Курсовая Влияние мотивации и направленности личности на стиль лидерства
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-25Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Московский Гуманитарный Университет
Факультет психологии и социальной работы
Кафедра педагогики и психологии высшей школы
КУРСОВАЯ РАБОТА
на тему
Влияние мотивации и направленности личности на стиль лидерства
Выполнила:
студентка 5 курса
вечернего отделения
группы ПедВ – 5
Хатеева Ольга Игоревна
Научный руководитель:
доктор пед. наук
Романюк Лариса Валерьевна
Москва, 2010
Содержание
Стр.
Введение 3
ГЛАВА 1. Теоретический анализ влияние мотивации и направленности личности на стиль лидерства.
1.1. Лидерство как психолого-педагогический феномен 5
1.2. Влияние лидера в группе 9
1.3.
Специфика понятия «мотив» и «мотивация» 14
1.4. Специфика понятия «направленность личности» 18
ГЛАВА 2. Эмпирическое исследование влияние мотивации и направленности личности на стиль лидерства.
2.1. Методический инструментарий 21
2.1.1. Тест «Стили лидерства» 21
2.1.2. Методика определения направленности личности 22
2.1.3. Шкала оценки потребности в достижении 23
2.2. Анализ результатов исследования влияние мотивации и направленности
личности на стиль лидерства 25
Заключение 26
Литература 28
Приложения 29
Введение.
Каждый член группы в соответствии со своими деловыми и личностными качествами, своим статусом, то есть закрепленными за ним правами и обязанностями, престижем, который отражает меру его заслуг и вклада в общее дело, имеет определенное место в системе групповой организации. С этой точки зрения групповая структура представляет собой своеобразную иерархию престижа и статуса членов группы. Вершину этой иерархической лестницы занимает лидер группы, приобретающий право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие интересы всех членов группы.
Лидерство возникает и функционирует чаще всего в системе неформальных отношений людей и выражается во влиянии, оказываемом одним из них (лидером) на остальных членов социальной группы (по специальной терминологии – последователей или ведомых). Формы выражения подобного влияния, носящего психологический характер, разнообразны: изменения затрагивают поведенческую сферу, касаются отдельных личностных черт, установок, мотивации последователей. Конечная цель влияния – ориентация людей на решение стоящей перед группой задачи. При этом успешное развертывание группового процесса требует немалых усилий по его организации, поддерживанию целевой направленности, координации индивидуальных действий и т.п - словом, нуждается в эффективном управлении. Естественно, возникает вопрос относительно средств подобного управления. Осуществление управления группой лидерами реализуется путем различных стилей лидерства. Научные факты показывают, что лидеры в малых группах и средства управления которые они используют могут быть самыми разными. Один – блестящий оратор, второй – талантливый организатор, третий – непревзойденный спорщик и т.д. Так от каких же основных качеств личности, каких склонностей, от какой направленности личности и мотивации может зависеть предпочитаемый лидером стиль, и по какой причине он при управлении группой выбирает именно его.
Исходя из актуальности данной проблемы, темой моей курсовой работы является: «Влияние мотивации и направленности личности на стиль лидерства».
Объект исследования: лидерство как психолого-педагогический феномен.
Предмет исследования: влияние мотивации и направленности личности на стиль лидерства.
Цель исследования: выявить степень влияния мотивации и направленности личности на стиль лидерства.
Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:
· проанализировать понятия «лидерство» и его особенности;
· проанализировать понятия «мотив», «мотивация»;
· проанализировать понятия «направленность личности»;
· выявить влияния мотивации, направленности личности на стиль лидерства.
Гипотеза исследования: стили лидерства зависят от мотивации и направленности личности.
Методы исследования: анализ научной литературы; тест «Стили лидерства»; Методика определения направленности личности (ориентационная анкета); Шкала оценки потребности в достижении.
ГЛАВА 1.
Теоретический анализ влияние мотивации и направленности личности на стиль лидерства.
Лидерство как психолого-педагогическая феномен
.
Каждый член группы в соответствии со своими деловыми и личностными качествами, своим статусом, то есть закрепленными за ним правами и обязанностями, престижем, который отражает меру его заслуг и вклада в общее дело, имеет определенное место в системе групповой организации, подчеркивает А.В. Петровский. С этой точки зрения групповая структура представляет собой своеобразную иерархию престижа и статуса членов группы. Вершину этой иерархической лестницы занимает лидер группы, приобретающий право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие интересы всех членов группы. [19, 125]
Проблема лидерства занимает одно из центральных мест в социально-психологической науке, отмечает Н.В. Голубева. По ее мнению, лидер – это наиболее влиятельный член группы. [7,37]
В словаре практического психолога приводится объяснение понятия «лидер». Лидер – это член группы, за коим все остальные члены группы признают право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, - решения, затрагивающие их интересы и определяющие направление и характер деятельности всей группы. [22, 354]
Б.Д. Парыгин считает, что «лидер – это член группы, который спонтанно выдвигает на роль руководителя в условиях определенной, специфической и, как правило, достаточно значимой ситуации. Чтобы обеспечить организацию совместной, коллективной деятельности людей для наиболее быстрого и успешного достижения общей цели». [18]
Н.С. Жеребова отмечает, что исследования взаимоотношений, взаимодействий и взаимовлияний людей в малых группах имеют большое значение при комплексном изучении человека как личности и индивида. Одним из важнейших аспектов здесь, по ее мнению, является изучение лидерства как социально-психологического явления. Лидер, утверждает Н.С. Жеребова – это такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия ее членов, или организует их вокруг себя, при соответствии его норм и ценностных ориентаций с групповыми, и способствует организации и управлению этой группой при достижении групповых целей. Лидер ведет группу, стимулирует достижение групповой ее целей, организует, планирует и управляет деятельностью группы, проявляя при этом более высокий, чем все остальные члены группы уровень участия и влияния, т.е уровень активности. [8,10,55]
М.Р. Битянова считает, что лидера порождают не столько личностные качества или их особое сочетание, сколько структура взаимоотношений в данной конкретной группе. Эта система межличностных связей формирует и определяется целями группы, ценностями и нормами в ней сформировавшимися. И именно на основе этих ценностей и целей выдвигается конкретный лидер группы. Лидер как бы олицетворяет систему предпочитаемых группой целей и ценностей, является их носителем, активным проводником в жизнь. За ним признается право вести за собой, быть последней инстанцией в оценке различных групповых ситуаций и обстоятельств. [4]
Е.М. Зайцева пишет, что лидерство возникает всюду, где собираются вместе более 2-х человек для выполнения совместной деятельности. В изоляции лидерства нет, для него всегда нужна группа людей, поэтому особенности лидерства, с одной стороны, и особенности группы с другой стороны, очень тесно связаны. Лидерство, по существу, является отражением жизнедеятельности группы. Сколь разнообразны люди и группы, столь же многообразны лидеры и их поведение.
Но, по мнению, Е.М. Зайцевой, есть одна черта, которая является необходимой и существенной для всех лидеров – это их общественная активность. Она отмечает, что большинство авторов определяют общественную активность, как деятельность, которая детерминируется общественно значимыми целями. В зависимости от деятельности, в которой проявляется активность личности, можно говорить о различных видах ее: общественно-политической, познавательной, трудовой, художественной, физической и т.д.
Е.М. Зайцева отмечает, что каждый их этих видов общественной активности может принимать форму лидерства. Это происходит в том случае, когда объектом активности личности становиться не только и не столько сама деятельность, сколько группа людей, выполняющих эту деятельность. Но общественная активность является более широким понятием по сравнению с лидерством, которое, по мнению автора, следует рассматривать как яркую специфическую форму проявления общественной активности личности в группе. [9, 4-5]
Как свидетельствуют Р.В. Осокин и Н.С. Носова лидерство – это способность, умение влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей.
А в словаре практического психолога понятие «лидерство» раскрывается, как отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе отношений межличностных в группе. [22, 355]
Е.М. Зайцева выделила несколько особенностей лидерства:
1. это более высокий уровень активности по отношению к группе (а не в личном плане). Потребность в такой активности является стержневой характеристикой лидеров;
2. это способность отражать психологию группы в целом: групповые ценности, индивидуальные особенности членов группы, межличностные отношения, задачи и специфику групповой деятельности. Без правильного отражения этих явлений невозможно осуществлять ведущее влияние на группу;
3. в явлении лидерства всегда есть две стороны: субъект лидерства (лидер) и объект лидерства (ведомые). Очень важно, чтобы члены группы воспринимали лидера как человека, способного повести за собой других на эффективное выполнение групповой деятельности. [9, 5-6]
В различных публикациях (книгах, журналах, учебниках) проблему лидерства очень часто рассматривают в разделах руководство, управленческая психология и т.п, но важно не путать два понятия: лидер и руководитель. Этого вопроса касались такие авторы как Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская, Р.В. Осокин, Н.С. Носова, М.М. Смирнова и другие.
Любое предприятие, учреждение или коллектив (в том числе и детский) могут рассматриваться с двух сторон: как формальная или неформальная организация. Следовательно, правомерно говорить о двух типах отношений людей: формальных и неформальных.
Руководитель – это элемент формальных, официальных отношений. Руководитель назначается официально, извне, его деятельность поддерживается системой нормативных правовых правил, дающих ему официальные полномочия для управления людьми. Роль руководителя заранее определена, оговорены функциональные обязанности руководителя.
Роль лидера возникает стихийно. Лидер никем официально не назначается, авторитет его функциональными мероприятиями не поддерживается. Лидер выступает ведущим не во всякой ситуации, и задачи, стоящие перед лидером, значительно уже, чем перед официальным руководителем. Руководитель обязан находить верные решения в любых ситуациях.
Многие авторы и сегодня при развитии исследовательских подходов опираются на классические исследования, выполненные в 30-40-е годы в США, и построенные на их основе теории лидерства: теория лидерских черт, групповая теория лидерства (на основе идеи социального обмена), ситуационная теория лидерства (Ф. Фидлера), теория «лидерство – как функция группы» (Р. Хоманса).
При этом все теории лидерства так или иначе пересекались с концепциями руководства, иногда просто переформулируя их другими словами. Чтобы оградить себя от повторений, стала практиковаться идея сравнительного описания лидерства и руководства, развитие которой привело у строгой дифференциации данные явлений.
| Руководитель | Лидер |
| Использует все ресурсы организации Ориентирован на задачи и социальные структуры Полагается на контроль Увеличивает дистанцию с подчиненными для усиления управления Не избегает непопулярных мер, готов к противостоянию Опирается в управлении на потребности организации Ориентирован на ожидания собственников организации | Сконцентрирован на человеческом потенциале Ориентирован на людей и отношения Полается на доверие Сокращает дистанцию с членами группы для воздействия на них Стремится избегать напряжений и противостояний Опирается в управлении на потребности людей Ориентирован на ожидания членов группы, сотрудников |
Анализ научной литературы показал, что в науке существует множество различных определений понятий «лидер» и «лидерство». В определении данных понятий будем отталкиваться от того, что сущность лидерства заключается в активном ведущем психологическом влиянии одних членов группы на других, что способствует эффективному решению стоящих перед группой задач. А член группы, который выполняет эту функцию, является лидером. Понятие «лидерство» раскрывается, как отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе.
При этом лидерство имеет несколько специфических особенностей:
1. Это более высокий уровень активности по отношению к группе.
2. Это способность отражать психологию группы в целом.
3. Всегда есть две стороны: субъект и объект лидерства.
1.2. Влияние лидера в группе
.
Осуществление управления в группе реализуется путем различных стилей лидерства. Словарь А.В. Петровского предлагает такое определение понятию стиль лидерства – типичная для лидера (руководителя) система приемов воздействия на ведомых (подчиненных). К. Левиным, выделены три стиля лидерства: авторитарный (жесткие способы управления, пресечение чьей-либо инициативы и обсуждения принимаемых решений и т.п), демократический (коллегиативность, поощрение инициативы и т.п) и анархический (отказ от управления, устранение от руководства и т.п). В советской социальной психологии было показано, что стиль лидерства является предпосылкой и следствием уровня группового развития. Он зависит также от содержания совместной деятельности, которая лежит в основе межличностных отношений в группе. Типичным для группы высшего уровня развития является коллегтивистский стиль лидерства (руководства), предполагающий ответственность руководителя перед коллективом и сознательное подчинение руководителю, полновластие и самодеятельность трудового коллектива, адекватное возложение ответственности, максимальная демократичность во взаимоотношениях руководителя и подчиненных, способности руководителя и децентрации. [23, 385]
Сразу же нужно оговориться, что, по мнению Г.М. Андреевой, в традиции социальной психологии исследуется вопрос именно о стиле лидерства, а не руководства. [1, 282] Данная типология, как утверждает А.В. Петровский, идет от работ К. Левина, Р. Липпита и Р. Уайта, которыми были предложены такие стили лидерства, как авторитарный, демократический и анархический. [19, 128] Как показывает Г.М.Андреева, в отечественной социальной психологии ряд авторов предлагают вообще отказаться от этой терминологии и ввести новые обозначения, чтобы снять недоразумения. Так, например, вводятся определения «директивный», «коллегиальный» и «разрешительный» (либеральный) стиль. [1, 282]
Т.С. Кабаченко также обращает внимание на данную проблему и пишет, что в литературе сложилась традиция синомистичекого использования терминов «стиль лидерства», «стиль руководства» и «стиль управления», что не вполне корректно из-за несовпадения объема этих понятий. Так лидерство и руководство – феномены, относящиеся к различным подсистемам организации (формальной и неформальной). Объем понятий «управление» шире, чем «руководство», так как последнее представляет собой лишь один из элементов регулирования, являющегося одной их четырех основных функций управления. В свою очередь, наиболее часто используемый показатель стиля руководства «особенности делегирования полномочий подчиненным» относятся не к регулированию, куда включается и руководство, а к другой основной функции управления – организации. Наиболее общим в рассматриваемом контексте является термин «стиль управленческой деятельности».
В отечественной психологии сложились разнообразные подходы к разработке эффективности управленческой деятельности руководителя.
Коллекционный подход основан на следующих представлениях. Руководитель должен обладать особыми личностными качествами, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности. Кроме этого может быть определен перечень этих качеств для конкретной должности. Типичные системы оценки руководителей, основанные на данном подходе, содержат наборы профессионально значимых качеств.
Конкурентный подход. Он предполагает наличие у руководителей особых, личностных свойств или определенного уровня развития общих свойств, отличающих их от других людей. Поиск этих личностных свойств осуществляется путем сравнения группы руководителей и людей, не относящихся к этой категории, успешных и неуспешных руководителей различных должностных уровней. Эта объемная оценка предполагает такой научных поиск, где качественные характеристики руководителя как личности оцениваются в зависимости от того, какую управленческую позицию он занимает в системе должностных статусов.
В структуре личности руководителя здесь выделяют административно-организаторские умения, морально-этические характеристики, качества ума, профессиональные умения, социальную направленность, мотивацию.
Парциальный подход предполагает коррекцию личностных способов ориентации в среде. Формирование личности руководителя опосредованно связано с отработкой отдельных операций и действий, включенных в управленческую деятельность, с психокоррекцией системы отношений. При этом особое внимание уделяется исследованию развития мышления и созданию алгоритмов решения управленческих задач.
Инженерно-психологический подход нашел свое отражение в анализе систем управления и рассматривает руководителя как лицо, принимающее решение. В этом подходе ограничиваются изучением психологических процессов переработки руководителем информации и его индивидуальных особенностей, проявляющихся в управленческой деятельности.
Рефлексивно-ценностный подход изучает личность руководителя через формирование у него рефлексивно-ценностной концепции управления. Способность руководителя к интеграции проявляется в формировании, осмыслении и самокоррекции его собственной управленческой концепции, которая состоит из ряда взаимопересекающихся “концептуальных моделей” деятельности. Это своеобразная программа реализации стратегических замыслов руководителя.
Социально-психологический подход. Построение социально-психологических моделей личности руководителя осуществляется в данном подходе на самых различных основаниях. Одна из моделей при данном подходе построена в понимании руководства как вида организаторской деятельности руководителя. В разработанной модели выделяют следующие группы свойств личности руководителя: общие качества (общительность, общий уровень развития, практический ум, наблюдательность, работоспособность, активность, инициативность, настойчивость, самостоятельность, самообладание).
Ситуационно-комплексный подход рассматривает движущие силы развития личности руководителя в различных управленческих ситуациях и жизненных событиях. Для изучения механизмов развития личности руководителя выделяют комплексное (оценка деятельности во всем объеме ее функций) и локальное (оценка одной функции) прогнозирование и экспрессивное оценивание.
Факторный подход. К первой группе факторов относят ситуационные и институционализированные, которые включают в себя производственные, организационные и социальные условия. Эффективность развития личности в управленческой деятельности руководителя связывают со структурой и задачами организаций, периодом ее существования и размерами, типом организации. Существенное значение имеют такие переменные, как система коммуникаций, иерархия власти, масштаб контроля, характер информационного обеспечения, система ценностей организации, используемая технология.
Вторую группу факторов составляют индивидуальные факторы развития личности руководителя, к которым относятся личностные предпосылки и демографические переменные. Выделяются факторы, имеющие первостепенное значение для развития. К ним относят: адаптационную мобильность, контактность, фактор интеграции социальных функций, ролей и лидерство, уровень подготовки и объем знаний.
Функциональный подход реализован на двух методологических основаниях:
1) в соответствии со структурно-функциональной организацией его деятельности, которая задает определенные требования к личности руководителя;
2) содержание личности руководителя важно рассматривать как совокупность взаимосвязанных подструктур в целостной структуре личности.
Опираясь на динамическую функциональную структуру личности руководителя где основными подструктурами стали психофизиологическая (первичные познавательные процессы руководителя), психологическая (мотивационная, эмоционально-волевая и интеллектуальная сферы, темперамент, характер, способности, интересы, знания, навыки и умения руководителя), социальная (нравственные качества руководителя), выделяют общую и специальную структуру личности.
Если общей можно считать эту трехкомпонентную структуру, то специальной структурой личности руководителя являются следующие подструктуры: идейно-политические качества, профессиональная компетентность руководителя, организаторские и педагогические способности, морально-этические качества.
Для имиджевого подхода характерно изучение индивидуально-личностных качеств и создание технологий формирования имиджа руководителя, соответствующего сознательным и бессознательным потребностям той или иной социальной группы. Здесь выделяют основные индивидуально-личностные качества, которые должен демонстрировать для своего успеха руководитель: сила, щедрость, справедливость, властность, доброта. Основной недостаток данного подхода заключается в том, что создавая образ идеального руководителя авторы уделяют внимание только внешним характеристикам.
Экономико-психологический подход изучает психологические закономерности экономического поведения различных типов руководителей.
Установлено, что социально-психологическая динамика в структуре ценностей личности руководителей отражает следующие феномены:
1) преимущественная ориентация на экономические ценности, ярко выраженная материальная заинтересованность становятся ведущими в структуре ценностей личности;
2) формирование индивидуалистической направленности через развитие личной заинтересованности;
3) появление новых социально-психологических типов руководителей, постепенно порождающих и новые социальные группы
Интегративный подход предусматривает выявление глубинных психологических механизмов, интегрирующих личность и деятельность руководителей, позволяющих руководителям, относящимся к разным психологическим типам и действующим в существенно разных условиях, достигать объективно высоких результатов в управлении.
Таким образом, на основе вышеизложенного можно сказать, что осуществление управления лидера (руководителя) в группе реализуется путем различных стилей лидерства. В современной науке стиль лидерства определяется, как типичная для лидера система приемов воздействия на ведомых.
Типология стилей лидерства идет от работ Уайта, К. Левина и Р. Липпита, которые выделили три основных стиля управления:
1. Авторитарный стиль (директивный)
2. Демократический стиль (коллегиальный)
3. Анархический стиль (либеральный, попустительский).
1.3. Специфика понятия «мотив» и «мотивация».
Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из основных понятий, которые используются для объяснения движущих сил поведения, отмечал А.Г. Ковалев. Под мотивом понимается то, что побуждает человека к деятельности. В роли мотива могут выступать потребности, интересы, влечения, эмоции, установки, идеалы. В работах отечественных психологов мотив понимается и как осознанная потребность, и как предмет потребности, и отождествляется с потребностью.
А.Н. Занковский пишет, что в наиболее общем смысле мотивация может быть определена как процесс, определяющий энергетическую сторону и направленность поведения. Этот внутренний процесс направляет поведение человека и определяет тот выбор, который он делает из возможного набора поведенческих альтернатив. Иными словами, данный процесс заставляет его вести себя в какой-то конкретной ситуации определенным образом. [10, 330]
Словарь практического психолога дает такое определение понятию «мотивация» - ее составляют побуждения, вызывающие активность организма определяющие ее направленность. Осознаваемые или неосознаваемые психические факторы, побуждающие индивида к совершению определенных действий и определяющие их направленность и цели. В широком смысле термин используется во всех областях психологии, исследующих причины и механизмы целенаправленного поведения человека и животных. [22, 311]
В.Н. Мясищев отмечает, что понятие мотива значимо для всякой психологии и важно для психологии отношений. При этом нужно отдавать себе отчет в том, что понятие мотива имеет двоякий смысл: а) побудительной движущей силы поведения или переживания, или б) основание поступка, решение, мнение. Так называемое мотивированное действие имеет в своей основе движущую силу побуждения и основание действий. Так называемое немотивированное действие имеет только одну мотивационную категорию – побуждение, другая же, представляющая основание действия, отсутствует. В так называемом немотивированном действии его основание не осознается. Отношение может быть основанием мотива, например, когда ученик учится из любви к знанию, из любви к родителям, из тенденции честолюбивого самоутверждения и т.д.
Мотивом отношения может быть то или иное переживание, например, переживание учебной неудачи может стать мотивом отрицательного отношения к учению; успехи другого ученика могут стать мотивом враждебно-завистливого отношения к нему. Таким образом, понятие «мотив» не имеет определенного одно-планового психологического содержания. Действенность того или иного обстоятельства всегда связана с отношением к нему человека, но неправильно смешивать мотивы и отношения или говорить о мотивах независимо от отношения и подменяя отношение мотивами. [16, 143]
А.Н. Занковский утверждает, что для понимания мотивации людей необходимо отталкиваться от понятия «потребности». В наиболее простом смысле, мотив – это отражение потребности, то есть нужды, недостатка в чем-либо что человеку необходимо. [10, 311]
Определяя мотив как понятие, которое в обобщенном виде представляет множество диспозиций и, выделяя из всех возможных диспозиций как наиболее важной понятие потребности, Р.С. Немов подчеркивает, что потребности, мотивы и цели не существуют как рядоположенные наборы мотивационных диспозиций. Иерархизированность – это характеристика строения каждого из уровней организации мотивационной сферы, взятого в отдельности. [17, 59]
В рамках теории иерархии потребностей А. Маслоу потребности объединялись в группы. А. Маслоу выделил пять групп, находившихся в иерархическом отношении друг к другу и расположил их в виде пирамиды. Такая форма объясняется тем, что, чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения. Д. Мак-Клелланд, оспаривая положения теории Маслоу, выдвинул теорию приобретенных потребностей. В ней по-своему представлены высшие уровни потребностей Маслоу, но уже без иерархичности. Автор выделяет три вида потребностей: в успехе, во власти и в причастности.
Потребность в успехе проявляется как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. [5, 65]
Мотивация достижения – стремление к улучшению результатов, неудовлетворенность достигнутым, настойчивость в достижении своих целей, стремление добиться своего во что бы то ни стало – является одним из ядерных свойств личности, оказывающих влияние на всю человеческую жизнь. Многочисленные исследования показали тесную связь между уровнем мотивации достижения и успехом в жизнедеятельности. И это не случайно, ибо доказано, что люди обладающие высоким уровнем этой самой мотивации, ищут ситуации достижения, уверены в успешном исходе, ищут информацию для суждения о своих успехах, готовы принять на себя ответственность, решительны в неопределенных ситуациях. Проявляют настойчивость в стремлении к цели, получают удовольствие от решения интересных задач, не теряются в ситуации соревнования, показывают большое упорство при столкновении с препятствиями.
В. Р. Веснин отмечает, что факты, полученные в психологии, говорят о том, что мотивации достижения успехов и избегания неудач являются важными и относительно независимыми видами человеческой мотивации. От них во многом зависит судьба и положение человека в обществе. Люди, мотивированные на успех, обычно ставят перед собой в деятельности некоторую положительную цель, достижение которой может быть однозначно расценено как успех. [5, 69]
Потребность в причастности реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки.
Потребность в общении (аффилиация) выражается в желании человека постоянно быть среди людей, общаться с ними, устанавливать и сохранять дружеские взаимоотношения, обмениваться информацией, обсуждать интересующие его вопросы. Выраженный мотив аффилиации внешне проявляется в особой озабоченности человека установлением, поддержание или восстановлением нарушенных дружеских взаимоотношений с людьми. Доминирование у человека мотива аффилиации порождает стиль общения с людьми, характеризующийся уверенностью, непринужденностью, открытостью и смелостью.
Потребность во власти выражается в стремлении человека оказывать влияние на поведение людей, управлять другими людьми, иметь власть над ними, оказывать на них психологическое влияние. Однако в данном случае речь идет не только об административной власти, но и власти авторитета, власти таланта и т.п.
Американский исследователь мотивации Г. Маррей определяет мотив власти как склонность управлять социальным окружением, в том, числе людьми, воздействовать на поведение других людей разнообразными способами, включая убеждение, принуждение, внушение, сдерживание, запрещение и т.п ; побуждение других поступать в соответствии со своими интересами и потребностями; добиваться их расположения, сотрудничества; доказывать свою правоту, отстаивать собственную точку зрения; влиять, направлять, организовывать, руководить, надзирать, править, подчинять, властвовать, диктовать условия; судить, устанавливать законы, определять нормы и правила поведения, принимать за других решения, обязывающие их выполнять определенным образом; уговаривать, отговаривать, наказывать; очаровывать, привлекать к себе внимание, иметь последователей.
Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним их основных понятий, которые используются для объяснения движущих сил поведения. В наиболее общем смысле, мотивация может быть определена, как процесс, определяющий энергетическую сторону и направленность поведения. Этот внутренний процесс направляет поведение человека и определяет тот выбор, который он делает из возможного набора поведенческих альтернатив. Иными словами, данный процесс заставляет его вести себя в какой-то конкретной ситуации определенным образом. В жизнедеятельности лидера важен мотив власти, который можно определить как устойчивое и отчетливо выраженное стремление человека иметь власть над другими людьми. Этот мотив направлен на приобретение и сохранение ее источников либо ради связанного с ними престижа и ощущения власти, либо ради влияния на поведения и переживания других людей, которые, будучи представленными сами себе, не поступили бы желательным для субъекта образом.
1.5. Специфика понятия «направленность личности».
Установление определенной иерархии мотивов и выделение главных жизненных мотивов личности придают смысл различным частным проявлениям человеческой активности, они определяют основное направление «потока» жизни субъекта в разнообразных и постоянно меняющихся условиях. Именно данное обстоятельство и позволяет определить важнейшую характеристику человека – направленность личности – через понятие мотива.
Направленность, то есть ориентированность поступков человека, во многом возникает под воздействием интересов, идеалов, убеждений. Таким образом, направленность личности можно рассматривать как совокупность ведущих, устойчивых мотивов, которые ориентируют деятельность личности и относительно независимы ее интересами, склонностями, убеждениями, идеалами, в которых выражается мировоззрение человека.
Направленность личности определяет инициативное поведение человека, побуждает разных индивидов в одной и той же ситуации ставить перед собой различные задачи и формировать неслучайную последовательность целей. В содержании направленности можно выделить два основных образования:
1. потребность и их модификации – мотивы, установки, идеалы, мечты;
2. отношения личности и их модификации – внутренние позиции, убеждения, социальные оценки и ожидания.
Б. И. Додонов определяет направленность личности как уже сложившуюся систему ее важнейших целевых программ, определяющая смысловое единство ее инициативного поведения, противостоящего случайностям бытия. Иначе говоря это то, что феноменально дает себя знать в непреходящих жизненных устремлениях субъекта.
В. Н. Мясищев пишет, что, характеризуя личность обычно говорят об ее направленности. Хотя, как считает автор, этот термин не вполне удовлетворителен. В сущности речь идет о доминирующих отношениях, то есть о большей или меньшей активности, реактивности, эффективности в отношении к тем или иным объектам. [16, 83]
Понимая под направленностью личности ее свойство, обеспечивающее устойчивую ориентацию поведения человека независимо от конкретной ситуации, традиционно выделяют три типа направленности личности: на общение (на взаимодействие), на дело (задачу) и на себя, которые одновременно приступают в той или иной степени у большинства людей.
Направленность на общение (на взаимодействие) – стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми.
Направленность на взаимодействие, или на общение, означает, что человек в любой работе ищет, прежде всего общения, сотрудничества с другими, а в чем именно она заключается, волнует его относительно мало. Таких людей всегда тянет на работу, у них велико желание быть в коллективе, выполнять те или иные общественные поручения. Именно о таких людях существует известная поговорка «на миру и смерть красна». [5,84] В большинстве случаев люди с этим видом направленности конформны, то есть зависимы от группы, стараются уйти от ответственности и не стремятся быть руководителями. Для работников с такой направленностью главным интересом являются осуществление совместной работы без проявления интереса к самой задаче. Его интересует не столько конечный результат, сколько процесс взаимодействия с членами группы.
Направленность на дело – заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество. Способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели.
Направленность личности на задачу, по-другому называемая деловой, предполагает, что для человека главное – достижение цели, причем неважно, собственной, или заданной руководителем. Эти люди всегда добросовестно исполняют свои обязанности, и готовы, как говорится, «расшибиться в лепешку», чтобы завершить начатое дело. [5, 151]
Направленность на дело является отражением поставленной группой цели, работник с таким видом направленности не боится ответственности, напротив она представляет для него самостоятельную ценность и он берет руководство в свои руки, стремясь достичь поставленной задачи. Он является продуктивным внутри рабочей группы, часто является неформальным лидером, который требует больше продуктивности от своих коллег, для него также характерно стремление в достижении успеха в деятельности.
Направленность на себя (Я) – ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность.
Направленность на себя состоит в стремлении людей в первую очередь решать свои собственные проблемы, добиваться личного благополучия, престижа и при возможности делать это за счет других или создавать видимость работы. [5, 152]
Такой вид направленности свидетельствует о преобладании индивидуальных потребностей и стремление достичь личного благополучия, престижа, уважения и т.п. В центре внимания такой личности находится он сам. Меньше всего такой человек реагирует на потребности других людей, часто игнорирует сотрудников или задачу, которая стоит перед группой, членом которой он является. Находясь среди других людей субъект с такой направленностью заботиться главным образом об удовлетворении своих собственных притязаний.
ГЛАВА 2. Эмпирическое исследование влияние мотивации и
направленности личности на стиль лидерства.
В предыдущей главе нами были рассмотрены понятия лидер, лидерство, стили лидерства, мотив, мотивация и направленность личности.
В данной главе мы докажем, что стили лидерства зависят от мотивации и направленности личности.
2.1. Методический инструментарий.
Исследование проводилось в продовольственной компании ООО «
В данном исследовании мы использовали: для определения преобладающего компонента лидерства, тест «Стили лидерства», взятый из книги Л.Д. Столяренко «Основы психологии». Для исследования направленности личности (на себя, на дело или на общение), была использована ориентационная анкета «определения направленности личности», разработанная Б. Бассом. Для исследования потребности в достижении личности, была использована «Шкала оценки потребности в достижении».
2.1.1. Тест «Стили лидерства».
Тест «Стили лидерства» предназначен для психологической диагностики того стиля руководства, который наиболее присущ испытуемому.
Выполнение теста состоит из заполнения испытуемым бланка опросника (приложение 1.1).
Расчеты данных по методике производятся по ключу (приложение 1.2), при этом вычисляются показатели А и В для каждого испытуемого.
При этом, если сумма А по крайне мере на 10 баллов превышает сумму В, это говорит о преобладании демократического стиля лидерства.
Если сумма В как минимум на 10 баллов превышает сумму А, это говорит о преобладании авторитарного стиля лидерства.
А если сумма А и В различаются менее чем на 10 баллов, то здесь можно говорить о непоследовательном либо невыбранном стиле лидерства.
2.2.2. Методика определения направленности личности
(ориентационная анкета).
Для определения личностной направленности в настоящее время используется ориентационная анкета, впервые опубликованная Б. Бассом в 1967г.
Анкета состоит из 27 пунктов-суждений (см. приложение 2.1), по каждому из которых возможны 3 варианта ответов, соответствующие 3 видам направленности личности. Респондент должен выбрать один ответ, который в наибольшей степени выражает его мнение или соответствует реальности, и еще 1, который, наоборот, наиболее далек от его мнения, или же наименее соответствует реальности. Ответ «наиболее» получает 2 балла, «наименее» - 0 баллов, оставшийся невыбранным – 1 балл. Баллы, набранные по всем 27 пунктам, суммируются для каждого вида направленности отдельно.
Направленность на себя (Я) – ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность.
Направленность на общение (О) – стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказание искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми.
Направленность на дело (Д) – заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересных делах собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели.
Опросный лист состоит из 27 пунктов. По каждому из них возможны три варианта ответов: А, Б, В.
1. Из ответов на каждый из пунктов выберите тот, который лучше всего выражает
Вашу точку зрения по данному вопросу. Возможно, что какие-то из вариантов покажутся Вам равноценными. Тем не менее, мы просим Вас отобрать из них только один, а именно тот, который в наибольшей степени отвечает Вашему мнению и более всего ценен для Вас.
Букву, который обозначен ответ (А, Б, В), напишите на листе для записи ответов рядом с номером соответствующего пункта (1-27) под рубрикой «БОЛЬШЕ ВСЕГО».
2. Затем из ответов на каждый из пунктов выберите тот, который дальше всего
отстоит от Вашей точки зрения, наименее для Вас ценен. Букву, который обозначен ответ, вновь напишите на листе для записи ответов рядом с номером соответствующего пункта, в столбце под рубрикой «МЕНЬШЕ ВСЕГО».
Таким образом, для ответа на каждый из вопросов Вы используете две буквы, которые и запишите в соответствующие столбцы. Остальные ответы нигде не записываются.
Ключи к методике – приложение 2.2.
2.1.3. Шкала оценки потребности в достижении.
Мотивация достижения – стремление к улучшению результатов, неудовлетворенность достигнутым, настойчивость в достижении своих целей, стремление добиться своего во что бы то ни стало – является одним из главных свойств личности, оказывающих влияние на всю человеческую жизнь.
Многочисленные исследования показали тесную связь между уровнем мотивации достижения и успехом в жизнедеятельности. И это неслучайно, ибо доказано, что люди, обладающие высоким уровнем этой самой мотивации, ищут ситуации достижения, уверены в успешном исходе, ищут информацию для суждения о своих успехах, готовы принять на себя ответственность, решительны в неопределенных ситуациях, проявляют настойчивость в стремлении к цели, получают удовольствие от решения интересных задач, не теряются в ситуации соревнования, показывают большое упорство при столкновении с препятствиями.
Измерить уровень мотивации достижения можно с помощью разработанной шкалы – теста – опросника. Шкала состоит из 22 суждений (см. приложение 3.1), по поводу которых возможны два варианта ответов – «да» или «нет». Если Ваш ответ на вопрос положителен (Вы согласны), то в соответствующей клетке листа ответов поставьте плюс, если же Ваш ответ отрицателен (Вы не согласны) – поставьте минус. Следите, чтобы номер вопроса и номер клетки, куда Вы запишите свой ответ, совпадали.
Ответы, совпадающие с ключевыми (по коду), суммируются (по 1 баллу за каждый такой ответ). Приложение к методике – приложение 3.2
2.2. Анализ результатов исследования влияние мотивации и направленности личности на стиль лидерства
.
Анализ результатов показывает, что в проведенном нами исследовании приняло участие 60% (30 испытуемых) руководителей с демократическим стилем лидерства и 40% (20 испытуемых) руководителей с авторитарным стилем лидерства.
Рассмотрим виды направленности личности отдельно для групп, состоящих из людей с демократическим и авторитарным стилем лидерства. Данные представлены в таблице 1.
Показатели по направленности для всех испытуемых менеджеров с демократическим и авторитарным стилем лидерства.
Таблица 1
| | Направленность | |||
| На себя | На общение | На дело | | |
| Демократический | 5 (10%) | 6 (12%) | 17 (34%) | |
| Авторитарный | 13 (26%) | 4 (8%) | 5 (10%) | |
С преобладающим демократическим стилем лидерства 17 испытуемых показывают направленность на дело, 6 испытуемых направлены на общение и 5 испытуемых на себя.
При этом среди испытуемых с преобладающим авторитарным стилем лидерства 5 испытуемых показывают направленность на дело, 4 испытуемый на общение и 13 направлены на себя.
Данные полученные при исследовании потребности в достижении, представлены в таблице 2.
Показатели по потребности в достижении для всех испытуемых менеджеров с демократическим и авторитарным стилем лидерства.
Таблица 2
| | Потребности в достижении | ||
| Низкий уровень | Средний уровень | Высокий уровень | |
| Демократический | 3 (6%) | 20 (40%) | 4 (8%) |
| Авторитарный | 10 (20%) | 10 (20%) | 3 (6%) |
Исследование потребности в достижениях показало, что люди с преобладающим демократическим стилем лидерства обладают высоким уровнем - 4 испытуемых, средним уровнем - 20 испытуемых и низким уровнем 3 испытуемых.
Среди людей, с преобладающим авторитарным стилем лидерства 3 испытуемых обладают высоким уровнем, 10 испытуемых обладают среднем уровнем и 10 испытуемых низким уровнем.
Исходя из данных, полученных в результате проведения эксперимента можно сделать вывод:
Высокий уровень мотивации (см. табл. 2) и направленность личности «на дело» (см. табл. 1) позволяют констатировать демократический стиль лидерства (руководства).
Низкий уровень мотивации (см. табл. 2) и направленность личности «на себя» (см. табл.1) позволяют констатировать авторитарный стиль лидерства (руководства).
Таким образом, у менеджеров с демократическим стилем лидерства больше доверия внутри команды, дискуссия проводятся на равных, есть возможность открыто высказывать собственную точку зрения, отзывчивы, существует умение оценивать эмоциональное состояние другого человека, высокий командный дух, высокая мотивация, они заинтересованы в решении деловых проблем.
А менеджеры с авторитарным стилем лидерства имеют меньше доверия внутри команды, ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность. Данные менеджеры в первую очередь решают свои собственные проблемы, им главное добивать личного благополучия, престижа и при возможности сделать это за счет других или создавать видимость работы.
Заключение.
Анализ научной литературы показал, что в науке существует множество различных интерпретаций понятия «лидерство». В определении данных понятий мы будем отталкиваться от того, что сущность лидерства заключается в активном ведущем психологическом влиянии одних членов группы на других, что способствует эффективному решению стоящих перед группой задач. А член группы, который выполняет эту функцию, является лидером. Понятие «лидерство» раскрывается, как отношения доминирования и подчинения, влияния и следствия в системе межличностных отношений в группе.
При этом лидерство имеет несколько специфических особенностей:
1. это более высокий уровень активности по отношению к группе;
2. это способность отражать психологию группы;
3. всегда есть две стороны: субъект и объект лидерства.
Осуществление управления в группе реализуется путем различных стилей лидерства. В современной науке стиль лидерства определяется, как типичная для лидера система приемов воздействия на ведомых.
Типология стилей лидерства идет от работ Уайта, К. Левина и Р. Липпита, которые выделили три основных стиля управления:
1. Авторитарный стиль (директивный)
2. Демократический стиль (коллегиальный)
3. Анархический стиль (либеральный, попустительский).
Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из основных понятий, которые используются для объяснения движущих сил поведения. В наиболее общем смысле, мотивация может быть определена, как процесс, определяющий энергетическую сторону и направленность поведения. Этот внутренний процесс направляет поведение человека и определяет тот выбор, который он делает из возможного набора поведенческих альтернатив. Иными словами, данный процесс заставляет его вести себя в какой-то конкретной ситуации определенным образом. В жизнедеятельности лидера важен мотив власти, который можно определить как устойчивое и отчетливое выраженное стремление человека иметь власть над другими людьми. Этот мотив направлен на приобретение и сохранение ее источников либо ради связанного с ними престижа и ощущения власти, либо ради влияния на поведение и переживания других людей, которые, будучи представленными сами себе, не поступили бы желательным для субъекта образом.
Установление определенной иерархии мотивов и выделение главных жизненных мотивов личности придают смысл различным частым проявлениям человеческой активности, они определяют основное направление «потока» жизни субъекта в разнообразных и постоянно меняющихся условиях. Именно данное обстоятельство и позволяет определить важнейшую характеристику человека – направленность личности – через понятие мотив. Направленность личности определяет инициативное поведение человека, побуждает разных индивидов в одной и той же ситуации ставить перед собой различные задачи и формировать неслучайную последовательность целей. В содержании направленности можно выделить два основных образования: потребности и их модификации – мотивы, а также отношения личности и их модификации – внутренние позиции, убеждения, социальные оценки и ожидания. Традиционно выделяют три типа направленности личности: на общение (на взаимодействие), на дело (задачу) и на себя, которые одновременно присутствуют в той или иной степени у большинства людей.
Исходя из полученных нами данных, можно заключить, что все поставленные перед нами задачи, цель решены, гипотеза подтвердилась, в нашем исследовании нами были получены следующие результаты:
У менеджеров с демократическим стилем лидерства больше доверия внутри команды, дискуссия проводятся на равных, есть возможность открыто высказывать собственную точку зрения, отзывчивы, существует умение оценивать эмоциональное состояние другого человека, высокий командный дух, высокая мотивация, они заинтересованы в решении деловых проблем.
А менеджеры с авторитарным стилем лидерства имеют меньше доверия внутри команды, ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность. Данные менеджеры в первую очередь решают свои собственные проблемы, им главное добивать личного благополучия, престижа и при возможности сделать это за счет других или создавать видимость работы.
Таким образом, можно сказать, что стили лидерства зависят от мотивации и направленности лидерства.
Литература.
1. Андреева Г.М. Социальная психология. – М., МГУ, 1980
2. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. – М., «Мысль», 1976
3. Агапов В.С. Проблема личности руководителя в отечественной психологии.// “Психология и жизнь”. Сборник научных трудов. Выпуск №1.- М.: МОСУ, РПО, 2000.С.78-85.
4. Битянова М.Р. Социальная психология. – М.: Международная педагогическая академия, 1994
5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М., ГНОМ-пресс, 1999
6. Голубева Н.В. Руководитель и лидерство. – Л., 1973
7. Голубева Э.А. Дифференциальный подход к способностям и склонностям. Психологический журнал, т.10, №4, 1989
8. Жеребова Н.С. Основы социальной психологии. - Л., 1974
9. Зайцева Е.М. Лидерство в ученическом коллективе. – Кострома, 1978
10. Занковский А.Н. Организационная психология. – М., 2000
11. Кабаченко Т.С. Психология управления. – М., 2000
12. Карпов А.В. Психология менеджмента. – М., 1999
13. Кричевский Р.Л. Современные тенденции в исследовании лидерства в американской социальной психологии // Вопросы психологии. 1997, № 6
14. Кричевский Р.Л, Дубовская Е.М. Психология малой группы. – М., МГУ, 1991
15. Кричевский Р.Л, Рыжак М.М. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе. – М., МГУ, 1985
16. Мясищев В.Н. Психология отношений. – М., Институт практической психологии, 1995
17. Немов Р.С. Социально-психологический анализ эффективной деятельности коллектива. – М., Педагогика, 1984
18. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. – М., Мысль, 1971
19. Петровский А. В. Личность. Деятельность. Коллектив. М., 1992.
20. Психологический словарь. Под ред. Зинченко В.П., Мещерякова Б.Г. – М., Педагогика-Пресс, 1996
21. Рубинштейн С.А. Основы общей психологии.- СПб., 1999
22. Словарь практического психолога. Сост. С.Ю. Головин. – Минск, 1998
23. Современные проблемы психологии управления. Ответственные редакторы: Г.П. Телятников, Т.П. Емельянова, А.Л. Журавлев. – М., РАН, 2002
Приложения.
Приложение 1.1.
Инструкция к методике «Стили лидерства»
При предъявлении бланка испытуемому предъявлялась инструкция: «Отвечая на вопросы, оцените в баллах степень своего согласия»:
1 – нет, так совсем не бывает.
2 – нет, как правило, так не бывает.
3 - неопределенная оценка.
4 – да, как правило, так бывает.
5 – да, так бывает всегда.
Бланк опросник к методике «Стили лидерства»
- Я давал бы подчиненным нужные поручения даже в том случае, если есть опасность, что при их невыполнении критиковать будут меня.
- У меня всегда много идей и планов.
- Я прислушиваюсь к замечаниям других.
- Мне в основном удается привести логически правильные аргументы при обсуждении.
- Я настраиваю сотрудников на то, чтобы они решили свои задачи самостоятельно.
- Если меня критикуют, то я защищаюсь, несмотря ни на что.
- Когда другие приводят свои доводы, я всегда прислушиваюсь.
- Для того чтобы провести какое-то мероприятие, мне приходиться строить планы заранее.
- Свои ошибки я по большей части признаю.
- Я предлагаю альтернативы к предложениям других.
- Защищаю тех, у кого есть трудности.
- Высказываю свои мысли с максимальной убедительностью.
- Мой энтузиазм заразителен.
- Я принимаю во внимание точку зрения других и стараюсь включить ее в проект решения.
- Обычно я настаиваю на своей точке зрения и гипотезах.
- Я с пониманием выслушиваю и агрессивно высказываемые контраргументы.
- Ясно выражаю свои мысли.
- Я всегда признаюсь развивать чужие мысли так, как будто бы они были моими.
- Энергично защищаю свои взгляды.
- Я стараюсь развивать чужие мысли так, как будто бы они были моими.
- Всегда продумываю то, что могли бы ответить другие, и ищу контраргументы.
- Я помогаю другим советом, как организовать свой труд.
- Увлекаясь своими проектами, я обычно не беспокоюсь о чужих работах.
- Я прислушиваюсь и к тем, кто имеет точку зрения, отличающуюся от моей собственной.
- Если кто-то не согласен с моим проектом, то я не сдаюсь, а ищу новые пути, как переубедить другого.
- Используя все средства, чтобы заставить согласиться со мной.
- Открыто говорю о своих надеждах, опасениях и личных трудностях.
- Я всегда нахожу, как облегчить другим поддержку моих проектов.
- Я понимаю чувства других людей.
- Я больше говорю о собственных мыслях, чем выслушиваю чужие.
- Прежде чес защищаться, я всегда выслушиваю критику.
- Излагаю свои мысли системно.
- Я помогаю другим получить слово.
- Внимательно слежу за противоречиями в чужих рассуждениях.
- Я меняю точку зрения для того, чтобы показать другим, что слежу за ходом их мыслей.
- Как правило, я никого не перебиваю.
- Не притворяюсь, что уверен в своей точке зрения, если это не так.
- Я трачу много энергии на то, чтобы убедить других, как им нужно правильно поступать.
- Выступаю эмоционально, чтобы вдохновить людей на работу.
- Стремлюсь, чтобы при подведении итогов были активны и те, которые очень редко просят слова.
Приложение 1.2.
Ключ к методике «Стили лидерства»
Обработка результатов данного теста проходит по схеме
:
- Складываются балльные оценки, проставляемые Вами в вопросах 1, 3, 5, 7, 9, 11, 14, 16, 18, 20, 22, 24, 27, 29, 31, 33, 35, 36, 37, 40 и обозначьте сумму через А (она находиться в интервале от 20 до 100).
- Складываются баллы в вопросах 2, 4, 6, 8, 10, 12, 13, 15, 15, 17, 19, 21, 23, 25, 26, 28, 30, 32, 24, 28, 39 и обозначьте сумму через В.
- Если сумма А по крайней мере на 10 баллов превышает сумму В, то большая часть людей считает испытуемого хорошим дипломатом, он способен учесть мнения других, склонен к демократическому стилю лидерства. Если сумма А – 85, то склонны к либерально-попустительскому стилю.
- Если сумма В как минимум на 10 баллов больше суммы А, то испытуемый ведет дискуссию авторитарно, властно, бесцеремонно, агрессивно, склонен к авторитарному стилю лидерства.
- Если суммы А и В различаются менее чем на 10 баллов, то либо испытуемый еще не выработал своего стиля лидерства, либо. склонен к непоследовательному стилю.
Приложение 2.1.
Инструкция к анкете «Определение направленности личности» (ориентационная анкета)
Опросный лист состоит из 27 пунктов. По каждому из них возможны три варианта ответов: А, Б, В.
1. Из ответов на каждый из пунктов выберите тот, который лучше всего выражает
Вашу точку зрения по данному вопросу. Возможно, что какие-то из вариантов покажутся Вам равноценными. Тем не менее, мы просим Вас отобрать из них только один, а именно тот, который в наибольшей степени отвечает Вашему мнению и более всего ценен для Вас.
Букву, который обозначен ответ (А, Б, В), напишите на листе для записи ответов рядом с номером соответствующего пункта (1-27) под рубрикой «БОЛЬШЕ ВСЕГО».
2. Затем из ответов на каждый из пунктов выберите тот, который дальше всего
отстоит от Вашей точки зрения, наименее для Вас ценен. Букву, который обозначен ответ, вновь напишите на листе для записи ответов рядом с номером соответствующего пункта, в столбце под рубрикой «МЕНЬШЕ ВСЕГО».
3. Таким образом, для ответа на каждый из вопросов Вы используете две буквы, которые и запишите в соответствующие столбцы. Остальные ответы нигде не записываются.
Старайтесь быть максимально правдивыми. Среди вариантов ответа нет «хороших» или «плохих», поэтому не старайтесь угадать, какой из ответов является «правильным» или «лучшим» для вас.
Время от времени контролируйте себя, правильно ли вы записываете ответы, рядом с теми ли пунктами. В случае, если вы обнаружите ошибку, исправьте ее, но так, чтобы исправление было четко видно.
Бланк к анкете «Определение направленности личности»
- Наибольшее удовлетворение я получаю от:
А) одобрения моей работы;
Б) сознания того, что работа сделана хорошо;
сознания того, что меня окружают друзья.
- Если быя играл в футбол (волейбол, баскетбол), то я хотел бы быть:
А) тренером, который разрабатывает тактику игры;
Б) известным игроком;
В) выбранным капитаном команды.
3. По-моему, лучшим педагогам является тот, кто:
А) проявляет интерес к учащимся и к каждому имеет индивидуальный подход;
Б) вызывает интерес к предмету, так, что учащиеся с удовольствием углубляются свои знания в этом предмете;
В) создает в коллективе такую атмосферу, при которой никто не боится высказывать свое мнение.
4. Мне нравится, когда люди:
А) радуются выполненной работе;
Б) с удовольствием работают в коллективе;
В) стремятся выполнить свою работу лучше других.
5. Я хотел бы, чтобы мои друзья:
А) были отзывчивы и помогали людям, когда для этого представляются возможности;
Б) были верны и преданы мне;
В) были умными и интересными людьми.
6. Лучшими друзьями я считаю тех:
А) с кем складываются хорошие взаимоотношения;
Б) на кого всегда можно положиться;
В) кто может многого достичь в жизни.
7. Больше всего я не люблю:
А) когда у меня что-то не получается;
Б) когда портятся отношения с товарищами;
В) когда меня критикуют.
8. По-моему, хуже всего, когда педагог:
А) не скрывает, что некоторые учащиеся ему несимпатичны, насмехаются и
подшучивает над ними;
Б) вызывает дух соперничества в коллективе;
В) недостаточно хорошо знает предмет, который преподает.
9. В детстве мне больше всего нравилось:
А) проводить время с друзьями;
Б) ощущение выполненных дел;
В) когда меня за что-нибудь хвалили.
10. Я хотел бы быть похожим на тех, кто:
А) добился успеха в жизни;
Б) по-настоящему увлечен своим делом;
В) отличается дружелюбием м доброжелательностью.
11. В первую очередь школа должна:
А) научить решать задачи, которые ставит жизнь;
Б) развивать прежде всего индивидуальные способности ученика;
В) воспитывать качества, помогающие взаимодействовать с людьми.
12. Если бы у меня было больше свободного времени, охотнее всего я использовал бы
его:
А) для общения с друзьями;
Б) для отдыха и развлечений;
В) для своих любимых дел и самообразования.
13. Наибольших успехов я добиваюсь, когда:
А) работаю с людьми, которые мне симпатичны;
Б) у меня интересная работа;
В) мои усилия хорошо вознаграждаются.
14. Я люблю, когда:
А) другие люди меня ценят;
Б) испытывают удовлетворение от хорошо выполненной работы;
В) приятно провожу время с друзьями.
15. Если бы обо мне решили написать в газете, мне бы хотелось, чтобы:
А) рассказали о каком-либо интересном деле, связанном с учебой, работой, спортом и т.п., в котором мне довелось участвовать;
Б) написали о моей деятельности;
В) обязательно рассказали о коллективе, в котором я работаю.
16. Лучше всего я учусь, если преподаватель:
А) имеет ко мне индивидуальный подход;
Б) сумеет вызвать у меня интерес к предмету;
В) устраивает коллективные обсуждения изучаемых проблем.
17. Для меня нет ничего хуже, чем:
А) оскорбление личного достоинства;
Б) неудача при выполнении важного дела;
В) потеря друзей.
18. Больше всего я ценю:
А) успех;
Б) возможности хорошей совместной работы;
В) здравый практичный ум и смекалку.
19. Я не люблю людей, которые:
А) считают себя хуже других;
Б) часто ссорятся и конфликтуют;
В) возражают против всего нового.
20. Приятно, когда:
А) работаешь над важным для всех делом;
Б) имеешь много друзей;
В) вызываешь восхищение и всем нравишься.
21. По-моему, в первую очередь руководитель должен быть:
А) доступным;
Б) авторитетным;
В) требовательным.
22. В свободное время я охотно прочитал бы книги:
А) о том, как заводить друзей и поддерживать хорошие отношения с людьми.
Б) о жизни знаменитых и интересных людей;
В) о последних достижениях науки и техники.
23. Если бы у меня были способности к музыке, я предпочел бы быть:
А) дирижером;
Б) композитором;
В) солистом.
24. Мне бы хотелось:
А) придумать интересный конкурс;
Б) победить в конкурсе;
В) организовать конкурс и руководить им.
25. Для меня важнее всего знать:
А) что я хочу сделать;
Б) как достичь цели;
В) как организовать людей для достижения цели.
26. Человек должен стремиться к тому, чтобы:
А) другие были им довольны;
Б) прежде всего выполнить свою задачу;
В) его не нужно было упрекать за выполненную работу.
27. Лучше всего я отдыхаю в свободное время:
А) в общении с друзьями;
Б) просматривая развлекательные фильмы;
В) занимаясь своим любимым делом.
Приложение 2.1.
Ключ к анкете «Определение направленности личности»
Обработка результатов данного теста проходит по схеме
:
| № п/п | Я | О | Д |
| 1 | А | В | Б |
| 2 | Б | В | А |
| 3 | А | В | Б |
| 4 | В | Б | А |
| 5 | Б | А | В |
| 6 | В | А | Б |
| 7 | В | Б | А |
| 8 | А | Б | В |
| 9 | В | А | Б |
| 10 | А | В | Б |
| 11 | Б | В | А |
| 12 | Б | А | В |
| 13 | В | А | Б |
| 14 | А | В | Б |
| 15 | Б | В | А |
| 16 | А | В | Б |
| 17 | А | В | Б |
| 18 | А | Б | В |
| 19 | А | Б | В |
| 20 | В | Б | А |
| 21 | Б | А | В |
| 22 | Б | А | В |
| 23 | В | А | Б |
| 24 | Б | В | А |
| 25 | А | В | Б |
| 26 | В | А | Б |
| 27 | Б | А | В |
Приложение 3.1.
Инструкция к «Шкале оценки потребности в достижении»
Измерить уровень мотивации достижения можно с помощью разработанной шкалы – теста – опросника. Шкала состоит из 22 суждений, по поводу которых возможны два варианта ответов – «да» или «нет». Если Ваш ответ на вопрос положителен (Вы согласны), то в соответствующей клетке листа ответов поставьте плюс, если же Ваш ответ отрицателен (Вы не согласны) – поставьте минус. Следите, чтобы номер вопроса и номер клетки, куда Вы запишите свой ответ, совпадали.
Бланк к анкете «Шкала оценки потребности в достижении»
- Думаю, что успех в жизни скорее всего зависит от случая, чем от расчета.
- Если я лишусь любимого занятия, жизнь для меня потеряет всякий смысл.
- Для меня в любом деле важнее не его исполнение, а конечный результат.
- Считаю, что люди больше страдают от неудач на работе, чем от плохих взаимоотношений с близкими.
- По моему мнению, большинство людей живут далекими целями, а не близкими.
- В жизни у меня было больше успехов, чем неудач.
- Эмоциональные люди мне не нравятся больше, чем деятельные.
- Даже в обычной работе я стараюсь усовершенствовать некоторые ее элементы.
- Поглощенный мыслями об успехе, я могу забыть о мерах предосторожности.
- Мои близкие считают меня ленивыми.
- Думаю, что в моих неудачах повинны скорее всего обстоятельства, чем я сам.
- Терпения во мне больше, чем способностей.
- Мои родители слишком строго контролировали меня.
- Лень, а не сомнение в успехе вынуждает меня часто отказываться от своих намерений.
- Думаю, что я уверенный в себе человек.
- Ради успеха я могу рискнуть, даже если шансы невелики.
- Я усердный человек.
- Когда все идет гладко, моя энергия усиливается.
- Если бы я был журналистом, я писал бы скорее всего об оригинальных изобретениях людей, чем о происшествиях.
- Мои близкие обычно не разделяют моих планов.
- Уровень моих требований к жизни ниже, чем у моих товарищей.
- Мне кажется, что настойчивости во мне больше, чем способностей.
Приложение 3.2.
Ключ к анкете «Шкала оценки потребности в достижении»
Обработка результатов данного теста проходит по схеме
:
Код: ответы «да» на вопросы 2,6,7,8,14,16,18,9,21,22; ответы «нет» на вопросы 1,3,4,5,9,11,12,13,15,17,20
| | Уровень мотивации достижения | |||
| низкий | средний | высокий | ||
| | 1 2 3 | 4 5 6 7 | 8 9 10 | |
| Сумма баллов | 2-9 10 11 | 12 13 14 15 | 16 17 18-19 | |
