Курсовая Анализ организации труда и эффективности использования трудовых ресурсов
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-25Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Федеральное агентство по образованию Российской Федерации
ГОУ ВПО «Уральский государственный технический университет – УПИ»
Факультет экономики и управления
Кафедра: банковское дело
Курсовая работа
по дисциплине: экономика организации
на тему: «Анализ организации труда и эффективности использования трудовых ресурсов»
Исполнитель:
студент группы ЭУ-25102
Сурнова Анна Алексеевна
Руководитель:
Кузнецова Галина Анатольевна
Екатеринбург
2007
Содержание
Введение 3
1. Организация труда и управление персоналом в современных рыночных условиях 5
1.1 Понятие трудовых ресурсов. Роль и значение персонала 5
1.2 Понятие и значение организации труда 7
1.3 Управление персоналом. Кадровая политика предприятия 8
2. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в НОУ «Нижнетагильский экономический колледж» 13
2.1 Роль анализа хозяйственной деятельности в управлении производством и повышении его эффективности 13
2.2 Организационно – экономическая характеристика предприятия 14
2.3 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами 19
2.4 Анализ использования фонда рабочего времени 24
2.5 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов 27
3. Совершенствование организации труда и эффективности использования трудовых ресурсов в НОУ «Нижнетагильский экономический колледж» 29
Заключение 31
Список литературы 32
Введение
Успешная деятельность любой организации, будь то государственное предприятие, учреждение или частная коммерческая фирма, немыслима без анализа трудовых показателей, позволяющих более точно оценить технико-экономический потенциал; определить резервы более эффективного использования персонала предприятия, улучшения организации, условий труда и его оплаты; найти пути нормализации социально-трудовых отношений в коллективе и многое другое.
Персонал – главная ценность организации, это основное в понимании процесса управления ею. Однако, как это ни парадоксально, изучение работающего персонала, условий, в которых он трудится, остается слабым звеном среди других вопросов при анализе деятельности предприятий Российской Федерации. Индикаторами успешности деятельности предприятия обычно выступают итоговые экономические критерии, стабильность. Но существует ряд специфических показателей, без которых деятельность фирмы не может быть успешной. Это: результативность, продуктивность деятельности структурных подразделений и отдельных работников; удовлетворенность персонала своей работой, условиями, организации труда на данном предприятии; текучесть кадров; соблюдение трудовой дисциплины; наличие конфликтов на всех уровнях отношений; готовность персонала к организационным изменениям; характер социально-психологического климата и особенности организационной культуры, сложившихся в организации. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.
Основная цель анализа использования трудовых ресурсов состоит в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.
В данной работе проводится оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, эффективности их использования, движения рабочей силы, а также изучение степени производительности труда и факторов, влияющих на нее.
В соответствие с поставленными целями и задачами определилась логика и структура изложения данной курсовой работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.
В первой главе дается понятие трудовых ресурсов и организации труда, анализируется их роль и значение на предприятие, а также рассматриваются система управления персоналом и кадровая политика организации.
Во второй части курсовой работы проведен практический анализ использования трудовых ресурсов реально действующего организации. Оценка показателей проводится на основе данных предоставленных НОУ «Нижнетагильский экономический колледж». Анализируется обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами и использование фонда рабочего времени.
В третьей главе предложены рекомендации по совершенствованию организации труда и эффективности использования трудовых ресурсов на анализируемом предприятии.
Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.
1. Организация труда и управление персоналом в современных рыночных условиях
1.1 Понятие трудовых ресурсов. Роль и значение персонала
Важнейшими социально-трудовыми показателями на отечественных предприятиях в условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении данных экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы.
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.
Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. В настоящее время сложились три основных подхода к пониманию роли персонала в организации:
1. Персонал – издержки предприятия. Работники рассматриваются как неизбежный ресурс, затраты на содержание которого необходимо минимизировать. Главный вопрос для предприятия – его выживание. Руководство не способствует развитию персонала, а кадровая служба выполняет исключительно учетно-регистрационные функции.
2. Персонал – основной ресурс предприятия. Руководство предпринимает всяческие меры для его развития, обеспечивая тем самым соответствующий рост самого предприятия. При данном подходе существенно изменяется роль кадровой службы, которая наделяется новыми функциями, как: подбор кадров, разработка систем мотивации, организация обучения.
3. Персонал – капитал. Развитие предприятия возможно через развитие персонала. Персонал полагается единственным безусловно, ценным ресурсом, и делается все возможное для его максимального развития – как профессионального и карьерного, так и социального. Работники предприятия не просто представляют «один из видов ресурсов», а становятся непосредственными участниками бизнеса.
В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения. На отечественных предприятиях, организациях и фирмах различных форм собственности принято всех работников подразделять на две группы:
1. промышленно-производственный персонал (ППП) – работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие этот процесс. В частности, к ППП относятся рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал;
2. непромышленный персонал – работники, непосредственно не связанные с основной деятельностью организации, но создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы. К этой группе работников относится персонал жилищно-коммунальных хозяйств, детских учреждений, организаций культурно-бытового обслуживания.
На структуру персонала организации оказывают влияние особенности производства, его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства.
Так, например, повышение организационно-технического уровня производства способствует относительному сохранению численности служащих и росту рабочих в общей численности организации, а совершенствование техники, технологии и организации производства приводит к сокращению работников вспомогательных производств и росту основных рабочих.
1.2 Понятие и значение организации труда
В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий. Среди факторов эффективности существенное место занимает организация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и, наоборот, при научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат.
Организация труда – составная часть экономики труда – это организация труда людей в процессе производства. Она способствует рациональному соединению техники и персонала, оптимизирует эффективное использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения удовлетворенности трудом за счет изменения его содержания. Под организацией труда понимают деятельность по внедрению рекомендаций науки с целью рационализации процесса труда.
Порядок осуществления трудового процесса предполагает: установление цели деятельности; руководствуясь технологией производства, установление перечня производственных операций и их последовательности; разделение всех видов работ между работниками и установление между ними системы взаимодействия, приспособление рабочих мест для удобства работы; организацию обслуживания рабочих мест всякого рода вспомогательными работами; разработку рациональных приемов и методов труда; установление норм труда и системы его оплаты. Для обеспечения соответствующей организации труда необходимы также создание на предприятии безопасных и здоровых условий труда, планирование и учет труда, воспитание дисциплины труда, подбор и подготовка кадров.
Решение перечисленных задач составляет содержание организации труда на предприятии, а ее элементами будут:
1. Подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников.
2. Разделение труда.
3. Кооперация труда.
4. Организация рабочих мест.
5. Организация обслуживания рабочих мест.
6. Разработка рациональных приемов и методов труда.
7. Установление обоснованных норм труда.
8. Создание безопасных и здоровых условий труда.
9. Организация оплаты и материального стимулирования труда.
10. Планирование и учет труда.
11. Воспитание дисциплины труда.
Изменения техники и технологии производства требуют соответствующего изменения или совершенствования организации труда. Кроме того, наука об организации труда обогащается новыми данными, возникает передовой опыт новых организационных решений.
1.3 Управление персоналом. Кадровая политика предприятия
В России субъектом управления может выступать работник как индивид, а также группа людей как коллектив. Объектом управления может выступать индивид или коллектив в условиях специфики профессиональной деятельности. В роли субъекта управления может также действовать соответствующий менеджер того звена, которым он руководит, исходя из должностных обязанностей. В процессе управления происходит непрерывное воздействие субъекта на объект.
Роль управления персоналом в организационной структуре зависит от изменяющейся социально-экономической обстановки, принятой стратегии, квалификации персонала. Исходя из этого, можно сказать, что управление персоналом представляет собой совокупность деятельности работников организационной структуры, направленной на организацию имеющегося потенциала. Можно определить уровни управления в организационной структуре: административный, хозяйственный, производственный и собственно управление персоналом, а также организационные задачи:
1. Организация эффективности производства, исходя из реализуемой стратегии на рынке.
2. Повышение эффективности социальной защиты персонала, исходя из возможностей организационной структуры.
3. Оптимизация отношений внутри коллективов на различных уровнях.
4. Закрепление работников в организационной структуре, исходя из их профессиональных и моральных качеств.
5. Согласование производственных и социальных задач в процессе реализации стратегии.
6. Совершенствование эффективности управления персоналом с учетом применения новых технологий.
7. Создание необходимых условий для повышения квалификационной подготовки и переподготовки кадров.
8. Реализация на практике заложенных в стратегии долгосрочных перспектив отбора и найма персонала.
9. Выявление критических зон возникновения противоречий или конфликтов между работниками.
Основные методы управления персоналом:
1. Метод системного анализа.
2. Метод экспертных оценок.
3. Метод творческих совещаний и научных дискуссий.
4. Метод контрольных вопросов. Специалист службы управления персоналом по заранее определенной проблеме и с уведомления соответствующего руководителя готовит перечень проблемных вопросов, распространяя их среди соответствующих работников отдела.
5. Морфологический метод. Предполагает набор комбинаций, понятных всем членам управления, категорий управленческой деятельности.
Управление персоналом в организации выступает средством реализации кадровой политики. Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование:
1. система принципов и норм, осознанных и определенным образом сформулированных, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. Отсюда следует: все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации;
2. набор конкретных правил, способов, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В данных правилах фиксируются определенные алгоритмы работы с персоналом, как реализуются отдельные мероприятия, какие методы используются, какого рода информация анализируется, какие способы воздействия используются. Так, организация может говорить о кадровой политике привлечения молодого персонала с малым опытом работы на невысокие оклады, чтобы иметь возможность после 1–2 лет работы менять персонал, который, понабравшись опыта, переходит в другие фирмы.
Суть кадровой политики состоит в работе с персоналом, соответствующей концепции развития организации. Основу кадровой политики составляет корпоративная стратегия управления человеческими ресурсами, представляющая собой разработку перспективных ориентиров использования трудового потенциала, его обновления и совершенствования, развития мотивации.
Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда на региональном, национальном и глобальном уровнях.
Этапы построения кадровой политики:
1. рефлексия – осознание присутствующих в организации стереотипов в отношении наиважнейших параметров корпоративной культуры (миссия и цель организации в целом и по отдельным направлениям, предпочитаемый клиент, стратегия развития, используемые технологии и так далее);
2. нормирование – формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями, ценностями и стратегией развития организации;
3. программирование – построение системы процедур и мероприятий – кадровых технологий;
4. мониторинг персонала – отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер.
Кадровая политика фиксируется в подробных общефирменных документах и инструкциях, регламентирующих все аспекты работы руководителей средних и низших звеньев управления с различными категориями персонала.
В кадровой политике в идеальном случае реализуется следующая последовательность этапов работы:
• разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
• организационно-штатная политика: планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;
• информационная политика: создание и поддержка системы движения кадровой информации;
• финансовая политика: формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
• политика развития персонала: обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
• оценка результатов деятельности: анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (Центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).
Имеющиеся у руководства соображения об управлении персоналом могут квалифицироваться как кадровая политика, если они:
• сформулированы в письменном виде, понятны каждому и охватывают все направления работы с кадрами;
• предусматривают пути доведения основных программ управления персоналом до всех сотрудников;
• по сути своей соответствуют целям и задачам организации;
• обеспечивают согласованность между отдельными направлениями деятельности, например, принципы отбора кадров не противоречат системе их дальнейшего обучения или характеру принятых отношений руководства и подчиненных.
2. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в НОУ «Нижнетагильский экономический колледж»
2.1 Роль анализа хозяйственной деятельности в управлении производством и повышении его эффективности
В настоящее время анализ хозяйственной деятельности занимает важное место среди экономических наук. Его рассматривают в качестве одной из функций управления производством. Место в системе управления упрощенно можно отразить схемой (рис. 1)[1].
|
Рис. 1 Место экономического анализа в системе управления
На основе результатов анализа разрабатываются и обосновываются управленческие решения. Экономический анализ предшествует решениям и действиям, обосновывает их и является основой научного управления производством, обеспечивает его объективность и эффективность. Таким образом, экономический анализ – это функция управления, которая обеспечивает научность принятия решений.
Основными задачами анализа использования трудовых ресурсов предприятия являются:
· изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
· определение и изучение показателей текучести кадров;
· выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.
2.2 Организационно – экономическая характеристика предприятия
Полное фирменное наименование – «Негосударственное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Нижнетагильский экономический колледж», сокращенное название: НОУ «Нижнетагильский экономический колледж». Местонахождение колледжа – 622001; Российская Федерация, Свердловская область, город Нижний Тагил, пр. Ленина, д.36.
Колледж является негосударственным образовательным учреждением, созданный в соответствии со статьей 11 Закона РФ "Об образовании" от 10 июля
Колледж является юридическим лицом с момента его государственной регистрации. Получает право на образовательную деятельность и льготы, предоставляемые законодательством РФ, с момента выдачи ему государственным органом управления образованием или по его поручению ведомственным, местным органом управления образованием лицензии (разрешения) и пользуется всеми правами и льготами образовательного учреждения. В своей деятельности он руководствуется Законодательством РФ в области образования, включающим в себя Конституцию РФ, Федеральный закон "Об образовании" принимаемые в соответствии с ним, другие законы и иные нормативно-правовые акты РФ, а также законы и иные нормативно-правовые акты субъектов РФ в области образования.
НОУ НТЭК самостоятельно осуществляет финансово-хозяйственную деятельность и отвечает по своим обязательствам находящимися в его распоряжении денежными средствами и принадлежащей ему собственностью. При недостаточности у колледжа указанных средств ответственность по его обязательствам несет учредитель в порядке, определяемом законом. Колледж имеет самостоятельный баланс, круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождение, расчетные, валютный и другие банковские счета, а также штампы, именные бланки, фирменные знаки и другие обязательные реквизиты.
Основной целью образовательной деятельности НОУ НТЭК является:
· удовлетворение потребностей личности в получении среднего профессионального образования и квалификации в избранной области профессиональной деятельности, интеллектуальном, культурном, физическом и нравственном развитии;
· удовлетворение потребностей общества в квалифицированных специалистах со средним профессиональным образованием;
Основными видами реализуемых колледжем программ являются:
· подготовка специалистов со средним профессиональным образованием экономического и правового профиля, дополнительное образование (переподготовка специалистов, повышение квалификации);
· разработка и реализация дополнительных образовательных программ и услуг разного уровня, содержания и направленности в рамках и за пределами основных образовательных программ;
· организация и проведение учебно-методических и научных конференций, семинаров, лекториев, курсов;
· организация и проведение научных исследований гуманитарного характера, имеющих непосредственное отношение к учебному процессу, оказание консультативных, научно-экспертных и прочих услуг;
· обмен специалистами, преподавателями и студентами с другими образовательными учреждениями, в том числе и с зарубежными;
· повышение квалификации преподавателей дисциплин разного уровня;
· издательская деятельность и реализация ее результатов;
· иная, не запрещенная законодательством деятельность по созданию продукции, работ и услуг, имеющая цель обеспечения непосредственных материальных, финансовых, иных нужд образовательного процесса в соответствии со статьей 47 Закона «Об образовании».
Обучение в колледже платное и строится в соответствии со статьей 10 Закона РФ «Об образовании». Оно может быть оплачено на основе договора:
· с предприятиями (отечественными, зарубежными и иностранными всех форм собственности), направляющими на учебу своих работников;
· со спонсорами колледжа (отечественными, зарубежными);
· с гражданами РФ и других государств, финансирующими обучение студентов;
· с общественными и религиозными организациями;
· с органами государственной власти и управления, местного самоуправления;
· с отечественными и зарубежными общественными и частными фондами;
· из личного государственного образовательного кредита граждан.
Отношения колледжа и студентов строятся на основе договора, заключаемого персонально с каждым студентом, а также договоров с предприятиями, направившими граждан на учебу в колледж. Договор определяет уровень образования, сроки обучения, размер платы за обучение, иные условия.
Колледж вправе оказывать населению, предприятиям, учреждениям и организациям платные дополнительные образовательные услуги (обучение по дополнительным образовательным программам, преподавание специальных курсов и циклов дисциплин, репетиторство и другие услуги) за рамками основных образовательных программ. Предоставление дополнительных платных услуг осуществляется на основе заключения соответствующих договоров с гражданами, предприятиями, учреждениями и организациями. Получаемый доход полностью идет на возмещение затрат на обеспечение образовательного процесса (в том числе на заработную плату), его развитие и совершенствование в данном образовательном учреждении.
Учреждение имеет в своем составе структурные подразделения:
1. Общий отдел.
2. Отдел по организации и сопровождению учебного процесса.
3. Рекламно-информационная служба.
4. Библиотека.
5. Бухгалтерия.
6. Архив.
7. Отдел по охране труда.
8. Факультет финансового и бухгалтерского учета:
· основы философии;
· основы социологии и политологии;
· основы права;
· немецкий язык;
· психология и этика делового общения;
· математика;
· экологические основы природопользования;
· информатика;
· экономическая теория;
· безопасность жизнедеятельности;
· экономика организации;
· правовое обеспечение профессиональной деятельности;
· теория экономического анализа.
9. Юридический факультет:
· основы философии;
· основы экономики;
· основы социологии и политологии;
· немецкий язык;
· этика деловых отношений;
· информатика;
· безопасность жизнедеятельности;
· этика и психология профессиональной деятельности;
· теория государства и права;
· правоохранительные органы;
· логика;
· уголовное право;
· уголовный процесс;
· предпринимательское право.
10. Факультет коммерческой деятельности и управления:
· основы философии;
· основы социологии и политологии;
· основы права;
· немецкий язык;
· экологические основы природопользования;
· экономическая теория;
· безопасность жизнедеятельности;
· правовое обеспечение профессиональной деятельности;
· стратегический менеджмент;
· управленческая психология;
· финансовый менеджмент;
· анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия;
· математика.
11. Кадровая служба.
Учет использования рабочего времени ведется в табелях учета использования рабочего времени. Табели открываются по структурным подразделениям учреждения. Они необходимы не только для учета использования рабочего времени всех категорий работающих, но и для контроля за соблюдением персоналом установленного режима рабочего времени, расчетов с ним по заработной плате и получения данных об отработанном времени. Табели составляются в одном экземпляре и после соответствующего оформления передаются в бухгалтерию.
Отметки в табели о причинах неявок на работу или о работе в режиме неполного рабочего дня, о работе в сверхурочное время и других отступлений от нормальных условий работы должны быть сделаны только на основании документов, оформленных надлежащим образом (листок нетрудоспособности, справка о выполнении государственных или общественных обязанностей и так далее).
2.3 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами
При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:
· состав и структура промышленно-производственного персонала;
· обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;
· обеспеченность квалификационным составом работающих;
· движение рабочей силы.
В ходе анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо выяснить, привело ли большое количество рабочих к дополнительному выпуску продукции, а неукомплектованность штата – к ухудшению работы технических служб организации.
Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики и движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
· Коэффициент оборота по приему(Кпр) – отношение числа принятых за период к среднему списочному числу работающих за тот же период
количество принятого на работу персонала
среднесписочная численность персонала
· Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (Кв) – отношение числа выбывших за период к среднему списочному числу работающих за тот же период
количество уволившихся работников
среднесписочная численность персонала
· Коэффициент текучести (Кт) – отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины), к среднему списочному числу работающих за тот же период
количество уволившихся по собственному желанию
и за нарушение трудовой дисциплины
среднесписочная численность персонала
· Коэффициент постоянства состава персонала (постоянства кадров)(Кп.с.) – отношение числа работников, проработавших весь период, среднему списочному числу работающих за тот же период
·
количество работников, проработавших весь год
среднесписочная численность персонала
Используя вышеуказанные показатели, проведем анализ движения рабочей силы (табл. 1).
Таблица 1.
Анализ движения персонала
(данные берутся за первый квартал 2007 года [с 01.01. по 01.04.])
| Категория работников, чел | Средне-списочная числен-ность, чел | Принято с начала года, чел. | Уволено с начала года, чел | Кв, % | Кпр,% | Кт,% | ||
всего | по собствен-ному желанию | за наруше-ние трудовой дисцип-лины | ||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 |
| Профессорско-преподава-тельский персонал | 41 | 3 | 1 | 1 | 0 | 2,4 | 7,3 | 2,4 |
| Административно-управленческий персонал | 9 | 1 | 1 | 1 | 0 | 11,1 | 11,1 | 11,1 |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 |
| Вспомогатель-ный персонал | 10 | 1 | 3 | 1 | 2 | 30,0 | 10,0 | 30,0 |
| Всего | 60 | 5 | 5 | 3 | 2 | 8,3 | 8,3 | 8,3 |
Очевиден не высокий уровень коэффициентов движения. Это говорит о стабильности коллектива. Коэффициент увольнения равен коэффициенту приема. Особенно тревожная ситуация наблюдается с вспомогательным персоналом: было уволено 3 сотрудника и два из них за нарушение трудовой дисциплины. Это говорит о том, что управленческому персоналу необходимо более тщательно отбирать кадры при приёме на работу. Коэффициент текучести же невелик и составил 8,3 процента. Но исследование коэффициентов движения рабочей силы необходимо проводить в сравнении с предыдущим периодом (табл. 2).
Таблица 2
Динамика движения трудовых ресурсов
(данные за первые квартала 2006 и 2007 годов)
| Показатели | 2006 | 2007 | Отклонение (+/-) |
| Среднесписочная численность работников, чел | 58 | 60 | +2 |
| Принято с начала года, чел | 2 | 5 | +3 |
| Уволено с начала года, чел | 4 | 5 | +1 |
| в том числе: по собственному желанию; | 1 | 3 | +2 |
| за нарушение трудовой дисциплины | 3 | 2 | -1 |
| Коэффициент увольнения, % | 6,9 | 8,3 | +1,4 |
| Коэффициент приема, % | 3,4 | 8,3 | +4,9 |
| Коэффициент текучести, % | 6,9 | 8,3 | +1,4 |
Изменения коэффициентов движения по сравнению с прошлым годом можно считать незначительными. Произошли они за счет расширения площади, занимаемой колледжем, а именно: начала эксплуатации нового корпуса, что привело к увеличению вспомогательного персонала. Общую картину состояния и тенденции развития трудовых ресурсов учреждения дает анализ изменения среднесписочной численности работников, проведённый по категориям персонала, что позволяет оценить также состав и структуру трудовых ресурсов (табл. 3).
Таблица 3
Анализ численности персонала НОУ НТЭК
(данные за первые квартала 2006 и 2007 годов)
| Категория работников | 2006 | 2007 | Отклонение | |||
| Среднеспи-сочная числен-ность, чел | Удель-ный вес, % | Среднеспи-сочная численность, чел | Удель-ный вес, % | По числен-ности человек, чел | по удельно-му весу, % | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| Профессорско-преподавательский персонал | 42 | 72,4 | 41 | 68,3 | -1 | -4,1 |
| Административно-управленческий персонал | 9 | 15,5 | 9 | 15,0 | 0 | -0,5 |
| Вспомогательный персонал | 7 | 12,1 | 10 | 16,7 | +3 | +4,6 |
| Всего | 58 | 100,0 | 60 | 100,0 | +2 | |
В отчётном периоде не было сильного негативного изменения структуры персонала. Однако при стабильной в целом структуре наблюдается незначительный рост среднесписочной численности.
На основании данных таблицы 3 можно также сделать выводы о соотношениях между категориями персонала в целом по колледжу, основную часть составляет профессорско-преподавательский персонал.
Чтобы узнать уровень укомплектованности штатов колледжа, проведем анализ укомплектованности, который характеризует полноту соответствия фактически занятых должностей утвержденному их количеству по штатному расписанию (табл. 4).
Таблица 4
Анализ укомплектованности колледжа персоналом на 1 апреля 2007 года
| Показатели | Утверждено должностей по штатному расписанию, чел | Фактически занято должностей (графа 2 [табл. 4] + графа 3 [табл. 1] – графа 4 [табл. 1]), чел | Отклонение (+/-), чел | Коэффициент укомплектован - ности, % |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Профессорско-преподавательский персонал | 41 | 43 | +2 | 104,9 |
| Административно-управленческий персонал | 9 | 9 | 0 | 100,0 |
| Вспомогательный персонал | 10 | 8 | -2 | 80,0 |
| Всего | 60 | 60 | 0 | 100,0 |
Штаты по колледжу практически полностью укомплектованы, а значит, количество фактически занятых должностей соответствует тому объему услуг, который колледж планировал предоставлять. Особенно высок уровень укомплектованности профессорско-преподавательского персонала. Также видна полная укомплектованность административно-управленческого персонала, а вот штат вспомогательных работников укомплектован не полностью.
Также можно провести анализ по возрастной категории работающих (табл. 5).
Таблица 5
Анализ работающих по возрастной категории за первый квартал 2007 года
| Категория работников | Возрастная категория | Всего | ||||||
| до 20 | до 25 | до 30 | до 35 | до 40 | до 50 | свыше 60 | ||
| Профессорско-преподавательский персонал | 0 | 1 | 10 | 15 | 10 | 5 | 0 | 41 |
| Административно-управленческий персонал | 0 | 0 | 2 | 1 | 2 | 4 | 0 | 9 |
| Вспомогательный персонал | 1 | 0 | 2 | 4 | 2 | 1 | 0 | 10 |
| Всего | 1 | 1 | 14 | 20 | 14 | 10 | 0 | 60 |
На основании данных таблицы 5 можно сделать следующие выводы:
· в НОУ НТЭК работает только два сотрудника, подходящий в категорию до 20-25 лет, это связанно с тем, что в основном персонал колледжа – это специалисты с высшим и средне-специальным образованием и с опытом работы, поэтому преобладающий возраст 30-40 лет, это также говорит о высокой работоспособности этого возраста;
· административно-управленческий персонал составляют работники в возрасте до 40-50 лет, в основном это учредители колледжа и люди, которые работают в нем со дня основания уже на протяжении 10 лет;
· в НОУ НТЭК сравнительно молодой персонал и такой возраст как «свыше 60» уже не имеет места быть.
2.4 Анализ использования фонда рабочего времени
Величина рабочего времени устанавливается путем планирования дней работы на протяжении календарного периода и регламентации продолжительности рабочей недели и рабочего дня в зависимости от характера должности и условий работы.
Анализ использования рабочего времени осуществляется путем сравнения фактического количества рабочих дней с плановым в расчете на одну должность и на весь персонал организации. При анализе рабочего времени календарный фонд включает в себя фонд внерабочего времени (выходные и праздничные дни) и номинальный фонд рабочего времени, который в учреждениях образования увеличивается на количество дней, отработанных персоналом колледжа в выходные и праздничные дни. С целью оценки эффективности использования рабочего времени необходимо выделить величины нормируемых и ненормируемых потерь времени.
В ходе анализа использования рабочего времени оценивается полнота использования рабочего времени. На основании баланса рабочего времени, отчета по труду и табельного учета составляется баланс рабочего времени по организации, по каждому ее подразделению и каждой категории работников.
В НОУ НТЭК праздничные дни устанавливаются в соответствии с федеральным законодательством; отпуск – в соответствии с трудовым кодексом – 28 дней, состоит из двух частей по 14 дней. Отгулы отсутствуют, так как нет переработок: выход в выходной, в праздник, задержка после работы.
Таблица 6
Анализ использования фонда рабочего времени
(данные за первые квартала 2006 и 2007 годов)
| Показатели | 2006 | 2007 | Отклонение факта (+/-) | ||
| план | факт | от прошлого года | от плана | ||
| Среднесписочная численность рабочих, чел | 58 | 60 | 60 | +2 | 0 |
| Отработано за период одним рабочим: | | | | | |
| дней | 56 | 56 | 50 | -6 | -6 |
| часов | 476 | 504 | 440 | -36 | -64 |
| Средняя продолжительность рабочего дня, ч | 8,5 | 9 | 8,8 | +0,3 | -0,2 |
| Фонд рабочего времени, чел/час | 27608 | 30240 | 26400 | -1208 | -3840 |
Приведенные в таблице 6 данные позволяют установить, что в анализируемой организации имеются недостатки в использовании рабочего времени, а именно:
а) продолжительность рабочего дня сократилась против предусмотренного по плану на 0,2 часа, или на 2,2%, то есть согласно плану предусматривалось увеличить продолжительность рабочего дня на 0,5 часа по сравнению с прошлым периодом, но фактически она составила 8,8 часа;
б) один рабочий за период проработал на 64 часа (или на 12,7%) меньше, чем предусматривалось планом, что оказало отрицательное влияние на выполнение плана.
Анализ использования рабочего времени показал, что в организации имеется резерв повышения производительности труда рабочих за счет ликвидации потерь рабочего времени. Так как фактически один рабочий отработал за квартал 440 часов, то при ликвидации 64 часов потерь его рабочее время увеличится на 14,5%.
Использование рабочего времени анализируется путем сопоставления отчетных данных с плановыми показателями. Но, прежде всего, необходимо дать общую оценку использования рабочего времени. В этом случае объектом анализа является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от аналогичного показателя за предыдущий период или от планового показателя.
На изменение фонда рабочего времени оказывают влияние следующие факторы:
· изменения среднесписочной численности рабочих;
· изменения продолжительности рабочего периода или количества отработанных дней в среднем за период одним рабочим;
· изменения средней продолжительности рабочего дня.
Иначе говоря, фонд рабочего времени (Т) равен произведению среднесписочной численности рабочих (ЧР), продолжительности рабочего периода (количества отработанных дней одним рабочим в среднем за период) (Д), средней продолжительности рабочего дня (П).
Т = ЧР × Д × П.
Так фонд рабочего времени за первый квартал 2007 года составил 26400 чел/час.
Снижение продолжительности рабочего периода отражает целодневные потери рабочего времени, а изменение в сторону снижения продолжительности рабочего дня – величину внутрисменных простоев.
Расчет количественного влияния факторов на изменение фонда рабочего времени может определить способ абсолютных разниц. Суть данного способа заключается в том, что по каждому фактору определяется абсолютное отклонение, которое затем необходимо умножить на плановое или фактическое значение всех остальных факторов:
ΔТОБЩ = ТФ - ТПЛ;
ΔТОБЩ =26400 – 30240 = -3840 чел/час;
· ΔТЧР = (ЧРФ – ЧРПЛ) * ДПЛ * ППЛ;
ΔТЧР = (60 – 60) * 56 * 9 = 0 чел/час;
· ΔТД = (ДФ – ДПЛ) * ЧРФ * ППЛ;
ΔТД = (50 – 56) * 60 * 9 = -3240 чел/час;
· ΔТП = (ПФ – ППЛ) * ДФ * ЧРФ;
ΔТП = (8,8– 9) * 50 * 60 = -600чел/час.
Таким образом, расчеты показали, что на изменение фонда рабочего времени не повлияло изменение средней численности персонала, так как фактическая численность равна запланированной, однако совокупный фонд рабочего времени уменьшился за счет сокращения количества фактически отработанных дней в отчетном периоде по сравнению с планом, а также по причине внутрисменных простоев.
2.5 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов
Эффективность использования трудовых ресурсов выражается на уровне производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и ее недостатки.
Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда. В ходе анализа производительности труда целесообразно:
· дать оценку выполнения плана по производительности труда;
· выявить факторы и определить размер их влияния на производительность труда;
· определить резервы роста производительности труда.
Колледж уже на протяжении нескольких лет выполняет план на 97%. Это говорит о сравнительно высокой производительности труда, хорошей организации труда и правильной политики.
В условиях рынка особое значение имеет анализ рентабельности персонала и оборота. Рентабельность персонала (RП) определяется как отношение прибыли (П) к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала (ЧППП):
RП=
Рентабельность оборота (Rоб) определяется как отношение прибыли к общему объему выручки (В):
Rоб=
НОУ НТЭК ежегодно выпускает 100 специалистов. Выручка в 2006 году составила 1,8 миллионов рублей, чистая прибыль – 120 тысяч рублей при среднесписочной численности профессорско-преподавательского и административно-управленческого персонала 51 человек. Так рентабельность персонала составила 2,35 тысяч рублей на человека, а рентабельность оборота – 0,067 или 6,7%. Это довольно низкие показатели рентабельности персонала и оборота, это говорит о высоких издержках производства.
3. Совершенствование организации труда и эффективности использования трудовых ресурсов в НОУ «Нижнетагильский экономический колледж»
Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.
Многочисленные взаимозависимые факторы повышения эффективности использования трудовых ресурсов можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:
1. совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;
2. улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализацию предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и так далее;
3. совершенствование организации труда, то есть улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда).
Для повышения эффективности организации труда и использования трудовых ресурсов на анализируемом предприятие администрации колледжа необходимо обратить внимание на текучесть кадров, а так же на дисциплину вспомогательного персонала, так как в этой категории работников зафиксирован самый высокий процент увольнений за нарушение трудовой дисциплины. Так же в ходе анализа был выявлен резерв повышения производительности труда за счет ликвидации потерь рабочего времени: снизить процент прогулов и ухода персонала с рабочих мест раньше времени. Что касается текучести кадров, то с одной стороны на образовательное учреждение периодическое обновление персонала сказывается благотворно: появляются новые методы преподавания, снижается риск образования и стабилизации системы взятничества и так далее. Главное, чтобы из-за сменяемости персонала не возникло простоев в производстве, и штат был всегда достаточно укомплектован. С другой стороны эффективность работы намного выше в стабильном коллективе, где есть доверие, сработанность, тем более потеря времени на адаптацию нового работника негативно сказывается на производительности труда.
Заключение
Проделанная работа позволяет сделать некоторые выводы. Во-первых, в процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение рабочей силы и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; эффективность использования рабочего времени. Обеспеченность трудовыми ресурсами изучается с целью выявления возможности высвобождения рабочих на отдельных участках производственного цикла в результате совершенствования условий труда или определения дополнительной потребности в персонале заданного профессионально-квалификационного уровня. Анализ обеспеченности предприятия рабочей силой дополняется анализом использования рабочего времени. Непременным условием анализа обеспеченности трудовыми ресурсами является сопоставление его результатов с оценкой производительности труда.
Во-вторых, анализ организации труда и эффективности использования трудовых ресурсов показал следующее:
· штаты НОУ НТЭК полностью укомплектованы персоналом необходимой квалификации, что позволяет организации осуществлять намеченные цели, персонал довольно молодой и преобладающий возраст работников 30-40 лет;
· наблюдается невысокая текучесть кадров, что оказывает как негативное, так и положительное влияние на производительность труда, произошло небольшое увеличение штата, однако в целом коллектив вполне стабилен;
· наблюдается неэффективность использования фонда рабочего времени, существуют потри (они составляют 12,7% в отчетном периоде) в связи с внутрисменными простоями, это оказывает влияние на выполнение плана;
· невелики показатели рентабельности персонала и оборота, что говорит о высоких издержках, но они оправданы, так как на данном предприятие вполне высокий уровень оплаты труда.
В целом организации труда в НОУ НТЭК можно дать хорошую оценку: предприятие имеет стабильную прибыль, довольно высокую производительность труда, план выполняется на 97%, дефицита в трудовых ресурсах не наблюдается. Но все-таки необходимо ликвидировать потери времени, тогда повысится выполнение плана, возрастет прибыль, а значит, увеличатся показатели рентабельности.
Список литературы
1. Отчет по труду. – Нижний Тагил: НОУ НТЭК, 2007.
2. Устав НОУ «Нижнетагильский экономический колледж» с изменениями. – Нижний Тагил, 2006. – 11 с.
3. Штатное расписание НОУ НТЭК на период 2007 года с 1 января 2007 года.
4. Баканов М. И. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 416 с.
5. Зайцев Н. Л. Экономика организации. – М.: «Экзамен», 2003, – 768 с.
6. Инструкции по статистике численности работников и заработной платы. – М., 2006.
7. Костин В.А. Теория управления: учеб. пособие. – Екатеринбург, 2001. – 216 с.
8. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: учебник. – М.: «Альфа-Пресс», 2006. – 560 с.
9. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 5-е изд. – Минск: ООО «Новое знание», 2001. – 688 с.
10. Хеддервик К. Финансово-экономический анализ деятельности предприятий. –М.: Финансы и статистика, 2004. – 192 с.
11. Чернышева Ю. Г. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: 2-е изд. – Ростов-на-Дону: «Феникс», 2005. – 300 с.
12. Экономика предприятия / под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, – М.: ЮНИТИ, 2005. – 654 с.
13. Матвеева В. М. Подходы к анализу деятельности организации // Финансовые и бухгалтерские консультации, 2005, № 7.
14. Программа информационной поддержки российской науки и образования «Консультант Плюс: Высшая Школа»: учебное пособие, выпуск 6 / к осеннему семестру 2006 года.
[1] [9, с. 17]
[2] [2, с. 2]
