РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Курсовая работа

по дисциплине «Микроэкономика»

на тему: «Особенности конкуренции на рынке труда: поведение работников и фирм»

Выполнил:

студент направления

«Экономика»

1-го курса, группы №1
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..…3

ГЛАВА 1. КОНКУРЕНЦИЯ НА РЫНКЕ ТРУДА

     1.1. Субъекты и объекты рынка труда…………………………….….….....6

     1.2. Рабочая сила на рынке труда …………………………..........................8

     1.3. Конкуренция на рынке труда……………………………………..........9

1.4. Метод конкурентной борьбы на рынке труда………………………...10

1.5. Неконкурирующие группы на рынке труда…………………………..11

ГЛАВА 2. ПОВЕДЕНИЕ РАБОТНИКОВ И ФИРМ НА РЫНКЕ ТРУДА

2.1. Современный рынок труда в России……………………………………..13

       2.2. Спрос на рабочую силу……………………………………………….16

2.3. Эксплуатация труда……………………………………………………18

2.4. Социальные пакеты……………………………………………………20

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………….……………….…..25

Список использованной литературы………………..…………..27
ГЛАВА 1. КОНКУРЕНЦИЯ НА РЫНОКЕ ТРУДА

Рынок труда, как и рынки капиталов, товаров, ценных бумаг и т.д., является составной частью рыночной экономики. На нем предприниматели и трудящиеся совместно ведут переговоры, коллективные или индивидуальные, по поводу трудоустройства, условий труда и заработной платы. На современном этапе развития экономики рынок труда представляет собой систему общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс интересов между присутствующими на рынке силами: предпринимателями, трудящимися и государством. Другими словами, рынок труда – это механизм или институт, сводящий вместе покупателей (работодателей) и продавцов (работников) труда. На рынке труда существуют три основных агента предприниматели, профсоюзы и государство. Государство же выступает в качестве работодателя на государственных предприятиях и инвестора, финансируя крупные проекты и программы развития. Однако главная его функция заключается в определении правил регулирования интересов партнеров и противостоящих сил. [10]

Механизм регулирования рынка труда охватывает весь спектр экономических, юридических, социальных и психологических факторов, определяющих функционирования рынка труда. Оно осуществляется через систему трудоустройства, включая широкую сеть бюро по занятости, банки данных о рабочих местах, государственные программы помощи в приобретении профессиональных знаний и трудоустройстве незанятому, но желающему работать населению, целевые программы предприятий, предусматривающие переподготовку кадров в связи с планируемой модернизацией производства, проведение на предприятии политики стабилизации кадров и т.п. Все эти составные части рыночного механизма регулирования занятости в разных отраслях находятся в разном соотношении в зависимости от экономических и исторических условий развития данной отрасли.

  

 1.1. Субъекты и объекты рынка труда

Рынок представляет сферу обмена, в которой осуществляется связь между агентами общественного производства в форме купли-продажи, т.е. связь производителей и потребителей, производства и потребления.

Субъектами рынка являются продавцы и покупатели. В качестве продавцов и покупателей выступают домохозяйства (в составе одного или нескольких лиц), фирмы (предприятия), государство. Большинство субъектов рынка действуют одновременно и как покупатели, и как продавцы. Все хозяйственные субъекты тесно взаимодействуют на рынке, образуя  взаимосвязанный «поток» купли-продажи.

Объектами рынка являются товары и деньги. В качестве товаров выступает не только произведенная продукция, но и факторы производства (земля, труд, капитал), услуги. В качестве денег — все финансовые средства, важнейшими из которых являются сами деньги.

Рынок, как самостоятельное образование включает три основных элемента: рынок товаров и услуг, рынок труда, рынок капитала. Все эти три рынка органически взаимосвязаны и воздействуют друг на друга. Развитость рынка и рыночных отношений зависит от развития всех его составляющих. [7]

     Нередко работа требует уникальных знаний и навыков, которые связаны со специальным обучением. Фирме выгодней использовать тех, кто уже овладел ими, чем нанимать работников на внешнем рынке труда. Внутренний, или внутрифирменный, рынок труда — это система трудовых отношений, ограниченных рамками одной организации, при которых заработная плата и размещение работников определяются административными правилами и процедурами.

       Внутренний, или внутрифирменный, рынок труда — это система трудовых отношений, ограниченных рамками одной организации, при которых заработная плата и размещение работников определяются административными правилами и процедурами.

       

Основные особенности внутреннего рынка труда:

• ставка заработной платы ряда работников не зависит от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке;
• заработная плата, как правило, тем выше, чем дольше человек работает в фирме и чем он старше;
• в фирме существуют служебная лестница и система продвижения по ней, основанная на использовании уже работающих сотрудников;
• большую роль играют формальные и неформальные правила поведения, внутрифирменные традиции;
• взаимоотношения между работодателем и работниками носят длительный, устойчивый характер. [3]

      Внутренние рынки труда особенно развиты там, где преобладает подготовка работников на рабочем месте, связанная с неформальными аспектами обучения. Подобная подготовка носит индивидуальный характер, в большей мере учитывает характеристики рабочего места на предприятии, обходится фирме дешевле. Иногда иначе обучить работника просто невозможно.

             В то же время у внутренних рынков труда есть свои проблемы и недостатки. Так, при профессиональной подготовке работников непосредственно на рабочем месте могут возникать сложности, если обученный работник сможет претендовать на место наставника. Если заработная плата зависит от положения работника, стажа работы и возраста, а не от производительности, то стимулы к труду могут ослабевать, так что фирма должна поддерживать достаточный уровень внутренней конкуренции за продвижение по служебной лестнице.

   

      1.2. Рабочая сила на рынке труда

     Рабочая сила представляет собой товар особого рода, производственные созидательные качества которого целиком определяют эффективность конкурентной экономики, ее возможности создания высокосортных товаров и комфортных услуг, масштабы и темпы научно-технических и организационных преобразований. Поэтому подготовка и выпуск на рынок труда образованной и творчески активной рабочей силы, обеспечение ее квалификационной и территориальной мобильности является одной из первооснов жизнедеятельности народного хозяйства. И чем выше общий уровень развития экономики, чем более сложные задачи ей приходится решать, тем значительнее потребность в рабочей силе высшей квалификации.

Преобладающая общность интересов “товара” рабочей силы и ее потребителей - экономики и государства - является важнейшей социально - экономической чертой рыночной экономики, создающей прочную гуманистическую основу развития народного хозяйства и всего общества. Несомненно, что организованный, во многом управляемый государством и поддерживаемый предприятиями товарной экономики, постоянно совершенствуемый по мере развития народного хозяйства рынок рабочей силы является одним из ключевых, жизненно важных звеньев социально - экономической системы. [11]

    На рынке труда встречаются продавец и покупатель, как при любой сделке купли - продажи. Продавцы - это работники, предлагающие свою рабочую силу, а покупатели - это трудовые коллективы или отдельные предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и каких работников им требуется.

     На рынке труда действует закон спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и предложения на рабочую силу отражает несоответствие свободных рабочих мест составу приходящих на рынок труда работников по количественным и качественным параметрам.

     

      1.3. Конкуренция на рынке труда

      Помимо структурных изменений происходят необычные ка­чественные преобразования уровня и профиля всех видов ра­ботников. Дело в том, что НТР потребовала формирования тру­жеников нового типа. Прежде всего сейчас приходится отказы­ваться от одностороннего развития, узкой специализации людей и расширять профиль их квалификации. В связи с этим в со­ответствующих учебных заведениях рабочие получают общетех­нические знания, инженеры - общенаучную подготовку, а на этой базе они легче осваивают более узкие профессии и спе­циальности.

В новейшем производстве задействован более сложный труд. Для освоения достижений НТР требуется, как минимум, общее среднее образование и дополнительная профессиональная под­готовка. Центр тяжести в трудовом процессе сейчас перемещается с физической затраты жизненных сил человека на умственные. Интеллектуализация труда выражается в общем высоком уровне технической культуры персонала, в понимании каждым работ­ником своего места в процессе изготовления продукции, в умении точно соблюдать правила технологии и обеспечивать высокие конечные хозяйственные результаты. С переходом к информа­ционному обществу непременным условием, особенно для ин­женерно-технических, исследовательских и управленческих ра­ботников становится совершенное знание информатики и ов­ладение навыками использования компьютерной техники. [9]

Все работники предприятия, как правило, ежедневно трудятся в течение одинакового времени, что обусловлено технологией производства. Но тем ни менее возникает разница в оплате труда.

Дело в том, что люди обладают разными физическими и умственными способностями и затрачивают труд неодинаковой степени сложности. Более квалифицированный работник за одно и то же время создаст большее количество товаров и услуг по сравнению с менее квалифицированным. Кроме того, люди трудятся в про­изводственных условиях, подчас наносящих ущерб их здоровью (работа в ночную смену, в тяжелых и вредных для здоровья условиях), что требует компенсации повышенных затрат рабочей силы. Так и возникает конкуренция между работниками, каждый стремится к большей заработной плате, для этого требуется больше квалификации.
       1.4. Метод конкурентной борьбы на рынке труда

       На рынке труда люди обменивают свою рабочую силу на возможность получить заработную плату. Наёмные работники предлагают организациям свои трудовые услуги, а организации хотят эти услуги купить для осуществления своей деятельности. Цена рабочей силы зависит от опыта и квалификации работника. На рынке труда существует колебание спроса и предложения на отдельные профессии. Дефицит на рынке рабочей силы сокращается за счёт мобильности и переобучения рабочей силы. В начале 90-х гг. в России резко вырос спрос на бухгалтеров и экономистов, поэтому была открыта масса новых экономических факультетов и курсов. Сегодня предложение на рынке бухгалтерских профессий резко превысило спрос, поэтому работники с дипломом бухгалтера с большим трудом могут найти работу по специальности, а заработная плата рядового бухгалтера является достаточно невысокой.

        Спрос на рабочую силу зависит от спроса на товарном рынке. Шахтёр сможет найти работу по профессии только в том случае, если существует спрос на уголь.

     Методы борьбы, которые используют предприниматели:

      · Составление «чёрных списков». Если работника зачислили в этот список за организацию забастовки, то уже ни один предприниматель не соглашался брать его на работу.

      · Локаут - это закрытие предприятия на несколько недель без сохранения заработной платы для работников.

      · Наём «штрейкбрехеров». Наём временных работников, согласных работать за прежнюю плату. Забастовщики считали штрейкбрехеров предателями.

      · Контракты «жёлтой собаки». Работника принимали на работу только в том случае, если он подписывал контракт о том, что обязуется под угрозой увольнения ни с кем не объединяться с целью борьбы за более высокую оплату [4].

       Методы борьбы, которые используют наёмные работники:

       · Забастовка, как способ ведения административного конфликта со стороны наёмных работников, который означает прекращение работы до тех пор, пока работодатель не согласится на повышение заработной платы.

       · Работа по правилам. Работники работают в замедленном темпе, как бы в полусне, что резко снижает производительность труда и приносит убытки предпринимателю.

        · Создание политических партий.

        · Организация профсоюзов. Работники профсоюза ведут переговоры с предпринимателями о повышении заработной платы, улучшении условий труда и повышение его безопасности. В случае неудачи подобных переговоров они организуют забастовку. [5]

       

         1.5. Неконкурирующие группы на рынке труда

          Рабочие не являются однородными; они в значи­тельной степени различаются своими умственными и физическими способностями и уровнем образова­ния и подготовки. Отсюда в любой период времени рабочую силу можно рассматривать как состоящую из ряда неконкурирующих групп, каждая из которых может включать одну или несколько про­фессий, которые и определяют состав данной груп­пы. Например, относительно небольшое число ра­бочих имеет врожденные способности быть нейро­хирургами, скрипачами-исполнителями, но лишь немногие имеют финансовые средства для получения необходимой подготовки. В результате предложение этих конк­ретных видов труда является очень небольшим по отношению к спросу на них и соответственно зара­ботная плата - высокая. Эти и подобные им груп­пы не конкурируют друг с другом или с другими квалифицированными.

    Однако это вовсе не означает, что каждая из тысяч конкретных профессий составляет неконкурирующую группу работах или что рабочие распадаются на изолированные профессиональные группы. Ряд неквалифицирован­ных и полуквалифицированных рабочих разных профессий могут принадлежать к одной и той же неконкурирующей группе. Например, работники ав­тозаправочной станции, подсобные сельскохозяйст­венные рабочие и неквалифицированные строитель­ные рабочие могут быть отнесены к одной и той же группе, ибо каждый из них может выполнить работу другого. Но никто из рабочих данной группы не составит эффективной конкуренции программистам или электрикам, которые находятся в другой, более ограниченной группе.

       Со временем, конечно, рабочие могут мигриро­вать из одной неконкурирующей группы в другую, поскольку они могут развивать свои природные спо­собности с помощью системы образования и подго­товки.

     Но тут возникает еще одно препятствие: высшее образование стоит дорого. И упорно до­бивающийся, но низкооплачиваемый рабочий не имеет той же самой возможности войти в высокооп­лачиваемые группы, какая есть у детей юристов и бухгалтеров, уже находящихся в этих группах. И нет необходимости говорить, что различия во врожденных способностях представляют еще боль­шие препятствия для профессиональной мобильно­сти. Как природные способности, так и возмож­ность получения образования у разных людей раз­личные, что обусловливает сохранение дифференци­ации заработной платы неконкурирующих групп. [6]
ГЛАВА 2. ПОВЕДЕНИЕ РАБОТНИКОВ И ФИРМ НА РЫНКЕ ТРУДА
      Конкуренция заставляет работодателей переплачивать. Они готовы платить высокие оклады и премии, зачастую ориентируясь на верхнюю планку зарплат. Сотрудники не держатся за рабочие места, поэтому в отечественных компаниях текучесть кадров довольно высокая. При этом работники заменяются либо менее качественными специалистами за неимением лучших (и компании приходится нести затраты на обучение), либо требующими более высокой зарплаты. В таких условиях активно развиваются такие системы подбора кадров, как хэдхантинг и перекупка персонала.
      Стоимость работников превышает стоимость их труда, а рост зарплат ограничивает экономические возможности работодателя.

      Меняющиеся условия ведения бизнеса и значительное количество новых профессий затрудняют объективную оценку работодателем стоимости труда. При этом на рост заработных плат влияет освоение соискателями приемов самопродажи.

      Стоимость современного работника создает его резюме, в частности, образование (не полученные компетенции, а «имя» вуза), опыт работы (не только реальная практика, но и уровень компенсаций) и бренд работодателей. То есть цена работника равна реальной стоимости его труда плюс плата за созданный им «бренд» самого себя.
     В сложившихся обстоятельствах работодатели ищут новые подходы к привлечению и удержанию кадров, а работники используют свои преимущества и выбирают максимально выгодные для себя условия.



       2.1. Современный рынок труда в России

       Российский рынок труда имеет специфические особенности, отличающие его от рынков других стран. Ситуация характеризуется ростом заработных плат и повышением спроса на рабочую силу. Наряду с экономическим ростом отечественный бизнес испытывает кадровый голод и некий «диктат» работников по отношению к работодателю.

         На рынок труда в значительной степени влияют демографические тенденции: в частности, уменьшение численности россиян трудоспособного возраста. Нехватка трудовых ресурсов к 2015 году может составить 20 миллионов человек.

        Кроме того, система образования не отвечает потребностям рынка труда, и работодатели отмечают значительное снижение качества образования сотрудников. Они не могут найти специалистов с необходимыми им компетенциями. Сказываются диспропорции профессий и специальностей – к примеру, при огромном количестве юристов и экономистов трудно найти специалистов инженерных, строительных специальностей. Рынок перенасыщен соискателями с дипломами сомнительных вузов, в то время как предприятиям катастрофически не хватает сотрудников со среднеспециальным образованием. Большинство высококвалифицированных рабочих – профессионалы старше 50 лет.

       Также не последнюю роль играет региональный дисбаланс, при котором наряду с привлекательными для работников и перенаселенными мегаполисами существуют «вымирающие» регионы.

       Можно сказать что  работникам присущ «трудовой цинизм». У них изначально завышенные зарплатные ожидания, и частая смена мест работы из-за уровня компенсаций является нормой. Но при этом работники не ориентированы на повышение квалификации. Так, согласно опросу ВЦИОМ, за последние три года 67% респондентов не приходилось получать профессиональную подготовку. Повысили квалификацию по своей профессии только 15% опрошенных. Кроме того, размер зарплат и успешность современный сотрудник не связывает с профессиональным уровнем.
     Эти тенденции распространяются и на молодых специалистов. Согласно опросу ВЦИОМ, 80% нынешних студентов планируют после окончания вуза получать не менее 20 тыс. рублей. А 21% выпускников московских вузов считает, что они будут «стоить» более 50 тыс. рублей.

      Специалисты также отмечают снижение лояльности персонала работодателю и ее зависимость от материальных факторов. По данным ВЦИОМ, желание сменить место работы чаще всего связано с низкой зарплатой (30%), реже – с отсутствием перспектив профессионального и должностного роста (8%).

     Все меньшее число сотрудников в случае потери работы готово идти на уступки (более низкая зарплата, работа не по специальности, работа без оформления и т.п.).

     Согласно опросу ВЦИОМ, 59% работников не удовлетворены размером зарплаты (удовлетворены – 37%). Более половины (55%) респондентов уверены в «заменимости» своего работодателя и своей востребованности на рынке труда. 46% – хотели бы сменить место работы, из них три четверти из-за низкой зарплаты.  При выборе работы размер зарплаты является ключевым фактором для 75% опрошенных.

При выборе места работы россиянин опирается на следующие критерии:
   •Компенсационный пакет: «сколько будут платить?»
   •Содержание труда: «чем именно предстоит заниматься?»
   •Характеристики имиджа работодателя, или employer brand: «в какой организации работать?» (имеют большее значение для молодежи, людей с высоким уровнем образования, жителей мегаполисов).

Значимость факторов определяется статусом сотрудника, местом жительства, отраслью, сферой деятельности.

      Один из опросов ВЦИОМ показал, что среди критериев, по которым работу можно считать хорошей, лидируют те, что относятся к материальному благополучию работника и стабильности, а не к профессиональной реализации. Наиболее важным показателем для 85% респондентов является «хорошая зарплата», для 65% – своевременное выполнение компанией обязательств перед работниками, затем следуют стабильность (61%) и предоставление социального пакета (59%). Более 50% опрошенных придают большое значение душевному комфорту на работе – бесконфликтности в отношениях между коллегами, хорошему психологическому климату в коллективе.[12]
       2.2. Спрос на рабочую силу

       Спрос на рабочую силу – это платежеспособная потребность работодателей в трудовых услугах работников определенных профессий и квалификации. Определяется потребностями предприятий, совокупным спросом, техническим оснащением производства. Затраты на рабочую силу более важны, чем на оборудование.

     Также существует предложение рабочей силы, это в свою очередь  количество людей, нуждающихся в трудоустройстве, определяется количеством рабочего времени, которое согласны отработать носители рабочей силы при условии определенного уровня оплаты труда (источники – выпускники; уволенные; ранее не работавшие или занимавшиеся домашним хозяйством). Определяется уровнем заработной платы, налоговой системой, культурой и религией, силой профсоюзов, размерами помощи по безработице, заботой о детях.

При не равенстве спроса и предложения возникает безработица, дефицит на рынке рабочей силы – когда спрос превышает предложение, отрицательные последствия в обоих случаях нарушения равновесия.

Заработная плата – цена рабочей силы, на нее влияют:

1.     стоимость рабочей силы – принимается во внимание стоимость средств существования. Минимальная заработная плата, максимальная;

2.     уровень квалификации – сложный труд требует лучших жизненных условий (большая стоимость);

3.     национальные отличия – социальные условия, степень развитости экономики;

4.     государство – часть необходимого продукта в виде налогов направляет на социальную защиту, развитие социальной сферы;

5.     конъюнктура на рынке труда – соотношение между спросом и предложением рабочей силы.

Конкуренция среди работников и среди работодателей. Постоянно имеются свободные рабочие места и безработные.

Сегменты рынка рабочей силы (отличаются уровнем обеспеченности рабочими местами и их надежностью):

1 – рынок сложного высококвалифицированного труда;

2 – рынок неквалифицированного труда;

3 – безработные;

4 – рынок частично занятых.

В рейтинге самых проблемных отраслей для поиска работы, по результатам анализа, самая плохая ситуация в данный момент наблюдается в СМИ: число резюме на сайтах работы в 10 раз превышает число вакансий, на втором месте - культура и исскуство и на третьем – административный персонал. Полгода назад первое место занимала банковская сфера.
        Самая востребованная на сегодня специальность на рынке труда — это менеджер по продажам.

Во втором полугодии 2009 спрос на таких специалистов будет расти. Они были нужны и в течение кризиса, т.к. работают на процентах от объема реальных продаж, зарплатный фонд под них минимален.

Должность менеджера по продажам в данный момент лидирует по числу размещенных вакансий. В прошлом году она занимала лишь второе место, пропустив на первое инженеров. Причём, прогнозируется рост спроса на специалистов любых профессий, имеющих отношение к продажами. [15]

Не секрет, что некоторые работодатели, вернее, работники кадровых служб некоторых предприятий, порой допускают вольное толкование трудового законодательства, в результате чего происходит нарушение прав работника. Одним из наиболее серьезных нарушений трудового законодательства со стороны работодателя является незаконное увольнение сотрудника. Во-первых увольнение сотрудника по веским основаниям (то есть, за такие нарушения трудовой или производственной дисциплины, за которые Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность увольнения работника), но с нарушением срока давности наложения взыскания, или в том случае, если ранее работник уже был наказан за данное нарушение иным способом.

Во-вторых, когда «неугодного» работника подводят под аттестацию, результаты которой предопределены. В этом случае работника объявляют не соответствующим по квалификации своей должности, зачастую даже несмотря на то, что до возникновения конфликта он вполне успешно справлялся с работой.

В-третьих, случается, что работника увольняют за отказ выполнять обязанности, не предусмотренные его трудовым договором или соглашением.
2.3. Эксплуатация труда

Несмотря на предпринятые властями важные шаги по либерализации миграционной политики и выведению трудовой миграции из тени, многие трудовые мигранты в российской строительной отрасли все еще нередко подвергаются нарушениям их прав и различным видам эксплуатации. В 2008 г. Комитет ООН по ликвидации расовой дискриминации, рассмотрев очередные периодические доклады России, отметил обеспокоенность «сообщениями о том, что трудящиеся-неграждане и представители этнических меньшинств зачастую подвергаются эксплуатации по месту работы и дискриминации при найме».

Было установлено, что к наиболее распространенным нарушениям в отношении трудовых мигрантов относятся: изъятие паспортов, прием на работу без трудового договора, невыплата или выплата не в полном объеме заработной платы, а также незаконные вычеты, большая продолжительность рабочего времени, неудовлетворительные условия проживания и питания, насилие или угрозы насилием со стороны охраны, милиции или других лиц, а также угроза передачи в милицию. В ситуации, когда работодатель или посредник отбирает у рабочих паспорта, запирает на территории стройки и отказывается выплачивать заработную плату, такие нарушения могут составлять принудительный труд. Иногда посредники изначально поставляют в Россию работников для принудительного труда. [14]

Во многих случаях нарушения исходят от работодателей, милиции или должностных лиц, в других - они прямо или косвенно связаны с деятельностью посредников. Использование услуг посредников получило среди трудовых мигрантов широкое распространение, при этом большинство посредников работают неофициально. Слабо регламентирована даже деятельность официальных агентств по трудоустройству в России и странах происхождения мигрантов.

Трудовые мигранты также сталкиваются с произволом милиции, обычным в отношении выходцев из определенных стран, в особенности Кавказа и Центральной Азии, а также представителей российских этнических меньшинств. Представители этнических меньшинств, среди которых нередко оказываются и трудовые мигранты, регулярно подвергаются бесчеловечному и унижающему достоинство обращению. Проверки документов по месту работы, проживания или просто на улице нередко используются в качестве предлога для вымогательства, зафиксировано несколько случаев, когда сотрудники милиции избивали мигрантов и издевались над ними или заставляли выполнять ту или иную работу. Многие трудовые мигранты подвергаются вымогательству и другим нарушениям по дороге в Россию, в особенности при следовании через центральноазиатские государства.

Значительное число компаний, работодателей и посредников осуществляют свою деятельность в соответствии с требованиями трудового и иного законодательства. С другой стороны, с теми или иными нарушениями сталкиваются и российские работники. Однако именно многие трудовые мигранты особенно уязвимы из-за неурегулированности их правового статуса. Несмотря на реформирование и упрощение порядка миграционного учета и получения разрешения на работу, препятствия на пути к легализации трудовых мигрантов сохраняются . Отказ работодателя оформлять трудовой договор становится причиной неурегулированного миграционного статуса многих мигрантов, поскольку именно договор является основанием для официального продления временного пребывания на срок свыше 90 дней. Неурегулированность правового статуса трудовых мигрантов также делает их менее защищенными в случае производственных травм. При этом в отсутствие постановки на миграционный учет и трудового договора мигранты лишены возможности или не склонны искать правовой защиты у государственных структур.

Государство обязано принимать все меры для предупреждения и расследования случаев нарушений и эксплуатации, привлекать виновных к ответственности, обеспечивать исправление ситуации и защиту пострадавших. Официальные процедуры или практика, способствующие нарушениям в той мере, насколько они повышают уязвимость трудовых мигрантов, либо непринятие властями действенных мер по предупреждению нарушений и эксплуатации или по обеспечению надлежащих средств правовой защиты составляют нарушение прав трудовых мигрантов.
2.4. Социальные пакеты

Нередко соцпакетом считают оплату больничного листа и трудоустройство по ТК – это не так. Акцентируется внимание на разнице соцпакета и законодательства. Предполагаются, какие составляющие соцпакета привлекают соискателей. Приводятся распространенные составляющие соцпакета.

Мотивации сотрудников (материальной и нематериальной) в последние годы стараются уделять повышенное внимание, в соответствии с новыми критериями организации рабочего процесса и современными условиями ведения бизнеса. Одним из наиболее распространенных видов мотивации является социальный пакет, представляющий собой льготы, которые предоставляются работодателем помимо закрепленных законодательством прав сотрудника. Некоторые работодатели уверены, что «соцпакет» - это предоставление сотрудникам оплачиваемого ежегодного отпуска и больничного, однако это является узаконенными правами сотрудника. Среди потенциальных работников также встречается аналогичное представление о соцпакете, хотя, по наблюдениям социологов, если еще 4 года назад такого ошибочного мнения придерживалось около 20% соискателей на место работы, то сейчас этот процент существенно снизился.
В социальный пакет входит:

медицинское обслуживание (бесплатные лекарства при амбулаторном лечении);

получение денежных кредитов;

бесплатное питание в офисе;

повышение квалификации за счет компании;

льготные путевки для сотрудников или их детей, а также бесплатные путевки на лечение в санаторий;

оплачиваемая мобильная связь и проезд в транспорте, предоставление абонемента в фитнес-центры и т.п. [2]

Наличие соцпакета, как гарантии социальной защищенности, становится все более определяющим при выборе места работы, и при двух равных предложениях, сотрудник выберет компанию, гарантирующую получение льгот. Еще несколько лет назад, согласно соцопросам, предоставление хорошего соцпакета только для трети потенциальных работников могло стать решающим при выборе компании-работодателя, однако на сегодняшний день значимость соцпакета отмечает все большее количество респондентов. Это объясняется и тем, что в современных условиях ритм и интенсивность работы, а также требования к выполнению служебных обязанностей, значительно возросли. Исходя из этого, если работник полностью выкладывается на своей работе, то ему требуется обеспечение соответствующих условий труда и отдыха. В некоторых случаях сотрудникам бывает недостаточно стандартного пакета, и они уделяют внимание наличию дополнительных льгот. К примеру, в западных компаниях набор соцпакета обычно стабилен, и внесение добавочных льгот рассматривается довольно редко.

Для самих компаний соцпакет является одним из критериев солидности, стабильности и успешности, а также показателем уровня корпоративной культуры. Естественно, есть работодатели, считающие, что высокой зарплаты сотруднику вполне достаточно для покрытия расходов, в том числе и на транспорт, поэтому необходимости в соцпакете нет. Однако большинство современных руководителей уже осознали значимость мотивации для сотрудников, так как успешность работы компании складывается из трудовой деятельности конкретных людей.

Необходимость в появлении социального пакета сформировалась на основе западных традиций и норм ведения бизнеса, где эффективность соцпакета уже давно проверена на практике. В России соцпакет поначалу предоставляли только зарубежные организации, а в наших компаниях мотивация носила эпизодический характер и проявлялась лишь в виде подарков или премий к праздникам и в частичной компенсации личных расходов сотрудников по работе. С течением времени это оказалось недостаточным и для российского бизнеса, поэтому набор льгот, получивший название «социальный пакет», постепенно вошел в общепринятую практику. Это объясняется расширением внешних связей и необходимости соответствовать уровню корпоративной культуры, а также некоторым перераспределением сил внутри бизнес-структур, в результате чего статус работника стал приобретать значимость.

В идеале при приеме на работу руководители компании должны разъяснять сотрудникам суть социального пакета и знакомить с полным перечнем льгот – при условии, естественно, если они заинтересованы удержать потенциального работника и привлечь его к работе. Нередко компании используют соцпакет для утверждения своих позиций в конкурентной среде и наполняют его дополнительными льготами, чтобы «переманить» больше ценных работников.

Рассчитывать на привлечение высококвалифицированного персонала без предоставления соцпакета на сегодняшний день выглядит практически нереальным. Соцпакет обеспечивает конкурентоспособность предприятия и дает возможность удержать ценных работников от ухода в другую компанию, стимулируя их на долгосрочное сотрудничество.

Социальный пакет определяется в зависимости от должности и значимости работы сотрудника для компании, и наиболее внушительными льготами обеспечиваются, в первую очередь, менеджеры среднего и высшего звена и другие представители управленческих структур. Большие затраты на соцпакет работников низшего звена, среди которых большая текучесть кадров, считаются невыгодными. [13]

Некоторые работодатели проводят анкетирование среди сотрудников и выявляют те льготы, в которых они особенно нуждаются, чтобы не затрачивать лишние средства на полный соцпакет. Из наиболее значимых пунктов, как правило, указывается медицинское страхование, корпоративный отдых, а также бесплатные обеды и оплата проезда, а для молодых сотрудников приоритетной может явиться возможность проходить стажировку за счет фирмы и посещать курсы иностранного языка. Как правило, учитываются некие совокупные потребности работающего персонала, и из списка льгот исключаются те, которые не являются востребованными большинством сотрудников. Хотя одним из основных недостатков соцпакетов в российских условиях является именно их усредненность: в частности, соцпакет обычно формируется без разделения служащих на возрастные категории.

Эффективность того, насколько «работает» соцпакет, во многом зависит от восприятия самих руководителей необходимости тратить деньги на предоставление льгот. Если это воспринимается как обязательные траты, без которых невозможно сейчас осуществлять коммерческую деятельность, то это непременно проявится в формальном подходе руководства. Такие компании обычно предоставляют стандартный соцпакет и стремятся сэкономить на каждом пункте. Однако если воспринимать затраты на соцпакет как долгосрочные инвестиции, то это принесет свои плоды и реальную выгоду для компании. В частности, выгодным вложением капитала для компании в рамках предоставляемых льгот является обучение за счет фирмы наиболее перспективных работников. Есть опасность, что, повысив свою квалификацию, работники начнут искать другую работу, но для этих случаев заключаются договора, которые обязывают сотрудника отработать в компании оговоренный период времени.

Итак, с течением времени соцпакет из способа дополнительного (и не всегда обязательного) поощрения превратился в стандартный и действенный инструмент мотивации персонала, а для потенциальных работников - в одно из базовых требований к работодателю. Без предоставления соцпакета у работодателя практически нет шансов укомплектовать свой штат высококвалифицированным персоналом.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной работе мы дали анализ как научно-теоретического, так и практического аспекта деятельности такого составного элемента рыночной экономики, как рынок труда. Я думаю, что из-за чрезмерной обширности данной темы невозможно подробно рассмотреть в одной работу все стороны этой проблемы. Однако, исходя из всего вышесказанного, можно сделать некоторые выводы, обобщая анализ каждого из рассмотренных вопросов.

В первой главе мы дали целостное представление о рынке труда как динамичной системе, в основе которой выступают отношения спроса и предложения труда, функционирования рабочей силы, ее конкурентоспособность и мобильность.

Из второй главы курсовой работы можно сделать вывод, что для эффективного решения задач по обеспечению экономики трудовыми ресурсами и содействию занятости населения необходимо совершенствовать государственное управление в сфере занятости населения, предусматривающее более широкое участие субъектов Российской Федерации в регулировании рынка труда. В целях повышения гибкости рынка труда заинтересованным органам исполнительной власти всех уровней необходимо способствовать дальнейшему развитию форм и методов оказания услуг по содействию занятости населения и обеспечению работодателей рабочей силой, координации деятельности органов службы занятости и негосударственных организаций, оказывающих услуги в сфере занятости населения, а также содействовать формированию единого информационного пространства и утверждению стандартов качества оказания услуг в области содействия занятости населения. Также повышение гибкости рынка труда будет способствовать расширению возможностей реализации прав граждан на достойный труд по свободно выбранному роду деятельности и профессии. На предложение труда может действовать такие факторы, как падение уровня жизни в результате инфляции (при прочих равных условиях предложение труда растет); появление альтернативных источников дохода у определенной части населения (при прочих равных условиях предложение труда сокращается).

Рассмотрев спрос на рабочую силу можно понять какие профессии пользуются популярностью, а на какие спрос невелик. Узнав о незаконной эксплуатации труда можно сделать выводы что, дискриминация, в России, обесценивает человеческий труд.

Также в работе рассмотрены способы привлечения квалифицированных рабочих в фирмы, с помощью социальных пакетов, заработной платы. Было сказано и о существовании конкуренции между наемными работниками за рабочее место.

Исходя из данной работы можно сделать выводы что конкуренция на рынке труда одна из движущих сил всего процесса спроса и предложения, купли и продажи рабочей силы.
Список использованной литературы
1.     Большой экономический словарь. По ред. А.С. Азрилияна. М.: Ин-т Новой экономики. 2008.

     2.Курс экономической теории. Под ред. проф. Чепурина М. Н., проф.

3. Киселевой Е. А. Киров., 1996. С.246.

4. Маслова И.А. Рынок труда, занятость и заработная плата М., 2007. С.246.

     5. Портер. М Международная конкуренция. М.:2008

     6. Стародубровская И. От монополизма к конкуренции.-М.-2002

7. Фатхудинов Р.А.Конкурентоспособность: экономика,              стратегия, управление. - М.: ИНФРА-М.-2000.С.342.

  8. Харитонов В.К. Государство и проблемы  конкуренции  в

         современной экономике \\ Вопросы экономики №2. 2002. – с.23-26.

   9. Шишкин А.Ф. Экономическая теория. – М.: Владос, 2006.

   10. Экономическая теория/ Под ред. А.И. Добрынина, Л.С. Тарасевича, 3-е   изд. – СПб: СПбГУЭФ, ПИТЕР, 2006.

   11. . Экономическая теория: Учебник/ Под ред. В.Д. Камаева. – 6-е изд. – М.:    ВЛАДОС, 2007. – 640 с.

   12. Careerforum.ru

   13.[Электронный ресурс]. – Режим доступа

http://www.hrw.org/ru/node/80652/section/14

   14. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.jobcrisis.ru/2008/11/10/narushenie-trudovyx-prav-pomozhet-inspekciya-po-trudu/

  15. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.gks.ru/bgd/free/b04_03/IssWWW.exe/Stg/d03/173.htm