Профессиональный    Институт     Управления
                                                 
                                                Факультет: Менеджмент

                                                                            Специальность: Менеджер организации

                                                   Дисциплина: Менеджмент

                    Курс: 3
               Курсовая   Работа

                                                      на тему:

      Принципы управления персоналом в организации.
                                                                            

                           Выполнил работу: Максимова А.В.

                                                                                   Группа: УМТЗ-31/10-СВС2-1

                                                                          Научный руководитель: Данилина Е.И
                                                              Оплачено до : 05.12.2010г
МОСКВА 2010г.
Содержание
Введение……………………………………………………………………стр.3

1.Содержание .…………………………………………………………………2

2.Системы и методы управления……………………………………………..4

3.Экономический метод управления…………………………………………8

4.Личный опыт…………………………………………………………………23

5.Заключение……………………………………………………………………27

6.Список литературы…………………………………………………………..28
Введение
Управление персоналом на предприятии – это вид деятельности, который

позволяет реализовывать, обобщать широкий спектр вопросов адаптации

индивида к внешним условиям, учет личного фактора в построении  системы

управлений персоналом предприятия. Укрупнено можно выделить три фактора

оказывающих воздействие на людей на предприятии.

Первый – иерархическая структура предприятия, где основано средство

воздействия – это отношение власти-подчинения, доверенное человеку

сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением

материальных благ.

Второй – культура, то есть вырабатываемое общество, предприятием, группой

людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения,

которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя

так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий – рынок  есть равноправные отношения, основанные на купле-продаже

 продукции и услуг, отношения собственности, равновесии интересов продавца

 и покупателя.

Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко

 реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик

экономической ситуации на предприятии. При переходе к рынку происходит

медленный отход от иерархического управления, жесткой системы

административного воздействия, практически неограниченной исполнительной

власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности,

базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка

принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри

предприятия – работники, а за пределами - потребители продукции.

Необходимо повернуть работающего к потребителю, а не к начальнику; к

прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к безумному

исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом

экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на

 второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе

традиционных служб отдела кадров, отдела организации труда и заработной

платы, отдела охраны труда и техники безопасности и других. Задачи новых

служб заключаются в реализации кадровой политики и координации

деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии.

В связи с этим они начинают расширять круг своих функций от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности,

управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов,

 изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

В системе методов управления персоналом выделяют:

Ø     Административный метод;

Ø     Экономический метод;

Ø     Социально-психологический метод.

В данной курсовой работе будет рассмотрен экономический метод.

1. Экономические методы управления.

Экономические методы управления предполагают материальную мотивацию,

т.е.ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и

осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за

результаты  работы.

Наименование группы методов управления. Специфика группы.        

        Наименование подгруппы.     Наименование методов.

Экономические методы управления.       Воздействие на материальные интересы

 людей, ориентация на выполнение определенных показателей или заданий и

 за вознаграждение за их выполнение. Экономические методы,

 применяемые на макро-уровне      Прогнозы: национальные программы;

 государственные заказы; налоговая политика; ценовая политика, финансово-

кредитная политика; инвестиционная политика.

Экономические методы, применяемые на уровне предприятия (организации)

         Планирование: балансовый метод; нормативный метод; аналитический

 метод; математическое моделирование.

Коммерческий расчет: хозрасчет; самоокупаемость; самофинансирование

Экономические методы управления , применяемые на отдельного работника

Методы поощрения (заработная плата, премирование и т.д.)

Методы наказания (штрафы, вычеты и др.)

Использование экономических методов управления связано с формированием

плана работы и контролем за его осуществлением, а также экономическим

стимулированием труда, т.е. с рациональной системой оплаты труда,

предусматривающей поощрения за определенное количество и качество труда

и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное

качество.
Экономические методы на макро-уровне выступают как государственное

регулирование.

Оно охватывает разработку прогнозов и рациональных программ, госзаказов, налоговую, ценовую, инвестиционную и финансово-

кредитную политику государства. Специфическим экономически методом,

характерным для отечественного уровня управления, является хозрасчет.

Хозрасчет предусматривает экономическую обособленность и самостоятельность предприятий, а также рентабельную их работу.

Использование экономических методов управления в целях индивидуальной

мотивации трудовой деятельности рабочих проявляется при оплате труда.

Вывод: Экономические методы управления ориентированы на материальную

мотивацию. К этим методам относятся планирование, стимулирование,

хозрасчет и другие экономические рычаги, применяемые на макро- и микро-

уровнях управления.

2. Система методов управления.

Управление производством руководитель осуществляет с помощью методов и

рычагов управления.

Метод применительно к управлению означает прием или образ действий

способствующий достижению какой-либо управленческой цели. Но для того,

 чтобы окончательно достичь поставленной цели, необходимо воздействовать

 на членов управляемого коллектива с помощью рычагов и стимулов.

Рычаг (стимул) управляющего воздействия – это средство, применение

которого позволяет выполнить поставленную задачу (цель).

Успешное решение любой производственно-хозяйственной задачи на любом

 уровне управления требует комплексного применения руководителем

 различных методов управления и стимулов к труду.

Экономические методы – это элементы экономического механизма, с помощью

которых обеспечивается прогрессивное развитие производства. В группу

экономических методов управления предприятием следует включить методы

экономического стимулирования, ценообразования, финансирования,

 кредитования; осуществление функций поставщиками и потребителями,

 финансовыми и банковскими органами и контроль за соблюдением платежной

дисциплины; рациональное использование собственных оборотных средств;

использование системы оплаты труда и материального поощрения работников

 предприятий; применение экономических мер воздействия на заказчиков,

поставщиков, подрядчиков, транспортников и др.

Огромное значение в системе материального стимулирования имеет

эффективная организация заработной платы персонала в соответствии с

количеством и качеством труда.

При рыночной системе хозяйствования в условиях свободного рынка и

сложного взаимодействия усиливается роль экономических методов

управления. Они становятся условием радикальной перестройки

хозяйственного механизма, создания целостной, эффективной и гибкой

системы управления экономикой. Плановое ведение хозяйства является

главным законом функционирования любого предприятия (организации),

 которое имеет четко разработанные цели и стратегию их достижения.

Сегодня экономика нашей страны перешла на рыночные рельсы и

функционирует исключительно по законам рынка. Каждое предприятие

 отвечает за свою работу само и само принимает решения о дальнейшем

 развитии. А в рыночной экономике лучше адаптируется тот, кто наилучшим

образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального

количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности.

 Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а

зачастую основным и требующим наибольших затрат является труд. Анализ

 эффективности использования труда персонала невозможен без внимания ко

всем трудовым показателям. Решению этой сложной задачи и посвящена

данная работа.

Преамбула. Управление персоналом является одним из важнейших аспектов

теории и практики управления. Управление людьми несомненно имеет важное

значение для всех организаций – больших и малых, коммерческих и

 некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей

 нет организаций. Без хороших управленцев ни одна организация не сможет

достичь своих целей и выжить.

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в условиях

формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на

 рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать

по-новому, приспосабливая все стороны производственной деятельности к

меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в

конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для

предприятий различных форм собственности – поиск эффективных способов

управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Под системой управления персоналом понимается совокупность приемов и

методов воздействия предприятием на своих сотрудников с целью

максимального использования их потенциала для достижения

 производственных целей. Содержание системы управления персоналом

составляет ряд элементов, наиболее важными из которых являются:

 формирование количественного и качественного состава кадров, система

 подготовки и переподготовки работников, система оплаты труда,

межличностные отношения между работниками и адаптация работников на

 предприятии.

Принципы управления персоналом - правила, основные положения и нормы,

которым должны следовать руководители и специалисты в процессе

управления персоналом предприятия. Основополагающим принципом

управления персоналом является направленность политики управления на

обеспечение баланса между экономической и социальной эффективностью

использования человеческих ресурсов. Ключевыми принципами управления

персоналом являются: обязательность для исполнения работниками любого

должностного уровня принципов политики по управлению персоналом,

 универсальность (направленность на обеспечение комплекса мер,

 позволяющих решить любые производственные, профессиональные и

социальные ситуации), эффективность, объективность и постоянное

совершенствование методов управления персоналом на основе современных

концепций управления персоналом с учетом особенностей и стандартов

 предприятия.

Решающими факторами результативности деятельности людей становятся

стимулирование и мотивация их труда.

В условиях рыночной экономики важное значение имеет рациональное и

 эффективное использование трудовых ресурсов, что невозможно без такой

 организации труда на рабочем месте, которая обеспечивала бы все

возможности для планомерной работы, приносящей удовлетворение как

каждому работнику, так и выгоду предприятию и обществу в целом.

Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на

мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. При

всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников,

руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать

каждого работника для повышения производительности труда. Если этот

выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать

усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности

группы людей коллектива на благо процветания фирмы и общества в целом.

Целью работы является исследование эффективности труда персонала и

разработка мероприятий по ее повышению.


Рис. Классификация элементов, регулируемых экономическими  методами управления.
В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной

характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного

планирования утверждается, что предприятие – свободный

товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнером других

предприятий в общественной кооперации труда. План экономического

 развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным

 спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг.

Государственный заказ трансформируется в портфель заказов предприятия с

учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет

доминирующего значения. Для достижения поставленных целей необходимо

четко определить критерии эффективности и конечные результаты

производства в виде совокупности показателей, установленных в плане

 экономического развития. Таким образом, роль экономических методов

заключается в увязке перечисленных категорий и мобилизации трудового

коллектива на достижение конечных результатов.

Хозяйственный расчет является методом ведения хозяйства, основанным на

соизмерении затрат предприятии на производство продукции с результатами

хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полном возмещении

расходов на производство за счет полученных доходов, обеспечении

рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и

материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он

позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и

отдельных работников. Хозяйственный   расчет основан на

самостоятельности, когда предприятия (организации) являются юридическими

лицами и выступают на рынке свободными товаропроизводителями

 продукции, работ и услуг. Самоокупаемость предприятия определяется

 отсутствием бюджетного финансирования и дотационности в покрытии

 убытков, т.е. оно полностью окупает свои затраты за счет доходов и в случае

 длительной убыточности объявляется банкротом. Самофинансирование

является главным принципом расширенного воспроизводства и развития

 предприятия за счет собственной прибыли.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и

 денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь

 между результатами труда и его процессом и отражает количество и

сложность труда работников различной квалификации.
Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих,

 руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с

 учетом средних затрат труда при его  нормальной продолжительности.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и

квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу,

социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения

сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад

работников в конечные результаты производства в конкретные периоды

времени. Премия на прямую связывает результаты труда каждого

подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия

– прибылью. Руководитель предприятия может с помощью перечисленных

выше пяти компонентов оплаты труда регулировать материальную

 заинтересованность работников с экономически возможными расходами на

производство по статье «заработная плата», применять различные системы

оплаты труда – сдельную или повременную, формировать материальные и

духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня.

Если руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда,

то его перспективы не безоблачны, т.к. в первом случае работники

«разбегутся», а во втором доживут до разорения предприятия.

Рабочая сила является главным элементом любого трудового процесса,

обеспечивающим переработку предметов труда с помощью средств труда в

конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия или

организации. Рынок труда является неотъемлемой частью рыночной

экономики и  представляет собой совокупность экономических отношений,

складывающихся в сфере обмена. Он является составной частью механизма

формирования и изменения пропорций общественного воспроизводства,

предопределяет распределение рабочей силы пропорционально структуре

общественных потребностей и уровню материального производства,

обеспечивает поддержание равновесия между спросом и предложением

рабочей силы, формирует резервы в сфере обращения и позволяет

увязать экономические интересы субъектов трудовых отношений.

Одной из составляющих на рынке труда, наряду со спросом и предложением,

является цена на рабочую силу. Оплачивая рабочую силу как дорогой товар,

собственник стремится наиболее эффективно ее использовать. И здесь на

первый план выступают экономические факторы, которые заставляют

руководителей и организаторов производства уделять первостепенное

внимание устранению простоев, потерь рабочего времени, обеспечению

соответствующего уровня производства, труда и управления. Эффективное

использование рабочей силы требует, чтобы этот дорогой товар находился в

 работоспособном состоянии.

Следовательно, необходимо заниматься условиями труда и быта работников,

постоянно развивать их способность к труду путем непрерывной системы

подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Все это

увеличивает цену на рабочую силу.

В настоящее время из-за низкой цены на рабочую силу нельзя говорить об

оздоровлении условий труда, социальном прогрессе и ускорении научно-

технического прогресса. Поэтому влияние рынка труда на повышение

эффективности производства имеет первостепенное значение.

Важное значение имеют стоимость рабочей силы и уровень жизни. Стоимость

рабочей силы является денежным мерилом оплаты труда и в рыночных

 условиях определяется путем спроса и предложения. Однако стоимость

 рабочей силы не может быть ниже прожиточного минимума, умноженного на

число членов семьи работника; в противном случае происходит деградация

трудящихся. Поэтому руководитель предприятия должен заботиться о

 неуклонном росте уровня жизни своих работников – главном факторе роста

материальных и духовных потребностей.

Рыночное ценообразование является регулятором товарно-денежных

отношений и важным экономическим инструментом в соизмерении доходов и

расходов, цены и себестоимости продукции. Стоимость товара отображает

общественно необходимые затраты труда на производство и определяется

отношением валовой стоимости товаров, произведенных в государстве за год

 к количеству товаров.

Доход характеризует вновь созданную стоимость, т.е. денежный эквивалент

живого труда, и включает заработную плату, налоги на заработную плату,

большая часть накладных расходов и прибыль. Прибыль – главный итог

эффективной деятельности предприятия, источник дальнейшего

 самофинансирования и роста жизненного уровня работников. Именно

 прибыль должна быть предметом постоянного внимания руководителя.

Ценные бумаги являются главным инструментом фондового рынка, не

денежным эквивалентом имущественного права на собственность, реализация

которого осуществляется путем их предъявления к оплате или продажи.

Ценные бумаги – неотъемлемая часть развитого фондового рынка. До

реформы экономики они не играли значительной роли в условиях

государственной монополии и социального производства.

Развитие рынка ценных бумаг началась с  ваучерной приватизации государственной

собственной собственности, развития банковского бизнеса и фондового рынка.

Руководитель предприятия может использовать механизм ценных бумаг для

достижения экономических интересов и формирования корпоративных отношений.

Налоговая система составляет важный экономический механизм пополнения

казны государства путем взимания налогов с предприятий и граждан. Она

задается государством, существует вне предприятия, оказывает

непосредственное воздействие на персонал, но всегда оставляет

руководителю поле для маневра даже в условиях фискальной системы

налогообложения.

Формы собственности – важная экономическая категория, определяющая

характер взаимоотношений внутри предприятия. Так, при государственной и

муниципальной собственности единым хозяином имущества предприятия

выступает государственный орган, а все работники, включая директора,

относятся к наемному персоналу. Предположительно, на этих предприятиях

работники наиболее отдалены от собственности и никогда не будут

чувствовать себя хозяевами. Поэтому необходима система слежения со

стороны контрольных органов как за имуществом, так и за продукцией.

Реальные злоупотребления (взятки) возникают при сдачи в аренду

государственного имущества коммерческим структурам.

Фазы общественного воспроизводства составляют основу товарно-денежных

отношений между людьми в процессе производства, обмена, распределения и

потребления товаров. В схеме простого воспроизводства Т-Д-Т произведенный

товар (Т) в сфере материального производства обменивается на деньги (Д), на

которые закупаются сырье и материалы, орудии и средства труда, рабочая сила для производства нового товара (Т).

В схеме расширенного воспроизводства на полученные деньги от продажи

товара (Д) закупаются материалы, рабочая сила и орудия труда и

 осуществляется производство товара с увеличенной стоимостью (Т), который

затем продается на рынке по большей цене, и вырученные деньги (Д’)

используются для расширения производства. Разница (Д'-Д) является валовой

прибылью товаропроизводителя и используется для увеличения объемов

производства более качественного товара, а также для повышения жизненного

уровня работников предприятия. Обмен товаров в рыночной экономике

реализует схему изменения формы товара из материальной в денежную

(Т→Д) и подтверждает его денежную стоимость на рынке, т.е. товар нужен

потребителю и он готов отдать за него деньги.

Фаза кругооборота товара (Т-Д) осуществляется в сфере торгового (коммерческого) капитала с привлечением банковского капитала. Распределение выступает в качестве фазы общественного производства, когда средства производства и рабочая сила

направляются в конкретные отрасли экономики, а определенная часть

национального дохода распределяется между социальными группами

общества и нематериальными сферами экономики (национальная оборона,

образование, здравоохранение, социальное обеспечение и т.п.).

Распределение в свою очередь активно воздействует на производство и

обмен, ускоряя или замедляя процессы внутри данных фаз воспроизводства.

Потребление направлено на использование общественного продукта в

процессе удовлетворения материальных и духовных потребностей и является

 заключительной фазой воспроизводства. Потребление бывает материальное

 и нематериальное, коллективное и индивидуальное. Потребление

 общественного продукта в рыночной экономике осуществляется

пропорционально затраченному капиталу, а внутри предприятия – по труду. В

 потребительском обществе главным является личное потребление граждан.

 Потребление активно воздействует на все фазы воспроизводства, особен-

но на производство и обмен товаров.

Итак, экономические методы выступают в качестве различных способов

воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей.

 При позитивном использовании экономических методов конечный результат

 проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот,

при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании

 или пренебрежении можно ожидать низких или негативных результатов.

В качестве примера проявления экономических методов управления

персоналом можно привести следующее:

Ø                      Субсидирование персонала.

Многие компании имеют субсидированные столовые и рестораны для своего

персонала. Это может быть невозможно для малого бизнеса в финансовом

отношении, но можно рассмотреть возможность установки автоматов для

продажи горячих напитков и легкой закуски и предложить талоны на завтрак.
Ø                      Товары со скидкой.

Большинство бизнесменов позволяют своим работникам приобретать товары

и услуги фирмы со скидкой от 10% и выше. Всегда следует представлять

своим работникам большие скидки. Это позволит увеличить лояльность

персонала.

Ø                      Ссуды. Некоторые

работодатели дают своим работникам беспроцентные ссуды или ссуды с

низким процентом на различные цели (например, для переезда).

Ø                     Частное страхование здоровья.

Некоторые фирмы производят частное страхование здоровья своих

работников. Многие из этих работников будут чувствовать себя спокойнее,

 зная, что о них позаботятся, если они заболеют. Быстрая медицинская

помощь работникам также будет приносить пользу – работник скорее

возвратится на работу и будет готов выполнять свои обязанности.

Также руководители через вознаграждения, премии, надбавки вызывают у

персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве

продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.

Руководство должно уметь оценивать, как скажутся на операциях организации

общие изменения состояния экономики. Состояние мировой экономики влияет

 на стоимость всех вводимых ресурсов и способность потребителей покупать

определенные товары и услуги .Состояние экономики может сильно повлиять

на возможности получения организацией капитала для своих нужд. Это в

 основном, обусловлено тем, что федеральное правительство часто пытается

сгладить последствия ухудшения экономической обстановки, регулируя

налоги, денежную массу и ставку процента, устанавливаемую Федеральным

резервным банком.

Фирмы, работающие в международной среде, должны анализировать

экономические условия и тенденции и наблюдать за экономикой тех стран, в

которых они ведут или намериваются вести дела. Анализ среды может

способствовать повышению эффективности процесса принятия решений и

планирования.

Экономический анализ – очевидно, наиболее распространенный метод – это

тоже одна из форм построения модели. Экономический анализ вбирает в себя

почти все методы оценки издержек и экономических выгод, а также

относительной рентабельности деятельности предприятия.

Типичная «экономическая» модель основана на анализе безубыточности,

методе принятия решений с определением точки, в которой общий доход

уравнивается с суммарными издержками, т.е. точки, в которой предприятие

становится прибыльным.

Экономические методы занимают в управлении центральное место. Это

обуславливается тем, что отношения управления определяются в первую

очередь экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными

потребностями и интересами людей. В деятельности практикующего

высокопрофессионального менеджера экономический анализ и экономический

аспект в целом играют основополагающую роль. По мнению некоторых

 специалистов по менеджменту, непрофессиональные менеджеры базируют

свою деятельность на основе психологического подхода, а профессиональные

экономического.

В случае использования экономических методов управления коллектив

распоряжается материальными фондами самостоятельно, так же как и

полученным доходом (прибылью), заработной платой, и самостоятельно

 реализует свои экономические интересы.

Содержание экономических методов сводится к постоянному оперированию

менеджером такими экономическими категориями, как ограниченные ресурсы

 и неограниченная потребность.

Планирование. Это определение стратегии управления, его задач и путей

решения. Процедура планирования как одного из экономических методов

руководства представляет собой совершение менеджером определенных

управленческих действий с объектом планирования.

Главное в планировании как в экономическом методе руководства - выбор из

всех возможных наиболее оптимальных, наиболее эффективных и наиболее

результативных действий.

3. Методы экономического обоснования выбора управленческих решений

Конечная цель системы менеджмента — увеличение прибыли за счет

повышения конкурентоспособности товара, расширения рынка его сбыта и

 обеспечения устойчивости работы фирмы. Улучшения финансового со фирмы

можно достичь за счет повышения качества товара (чем выше качество, тем

выше цена), реализации политики ресурсосбережений, увеличения программы

 выпуска конкурентоспособного товара, орга-технического и социального

развития фирмы.

Любые мероприятия по улучшению этих сторон деятельности отражаются на

росте при фирмы — изготовителя товара. У потребителя товара главными

критериями являются качество товара, его цена и затраты на использование.

Эти особенности проявления эффективности развития системы мероприятий

в сферах производства и потребления товара требуют применений разных

методик расчета экономического эффекта при унифицированных  принципах

подхода к расчетам.

К принципам экономического обоснования относятся:

• учет фактора времени;

• учет затрат и результатов относительно жизненного цикла товара;

• применение системного подхода;

• применение комплексного подхода;

•обеспечение многовариантности технических и организационных результатов;

• обеспечение сопоставимости вариантов по исходной информации;

• учет факторов неопределенности и риска.

Рассмотрим подробнее некоторые из этих принципов.

Сущность фактора времени заключается в том, что инвестор, вложил свои

средства в какое-нибудь мероприятие, через несколько лет по большую

сумму. Вычтя из этой суммы первоначальные вложения, получим прибыль от

вложений.

  качества «входа» и процесса в системе.
Приведу пример из личного опыта:
В своё время я работала в одной очень известной совместно Израильской

 клинике. Руководством клиники на меня было возложено с нуля создать

филиал этой клиники на базе Медицинского Института.

Так что пришлось мне поработать и прорабом и маркетологом. Когда клиника

 была отстроена с нуля, пришлось стать ещё и дизайнером. Всю внутреннюю

отделку здания от пола до потолка я создавала сама, обстановку интерьера

подбирала за границей. Новое оборудование также покупалось за рубежом

 при моём посредничестве с ведущими клиниками Израиля, Москвы, Германии.

Когда всё было готово к открытию, была менеджером по подбору персонала.

 Начиная от младшего мед.персонала и заканчивая врачами Высшей

 квалификации я подбирала по строгим критериям.

Главной  целью моей деятельности - было  совмещение имеющихся

 человеческих ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией

и целями компании.  Передо мной стоял широкий круг задач. Я осуществляла

весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до

ухода на пенсию или увольнения. Разрабатывала стратегию управления

персоналом, кадровую политику и  планирование кадровой работы;

обеспечивала организацию кадрами необходимой квалификации,

необходимого уровня и направленности подготовки; анализировала кадровый 

потенциал, прогнозировала и определяла потребность в рабочих  кадрах и

специалистах; проводила маркетинг персонала; поддерживала деловые связи

со службами занятости; планировала организацию и контроль подготовки,

переподготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей;

комплектовала  руководящими, рабочими кадрами и специалистами клиники с

учетом перспектив ее развития.

Я считаю, что HR-менеджер -  это создатель и главный блюститель

корпоративной культуры. По сути, именно он формирует трудовой коллектив

(групповые и личностные взаимоотношения, социально-психологический

климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и

коллективная заинтересованность в конечных результатах труда). Менеджер

персонала организует профессиональную и социально-психологическую

 адаптацию новых специалистов, организует работу по их закреплению и

 использованию; по оценке, формированию кадрового резерва,  аттестации

 персонала, по применению практической психологии в регуляции

организационных взаимоотношений, в диагностике социальных ситуаций;

разрабатывает и применяет современные методы управления персоналом;

управляет личными и деловыми конфликтами и стрессами; участвует в

обеспечении психофизиологии, эргономики и эстетики труда; организует

работу с увольняющимися работниками. Всем этим я и занималась, совмещая

непосредственно это с моими профессиональными обязанности старшей

мед.сестры и ассистента руководителя клиники.

Немаловажным требованием к  должности является определённый набор

 психологических качеств, без которых, даже обладая всеми другими

 необходимыми данными, я бы не смогла работать в качестве менеджера по

 персоналу. Самым главным качеством для менеджера по персоналу является

его коммуникабельность. Я могла найти общий язык с любым человеком, при

этом оценивая его согласно определённым критериям. Правильный

 индивидуальный подход при общении с людьми - это основная и главная

 особенность работы менеджера по персоналу. При этом,  я на этой должности

 обязана была быть открытым человеком, мне должны верить люди, иначе моя

 работа не будет эффективной. Не помешает  также и стрессоустойчивость,

 активная жизненная позиция и некоторые аналитические способности. В моём

 случае, эта работа являлась не просто работой, но и средством

 самовыражения.

Я как менеджер персонала  крупной Израильской клиники должна была

хорошо знать, какими личными качествами и профессиональными навыками

должен обладать претендент на ту или иную должность. То есть  должна

уметь составить профессиограмму на каждое рабочее место.

Также должна была профессионально владеть навыками общения. Прием

персонала на работу начинается с собеседования, успех проведения которого

становится залогом дальнейшей эффективной работы сотрудника. Исходя из

этого, немаловажно уметь снять с собеседника напряжение, расположить его к

доверительной беседе, не принимать во внимание первое впечатление о

кандидате, дать ему высказаться, не допускать отклонения разговора от

основного направления и т.д.

И немаловажно я должна обладать специальными социально

психологическими знаниями,  чтобы создать благоприятный климат в

коллективе, помочь каждому из сотрудников максимально раскрыться

профессионально, проявить свои способности, и естественно уметь

урегулировать все форс-мажорные ситуации возникающие с пациентами и

клиентами клиники.
  Также помимо должностных  обязанностей, я имела право:

1. Знакомиться с проектами решений руководства клиники, касающимися её деятельности.

2. Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию

работы, связанной с предусмотренными настоящей должностной инструкций

обязанностями.

3. Сообщать непосредственному руководителю о всех выявленных в процессе

исполнения своих должностных обязанностей недостатках в  коммерческой

деятельности клиники, в удовлетворённости пациентов работой наших

специалистов  и вносить предложения по их устранению.

4. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

5. Требовать от директора клиники оказания содействия в исполнении своих должностных прав и обязанностей.

Сейчас, когда требования к качеству подбора персонала находятся на

высоком уровне, менеджер по персоналу должен обладать разносторонними

 знаниями в области экономики, социологии, психологии и права. Только при

 наличии всего вышеперечисленного работа менеджера будет максимально

 эффективной, и я считаю мне удалось добиться тех задач и планов, которые

на меня возлагали руководители нашей КОМПАНИИ.И мне удалось  выстроить

и создать дружный, сплочённый коллектив, и добиться процветания и

уважения нашей клиники.
Заключение
Исходя из проведенных мною исследований данной темы, я пришла к следующим теоретическим выводам:

Обобщение опыта отечественных и зарубежных предприятий позволяет

сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение

кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и

социального развития. В соответствии с этим формируется система

управления персоналом предприятия. В качестве базы для ее построения

используются методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Различают три метода управления персоналом:

Ø      Административный метод (организационно-распорядительный);

Ø      Экономический метод;

Ø      Социально-психологический метод.

Экономические методы основываются на правильном использовании

экономических законов производства и по способам воздействия известны как

«метод пряника».Руководители предприятия при работе с персоналом

«смешивают» все три метода,  для того чтобы добиться оптимальной отдачи

от своих подчиненных и, тем самым, добиться успехов в своей деятельности.
Список литературы
1.     Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н. Новгород, 2004г
2.     Справочник директора предприятия. – М. 2005г
3.     Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. – М., 2006г
4.     Старобинский Э. К. Основы менеджмента на коммерческой фирме. – М.,  2004г.
5.     Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом в международной

корпорации. – М., 2004г.
6.     Ян Мейтланд. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе.

М., 2005г
7.     Мерсед  Д., МБМ. Управление в самой преуспевающей корпорации в мира. М.,   2005
8.     Шипунов В. Н., Кишкель Е. Н. Основы управленческой деятельности
9.     Лукашевич В. В. Основы менеджмента в торговле.
10. Мексон М. Х., Альберт М., Хедодри Ф. Основы менеджмента.
11. Абчук В. Азбука менеджмента
12. Менеджмент – учебник под ред. Ф. М. Русикова, М. Л. Разу
13. Армстронг М. Основы менеджмента
14. Драчева Е. Л., Юликов Л. И. Менеджмент