, вечерних и ночных смен, переход из одной смены в другую после дней отдыха, постоянное закрепление бригад или отдельных рабочих за оборудованием и рабочим местом. При непрерывном производственном процессе применяются односменные, двухсменные и трёхсменные прерывные графики. Они предполагают чередование выхода рабочих на работу по сменам и общие дни отдыха. При этом устанавливаются скользящие (непрерывные) трёхсменные и четырёхсменые графики, пример одного их которых представлен в таблице Трёхсменного скользящего графика работы:
| Смена | Дни месяца | |||||||||||||||||||
| | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 |
| Утренняя | А | А | А | А | А | Б | Б | Б | Б | Б | Б | В | В | В | В | В | Г | Г | Г | Г |
| Вечерняя | Б | Б | Б | В | В | В | В | В | Г | Г | Г | Г | Г | Р | А | А | А | А | А | Б |
| Ночная | В | Г | Г | Г | Г | Г | Р | А | А | А | А | А | Б | Б | Б | Б | Б | В | В | В |
| Отдых | Г | В | В | Б | Б | А | АГ | Г | В | В | Б | Б | А | АГ | Г | В | В | Б | Б | А |
По данному графику каждая бригада (А,Б,В,Г) имеет дни отдыха после 5 дней работы. После работы в утренней смене бригада переходит в ночную смену, а затем в вечернюю. Еженедельно в одну из смен предусматривается планово-предупредительный ремонт оборудования. Если по графику работ фактическое число рабочих часов в отдельные месяцы превышает установленное по закону, то переработка может быть компенсирована или выплатой заработной платы как за сверхурочное время, или предоставлением дополнительных дней отдыха помимо предусмотренных графиком.
Внутрисменный режим труда и отдыха включает перерыв на обед и кратковременные перерывы на отдых. Изменение работоспособности работника в течение смены графически представляет собой ломанную линию (рис.2), нарастающую в начале работы, сохраняющуюся на достигнутом высоком уровне в последующие часы и убывающую к обеденному перерыву. При этом выделяются следующие фазы работоспособности:
· фаза врабатываемости при нарастающей работоспособности;
· фаза устойчивой работоспособности;
· фаза падения работоспособности и развивающегося утомления.
Указанные фазы работоспособности повторяются и после обеда. При этом фаза врабатываемости, как правило, протекает быстрее, и фаза устойчивой работоспособности также менее продолжительна, чем до обеда. Во второй половине смены снижение работоспособности наступает раньше и развивается быстрее в связи с более глубоким утомлением.
Рациональные суточные режимы труда и отдыха обеспечиваются соответствующими графиками сменности. При их введении учитывается, что наивысший уровень работоспособности отмечается в утренние и дневные часы, а в вечернее и ночное время работоспособность снижается. Недельный режим труда и отдыха учитывает время работы в течение недели и выходные дни. При выборе графиков выхода на работу необходимо соблюдать физиологически допустимую и установленную законом дневную и недельную норму продолжительности рабочего времени. Длительность рабочей смены у лиц, занятых полный рабочий день, не должна, как правило, превышать 8 часов. Продолжительность ежедневного отдыха между сменами вместе со временем обеденного перерыва должна быть вдвое больше продолжительности времени работы. Меньший ежедневный отдых при сменной работе допускается только при чрезвычайной необходимости и на короткое время. Правильное построение графиков сменности в значительной степени влияет на работоспособность человека в связи с переходом из одной смены в другую. На некоторых предприятиях применяют скользящие графики пересменки, на предприятиях других отраслей чередование смен осуществляется через две недели или через месяц.
Годовой режим труда и отдыха предусматривает время работы в течение данного периода времени и время отпусков.
Глава 3. Мотивация и оплата труда персонала
3.1. Мотивация труда
Одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала фирмы является усиление мотивации труда. Именно мотивация труда и профессионально-квалифицированный уровень работников обеспечивают действенность управления человеческими ресурсами. Мотивация труда – это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых следует выделить материальные, моральные, социально-психологические, духовные, творческие и др. Мотивация является формой использования мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. На мотивацию работников фирмы непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда на предприятии, организация труда и его оплаты, возможности продвижения по служебной лестнице и др.
Выделяют три вида мотивации – прямую, властную (принудительную) и опосредованную (стимулирование). Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путём убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации примера и др. Властная (принудительная) мотивация базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований. Стимулирование труда как метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.
Существуют различные подходы к мотивации персонала. Современные теории мотивации можно разделить на две основные группы – содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности представляют собой иерархическую структуру и разделяются на первичные (врождённые) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определённого жизненного опыта). К этой группе относятся теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга. Процессуальные теории мотивации основываются на моделях поведения людей: теория ожиданий (В. Врум), теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.
Главными рычагами мотивации являются потребности, стимулы и мотивы. Потребности рассматриваются в теории мотивации как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Под стимулом обычно подразумевается внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определённой формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой (желание, влечение, ориентация, внутренние установки и др.)
Система материального и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие – повышение эффективности труда и его качества. Стимулирование труда как метод управления дополняет административно-правовые методы управления, побуждая работников и их коллективы работать больше и лучше, чем это предусмотрено трудовыми соглашениями. Стимулы могут быть материальными и нематериальными, а сочетание материальных и моральных стимулов является одним из важнейших принципов стимулирования. В составе материальных можно выделить денежные и неденежные стимулы, в составе нематериальных –социальные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самореализации и самосовершенствования). Выделяют следующие основные формы стимулирования работников предприятия:
1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона и конкурентоспособна. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты, надбавки и премии. Доплаты и компенсационные надбавки учитывают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и доплаты выполнят стимулирующие функции, отражают производственные результаты деятельности работника и носят стабильный характер. Премии предназначены для стимулирования работников на достижение какого-то определённого результата и носят изменчивый характер;
2. Социальные выплаты, включающие субсидированное и льготное питание, продажу собственной продукции предприятия работникам со скидкой, оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, оплату больничных листов сверх определённого уровня, страхование здоровья работников и членов их семей за счёт фирмы и др.;
3. Нематериальные (неденежные) льготы и привилегии персоналу, в том числе предоставление права на скользящий, гибкий график работы, предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определённые достижения и успехи в работе, более ранний выход на пенсию и т.п.;
4. Дивиденды по акциям фирмы (участие в акционерном капитале предприятия) и участие в прибылях;
5. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалифицированный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения от предприятия. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур у правления является организационной основой для мотивации работников;
6. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам предприятия. Моральное поощрение работников;
7. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.
Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.
3.2. Оплата труда. Заработная плата
Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учётную функции. Воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) – направлена на повышении заинтересованности работников в развитии производства, социальная – способствует реализации принципа социальной справедливости, учётная – характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
Общий уровень оплаты труда на фирме может зависеть от следующих основных факторов:
· Результатов хозяйственной деятельности предприятия;
· Кадровой политики предприятия;
· Стоимости жизни (потребительской корзины);
· Уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
· Влияние профсоюзов, конкурентов и государства и др.
Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.
На разных предприятиях действуют свои системы оплаты и стимулирования труда. Существуют принципиальные отличия в построении схем вознаграждения на мелких и крупных фирмах. В частности, большинство мелких фирм имеют ограниченные возможности в предоставлении внутрифирменных льгот. Обычно не существует дополнительного пенсионного страхования 9помимо государственного), нет чётко обозначенных путей развития карьеры в пределах фирмы, а стимулирование осуществляется в основном за счёт «конкурентоспособного», т.е. достаточно высокого, уровня основной заработной платы. Работников мелких предприятий привлекает сама возможность получения работы, более высокая степень самостоятельности, возможность приобрести опыт, требующийся для получения работы в солидных фирмах. Крупные фирмы располагают большими возможностями в построении более гибких систем вознаграждения. С этой целью они применяют «толстые» пакеты дополнительного внутрифирменного социального страхования, льгот, а также участия в собственности, обеспечивающих «привязку» интересов персонала к фирме.
В основу организации оплаты труда на фирме могут быть положены следующие основные принципы:
· форма материального вознаграждения должны быть конкурентоспособны относительно форм вознаграждения других организаций;
· учёт размера минимальной оплаты труда, установленной государством;
· обеспечение оплаты по конечным результатам производства и в зависимости от количества и качества затраченного труда;
· дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия, обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;
· превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.
· по способу формирования основной заработной платы выделяют тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Тарифные системы оплаты труда строятся на основе различных тарифных сеток и на базе единой тарифной сетки.
Тарифные системы оплаты труда. Организация тарифной системы оплаты труда на фирме состоит из следующих основных элементов:
· формирование фонда оплаты труда;
· нормирование труда;
· установление тарифной системы;
· выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.
Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда даёт возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия. Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов:
· тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учётом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;
· тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);
· тарифно-квалифицированные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;
· районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);
· доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.;
· минимальная оплата труда, предоставляющая лицам, работающим по найму, необходимую социальную защиту и устанавливаемая законодательно.
На большинстве предприятий действуют две основные формы оплаты труда – повременная и сдельная. Повременной формой оплаты труда называется такая форма, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда.
Заключение
"Под рабочей силой, или способностью к труду мы понимаем совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости "- такое определение понятия "рабочая сила" дал К. Маркс. Рабочая сила, представляя собой способность к труду, неотделима от самого человека. Ее производство и воспроизводство означает прежде всего воспроизводство самого человека, сохранение его нормальной жизнедеятельности. К. Маркс отмечал: "Рабочая сила существует только как способность живого индивидуума. Производство рабочей силы предполагает, следовательно, существование последнего. Раз существование индивидуума дано, производство рабочей силы состоит в воспроизводстве самого индивидуума, в поддержании его жизни. В воспроизводстве рабочей силы, кроме необходимости поддержания, непрерывного возобновления и совершенствования способности к труду, обязательны постоянное приобретение и развитие работниками знаний и умений. Таким образом образование - важная составная часть воспроизводства рабочей силы. К. Маркс подчеркивал участие образования в воспроизводстве рабочей силы: "Покупка же таких услуг, которые выражаются в обучении рабочей силы, которые сохраняют ее, видоизменяют и т. д., словом, дают ей специальность или же только служат ее сохранению...например, услуг школьного учителя...- все это есть покупка таких услуг, которые дают взамен себя "пригодный для продажи товар и т. д.", а именно самое рабочую силу, в издержки производства или воспроизводства которой эти услуги входят". В качестве главного источника воспроизводства рабочей силы - примерно 3/4 от общей суммы реальных доходов семьи трудящихся - служит индивидуальная оплата работника по результатам его трудового вклада, а общественные фонды потребления составляют около 1/4. Повышение уровня образования, приобретение новой специальности, смежных профессий способствует росту трудоотдачи и доходов индивидуальной рабочей силы, получаемых по ее трудовому вкладу.
Воспроизводство рабочей силы в процессе воспроизводства общественного продукта происходит непрерывно, также как непрерывно и само производство. К.Маркс подчеркивал, что благодаря производству индивид "становится actu ( на деле ) осуществляющей себя рабочей силой, рабочим, между тем как раньше он был таковым лишь potencia ( потенциально )". Рабочая сила как субъективная основа человеческого фактора производства проявляется в трудовой деятельности, причем именно рабочая сила является главным элементом производительных сил, т.к. средства производства сами по себе, вне человеческого труда, ничего произвести не могут. Под воздействием научно-технического прогресса повышаются требования к уровню интеллектуального развития рабочей силы, к уровню ее образования. Новые средства труда по своим качествам должны превосходить заменяемые ими старые средства труда, а в создании новых, более совершенных , огромную роль играет наука и непрерывно связанное с ней образование. Кроме того, применение новой техники требует от людей, занятых в производстве, более высокой квалификации, которая обеспечивается специальным и высшим образованием. Таким образом для обеспечения предприятия сильной, трудоспособной и качественной рабочей силой необходимо повышать уровень качества образования в стране, тогда и только тогда мы достигнем наивысших результатов в сфере экономики предприятия.
Список используемой литературы
1. Экономика предприятия (фирмы) – учебник под редакцией профессора О.И.Волкова и доцента О.В.Девяткина, Москва ИНФРА-М 2007;
2. Экономика предприятия (4-е издание) под редакцией академика В.М.Семёнова, 2007;
3. Экономика предприятия – учебник под редакцией И.Н.Чуева и Л.Н.Чуевоей, Москва 2007;
4. Экономика предприятия (в схемах, таблицах, расчётах) – учебное пособие под редакцией профессора В.К.Скляренко, В.М.Прудникова, Москва ИНФРА-М 2007.
