Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО Нижнетагильская государственная

социально-педагогическая академия

Факультет управления и социальной работы

Кафедра социальной работы
Системы оплаты труда, их анализ и улучшение

Курсовая  работа по организации администрирования управления социальной работы студентки 4 курса ФСР Котельниковой  А.В. Научный руководитель:  Белоусов С.О.

Нижний Тагил

2009 г.


Содержание

Введение………………………………………………………………………….2
Глава 1. Теоретические основы систем оплаты труда………………………...4

1.1. Понятие и особенности оплаты труда, её организация…………………..4
1.2.  Системы оплаты труда в социальных учреждениях РФ………………..16

Глава 2. Анализ деятельности УСЗН Ленинского района города Нижний Тагил…………………………………………………………………………….24

2.1. Общая характеристика учреждения……………………………………...24

2.2.  Анализ системы оплаты труда, используемой в УСЗН Ленинского района города Нижний Тагил…………………………………………………33

2.3 Рекомендации………………………………………………………………37

Заключение……………………………………………………………………..39
Список литературы…………………………………………………………….41

Приложения.
       ВВЕДЕНИЕ
       Среди основных компонентов рынка труда (спрос и предложение на рабочую силу, конкуренция между работниками, работодателями, работниками и работодателями) особое место занимает стоимость рабочей силы, с которой органически связана ее цена и экономическая природа заработной платы.

       Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Это вполне естественная взаимосвязь, поскольку затраты в процессе труда (мускулов, нервов, мозга и т.д.) должны быть возмещены, иначе человек не сможет при прежних физиологических условиях так же активно участвовать в производственной деятельности. Однако объем и структура физиологических потребностей человека, а следовательно, и размеры средств для их удовлетворения зависят не только от интенсивности труда, физических и умственных затрат работника, но и от исторических условий формирования рабочей силы: уровня социально-экономического развития страны и ее отдельных регионов, природно-климатических особенностей, культурных традиций.

       Конечно, жизненные средства, необходимые для возобновления способности к труду и воспроизводства рабочей силы, не сводятся только к товарам и услугам, удовлетворяющим физиологические потребности человека в пище, одежде, жилище. У работника есть и духовные запросы, которые также зависят от исторических условий. Расходы на их удовлетворение входят в стоимость рабочей силы. Таким образом, определение стоимости рабочей силы включает в себя исторический и моральный аспекты.

       Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, несет в себе затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня. Чем выше квалификация работника, тем больше стоимость его рабочей силы. Нельзя не учитывать объективный рост потребностей трудящихся и членов их семей в новых товарах и услугах, который приводит к увеличению стоимости рабочей силы.

       Таким образом актуальность темы исследования состоит в том, что на нынешний период оплата труда не всегда удовлетворяет работников, возможно из-за того, что системы оплаты не развиваются, не улучшаются, а порой, когда требуют замены, этого не происходит.

       Цель работы – изучить и проанализировать существующие системы оплаты труда.

       Задачи исследования:

·        ознакомиться с существующими системами оплаты труда;


·        провести анализ системы оплаты труда, используемой в УСЗН Ленинского района города Нижний Тагил;


·        составить рекомендации по улучшению систем оплаты труда для УСЗН Ленинского района города Нижний Тагил.


       Объект исследования – системы оплаты труда в области управления персоналом.

       Предмет исследования – система оплаты труда в УСЗН Ленинского района города Нижний Тагил.

       Методы исследования:

·        метод наблюдения

·        метод оценки

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1. Понятие и особенности оплаты труда, её организация.
        В научной и учебной экономической литературе приводится около двух десятков определений заработной платы (ЗП). Однако большинство из них уже не соответствует современным условиям хозяйствования, в частности, определение заработной платы как части (доли) общественного продукта, распределяемого по труду между отдельными работниками. К сожалению, принятый в России Закон о предприятиях и предпринимательской деятельности также трактует заработную плату как долю работника в доходе предприятия (организации), а не как цену рабочей силы, определяемую в ходе переговоров между работниками и работодателями при участии государства[1].

       В условиях рыночных отношений заработная плата как форма стоимости рабочей силы может быть определена как основная часть объема жизненных средств, который должен получить работник в обмен за свой труд. Этот объем жизненных средств должен быть приемлем как для эффективного функционирования производства, так и для обеспечения расширенного воспроизводства рабочей силы. Распределяться между работниками он (объем) должен в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда, реальным трудовым вкладом и зависеть от конечных результатов работы организации.

       Заработная плата как экономическая категория относится к сфере товарно-денежных отношений и используется при найме рабочей силы, т.е. при покупке товара "рабочая сила".

       На рынке труда работа определенного количества и качества вознаграждается в соответствии с тем, сколько потребители готовы заплатить за произведенную продукцию. Заработная плата, таким образом, не зависит от произвольных решений. Ее выплата – это деловая операция, покупка "фактора производства". Цена труда – рыночное явление, зависящее от спроса потребителей на блага и услуги.

       Изменения в стоимости труда могут резко сказаться на суммарных издержках, на прибыли, на конечной цене продукта или услуги. Поэтому цена труда имеет серьезное влияние на использование труда как ресурса. Она помогает понять, где и какой труд следует использовать, следует ли его использовать вообще или целесообразно его заменить капиталом.

       Теории заработной платы прошли определенные этапы в своем развитии. Одна из первых попыток теоретического осмысления природы заработной платы была выполнена в терминах «теории существования», далее получила развитие «теория фонда заработной платы»; дальнейшим этапом явилась «остаточная теория заработных плат». Сегодня существует широко распространенное мнение, что заработная плата определяется сделкой. В «теории сделки» утверждается, что заработная плата устанавливается в интервале между максимумом, который согласен платить работодатель, и минимумом, на который согласен работник. Дальнейшее развитие теории заработной платы связано с развитием «теории предельной производительности», и это на сегодня наиболее широко признаваемая теория. В рамках «теории предельной производительности» обычно рассматривается ряд предположений, в частности развитие заработной платы в условиях чистой конкуренции, несовершенной конкуренции и т.д.

       Заработная плата – это денежная выплата, регулярно производимая нанимателем работнику за отработанное время, произведенную продукцию или другую конкретную деятельность работника.

       Международная организация труда (МОТ) в 1949 году приняла конвенцию (№ 95) об охране заработной платы и рекомендацию (№ 85) об охране заработной платы. Данные акты определяют заработную плату, независимо от названия и метода исчисления, как всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны. Таким образом, термин «заработная плата» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу или за единицу времени работы. Она направлена на вознаграждение персонала за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности труда. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте. Учитывая сказанное, не следует стремиться дать единое определение сущности заработной платы для всех работников (например, бюджетных отраслей), так как это ведет к "размыванию", "выхолащиванию" наиболее важных, сущностных особенностей данной экономической категории. Но при этом необходимо помнить, что, во-первых, суть заработной платы – быть основной частью фонда жизненных средств трудящихся; во-вторых, заработная плата каждого работника зависит не только от количества и качества затраченного им труда, но и от реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива; в-третьих, будучи основной частью фонда жизненных средств трудящихся, она не только главная форма распределения по труду, но и важнейший материальный стимул, поскольку для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей трудящиеся объективно заинтересованы в получении и росте их заработной платы, а значит, и в улучшении результативности своего труда и коллектива в целом.

       Рассмотрение сущности заработной платы создает исходную методологическую базу для анализа и уяснения значения органически присущих ей функций:

·        воспроизводственной, заключающейся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

·        стимулирующей (мотивационной), направленной на повышение заинтересованности в развитии производства;

·        социальной, способствующей реализации принципа социальной справедливости;

·        учетно-производственной (в отдельных работах данная функция рассматривается как учетная, измерительная, измерительно-распределительная), характеризующей меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

       Все присущие заработной плате функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять ее сущность, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть, потому что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы.

       Американские специалисты на первое место ставят мотивационную функцию. Влиятельная школа, ведущая свое начало от А. Маслоу, утверждает, что денежный мотиватор должен дополняться целым рядом других. Самые простые потребности человека – пища, одежда, жилище – легко могут быть удовлетворены при наличии денег, а потребности в самовыражении, признании со стороны других, развития личности, – нет. Следовательно, «только деньги» перестают стимулировать лучший труд. Эти соображения сегодня учитывают и в построении систем оплаты, и в развитии форм дополнительного социального страхования, и в системах работы с кадрами, включая отношения начальника с подчиненным. Однако основой стимулов остается материальное вознаграждение, базой которого является оклад. Это объясняют, в частности, тем, что для американцев уровень оплаты является и важным показателем статуса.

       В отношении работников, достигших определенной стадии личностного развития, очень важными мотиваторами становятся возможности самовыражения и наличие «вызова», который содержит в себе та или иная деятельность. Этому аспекту уделяется очень серьезное внимание.

       Под организацией заработной платы (ОЗП) понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премии, доплат и надбавок).

       К организации заработной платы следует руководствоваться определенными принципами и требованиями.

       Принципы организации заработной платы – это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

       Наиболее характерными принципами организации заработной платы выступают:

1.     Неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы.

2.     Соответствие меры труда мере его оплаты.

3.     Материальная заинтересованность трудящихся в достижении высоких конечных результатов труда.

4.     Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

       Каждый принцип отражает действие нескольких экономических законов. Например, принцип соответствия меры труда мере его оплаты одновременно отражает действие законов распределения по труду и стоимости.

       Принципы в основе своей неизменны, требования же к организации оплаты труда довольно динамичны, изменяемы и конкретны. Поэтому принципы и требования не идут в одном порядке, их нельзя включить в единую классификацию.

       Требования либо способствуют более полному претворению в жизнь принципов организации заработной платы, либо конкретизируют их и в зависимости от состояния экономики, ее задач, могут пересматриваться и изменяться. Они, как правило, отражаются в нормативных документах в виде конкретных установок, показателей, максимально или минимально допустимых пределов, средних величин, которые необходимо соблюдать в ходе организации заработной платы. Например, при перестройке заработной платы в 1987-1990 гг. к таким требованиям относились:

ü     установление доплат в размерах 4, 8, 12% и 16, 20, 24% тарифной ставки рабочим, занятым на работах соответственно с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда;

ü     не превышение общей суммы доплат за условия и интенсивность труда 24% тарифной ставки.

       В настоящее время в качестве такого примера можно назвать установление конкретного уровня минимальной заработной платы.

       Механизм организации заработной платы представляет собой комплекс социальных, экономических, технических, организационных и психологических мер, призванных увязать меру труда с мерой его оплаты.

       Всю работу по организации заработной платы можно разбить на два этапа: разработки и регулирования.

       На этапе разработки проводится оценка качества труда, устанавливается размер тарифной ставки первого разряда или исходного оклада, определяется число разрядов (должностных категорий), устанавливаются межразрядные коэффициенты, намечается диапазон разрыва крайних точек тарифной сетки или схемы должностных окладов. Затем предусматриваются соответствующая увязка тарифной и надтарифной частей заработной платы, внутриотраслевая, межотраслевая и территориальная дифференциации ставок и окладов, конструирование структуры, форм и систем заработной платы.

       Этап регулирования преследует цель соблюдения намеченных пропорций в заработной плате, корректировку размеров ставок и окладов в зависимости от изменения ряда экономических, социальных и производственных условий.

       Каждому из этих этапов присуща своя «технология», включающая как договорно-правовую основу и традиции, так и целый арсенал технических средств.

       По принципам и процедуре осуществления указанных этапов организации заработной платы, ведущие в промышленном отношении страны можно условно разбить на три группы: США, Япония и страны Западной Европы. США и Япония обладают большой спецификой в этой области. Третья группа стран является переходной, и в «западноевропейском» типе организация заработной платы можно встретить элементы как «американского», так и «японского» типов тарифных и надтарифных условий оплаты стоимости рабочей силы.

       «Американский» тип организации заработной платы базируется на оценке содержания работы и требований к исполнителю для ее выполнения. Отсюда повсеместное использование оценки работ и их описание, выявление места каждой работы в организационной структуре, разработка тарифных систем и схем должностных окладов, их корректировка и регулирование с учетом результатов труда, изменений экономических и производственных условий.

       Организация оплаты труда «японского» типа строится на базе анкетных данных работника, т.е. исходя из возраста, пола, образовательного уровня, стажа работы и формы найма рабочей силы. Специфика разработки тарифной системы постоянных работников в Японии во многом предопределяется традиционной системой пожизненного найма. Доминирующую роль здесь играют графические методы (методы «профиля зрелости работника», «кривые должностных карьер», «кривые индивидуальной заработной платы» и др.). Эти методы используются при организации заработной платы в Японии в отношении всех категорий лиц наемного труда. В этом случае за точку отсчета берется не год окончания вуза, а год поступления на работу. Суть графических методов организации заработной платы заключается в выявлении определенной зависимости уровня заработной платы от стажа работы. Считается, что по мере увеличения возраста и стажа работника повышается эффективность его труда, что должно компенсироваться увеличением получаемой им заработной платы. На основе долголетнего опыта использования процедур определяются устоявшиеся тенденции взаимосвязи двух показателей, которыми руководствуются предприниматели при определении величины заработной платы в отношении каждого работника на основе его «производственной зрелости».

       Организация оплаты труда стран Западной Европы в большинстве фирм и предприятий разрабатывается, исходя из деления наемных работников на несколько квалификационных групп по времени их профессиональной подготовки.

       Три типа организации заработной платы в развитых странах не только сосуществуют, но и взаимопроникают друг в друга.

       В совокупной структуре доходов населения России доля заработной платы в 1995 году составила всего 39,5% (в 1991 году - 59,7%). Если в 1991 году в структуре ВВП оплата труда занимала 43,7%, то в 1995-1996 гг. – всего 30%. При производимом в России душевом объеме ВВП, уступающем американскому лишь в семь раз, недооценка труда наемных работников составляет примерно 40%. Такой разрыв означает, что в России уровень конечного потребления при тех объемах ВВП, которые реально производятся, занижен более чем на 20%.

       Объем реальной средней заработной платы в 1995 году составил от уровня 1991 года всего около 46%, т.е. произошло ее сокращение на 54%. ВВП за это же время сократился на 35%. Таким образом, падение заработной платы опережало темпы падения ВВП. Характерной чертой социальных последствий «реформ» стала утрата заработной платой своего экономического содержания.

       Важнейшей характеристикой этого процесса является соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума (т.е. ее покупательная способность). В 1995 году (в среднегодовом исчислении) прожиточный минимум для всего населения, составлял 54,8% от номинальной начисленной среднемесячной заработной платы в 482 тыс. рублей.

       Такая зарплата позволяла приобрести лишь два продуктовых набора, состоящих из 19 основных продуктов питания. Если учесть, что 25% населения имеет доходы ниже прожиточного минимума, то это означает, что в стране возникла проблема физического выживания огромной категории граждан.

       Величина начисленной заработной платы нивелирует следующие явления:

ü     сильную дифференциацию по отраслям и секторам экономики;

ü     существенную дифференциацию по регионам;

ü     огромную задолженность по оплате труда.

       Разрыв в оплате труда между традиционными лидерами – работниками ТЭКа, электроэнергетиками и аутсайдерами, занятыми в сельском хозяйстве, здравоохранении, образовании, науке, не только не сократился, а, наоборот, увеличился, причем очень существенно. В той или иной степени это отражает реальное состояние отраслей, нарастание структурных диспропорций и деградацию экономики.

       За годы реформирования экономики уровень реальной оплаты труда работников снизился более чем в 2 раза, доля начисленной заработной платы в совокупных денежных доходах населения упала с 70 до 44 %. В условиях резкого сокращения уровня реальной оплаты труда угрожающий характер приняли задержки с выплатой заработной платы.

       Размер минимальной заработной платы чрезвычайно низок и искусственно сдерживается во многом из-за того, что вместо функции законодательного определения минимального уровня оплаты труда он стал выполнять несвойственную ему роль технического норматива при определении величины социальных выплат и административных платежей.

       Вследствие этих негативных процессов заработная плата перестала выполнять воспроизводственную и стимулирующую функции.

       Основное направление реформы оплаты труда в России – повышение ее гибкости, способности приспосабливаться к изменяющимся условиям. При этом всем работникам обеспечиваются государственные гарантии минимального размера оплаты труда, дифференцированного по квалификации, а в определенной мере и по профессиям. Изменяется коренным образом тарифная система. Она должна содержать в себе тарифные ставки и должностные оклады минимального размера, дифференцированные в основном по квалификации. Отраслевая дифференциация ликвидируется. Учет условий труда, в том числе и территориальных, должен осуществляться с помощью утвержденной государством системы коэффициентов к этим тарифным ставкам и окладам.

       Общий же размер дохода конкретного работника, складывающийся из заработной платы, средств, выплачиваемых из прибыли, а также доходов, получаемых от акций и других ценных бумаг в виде дивидендов, процентов и т.п. регулируется лишь налогом и максимальным размером не ограничивается.

       Основными направлениями политики в области оплаты труда являются:

·        обеспечение роста реальной заработной платы работников в тесной увязке с результатами их работы, квалификацией и профессионализмом, с тем чтобы оплата труда стала главным источником денежных доходов населения;

·        повышение уровня государственных гарантий в оплате труда с целью вывода работающих граждан из числа бедного населения;

·        достижение такого уровня заработной платы наемных работников, который позволил бы обеспечить устойчивый платежеспособный спрос населения и экономические стимулы для развития производства, а также активизировать личное участие работников в своем социальном обеспечении и страховании, стал бы падежным источником инвестиций на цели социального развития.

       Эта политика должна, прежде всего, содействовать стимулированию результативной трудовой деятельности, профессиональной и территориальной мобильности, ориентированных на эффективную структурную перестройку экономики и техническое перевооружение производства. При этом предстоит также решить проблемы сокращения необоснованно высокой дифференциации размеров заработной платы и восстановления роли минимальной оплаты труда в качестве законодательной гарантии защиты работников наемного труда.

       При организации оплаты труда в организации используют:

1.      Тарифные ставки.

2.      Тарифно-квалификационные справочники, где содержатся требования к рабочим и характеристика работ.

3.      Тарифную сетку.

4.      Минимальную оплату труда (устанавливается законодательно).

5.      Региональные коэффициенты.

6.      Минимальный прожиточный бюджет.

7.      Правила индексации оплаты труда.

8.      Правила начисления заработка.

9.      Правила деления заработка между работающими.

10.  Доплаты за работу в ночное время.

11.  Доплаты за работу в тяжелых условиях.

12.  Доплаты за работу в праздничные и выходные дни.

13.  Доплаты за работу в сверхурочное время.

14.  Доплаты за переработку нормативного времени работы.

15.  Правила оплаты отпускного времени.

16.  Правила оплаты времени учебы.

17.  Правила оплаты времени болезни.

18.  Правила расчета компенсации при потере трудоспособности.

19.  Правила начисления премии и виды деятельности, подлежащие премированию.

20.  Расходы работающих, компенсируемые организацией.

21.  Правила участия в прибылях.

       Принципиально важным моментом при организации оплаты труда является деятельность профсоюзов в этой области.

       Все вопросы организации заработной платы регламентируются законом Российской Федерации «О предприятиях и предпринимательской деятельности»1. Согласно этому закону организациям предоставлена полная самостоятельность в выборе условий оплаты труда и их дифференциации.

       Таким образом, оплата труда персонала, её организация, исходя из сказанного выше, представляют собой сложный механизм в области управления персонала. Она не просто начисляется, но и регламентируется законом, следовательно, человек имеет определенную защиту своих прав в отношении заработной платы.
1.2. Системы оплаты труда в социальных учреждениях РФ
       Методы выплаты заработной платы (формы и системы оплаты труда) воздействуют на стоимость единицы продукции и прибыль. Они определяют характер социально-трудовых отношений (иерархию взаимоотношений, мотивацию и т.д.). Поэтому выбор организацией адекватных ее условиям и ограничениям форм и систем оплаты труда представляет собой одно из сложных управленческих решений.

       Формы и системы заработной платы характеризуют соотношение между затратами рабочего времени, производительностью труда персонала и величиной его заработка, а также определяют взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Формы и системы оплаты труда предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах или в иных нормативных актах. Они призваны увязать соответствующим образом результаты труда со способами расчета тарифной сетки.

       На практике существуют десятки систем заработной платы.

       Общей тенденцией в социальных учреждениях является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с выдачей нормированного задания и достаточно большой долей премии (до 50%) за вклад работника в увеличение дохода организации.

       Представим следующие системы оплаты труда:

·        сдельная;

·        прямая сдельная;

·        сдельно-премиальная;

·        сдельно-прогрессивная;

·        система двух ставок;

·        сдельная с гарантированным минимумом;

·        косвенно-сдельная;

·        комиссионная;

·        подрядная;

·        повременная;

·        прямая повременная;

·        повременно-премиальная;

·        повременная с контролируемой выработкой;

·        оплата через трудодни;

·        гибкая;

·        контрактная;

·        тарифно-аттестационная;

·        оплата через уровни квалификации.

       В случае сдельной заработной платы размер заработка зависит от производительности труда работника. Производительность, как правило, измеряется по достигнутому результату работы.

       При принятии решения о сдельной оплате труда следует проверять, подходит ли она с точки зрения политики в области персонала. Необходимо учитывать, что творческий подход к выполняемой работе скорее гарантируется при повременной системе оплаты.

       Однако сдельная форма оплаты труда и ее системы достаточно сложны для управления, так как предполагают использование эффективных производственных стандартов, норм и нормативов, которые требуют периодического пересмотра. Отмечаются сложности психологического восприятия работниками сдельной формы оплаты труда и ее систем, а также случаи негативного отношения к ним профсоюзов.

       Следует отметить также, что сдельная форма оплаты труда не может быть применена ко всем видам работ.

       При сдельной системе оплаты труда заработок определяется произведением расценки на объем выполненной работы.

       Расценка определяется:

ü     на основе норм выработки путем деления дневной тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму выработки;

ü     на основе норм времени путем умножения часовой тарифной ставки рабочего-сдельщика, соответствующей разряду работы, на норму времени на единицу выполняемых работ.

       Необходимые условия применения сдельной формы оплаты:

·        возможность нормирования труда;

·        возможность учета затрат труда;

·        возможность учета результатов труда;

·        наличие возможности увеличить выработку;

·        обеспечение нормативной технологии;

·        соблюдение техники безопасности;

·        соблюдение норм расхода ресурсов.

       Повременная (почасовая) форма организации оплаты труда является более распространенной. Она используется для тех работников, труд которых невозможно строго пронормировать, а результаты нельзя точно учесть, а также в том случае, когда выработка продукции в количественном измерении не является решающим показателем. Повременная форма оплаты труда используется и тогда, когда работа осуществляется в принудительно регулируемом темпе (на конвейерах). Повременная форма оплаты труда обладает важным положительным качеством с точки зрения наемных работников: она уменьшает степень риска необоснованных колебаний заработной платы, уменьшает степень социального напряжения, связанного с жестким измерением результата труда, характерного для сдельной формы оплаты труда. Вместе с тем повременная форма оплаты труда формирует основу определенного риска для нанимателя: из-за того, что в этом случае заработок работников не связан с их производительностью, снижается стимул к эффективной работе. Для преодоления этой проблемы нанимателями используются разнообразные системы прибавок к жалованью отличившимся работникам. Другими словами, повременная форма оплаты труда имеет разновидности: прямую повременную и повременно-премиальную.

---