Министерство Образования Российской Федерации

Негосударственное образовательное учреждение

Высшего Профессионального образования
МОСКОВСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

Курсовая работа на тему 

«Социальная ответственность и этика менеджмента»

                                                                                                    Выполнил студент

                                                                                                    

                                                                                                    

                                                                                                   

                                                                                                    Проверила

                                                                                                       

                                     
                                      

Москва  2007

Содержание:
Введение …………………………………………………………………стр. 3
1. Развитие социальной ответственности                                                                           и этики трудовых отношений………………………………….…………….……...............стр. 4
2. Проблемы социальной ответственности                                                                     и этики трудовых отношений в современной России………...………………………………………………………….стр. 15
 3. Формирование социальной ответственности                                                                                                                                                                                                   и этики трудовых отношений в России……………………………………………....................................стр. 17
Заключение………………………………………………………………стр. 21
Список использованной литературы……………………………………………………………….стр. 22
Введение
     Существуют две различные точки зрения на то, как следует вести организациям в отношении с их общественной средой, чтобы считаться социально ответственными. Согласно одной из них, организация социально ответственна, когда максимально увеличивает прибыль, не нарушая законов и норм государственного регулирования. С этих позиций организация должна преследовать только экономические цели. Согласно другой точке зрения, организация в дополнение к ответственности экономического характера обязана учитывать человеческие и социальные аспекты воздействия своей деловой активности на работников, потребителей и местные общины, в которых проходит ее деятельность, а также вносить определенный позитивный вклад в решение социальных проблем в целом. Сторонники этой точки зрения считают также, что общественность ожидает от современных организаций не только демонстрации высоких экономических результатов, но и существенных достижений с точки зрения социальных целей общества.

     Отечественный менеджмент в настоящее время переживает трудный и противоречивый процесс становления. Это связано, прежде всего, с необходимостью овладения навыками рыночного хозяйствования, где движущими силами являются конкуренция, качество производимых товаров и оказываемых услуг, высокая эффективность производства, основанная на оптимизации прибыли и минимизации затрат. В этих условиях вопрос о культуре организации многими управляющими считается второстепенным. Экономические трудности являются тем предлогом, который оправдывает многие неэтичные и социально вредные решения менеджмента

     Объектом исследования курсовой работы является положение дел в сфере социальной ответственности и этики трудовых отношений между работодателем и работником за рубежом и в современной Росси.

1.    
Развитие социальной ответственности и этики                                             трудовых отношений
     В последнюю четверть ХХ века произошли важные изменения в экономике промышленно развитых стран, обусловившие сущностную преобразования корпоративного управления.

     Долгое время в управленческой идеологии господствовало понимание конкурентоспособности предприятия, связанное исключительно с его экономической эффективностью, которая в свою очередь рассматривалась как функция углубляющегося разделения труда. Такое понимание было подробно изложено еще А. Смитом в «Богатстве народов», а наиболее полную реализацию принцип разделения труда получил в концепциях (понимании) и управленческой практике  Ф. Тейлора и Г.Форда. Главной задачей управления они считали развитие каждого работника до максимально доступной ему степени производительности в пределах естественных способностей. При этом подобная задача рассматривалась как чисто техническая, решаемая с помощью улучшения трудового процесса, научного поиска наиболее эффективного способа выполнения тех или иных работ. Решать же ее должны менеджеры, которые на деле рассматривались как единственный активный субъект трудовой организации, в то время как рабочие превратились в чистый объект управления.

     Нельзя сказать, что человеческому фактору в системе управления не уделяли никакого внимания. Об обратном говорит хотя бы то, что Г.Форд создал при своих заводах специальный «социологический» департамент, который должен был отслеживать жизнь рабочих за пределами фабрики, их быт и стиль жизни. Однако человеческая природа понималась совершенно определенным образом в духе радикального экономизма: человек ленив, эгоистичен и асоциален (отсутствие общей цели). Подразумевалось, что наемные рабочие нацелены преимущественно на извлечение материальных выгод, не заботятся об улучшениях, не стремятся к ответственности и склонны к оппортунистическому поведению. Так, Г. Форд был уверен, что «для большинства людей наказанием является необходимость мыслить», а «средний работник ищет работы, при которой он не должен напрягаться ни физически, ни особенно духовно», и утверждал, что «решение вопроса о заработной плате устраняет девять десятых психических вопросов, а конструкционная техника решает остальные».

     Эти высказывания ярко характеризуют социальную философию управления в индустриальной корпорации, включающую в себя в качестве основных элементов:

·   социальное разделение труда на творчески-организаторский и исполнительный;

·   механистическую концепцию человека-робота, связанного с частичным трудом и движимого преимущественно экономическими мотивами.

     Однако со временем ситуация менялась. Анализируя процесс социально-экономического развития, первостепенную роль, как правило, отводят технологиям.

     Поэтому в последние годы взгляд на понятие «эффективность» деятельности предприятия существенно изменился. Наряду с традиционным термином «экономическая эффективность» появилось понятие «социальная эффективность». Если экономическая эффективность означает реализацию персоналом целей организации (производительность труда, рентабельность, высокая гибкость и адаптивность к непрерывно меняющейся среде и т. п.) за счет экономичного использования ограниченных ресурсов, то социальная эффективность проявляется в степени достижения индивидуальных целей работников и характеризует удовлетворение в процессе руководства ожиданий, желаний, потребностей и интересов сотрудников (оплата и содержание труда, возможность личностной самореализации, удовлетворенность общением в коллективе и т. п.)

     Таким образом, новые условия предполагают качественно иные отношения предпринимателя с наемными работниками, которые становятся все более активными и творческими участниками производственного процесса. Все это означает, что успех современной корпорации в решающей степени зависит от характера трудовых отношений, способного в полной мере реализовать интеллектуальный и творческий потенциал работников, получив преимущества в жесткой конкурентной борьбе.

     Трудовые отношения на предприятии как объект управления имеют свои особенности. Во-первых, речь идет об особом виде управления, получившем название «социальное управление» или «социальный менеджмент», при котором мы имеем дело не с физическими объектами. Во-вторых, трудовые отношения являются частью культуры корпорации. Ведь предприятие — это не только совокупность процессов, набор продуктов и услуг, оно является также человеческим сообществом. Как и все сообщества, оно взращивает специфические формы культуры — в данном случае корпоративную культуру, которая может быть определена как совокупность устойчивых для данной организации ценностей, норм, ожиданий, регулирующих поведение ее членов.

     Достаточно продолжительное время ценностные компоненты в мотивации трудовой деятельности оценивались как второстепенный ресурс, а воспроизводство культурной среды на предприятии происходило большей частью стихийно, хотя внимание к ней со стороны управленцев и ученых постоянно возрастало. Однако начиная с 70-х годов прошлого века, воздействие на культурные составляющие жизнедеятельности организаций становится непрерывным и из единичного — массовым, приобретая черты хорошо скоординированной и приоритетной стратегии их руководства по формированию корпоративной этики  с социальной реальностью, отношениями между людьми.

     В целом характер трудовых отношений на предприятии обусловлен двумя ключевыми элементами:

·   институциональной структурой производства (методы организации труда и управления, структура компании);

·   социально-психологическим климатом на предприятии.

     Эти элементы тесно взаимосвязаны. Когда производственные структуры антигуманны, намерения руководителя, стремящегося создать на производстве здоровый социальный климат, скорее всего, потерпят неудачу. Вспомним основные принципы управления, которые проповедовали Ф. Тейлор и Г. Форд, базирующиеся на крайнем разделении труда, превращающем простого работника в придаток машин. Не удивительно, что и трудовые отношения на предприятии носили антагонистический характер, а основная часть рабочих рассматривала предприятие как место «эксплуатации и отчуждения труда».

     С другой стороны, развитые гуманные производственные структуры могут оказаться неэффективными, если людям не удаются хорошие контакты. В результате необходимы не только методы организации труда, не умаляющие человеческое достоинство, но и здоровый социально-психологический климат на предприятии, который представляет собой «преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его работников, проявляющиеся в многообразных формах их деятельности». При этом эмоциональный накал неформальных взаимоотношений нередко достигает такого уровня, что они расцениваются людьми как более значимые, нежели взаимоотношения, основанные на базе выполнения официальных предписаний.

     Вышеописанные факторы и являются объектами сознательного и целенаправленного воздействия в процессе управления трудовыми отношениями.

     Что касается современных форм организации трудового процесса, то значительную роль играют участие наемных работников в управлении и внутрифирменное делегирование (передача) прав собственности. Развернувшаяся под флагом «управленческой революции» перестройка корпоративного менеджмента идет по пути децентрализации (система управления) управления, расширения организаторских прав персонала в компании и повышения его предпринимательской дееспособности. В частности, растущее освоение работниками отдельных элементов предпринимательской деятельности получило отражение в новом научном термине «интрапренерство» или «внутрифирменное предпринимательство», — управленческой практике, связанной с культивированием предпринимательского духа в рамках компании, стимулированием творческой активности работников.

     Широкое распространение получила автономизация (объединение), когда на рабочих и служащих распространяются, гибкий график рабочего времени, свобода планирования и алгоритмизации (счисление) трудовых операций, выбор программ и методов выполнения заданий, что смягчает регламентацию (установление подробных правил) и стандартизацию труда, укрепляет статус работника и развивает его способности к улучшению своего труда и предвидению трудового процесса. Возник качественно новый тип организационной деятельности, за которым закрепился термин «команда», имеющий принципиальные преимущества в современных условиях. С одной стороны, наиболее полно используется стремление творческих работников к нововведениям и инициативам, процесс принятия ответственных решений переносится на максимально возможный низовой уровень. С другой стороны, небольшая мобильная группа представляется наиболее адекватной формой взаимодействия творческих личностей.

     Не стоит забывать и о важной роли заработной платы. В течение многих десятилетий экономия на оплате труда и социальных расходах наемных работников являлась основным инструментом повышения конкурентоспособности предприятий и в то же время — одной из главных причин непримиримости интересов работодателей и наемных работников.             

     Сегодня изменившиеся объективные условия уже не позволяют предпринимателю экономить на оплате труда. Более того, высокая оплата квалифицированного и инновационного (нововведение) труда основного персонала становится гарантией обеспечения предпринимательского дохода.

     Корпоративная этика является ключевым элементом, объединяющим людей — участников производственного процесса на предприятии — в единый социальный организм (человеческое сообщество). Под воздействием корпоративной этики деятельность работников организуется не столько на основе приказов или компромиссов, сколько за счет внутренней согласованности ориентиров и стремлений сотрудников. Организация, построенная на единстве мировоззрения и ценностных установок ее членов становится наиболее гармоничной и динамичной формой производственного сообщества.

     Корпоративная этика выступает как форма общественного сознания, присущая как предпринимателям, так и наемным работникам, которых объединяют общие цели их профессиональной деятельности. В этом понимании она существенно отличается от классовой интерпретации социальных отношений. Не случайно в конце XIX века она была выдвинута католической церковью как способ решения так называемого «рабочего вопроса» и возвращения корпоративной системе европейского средневековья, напоминавшей дружную, крепкую семью. Она является результатом осознания профессиональных интересов, как со стороны предпринимателей, менеджеров, так и со стороны наемных работников. Это стало возможным в условиях «диффузии» собственности, когда многие наемные работники являются одновременно и акционерами своей компании и напрямую заинтересованы в повышении эффективности производства. В конце XX века в развитых странах идеология корпоративизма стала вновь актуальной в связи с ужесточением конкуренции и необходимостью объединения усилий всех членов корпорации независимо от их статуса в борьбе за выживание и развитие.

     Культура и этика корпорации не являются изолированным феноменом. В последнее время объектом пристального внимания стали межстрановые различия в характере трудовых отношений и корпоративной этике. Особенно успешной следует признать японскую практику. Мода на японский стиль управления не прошла и по сей день. Но наступил период некоторого отрезвления, выявилась ограниченность механического перенесения форм организации трудовых отношений на инородную почву. Это в полной мере касается и России, имеющей свои цивилизационные особенности. Однако все же стоит остановиться на универсальных и общезначимых чертах корпоративной этики как инструмента управления трудовыми отношениями.

Прежде всего, следует сказать о важной роли руководителей организации. Ее эволюция нашла отражение в следующем факте. Сначала высшие управленческие посты и лидирующее положение в разработке проблем управления занимали инженеры, стремившиеся максимально улучшить и механизировать производство. На смену им пришли экономисты и финансисты, видевшие главную задачу в получении максимума прибыли за счет правильного использования экономических законов и эффективного управления капиталом. В настоящее время управляющими высшего ранга и разработчиками глобальных проблем социального управления становятся выходцы из структур кадрового менеджмента, т.е. «персоналоведы», ставящие в центр современной концепции управления человека.

     Современное управление персоналом требует от руководителя новых качеств. Он одновременно должен быть дальновидным стратегом, авторитетным лидером, социальным партнером, смелым новатором, духовным наставником. Поведение руководителя и стиль управления в значительной степени определяют мотивацию и достижения его подчиненных. На основе деятельности руководителя подчиненные делают выводы о том, какие достижения вознаграждаются, а какие — нет, и что следует из каждого способа деятельности. Очевидно, что именно ценностные представления самого руководителя в основном определяют этические нормы и организационную культуру предприятия.

Для того чтобы добиться максимальной отдачи от работников в процессе труда, современный руководитель должен предстать в их глазах как авторитетный лидер. Должность формально создает для руководителя необходимые предпосылки быть лидером коллектива, но автоматически таковым его не делает. Можно быть первым лицом в организации, но не являться фактическим лидером, так как он не утверждается приказом, а психологически признается окружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей и показать выход из казалось бы, безвыходных ситуаций. Характер действий лидера принципиально иной, чем у обычного менеджера-администратора. Он не управляет, не командует, а ведет за собой остальных, при этом они выступают по отношению к нему не подчиненными, а последователями.
     В зарубежной управленческой практике выработан ряд специальных мероприятий и методов, направленных на формирование здоровой этической основы трудовых отношений:

·   корпоративные кодексы, представляющие собой свод принципов и правил делового поведения, являются центральным элементом корпоративной этики. Сегодня их имеют почти все крупные корпорации и около половины мелких фирм;

·   «карты этики» — набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс корпорации для каждого сотрудника компании. Они содержат также имя и телефон консультанта компании по этическим вопросам. Данный метод активно применяется в японских компаниях;

·   комитеты (или отдельные специалисты) по этике призваны вырабатывать этическую политику организации, а также решать конкретные этические проблемы, возникающие в ходе повседневной практики;

·   обучение сотрудников и руководителей этичному поведению проводится, как правило, на базе семинаров и краткосрочных курсов. Этическая проблематика также активно интегрируется (соединяется) в систему высшего образования. Так, крупный бизнесмен и бывший посол США в Нидерландах Дж. Шэд дал 20 млн. долларов Гарвардскому университету на создание программы по этике бизнеса. Ее цель он видел в том, чтобы выпускники, прослушавшие курс, обладали такими моральными убеждениями, которые обращали бы их профессиональные знания на благо общества, а не в ущерб ему. Для этого, считал Шэд, надо: во-первых, отсеивать кандидатов с искаженными моральными устоями уже на стадии приема в университет; во-вторых, сделать этическую проблематику неотъемлемой частью каждой дисциплины, не ограничиваясь одним курсом по этике.

·   этическая экспертиза представляет собой всесторонний анализ конкретного аспекта деятельности организации или отдельного проекта. Результатом такой экспертизы становится система предложений, направленных на улучшение морального климата в организации, ее имиджа в глазах общественности, внесение коррективов в деятельность организации. Когда по тем или иным причинам проблемы организации не могут быть решены собственными силами, приглашаются независимые консультанты по этике со стороны.
     Следует отметить возрастающее значение общенациональных и международных регуляторов деловой этики и трудовых отношений. Международные своды правил ведения бизнеса приняты Организацией Объединенных Наций, Международной торговой палатой и Организацией экономического сотрудничества и развития. Прообраз мировой системы этических стандартов можно увидеть в «Принципах ведения бизнеса» «Круглого стола Ко». Они были приняты в 1994 году в швейцарском городке Ко (Caux) лидерами бизнеса Японии, Западной Европы и Соединенных Штатов и к сегодняшнему дню завоевали всеобщее признание в международном деловом сообществе. В нем предпринята попытка выработать единый кодекс поведения для бизнесменов двух существенно различающихся систем делового поведения: западной и восточной (азиатской).

     Декларация отстаивает следующие принципы отношения компании к своим сотрудникам: «Мы придаем большое значение уважению достоинства всех работников, серьезному отношению к их интересам. Следовательно, мы имеем перед ними следующие обязательства:

·   обеспечивать своих работников работой и заработной платой, которые повышают их уровень жизни;

·   создавать такие условия труда для работников, которые не наносят ущерб их здоровью и человеческому достоинству;

·   быть честными в коммуникациях со своими работниками и обеспечивать им открытый доступ к информации, ограниченной лишь рамками закона и условиями конкуренции;

·   прислушиваться и по возможности реагировать на предложения работников, их идеи, требования и жалобы;

·   в случае возникновения конфликтов участвовать в открытых переговорах с работниками;

·   избегать дискриминационной политики и гарантировать работникам равные права и возможности независимо от пола, возраста, расовой принадлежности и религиозных убеждений;

·   стимулировать в рамках своего бизнеса использование труда работников с различным профессиональным уровнем на тех рабочих местах, где они могут принести наибольшую пользу;

·   обеспечивать охрану труда работников во избежание несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

·   поощрять работников и помогать им в развитии необходимых навыков и знаний, внимательно относиться к серьезным проблемам занятости, часто связанным с принятием решений в бизнесе, а также сотрудничать с правительственными органами, трудовыми объединениями, другими службами и друг с другом по вопросам размещения рабочей силы»

     Существенное влияние на формирование корпоративной этики оказывают стандарты, выработанные Международной организацией труда (МОТ) и во многом воспринятые на национальном уровне государственным законодательством. НА 2006 год насчитывается около 200 международных конвенций и рекомендаций, которые в качестве международных трудовых норм нацелены на гуманизацию и демократизацию мира труда, социальную защищенность и создание благоприятных условий труда. В Европе соответствующие основные демократические нормы зафиксированы в виде «Хартии основных социальных прав трудящихся» («Социальная хартия ЕС»).

2.    
Проблемы социальной ответственности и этики                                                   трудовых отношений в современной России.
     Обращение к вопросам корпоративной этики в современной России особенно актуально. Ни для кого не секрет, что в трудовой сфере широко распространены теневые отношения: найм без официального оформления, зарплата «в конвертах», несоответствие формальных условий найма фактическим и т.п. Такие методы позволяют работодателю самым неприкрытым образом игнорировать социальные нормы трудоустройства и благодаря этому экономить на издержках, связанных с оплатой труда и соответствующими отчислениями в бюджет.

     Нет сомнения в том, что нормальный бизнес может развиваться только в правовом государстве, на основе развитого законодательства. Однако даже самое совершенное правовое государство не снимет проблемы этических основ бизнеса. Вряд ли можно согласиться с тезисом, что развитое законодательство решает и основные проблемы предпринимательской этики, так как именно закон четко определяет, что можно, а что нельзя. Закон и нравственность по своим социальным функциям близки, но, тем не менее, эти понятия неидентичные.

     Более того, значение закона и морали как регуляторов человеческого поведения различаются от общества к обществу. Так, одной из характерных черт российского менталитета является приоритет духовного начала, своего рода «внутреннего закона» над нормами официального права. В этой связи формирование правового государства в российских условиях должно обязательно дополняться морально-этическими нормами, которые могут найти свое отражение в корпоративной этике. Тем более что в этой области в России существуют давние традиции.

     В своей каждодневной деятельности руководитель любого уровня или наемный работник принимают решение, не только исходя из правовых норм, но и руководствуясь принятой в данной организации системой ценностей и норм поведения. Так, новый Трудовой кодекс выводит значительное число положений старого КЗоТа в область соглашения между работодателем и наемным работником с целью придания трудовым отношениям большей гибкости, необходимой в новых условиях хозяйствования. Таким образом, в реальной жизни Трудовой кодекс играет роль закона-рамки. На конкретном предприятии характер трудовых отношений во многом будет определяться не только экономическими факторами и правовыми нормами, но и морально-этическими ценностями руководителя и персонала.

     Работодатель и менеджер по-своему могут интерпретировать правовые нормы и пользоваться возможностью их применения. В результате именно от них зависит:

·   размер оплаты труда и различных дополнительных выплат;

·   использование или нет гибкого графика, сверхурочных работ и т.п.;

·   выбор форм контроля;

·   принятие решения об увольнении (тем более что согласно новому      Трудовому кодексу трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей);

·   поощрение повышения образовательной и профессиональной подготовки работников (включая оплату обучения, выделение для этого рабочего времени);

·   содействие проведению различных мероприятий в нерабочее время (организация праздничных вечеров, турпоездок, посещение выставок и т. п.).
     Кроме того, никакие правовые нормы не в состоянии определить степень доверия и уважения руководителя к своим подчиненным, признание за ними права на человеческое достоинство, собственное мнение по тому или иному вопросу.
3.  Формирование социальной ответственности и этики                                        трудовых отношений в России.
     Первые ростки на поле деловой этики в современной России стали пробиваться в 90-х годах. Был принят ряд профессиональных этических кодексов, среди которых следует упомянуть: Кодекс чести банкира (1992), Правила добросовестной деятельности членов профессиональной ассоциации участников фондового рынка (1994), Кодекс чести членов Российской гильдии риэлторов (1994), Кодекс профессиональной этики членов российского общества оценщиков (1994). Сегодня профессиональные этические кодексы уже приняты или находятся в процессе обсуждения в большинстве сфер предпринимательства.

     Проблема этики осознана и на уровне всего российского делового сообщества. Переломным здесь можно считать 1995 год, когда Второй Всероссийский конгресс промышленников и предпринимателей принял Хартию бизнеса России. Координационный комитет всероссийского объединения предпринимательских союзов и организаций, так называемый «Круглый стол бизнеса России», поставил одной из своих задач борьбу за соблюдение предпринимательской этики, обратившись к российскому деловому сообществу со следующими словами: «В российской деловой среде уже созрело понимание того факта, что отечественному бизнесу нужны некие этические рамки, за пределами которых — беззаконие, попрание (полное принебрежение) прав личности и в конечном счете крах экономики как системы цивилизованного обмена товарами, услугами и информацией». В этой связи объединениям предпринимателей пришлось распрощаться с рядом своих бывших участников, не соблюдающих элементарные этические нормы. В том же 1995 году Торгово-промышленная палата России объявила развитие деловой культуры предпринимателей одним из приоритетных направлений своей деятельности, и инициировало разработку проекта под общим названием «Российская деловая культура».

     Отмечая уверенное поступательное развитие российской корпоративной этики, все же сделаем несколько важных замечаний.

     Во-первых, большинство существующих корпоративных кодексов, особенно в крупных корпорациях, ориентировано, скорее, на нужды самой компании. Декларированная в кодексах ответственность предприятия сегодня направлена скорее вовне (по отношению к клиентам, подрядчикам и партнерам, обществу в целом), чем к собственному персоналу. В них много говорится об обязанностях служащих и их лояльности к компании и очень мало об обязанностях самой компании перед ее работниками. При такой постановке вопроса корпоративные кодексы вряд ли будут обладать высоким мотивирующим потенциалом, и служить эффективным средством социального менеджмента. К сожалению, трудовые отношения российским менеджментом воспринимаются как менее значимый фактор в конкурентной борьбе по сравнению с имиджем в глазах клиентов и деловых партнеров, что свидетельствует о недооценке ведущей роли творческого высококвалифицированного работника в современном производстве.

     Во-вторых, в формировании корпоративной этики ведущую роль играют ассоциации предпринимателей, в то время как роль профсоюзов трудящихся незначительна, что вряд ли можно признать положительным фактом. Вполне возможно, что в том числе и поэтому непосредственно проблемы трудовых отношений занимают такое скромное место в корпоративных кодексах. Во многом вина за такое положение дел лежит на самих профсоюзах, до сих пор озабоченных проблемами «классовой борьбы» и рассматривающих корпоративную этику исключительно как еще одно средство упрочения управленческого контроля над рабочими. На самом же деле развитие корпоративной этики могло бы значительно улучшить положение наемных работников и ограничить управленческий произвол. По-нашему мнению, профсоюзы не меньше предпринимателей заинтересованы в формировании корпоративной этики, являющейся действенным средством регуляции трудовых отношений на предприятии.

     Теперь перейдем к практической стороне и отметим несколько важных принципов разработки этического кодекса российской корпорации:

·   научная основа, что означает, что сформулированные в кодексе положения должны быть доказуемыми и реалистичными;

·   учет возрастающей роли человеческого и социального измерения как универсальной тенденции социально-экономического развития;

·   избирательное и творческое использование конкретных наработок в сфере социального менеджмента, представляющих передовой зарубежный опыт;

·   учет российской специфики, исторического опыта и национальных традиций хозяйственной жизни;

·   изложение простым, ясным, доступным языком.

     Корпоративные кодексы могут быть различными по форме изложения и рубрикации. Это зависит от специфики конкретных отраслей, регионов, предприятий, предпочтений руководства и т.п. Однако в содержательном плане в них должен найти отражение ряд ключевых принципов и идей, которые следует рассматривать в качестве регулирующего начала в организации трудовых отношений на предприятии. Остановимся на некоторых из них подробнее.

     Принцип открытости. Цели, задачи и другие аспекты деятельности корпорации должны быть открыты и ясны для сотрудников, которые должны понимать, что и зачем они делают. Только в этом случае возможно формирование эффективной мотивации труда. Этот принцип касается и положений самого этического кодекса, а также других важных корпоративных документов.

     Принцип человеческого достоинства. Необходимо помнить, что хозяйственная деятельность, в конечном счете, осуществляется во имя человека, и в трудовом процессе не должно ущемляться его достоинство. Это касается как методов производства, так и практики непосредственных межличностных контактов в организации.

     Принцип соучастия. Он касается принятия решений по важным вопросам, затрагивающим гарантии и условия занятости, благосостояние сотрудников и т.п. Руководству следует избегать односторонних силовых методов, «проталкивания» решений. В противном случае есть риск столкнуться с сопротивлением работников, которое может принимать весьма изощренные формы. Кроме того, участие работников в принятии или согласовании решений создает чувство причастности и способствует укреплению идеи «общего дела».

     Принцип субсидиарности (дополняемости). Он касается разграничения компетенции между различными уровнями управления и процедурных аспектов внутрифирменной деятельности. Принцип субсидиарности заключается в том, что решение какой-либо проблемы перемещается на другую, более высокую инстанцию только после исчерпания собственных регулирующих возможностей нижестоящего уровня. Это означает невмешательство вышестоящих структур, функционирование не по принципу их всесильности, а по принципу дополнения.

     Корпоративный кодекс лишь первый, но очень важный шаг на пути формирования этики трудовых отношений в России. Не стоит строить иллюзий, что сам факт его принятия создаст здоровый психологический климат и гармонизирует трудовые отношения. Действительно, сегодня многие корпоративные кодексы так и остаются декларациями и принимаются в определенные моменты: например, перед выходом компании на зарубежные рынки или в процессе привлечения западных инвесторов.
Заключение
     Организационные ценности имеют большое значение для деятельности компании. Данные различных исследований свидетельствуют о том, что этическое поведение, действия работников и принимаемые ими решения во многом зависят от принятых в команде, отделе, компании в целом норм и ценностей. Во многом определяют рамки допустимого поведения и «правильного мнения» корпоративная культура. Если не этичное поведение по какой-то причине дозволяется или даже поощряется, оно становится нормой.  Персонал должен стать для организации самым ценным и эффективным вложением капитала для достижения поставленных ею целей.

     От этики и деловой культуры взаимоотношений организации с ее партнерами, потребителями зависит ее имидж.  Этические нормы менеджера должны основываться на таких понятиях, как нравственность, честность, обязательность, аккуратность, престиж, ответственность, гуманность.

     В настоящее время  в зарубежной управленческой практике выработан ряд специальных мероприятий и методов, направленных на формирование здоровой этической основы трудовых отношений.

     Ситуация в области трудовой морали и этики в современной России имеет сегодня свои особенности.  Старые нормы советской трудовой морали разрушены, в средствах массовой информации ведется широкая пропаганда западных ценностей либерального толка, широкое распространение получили нормы криминальной субкультуры. О существовании национальной идеи, которая объединила бы россиян и служила им ценностно-нормативным ориентиром, в том числе в хозяйственной жизни, пока говорить не приходится.

     Существующее вокруг нас сегодня ценностное многообразие заставляет отдельные предприятия и предпринимательское сообщество в целом проявлять собственную инициативу в этическом плане.
Список использованной литературы:
1. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» - М.           «Дело» 1994г.

2. Форд Г. «Моя жизнь, мои достижения» - М., 1989г.

3. «Переосмысливая грядущее. Крупнейшие американские экономисты и социологи о перспективах и противоречиях современного развития» // Мировая экономика и международные отношения. 1998г. №11.

4.  Пугачев В. П. «Руководство персоналом организации» - М., 1998г.

5. «Основы современного социального управления» / Под ред. В.Н. Иванова. - М., 2000г.

6. Агеев А.И. «Предпринимательство: проблемы собственности и культуры» - М. «Наука» 1991г.

7.  Шувалов В.И. «Социальная психология менеджмента» - М., 1997г.

8. Хизрич Р., Питерс М. «Предпринимательство или как завести собственное дело и добиться успеха» - М. «Прогресс-универс» 1991г. Вып. 5.

9. «Преобразование предприятий: Американский опыт и российская действительность» / Под общей ред. Д. Лоуга, С. Плеханова, Дж. Симмонса. - П. «Вече» 1997г.

10. О Мондрагонской системе см.: Колганов А.И. «Коллективная собственность и коллективное предпринимательство» - М., 1993г.; Боуман Э., Стоун Р. «Рабочая собственность (Мондрагонская модель): ловушка или путь в будущее?» - М., 1994г.

11.  Попов Ю.Н. «Христианское учение и социальные отношения» // Труд и социальные отношения. 1994г. №3.; «Предприятие в контексте христианского социального учения» // Человек и труд. 1995г. №5.

12. Щекин Г. «Социальное управление как система» // Проблемы теории и практики управления. 1997г. №2.

13. Мартиросян А.В. «Какие таланты нужны руководителю?» // Человек и труд. 1999г. №3.

14. Весенин. В.Р. «Практический менеджмент персонала» - М., 1998г.

15. Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. «Этика бизнеса» - М. «Дело» 2000г.

16. Шихирев П.Н. «Возможна ли этика бизнеса?» // Общественные науки и современность. 1997г. №6.

17. «Этические принципы ведения дел в России» / Под общ. ред. С.А. Смирнова. - М. «Финансы и статистика» 1999г.

18. Эксперт. 2001г, 18 июня.

19. Радаев В.В. «О различных формах сопротивления работников        менеджменту» / Экономическая социология. - М. «Аспект-пресс» 1997г.

     20. Баринов В.А., Макаров Л.В. «Основа менеджмента»  2007г.

     21. Ричард Л. Дафт «Менеджмент 6-е издание»  2007г.