Курсовая Управление персоналом 37
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-25Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Министерство образования РФ
Сибирская Государственная Геодезическая академия
Курсовая работа по менеджменту
«Управление персоналом»
Выполнил: ст. гр. ЭУКв – 31
Петухова А.М.
Проверил: Вайда В.А.
г. Новосибирск, 2006
Содержание
Введение …………………………………………………………………….3
Глава 1. Организация и принципы управления персоналом……………..4
1.1 Труд – экономический ресурс………………………………………….4
1.2 Философия управления персоналом…………………………………...5
1.3 Концепция руководства персоналом…………………………………..7
1.4 Классификационные группы работающих и классификация должностей работающих……………………………………………………………..8
Глава 2. Типовые процедуры решения по управлению кадрами……….11
2.1 Порядок подбора, подготовки и расстановки персонала……………11
2.2 Оценка персонала………………………………………………………13
2.3 Контроль………………………………………………………………..15
2.4 Увольнение……………………………………………………………..16
2.5 Оплата труда…………………………………………………………....18
Глава 3. Управление персоналом на ОАО «Российские железные дороги»……………………………………………………………………...25
3.1 Общая характеристика деятельности предприятия………………….25
3.2 Персонал ОАО «РЖД»………………………………………………...27
3.3 Внутренние проверки………………………………………………….29
Заключение…………………………………………………………………31
Список использованной литературы……………………………………..32
Приложения…………………………………………………………………33
Введение
Важнейшим элементом потенциала предприятия, залогом его успехов является персонал, люди. От квалификации решений в системе подбора, обучения перемещения и материального поощрения работников зависят в значительной степени экономические результаты деятельности любой организации. Этим объясняется актуальность темы.
При написании данной работы ставится следующая цель: изучение организации управление персоналом на предприятие.
Для этого решаются следующие задачи. Рассматриваются теоретические аспекты данной темы.
· Принципы управления персонала;
· Типовые процедуры и решения по управлению кадрами;
· Оплата труда.
Структура работы состоит из:
· Титульный лист;
· Содержание;
· Введение;
· 3-х глав:
§ В главе 1, рассматривается: Организация и принципы управления персоналом ( Труд – экономический ресурс; Философия управления персоналом; Концепция руководства персоналом; Классификационные группы работающих и классификация должностей работающих).
§ В главе 2, рассматривается: Типовые процедуры решения по управлению кадрами ( Порядок подбора, подготовки и расстановки персонала; Оценка персонала; Контроль; Увольнение; Оплата труда).
§ В главе 3, рассматривается : Управление персоналом на ОАО «Российские железные дороги» (Общая характеристика деятельности предприятия; Персонал ОАО «РЖД»; Внутренние проверки).
· Заключение;
· Список использованной литературы;
· Приложения.
При написании работы используется литература отечественных авторов, таких как:
· Глухов В.В;
· Ременников В.Б;
· Русинова Ф.М.
Глава 1. Организация и принципы управления персоналом
1.1
Труд – экономический ресурс
Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании, добытое в конкурентной борьбе, которых нужно размещать, мотивировать их деятельность, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации.
Управление персоналом – это самостоятельная сфера деятельности руководителей. От квалификации решений в системе подбора, обучения, перемещения и материального поощрения работников зависят в значительной степени экономические результаты деятельности любой организации.
При изучении труда как экономического ресурса выделяют его основные признаки. Этот ресурс требует воспитания, обучения и содержания. Его состояние характеризуется квалификацией, численностью, физическим и моральным состоянием.
С понятием «квалификация рабочей силы» связаны следующие термины:
· Квалификация – степень общей и профессиональной специальной подготовки;
· Специальность – вид деятельности в рамках профессии;
· Профессия – род занятий человека, использующий определенные общие и специальные знания и навыки. Определятся профессия характером и содержанием труда;
· Категория – роль и место в трудовом процессе.
Показателями качества трудовой жизни принято считать:
· Справедливость вознаграждения;
· Безопасность труда;
· Комфортность условий труда;
· Возможность самовыражения;
· Правовую защищенность;
· Открытость взаимоотношений;
· Общественную полезность труда.
Трудовой ресурс определяется специфическими показателями оценки уровня жизни:
· Уровень здоровья – средняя продолжительность жизни и коэффициент смертности;
· Уровень питания – среднесуточное потребление в пищу количества килокалорий, граммов белков, жиров и углеводов, приходящееся на душу населения;
· Уровень обеспеченности жильем – наличие фактического количества квадратных метров жилой площади на душу населения;
· Уровень культуры населения – среднее число лет обучения и объема воспитания на душу населения;
· Порог бедности – доход, необходимый для обеспечения жизненных минимальных потребностей равно потребностям биологического выживания личности, семьи;
· Минимальный продовольственный набор – часть прожиточного минимума, равна сумме затрат на питания;
· Индекс человеческого развития – средняя величина, состоящая из валового внутреннего продукта на душу населения, ожидаемой продолжительности жизни и уровня образования, соотнесенная к уровню принятого в качестве стандарта для сравнения;
· Индекс уровня жизни – отношение суммы индивидуального дохода работника к сумме прожиточного минимума, утвержденного государством для региона его проживания.
1.2
Философия управления персоналом
Ориентация на человека в системе управленческих решений означает доверие к его деятельности. Исходной предпосылкой должна стать уверенность в компетенции, сознательности и ответственности работников: «Мы исходим из того, что наши люди – взрослые». «Люди, если вы им позволите, утопят вас в идеях». «Главный источник повышения эффективности находится в людях». Уважение работающих, готовность обучить, утвердить их достоинства дают больший результат, чем вложение средств в автоматику и оборудование. Отношение к людям проявляются в конкретных действиях и не терпит словесных заверений. Забота о работнике должна лежать в основе управленческой деятельности. Недоступны заявления: «Проблемы людей отнимают все мое время»; «Люди – самое узкое место в производстве».
Выделим отдельные рекомендации для руководителя:
· Стимулирование труда людей и сопричастность к управлению предприятием;
· Посещение подчиненных подразделений (личное общение);
· Разъяснение стратегических задач предприятия в группах работников;
· Использование гибкого графика рабочего дня;
· Способствование контактам между людьми;
· Мотивация стремлений к повышению квалификации.
Одним из ключевых моментов в отношениях к людям является утвержденный статус отдельного служащего. Наиболее нежелателен термин «рабочий», более подходящими являются «сотрудник», «член коллектива» и т.д.
При системе пожизненного найма существенную часть заработной платы на предприятие составляют надбавки за стаж работы. Новичку заведомо недоплачивают, зато на завершающей стадии работы сотруднику платят больше.
Жесткий «американский» подход предполагает самостоятельную ответственность человека. Опасное место не будет огорожено, так как каждый должен заботиться о своей безопасности.
Например, в составе принципов немецкой фирмы FESTO имеется ряд формулировок, ориентированных на выделение целей деятельности:
1. «Предприятие лучше всего отвечает требованиям рынка, современным технологиям и общественному развитию, если сотрудники действуют в согласии с его целями.
2. Знание этих целей обеспечивает и способствует эффективному использованию сотрудников.
3. Формулирование целей ориентируется на идеал предприятия.
4. Руководители и сотрудники осознают свою ответственность перед обществом.
5. Каждый сотрудник является для своего коллеги «подходящей средой».
6. Человек стоит в центре интересов.
7. Предприятие рассматривает себя как жизненное пространство для своих сотрудников.
8. Руководители и сотрудники совместно вырабатывают цели. Цели каждого сотрудника концентрируются на самом главном и соединяются с целями предприятия.
9. Наличие стандартов производительности (качество, затраты, сроки, количество) обеспечивает руководству и сотрудникам самоконтроль, который понимается как важная часть их мотивации.
10. Руководители определяют со своими сотрудниками возможности действовать свободно и выполнять свои задачи под собственную ответственность.
11. Регулярно обсуждаются результаты труда и отношение к делу, при этом ориентиром служат поставленные цели.
12. При отклонение от цели современно согласуются необходимые мероприятия.
13. Конфликты решаются теми, кого они непосредственно касаются.
14. В сотрудничестве коллективный интерес превалирует над личной пользой».
Внимание к работникам предполагает убежденность в том, что они будут работать хорошо, если им создать для этого соответствующие условия. Деньгами можно заинтересовать, но удержать можно интересной работой. В корпорациях разрабатывают и реализуют специальные программы улучшения качества трудовой жизни. Они ориентированы на улучшения качества трудовой жизни. Они ориентированы на улучшение условий на рабочих местах, обеспечение справедливости вознаграждения за труд, привлечение работников к участию в принятии решений, обеспечение гарантии занятости, предоставление бытового и медицинского обслуживания, выбор оптимальных форм контроля.
1.3
Концепция руководства персоналом
Из многих существующих концепций наиболее используемые следующие три:
Management
by
Exception (
MbE) – управление путем контроля отклонений и вмешательство руководителя в исключительных случаях – одна из самых старых концепций. Она использует правила разделения труда между сотрудниками и руководителями. Целью этого разделения являются снятие нагрузки с руководителя, поэтому сотрудники принимают решение самостоятельно до тех пор, пока они не превысят своих полномочий или не появятся отклонения от ожидаемых результатов. Только при этом вмешивается руководитель.
Недостатки концепции MbE: не всегда поддерживается личная инициатива по принятию ответственности; тенденция передачи задач «наверх»; возможно отрицательная мотивация поведения (сокрытие успехов); отсутствие обучения и передачи опыта в процессе работы (руководитель оставляет за собой право решать более интересные проблемы).
Management
by
Delegation (
MbD) – управление на основе делегирование ответственности. Суть этой концепции заключается в том, что решения принимаются на тех иерархических степенях, где для этого имеется достаточный уровень компетенции. Для успешного применения этой концепции важно последовательное делегирование самой задачи. Соответствующих полномочий и ответственности за результат выполнения задачи.
Недостатки концепцииMbD: иерархическая структура не меняется; работа основана на статичном образе мышления, ориентированном на задачи, а не на постановку целей; руководитель может делегировать неинтересные монотонные задачи; учитываются только вертикальные иерархические связи, не обращая внимания на горизонтальную координацию и согласование целей.
Management
by
Objection (
MbO) – управление с помощью согласование цели – считается более современной и разработанной концепцией. Основополагающим принципом является то, что цели предприятия могут быть достигнуты лишь тогда, когда они распределены между всеми отдельными иерархическими уровнями и между работниками этих уровней.
Основные положения этой концепции можно сформулировать как ориентацию на цель, а не на метод:
· Сотрудник сам выбирает пути достижения цели;
· Регулярная проверка и согласование цели с изменяющимися обстоятельствами, что необходимо для гибкого реагирование на изменение ситуации;
· Участие сотрудников в процессе формирования цели для того, чтобы поставленные цели были реалистичными;
· Используется мнение и оценка каждого, одновременно это и инструмент повышение мотивации;
· регулярный контроль и оценка результатов труда на основе сравнение реальных достижений и запланированных ранее целей с использованием анализа причин возможных отклонений.
Недостатки концепции MbO:
· процессы по планированию и внедрению требуют значительного времени;
· определение цели не всегда возможно;
· тенденция к концентрации на количественных целях, а не на качественных;
· достаточно высокие затраты на внедрение концепции.
1.4
Классификационные группы работающих и
классификация должностей работающих
Классификация групп работающих в России основана на рекомендациях Международной организации труда и особенностях экономики России.
Рабочая сила (экономически активное население)– часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность рабочей силы включает занятых и безработных.
К занятым относят лиц обоего пола в возрасте 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:
· выполняли работу по найму за вознаграждение;
· временно отсутствовали на работе ( по законодательно разрешенным причинам);
· выполняли работу без оплаты на семейном подряде.
К безработным относятся лица 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:
· не имели работы (доходного занятия);
· занимались поиском работы;
· готовы приступить к работе;
· обучались по направлению службы занятости.
Экономически неактивное население включает:
· лиц младшего возраста;
· учащихся, студентов и слушателей дневных учебных заведений (включая аспирантов и докторантов);
· пенсионеров по старости и инвалидности;
· лиц, занятых ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми или больными родственниками;
· лиц, которым нет необходимости работать.
Экономически активное населениеделится на две группы:
· наемные работники, деятельность которых управляется согласно установленному набору правил;
· лица, самостоятельно обеспечивающие себя работой.
Вторая группа делится на подгруппы:
· лица, работающие на инвалидной основе (самостоятельно осуществляющих деятельность, приносящую прибыль);
· работодатели (управляющие собственным предприятием, занятые профессиональной деятельностью или ремеслом и постоянно использующие труд наемных работников);
· неоплачиваемые работники семейных предприятий (работающие без оплаты на предприятии, которым владеет родственник);
· члены коллективных предприятий (работающие на предприятии и являющиеся членом коллектива собственников – члены производственных кооперативов, колхозов, товариществ).
Наемные работникиделятся на гражданское население и военнослужащих.
Наемные работники по длительности найма на работу на постоянной основе подразделяются на подгруппы:
· временные работники;
· сезонные работники;
· работники, нанятые на случайные работы.
К военнослужащим относят:
· лиц, имеющих воинское звание и находящихся на действительной воинской службе по контракту или призыву.
К военнослужащим не относят:
· лиц, состоящих на службе в органах внутренних дел в качестве рядового или начальствующего состава, которым присвоено специальное звание милиции внутренней службы, юстиции;
· курсантов военных учебных заведений дневной формы обучения (не являются оплачиваемой занятостью, доходным занятием или временным отсутствием на работе).
Признаки классификации должностей работающих с их принадлежностью к:
· государству;
· капиталу;
· отрасли;
· виду деятельности.
Государственный служащий – это гражданин Российской Федерации, исполняющий обязанности по государственной должности в государственной службе за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств федерального бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации. Круг этих лиц ограничен законодательно.
Для конкретного работника выделяют профессию, должность, специальность и квалификацию.
Профессия – это род трудовой деятельности человека, владеющего определенными общими и специальными знаниями и навыками. Она характеризуется характером и содержанием труда.
Специальность – это вид деятельности в рамках профессии.
Должность характеризует границы компетентности работника и круг его обязанностей, права и ответственность. Квалификация работника определяет степень общей и профессиональной специальной подготовки.
В зависимости от места работы различают основную и дополнительную работу.
Основной работой считается работа, выполняемая в подразделениях, где находится трудовая книжка. В случае ее отсутствия основная работа – та, где отработано наибольшее число часов. Дополнительная работа – это совместительство любого рода, работа по контракту или случайная, разовая работа. Не считается совместительством работа по направлению от основного места работы ( командировка, временное прикрепление к другому предприятию).
Глава 2. Типовые процедуры и решения по управлению кадрами
2.1 Порядок подбора, подготовки и расстановки персонала
Порядок и расстановка персонала – одна из наиболее сложных задач для руководителей подразделений. С целью облегчения ее решения нужна регламентация мероприятий по работе с персоналом и оценке делового уровня работников, учету и контролю перемещения персонала.
В одних фирмах тщательно изучают биографические данные кандидата, в других решающим является отборочное собеседование.
При приеме работника необходимы следующие действия:
· предварительная беседа поступающего на работу и руководителя подразделения;
· изучение и проверка объективных данных кандидата на вакансию;
· беседа с начальником отдела кадров для оценки правомерности приема на работу;
· инструктаж поступающего на работу в отделе кадров;
· подготовка трудового договора;
· согласование условий договора;
· подготовка приказа о зачислении на работу;
· инструктаж по техники безопасности;
· контроль в период испытательного срока.
В последние годы сложилось большое разнообразие методов и приемов аттестации персонала: анализ результатов деятельности, итоги обучения, собеседование, специальные тесты, проведение деловых игр, графология и др. Оценка персонала включает несколько задач: содержание оцениваемых признаков; методы оценки; процедура оценки; анализ итогов оценки. Нормативные системы оценки персонала становятся основой современных методов работы с персоналом в корпорациях.
Используют полученные оценки работников для определения размера оплаты за труд, морального поощрения, выявление кандидатов на повышение по должности и на увольнение, подбора формы повышения квалификации.
Первичные документы, характеризующие работников, хранятся у руководителя, и доступ к ним ограничен.
Система мероприятий безопасности предприятия:
1. Подбор кадров:
· Подробное анкетирование с указанием данных о судимости, финансовой зависимости, имущественного положения, о работе родственников у конкурентов и т. п.;
· Проверка связей с криминалом, конкурентами, контролирующими органами;
· Проверка обязательств из предшествующих мест работы;
· Проверка представленной информации.
2. Оформление трудовых отношений:
· Закрепление обязательств по неразглашению информации конфиденциального характера;
· Обязательность возмещения нанесенного ущерба;
· Требование ограничений на работу по совместительству;
· Обязательность информирования руководства в случае настораживающих контактов;
· Информирования руководства о получение вознаграждения от клиентов, конкурентов, партнеров и т. п.;
· Ознакомление сотрудников с требованием безопасности;
· Защита информации о кадрах (категорирование доступа).
3. Обучение:
· Обучение порядку действий в экстремальных ситуациях;
· Обучение способам обнаружения и предотвращения неправомерных действий;
· Обучение правилам личной безопасности;
· Ликвидация правовой неграмотности;
· Информирование о работе службы безопасности предприятия.
4. Аттестация:
· Проверка знаний поддержание соответствующего уровня безопасности;
· Целенаправленный анализ степени доверия к сотрудникам.
5. Увольнение:
· Юридически безупречное оформление документов;
· Опережающее отстранение от конфиденциальной информации;
· Выявление предполагаемого места работы;
· Выяснение истинных мотивов увольнения;
· Проверка обязательств перед предприятием;
· Изъятие служебных пропусков и удостоверений.
Важнейшая задача управленческого труда – это обеспечение стабильности состава персонала, поэтому управление кадров ведет большой объем аналитической работы по движению кадров.
Кадры, как любое достояние, надо хранить. В успешно функционирующих фирмах, с одной стороны, сохраняют свое достояние, а с другой – создают задел на будущее. Для этого возникновении трудностей в работе идут на дополнительные расходы, обеспечивая обучение, переподготовку персонала. Однако в ряде случаев есть объективная необходимость принудительного сокращения персонала.
2.2 Оценка персонала
Кадры подобранны правильно, если каждый человек соответствует занимаемой должности, а должность отвечает потребностям сотрудника. Твердых правил, на основание которых можно было бы диагностировать черты личности, к сожалению, нет. Каждый раз необходимо действовать индивидуально. Важными средствами оценки личности служат наблюдение и исследование. Имея возможность непосредственно наблюдать за человеком, как он ведет себя на работе и в свободное время, в семье, среди друзей и знакомых, в узком кругу и в более многочисленном обществе, можно высказать суждения о его личности. Многое может быть установлено только при долгом и тесном общении.
Национальный институт США по производственной психологии рекомендует семь пунктов оценки персонала:
1. Физические характеристики – здоровье, внешний вид, манеры.
2. Образование, опыт.
3. Интеллект – способность быстро схватывать суть проблемы.
4. Способность к физическому труду, устной речи, счету.
5. Интересы – хобби.
6. Диспозиция – лидерство, чувство ответственности, общительность.
7. Личные обстоятельства – как работа влияет на личную жизнь.
По мнению японцев, группа крови определяет некоторые черты характера и индивидуальные особенности поведения.
Группа крови 1 – от природы человек стремится к лидерству. Поставленную цель стремится достигнуть, умеет правильно выбирать направления движения к цели. Правда, нередко могут возникать чрезмерные эмоции, ревность, суетливость, болезненная амбиция.
Группа крови 2 – соответствует гармонии, порядку, спокойствию. Люди хорошо срабатываются с другими людьми. Они очень чувствительны, терпеливы, доброжелательны, однако при этом отличаются упрямством,. Неумением расслабиться.
Группа крови 3 – это сформировавшиеся индивидуалисты, склонные поступать так, как им нравится. У них хорошее воображение. Они легко приспосабливаются к любым обстоятельствам.
Группа крови 4 – человек спокоен и уравновешен. Окружающим с ним хорошо и комфортно. Они справедливы и тактичны, умеют развлекать людей и стремятся быть в центре внимания, иногда подвержены длительным колебаниям и с трудом принимают решения.
Профессиография – технология изучения требований профессии к личным качествам, психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья. Профессиография используется как информационная, коррекционная, диагностическая характеристика.
Одна из классификаций (немецкого психолога К. Леонгарда) рекомендует следующую связь характера и соответствующей ему профессии:
· Гипертерпимый (общительность, подвижность, энергичность, умение вести беседу, безответственность, неумение спокойно анализировать) – работа, требующая оперативного решения, множественных поверхностных контактов, постоянного общения;
· Дистимический (серьезный, ответственный, добросовестный, пунктуальный, пессимистичный, молчаливый, легко впадающий в апатию, замедленный в мышлении и действиях) – рекомендуется техническая работа, работа с чертежами, техникой, животными и растениями, только не с людьми;
· Возбудимый (энергичность, инициатива, хозяйственность, добросовестность, раздражительность, склонность к гневу, нетерпимость к противодействию) – рекомендуется спорт, строительные специальности, работа в одиночестве;
· Педантичный ( пунктуальность, аккуратность, добросовестность, обязательность, серьезность, ровное настроение, буквоедство, формализм, неуверенность, неспособность к принятию самостоятельных решений) – желательна работа по классификации и учету, постоянство обстановки;
· Тревожный (эмоциональность, дружелюбность, впечатлительность, обязательность, неумение дать отпор, растерянность, неинициативность, неспособность самостоятельно принимать решения) – работа, не требующая самостоятельного принятия решений и общение с новыми людьми, не ставящая необходимости лидерства;
· Эмотивный (способность к состраданию, исполнительность, чувство долга, впечатлительность, чувствительность, неумение видеть главное, увязание в деталях, эмоциях и переживаниях) – рекомендуется работа в сфере искусства, в одиночестве или с единомышленниками, не умеет работать «от звонка до звонка»;
· Демонстративный ( живой темперамент, умение приноровиться к любому, эмоциональность, упорство, раскованность, целеустремленность, оригинальность, эгоистичность, неискренность, способность уходить от сложных ситуаций) – желательна карьера актера, экскурсовода, переводчика, в торговле, в спорте;
· Экзальтированный (эмоциональность, искренность, дружелюбие, быстро переходит от «мировой скорби» к безудержному веселью) – работники искусства и религии;
· Экстраверт (общительность, деловитость, информированность, жизнерадостность, улыбчивость, непосредственность, необязательность, безответственность, легкомыслие) – работа должна быть связана с переменой впечатлений (комментатор, коммерсант, снабженец, журналист);
· Интроверт (сдержанность, серьезность, нестандартность взглядов, необщительность, ранимость, субъективность подхода) – рекомендуется работа, не требующая широкого круга общения (в науке, философии, литературе)
Характер конкретного человека обычно не укладывается в один из типов. Он более сложен. Однако, опираясь на отдельные черты характера, можно подобрать предпочтительное рабочее место или оценить «комфортность» деятельности конкретного работающего.
2.3 Контроль
Контроль – процесс обеспечения достижения организацией своих целей.
Существенное место в системе активизации резервов занимает контроль производственной деятельности и его результатов.
Контроль не должен диктоваться подозрительностью и ослеплением властью. Он должен определяться предусмотрительностью и заботой исходя из того, что ошибки свойственны людям и при разумном подходе большинство людей добиваются хороших результатов. Контроль также должен отмечать хорошо сделанную работу, которая, к сожалению, слишком часто остается незамеченной.
Цель контроля состоит, как правило, не в том, чтобы «поймать», «уличить», «обвинить», хотя и эти цели при известных обстоятельствах ставятся в процессе контроля тогда, когда есть основания предполагать, что желаемое не достижимо сознательно. Контроль как инструмент управления должен стимулировать производительность и прогресс работников. Если в принципе разделять такой подход к контролю, то должны исчезнуть страхи контролеров и подконтрольных. Ведь это в интересах самого работающего, чтобы результаты его труда приняты к сведению.
Сопровождающие контроль беседы между начальником и подчиненным позволяют подопечному выяснить, правильно ли он выполняет свою работу, нужны ли какие-то изменения. Исполнитель узнает, чему в его работе придается приоритет. Главное же – устраняется неопределенность.
Надо уметь контролировать. Не много надо для того, чтобы вмешиваться в чужую работу и вызывать раздражение, - ведь постоянно критикуемый сотрудник не будет делать больше того, что он должен делать.
Для того чтобы превратить контроль в инструмент мотивации, руководителю необходимо прежде всего контролировать себя и избегать самому грубых ошибок. Он должен анализировать собственное поведение, чтобы найти и преодолеть имеющиеся недостатки в осуществление контроля.
Типовыми правилами контроля являются следующие:
1. Контроль не должен ограничиваться инцидентами;
2. Тотальный контроль порождает небрежность;
3. Скрытый контроль вызывает только досаду;
4. Контролируйте не только любимый участок;
5. Контроль не проформа!;
6. Не контролируйте из недоверия;
7. Не держите своих выводов при себе!;
Выбор стиля контроля определяется следующими признаками:
· Атмосферой в организации;
· Желание сотрудников принимать участие в управление;
· Точность пределов исполнения поручений;
· Топом управленческого стиля у руководителя.
Типовыми вариантами стиля управленческого контроля являются:
· Внутренний контроль – саморегулирование подчиненных, их ответственность, исполнительность:
Ø Стратегия А – внутренняя мотивация с мотивацией подчиненных к участию в развитие мастерства;
Ø Стратегия В – внутренняя мотивация при наличии принуждения;
· Внешний контроль – наблюдение, корректировка, вознаграждение, привилегии:
Ø Стратегия С – внешний контроль с учетом неопределенности оценки результатов.
Грамотный руководитель не станет придерживаться одной тактики. Он будет комбинировать стили с учетом складывающейся ситуации. «Отец» на предприятии так же необходим, как и «начальник».
2.4 Увольнение
Работница – характерный элемент экономики современных стран. В России в 1998 г. безработных насчитывалось 8,3 млн человек, в США – 6,2 (4,5% от численности всего трудоспособного гражданского населения), в Канаде – 1,3, в Англии – 2, Германии – 4, Испании – 4,5 млн человек. В США первое место по числу безработных приходятся на профессии сферы обслуживания (розничная и оптовая торговля, финансовое обслуживание, гостиничный и ресторанный бизнес, транспорт, коммунальные службы).
Проблема лишних людей возникает периодически на каждом предприятии. Это могут быть отдельные должности, ликвидируемые подразделения, закрывающиеся производства. Начнем с небольшого анекдота. Встретились однажды два директора одинаковых заводов – японец и русский. Оба выпускают одинаковую продукцию. Русский спрашивает: «Сколько у вас работает персонала?» «Десять, - отвечает японец. – А у вас?» На российском заводе было 40 человек, но это неудобно говорить. Директор говорит: «Одиннадцать». Через год при повторной встрече японец спросил: «Я все время думал, чем у вас занят одиннадцатый человек?» Очень жесткая позиция руководителей зарубежных заводов к численности кадров – это характерная черта. Каждое рабочее место требует детального обоснования своей необходимости, причем не только в момент появления, но и непрерывно в процессе деятельности предприятия.
Основными причинами увольнения могут быть:
· Увольнение по собственному желанию;
· Увольнение при переводе сотрудника на другое предприятие;
· Увольнение по инициативе администрации;
· Увольнение в период испытательного срока;
· Массовое высвобождение работников;
· Увольнение из-за несоответствия работника занимаемой должности;
· Увольнение по причине систематического исполнение сотрудником без уважительных причин должностных обязанностей;
· Увольнение за прогул без уважительной причины;
· Увольнение в случае неявки сотрудника на работу в течение четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности;
· Увольнение по причине восстановления на работу сотрудника, ранее выполняющего эту работу;
· Увольнение по причине появления на работе в нетрезвом состояние, в состояние наркотического или токсического опьянения;
· Увольнение по причине совершения по месту работы хищения государственного или общественного имущества;
· Увольнение по требованию профсоюзного комитета;
· Увольнение при нарушении условий трудового договора.
Увольнение работника – крайняя мера дисциплинарного наказания. Увольнение – всегда тяжелая ситуация. Она часто сопровождается конфликтами.
Если работодатель производит увольнение по основаниям, которые в законодательстве отсутствуют, то такое увольнение признается не законным. Бремя доказывания наличия законности увольнения и соблюдение установленного порядка увольнение при возникновении спора лежит на работодателе. Объясняется это тем, что приказ об увольнении издает работодатель, следовательно и доказывать его законность необходимо ему.
При увольнение по соглашению сторон администрация обязана доказать, что работник желал расторгнуть трудовой договор.
Трудовой договор заключенный между работодателем и сотрудником, может быть расторгнут при определенных условиях. Основанием для этого являются соответствующие статьи Трудового кодекса.
Увольнение сотрудника производится по процедуре, которая регламентируется внутренними актами предприятия. Такими актами являются следующие действия:
1. Подача заявления об увольнении (за две недели до оформления увольнения).
2. Непосредственный руководитель дает характеристику увольняемого сотрудника.
3. Руководитель подразделения уточняет сведения о заработной плате сотрудника, оценивает производственную необходимость в увольняющемся сотруднике, принимает решение о необходимости личной беседы с увольняемым, передает заявление в службу управления персоналом.
4. Представитель подразделения управления персоналом проводит собеседование с увольняющимся сотрудником, уточняет причины увольнения, оформляет документы на увольнение.
5. Бухгалтерия предприятия проводит расчет выплат увольняющемуся сотруднику.
2.5 Оплата труда
Регулирование оплаты труда:
Заработная плата – это плата за труд. Заработная плата является ведущим стимулом трудовой деятельности людей. Стимул в данном случае – это «не остроконечная палка, которой в древности погоняли животных»,это внешняя причина, побуждающая людей к достижению цели.
Прежде всего рассмотри типовые определения понятия «заработной платы».
Заработная плата – денежный эквивалент части стоимости созданного продукта.
Заработная плата – денежный эквивалент части общественного продукта, распределяемого по труду
Заработная плата – средства, необходимые для восстановления жизненных сил работающего.
Пример договорных отношений об оплате труда хозяина и работника приведен в Евангелии от Матфея. Нанимая работника в виноградник, рано по утру хозяин договорился с ними о плате, равной одному динарию в день. Нанимая группу людей для работы за час до рабочего дня, хозяин сформулировал условия: «Идите и вы в виноградник мой, и что следовать будет, получите». Таким образом, выплатив вечером по динарию на работу всем нанятым работникам, хозяин вызвал недовольство работников, нанятых с раннего утра. «Ты сравнял их с нами, перенесшими тягость дня и зной». Однако цель этой притчи в Евангелии от Матфея – подчеркнуть право хозяина на размер оплаты и справедливость не через равенство оплаты, а через соблюдения условий договора. «Я не обижаю тебя, за динарий ты договорился со мной утром. Возьми свое и пойди. Разве я не властен в своем делать, что хочу? Или глаз твой завистлив от того, что я добр?»
Система оплаты труда являются важнейшим элементом экономической системы государства, поэтому для ее регулирования используются специальные законодательные механизмы. В целом для страны можно выделить несколько уровней регулирования: Декларация прав и свобод человека; Конституция; Кодекс законов о труде; тарифный договор; производственное соглашение (коллективный договор); трудовой индивидуальный договор.
Определяющим государственным документом для оплаты труда в нашей стране является Декларация прав и свобод человека, в которой установлены следующие права граждан. Каждый человек имеет право на труд и его результаты, включая возможность распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду; право на свободный выбор работы и отказ от работы; на благоприятные условия труда, на гарантированный минимум оплаты труда и на защиту от безработицы. Каждый без какой-либо дискриминации имеет право на равное вознаграждение за равный труд. Трудящиеся имеют право на защиту своих экономических и социальных интересов, на ведение коллективных переговоров, а также право на забастовку. Принудительный труд запрещен законом (ст.23).
Каждый человек имеет право на собственность, т.е. право владеть, пользоваться и распоряжаться имуществом как индивидуально, так и совместно с другими лицами. Право наследования гарантируется законом. Неотчуждаемое право быть собственником является гарантией осуществления интересов и свобод личности (ст.24).
Каждый человек имеет право на достаточный и достойный жизненный уровень, улучшение условий жизни, социальную защищенность. Гарантируется право на отдых, социальное обеспечение в старости, в случае болезни и утраты трудоспособности, утраты кормильца, при рождение ребенка (ст.25).
«Справедливость не в том, чтобы получать поровну, а в том, чтобы справедливо получать не поровну», - считает А. И. Гельман.
Распределение фонда заработной платы по профессиям и регионам является действительным управленческим фактором [пр. 1]. Зачастую даже значительное увеличение заработной платы меняет отношения к соответствующему виду работы. Повышенная заработная плата обеспечивает приток рабочей силы в регионы с тяжелыми условиями жизни.
Оплата труда зависит от личного трудового вклада и количества труда и максимальным размером не ограничивается.
Вид, системы оплаты труда, тарифные ставки, оклады и премии определяются организациями самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах или иных нормативных актах.
На уровне предприятия, определяя затраты на заработную плату, коллектив решает проблему своего стратегического существования. Если всю прибыль предприятия направить на оплату труда, то это нанесет ущерб обновлению оборудования и как следствие проявится в будущем через падения производительности предприятия и качества выпускаемой продукции. Таким образом, повышенный расход прибыли на заработную плату в ближайший период приведет к ее снижению в будущем. Однако если предприятие выделяет на заработную плату недостаточно ресурсов, то это отражается на условиях существования работающих. Оплата труда должна покрывать разумные расходы работающего за пределами предприятия, к которым относятся питание, одежда, жилье, содержание семьи и т.д. «Если вы требуете от кого-нибудь, чтобы он отдал свое время и энергию для дела, то позаботьтесь о том, чтобы он не испытывал финансовых трудностей» - отмечал Г. Форд. В противном случае вы потеряете работника или эффективность его работы снизится. Выбирая уровень оплаты труда, руководство предприятия учитывает заработную плату на аналогичных предприятиях, на предприятиях своего региона, стоимость жизни, финансовое положение предприятия, государственные требования, необходимость стабилизации кадров. К основным принципам организации оплаты труда на предприятии относятся:
· Согласие между работниками и администрации в построение системы оплаты труда;
· Обоснованность совокупности оценок для измерении результата работ;
· Взаимосвязь поощрения с результативностью;
· Полный охват своей совокупности работ и обязанностей;
· Простота схемы расчета;
· Взаимосвязь результативности и вознаграждения в отношения сроков;
· Развитие стремление к сотрудничеству;
· Создание стремления к повышению производительности труда;
· Контроль над нормами;
· Наличие механизма для пересмотра нормативов;
· Гарантирование минимального уровня заработной платы.
Заработная плата является основным, но не единственным индивидуальным доходом. Более того, в ряде случаев определяющими по величине оказываются иные составляющие. Их классификацию можно представить в следующем виде:
1. Доход за выполнение трудовых обязанностей ( доход по основному месту работы, доход за работу по совместительству, денежное довольствие военнослужащих).
2. Доход от продажи результатов труда (доход от подсобного хозяйства, фермерский доход, авторское вознаграждение).
3. Доход с капитала (дивиденды по акциям, арендная плата, прибыль за капитал, прибыль по вкладам).
4. Заемный доход (кредиты банков, кредиты предприятий, суммы в долг от частных лиц).
5. Рисковый доход (выигрыш по облигациям, выигрыш по лотереям, выигрыш в игровых автоматах, выплаты в спортивных соревнованиях, страховка при выполнении условий страхования).
6. Донорский доход (плата за сдачу крови, плата за участие в медицинских экспериментах).
7. Передаваемый доход (наследство, алименты, ценности, полученные в дар).
8. Натуральный доход (подарки от предприятий, переданная продукция).
Место оплаты труда во внутреннем экономическом механизме предприятия устанавливаются по одному из двух вариантов:
1. Первоочередность оплаты труда (трудовая ориентация).
В этом случае цепочка экономических расчетов имеет следующей вид: нормирование труда – расчет оплаты за труд – расчет цены продукции. Повышение трудоемкости процессов, рост расценок за труд в этом случае будут вести к соответствующему увеличению цены продаваемой продукции.
2. Первоочередность цены продукции (рыночная ориентация).
В таком случае цепочка экономических расчетов имеет такой вид: определение цены продукции – оценка доли трудозатрат в цене продукции – расчет платы за труд.
Оплата за труд во втором варианте оказывается зависящей от цены продукции на рынке. Если спрос на продукцию высокий и покупается она за высокую цену, то и средства на оплату труда оказываются значительными. При низкой цене за продукт мало средств остается и на оплату труда. Для самого предприятия фактически пропадает необходимость планировать и контролировать нормы трудовых затрат. Еще до начало процесса можно прогнозировать размер оплаты труда. Задачей работающих становится борьба за рационализацию процесса, за новые виды продукции, так как следствие этого является повышение оплаты за единицу изделий.
При помощи системы оплаты труда оказываются влияния на повышение конкурентоспособности предприятия. Рост оплаты труда дает повышения мотивации и улучшение психологического климата на предприятии, но основанием для этого является повышение рентабельности производства. Конкурентоспособность предприятия проверяется сравнением уровня оплаты труда с аналогичными предприятиями, со средними показателями по промышленности.
Рост заработной платы происходит при переходе на более ответственную работу, росте квалификации, расширении или усложнении работы.
«Всякая экономия в обществе в конечном счете сводится к экономии рабочего времени», - отмечал К. Маркс. Затраты рабочего времени являются ключевыми элементами при оплате труда. Для его нормирования используют:
· Нормы времени – количество рабочего времени, установленное для выполнения работы;
· Норы выработки – количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено за единицу времени одним работающим или группой работающих;
· нормы времени обслуживания – время, устанавливаемое для обслуживания единицы оборудования;
· нормы численности – численность работников, необходимая для выполнения конкретного объема работ.
В структуре норм времени работы выделяют типовые элементы: подготовительное время, оперативное время, вспомогательное время, заключительное время, время обслуживания рабочего времени, регламентированное время отдыха.
Для установление норм используются различные методы, способы, приемы. Квалифицируя их по группам, можно выделить статистические, аналитические, опытные, аналоговые, экспертные, законодательные методы и приемы.
Система и тарифная основа оплаты труда:
Система вознаграждения за труд должна строиться с учетом многих факторов, главным из которых являются: характер и сложность работы, доля участия труда в общем результате, его эффективность.
Совокупность применяемых систем оплаты труда можно разделить на три группы: сдельные, повременные и гибкие. Преимуществами сдельных систем оплаты труда являются стимулирование объемов производства, рационализация труда и удовлетворение стремлений работающего к большому заработку. Одновременно этим системам присущи такие недостатки, как снижение качества работы, повышения расхода вспомогательных материалов и энергии, возникновение перегрузки рабочего, уменьшение коммуникации.
К группе сдельных систем относятся:
· прямая сдельная система;
· сдельно-премиальная;
· сдельно-прогрессивная;
· двухставочная система;
· сдельная система с гарантированным минимум;
· косвенно-сдельная;
· комиссионная;
· подрядная.
В основе сдельных систем лежит базовая расчетная формула:
Заработная плата=объем работы * расценка за единицу работы.
Временные системы оплаты труда позволяют сохранить качество, не жертвуя им в пользу количества, но не дают стимулов для работы сверх нормы и часто порождают напряженные отношения между сотрудниками из-за различий в интенсивности их труда.
К группе повременных систем относятся: прямая повременная, повременно-премиальная, повременная система с контролируемой выработкой, оплата через трудодни.
В основе повременных систем лежит базовая расчетная формула:
Заработная плата=время работы * тарифная ставка.
Гибкие системы оплаты труда, которые разрабатываются и внедряются в последние годы, призваны объединить достоинства сдельных и повременных систем.
К этой группе можно отнести следующие системы: остаточную, контрактную, тарифно-аттестационную.
Тарифная основа – это совокупность норм, условий дифференциации заработной платы в зависимости от сложности и условий труда. Элементами тарифной основы являются: тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники работ и профессий, квалификационные справочники должностей служащих, региональные коэффициенты, схемы должностных окладов, надбавки и доплаты к ставкам (окладам), премирование, условия формирования фондов оплаты труда, правила индексации доходов.
Тарифно-квалификационный справочник характеризует квалификационные требования, предъявляемые к рабочим, и дает характеристики работ. Квалификацию рабочего определяют объемом знаний, производственными навыками; характеристики работ – сложностью, точностью, ответственностью.
Региональные коэффициенты определяют увеличение оплаты труда в регионах с тяжелыми условиями труда по отношению к основному региону страны. Значение этих коэффициентов учитывают вещественную и стоимостную структуру потребления в регионе. На территории страны выделяются районы Крайнего Севера, пустынь, безводной местности, высокогорья.
Тарифные ставки – это размер заработной платы за единицу времени. Тарифная ставка обычно устанавливается для рабочего первого разряда по вариантам условий труда (сдельная или повременная оплата труда, нормальные или тяжелые условия труда) [пр. 2].
Тарифная ставка дифференцирует оплату труда в зависимости от квалификации рабочих. Характеристиками тарифной сетки являются число разрядов, темп, нарастание тарифных коэффициентов, диапазон. Тарифный коэффициент первого разряда принимают за единицу, а остальные показывают, во сколько раз тарифная ставка соответствующего разряда выше ставки первого разряда. Отношения крайних тарифных коэффициентов называют диапазоном сетки.
Тарифные ставки определяют оплату труда рабочего в единицу времени в зависимости от значения цеха, условий труда и выполняемой работы. Устанавливают тарифную ставку для рабочих первого разряда, так как для остальных она может быть вычислена через соответствующий тарифный коэффициент. Перечень профессий и работ, оплачиваемых по соответствующей тарифной ставке на основе типовых отраслевых перечней и особенностей предприятия, определяет администрация предприятия. Система тарифных ставок, введенная в 1986 г. в Росси для оплаты труда рабочих в машиностроении и металлургии включала восемь разрядов.
Примером единой для всех работающих тарифной сетки является Единая тарифная сетка, предложенная в 1990г. [пр. 3].
В основу тарифных коэффициентов в этой сетке положено соотношение
а(
n-1) а(
n+1)=а(
n),
что соответствует геометрическому ряду.
С целью увязки заработной платы с объемом выпуска продукции, окружающей специфику рабочего места, на основе тарифной ставки вводят расценку труда. Это сумма заработной платы, выплачиваемая за выпуск единицы продукции:
r = s/q,
где s – часовая тарифная ставка; q – часовая норма выработки. Наличие совокупности расценок, связанной в конкретном цехе с ассортиментом его продукции, позволяет ускорить, процесс начисления заработной платы [пр.4-5].
Планируется введение отраслевых тарифных ставок и тарифных сеток. Тем самым будет сделан переход к введению отраслевых систем оплаты труда.
Глава 3. Управление персоналом на ОАО «Российские железные дороги»
3.1 Общая характеристика деятельности предприятия
Дорожная экологическая лаборатория функционирует с целью обеспечения Западно-Сибирской железной дороги – филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги» достоверной информацией о состоянии окружающей природной среды в зоне деятельности предприятий дороги.
ДЭЛ аккредитована на техническую компетентность в проведении КХА и измерений в области производственного экологического контроля сточных, очищенных сточных вод, природных вод, почв, промышленных выбросов в атмосферу, параметров потока газа в газоходах и выбросов от автотранспорта (с дизельными, бензиновыми и газобаллонными двигателями).
Результаты, полученные в ДЭЛ, предназначены для:
· контроля соблюдения предприятиями отделений, Дирекций Западно-Сибирской железной дороги и других филиалов ОАО «РЖД», расположенных на территории Западно-Сибирской железной дороги, установленных экологических нормативов на объектах окружающей среды;
· контроля эффективности очистки сточных вод на локальных очистных сооружениях;
· контроля эффективности работы газоочистного оборудования;
· проведения мониторинга загрязнения природных вод, почв в процессе хозяйственной деятельности железнодорожных предприятий;
· выдачи технических заданий на проектирование и разработку очистных сооружений и установок;
· освоения и внедрения новых методов, СИ, расширения объектов и номенклатуры аналитических работ для последующего расширения области аккредитации;
· выполнения платных работ и услуг сторонним организациям (при выполнении работ по договорам);
· осуществления иных видов деятельности, не запрещенных законодательством РФ и соответствующих целям деятельности лаборатории.
Перечень объектов аналитических работ, закрепленных за аккредитованной лабораторией, контролируемые показатели и диапазоны их измерения приведены в формах 2 и 4 Паспорта.
Аккредитованная лаборатория является подразделением Западно-Сибирской железной дороги – филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги». Организационная структура ДЭЛ с указанием административной и функциональной подчиненности, приведена в Положении.
Общее руководство ДЭЛ осуществляет начальник лаборатории назначаемый на должность и освобождаемый от должности приказом начальника дороги. Начальник лаборатории административно подчинен главному инженеру дороги, функционально и в оперативных вопросах подчиняется начальнику отдела охраны природы дороги. При отсутствии начальника лаборатории его обязанности возлагают на заместителя начальника ДЭЛ – начальника передвижной экологической лаборатории, ответственным за контроль функционирования установленной системы качества является ведущий инженер группы «вода».
Организационная структура ДЭЛ обеспечивает для каждого специалиста конкретную сферу деятельности, пределы его полномочий при выполнении КХА и измерений, входящих в область аккредитации.
Функционирование лаборатории обеспечивается административной структурой, исключающей возможность какого либо административного, экономического и коммерческого влияния на полноту и объективность результатов анализа.
В структуру ДЭЛ входят группы по контролю воды и почв, передвижная экологическая лаборатория на базе вагона и автомобиля, группа по контролю воздуха, группа по выбросам от автотранспорта, группа по разработке НТД.
· Группы по контролю воды и почв осуществляют производственный контроль качества сточных вод, очищенных сточных вод, поступающих от предприятий дороги, анализ природной воды для учета влияния фоновых концентраций загрязняющих веществ при выполнении анализа сточных вод, анализ загрязнения почв вокруг складов горюче-смазочных материалов, территорий предприятий дороги и мест временного хранения отходов, проводят внутри и межлабораторный контроль точности результатов анализов, осуществляют внедрение новых методик КХА и аналитических приборов;
· Передвижная экологическая лаборатория осуществляет (с выездом на место) производственный контроль качества сточных вод, очищенных сточных вод, поступающих от предприятий дороги, анализ природной воды, почв; контроль промышленных выбросов в атмосферу от стационарных источников, параметров потоков газа в газоходах, контроль эффективности работы газо-пылеулавливающих установок, контроль атмосферного воздуха в санитарно-защитной зоне предприятий, токсичных выбросов от автотранспорта, отбор и доставку проб, проводит выездные совещания и обучения по вопросам экологии;
· Группа по контролю воздуха осуществляет контроль промышленных выбросов в атмосферу от стационарных источников, параметров потоков газа в газоходах, контроль эффективности работы газо-пылеулавливающих установок, контроль атмосферного воздуха в санитарно-защитной зоне предприятий, а также работы, связанные с подготовкой исходных данных для разработки и разработкой нормативно-технической документации для предприятий дороги;
· Группа по выбросам от автотранспорта осуществляет контроль токсичных выбросов от автотранспорта (с дизельными, бензиновыми и газобаллонными двигателями) предприятий дороги, регулировку выбросов, контролирует сроки выполнения поверки СИ и ремонт оборудования;
· Группа по разработке НТД осуществляет разработку и согласование томов ПДВ, инвентаризаций и лимитов отходов.
Между специалистами групп в лаборатории существует взаимозаменяемость.
За установление, организацию системы обеспечения качества, актуализацию документов системы качества, организацию внутренних проверок отвечает начальник лаборатории. Контроль за функционированием установленной системы качества (ее элементов) возлагается на руководителя группы «вода». На время отпусков, длительных командировок, болезней и т.д. ответственным за функционирование системы качества в ДЭЛ назначаются распоряжением начальника лаборатории наиболее опытные специалисты.
Обязанности, права, ответственность всех сотрудников ДЭЛ приведены в должностных инструкциях, являющихся приложением к Положению об аккредитованной ДЭЛ.
3.2 Персонал ОАО «РЖД»
Для обеспечения проведения измерений в области деятельности и эффективного функционирования системы качества в аккредитованной лаборатории предусмотрена штатная численность в соответствии с утвержденным штатным расписанием.
Все специалисты лаборатории имеют специальное образование, необходимые технические знания и опыт.
Сотрудники лаборатории работают на постоянной основе.
Сведения о квалификации, подготовке и опыте персонала лаборатории приведены в форме №10 Паспорта лаборатории.
Квалификационные требования, должностные обязанности, права, ответственность каждого специалиста, а также взаимозаменяемость приведены в должностных инструкциях. Должностные инструкции доводятся до персонала лаборатории под расписку.
Заведующая лабораторией устанавливает требования к компетентности и квалификации специалистов с учетом задач, возложенных на аккредитованную лабораторию.
Заведующая лабораторией обеспечивает соответствие персонала указанным требованиям на основе индивидуального контроля и мероприятий по повышению квалификации.
Система подготовки и повышения квалификации кадров включает в себя:
· обучение вновь поступающих лаборантов и технологов по индивидуальным программам на рабочем месте;
· обучение на курсах целевого обучения, повышения квалификации и др.;
· индивидуальное обучение новым методикам и методам измерений, работе с приборами и т.д.;
· участие в семинарах, в совещаниях специалистов по проблемам организации экоаналитического контроля, организации системы качества и др.;
· командирование специалистов для изучения опыта аналогичных лабораторий.
Ответственность за систему подготовки и подтверждения квалификации кадров возложена на Руководство Омского отделения дороги.
Документы, содержащие сведения о повышении квалификации (программы обучения, копии удостоверений, сертификатов, свидетельств об обучении или участии в семинарах и др.) хранятся в отделе управления персоналом отделения дороги и у заведующей лабораторией.
Каждый сотрудник лаборатории периодически (1 раз в квартал) проходит инструктаж по охране труда и правилам пожарной безопасности. Данные об инструктажах вносятся в специальный журнал.
Заведующая лабораторией отвечает за формирование и совершенствование системы обеспечения качества измерений, актуализацию документов системы качества, организацию внутренних проверок, несет ответственность за ознакомление сотрудников с действующей в лаборатории системой качества измерений.
Руководитель группы «почв» отвечает за функционирование в лаборатории установленной системы качества (ее элементов).
Сотрудники лаборатории, непосредственно участвующие в проведении измерений, несут ответственность за соблюдение:
· требований нормативных документов, регламентирующих методы измерений;
· требований документов по эксплуатации средств измерений и вспомогательного оборудования;
· правил регистрации данных, ведения рабочей и отчетной документации;
· правил безопасности и санитарии; требований к чистоте рабочих мест;
· требований к объективности, достоверности, конфиденциальности результатов измерений.
Принятие решений по вопросам, входящим в полномочия каждого сотрудника, производится им лично, под персональную ответственность.
Решение по наиболее важным вопросам, возникшим в процессе проведения аналитических работ в группах, принимает заведующая лабораторией на основании предложений специалистов. Она же несет ответственность за принятое решение.
Замещение отсутствующих на время отпуска, болезни и т.д. заведующей и специалистов лаборатории осуществляется в соответствии с должностными инструкциями.
Схема структуры производственной экологической лаборатории.
| Омское отделение - структурное подразделение Западно-Сибирской железной дороги – филиал открытого акционерного общества «Российские железные дороги», Сектор охраны природы | |||||||||||
| | | ||||||||||
| Заведующая производственной экологической лабораторией | |||||||||||
| | | ||||||||||
| | | | | | | ||||||
| Технолог – руководитель группы «почва», ответственный за контроль функционирования установленной системы качества | Технолог – руководитель группы «вода» | Инженер – руководитель группы «воздух», технолог - ответственный за метрологическое обеспечение. | |||||||||
| | | | | | | ||||||
| лаборанты | лаборанты | лаборанты | |||||||||
3.3 Внутренние проверки
Внутренние проверки проводятся с целью контроля выполнения всех процедур, описанных в Руководстве по качеству, и подтверждения информации о соответствии лаборатории требованиям системы качества и ГОСТ Р ИСО/МЭК 17025-2000.
Объектом внутренних проверок являются все элементы системы качества, в том числе:
· управление документацией и регистрацией данных;
· знание персоналом лаборатории нормативных документов;
· способность сотрудников объективно и достоверно проводить КХА;
· соответствие применяемых лабораторией процедур анализов и измерений требованиям нормативных документов;
· соблюдение процедур работы с объектами КХА;
· соблюдение правил эксплуатации средств измерения и оборудования, техники лабораторных работ, правильности построения градировочных графиков, калибровки средств измерений;
· соблюдение требований предъявляемых к стандартным образцам, растворам, реактивам;
· другие вопросы деятельности лаборатории.
Проверки осуществляются в соответствии с планом-графиком проведения внутренних проверок.
Программы внутренних проверок составляются по следующим принципам:
· проверка одного элемента системы качества для всех объектов области аккредитации;
· проверка всех элементов системы качества для одного объекта.
Сотрудник, назначенный для проведения внутренней проверки, ставит в известность персонал о сроках ее проведения и содержании проверки не позднее, чем за три дня до начала проверки.
Результаты проверок оформляются «Протоколом внутреннего аудита» и доводятся до сведения заведующей лабораторией и исполнителей конкретных видов работ.
При выявлении несоответствующих работ могут проводиться внеплановые проверки, а после проведения корректирующих действий – повторные проверки.
Ответственность за планирование и реализацию внутренних проверок несет технолог, ответственный за функционирование системы качества.
Заключение
В данной курсовой работе получены следующие результаты:
Что сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании, добытое в конкурентной борьбе, которых нужно размещать, мотивировать их деятельность, развивать на ровне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации.
Управление персоналом – это самостоятельная сфера деятельности руководителей. От квалификации решений в системе подбора, обучения, перемещения и материального поощрения работников зависят в значительной степени экономические результаты деятельности любой организации.
Если бы люди стремились совершенствовать себя вместо того, чтобы спасать весь мир. Если бы они пытались добиться внутренней свободы вместо того, чтобы освобождать все человечество, - как много они сделали бы для действительного освобождения человечества. – Древняя китайская мудрость.
При выборе концепции управления персонала следует исходить из конкретных представлений об управляемости коллектива.
Важнейшим элементом потенциала предприятия, залогом его успеха является персонал, люди. Планомерная, объективная, справедливая оценка труда и поддержка, стимулирование хорошей работы являются основными функциями менеджмента.
Система вознаграждения за труд должна строится с учетом многих факторов, главными из которых являются: характер и сложность работы, доля участия труда в общем результате, его эффективность.
Совокупность применяемых систем оплаты труда можно разделить на три группы: сдельные, повременные и гибкие.
Развитие - дело скорее человеческой энергии, чем результат экономического благополучия.
Для повышения эффективности управления персоналом необходимо осуществлять следующие мероприятия:
В последние годы сложилось большое разнообразие методов и приемов аттестации персонала: анализ результатов деятельности, итоги обучения, собеседования, специальные тесты, проведение деловых игр, графология и др. Оценка персонала включает несколько задач: содержание оцениваемых признаков; методы оценки; процедура оценки; анализ итогов оценки. Нормативные системы оценки. Нормативные оценки персонала становятся основой современных методов работы с персоналом в корпорациях.
Ориентация на человека в системе управленческих решений означает доверие к его деятельности. Исходной предпосылкой должна стать уверенность в компетенции, сознательности и ответственности работников.
При выборе концепции персонала следует исходить и конкретных представлений об управляемости коллектива.
Для конкретного работника выделяют профессию, должность, специальность и квалификацию.
Перспектива роста работника не обязательно связана с получением руководящей должности. «В любой армии рядовых больше, чем генералов». Однако для каждого работника следует предоставить возможность образования, которое даст ему возможность перейти на более высокий профессиональный уровень и соответственно получить более высокий статус.
Для эффективного обучения необходима мотивация. Люди должны стремиться к повышению своих знаний, понимая их выгоду для себя в будущем.
Контроль – процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Надо уметь контролировать.
Контроль и определение направления – это синонимы. – Питер Друкер.
Заработная плата – это плата за труд. Заработная плата является ведущим стимулом трудовой деятельности людей. Стимул в данном случае – это «не остроконечная палка, которой в древности погоняли животных», это внешняя причина, побуждающая людей к достижению цели.
Если вы требуете от кого-нибудь, чтобы он отдал свое время и энергию для дела, то позаботьтесь, чтобы он не испытывал финансовых трудностей. – Г. Форд.
Кадры, как любое достояние, надо хранить. В успешно функционирующих фирмах, с одной стороны, сохраняют свое достояние, а с другой – создают задел на будущее.
Список использованной литературы
1. Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителя: Учеб. Пособие. – М.: ИНФРА – М, 2000.
2. Армстронг М. Основы менеджмента – Ростов – на Дону: Феникс, 1998.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: 2-е изд.: Учебник. – М.: Фирма «Гардарика», 1996.
4. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. – СПб.: Питер, 2006.
5. Зуб А.Т., Смирнов С.Г. Лидерство в менеджменте. – М.: Принт-Ателье,1999.
6. Литвак Б.Г. Управленческие решения. – Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ»,. 1998
7. Менеджмент (современный российский менеджмент): Учебник./Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. – М.: ФБК – ПРЕСС, 1998.
8. Ньюстролл Дж.В., Девис К. Организационное поведение/Пер. С англ. – Спб., «Питер», 2000.
9. Основы управления персоналом: Учебник для вузов/Под редакцией Б.М. Генкина – М.: Высшая школа, 1996.
10. Практическая психология для менеджеров/Под ред. М.К. Тутушкиной. – М.: Филинъ, 1996.
11. Ременников В.Б. Разработка управленческого решения. Учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.
«Приложение 1»
Средняя заработная плата по профессиям в1989г., $/мес.
| Специальность | США | ФРГ | Франция |
| Шахтеры | 2500 | 2150 | 2100 |
| Сталевары | 2250 | 2070 | 2050 |
| Полиграфисты | 1900 | 1800 | 1750 |
| Пилоты | 3500 | 3300 | 3000 |
| Бортпроводники | 1750 | 1550 | 1400 |
| Водители автобуса | 1700 | 1425 | 1275 |
| Медики | 2250 | 2100 | 1900 |
| Работники образования | 2100 | 1900 | 1750 |
«Приложение 2»
Тарифная средняя ставка в разных странах,
e за час
| Германия | 47,28 |
| Австрия | 38,19 |
| Швейцария | 43,66 |
| Швеция | 37,35 |
| Норвегия | 39,64 |
| Финляндия | 37,33 |
| Бельгия | 39,08 |
| Нидерланды | 35,70 |
| Дания | 38,76 |
| Люксембург | 34,49 |
| Япония | 32,57 |
«Приложение 3»
Единая для всех работающих тарифная сетка, 1990 г.
Разряды | Тарифные коэффициенты | Разряды | Тарифные коэффициенты |
| 1.Рабочие (служащие) | 1 | 11.Специалисты, работники творческого труда, руководители (среднего звена) | 2,85 |
| 2.Рабочие (служащие) | 1,11 | 12.Специалисты, работники творческого труда, руководители (среднего звена), руководители концернов | 3,16 |
| 3.Рабочие (служащие), техники | 1,23 | 13.Специалисты, работники творческого труда, руководители (среднего звена), руководители (высшего звена), руководители концернов | 3,5 |
| 4.Рабочие (служащие), техники | 1,37 | 14.Специалисты, работники творческого труда, руководители (среднего звена), руководители (высшего звена), руководители концернов | 3,89 |
| 5.Рабочие (служащие), техники, руководители (среднего звена) | 1,52 | 15.Работники творческого труда, руководители (среднего звена), руководители (высшего звена), руководители концернов | 4,32 |
| 6.Рабочие (служащие), техники, специалисты, руководители среднего звена | 1,69 | 16.Работники творческого труда, руководители (высшего звена), руководители концернов | 4,8 |
| 7.Специалисты, работники творческого труда, руководители (среднего звена) | 1,88 | 17.Работники творческого труда, руководители (высшего звена), руководители концернов | 5,32 |
| 8. Специалисты, работники творческого труда, руководители (среднего звена) | 2,08 | 18. Руководители (высшего звена), руководители концернов | 5,9 |
| 9. Специалисты, работники, творческого труда | 2,56 | 19.Руководители (высшего звена) | 6,55 |
| 10. Специалисты, работники творческого труда | 2,65 | 20.Руководители (высшего звена), руководители ведомств | 7,27 |
| | | 21.Руководители ведомств | 8 |
«Приложение 4»
Тарифные ставки (оклады) единой тарифной сетки оплаты труда работников бюджетной сферы, руб., с 1 апреля 2000г.
| Разряд | Оклад | Разряд | Оклад |
| 1 | 132,0 | 10 | 432,0 |
| 2 | 180,0 | 11 | 486,0 |
| 3 | 210,0 | 12 | 552,0 |
| 4 | 228,0 | 13 | 624,0 |
| 5 | 240,0 | 14 | 702,0 |
| 6 | 264,0 | 15 | 792,0 |
| 7 | 300,0 | 16 | 882,0 |
| 8 | 336,0 | 17 | 978,0 |
| 9 | 384,0 | 18 | 1086,0 |
«Приложение 5»
Коэффициенты тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы с 1 января 2001г.
| Разряд | Оклад | Разряд | Оклад |
| 1 | 1 | 10 | 3,99 |
| 2 | 1,36 | 11 | 4,51 |
| 3 | 1,69 | 12 | 5,10 |
| 4 | 1,91 | 13 | 5,76 |
| 5 | 2,16 | 14 | 6,51 |
| 6 | 2,44 | 15 | 7,36 |
| 7 | 2,76 | 16 | 8,17 |
| 8 | 3,12 | 17 | 9,07 |
| 9 | 3,53 | 18 | 10,07 |
