Курсовая на тему Стимулирование труда работников предприятия
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2014-12-08Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
КУРСОВАЯ РАБОТА
Тема: «Стимулирование труда работников предприятия»
Дисциплина: «Управление персоналом»
Содержание
Введение
1. Содержательные и процессуальные теории мотивации
2. Экономические и неэкономические способы мотивации
3. Организационно-экономическая характеристика ООО «Виола»
3.1. Организационная характеристика
3.2. Экономическая характеристика
4. Разработка мероприятий по стимулированию труда работников организации
Заключение
Список использованных источников и литературы
Введение
Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.
На наш взгляд, выбранная тема является очень актуальной, потому что в настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату, особенно в условиях мирового финансового кризиса. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.
Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).
Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации. Что же такое мотивация?
Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.
Целью курсовой работы является:
1. Раскрыть содержательные и процессуальные теории мотивации.
2. Рассмотреть экономические способы мотивирования работников.
3. Дать организационно-экономическую характеристику объекта исследования.
Основные задачи мотивации:
· формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
· обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
· формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
Для решения этих задач необходим анализ:
· процесса мотивации в организациях
· индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними
· изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.
Для решения указанных задач применяются различные методы мотивации, сущность которых рассмотрим ниже.
Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика “кнута и пряника”. Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.
Такой метод был эффективен при повторяющихся рутинных операциях, незначительной содержательной части работы, невозможности поменять место работы (по разным причинам), а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержания.
С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, т.е. осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и служит средством удовлетворения потребностей.
1. Содержательные и процессуальные теории мотивации
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.
Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.
Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. рассмотрим подробнее эти теории.
Теория мотивации по А. Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:
· физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
· потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,
· социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство “локтя” и поддержка;
· потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,
· потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.
Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.
ПОТРЕБНОСТИ
1. В самовыражении
2. В уважении
3. В общении с людьми
4. В безопасности и социальной
5. защищенности
6. Физиологические
Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.
Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.
Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.
Теория мотивации Дэвида МакКлелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид МакКлелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.
Согласно теории МакКлелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.
Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.
Теория мотивации Фредерика Герцберга. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.
Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.
Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе
Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.
Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.
Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.
Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.
Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера-Лоулера.
Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.
Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:
· руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
· сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
· сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
· сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.
Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.
Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.
Теория справедливости. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.
Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д.
Теория мотивации Л. Портера-Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.
Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.
Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. По моему мнению, все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.
Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.
Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.
По всему мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.
Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.
Тема: «Стимулирование труда работников предприятия»
Дисциплина: «Управление персоналом»
Содержание
Введение
1. Содержательные и процессуальные теории мотивации
2. Экономические и неэкономические способы мотивации
3. Организационно-экономическая характеристика ООО «Виола»
3.1. Организационная характеристика
3.2. Экономическая характеристика
4. Разработка мероприятий по стимулированию труда работников организации
Заключение
Список использованных источников и литературы
Введение
Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.
На наш взгляд, выбранная тема является очень актуальной, потому что в настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату, особенно в условиях мирового финансового кризиса. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.
Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).
Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации. Что же такое мотивация?
Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.
Целью курсовой работы является:
1. Раскрыть содержательные и процессуальные теории мотивации.
2. Рассмотреть экономические способы мотивирования работников.
3. Дать организационно-экономическую характеристику объекта исследования.
Основные задачи мотивации:
· формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
· обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
· формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
Для решения этих задач необходим анализ:
· процесса мотивации в организациях
· индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними
· изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.
Для решения указанных задач применяются различные методы мотивации, сущность которых рассмотрим ниже.
Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика “кнута и пряника”. Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.
Такой метод был эффективен при повторяющихся рутинных операциях, незначительной содержательной части работы, невозможности поменять место работы (по разным причинам), а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержания.
С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, т.е. осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и служит средством удовлетворения потребностей.
1. Содержательные и процессуальные теории мотивации
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.
Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.
Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. рассмотрим подробнее эти теории.
Теория мотивации по А. Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:
· физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
· потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,
· социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство “локтя” и поддержка;
· потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,
· потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.
Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.
ПОТРЕБНОСТИ
1. В самовыражении
2. В уважении
3. В общении с людьми
4. В безопасности и социальной
5. защищенности
6. Физиологические
Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.
Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.
Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.
Теория мотивации Дэвида МакКлелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид МакКлелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.
Согласно теории МакКлелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.
Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.
Теория мотивации Фредерика Герцберга. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.
Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.
Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе
| Гигиенические факторы | Мотивация |
| Политика фирмы и администрации | Успех |
| Условия работы | Продвижение по службе |
| Заработок | Признание и одобрение результата |
| Межличностные отношения | Высокая степень ответственности |
| Степень непосредственного контроля за работой | Возможность творческого и делового роста |
Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.
Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.
Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.
Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера-Лоулера.
Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.
Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:
· руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
· сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
· сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
· сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.
Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.
Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.
Теория справедливости. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.
Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д.
Теория мотивации Л. Портера-Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.
Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.
Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. По моему мнению, все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.
Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.
Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.
По всему мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.
Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.
2. Экономические и неэкономические способы мотивации
До сих пор мы рассматривали методы мотивации, в основном, в свете психологических потребностей, воздействий на внутреннюю мотивацию. Это означает, что обзор методов мотивации сотрудников был бы не полным без рассмотрения экономических методов мотивации.
Задача менеджера, в случае применения экономической мотивации, заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. та задача отнюдь не проста, так как ситуация в каждой фирме уникальна и, следовательно, премиальная система должна быть уникальной для каждого случая. Она также зависит от специализации персонала. Так совершенно неэффективно вводить сдельную премиальную систему производственным рабочим на фирмах с динамичным производственным процессом, ориентированным, главным образом, на работу под заказ.
Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако ,существует несколько основных положений о премиях ,которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:
-Премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.
-Премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа.
-Должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности.
-Работники должны чувствовать, что премия зависит дополнительных, а не нормативных усилий.
-Дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.
Как уже отмечалось, способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики фирмы в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников. В приведенной ниже таблице показаны возможные способы экономического стимулирования различных групп персонала:
| Персонал | Вознаграждения |
| Торговая группа | · Индивидуальные комиссионные с объемов продаж · Индивидуальная премия за вклад в общую прибыль · Групповые комиссионные с увеличения объемов продаж за прошлый год · Групповая система долевого участия в прибыли · Продвижение на более престижные должности с более высокой зарплатой |
| Производственные рабочие | · Групповая сдельная система оплаты труда · Премии за досрочное завершение работы · Премии за сверхурочную работу · Общая схема долевого участия в прибыли |
| Секретарь | · Вознаграждение за сверхурочную работу · Общая схема долевого участия в прибыли · Повышение до управляющего офисом |
| Управляющий производством | · Вознаграждение за сверхурочную работу · Часть групповой производственной премии · Общая схема долевого участия в прибыли · Предложение о долевом участии в бизнесе |
К неэкономическим способам мотивации на предприятии можно отнести:
· Информирование о том, что происходит в компании
· Отслеживание и учет потребностей персонала, их динамики
· Согласование целей персонала с целями предприятия
· Планирование карьеры сотрудников
· Предоставление работы (интересной, творческой, сложной и т.д.)
· Оценка и поощрение хорошо выполненной работы
· Делегирование полномочий, повышение ответственности сотрудников
· Персональное внимание (прямое/ косвенное)
· Профессиональное развитие/карьерный рост
· Корпоративная культура, атмосфера
· Имидж компании (престиж работы)
· Режим гибкого времени
3. Организационно-экономическая характеристика ООО
«Виола»
3.1 Организационная характеристика
Общество с ограниченной ответственностью «Виола» создано в соответствии с законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» на базе действующего товарищества с ограниченной ответственностью «Виола», зарегистрированного постановлением Главы Буденовской территориальной государственной администрации № 691 от 05.05.1992г.
Юридический адрес Общества: г. Буденновск, ул. Пушкинская, 120.
Общество является юридическим лицом, имеет расчетный счет в банке, круглую печать со своим наименованием, штампы, бланки.
Целями общества являются расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли. Общество вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом, предметом Общества является торгово-закупочная деятельность, оказание услуг населению.
Таблица 1 – Размеры общей и торговой площади ООО «Виола»
| Наименование помещения | Внешняя площадь, мІ | Площадь по внутреннему обмеру, мІ | Высота, м | Объем, мі |
| Магазин | 99,5 | 83,8 | 3,9 | 388 |
| Подсобное помещение | 42 | 33,5 | 3,2 | 134 |
| Подвальное помещение | 44,3 | 33,8 | 2,5 | 111 |
| Итого | 185,8 | 151,1 | - | 633 |
Проанализируем размеры деятельности ООО «Виола». (Таблица 2)
Таблица 2 – Динамика показателей, характеризующих размеры деятельности ООО «Виола»
| Наименование показателей | 2005г. | 2006г. | 2007г. | Изменение 2007г. к 2005г. | |
| абсол., +;- | относ. % | ||||
| Объем розничного товарооборота тыс. руб. | 2574,2 | 2679,6 | 3264,8 | 690,6 | 127 |
| Себестоимость проданных товаров тыс. руб. | 2082,9 | 2171,4 | 2602,9 | 520 | 125 |
| Прибыль от продаж тыс. руб. | 103,2 | 107,7 | 78,3 | -24,9 | 76 |
| Рентабельность продаж, % | 4 | 4 | 2,4 | -1,6 | - |
| Основные средства | 6,5 | 13,2 | 4,8 | -1,7 | 74 |
| Запасы | 153,7 | 168,4 | 236,7 | 83 | 154 |
| Среднесписочная численность сотрудников, чел. | 10 | 9 | 9 | -1 | 90 |
Стоимость основных средств сократилась на 26%, это связано с начислением ускоренной амортизации. Основные средства общества представлены оборудованием для торговли, поэтому их стоимость на коней анализируемого периода невелика – всего 4,8 тысяч рублей.
Количество запасов увеличилась на 54%. Это связано с тем, что руководство общества образовавшуюся прибыль на конец года вкладывает в закупку продуктов в целях уменьшения налогов.
Численность сотрудников сократилась на 1 человека или на 10%.
Организационная структура управления ООО «Виола» определяет субординацию и координацию сотрудников и служб организации.
Организационная структура управления представляет собой сочетание отдельных звеньев в их взаимосвязи и соподчиненности, выполняющих различные функции управления организации, и характеризует один из базовых элементов системы управления.
Оргструктура управления, ее типы, параметры зависят от многих факторов и определяются размером организации, характером и типом производства, видом деятельности, уровнем внутрипроизводственной специализации и кооперации, характером и сложностью выпускаемой продукции, производимых услуг.
| ООО «Виола» |
| Функция финансового учета и контроля |
| Функция снабжения |
| Функция организации торгового процесса |
Рисунок 1 – Функциональная структура ООО «Виола»
Организационная структура организации – линейная, характеризуется тем, что во главе структурного подразделения находится единоначальный руководитель, он осуществляет полное руководство всеми работниками.
Во главе магазина, согласно штатного расписания, стоит директор. В соответствии с должностными обязанностями и инструкциями весь персонал магазина обязан ему подчиняться. В обязанности директора входят следующие функции:
- непосредственная организация работы коллектива магазина, его инфраструктуры;
- работа с поставщиками магазина;
- контроль за соблюдением всех требований и норм, утвержденных законодательством РФ, распространяющихся на розничную торговлю продовольственными товарами;
- проведение политики хозяйственной деятельности, непосредственно для максимизации прибыли данного подразделения;
- контроль над своевременным оформлением документов (лицензий, патентов, заключений и т.п.), необходимых для деятельности субъекта;
- контроль за своевременным оформлением и предоставлением отчетов в головную организацию.
В задачи товароведа входит: контроль ассортимента товаров; строгий учет за входными ценами товара, отслеживание предоставляемых скидок, а так же поиск альтернативных товаров по минимальным ценам; контроль цен непосредственно в торговом зале; обработка сертификатов и качественных удостоверений, ведение архива по ним; «раскрутка» новых товаров, их реклама.
Главный бухгалтер выполняет следующие функции: проверка правильности оформления товарного отчета; подготовка и ежемесячная сдача следующих документов: материальный отчет, табель рабочего времени, форма №2, книги покупок, ведение дебиторской и кредиторской задолженности, ведет кассовое хозяйство, в его обязанности входит обеспечение правильности оформления кассовых документов, приходных, расходных ордеров, ведение кассовой книги, снятие контрольно – кассовых лент; выдача наличных денег за товары и услуги, ведение 50-го счета; выдача денег под отчет материально – ответственным лицам и т.п.
Продавцы выполняют следующие задачи:
- непосредственное руководство процессами закупки и реализации;
- обязательное знание своего ассортимента;
- работа с поставщиками и клиентами;
- составление консолидированной отчетности;
- калькуляция расчетов относительно цен товара;
- анализ товарного ассортимента.
Таблица 3 – Динамика производительности труда в ООО «Виола»
| Наименование показателя | 2005 г. | 2006 г. | 2007 г. | Изменение 2007г.к 2005 г. | |
| абсол., +;- | относ., % | ||||
| Розничный товарооборот, тыс. руб. | 2574,2 | 2679,6 | 3264,8 | 690,6 | 127 |
| Среднесписочная численность всех работников, человек | 10 | 9 | 9 | -1 | 90 |
| в том числе: - продавцы, человек | 7 | 6 | 6 | -1 | 86 |
| Удельный вес работников в общей численности торговых работников, % | 70 | 67 | 67 | -3 | - |
| Среднегодовой оборот на одного торгового работника, тыс. руб. | 257 | 298 | 363 | 105 | 141 |
| Среднегодовой оборот на одного продавца, тыс. руб. | 368 | 447 | 544 | 176 | 148 |
Производительность труда в торговле измеряется суммой товарооборота, приходящегося на 1 работника. Для характеристики производительности труда исчисляются два показателя – средний оборот на одного торгового работника и средний оборот на 1 продавца. Как мы можем увидеть из данных таблицы 3, производительность труда одного работника торговли увеличилась на 105 тыс. рублей или на 41%, а производительность труда одного продавца увеличилась на 176 тыс. рублей или на 48%. Расходы по заработной плате занимают в издержках розничной торговли значительный удельный вес, что обуславливает необходимость их тщательного анализа и изыскания резервов экономии.
Расходы на заработную плату анализируют с подразделением ее по группам работников. На предприятиях розничной торговли следует выделять заработную плату продавцов, фасовщиков, кассиров, контролеров, бракеров и административно-хозяйственного персонала. Сумма заработной платы зависит от размера товарооборота, численности и состава работников, производительности труда и ставок оплаты труда
Таблица 4 – Динамика заработной платы персонала ООО «Виола»
| Наименование показателя | 2005 г. | 2006 г. | 2007 г. | Изменение 2007г.к 2005 г. | |
| абсол., +;- | относ., % | ||||
| Фонд заработной платы, тыс. руб. | 286 | 315 | 352 | 66 | 123 |
| Среднесписочная численность продавцов, человек | 7 | 6 | 6 | -1 | 86 |
| Среднегодовая заработная плата одного продавца, тыс. руб. | 41 | 52,5 | 58,7 | 17,7 | 143 |
Стиль управления в ООО «Виола» - демократичный, руководитель поощряет инициативу сотрудников, использует методы стимулирования труда, такие, как установление заработной платы в двух вариантах – минимальный оклад и проценты от выручки, премии к праздникам, увеличением заработной платы при выходе на работу в праздничные и выходные дни.
3.2 Экономическая характеристика
Анализируя себестоимость реализуемой продукции, можно сказать, что доля прибыли составляет в среднем 3,5%. Рассмотрим структуру затрат реализованной продукции. (Таблица 5)
Таблица 5 – Структура формирования цены реализуемой продукции
| Наименование статьи затрат | Удельный вес, % |
| Закупочная цена продукции | 74,6 |
| Коммерческие расходы | 8,6 |
| Заработная плата | 5,4 |
| Налоги | 5,8 |
| Аренда и коммунальные платежи | 2,1 |
| Прибыль | 3,5 |
| Итого | 100 |
Анализируя оценку конкурентоспособности ООО «Виола», необходимо сказать, что на фоне роста большого количества новых магазинов организация пока удерживает свои позиции и даже расширяет объем продаж.
Основной причиной этого является то, что магазин работает давно, многие жители данного района г. Буденновска привыкли ходить в него. Учитывая, что ООО «Виола» предлагает практически весь ассортимент товаров, которые могут понадобиться в самый неожиданный момент, резкая потеря клиентов магазину не грозит.
Анализ слабых и сильных сторон показал, что к ассортименту магазина претензий у покупателей нет, основные претензии заключаются в неудобстве подъездных путей, наличии нескольких секций с отдельными продавцами, отсутствие таких товаров, как литература, медикаменты.
Одним из важнейших факторов повышения эффективности производства на предприятиях является обеспеченность их основными фондами в необходимом количестве и ассортименте и более полное их использование.
Задачи анализа - определить обеспеченность предприятия и его структурных подразделений основными фондами и уровень их использования по обобщающим и частным показателям, а также установить причины их изменения; рассчитать влияние использования основных фондов на объем продаж продукции; выявить резервы повышения эффективности использования основных средств.
Для рассмотрения активов предприятия, их движения и структуры обратимся к таблице 7.
Из таблицы 7 видно, что здания и сооружения в собственности организации отсутствуют, так как помещение, в котором расположен магазин, арендуется. Машины и оборудование используется для непосредственного воздействия на предмет труда или его перемещения в процессе создания продукта или услуг производственного характера. К ним относятся погрузочно-разгрузочные машины.
Таблица 7 – Динамика и структура активов ООО «Виола»
| Наименование показателя | 2005 г. | 2006 г. | 2007 г. | изменение 2007г. к 2005г. | ||||
| тыс. руб. | уд. вес., % | тыс. руб. | уд. вес., % | тыс. руб. | уд. вес., % | абсол., +;- | относ., % | |
| Внеоборотные активы, в том числе | ||||||||
| Основные средства | 6,5 | 100 | 13,2 | 100 | 4,8 | 100 | -1,7 | 74 |
| Оборотные активы, в том числе | ||||||||
| Запасы: | 153,7 | 85,6 | 168,4 | 82,11 | 236,7 | 93,26 | 83 | 154 |
| - сырье, материалы | 15,4 | 8,6 | - | - | 6,6 | 2,6 | -8,8 | 43 |
| - затраты в незавершенном производстве | 0,2 | 0,1 | - | - | - | - | -0,2 | - |
| - готовая продукция и товары для перепродажи | 138,1 | 76,9 | 168,4 | 82,11 | 230,1 | 90,66 | 92 | 167 |
| Дебиторская задолженность | 5,4 | 3 | 33,3 | 16,24 | 2,4 | 0,95 | -3 | 44 |
| Денежные средства | 20,5 | 11,4 | 3,4 | 1,65 | 14,7 | 5,79 | -5,8 | 72 |
| Итого активы, в том числе: | 186,1 | 100 | 218,3 | 100 | 258,6 | 100 | 72,5 | 139 |
| Внеоборотные активы | 6,5 | 3,5 | 13,2 | 6,05 | 4,8 | 1,86 | -1,7 | 74 |
| Оборотные активы | 179,6 | 96,5 | 205,1 | 93,95 | 253,8 | 98,14 | 74,2 | 55 |
Анализируя структуру оборотных активов, мы можем отметить, что наибольший удельный вес здесь занимает готовая продукция, в объеме запасов она составляла в 2005 году 89,85%, в 2007 году – 97,21%. В общем объеме оборотных средств готовая продукция занимает 76,89% в 2005 году и 90,66% в 2007 году.
Дебиторская задолженность в основном представлена задолженностью покупателей и заказчиков и составляет на конец 2006 года 2,4 тысячи рублей.
Денежные средства – это средства, находящиеся на конец года в кассе или на расчетном счету организации. Как правило, эта сумма невелика, если в 2005 году она составляла 20,5 тысяч рублей, на конец 2007 года – 14,7 тысяч рублей.
В целом активы предприятия за исследуемый период увеличились на 39%, в основном за счет увеличения запасов готовой продукции.
Оборотные средства - совокупность денежных средств, авансированных предприятием для создания оборотных производственных фондов и фондов обращения, обеспечивающих непрерывный процесс производства и реализации продукции.
Оборот капитала - непрерывно возобновляемый процесс движения инвестированных средств, или время, в течение которого промышленный капитал проходит все стадии кругооборота.
Оборотный капитал - превышение текущих активов над краткосрочными обязательствами; он формируется из денежных средств, легко реализуемых ценных бумаг, дебиторской задолженности, материально-производственных запасов, готовой продукции, незавершенного производства и расходов будущих периодов.
Валовой объем реализации - стоимость отгруженной продукции, выполненных работ и оказанных услуг, включая налоги и прочие платежи.
Чистый объем реализации - валовой объем реализации за вычетом косвенных налогов и сборов, включенных в продажную цену товара. Балансовая прибыль - разность между чистым объемом реализации и себестоимостью реализованной продукции, включая управленческие и коммерческие расходы. Чистая прибыль - разность между балансовой прибылью и налогом на прибыль.
Проанализируем эффективность и интенсивность использования основных производственных фондов ООО «Виола»
Показатель фондорентабельности находится отношением прибыли к среднегодовой стоимости основных средств, поскольку основных средств у организации практически нет, то эти показатели достаточно большие – от 1340% в 2005 году до 870% в 2007 году. Снижение данного показателя происходит в связи со снижением объема прибыли.
Таблица 8 – Динамика показателей эффективности использования основных производственных фондов ООО «Виола»
| Наименование показателя | 2005 г. | 2006 г. | 2007 г. | изменение 2007г. к 2005г. | |
| абсол., +;- | относ., % | ||||
| Выручка от реализации, тыс. руб. | 2574,2 | 2679,6 | 3264,8 | 690,6 | 126,8 |
| Прибыль от реализации, тыс. руб. | 103,2 | 107,7 | 78,3 | -24,9 | 76 |
| Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб. | 7,7 | 9,85 | 9 | 1,3 | 117 |
| Фондоотдача, руб. | 334,3 | 272 | 362,76 | 28,46 | 108,5 |
Показатель фондоемкости – это отношение среднегодовой стоимости основных средств к стоимости реализованной продукции, данный показатель практически не изменился.
Проанализируем показатели пассивной части баланса ООО «Виола»
Таблица 9 – Динамика и структура пассива ООО «Виола»
| Наименование показателя | 2005 г. | 2006 г. | 2007 г. | изменение 2007г. к 2005г. | ||||
| тыс. руб. | уд. вес, % | тыс. руб. | уд. вес, % | тыс. руб. | уд. вес, % | абсол., +;- | относ., % | |
| Капитал и резервы в том числе | 100 | 53,7 | 117,7 | 53,9 | 142,7 | 55,2 | 42,7 | 142,7 |
| Уставный капитала | 0,1 | 0,1 | 0,1 | 0,08 | 0,1 | 0,07 | - | 100 |
| Добавочный капитал | 27,1 | 27,1 | 27,1 | 23,03 | 27,1 | 19 | - | 100 |
| Нераспределенная прибыль | 72,8 | 72,8 | 90,5 | 76,89 | 115,5 | 80,93 | 42,7 | 159 |
| Краткосрочные обязательства в том числе | 86,1 | 46,3 | 100,6 | 46,1 | 115,9 | 44,8 | 29,8 | 134,6 |
| Кредиторская задолженность | 86,1 | 100 | 100,6 | 100 | 115,9 | 100 | 29,8 | 134,6 |
| - поставщикам | 62,3 | 72,4 | 86,3 | 85,8 | 60,1 | 51,86 | -2,2 | 96,5 |
| - перед персоналом | 23,8 | 27,6 | 14,3 | 14,2 | 29,3 | 25,28 | 5,5 | 123 |
| - прочие кредиторы | - | - | - | - | 26,5 | 22,86 | 26,5 | - |
| Итого пассивы | 186,1 | 100 | 218,3 | 100 | 258,6 | 100 | 72,5 | 139 |
Краткосрочные обязательства увеличились на 34,6%. Увеличение произошло за счет увеличения задолженности перед персоналом и появлением задолженности перед прочими кредиторами.
В структуре краткосрочных обязательств в 2005 году наибольший удельный вес принадлежал задолженности поставщикам – 72,4%, в 2007 году их доля составляет 51,86%.
Поскольку оборачиваемость капитала тесно связана с его рентабельностью и является одним из важнейших показателей, характеризующих интенсивность использования средств предприятия и его деловую активность, в процессе анализа необходимо более детально изучить скорость оборота капитала и установить, на каких стадиях кругооборота произошло замедление или ускорение движения средств.
Скорость оборачиваемости капитала характеризуется следующими показателями:
- коэффициентом оборачиваемости
- продолжительностью одного оборота капитала
Коэффициент оборачиваемости капитала рассчитывается как отношение выручки от реализации к среднегодовой сумме капитала.
Коб 2005г. – 2574,2 тыс. руб. / 186,1 тыс. руб. = 13,84
Коб 2006г. – 2679,6 тыс. руб. / 218,3 тыс. руб. = 12,27
Коб 2007г. – 3264,8 тыс. руб. / 258,6 тыс. руб. = 12,62
Для предприятия сферы торговли уровень показателя коэффициента оборачиваемости капитала равен 10, следовательно, оборачиваемость капитала достаточно высока, организация имеет достаточно высокий доход на единицу капитала.
Показатель, обратный коэффициенту оборачиваемости капитала, называется капиталоемкостью (Ке):
Ке 2005г. – 186,1 тыс. руб. / 2574,2 тыс. руб. = 0,07
Ке 2006г. – 218,3 тыс. руб. / 2679,6 тыс. руб. = 0,08
Ке 2007г. – 258,6 тыс. руб. /3264,8 тыс. руб. = 0,08
Также можно проанализировать продолжительность оборота капитала, это отношение среднегодовой стоимости капитала, умноженной на количество календарных дней в анализируемом периоде к чистой выручке от реализации. (Поб)
Поб 2005г. - (186,1 тыс. руб. * 360дней ) / 2574,2 тыс. руб. = 26 дней
Поб 2006г. - (218,3 тыс. руб. * 360дней ) / 2679,6 тыс. руб. = 29 дней
Поб 2007г. - (258,6 тыс. руб. * 360дней ) / 3264,8 тыс. руб. = 28,5 дней
Таким образом, оборачиваемость капитала снижается, продолжительность оборота капитала увеличивается, если в 2005 году она составляла 26 дней, то в 2007 году – 28,5 дней. Мы предлагаем руководству ООО «Виола» более интенсивно использовать собственный капитал организации, в частности, осуществлять более интенсивно закупки продуктов, а не определять денежные средства в нераспределенную прибыль.
Проанализируем также динамику, показателей, характеризующих пассивы предприятия. (Таблица 10)
Коэффициент финансовой автономии характеризуется как удельный вес собственного капитала в общей валюте баланса, из данных таблицы мы видим, что данный показатель увеличился с 0,54 в 2005 году до 0,55 в 2007 году
Коэффициент финансовой зависимости – это доля заемного капитала в общей валюте баланса, он, соответственно, уменьшается с 0,46 в 2005 году до 0,45 в 2007 году.
Таблица 10 – Динамика показателей финансовой устойчивости ООО «Виола»
| Наименование показателей | 2005г. | 2006г. | 2007г. | абсол. изменение 2007г. к 2005г., +;- |
| Коэффициент финансовой автономии | 0,54 | 0,54 | 0,55 | 0,01 |
| Коэффициент финансовой зависимости | 0,46 | 0,46 | 0,45 | -0,01 |
| Коэффициент текущей задолженности | 0,46 | 0,46 | 0,45 | -0,01 |
| Коэффициент покрытия долгов собственным капиталом (коэффициент платежеспособности) | 116 | 117 | 123 | 7 |
| Коэффициент финансового левериджа (финансового риска) | 0,86 | 0,85 | 0,81 | -0,05 |
Коэффициент текущей задолженности – это отношение краткосрочных финансовых обязательств к общей валюте баланса, в связи с отсутствием долгосрочных обязательств значения данных показателей равны показателям финансовой зависимости.
Коэффициент покрытия долгов собственным капиталом, или коэффициент платежеспособности – это отношение собственного капитала к заемному, значение данного показателя увеличилось с 116 в 2005 году до 123 в 2007 году, следовательно, платежеспособность организации увеличивается.
Коэффициент финансового левериджа, или коэффициент финансового риска – это отношение заемного капитала к собственному, учитывая повышение платежеспособности организации, данный показатель снизился с 0,86 в 2002 году до 0,81 в2004 году.
Наряду с абсолютными показателями для оценки ликвидности и платежеспособности предприятия рассчитывают относительные показатели: коэффициент абсолютной ликвидности, коэффициент быстрой ликвидности, коэффициент текущей ликвидности.
Таблица 11 – Динамика показателей ликвидности ООО «Виола»
| Наименование показателей | 2005г. | 2006г. | 2007г. | абсол. изменение 2007г. к 2005г., +;- |
| Коэффициент абсолютной ликвидности | 0,23 | 0,03 | 0,12 | -0,11 |
| Коэффициент быстрой ликвидности | 0,23 | 0,03 | 0,12 | -0,11 |
| Коэффициент текущей ликвидности | 0,23 | 0,03 | 0,12 | -0,11 |
Валовая прибыль за период 2005 – 2007 г.г. увеличилась на 35%, на 50% возросли коммерческие расходы – на доставку товаров, упаковку, расфасовку, таким образом, прибыль от продаж сократилась на 24%.
Таблица 12 – Динамика формирования финансового результата ООО «Виола»
Начиная с 2006 года, у организации появились прочие операционные расходы, на конец 2007 года они составили 53,4 тысячи рублей, таким образом, прибыль до налогообложения сократилась на 76%, однако вследствие отсутствия налогов на прибыль в 2007 году чистая прибыль увеличилась на 5%.
На основании данных таблиц проведем анализ рентабельности предприятия (Таблица 13)
Рентабельность производственной деятельности – это отношение прибыли от реализации к сумме затрат по реализованной продукции. Значение данного показателя уменьшилось на 1,95%
Рентабельность продаж рассчитывается делением прибыли от реализации продукции на сумму полученной выручки показывает, сколько прибыли имеет предприятие с рубля продаж. Снижение данного показателя объясняется уменьшением прибыли от реализации вследствие увеличения коммерческих расходов.
Таблица 13 – Динамика показателей рентабельности ООО «Виола»
Рентабельность капитала исчисляется отношением чистой прибыли к среднегодовой стоимости всего капитала, его значение снизилось с 12,7% в 2005 году до 9,63 в 2007 году. Это говорит о снижении эффективности использования собственного капитала.
В целом можно сказать, что предприятие работает успешно, наращивает обороты, однако увеличение цен на закупаемую продукцию и снижение показателей чистой прибыли говорят о том, что руководству ООО «Виола» необходимо искать способы повышения эффективности деятельности.
Одним из основных экономических показателей хозяйственной деятельности торгового предприятия, во многом определяющим степень достижения цели предпринимательской активности, является товарооборот — процесс обмена товаров на деньги. Владелец товара — торговое предприятие за деньги передает товар в собственность другому юридическому или физическому лицу. Товарооборот характеризует процесс движения товаров посредством актов купли-продажи. Как экономическая категория товарооборот характеризуется наличием одновременно двух признаков:
– товара как объекта продажи;
– продажи как формы движения товара от производителя к потребителю.
Товарооборот торгового предприятия можно рассматривать, во-первых, как результат деятельности предприятия торговли, как его экономический эффект; во-вторых, в социально-экономическом аспекте как показатель товарного снабжения населения, как один из показателей уровня жизни.
В торговом предприятии товарооборот определяется объемом денежной выручки за проданные товары. По его размеру можно судить о значимости данного предприятия на потребительском рынке.
Различают товарооборот розничный и оптовый. Под розничным товарооборотом понимают передачу товаров конечным потребителям, как правило, населению, для удовлетворения личных потребностей. На этом процесс обращения товара завершается — товар поступает в сферу потребления и перестает быть товаром. Таким образом, экономическая сущность розничного товарооборота проявляется в экономических отношениях, связанных с обменом денежных доходов населения на товары.
Как экономический показатель розничный товарооборот отражает объем товарной массы в денежном выражении, переходящей в сферу личного потребления в обмен на денежные доходы населения, и характеризует, с одной стороны, денежную выручку торговли, с другой — сумму расходов населения на покупку товаров. Динамика розничного товарооборота отражает пропорции между производством и потреблением, потребность предприятий в материальных и трудовых ресурсах, характеризует развитие торговой сети.
В соответствии с Государственным стандартом Российской Федерации под розничным товарооборотом понимается объем продажи товаров и оказания услуг населению для личного, семейного и домашнего пользования. Такая продажа может производиться как за наличный, так и безналичный расчет.
Розничный товарооборот как статистический показатель содержит объем продажи товаров населению через все каналы реализации: на официально учтенных предприятиях, на вещевых, смешанных и продуктовых рынках.
Объем розничного товарооборота во многом характеризует состояние национальной экономики, отражая положение дел в промышленности и сельском хозяйстве, инфляционные процессы, изменение благосостояния населения, конъюнктуру и емкость внутреннего рынка.
Показатель розничного товарооборота, как и оптового, имеет количественную и качественную характеристики.
Количественная характеристика товарооборота - объем реализации в денежном исчислении, качественная - связана со структурой товарооборота. Структура или ассортиментный состав товарооборота - это доля отдельных товарных групп в общем объеме реализации.
Состав розничного товарооборота классифицируют по видам продаж:
– выручка от продажи продовольственных и непродовольственных товаров в магазинах, палатках, с использованием автоматов, в развозной и разносной торговле;
– товарооборот предприятий внедомашнего питания, состоящий из оборота по продаже продукции собственного производства и покупных товаров, включая наценку;
– выручка от реализации медикаментов в аптеках;
– выручка от реализации книг, газет, журналов, в том числе и по подписке, и др.
Необходимо четко различать такие понятия, как состав и величина товарооборота: состав складывается из различных видов продаж, а величина - из сумм торговой выручки, сданной в банк или кассу, объема мелкооптовых продаж по безналичному расчету, расходов, произведенных за счет кассовой выручки.
Товарная структура розничного товарооборота включает продовольственные и непродовольственные товары, которые содержат ассортиментные группы и подгруппы. При дальнейшей детализации рассматривают сорта, модели, размеры.
Структура продовольственных товаров ООО «Виола» состоит из следующих ассортиментных групп:
- кондитерские изделия;
- хлеб и хлебобулочные изделия;
- сыры и колбасные изделия;
- безалкогольные напитки;
- алкогольные напитки;
- табачные изделия.
В качестве непродовольственных товаров ООО «Виола» выступают товары бытовой химии.
Рассмотрим динамику и структуру выручки от реализации товарных групп ООО «Виола»
ООО «Виола» является магазином преимущественно продовольственных товаров. Промышленные товары занимают всего 3,5% от общего объема продаж. Структуру товарных групп рассмотрим в таблице 14
Таблица 14 - Динамика и структура реализации товарных групп ООО «Виола»
Как мы можем увидеть из данных таблицы 14, общая реализация продукции увеличилась на 27%, наибольшее увеличение произошло в следующих товарных группах:
- безалкогольные напитки – на 63%;
- хлеб и хлебобулочные изделия – на 52%;
- табачные изделия – на 44%;
- бытовая химия – на 43%;
- алкогольные напитки – на 33,6%.
По остальным товарным группа также произошло увеличение продаж. Так объем продаж кондитерских изделий увеличился на 10%, сыры и колбасные изделия – на 24,5%. Уменьшения ни по одной товарной группе не произошло.
К показателям, характеризующим товарооборот торговой компании, относятся:
– объем товарооборота в стоимостном выражении в текущих ценах;
– объем товарооборота в стоимостном выражении в сопоставимых ценах;
– ассортиментная структура товарооборота по отдельным группам товаров (в руб., %);
– однодневный объем товарооборота (в руб.);
– объем товарооборота в расчете на одного работника, в том числе работника торговой группы;
– объем товарооборота на 1 м2 общей площади, в том числе на 1 м2
торговой площади;
– время обращения товаров (в днях оборота);
– скорость товарооборота (число оборотов).
Таким образом, исходя из проведенного анализа, для повышения эффективности деятельности предприятия, руководству ООО «Виола» необходимо обеспечить максимум удобства покупателям, расширить торговый ассортимент за счет реализации дополнительных групп товаров, использовать больше личностных факторов общения, за счет чего магазин сможет повысить свой уровень конкурентоспособности.
4. Разработка мероприятий по стимулированию труда
работников организации
Несмотря на положительный опыт построения системы мотивации и стимулирования труда в ООО «Виола», следует отметить, что здесь практически отсутствуют исследования мотивационной структуры сотрудников. На наш взгляд, в современных условиях игнорирование мониторинга мотиваторов труда недопустимо, так как рано или поздно существующая система может дать сбой. В этой связи, будет целесообразным предложить директору ООО «Виола» такую форму выявления структуры мотивационной деятельности сотрудников как анкета. Анализ результатов, полученных в ходе опроса, позволит скорректировать систему стимулирования и мотивации на предприятии, сделать ее более жизнеспособной и адекватной мотивационным ожиданиям персонала.
Кроме того, хотелось бы обратить внимание на то обстоятельство, что построение эффективной системы стимулирования персонала должно строиться на определенных принципах. Опыт ООО «Виола» это убедительно доказывает. Перечислим эти принципы:
- комплексность;
- системность;
- регламентация;
- специализация;
- стабильность;
- целенаправленное творчество.
При организации системы стимулирования, необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций
При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от общих результатов работы. Справедливая оплата руководителей, специалистов и служащих также должна быть основана на тех же принципах, но с применением специфических для этих категорий работников показателей, учитывающих сложность решаемых задач, уровень ответственности, число подчиненных и др.
Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся непосредственным трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.
Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.
Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо.
Система стимулирования должна соответствовать принципу: оплата должна соответствовать труду.
Заключение
Мы сами несем ответственность за свою жизнь и мотивацию к работе. Чем быстрее мы воспримем такую точку зрения, тем быстрее начнем осуществлять правильные мероприятия. Однако представляется, что многие из нас тратят слишком много времени, прежде чем осмеливаются принять на себя главную ответственность за содержание своей жизни и желание работать.
Мы привыкли искать причины своих жизненных и рабочих проблем вначале вне нас. Причины находятся быстро: это - ближайшие коллеги по работе, начальники, подчиненные, разделение труда, атмосфера, cпособ управления, а вне своего предприятия - экономическая конъюнктура, неразумная политика правительства и множество других факторов, лежащих даже за пределами нашей страны. Многие из нас тратят так много времени на объяснение эффективности своей работы или нежелания работать, что в течение этого времени при его правильном использовании можно было бы достичь значительно более высокой мотивации, как собственной, так и ближайшего окружения.
В литературе встречается много определений мотивации и мотивов. В них всех пытаются различными терминами выразить главное в мотивации: речь идет о процессе, который происходит внутри человека, направляет его поведение и выбор или, иными словами, заставляет его вести себя в какой-то конкретной ситуации определенным образом. Следовательно, понимая процесс мотивации, мы можем значительно лучше понять как себя, так и поведение людей, с которыми мы общаемся, в различных ситуациях. Однако в объяснении поведения человека мотивация является лишь маленькой частью.
Теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, В. Врума, Л. Портера, Э. Лоулера, Л.С. Выгодского. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они, тем не менее, имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.
Список использованных источников и литературы:
1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент – М .: Экономист, 2004.
2. Драче Е. Л., Юликов Л.И. Менеджмент – М. : Издательский центр «Академия», 2003.
3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: ООО «ТД Элит-2000», 2003.
4. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. – М.: Дека, 1996.
5. Менеджмент / учебник под редакцией Максимцова М.М., М.А. Комарова. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, Единство, 2002.
6. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник.- М.: ЮНИТИ, 2003.
7. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. – СПб: Издательство «Питер», 1999.
8. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент. Учебник, 2-е изд., - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.
9. Радугин А.А., Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов. М.: Центр, 1997.
10. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2000.
11. Веснин В.Р. Менеджмент.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.
12. Егоршин А.П. Основы менеджмента – Н. Новгород: НИМБ, 2001.
Таблица 12 – Динамика формирования финансового результата ООО «Виола»
| Наименование показателей | 2005г. | 2006г. | 2007г. | изменение 2007г. к 2005г. | |
| абсол., +;- | относ., % | ||||
| Выручка от реализации тыс. руб. | 2574,2 | 2679,6 | 3264,8 | 690,6 | 127 |
| Себестоимость проданных товаров тыс. руб. | 2082,9 | 2171,4 | 2602,9 | 520 | 125 |
| Валовая прибыль тыс. руб. | 491,3 | 508,2 | 661,9 | 170,6 | 135 |
| Коммерческие расходы тыс. руб. | 388,1 | 400,4 | 583,6 | 195,5 | 150 |
| Прибыль от продаж ты сруб. | 103,2 | 107,7 | 78,3 | -24,9 | 76 |
| Прочие операционные расходы тыс. руб. | - | 23,5 | 53,4 | 53,4 | - |
| Прибыль до налогообложения тыс. руб. | 103,2 | 84,2 | 24,9 | -78,3 | 24 |
| Налог на прибыль тыс. руб. | 79,5 | 66,6 | - | -79,5 | - |
| Чистая прибыль ты сруб. | 23,7 | 17,6 | 24,9 | 1,2 | 105 |
На основании данных таблиц проведем анализ рентабельности предприятия (Таблица 13)
Рентабельность производственной деятельности – это отношение прибыли от реализации к сумме затрат по реализованной продукции. Значение данного показателя уменьшилось на 1,95%
Рентабельность продаж рассчитывается делением прибыли от реализации продукции на сумму полученной выручки показывает, сколько прибыли имеет предприятие с рубля продаж. Снижение данного показателя объясняется уменьшением прибыли от реализации вследствие увеличения коммерческих расходов.
Таблица 13 – Динамика показателей рентабельности ООО «Виола»
| Наименование показателей | 2005г. | 2006г. | 2007г. | абсол. изменение 2007г. к 2005г., +;- |
| Рентабельность деятельности, % | 4,95 | 4,96 | 3 | -1,95 |
| Рентабельность продаж, % | 4 | 4 | 2,4 | -1,6 |
| Рентабельность капитала, % | 12,7 | 80,6 | 9,63 | -3,07 |
В целом можно сказать, что предприятие работает успешно, наращивает обороты, однако увеличение цен на закупаемую продукцию и снижение показателей чистой прибыли говорят о том, что руководству ООО «Виола» необходимо искать способы повышения эффективности деятельности.
Одним из основных экономических показателей хозяйственной деятельности торгового предприятия, во многом определяющим степень достижения цели предпринимательской активности, является товарооборот — процесс обмена товаров на деньги. Владелец товара — торговое предприятие за деньги передает товар в собственность другому юридическому или физическому лицу. Товарооборот характеризует процесс движения товаров посредством актов купли-продажи. Как экономическая категория товарооборот характеризуется наличием одновременно двух признаков:
– товара как объекта продажи;
– продажи как формы движения товара от производителя к потребителю.
Товарооборот торгового предприятия можно рассматривать, во-первых, как результат деятельности предприятия торговли, как его экономический эффект; во-вторых, в социально-экономическом аспекте как показатель товарного снабжения населения, как один из показателей уровня жизни.
В торговом предприятии товарооборот определяется объемом денежной выручки за проданные товары. По его размеру можно судить о значимости данного предприятия на потребительском рынке.
Различают товарооборот розничный и оптовый. Под розничным товарооборотом понимают передачу товаров конечным потребителям, как правило, населению, для удовлетворения личных потребностей. На этом процесс обращения товара завершается — товар поступает в сферу потребления и перестает быть товаром. Таким образом, экономическая сущность розничного товарооборота проявляется в экономических отношениях, связанных с обменом денежных доходов населения на товары.
Как экономический показатель розничный товарооборот отражает объем товарной массы в денежном выражении, переходящей в сферу личного потребления в обмен на денежные доходы населения, и характеризует, с одной стороны, денежную выручку торговли, с другой — сумму расходов населения на покупку товаров. Динамика розничного товарооборота отражает пропорции между производством и потреблением, потребность предприятий в материальных и трудовых ресурсах, характеризует развитие торговой сети.
В соответствии с Государственным стандартом Российской Федерации под розничным товарооборотом понимается объем продажи товаров и оказания услуг населению для личного, семейного и домашнего пользования. Такая продажа может производиться как за наличный, так и безналичный расчет.
Розничный товарооборот как статистический показатель содержит объем продажи товаров населению через все каналы реализации: на официально учтенных предприятиях, на вещевых, смешанных и продуктовых рынках.
Объем розничного товарооборота во многом характеризует состояние национальной экономики, отражая положение дел в промышленности и сельском хозяйстве, инфляционные процессы, изменение благосостояния населения, конъюнктуру и емкость внутреннего рынка.
Показатель розничного товарооборота, как и оптового, имеет количественную и качественную характеристики.
Количественная характеристика товарооборота - объем реализации в денежном исчислении, качественная - связана со структурой товарооборота. Структура или ассортиментный состав товарооборота - это доля отдельных товарных групп в общем объеме реализации.
Состав розничного товарооборота классифицируют по видам продаж:
– выручка от продажи продовольственных и непродовольственных товаров в магазинах, палатках, с использованием автоматов, в развозной и разносной торговле;
– товарооборот предприятий внедомашнего питания, состоящий из оборота по продаже продукции собственного производства и покупных товаров, включая наценку;
– выручка от реализации медикаментов в аптеках;
– выручка от реализации книг, газет, журналов, в том числе и по подписке, и др.
Необходимо четко различать такие понятия, как состав и величина товарооборота: состав складывается из различных видов продаж, а величина - из сумм торговой выручки, сданной в банк или кассу, объема мелкооптовых продаж по безналичному расчету, расходов, произведенных за счет кассовой выручки.
Товарная структура розничного товарооборота включает продовольственные и непродовольственные товары, которые содержат ассортиментные группы и подгруппы. При дальнейшей детализации рассматривают сорта, модели, размеры.
Структура продовольственных товаров ООО «Виола» состоит из следующих ассортиментных групп:
- кондитерские изделия;
- хлеб и хлебобулочные изделия;
- сыры и колбасные изделия;
- безалкогольные напитки;
- алкогольные напитки;
- табачные изделия.
В качестве непродовольственных товаров ООО «Виола» выступают товары бытовой химии.
Рассмотрим динамику и структуру выручки от реализации товарных групп ООО «Виола»
ООО «Виола» является магазином преимущественно продовольственных товаров. Промышленные товары занимают всего 3,5% от общего объема продаж. Структуру товарных групп рассмотрим в таблице 14
Таблица 14 - Динамика и структура реализации товарных групп ООО «Виола»
| Наименование показателя | 2005 г. | 2006 г. | 2007 г. | изменение 2007г.к 2005г. | |||||
| тыс. руб. | уд. вес., % | тыс. руб. | уд. вес., % | тыс. руб. | уд. вес., % | абсол., +;- | относ., % | ||
| Продовольственные товары в том числе | 2494,4 | 96,9 | 2593,8 | 96,8 | 3150,5 | 96,5 | 656,1 | 126 | |
| - кондитерские изделия | 592,07 | 23 | 589,51 | 22 | 652,96 | 20 | 60,89 | 110 | |
| - хлеб и хлебобулочные изделия | 128,71 | 5 | 187,57 | 7 | 195,89 | 6 | 67,18 | 152 | |
| - табачные изделия | 56,63 | 2,2 | 61,63 | 2,3 | 81,62 | 2,5 | 24,99 | 144 | |
| - сыры и колбасные изделия | 1390,1 | 54 | 1366,6 | 51 | 1730,3 | 53 | 340,2 | 124,5 | |
| - безалкогольные напитки | 180,2 | 7 | 214,37 | 8 | 293,8 | 9 | 113,6 | 163 | |
| - алкогольные напитки | 146,69 | 5,7 | 174,12 | 6,5 | 195,93 | 6 | 49,24 | 133,6 | |
| Промышленные товары - бытовая химия | 79,8 | 3,1 | 85,7 | 3,2 | 114,3 | 3,5 | 34,5 | 143 | |
| Итого реализовано | 2574,2 | 100 | 2679,6 | 100 | 3264,8 | 100 | 690,6 | 127 | |
- безалкогольные напитки – на 63%;
- хлеб и хлебобулочные изделия – на 52%;
- табачные изделия – на 44%;
- бытовая химия – на 43%;
- алкогольные напитки – на 33,6%.
По остальным товарным группа также произошло увеличение продаж. Так объем продаж кондитерских изделий увеличился на 10%, сыры и колбасные изделия – на 24,5%. Уменьшения ни по одной товарной группе не произошло.
К показателям, характеризующим товарооборот торговой компании, относятся:
– объем товарооборота в стоимостном выражении в текущих ценах;
– объем товарооборота в стоимостном выражении в сопоставимых ценах;
– ассортиментная структура товарооборота по отдельным группам товаров (в руб., %);
– однодневный объем товарооборота (в руб.);
– объем товарооборота в расчете на одного работника, в том числе работника торговой группы;
– объем товарооборота на 1 м2 общей площади, в том числе на 1 м2
торговой площади;
– время обращения товаров (в днях оборота);
– скорость товарооборота (число оборотов).
Таким образом, исходя из проведенного анализа, для повышения эффективности деятельности предприятия, руководству ООО «Виола» необходимо обеспечить максимум удобства покупателям, расширить торговый ассортимент за счет реализации дополнительных групп товаров, использовать больше личностных факторов общения, за счет чего магазин сможет повысить свой уровень конкурентоспособности.
4. Разработка мероприятий по стимулированию труда
работников организации
Несмотря на положительный опыт построения системы мотивации и стимулирования труда в ООО «Виола», следует отметить, что здесь практически отсутствуют исследования мотивационной структуры сотрудников. На наш взгляд, в современных условиях игнорирование мониторинга мотиваторов труда недопустимо, так как рано или поздно существующая система может дать сбой. В этой связи, будет целесообразным предложить директору ООО «Виола» такую форму выявления структуры мотивационной деятельности сотрудников как анкета. Анализ результатов, полученных в ходе опроса, позволит скорректировать систему стимулирования и мотивации на предприятии, сделать ее более жизнеспособной и адекватной мотивационным ожиданиям персонала.
Кроме того, хотелось бы обратить внимание на то обстоятельство, что построение эффективной системы стимулирования персонала должно строиться на определенных принципах. Опыт ООО «Виола» это убедительно доказывает. Перечислим эти принципы:
- комплексность;
- системность;
- регламентация;
- специализация;
- стабильность;
- целенаправленное творчество.
При организации системы стимулирования, необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций
При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от общих результатов работы. Справедливая оплата руководителей, специалистов и служащих также должна быть основана на тех же принципах, но с применением специфических для этих категорий работников показателей, учитывающих сложность решаемых задач, уровень ответственности, число подчиненных и др.
Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся непосредственным трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.
Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.
Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо.
Система стимулирования должна соответствовать принципу: оплата должна соответствовать труду.
Заключение
Мы сами несем ответственность за свою жизнь и мотивацию к работе. Чем быстрее мы воспримем такую точку зрения, тем быстрее начнем осуществлять правильные мероприятия. Однако представляется, что многие из нас тратят слишком много времени, прежде чем осмеливаются принять на себя главную ответственность за содержание своей жизни и желание работать.
Мы привыкли искать причины своих жизненных и рабочих проблем вначале вне нас. Причины находятся быстро: это - ближайшие коллеги по работе, начальники, подчиненные, разделение труда, атмосфера, cпособ управления, а вне своего предприятия - экономическая конъюнктура, неразумная политика правительства и множество других факторов, лежащих даже за пределами нашей страны. Многие из нас тратят так много времени на объяснение эффективности своей работы или нежелания работать, что в течение этого времени при его правильном использовании можно было бы достичь значительно более высокой мотивации, как собственной, так и ближайшего окружения.
В литературе встречается много определений мотивации и мотивов. В них всех пытаются различными терминами выразить главное в мотивации: речь идет о процессе, который происходит внутри человека, направляет его поведение и выбор или, иными словами, заставляет его вести себя в какой-то конкретной ситуации определенным образом. Следовательно, понимая процесс мотивации, мы можем значительно лучше понять как себя, так и поведение людей, с которыми мы общаемся, в различных ситуациях. Однако в объяснении поведения человека мотивация является лишь маленькой частью.
Теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, В. Врума, Л. Портера, Э. Лоулера, Л.С. Выгодского. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они, тем не менее, имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.
Список использованных источников и литературы:
1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент – М .: Экономист, 2004.
2. Драче Е. Л., Юликов Л.И. Менеджмент – М. : Издательский центр «Академия», 2003.
3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: ООО «ТД Элит-2000», 2003.
4. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. – М.: Дека, 1996.
5. Менеджмент / учебник под редакцией Максимцова М.М., М.А. Комарова. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, Единство, 2002.
6. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник.- М.: ЮНИТИ, 2003.
7. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. – СПб: Издательство «Питер», 1999.
8. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент. Учебник, 2-е изд., - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.
9. Радугин А.А., Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов. М.: Центр, 1997.
10. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2000.
11. Веснин В.Р. Менеджмент.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.
12. Егоршин А.П. Основы менеджмента – Н. Новгород: НИМБ, 2001.
