Курсовая Планирование использования трудовых ресорсов предприятия ЗАО ЗАЗ
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-25Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Курсовая работа
ПЛАНИРОВАНИЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ ЗАО «ЗАЗ»
Выполнила
ст.гр______________________
Руководитель __________________________
Запорожье
2010
СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………………………3
1. Планирование персонала и кадровая политика предприятия…………..…5
2. Производительность труда как показатель количественной оценки использования трудовых ресурсов.………………………………………........13
3. Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия…18
4. Планирование и анализ использования трудовых ресурсов.
4.1.Анализ трудовых ресурсов предприятия …………………………....25
4.2.Планирование производительности труда и фонда оплаты труда....26
4.3.Современные пути и проблемы материального стимулирования работников……………………………………………………………....30
Выводы и рекомендации……………………………………………………......36
Литература……………………………………………………………………….39
Приложения………………………………………………………….…………..40
ВВЕДЕНИЕ
Данная курсовая работа написана на тему «Планирование использования трудовых ресурсов предприятия ЗАО «ЗАЗ».
Наиболее важным элементом потенциала предприятия являются его трудовые ресурсы. В настоящее время сформировался и активно функционирует рынок труда, создана его инфраструктура. Трудовые ресурсы, призванные соединить материальные и финансовые факторы производства, представлены на предприятии его персоналом.
Трудовые ресурсы – это часть трудоспособного населения, которая по своим возрастным, физическим, образовательным данным соответствует определенной сфере деятельности. Следует различать трудовые ресурсы реальные (те люди, которые уже работают) и потенциальные (те, что в свое время могут быть привлечены к конкретному труду). Достаточная обеспеченность предприятия необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увелечения объемов продукции и повышения эффективности производства, т.е. от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Роль трудовых ресурсов особенно возросла в период рыночных отношений. Залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия служит хорошо подобранный коллектив..
Целью работы является анализ использования трудовых ресурсов на предприятии и выявление методов повышения материального стимулирования труда, разработка плана потребности в персонале, планового фонда оплаты труда и планирование производственной программы.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: рассмотреть теоретические вопросы состава, структуры персонала предприятия, показатели движения и производительности труда и основные проблемы кадровой политики на предприятии.
Объектом исследования является финансово-хозяйственная деятельность ЗАО «ЗАЗ».
Предметом исследования является процессы планирования использования трудовых ресурсов предприятия ЗАО «ЗАЗ».
Раздел 1
ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
В планировании деятельности предприятия особое место отводится планированию трудовых показателей, потому что персонал предприятия является важным фактором производства, от которого зависят эффективность использования средств производства и конечные результаты работы. Затраты на содержание персонала составляют значительную часть затрат предприятия, влияют на цену продукции и ее конкурентоспособность.
Персонал предприятия формируется под воздействием разных факторов внутреннего и внешнего характера. Это прежде всего:
Ø характер продукции;
Ø технология;
Ø организация производства, труда и управления;
Ø демографические процессы;
Ø тенденции на рынке труда;
Ø мотивация к труду и т.д.
На сегодняшний день в национальной экономике сложилась ситуация, которая характеризуется дальнейшим ростом уровня безработицы. Тенденция прироста ВВП, которая наметилась с середины
Нынешние принципы организации оплаты труда во многих случаях базируются на нерыночных началах. Они недостаточно учитывают личный взнос работника в результаты работы, которая приводит к полной потере стимулирующей функции заработной платы. Политика роста стоимости рабочей силы должна тесно связываться с внедрением механизмов повышения производительности работы. Во многих развитых странах реализация общенациональных программ повышения уровня жизни народа через механизм роста производительности работы стала нормой экономической жизни.
Персонал предприятия - это совокупность постоянных работников, которые получили необходимую профессиональную подготовку и (или) имеют опыт практической деятельности и обеспечивают хозяйственную деятельность субъекта хозяйствования.
В деятельности предприятия, кроме постоянных работников часто принимают участие другие трудоспособные лица, которые работают на предприятии временно на основании трудового договора (контракта).
В зависимости от функций, которые выполняют работники на предприятии, они делятся на две группы: персонал основной деятельности и персонал неосновной деятельности. Так в промышленности к первой группе (промышленно-производственного персонала) относят работников основных, вспомогательных и обслуживающих производств, научно-исследовательских структурных подразделов и лабораторий, заводоуправление, складов, охраны - т.е. всех занятых в производстве или его непосредственном обслуживании. Ко второй группе относят работников структур, которые принадлежат предприятию, но не связанные непосредственно с процессами промышленного производства, т.е. жилищно-коммунального хозяйства, учебных и медицинских заведений, детских садиков и яслей, культурно-бытовых учреждений и т.п.
Такое распределение персонала предприятия не обходимо для расчетов заработной платы, согласование трудовых показателей с показателями деятельности предприятия.
В зависимости от характера функций , которые выполняются, персонал предприятия делится на следующие категории:
Ø рабочие;
Ø руководители;
Ø специалисты;
Ø служащие;
Ø охрана и ученики.
Руководители - это работники, которые занимают руководящие должности на предприятиях и их структурных подразделах, а также их заместители.
К специалистам относятся работники, которые выполняют специальные инженерно-технические, экономические и другие работы, в частности: инженеры, экономисты, бухгалтера, инспектора, психологи, социологи, физиологи, техники, нормировщики, юрисконсульты и т.п..
Служащие - это работники, которые выполняют сугубо техническую работу и занимаются делопроизводством, учетом, контролем, хозяйственным и техническим обслуживаниям, в частности: делопроизводители, учетчики, секретари-печатники, чертежники, стенографисты, кассиры и т.п.
В состав охраны включаются работники сторожевой и пожарной службы предприятий.
Учениками считаются лица, которые проходят подготовку на предприятии по системе бригадного и индивидуального обучения.
Рабочие - это категория персонала, которая непосредственно занята в процессе создания материальных ценностей, выполнения работ и предоставления услуг. К рабочим относятся также дворники, уборщицы, охранники, курьеры, гардеробщики.
Рабочие делятся на основных, т.е. непосредственно занятых выполнением технологических операций по изготовлению продукции, и вспомогательных, которые выполняют разнообразные вспомогательные или подсобные операции.
Определение плановой численности персонала проводится по категориям, учитывая специфику предприятия и особенности его функционирования, а именно:
Ø расчеты численности работающих за объемами будут значительно отличаться для предприятий массового и серийного производства в сравнении с предприятиями единичного и исследовательского производства;
Ø предприятиям, которые проводят диверсификацию производства, сложнее рассчитывать численность персонала, чем предприятиям, которые лишь расширяют производство;
Ø на предприятиях с ритмичным производством в течение планового периода проще сформировать оптимальную структуру персонала в сравнении с производством, которое носит сезонный характер или работает неритмично.
При планировании численности персонала необходимо учитывать факторы внешней среды:
Ø рыночную конъюнктуру, связанную с определенным видом деятельности;
Ø стадию экономического цикла развития экономики;
Ø региональные особенности рынка работы;
Ø юридические аспекты (договора с профсоюзами, трудовое законодательство);
Ø возможность использования временного найма работников, работы по совместительству, работы на дому.
Количественная характеристика персонала предприятия измеряется такими показателями, как списочная, среднесписочная и явочная численность работников.
Расчет численности ППП может проводиться двумя способами: укрупнено и прямым путем по каждой категории персонала.
В условиях стабильной экономики, ритмичной работы предприятия, стойкой структуры производства целесообразно использовать укрупненный метод расчета численности. При его применении плановая численность ППП определяется путем корректирования базовой численности [1]:
ППП пл = ППП баз
где
ППП баз – численность ППП в базовом периоде
Ипл – плановый индекс изменения объема производства продукции
Более точным является метод расчета плановой численности на основе полной трудоемкости изготовления продукции. Однако этот метод распространяется лишь на одну категорию ППП – рабочие [1]:
Ряв =
где
Тяв – явочный (эффективный) фонд рабочего времени одного работника в плановом периоде, часы
Квн – ожидаемый коэффициент выполнения норм времени
Этот метод можно использовать и при определении численности ППП. При этом необходимо учитывать трудоемкость обслуживания и управления производством.
Метод прямого расчета численности используется при определении текущей потребности в рабочих основных и вспомогательных профессий. Численность основных рабочих рассчитывается в зависимости от характера технологических операций за формулами:
Ø на нормированных ручных операциях (верстка, чтение корректуры, ручное фальцевание, ручная упаковка продукции и т.д.) [1]:
где
Тчел-час – плановая трудоемкость производственной программы на данной технологической операции, чел-часов
Тяв – плановый явочный фонд времени одного работника в год, часы
Квн – коэффициент выполнения норм времени на данной технологической операции;
Ø на нормированных машинных операциях [1]:
где
Км.р. - расчетное количество единиц оборудования, необходимое для выполнения производственной программы
Ш — плановая норма обслуживания единицы оборудования (штат), чел.
З — режим работы по плану (изменяемость);
Ø на ненормированных машинных операциях [1]:
где
Км.уст = установленное количество единиц оборудования, .которые подлежат эксплуатации.
Численность вспомогательных рабочих определяется в зависимости от
характера выполняемых работ.
Ø на вспомогательных роботах, на которые устанавливаются нормы времени (слесарные, электро-слесарные, станочные), явочная численность рабочих рассчитывается по формуле [1]:
Трудоемкость ремонтных работ с разбивкой по видам определяется на основе графика планово-предупредительных работ и Положение о техническом обслуживании оборудования.
Ø на вспомогательных роботах, на которые установленные нормы обслуживания (кладовщики, подсобные рабочие, колористы, клеевары и др.), учетная численность рабочих рассчитывается по формуле [1]:
где
Нобсл – установленный отраслевой норматив обслуживания для каждой профессии в частности, чел.
Ораб – объем работ в соответствующих единицах (тоннах, основных работниках и т.д.).
Ø на вспомогательных работах, на которые не установленные нормы обслуживания (архивариусы, вахтеры, лифтеры и т.п.), учетная численность планируется на основе отчетных данных, откорректированных соответственно производственной ситуации.
В процессе планирования потребности в производственных рабочих определяется их явочная и списочная (учетная) численность. Явочная численность включает тех рабочих, которые ежедневно обеспечивают нормальный ход производственного процесса. Списочная численность рабочих включает явочный состав и рабочих, отсутствующих на работе по уважительным причинам - отпуска, болезни, выполнение государственных и общественных долгов.
Списочная численность рабочих определяется по формуле [1]:
где
Ряв – явочная численность работников, чел.
Кяв – коэффициент явки на определенный период времени.
Коэффициент явки характеризует соотношение между фондом явочного (эффективного) и режимного времени, отработанное одним рабочим в плановом периоде, и определяется по формуле [1]:
где
Тяв – годовой явочный фонд времени одного работника, час.
Треж – годовой режимный фонд времени одного работника, час.
Учетная численность рабочих на протяжении планового периода изменяется вследствие текучести кадров, поэтому рассчитывается среднесписочная численность рабочих.
Коэффициент явки определяется на основе баланса рабочего времени одного рабочего в год.
Численность непромышленного персонала определяется аналогично расчета основных и вспомогательных рабочих.
Численность неучетного персонала не планируется, а регламентируется размером фонда оплаты труда, который выделяется на эти нужды.
После определения плановой численности и структуры персонала составляется баланс рабочей силы и определяется дополнительная потребность по каждой категории персонала. Дополнительная потребность в персонале (ПППдоп) рассчитывается по формуле [1]:
где
ПППпл – среднесписочная численность персонала по плану, чел.
ПППк.отч. – среднесписочный состав персонала на конец отчетного периода, чел.
Определение дополнительной потребности в персонале и источников ее обеспечения является основой для планирования комплектования и подготовки кадров.
раздел 2
ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА КАК ПОКАЗАТЕЛЬ КОЛИЧЕСТВЕННОЙ ОЦЕНКИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
Потребность в персонале определяется объемом работ и уровнем производительности труда. Планирование производительности труда дает возможность установить уровень, темпы и факторы ее роста, а также соотношение увеличения производительности труда и зарплаты.
Производительность труда служит одним из обобщающих показателей функционирования экономической системы. Показатели производительности работы при других равных условиях являются основными критериями развития трудового потенциала предприятия, уровня доходов и качества жизни персонала. В современных условиях хозяйствования на каждом предприятии должна действовать отлаженная система управления производительностью труда. Зарубежный опыт свидетельствует о том, что планирование производительности является главным условием правильного определения и реализации приоритетных целей и задач трудовой отдачи персонала, которые должны быть конкретными и достижимыми на каждом предприятии. Опыт высокоразвитых стран мира убеждает в невозможности достижения стойкой производительности при импульсивной, случайной реакции предприятия на проблемы внутренней и внешней среды. Без конкретных целей и планов невозможно планировать рост производительности труда.
Производительность труда — это важный планово-экономический показатель, который характеризует степень рационального использования трудового потенциала предприятия и уровень эффективности системы хозяйствования.
В экономической теории и практике производительность труда рассматривается как основной научный оценочный показатель, критерий экономической эффективности производства, развития техники, технологии и организации управления.
Производительность труда в общем виде характеризуется соотношением объема произведенной продукции (работ, услуг) и затратами трудового персонала.
Показатели уровня производительности труда определяются по разные единицы рабочего времени - час, изменение, месяц, год. В практике хозяйствования используется несколько методов измерения производительности труда. Разнообразие подходов к определению уровня производительности труда обусловлено спецификой деятельности предприятий, целью расчетов, требованиями органов государственной статистики.
Система показателей производительности работы на предприятии включает натуральные, трудовые и стоимостные; частичные, общие, многофакторные измерители.
Уровень производительности труда определяется количеством продукции (объемом работ или услуг), что вырабатывается работником за единицу рабочего времени (час, смену, сутки, месяц, квартал, год), или количеством рабочего времени, которое затрачивается на производство единицы продукции (выполнение единицы работы или услуги).
Производительность труда рассчитывается прямым или обратным методами, в зависимости от чего имеем два показателя: выработка и трудоемкость.
Выработка - это количество произведенной продукции (объема работ или услуг), что приходится на одного среднесписочного работника за определенный период. Он определяется методом прямого расчета [7]:
где
В – выработка
О – объем произведенной продукции (выполненных работ или предоставленных услуг)
Т – затраты рабочего времени
Ч – среднесписочная численность работников.
Трудоемкость - это показатель, который характеризует затраты времени на единицу продукции (т.е. обратная величина выработки) [7]:
где
Т р – трудоемкость на единицу продукции (работ или услуг)
Методы измерения производительности труда зависят от специфики производства и способа определения объемов производимой продукции. Различают натуральный, трудовой и стоимостный (денежный) методы.
Сущность натурального метода заключается в том, что объем произведенной продукции и производительность труда рассчитываются в натуральных единицах (штуках, тоннах, метрах).
Этот метод имеет широкое применение внутри предприятия: на рабочих местах, в бригадах, на отдельных участках тех участков, которые вырабатывают однородную продукцию (электроэнергетика, добывающие области промышленности).
Трудовой метод чаще всего используется на рабочих местах, в бригадах, на производственных участках и в цехах, где объем произведенной продукции или выполненных работ определяется в нормо-часах. По научно обоснованным и на определенный период не сменными нормами этот метод достаточно точно характеризует изменения производительности. Вместе с тем, трудовые показатели требуют совершенной нормативной базы, а в условиях динамической внешней среды этого достичь сложно.
Наиболее распространенным методом измерения производительности труда является стоимостный (денежный), который основывается на использовании стоимостных показателей объема продукции (валовая, товарная, реализованная и чистая продукция).
Преимущество данного метода заключается в возможности сравнения разнородной продукции с затратами на ее изготовление как на отдельном предприятии или в отрасли, так и экономики в целом. В связи с этим стоимостный метод применяется на всех этапах планирования и учета.
В зависимости от возможности влияния на деятельность субъектов хозяйствования все факторы роста производительности труда разделяют на две обобщающих группы - внешние и внутренние. Все факторы роста производительности труда на предприятиях можно объединить в такие группы:
Ø материально-технические (усовершенствование техники и технологии, применение новых видов сырья и материалов);
Ø организационные (углубление специализации, комбинирование, усовершенствование системы управления, организации работы);
Ø экономические (усовершенствование методов планирования, системы оплаты труда, участия работников в прибылях);
Ø социальные (создание соответствующего морально-психологического климата, нематериальное поощрение, улучшение системы подготовки и переподготовки персонала);
Ø природные условия и географическое размещение предприятий (эта группа факторов выделяется и анализируется на предприятиях добывающих и некоторых перерабатывающих областей промышленности).
Планирование производительности труда осуществляется методом прямого счета и пофакторным методом.
Плановый уровень производительности труда методом прямого счета вычисляется по формуле [7]:
где
Опл – плановый объем выпуска продукции, грн
Чпл – плановая численность промышленно-производственного персонала, чел.
Повышение производительности труда и эффективности производства в целом требует более полного учета мотиваций труда. Как известно, основной формой мотивации работников предприятия является заработная плата.
Раздел 3
КРАТКАЯ ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
ЗАО "ЗАЗ" является лицом автомобилестроительной отрасли нашего государства.
ЗАЗ - единственное в Украине предприятие, которое обладает полным циклом производства легковых автомобилей, который включает штамповку, сварку, окраску, оборудование кузова и сборку автомобиля. На заводе создано и постоянно совершенствуется качественно новое современное высокотехнологичное производство, которое соответствует требованиям международного стандарта ISO 9001 версии 2000 года, и осуществляет значительный вклад в развитие государственной экономики.
Динамика развития ЗАЗа, приоритетами которой являются постоянное стремление совершенствовать собственную продукцию, работа над претворением новых идей в жизнь и расширение модельного ряда автомобилей, говорит о прогрессе создания отечественного автомобиля. Сегодня на базе Запорожского автозавода выпускается широкая гамма современных моделей классов B, C, D, E, S, M - от "Сенса" до "Опеля", "Шевроле" и "Мерседеса".
Эти автомобили достойно представляют имя "ЗАЗ" во всех регионах Украины: в автосалонах дилерской сети "УкрАВТО", на специализированных выставках и автошоу.
Запорожский автозавод вошел в историю Украины как первенец отечественного комбайностроения, затем стал первым в стране предприятием, освоившим производство автомобилей малого класса. Завод рос, строился, поднимался из руин, реконструировался, перепрофилировался, переобучался, но продолжал идти вперед, следуя основному курсу, направленному на создание качественного отечественного автомобиля.
1863г. Летопись Запорожского автомобилестроительного завода ведется с момента создания голландцем по происхождению колонистом Абрагамом Коопом предприятия, специализировавшегося на выпуске сельскохозяйственных машин и оборудования.
На сегодняшний день предприятие располагает огромными производственными мощностями и самым современным оборудованием для производства автомобилей. Главная задача конструкторов и технологов ЗАО «ЗАЗ» - локализация производства комплектующих, которая позволяет снижать стоимость автомобилей Запорожского автозавода, а значит, максимально приблизить их к потребителю.
В большинстве развитых стран автомобилестроительная отрасль является приоритетной, ее можно сравнить с локомотивом, который тянет за собой значительную часть других отраслей. Работу Запорожского автозавода сегодня обеспечивают более 1030 поставщиков материалов и комплектующих изделий, среди которых 827 украинских, 99 -из стран СНГ и 109 - дальнего зарубежья. Только в Запорожской области работу ЗАЗа обеспечивают более 300 поставщиков.
Такие кооперационные связи дают возможность задействовать производственный потенциал этих предприятий, а значит - обеспечить их развитие и дать работу десяткам тысяч людей. ЗАО "ЗАЗ" - крупнейший работодатель: одно рабочее место на предприятии обеспечивает не менее десяти рабочих мест на предприятиях-смежниках.
Работу Запорожского автомобилестроительного завода высоко оценивают ведущие мировые производители автомобильной техники: сегодня ЗАЗ сотрудничает с General Motors Daewoo Auto & Technology, Adam Opel, DaimlerChrysler, Automobile Dacia S.A, FSO, ТАТА и АвтоВАЗ. Создание экономически выгодного альянса с автомобильными грандами мира полностью отвечает интересам Украины, ведь в условиях ее интеграции в мировую экономику поддержка уже существующих и налаживание новых кооперационных связей является залогом последующего развития страны. Именно поэтому можно считать, что наличие качественного автомобилестроения в стране является одним из самых ярких свидетельств цивилизованности общества.
Продукцию ЗАО "ЗАЗ" реализует крупнейшая в Украине дилерская сеть корпорации "УкрАвто". Проведение же экспортной политики Запорожский автозавод осуществляет самостоятельно. Сегодня автомобили экспортируются в Россию, Сирию, Египет, Беларусь, Азербайджан, Армению, Казахстан и Болгарию, где украинские авто уверенно завоевывают новые дороги.
Таблица 3.1
Основные реквизиты ЗАО «ЗАЗ»
| Критерии | Информация |
| Полное наименование | Закрытое акционерное общество "Запорожский автомобилестроительный завод" |
| Сокращенное наименование | ЗАО "ЗАЗ" |
| Организационно – правовая форма | ЗАКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО |
| Территория (область) | Запорожская область |
| Почтовый индекс | 69600 |
| Населенный пункт | Г.Запорожье |
| Улица, дом | пр. Ленина, 8 |
| Междугородний код и телефон | +38 (0612) 13-83-05 |
Планово-экономический отдел предприятия является структурным подразделением предприятия основным органом планирования и организации труда и заработной платы.
В своей работе отдел руководствуется: Законодательством Украины, постановлениями, распоряжениями Кабинета Министров Украины, другими нормативными документами и настоящим положением, утвержденным председателем правления предприятия.
Планово-экономический отдел возглавляется исполнительным директором по экономике. Подчиняется непосредственно председателю правления предприятия.
В таблице 3.2 приведены основные показатели деятельности хозяйственно-финансовой деятельности ЗАО «ЗАЗ» за 2 периода – 2008 и 2009 год.
Таблица 3.2
Основные показатели хозяйственно-финансовой деятельности ЗАО «ЗАЗ»
| № п/п | Показатели | Ед. изм. | 2008 | 2009 | Отклонения | 2009г в % к 2008 | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | |
| 1 | Объем товарной продукции в действующих оптовых ценах предприятия | Тыс. грн. | 41591,5 | 6312,1 | -35279,4 | 15,2 | |
| 2 | Объем чистой реализованной продукции | Тыс. грн. | 41751,4 | 11800 | -29951,4 | 28,3 | |
| 3 | Численность ППП | Чел. | 1433 | 1400 | -33,0 | 92,4 | |
| 4 | Объем товарной продукции на одного ПП работника | грн. | 96054,0 | 15780 | -80274,0 | 16,4 | |
| 5 | Фонд оплаты труда | Тыс. грн. | 13554,0 | 13005,4 | -548,6 | 95,95 | |
| 6 | Среднегодовая заработная плата | грн. | 8208,0 | 7512,0 | -696,0 | 91,5 | |
| 7 | Себестоимость реализованной продукции | Тыс. грн. | 33107,7 | 6581,7 | -26526,0 | 19,9 | |
Продолжение Табл.3.2
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | |||
| 8 | Валовая прибыль | Тыс. грн. | 13794,7 | 12217,8 | -1576,9 | 0,88 | |||
| 9 | Операционные расходы | Тыс. грн. | 29264,3 | 3099,7 | -26164,6 | 10,6 | |||
| 10 | Финансовый результат от операционной деятельности | Тыс. грн. | -23189,4 | -15600,7 | 7588,7 | 0,67 | |||
| 11 | Рентабельность продукции | % | -1,7 | -14,3 | -12,6 | 8,41 | |||
| 12 | Рентабельность производства | % | -8,3 | -11 | -2,7 | 1,32 | |||
По данным таблицы 3.2. можно сказать, что 2009 год предприятия ЗАО «ЗАЗ» характеризуется неустойчивым финансовым положением, связанным с отсутствием загруженности производственными заказами.
Объем товарной продукции за 2009 год составил 6312,1 тыс. грн. по сравнению с 2008 годом, в котором объем товарной продукции, составил 41591,5 тыс. грн. Среднесписочная численность штатных работников составила в 2009 году 1400 человек по сравнению с 2008 годом – 1433 человека.
В 2009 году в связи с отсутствием необходимых объемов работы и денежных средств на выплату зарплаты работникам, вводились административные отпуска по инициативе администрации, также были отменены премии работникам предприятия. Среднегодовая зарплата штатных работников за 2009 год составила 7512 грн. по сравнению с 8208 грн. в 2008 году. Объем реализованной продукции, сравнивая с 2008 годом 41751,4, значительно снизился в 2009 году, и отклонение составило -29951,4.
Фонд оплаты труду также снизился в 2009 году по сравнения с 2008 на -548,6, что объясняется снижением численности ППП. Себестоимость реализованной продукции также уменьшился в 2009 году на -26526,0 по сравнению с 2008 годом. Важный показатель валовая прибыль уменьшилась в 2009 году и составила 12217,8, когда в 2008 году она составляла 13794,7. Операционные затраты снизились в 2009 году на -26164,6 по сравнению с 2008 годом и это плохо, так как из этого следует плохое материальное стимулирование то есть снижение затрат на оплату труда, снижение отчислений на соц. нужды.
Рентабельность продукции сократилась в 2009 году по сравнению с 2008 годом и отклонение составило -2,7, что свидетельствует о неэффективном использовании потенциала предприятия.
Возникла необходимость проводить более усиленную работу по обеспечению предприятия производственными заказами и увеличению общих объемов производства.
РАЗДЕЛ 4
ПЛАНИРОВАНИЕ И АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
4.1 Анализ трудовых ресурсов предприятия
Источники информации – план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. (табл.4.1)
Таблица 4.1
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами
| Категория работников | 2008 | 2009 | Процент обеспеченности |
| Среднесписочная численность персонала | 1433 | 1400 | 97,6 |
| В том числе персонал основной деятельности | 1433 | 1400 | 97,6 |
| Из них: | | | |
| Рабочие | 1300 | 1268 | 97,5 |
| Руководители | 63 | 65 | 103,2 |
| Специалисты | 63 | 59 | 93,7 |
| Служащие | 7 | 8 | 114,3 |
Обеспеченность персонала на данном предприятии снизилась в 2009 году по сравнению с 2008 годом, а именно не было набрано необходимое количество рабочих и специалистов. Но положительным аспектом является то, что было принято на работу руководителей и служащих больше, чем в прошлом году.
4.2 Планирование производительности труда и фонда оплаты труда
Достижение какого-либо результата в процессе производства может быть получено с различной степенью эффективности труда. Мера эффективности труда людей получила название производительности труда, под которой понимается результативность труда или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.
Показатель производительности труда является важным качественным показателем работы предприятия, его рост является одним из главных условий повышения эффективности производства, увеличения объема выпуска продукции и снижения ее себестоимости. Основным показателем производительности труда является среднегодовая (квартальная, месячная) выработка продукции на одного работника. Используются также и такие показатели как: среднегодовая (квартальная, месячная) выработка продукции на одного рабочего, среднедневная выработка на одного работника, среднечасовая выработка на одного работника [7].
где,
ППпл – плановый уровень производительности одного работника
Опл – плановый объем выпуска продукции
Чпл – плановая численность.
Таким образом на основании данных, представленных в таблице 4.3, рассчитаем производительность труда:
Потчет(2005) = 41591,5/1433 = 29,02
Потчет(2006) = 6312,1/1400 = 4,6
Отклонения = 15,78-96,05 = -24,42
Таблица 4.3
Производительность труда
| Показатель | Ед.изм. | 2008 | 2009 | Отклонения |
| Объем выпуска продукции | Тыс.грн. | 41591,5 | 6312,1 | -35279,4 |
| Численность | Чел. | 1433 | 1400 | -33 |
| Производительность | Тыс.грн/чел | 29,02 | 4,6 | -24,42 |
Анализируя данные производительности труда можно сказать, что данные отчетного периода за 2008 год недостаточно высокие (29,02), что свидетельствует о невысокой производительности труда. А в 2009(4,6) году мы наблюдаем резкий спад производительности труда. Производительность труда снизилась на -24,42, причиной может быть то, что производительность труда не является основной целью деятельности.
Основными направлениями поиска роста производительности труда выплывает из формулы расчета ее уровня [7]:
где,
ГВ – среднегодовая производительность
ВП – выпуск продукции
ФРЧ – фонд рабочего времени.
За 2008год = 41591,5/2682419,5 = 0,016
За 2009год = 6312,1/1740985 = 0,004
Отклонения = 0,004-0,016 = -0,012
Среднегодовая производительность труда очень низкая и видна тенденция к снижению.
С помощью этой формулы, можно добиться повышения производительности труда путем:
Ø Увеличения выпуска продукции за счет наиболее полного использования производственных мощностей предприятия, поскольку при увеличении объемов производства продукции на тех же мощностях, увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменений. Вследствие этого затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;
Ø Сокращение затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, внедрения комплексной механизации и автоматизации, усовершенствованной техники и технологий производства, сокращение затрат рабочего времени за счет улучшения организации труда, материально-технического снабжения и других факторов соответственно к плану организационно – технических и инновационных мероприятий.
При планировании фонда оплаты труда (ФОТ) необходимо учитывать средства государственного регулирования уровня оплаты труда, которые выражаются в установлении определенного минимума жалованья, ее индексации, тарифных коэффициентов и т.д. Кроме государственного регулирования и ограничений существуют внутреннее регулирование и контроль, которые осуществляют профессиональные союзы, советы трудовых коллективов и т.п.
Планирование фонда оплаты труда имеет решающее значение для обеспечения материальной заинтересованности работников в увеличении объемов производства, повышения конкурентоспособности продукции, улучшения финансового состояния предприятия.
При планировании ФОТ определяется сумма денежных средств, необходимая и достаточная для оплаты труда работников в плановом периоде; обеспечивается оптимальное соотношение на уровне заработной платы отдельных категорий работников; рассчитывается средняя заработная плата работающих соответственно их квалификации; создаются предпосылки для управления заработной платой.
Заработная плата — это вознаграждение, определенное, как правило, в стоимостном выражении, которое выплачивается работнику владельцем или уполномоченным им органом за выполненную работу соответственно трудовому договору (контракту).
Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполнения работы, профессионально-деловых качеств работников, результатов их работы и хозяйственной деятельности предприятия.
Соответственно Инструкции со статистики заработной платы фонд оплаты труда имеет такую структуру:
Ø фонд основной заработной платы;
Ø фонд дополнительной заработной платы;
Ø другие поощрительные и компенсационные выплаты;
Ø доходы, дивиденды, проценты.
Проведем факторный анализ фонда оплаты труда (табл.4.4.)
Таблица 4.4.
Факторный анализ ФОТ
| Название показателя | 2008 год | 2009 год |
| Среднесписочное количество всех работников в эквиваленте полной занятости, | 1433 | 1400 |
| Фонд оплаты труда всех работников | 13635,7 | 13027,8 |
| Сумма НДФЛ отчисленная из ФОТ всех раб. | 1545,36 | 1454,17 |
| ФОТ штатных работников, тыс. грн | 4554 | 4005,4 |
Как видно из данной таблицы, сумма НДФЛ в 2008году составила 1545,36, а в 2009 составила 1454,17. Видно снижения налога с физических лиц. Это может быть обусловлено снижением объемов производства продукции, что требует меньше затрат на трудовые ресурсы и следовательно на оплату труда.
В таблице 4.5. проведен анализ структуры фонда оплаты труда за два года.
Таблица 4.5.
Структура ФОТ 2008-2009 год
| Показатель | 2008 | УВ% | 2009 | УВ% |
| ФОТ (грн.) | 13682 | - | 13262,3 | - |
| Фонд основной заработной платы (грн.) | 13554 | 99,06 | 13005,4 | 98,06 |
| Другие поощрительные и компенсационные выплаты (тыс. грн.) | 1128 | 8,24 | 1256,9 | 9,48 |
Как видно, что наибольший удельный вес за 2008 год фонд основной заработной платы, составил 99,06%, а в 2009 году 98,06%, на втором месте соответственно поощрения и компенсационные выплаты, которые составили за 2008 год 8,24%, а в 2009 году 9,48%. Можно сделать вывод, что за 2008 год по сравнению с 2009 годом основная заработная плата снизилась на 1%, а поощрительные выплаты выросли.
При анализе ФОТ по составу определяют, какую долю, заработная плата занимает по производственным работникам, заработной плате административных работников, заработной плате работников.
4.3 Современные пути и проблемы материального стимулирования работников
Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости – как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.
Материальное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.
Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат.
Одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика.
Принципы материального стимулирования работников заключаются в следующем:
Ø это стимулирование высокой производительности работников;
Ø мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.
Материальное стимулирование имеет два основных вида:
Ø материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.);
Ø материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.).
Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.
Важными инструментами материального стимулирования ЗАО «ЗАЗ» являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование.
Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены.
Надбавка к заработной плате – это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда.
Доплаты к тарифным ставкам позволяют поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.
Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.
Важнейшим направлением материально денежного стимулирования предприятия ЗАО «ЗАЗ» является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.
Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.
При материальном стимулировании ЗАО «ЗАЗ» проявляются следующие психологические тенденции:
Ø чем выше ценность и регулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы рабочих;
Ø эффективность труда наёмных рабочих при запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном;
Ø если высокие трудовые показатели со временем перестают вознаграждаться, то эффективность труда работника постепенно возвращается к изначальному значению.
Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.
Показатель премирования – определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.
Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Эффективность применяемой системы премирования наниматель видит в увеличении эффективности труда рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в относительном и абсолютном выражении.
Существуют различные формы материального стимулирования. Обычно они применяются комплексно, а не в первозданном виде.
Достоинством непосредственной формы является ее оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом.
Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива.
На сегодняшний момент материальное стимулирование труда - это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности.
Возрастание роли материальной заинтересованности обусловлено тем, что в условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. В рыночной экономике необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда.
В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих в ускорении ввода производственных мощностей и объектов строительства, в улучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии ЗАО «ЗАЗ» вводится положение о премировании.
Возрастание роли материальной заинтересованности в условиях рыночной экономики происходит, потому что это система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность. Рыночная экономика требует подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход.
Систему материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности данного предприятия.
В рыночной экономике главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.
Опираясь на изложенное выше можно сформулировать ряд рекомендаций по совершенствованию системы премирования предприятия ЗАО «ЗАЗ».
Необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно:
Ø премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее;
Ø сведение к минимуму субъективизма можно добиться только за счет внедрения организационно-технических методов, таких как постановка учета показателей на ЭВМ;
Ø необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования и долю каждого показателя в нем.
ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ
В данной курсовой работе проведен анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, также была проведена оценка и эффективность, и целесообразность использования фонда оплаты труда.
Были определены нормативные и законодательные документы, регулирующие вопросы оплаты труда всех работников, которые находятся в трудовых отношениях с предприятиями, организациями, учреждениями всех форм собственности, на основе трудового договора. Также была определена структура фонда оплаты труда, на какой основе она регулируется.
В моей курсовой работе была предоставлена краткая характеристика предприятия ЗАО «ЗАЗ», в которой было раскрыто: дата создания предприятия, продукция, производимая и выпускаемая данным предприятием, цель хозяйственной деятельности данного предприятия, форма собственности, предмет деятельности, организационно правовая структура предприятия, а также предоставлен экономический паспорт предприятия.
Проведя анализ производительности труда видно значительное снижение производительности труда в 2009 году (4,6) по сравнению с 2008 годом (29,06). Что сильно отразилось на объеме выпуска продукции. Это может быть обусловлено как снижением количества работников в 2009 так и не достаточно эффективным стимулированием работников.
Объем выпуска продукции в 2009 году (6312,1) сильно упал, сравнивая с 2008 годом (41591,5)и отклонение составило (-35279,4). Такой спад на прямую взаимосвязан с низкой производительностью, которая возможно обусловлена тем, что у предприятия главной целью является не производственная деятельность, а другие цели, которые предприятие считает наиболее важными для своей деятельности.
Сделав факторный анализ фонда оплаты труда, стало понятно, что среднесписочное количество работников за 2 года снизилось на 33 человека, что повлекло за собой снижения фонда оплаты труда. Также уменьшился налог с дохода физических лиц за 2008 год (1545,36), а за 2009 год (1454,17) и отклонение составило (-91,19). Из проведенного факторного анализа фонда оплаты труда видно, что все показатели за 2009 год снизились по сравнению с 2008 годом. Это может быть обусловлено снижением объемов производства продукции, что требует меньше затрат на трудовые ресурсы и следовательно снижение затрат на оплату труда.
Исследовав структуру фонда оплаты труда оказалось, что наибольший удельный вес за 2008 год фонд основной заработной платы, составил 99,09%, а в 2009 году 98,06%, на втором месте соответственно поощрения и компенсационные выплаты которые составили за 2008год 8,24%, а в 2009 году 9,78%. Можно сделать вывод, что за 2008год по сравнению с 2009 годом основная заработная плата снизилась на 1%, а поощрительные выплаты выросли.
На данном предприятии в связи с отсутствием объемов работ и денежных средств на выплату заработной платы работникам, вводились административные отпуска по инициативе администрации, также были отменены премии работникам предприятия. Задолженностей по заработной плате у предприятия не было.
Исследовав движения рабочей силы предприятия видно, что на предприятие было принято 50 человек, а выбыло 106 человек. По причине сокращения штатов 11 человек и по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины 95 человек. И так по сравнению с началом года количество работников уменьшилось с 1428 человек до 1372 человек. Что является причиной неэффективности самих рабочих или плохой системы материального стимулирования.
В целом состояния данного предприятия характеризуется как неустойчивое финансовое состояние, связанное с отсутствием загруженности производственными заказами. Также у данного предприятия неэффективная кадровая политика, система оплаты труда и слабое материальное стимулирование рабочих.
Для улучшения состояния данного предприятия необходимо:
Ø срочно необходимо создать эффективную систему материального стимулирования;
Ø улучшить условия труда для работников данного предприятия;
Ø ввести премии о поощрительные выплаты за высокие результаты в работе сотрудникам;
Ø улучшить маркетинговую политику предприятия.
Данные действия необходимо провести в кратчайшие сроки для значительного улучшения производительности предприятия, а следовательно для увеличения объемов впуска продукции, что приведет предприятие к лучшему финансовому состоянию.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Швайка Л.А. Планування діяльності підприємства: Навчальний посібник. – Львів: «Новий Світ - 2000», 2004. – 268 с.
2. Зінь В.Д., Турченюк М.О. Планування діяльності підприємства: Підручник. – К.: ВД „Професіонал”, 2004. – 320 с.
3. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2000. – 392 с.
4. Пасічник В.Г., Акіліна О.В. Планування діяльності підприємства. Навчальний посібник - Київ: Центр навчальної літератури, 2005.–256 с.
5. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. – 2000.
6. Покропивний С.Ф., Швиданенко Г.О., Федонін О.С. Економіка Пiдприемства. Збiрник практичних задач i ситуацiй: навчальний посiбник – 2005.
7. Тарасюк Г. М., Шваб Л. І. Планування діяльності підприємства: Навч. посіб. 2-е вид. – К.: Каравела, 2005. – 312 с.
ПРИЛОЖЕНИЕ А
ПРИЛОЖЕНИЕ Б
ПРИЛОЖЕНИЕ В
