Курсовая Формы и системы оплаты труда 5
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-25Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
НОУ Многоуровневого образования
Тираспольский Межрегиональный Университет
Курсовая работа
по дисциплине «Экономика предприятия»
на тему: «Формы и системы оплаты труда»
Выполнила
Студентка группы Эз-25
Васалатий Юлия.
Преподаватель:
2009 год
Оглавление
Введение…………………………………………………………………….……..3
Глава 1. Организация оплаты труда и факторы, влияющие на выбор формы (системы) оплаты труда. Состав и структура фонда оплаты труда.
1.1. Организация оплаты труда.
1.2. Факторы, влияющие на выбор формы (системы) оплаты труда.
1.3. Состав и структура фонда оплаты труда.
Глава 2. Формы и системы оплаты труда.
2.1. Основная и дополнительная оплата труда.
2.2. Системы оплаты труда.
2.3. Тарифная система и бестарифный подход при оплате труда.
Заключение
Список использованной литературы.
Введение.
Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введение прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления.
Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.
Главный вопрос кадровой политики - заставить рабочую силу работать наиболее эффективно. На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на рабочее место.
Термин «заработная плата» означает вознаграждение за труд, выплачиваемое работником, состоящим в трудовых отношениях с организацией, за их труд. Одновременно работнику гарантируется сохранение определенного уровня вознаграждения за труд, для чего государством устанавливается минимальный размер оплаты труда. Этот уровень не снижается, если норма рабочего времени и нормы труда не выполнены не по вине работника. Оплата труда работника максимальным размером не ограничивается.
В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно и меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защите работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материальное стимулирование его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время.
Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами, и максимальными размерами не ограничиваются.
Актуальность исследуемой темы состоит в том, что современная экономическая ситуация, связанная с переходом к рыночным отношениям, требует совершенствования в сфере оплаты труда. Поэтому предприятия вынуждены искать такие формы и системы оплаты труда, которые бы не только удовлетворяли участников трудового процесса, но и повысили эффективность заработной платы.
Однако существуют и проблемы, одна из которых заключается в том, что производительность труда различается не только по величине, но и по принципу измерения.
Другой не менее важной проблемой является целесообразность оплаты труда, которая нацелена не на согласие участников трудового процесса с данной заработной платой, а на превышение эффективности заработной платы. На первое место при этом выступает вопрос о том, как организовать систему оплаты труда рабочих и служащих таким образом, чтобы это соответствовало определенной заинтересованности предприятия в подборе и эффективном использовании рабочей силы.
Целью данной курсовой работы состоит в том, чтобы научиться определять заработную плату работников предприятия при различных формах и системах оплаты труда, провести исследования состояния оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда.
Для осуществления этих целей необходимо выполнить следующие задачи:
- Изучение современной экономической литературы, законодательных и нормативных актов;
- Исследовать основные особенности оплаты труда на предприятии с учетом зарубежного и отечественного опыта;
- Необходимо определить сущность категории заработной платы
- Рассмотреть состояние оплаты труда
- Определить основные принципы организации оплаты труда и изучить систему организации оплаты труда.
Глава 1. Организация оплаты труда и факторы, влияющие на выбор формы (системы) оплаты труда. Состав фонда оплаты труда.
1.1. Организация оплаты труда.
Организация заработной платы на современном этапе предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке с отраслевым и локальным регулированием непосредственно на предприятии.
В централизованном порядке определяются лишь минимальный размер заработной платы, схемы должностных окладов и тарифные сетки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.
Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых соглашений. На практике с помощью таких соглашений устанавливаются минимальная оплата труда в отрасли в большом размере по сравнению с определенным законом, соотношение тарифных ставок по квалификационным разрядам рабочих, по отдельным категориям специалистов, служащих, вводиться в отрасли повышенная оплата труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных и т.д.
В сферу локального правового регулирования попало большое количество вопросов оплаты труда. На уровень предприятия (организации) в последние годы было передано решение таких вопросов как: установление систем оплаты труда отдельным работникам или коллективам, определение размеров тарифных окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), соотношение их размеров между отдельными категориями персонала, выбор иного вида оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих, введение доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам), разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения за общие результаты работы за год, определение повышенных размеров оплаты труда при выполнении работ в условия, отклоняющихся от нормальных. Документом, в котором фиксируются разработанные на предприятии условия оплаты труда является коллективный договор или положение об оплате труда. Локальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами его трудовой деятельности.
Труд работников оплачивается сдельно, повременно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.
Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.
Установление систем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производиться администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующими профсоюзными органами.
Принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда является одним из основополагающих принципов организации оплаты труда как для директивно управляемой экономики, так и для и рыночной. Но сущность, формы проявления и методы его реализации в этих экономических системах практически противоположны.
В условиях социалистической модели организации оплаты труда данный принцип опирался на теории единства личных, коллективных и общенародных средств производства. При этом приоритет отдавался общенародным и коллективным интересам в ущерб личным. В условиях рыночной модели организации оплаты труда происходит четкое разделение функций и интересов между собственников средств производства и наемным работником.
Таким образом, в рыночной модели организации оплаты труда на первом месте стоит заинтересованность работника в результатах своего труда. Это, однако, не означает, что интересы предприятия (собственника) или общества (государства) вообще не оказывают влияние на организацию оплаты труда – просто они не носят такого самодовлеющего характера, как в централизованно управляемой экономике.
1.2.Факторы, влияющие на выбор форм и систем оплаты труда.
Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть его экономическая эффективность.
От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников – преобладает ли ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный заработок, премия и др.). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника и коллектива.
Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах:
Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы необходимо производить лишь в меру роста конечных результатов трудового коллектива.
Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием развития производства, производительных сил.
В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.
В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.
В-пятых, системы оплаты туда должны быть простыми, понятными всем работникам.
При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использование передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.
Кроме того, решая вопросы отплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:
1. финансовое положение предприятия;
2. уровень стоимости жизни;
3. уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;
4. рамки государственного регулирования в этой области.
В практике используются две формы оплаты труда – сдельная и повременная, а также множество систем.
Сдельная форма оплаты труда основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.
При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанного часов. Применение повременной формы оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.
В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижение или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещения различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.
Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрация совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.
1.3. Состав фонда оплаты труда.
В состав фонда заработной платы включаются начисление предприятием (учреждением, организацией) суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящее регулярный характер.
Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:
1. Оплата за отработанное время.
- Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;
- Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);
- Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;
- Премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты;
- Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и др.);
- Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (доплаты) за выслугу лет, стаж работы;
- Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;
- Доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах;
- Доплаты за работу в ночное время;
- Оплаты работы в выходные и праздничные дни;
- Оплата сверхурочной работы;
- Оплата работнику за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при стимулированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством;
- Доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно;
- Оплаты труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий (организаций), освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
- Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам;
- Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов иных СМИ;
- Оплата услуг бухгалтерий за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы;
- Оплата специальных перерывов в работе;
- Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий (организаций), с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы;
- Выплата разницы в окладах по предыдущему месту работы;
- Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям;
- Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;
- Оплата труда работников не списочного состава;
2. Оплата за неотработанное время.
- Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);
- Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам;
- Оплата льготных часов подростков;
- Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;
- Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;
- Оплата труда работников, привлекаемых выполнению государственных или общественных обязанностей;
- Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные работы;
- Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;
- Оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови;
- Оплата простоев не по вине работника;
- Оплата за время вынужденного прогула;
- Единовременные поощрительные выплаты;
- Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты;
- Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);
- Материальная помощь предоставленная всем или большинству работников;
- Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством);
- Денежная компенсация за неиспользованный отпуск;
- Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций;
- Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.
3. Выплаты на питание, жилье, топливо.
- Стоимость бесплатно выдаваемых работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством);
- Оплата (полная или частичная) стоимости питания, в том числе столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством);
- Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики ( в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредставление их бесплатно;
- Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством);
- Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.
Глава 2. Системы и формы оплаты труда.
Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работников за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Это денежное выражение той части работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление.
Система оплаты труда – это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.
Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника — уровень специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы.
2.1. Основная и дополнительная оплата труда.
Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:
- основная заработная плата;
- дополнительная заработная плата;
- премии, вознаграждения по итогам работы за год.
Под основной заработной платой принято понимать выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате; доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и праздничные дни и др.; оплата простоев не по вине работника; премии, премиальные надбавки и др.
Заработную плату не следует путать с гарантийными и компенсационными выплатами, с гарантийными доплатами.
Гарантийные выплаты носят специфический характер. Они не являются вознаграждением за труд по той причине, что не соизмеряются с количеством и качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены. Их целевое назначение – предотвратить возможные потери в заработке в связи с тем, что работник отвлекает от выполнения трудовых обязанностей.
Гарантийные выплаты в большинстве своем составляют средний заработок работника или определенную его часть. В отдельных случаях их расчет ведется из тарифной ставки или оклада работника. Так, средний заработок выплачивается работнику при выполнении государственных и общественных обязанностей. Примером расчета гарантийной выплаты из тарифной ставки является оплата времени простоя: при простое не по вине работника оно оплачивается не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада), если работник предупредил администрацию о начале простоя.
Дополнительная заработная плата включает:
- выплаты за непроработанное время, предусмотренное законодательством о труде и коллективными договорами;
- оплата времени отпусков;
- оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;
- оплата перерывов в работе кормящих матерей;
- оплата льготных часов подростков;
- оплата выходного пособия при увольнении и др.
В отличие от гарантийных выплат, гарантийные доплаты работающие получают в период своей трудовой деятельности. Они суммируются с заработной платой, начисленной за фактически отработанное время или за фактически изготовленную продукцию. Производятся они в случаях, когда работник не может в силу тех или иных причин, указанных в законодательстве, в полном объеме выполнить свои трудовые функции. Речь идет о доплатах: несовершеннолетним работникам, которые имеют сокращенный рабочий день, при некоторых переводах на другую работу, доплатах работникам при невыполнении ими норм выработки, изготовлении бракованной продукции не по их вине до двух третей тарифной ставки, а в некоторых случаях и до более высокого уровня и некоторых других.
Компенсационные выплаты производятся в предусмотренных законом случаях для возмещения рабочим и служащим расходов, понесенных ими в связи с выполнением трудовых обязанностей или в связи с необходимостью прибыть на работу в другую местность. К ним относятся: выплаты при командировках, переводе, приеме, направлении на работу в другую местность, за использование инструмента, принадлежащего работнику, за не выданную спецодежду и спецобувь и др.
Вознаграждение выплачивается по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятии за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как отношение 12-ти месячных окладов в сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год.
2.2. Системы оплаты труда.
В настоящее время существуют разнообразные виды систем оплаты труда. В основном на организациях применяется повременная и сдельная системы оплаты труда.
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.
При этой системе размер оплаты труда, за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов.
Применяется повременная оплата труда, прежде всего там, где:
- затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;
- количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);
- количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
- качество труда важнее его количества;
- работа является опасной;
- работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.
При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение следующих требований:
1. строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;
2. правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемой сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;
3. разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;
4. оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.
Графическое изображение повременной формы оплаты труда.
Из рисунка видно, что при повременной оплате труда размер заработной платы (ЗП) не зависит от производительности труда (ПТ), но удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции (У) при росте производительности труда будет уменьшаться. Из этого следует, что в условиях применения повременной оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат.
Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: простая повременная и повременно- премиальная.
При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенному ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время и рассчитывается по формуле:
m – Часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;
Т – фактически отработанное время, часов (дней).
По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида:
- почасовую;
- поденную;
- помесячную.
При часовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работника и фактического количества отработанных им за расчетный период часов по формуле:
Тч – часовая тарифная ставка;
Вч – фактическое количество отработанных рабочими за расчетный период часов.
При поденной оплате расчет заработной платы ведется на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанного дней (смен) по формуле:
Тд – дневная тарифная ставка;
Вф – фактическое количество отработанных дней (смен).
При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце. При этом, если работник отработал все рабочие дни по графику в данном месяце, его заработок не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном периоде по формуле:
Тм – твердый месячный оклад (ставка)
Вр – график работы на данный месяц;
Вф – фактическое количество отработанных в данном месяце дней.
В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы.
По повременно-премиальной системе в заработную плату работника сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.
Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.
Применяется сдельная оплата труда там и тогда, где и когда:
- имеется количественный результат труда;
- количественный результат труда может быть измерен;
- существует необходимость увеличивать объемы производимой продукции или выполняемых работ, услуг;
- рост выручки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил техники безопасности.
При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдения ряда требований, в частности:
- хорошо поставленный учет количественных результатов труда;
- эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;
- строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг;
- нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента и т.п.;
- реальная возможность у работника увеличивать выпуск продукции по сравнению с установленными нормами.
Сдельная форма оплаты труда имеет свои виды:
a) прямая сдельная система - по этой системе заработок начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу продукции качественно произведенной продукции (выполняемых работ, услуг).
Если применяется норма выработки, сдельная расценка определяется делением тарифной ставки (часовой, дневной) на норму выработки:
Тч(д) – тарифная ставка (часовая или дневная);
Нв - часовая (сменная) норма выработки.
Если применяется норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:
Тч(д) – тарифная ставка (часовая или дневная);
Нв – часовая (сменная) норма выработки.
b) Косвенная сдельная система – применяется для оплаты рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества, работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых или основных рабочих.
Поскольку обслуживаемые основные рабочие зачастую выполняют разные работы, косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому объекту обслуживания.
Расчет косвенной сдельной расценки ведется по формуле:
Ркс – дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за час работы, выполняемой основными рабочими;
Тд – дневная тарифная ставка рабочего;
Нобс – количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме рабочим;
Оп – плановый объем производства.
c) Сдельно-премиальная система – предусматривает премирование за перевыполнение выработки и достижение определенных качественных показателей.
d) Сдельно-прогрессивная система – по этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы – по повышенным расценкам. В рамках этой системы разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы (базы). Суммы доплат определяется на основе исходной базы и принятой шкалы по формуле:
Дпр – сумма доплаты;
Зпр – заработок по основным расценкам за работы;
Пвб – процент выполнения исходной базы;
Ппб – процент перевыполнения исходной базы;
Кр – коэффициент увеличения основной расценки, взятой по шкале в соответствие перевыполнения исходной базы.
e) Аккордная система – сущность данной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.
Также сдельная форма оплаты труда подразделяется по способу расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная).
При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле:
ЗПпис – общий заработок рабочего, руб.; Р – штучная сдельная расценка, руб.; Q – количество обработанных изделий, натур. Ед
при прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.
2.3. Тарифная система и бестарифный подход при оплате труда
.
Под тарифной системой следует понимать систему организационно-правовых норм (тарифов), установленных в коллективных договорах, тарифных соглашениях, а также централизованными нормативными актами в целях регулирования заработной платы соответствующих групп работников в зависимости от сложности и условий труда, значимости, интенсивности характера производства, природно-климатических условий, в которых функционируют организации. Организация тарифной системы оплаты труда состоит из следующих элементов:
- формирование фонда оплаты труда;
- нормирование труда;
- установление тарифной системы;
- выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.
В соответствии с Трудовым кодексом тарифная система включает в себя следующие основные элементы:
- тарифные ставки – определяют фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц). Размер оплаты простейших работ определяется тарифной ставкой первого разряда. Далее она увеличивается с возрастанием сложности работы.
- Оклад – ежемесячный размер повременной оплаты труда, обычно устанавливаемый либо рабочим, труд которых не поддается нормированию, либо руководителям специалистам и служащим.
- Тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия. Она состоит из тарифных ставок и тарифных разрядов. Соотношение размеров тарифной ставки каждого разряда определяется тарифным коэффициентом. Чем сложнее работа, тем выше разряд и соответственно выше тарифная ставка;
- Тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;
- Доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Применение такой системы целесообразно только в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности ответственности каждого члена коллектива.
Величина заработной платы при бестарифной системе зависит:
1. от квалификационного уровня работника;
2. от коэффициента трудового участия (КТУ);
3. от фактически отработанного времени.
Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической заработной платы труда работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер заработной платы за тот же период.
Также каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты труда. Кроме квалификационного коэффициента, каждому члену трудового коллектива присваивается коэффициент трудового участия. Вместо квалификационного коэффициента и коэффициента трудового участия определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации рабочего при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда. Рейтинговая система предусматривает учет образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт.
Другой разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Между работодателем и работником заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда.
Также существует система оплаты труда на комиссионной основе, которая применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам. Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доле дохода, который получает от реализации продукции или услуг, производимых работником. При этом важно вести учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции и по каждому работнику и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны.
Система оплаты труда в малых предприятиях сервисного типа.
В связи с развитием технического потенциала и открытия рынка страны для иностранной продукции в настоящее время получили распространение небольшие предприятия, оказывающие сервисные, консалтинговые услуги, инжиниринговые и т.п. услуги.
Сервисные услуги заключаются в разнообразном обслуживании различных направлений. Сервисом считаются и всевозможные бытовые обслуживающие функции – ремонт, фотоработы, стирка и т.д.
Консалтингом в современной экономике называется деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по всем вопросам экономики предприятий, фирм, организаций как внутри страны, так и во внешнеэкономических процессах. С открытием и постоянным развитием рынка товаров и услуг консалтинг становиться необходимым.
Инжиниринг – не менее важная в промышленности сфера деятельности, заключающаяся в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т.п. технологических приложений. Здесь предоставляются разнообразные инженерно-консультационные услуги проектного, после проектного и эксплуатационного характера, а также разрабатывают рекомендации по реализации выпускаемой продукции. Видно, что это важные функции в развитие предприятия, и выполняющие их фирмы должны иметь весьма квалифицированный состав исполнителей. Для оплаты труда этих работников удобным является метод оплаты труда с помощью, так называемой ставки трудового вознаграждения. Для работников непосредственно оказывающих вышеперечисленные услуги, размер ставки устанавливается как определенный процент от суммы платежей, поступивших сервисной фирме от заказчиков в результате работы именно этого работника. Обычно этот процент колеблется от 35% до 45% суммы платежей.
Если от клиентов поступают систематические претензии по поводу качества выполнения работ или не соблюдения графика обслуживания, руководитель предприятия имеет право уменьшить работнику размер ставки трудового вознаграждения или изменить форму оплаты труда.
Заключение.
В условиях рынка изменяются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда – признание рынком продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.
Личные доходы трудовой деятельности работника увязываются с уровнем его оплаты посредством многообразных систем оплаты труда, которые могут быть простыми, сложными, сдельными, повременными, коллективными, индивидуальными, пропорциональными, прогрессивными и регрессивными.
Система оплаты труда – это способ соизмерения оплаты за труд с его результатами. Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствуют конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.)
Выбор предприятием той или иной формы оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда является ее экономическая эффективность.
От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит система структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премии). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.
Мотивация труда на предприятии включает широкий спектр методов и способов и не ограничивается число материальными выплатами, существуют различные формы и методы морального стимулирования труда. Для того, чтобы у работников был стимул к труду, их нужно поощрять, предоставляя им путевки в санатории, базы отдыха, предоставлять путевки в лагеря детям работникам и т.д. Материальное стимулирование заключается в различных премиях, надбавках, доплатах к заработной плате работников.
Список используемой литературы.
1. Гражданский кодекс Приднестровской Молдавской Республики.
2. Кодекс законов о труде Приднестровской Молдавской Республики.
3. Трудовой Кодекс Приднестровской Молдавской Республики.
4. Макконнелл Кэмпбелл Р., Брю Стжнли Л. Экономикс: Принципы, проблемы и проитика. Т.2 - М., 1995.
5. С.Фишер, Р.Дорнбуш, Р.Шмалензи. Экономика. М., 1993.
6. Р.Пиндайк, Д.Рубинфилд Микроэкономика. М., 1992.
7. Д.Н.Хаймон Современная микроэкономика: анализ и применение. М., 1992.
8. Экономика предприятия. /Учебник. Издание 3-е./ Под редакцией Проф. О.И.Волкова – М., 2001
9. Библиотека журнала «Трудовое право РФ» - «Заработная плата», Инфра – М, М. 2001
10. Горфинкель В.Я., Купряков Е.М. и др. Экономика предприятия. Учебник для ВУЗов по спец. «Экономика и управление на предприятии». – М, 1996
11. Курс экономики. Учебник./ Под ред. Б.А.Райзберг. – ИНФРА-М, 1997
12. Сажина М.А., Чибриков Г.Г. Экономическая теория. Учебник для ВУЗов. – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998
13. Экономика предприятия: Пер с нем. – М.: ИНФРА-М, 1999.
14. Экономика предприятия: Учебник под ред. Проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина – М.: Юристь, 2002
15. Мазманова Б.Г., Управление оплатой труда: Учеб. Пособие. – М.: Финансы и статистика, 2003
16. Газета «Экономика и жизнь» за 2003 год номер 4.
17. Абакумова Н.П., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособие. – Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.
18. Аганбегян А. О реформе заработной платы// Человек и труд. 1997.
19. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев В.А. Экономика труда: Учебник. – М.: ЗАО «ФИНСТАТИНФОРМ», 1999.
20. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы// Человек и труд. 1997. №1
21. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт// Человек и труд. 1998. №3.
22. Экономика и социология труда: Учебное пособие/ Под ред. Б.Ю. Сербиновского и В.А. Чуланова. – Ростов-на Дону: Феникс, 1999.
23. Экономика предприятия: Учебник для ВУЗов/ Л.Я. Аврашков, В.В. Адамчук, О.В. Антонова и др. / Под ред. В.Я. Горфинкеля. – М.: Банки и биржи, 1998.
