Федеральное агентство по образованию

Федеральное государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«Российский государственный университет туризма и сервиса»

(ФГОУВПО «РГУТиС»)
Экономический факультет







Курсовая работа

Дисциплина
: «Бухгалтерский учет»


тема:
«Учет расчетов с персоналом по оплате труда».











Выполнила: студентка
III курса,

Гр: «Менеджмент организации - 2»,

Экономического факультета

Гуракова Юлия Ивановна

Проверила: Тишкова Л.М.
Москва

2008 г
Содержание

1. Введение                                                                                                                              3

2.     
Оплата труда                                                                                                                      5

·        Общие положения                                                                                                      5

·        Первичные документы по учету численности работников, отработанного времени и выработки                                                                                                 8

·        Тарифная система и бестарифный подход                                                            10                                  

·        Основы планирования заработной платы                                                              12                                                   

·        Виды, формы и системы оплаты труда                                                                  14                                                        

·        Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда                         16                  

·        Организация оплаты труда                                                                                      18                                      

·        Роль надбавок и доплат в стимулировании труда                                                19                              

3.     
Оплата труда на предприятии «Клон - Агро»                                                             

·        Общие сведения о предприятии                                                                             20

·        Особенности оплаты труда различных категорий персонала                              21          

·        Образование фонда оплаты труда ООО «Клон - Агро»                                       21                   

·        Структура заработной платы                                                                                  22         

·        Оплата труда по итогам работы подразделений по выполнению показателей хозяйственной деятельности                                                                                   24                        

4.     
Заключение                                                                                                                       26

5.     
Список литературы                                                                                                        28

6.     
Приложение                                                                                                                      29


Введение

В условиях растущих экономических и социальных трудностей проблемы отношения людей к труду, повышения эффективности труда и качества трудовой жизни становятся все более актуальными. При этом особую важность приобретают вопросы научной организации и нормирования труда. Предстоит существенно улучшить нормирование всех производственных ресурсов, систематически пересматривать устаревшие и внедрять прогрессивные нормы, соответствующие современному уровню техники, технологии, организации производства и труда.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда и нормирование труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Заработная плата – основной источник дохода персонала организации, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Поэтому государство уделяет особое внимание правовым основам организации и оплаты труда.

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики передано непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральных формах  (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т. п.). Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

 Предприятиям, независимо от форм собственности, предоставлены права самостоятельного решения вопросов по организации, нормированию и оплате труда. За счет результатов своего труда предприятия должны покрывать текущие производственные затраты, в том числе и на оплату труда, осуществлять вложения на расширение и реконструкцию производства, обеспечивать социальное развитие, выполнять обязательства перед бюджетом, банками и другими органами.

Цель курсовой работы – выяснить, как создание условий труда, форм его организации и установление норм труда позволит добиться максимального эффекта при минимальных затратах как живого, так и овеществленного труда.

            Для достижения поставленной цели решены следующие задачи:

-         анализ литературных источников по заданной теме;

-         установление зависимости между различными аспектами труда и его эффективностью;

-         формирование выводов.

Для решения поставленных задач были применены методы обобщения и сравнения.

В результате проделанной работы пришла к следующим выводам:

1.      Процесс труда многогранен и изучается с различных сторон: экономической, технической, физиологической и социальной.

2.      Для того чтобы успешно решать задачи повышения эффективности производства и качества работы, необходимо овладеть нормированием труда.

3.       Методы и формы нормирования труда все время совершенствуются, поэтому прямая обязанность организатора процессов труда подмечать новое, прогрессивное, способствовать дальнейшему повышению эффективности производства.

4.      Необходимым условием для высокоэффективного труда является удовлетворенность работника условиями и результатами труда.

В  данной   работе   рассматриваются   основные   принципы нормирования и оплаты труда на конкретном предприятии, в  качестве  которого выступает ООО «Клон - Агро» (далее предприятие).



Оплата труда

Труд работника возмещается оплатой труда или заработной платой, т.е. заработанной им платой за затраченный труд. О заработной плате стороны делают оговорку при заключении трудового договора, и это - одно из необходимых условий трудового договора, которое становится с его заключением элементом трудового правоотношения работника. В понятии заработной платы есть и второй аспект - институт трудового права, т.е. система норм трудового законодательства об оплате труда. Этот институт отражает следующие принципы правовой организации заработной платы:

• запрещается дискриминация в оплате труда по полу, национальности и другим неделовым критериям; за равноценный труд производится равная оплата;
• оплата труда работника производится по его трудовому вкладу, его количеству и качеству и максимальным размером не ограничена;
• государство устанавливает и гарантирует минимальный размер оплаты труда, который с ростом цен систематически повышается (индексация заработной платы);
• оплата труда дифференцируется в зависимости от его тяжести, условий, сложности (по квалификации), характера труда, его значения в народном хозяйстве и района труда; такой дифференциации способствует тарифная система с ее надбавками, доплатами, районными коэффициентами;
• тарифы оплаты труда, фонды оплаты, системы заработной платы устанавливают сами предприятия, организации по коллективным договорам, соглашениям, а в бюджетной сфере - государство (правительство);
• заработная плата конкретного работника, надбавки и доплаты устанавливаются по трудовому договору.

Общие положения

Заработная плата - это установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума) систематическое вознаграждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудового вклада. Как видно из данного Кодексом понятия, в заработную плату включаются не только оплата тарифных ставок, окладов, но и выплаты стимулирующего (премии, надбавки) и компенсационного (доплаты, компенсации) характера.

Оплата труда работников — это цена трудовых ресурсов, за­действованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затрачен­ного труда, однако, на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законода­тельные нормы.

Рыночная экономика предлагает наличие рынка рабочей силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредото­чением труда там, где на него имеется спрос, и оттоком с тех мест, где ощущается избыточное предложение. Комплекс всех этих факторов и формирует конкретную оплату труда.

В условиях рынка вопросы оплаты труда основаны на принципиально иных положениях.

Считавшаяся одной из незыблемых основ социалистиче­ского общества гарантированность государством права на труд и отдых существенно ослаблена независимо от того, что рынок признает результаты этого процесса. Как коллектив, так и отдельный работник будут иметь возможность получать для лич­ного потребления часть общественного продукта, которую они не только создали, но и реализовали на рынке, т. е. на создан­ный продукт нашелся покупатель, продукт признан обществен­но необходимым.

Следовательно, признание потребителем и состояние рыноч­ной конъюнктуры — вот два фактора, которые определя­ет уровень доходов коллектива и отдельного работника. Такая ситуация повышает зависимость производителей от широких слоев населения, увеличивая вместе с тем экономическую от­ветственность за результаты созданного продукта, уровень его качества и цены.

Меняется подход к распределению по труду. За основу рав­ной оплаты за равную работу берутся не затраты — количество часов рабочего времени и уровень квалификации, а результаты труда — признание продукта труда в качестве товара рынком. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием ряда оценки количества и качества труда товаропроизводителей и главным источником их личных доходов.

В условиях рынка усиливается подвижность рабочей силы, которая связана с рядом факторов. Изменяется профиль пред­приятия в связи с тем, что рынок выставляет все новые и но­вые требования к номенклатуре и качеству товаров; одни про­изводства исчезают, другие появляются. Немаловажный фактор - миграционные процессы.

Уходит в прошлое устойчивость работника в одном коллек­тиве и на одном рабочем месте: в условиях рынка с его под­вижностью рабочей силы работник ищет то место, где в наи­большей степени раскрываются его способности. Однако появ­ляется и отрицательный момент — неуверенность и чувство беспокойства, и, наконец, самое главное — возможность безра­ботицы.

Предприниматель в своей деятельности сталкивается с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производство, должен быть оплачен. Он покупает станки, машины, оборудование, сырье и, чтобы начать производство, нанимает рабочую силу. Плата за труд — это и есть оплата труда. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой, — работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Однако предпринимателя ограничивает ряд факторов внешнего характера:

•      установленный государством минимальный уровень заработной платы;

•      условия договора между предпринимателем и рабочими;

•      требования профсоюзных комитетов.

При организации оплаты труда предприниматель должен:

•      определить форму и систему оплаты труда работника своего предприятия;

•      разработать систему должностных окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала;

•      выработать критерии и определить размеры доплат, как для работников, так и управленческого персонала.

В распоряжении предпринимателя имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, они еще шире при определении премиальных доплат, поощрений.  Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из имеющегося арсенала средств выбрать те из них, ко­торые в наибольшей мере соответствуют конкретному предприятию, и именно тому персоналу, который набран на это предприятие.

Экономической основой доходов  по  труду,  собственно  заработной  платы, является компенсация, получаемая работником за затраты его труда в  процессе создания  и  реализации  общественно  необходимого   продукта,   признанного потребителем.

  Заработная плата – это часть фонда  потребления,  которая  поступает  как вознаграждение работникам за результаты  их  труда,  в  соответствии  с  его количеством и качеством, получаемая в виде  суммы  денег  от  работодателей. Размер заработной платы определяется количеством и  качеством  труда  и  его результативностью, а также договором о найме (контрактом),  законами  спроса и предложения.

  Заработная плата выплачивается в виде премий, гонораров, месячных окладов и социальных выплат, вознаграждение  рабочим,  управляющим,  служащим,  всем тем,  кто  отдает  свой  труд  частным,   акционерным,   кооперативным   или государственным предприятиям, действующим на рынке  как  покупатели  рабочей силы.

  Организация оплаты  труда  на  предприятии  и  в  учреждении  состоит  из следующих последовательных действий:

·        определение систем оплаты труда и способа учета при оплате в соответствии с результатами труда;

·        определение трудовых обязанностей, норм трудовых затрат;

·        определение условий оплаты труда, то есть оплату за норму труда;

·        определение порядка изменений  всех  вышеназванных  элементов  и  условий труда.
Первичные документы по учету численности работников, отработанного времени и выработки

Все финансово – хозяйственные операции предприятия, в том числе и начисление заработной платы, должны быть документально оформлены и обоснованы.

Перечень первичных документов по учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом (оплаты труда) и формы этих документов утверждены постановлением Госкомстата России от 5.01.2004 г. №1.

Первичный учет численности персонала организации осуществляется на основании следующих документов:

·        приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма № Т-1), который является основанием для приема на работу. Лицо, ответственное за учет личного состава работников организации, в соответствии с этим приказом заполняет на каждого вновь принятого личную карточку, делает запись в трудовой книжке, а в бухгалтерии открывается лицевой счет;

·        личной карточки (форма № Т-2), которая заполняется на каждого работника. В ней содержатся общие сведения о работнике;

·        приказа (распоряжения) о переводе на другую работу (форма № Т-5), который применяется при оформлении перевода работника из одного структурного подразделения в другое;

·        приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска (форма № Т-6), который применяется для оформления ежегодного и других видов отпусков, предоставляемых работникам в соответствии с ТК РФ, действующими законодательными актами и положениями, коллективными договорами и графиками отпусков;

·        приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма № Т-8), который применяется при оформлении увольнения работников. На его основании бухгалтерия производит расчет с работником;

·        других  унифицированных форм.
 

Для учета рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда применяются следующие унифицированные формы первичной документации:

·        табель учета рабочего времени и расчета заработной платы (форма № Т-12) и табель учета рабочего времени (форма № Т-13), в которых фиксируется использование рабочего времени всех работающих в данной организации.

Эти табели составляются в одном экземпляре и передаются в бухгалтерию. Они позволяют не только учитывать время, отработанное всеми категориями служащих, но и  контролировать соблюдение рабочими и служащими установленного режима работы. На основании табелей рассчитывается заработная плата, составляется статистическая отчетность по труду.

Для расчета и выплаты заработной платы применяются следующие формы ведомостей:

·        расчетно-платежная ведомость (форма № Т-49), которая рекомендована для средних и малых организаций. При составлении этой формы допустимо не заполнять другие расчетные и платежные ведомости;

·        расчетная ведомость (форма № Т-51), которая применяется для расчета заработной платы всем категориям работающих;

·        платежная ведомость (форма № Т-53), которая применяется для учета выплат заработной платы;

·        лицевой счет (формы № Т-54 и № Т-54а), который заполняется бухгалтером на каждого работника на основании первичных документов о приеме на работу и в котором указывается необходимая информация о работнике.

Лицевой счет заполняется в течение года, в нем помесячно отражаются все виды произведенных начислений и удержаний. Данные, содержащиеся в лицевом счете, являются основанием для расчета среднего заработка при оплате отпуска, начислений по больничным листкам. На следующий год на каждого работника открывается новый лицевой счет.

Важнейшими показателями, отражающими затраты труда, являются нормы труда, которые устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Законодательством о труде предусмотрены следующие виды норм труда:

·        норма выработки – количество продукции, которое работник (группа работников) определенной квалификации должен произвести в единицу рабочего времени;

·        норма времени – количество рабочего времени (в часах, минутах), которое должен затратить работник (группа работников) определенной квалификации на производство единицы продукции (работ, услуг);

·        норма обслуживания – количество объектов, которые работник должен обслужить в единицу времени (за час, рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц);

·        норма численности – количество работников соответствующей квалификации для выполнения определенного объема работ (производственной, управленческой функции).