Негосударственное образовательное учреждение

Академия управления «ТИСБИ»
Курсовая работа на тему :

«Анализ оплаты труда»
                                            Выполнила:

                                                                      студентка гр. Б-067

                                                         Гилязутдинова А.Р.

                                                                      Проверила:

                                                                      Сафина Л. Г.
Казань 2010

Содержание.
Введение ................................................................................................................3

Глава 1.

1.1. Заработная плата как экономическая категория. Основные                принципы организации и регулирования оплаты труда....................................6

1.2.Формы и системы оплаты труда. Состав и структура фонда оплаты труда.......................................................................................................................11

Глава 2.

2.1.  Анализ эффективности использования фонда оплаты труда...................19

2.2. Резервы улучшения использования средств на оплату труда...................25

2.3. Анализ взаимосвязи производительности труда и уровня его оплаты....26

2.4. Анализ формирования фонда заработной платы и пути совершенствования оплаты труда...................................................................... 28

Заключение........................................................................................................... 32

Список использованной литературы................................................................. 34

Введение
В рыночной экономике заработная плата выражает непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государ­ства, и имеет экономическое и социальное назначение. Интерес государства заключается в росте благосостояния народа через рост заработной платы и на этой основе через обеспечение соци­альной гармонии в обществе. Интерес работода­телей в сфере заработной платы заключается в том, чтобы она стимулировала высокую эффек­тивность труда, содействовала рациональному использованию ресурсов производства, увели­чению прибыли предприятия. Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы связан с тем обстоятельством, что она, выступая в роли цены рабочей силы, должна соответствовать стоимости предметов потре­бления и услуг, необходимых для удовлетво­рения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи. Экономическое назначение заработной платы заключается в стимулировании развития производства, повышении его эффективности. Социальное ее назначение обеспечение бла­госостояния людей в тесной связи с расширени­ем производства и ростом его эффективности.

Администрация предприятий общественного питания самостоятельно выбирает и применяет различные системы оплаты труда работников. В этой сфере деятельности администрация опирается на своих специалистов отдела кадров или менеджеров по персоналу, профессиональные возможности которых часто так или иначе ограничены и не отвечают современным требованиям. Многие из них не обладают достаточно глубокими знаниями, как в области трудового законодательства, так и организации заработной платы.

В результате на предприятиях, во-первых, имеют место нарушения трудового законодательства, влекущие нарушение прав и законных интересов работников, противостояние их с работодателями. Во-вторых, применяемые формы организации заработной платы малоэффективны, они слабо стимулируют работников трудиться в полную силу их возможностей. И то и другое не может не сказаться отрицательно на конкурентоспособности.

Актуальность выбранной темы видна сразу, ведь оплата труда представляет собой один из основных факторов социально – экономической жизни страны, трудового коллектива и человека.

Целью представленной работы выступает комплексный анализ проблем оплаты труда на конкретном предприятии, выполненный посредством решения следующих задач:

-   определение сущности оплаты труда и порядка ее формирования;

- изучение элементов организации оплаты труда на примере предприятия общественного питания;

-   поиск путей совершенствования оплаты труда.

Данная работа выполнена на базе ООО «Декарт». ООО «Декарт» осуществляет оказание услуг в сфере общественного питания. ООО«Декарт» создано для осуществления производственной, хозяйственной и коммерческой деятельности, выполнения работ и осуществления услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения его учредителями максимальной прибыли на вложенный капитал путем осуществления различных видов деятельности, не противоречащих действующему законодательству Российской Федерации.

Местонахождение предприятия: 420111, г. Казань, ул. Баумана, д. 31/12.

Основными целями деятельности предприятия являются:

-    выполнение работ и услуг в сфере общественного питания;

- наиболее полное удовлетворение общественных потребностей населения в сфере общественного питания по производству и реализации услуг;

-    получение прибыли;

-    обеспечение производственного и социального развития.

Основным предметом деятельности общества являются производство товаров продовольственной группы; оказание услуг в сфере общественного питания; деятельность по организации отдыха и развлечений; оптовая и розничная торговля продовольственными товарами; осуществление коммерческой и производственной деятельности; оказание услуг в сфере

общественного питания.

          

Глава 1

1.1. Заработная плата как экономическая категория. Основные принципы организации и регулирования оплаты труда

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

И определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего.

К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция. Рыночной экономика избавляет от командной системы распределения, состоящей в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда. Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то , чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

Таким образом заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность.

1.2            Формы и системы оплаты труда. Состав и структура фонда оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке.

Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах. При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Широкое распространение в промышленности нашла сдельно-премиальная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника. Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок. Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции. При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы. Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады. Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени. Второй – с помощью “коэффициента трудового участия”.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система.

При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

1) Оплата за отработанное время

-     Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.

-     Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции.

-     Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты

-     Премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты.

-     Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам.

-     Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы

-     Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

-     Доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах

-     Доплаты за работу в ночное время.

-     Оплата работы в выходные и праздничные дни.

-     Оплата сверхурочной работы

2) Оплата за неотработанное время

-     Оплата ежегодных и дополнительных отпусков.

-     Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам.

-     Оплата льготных часов подростков.

-     Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях.

-     Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.

-     Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.

-     Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.

-     Оплата простоев не по вине работника.

-     Оплата за время вынужденного прогула.

3) Единовременные поощрительные выплаты

-     Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты.

-     Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы)

-     Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников

-     Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством.).

-     Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

-     Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций.

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды: основная заработная плата; дополнительная заработная плата; премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. То есть может быть сдельная оплата труда, повременная или контрактная.

Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время.

К таким выплатам относятся оплата основного, дополнительного или учебного отпуска; компенсация за неиспользованный отпуск; выплаты выходного пособия при увольнении; выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации; оплата времени выполнения государственных обязанностей.

Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Глава 2

2.1. Анализ эффективности использования фонда оплаты труда

Анализ по данной теме необходимо начать с анализа эффективности использования фонда оплаты труда.

Анализ использования фонда оплаты труда на предприятии необходимо рассматривать в тесной связи с трудовыми ресурсами. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты.

Для анализа эффективности использование фонда оплаты труда необходимо изучить его влияния на формирование конечных результатов деятельности предприятия (таблица 2.1.1)
Таблица 2.1.1 – Показатели эффективности использования фонда заработной платы ООО «Декарт», тыс. руб.

Показатели	Год		Отклонение
	2008	2009
Объем реализации	19474	23496	4022
Выручка	10216	10984	768
Сумма валовой прибыли	918	534	-384
Фонд заработной платы	6541	8289	1748
Реализация продукции на 1 руб. заработной платы	2,98	2,83	-0,15
Выручка на 1 руб. заработной платы	1,56	1,33	-0,23
Сумма валовой прибыли на 1 руб. заработной платы	0,14	0,06	-0,08

Как видно из таблицы 2.1.1, все показатели в сопоставимых ценах на 1 руб. заработной платы снижаются, это говорит о снижении эффективности использования фонда заработной платы в 2009 году по сравнению с 2008 годом. После этого необходимо определить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы.

Для факторного анализа производства и реализации продукции на 1 руб. заработной платы можно использовать следующую модель:

,

где ВП – производство и реализация продукции в текущих ценах;

ФЗП – фонд заработной платы;

Т – количество часов, затраченных на производство  и реализацию продукции;

∑Д – количество отработанных дней всеми работником;

Д – количество отработанных дней одним работником;

ЧР – среднесписочная численность работников;

ЧПП – среднесписочная численность работников производства;

ЧВ – среднечасовая выработка продукции;

П – средняя продолжительность рабочего дня;

Уд – удельный вес работников в общей численности производственного персонала предприятия;

ГЗП – среднегодовая зарплата одного работника.

Выручка на 1 руб. заработной платы, кроме перечисленных выше факторов, зависит еще от соотношения реализованной и произведенной продукции (уровня товарности продукции УТ):

.

На прибыль от реализации продукции на 1 руб. зарплаты, кроме вышеназванных факторов, влияет еще и уровень рентабельности продаж (R):



Данные необходимые для анализа представлены в таблице 2.1.2.
Таблица 2.1.2 – Исходные данные.



Факторный анализ производства и реализации продукции на 1 руб. заработной платы:

(ВП/ФЗП)₀ = 109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 698,48 коп.

(ВП/ФЗП)_усл.1 = 77,86*8,08*0,22*146,79/40,88 = 496,97 коп.

(ВП/ФЗП)_усл.2 = 77,86*8,37*0,22*146,79/40,88 = 514,81 коп.

(ВП/ФЗП)_усл.3 = 77,86*8,37*0,26*146,79/40,88 = 608,41 коп.

(ВП/ФЗП)_усл.4 = 77,86*8,37*0,26*163,1/40,88 = 676,01 коп.

(ВП/ФЗП)₁ = 77,86*8,37*0,26*163,1/60,5 = 456,78 коп.

Изменение производства продукции на 1 руб. зарплаты общее: 456,78 – 698,48 = -241,7 коп.

в том числе за счет:

среднечасовой выработки: 496,97 – 698,48 = -201,51 коп.

средней продолжительности рабочего дня: 514,81 – 496,97 = 17,84 коп.

количества отработанных дней одним работником: 608,41 – 514,81 = 93,6 коп.

удельного веса работников в общей численности производственного персонала: 676,01 – 608,41 = 67,6 коп.

среднегодовой заработной платы одного работника: 456,78 – 676,01 = -219,23 коп.

Выручка на 1 руб. заработной платы:

(В/ФЗП)₀ = 0,52*109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 363,21 коп.

(В/ФЗП)_усл.1 = 0,47*109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 328,29 коп.

(В/ФЗП)_усл.2 = 0,47*77,86*8,08*0,22*146,79/40,88 = 233,58 коп.

(В/ФЗП)_усл.3 = 0,47*77,86*8,37*0,22*146,79/40,88 = 241,96 коп.

(В/ФЗП)_усл.4 = 0,47*77,86*8,37*0,26*146,79/40,88 = 285,95 коп.

(В/ФЗП)_усл.5 = 0,47*77,86*8,37*0,26*163,1/40,88 = 317,72 коп.

(В/ФЗП)₁ = 0,47*77,86*8,37*0,26*163,1/60,5 = 214,69 коп.

Изменение выручки на 1 руб. зарплаты общее: 214,69 – 363,21 = -148,52 коп.

в том числе за счет:

уровня товарности: 328,29 – 363,21 = -34,92 коп.

среднечасовой выработки: 233,58 – 328,29 = -94,71 коп.

средней продолжительности рабочего дня: 241,96 – 233,58 = 8,38 коп.

количества отработанных дней одним работником: 258,95 – 241,96 = 16,99 коп.

удельного веса работников в общей численности производственного персонала: 317,72 – 258,95 = 58,77 коп.

среднегодовой заработной платы одного работника: 214,69 – 317,72 = -103,03 коп.

Прибыль на 1 руб. заработной платы:

(П/ФЗП)₀ = 108,5*0,52*109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 39408,29 коп.

(П/ФЗП)_усл.1 = 11,64*0,52*109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 4227,76 коп.

(П/ФЗП)_усл.2 = 11,64*0,47*109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 3821,3 коп.

(П/ФЗП)_усл.3 = 11,64*0,47*77,86*8,08*0,22*146,79/40,88 = 2718,87 коп.

(П/ФЗП)_усл.4 = 11,64*0,47*77,86*8,37*0,22*146,79/40,88 = 2816,41 коп.

(П/ФЗП)_усл.5 = 11,64*0,47*77,86*8,37*0,26*146,79/40,88 = 3328,46 коп.

(П/ФЗП)_усл.6 = 11,64*0,47*77,86*8,37*0,26*163,1/40,88 = 3698,26 коп.

(П/ФЗП)₁ = 11,64*0,47*77,86*8,37*0,26*163,1/60,5 = 2498,99 коп.

Изменение прибыли на 1 руб. зарплаты общее: 2498,99 – 39408,29 = -36909,3 коп.

в том числе за счет:

рентабельности: 4227,76 – 39408,29 = -35180,53 коп.

уровня товарности: 3821,3 – 4227,76 = -406,46 коп.

среднечасовой выработки: 2718,87 – 3821,3 = -1102,43 коп.

средней продолжительности рабочего дня: 2816,41 – 2718,87 = 97,54 коп.

количества отработанных дней одним работником: 3328,46 – 2816,41 = 512,05 коп.

удельного веса работников в общей численности производственного персонала: 3698,26 – 3328,46 = 369,8 коп.

среднегодовой заработной платы одного работника: 2498,99 – 3698,26 = -1199,27 коп.
Далее рассмотрим, из каких элементов состоит фонд заработной платы (таблица 2.1.3).

Таблица 2.1.3 – Состав и структура фонда заработной платы по статьям затрат.



Исследуя данные таблицы 2.1.3, можно сказать, что на предприятии фонд заработной платы в 2009 г. по сравнению с 2008 г. увеличился на 1041,5 тыс. руб. Изучив структуру фонда заработной платы, можно сказать, что наибольший удельный вес  приходится на оплату по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам ( в 2008 г – 89,28 %,  в 2009 г. – 88,63 %), а наименьший – премии, оплату стоимости питания работников и оплату отпусков.
2.2. Резервы улучшения использования средств на оплату труда
Экономия средств на оплату труда достигается, прежде всего, в результате снижения трудоемкости производства услуг и продукции, внедрения бригадной формы организации и оплаты труда, пересмотра устаревших норм выработки и расценок, норм обслуживания, проведения других мероприятий, обеспечивающих повышение производительности труда, а также вследствие устранения непроизводительных выплат и ликвидации неоправданного увеличения заработной платы отдельных работников. Поэтому подсчет сумм возможной экономии фонда основан на результатах анализа резервов роста производительности труда.

Основными источниками резервов роста производительности труда являются:

- использование возможностей увеличения объема производства продукции;

- сокращение затрат труда на производство продукции за счет механизации и автоматизации производства, совершенствования организации и т.д.

Для подсчета внутрихозяйственных резервов роста роста производительности труда (Р↑ЧВ) необходимо к фактическому объему продукции в отчетном периоде (ВП₁) прибавить выявленный резерв ее увеличения (Р↑ВП), а к фактическим затратам труда (ЗТ₁) – дополнительные затраты, необходимые для освоения объемов производства (ЗТ_д) и вычесть резерв сокращения затрат труда (Р↓ЗТ). Затем прогнозный объем валовой продукции разделить на прогнозное количество человеко-часов. Рассчитанный таким способом возможный уровень среднечасовой выработки сравнивается с фактическим и определяется резерв его роста:
.

2.3. Анализ взаимосвязи производительности труда

и уровня его оплаты
Показатель производительности исчисляется как результат работы предприятия (выручка), отнесенный к вложенным ресурсам (производительность на 1 руб. затрат, одно рабочее место, единицу времени или на одного работающего). Его можно исчислять различными способами, например, по коэффициенту трудового участия (КТУ), но чтобы избежать различного рода трудностей, необходимо использовать другой показатель результативности деятельности предприятия, учитывающий степень участия всех его сотрудников в достижении общей цели и в качестве такого универсального обобщающего показателя используют денежный эквивалент трудового вклада работников, как заработная плата.

В процессе анализа следует установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работников предприятия за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (I_сз), который определяется отношением средней заработной платы за отчетный период (СЗ₁) к средней зарплате в базисном периоде (СЗ₀). Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (I_гв):
;
.
Приведенные данные показывают, что на анализируемом предприятии темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности труда, в результате происходит перерасход заработной платы, рост себестоимости и соответственно суммы прибыли. Коэффициент опережения (К_оп) равен
.
Так же рассчитаем индекс затрат по оплате на производство единицы продукции, это обратная величина коэффициента опережения:
 .
Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

В связи с тем, что темпы роста оплаты труда по сравнению с темпами роста производительности труда больше, произошел перерасход фонда оплаты труда в размере 126,58 тыс. руб.

2.4. Анализ формирования фонда заработной платы и пути совершенствования оплаты труда

ООО «Декарт» самостоятельно определяет общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав. Кроме штатных работников, предприятие имеет право привлекать граждан на основании трудовых договоров, договоров подряда, других гражданско-правовых договоров, контрактов для выполнения работ на предприятии.

Режим работы и отдыха работников ООО «Декарт», их социальное обеспечение и социальное страхование регулируется нормами действующего законодательства Российской Федерации.

Предприятие самостоятельно определяет порядок найма и увольнения работников, формы и системы оплаты труда, принимает решение о введении суммированного учёта рабочего времени, устанавливает порядок предоставления выходных дней и отпусков.

ООО «Декарт» обязано полностью рассчитываться со всеми работниками предприятия согласно заключённым договорам и контрактам, независимо от финансового состояния предприятия; осуществлять социальное, медицинское и иные виды обязательного страхования работников предприятия.

Трудовые отношения работника и ООО «Декарт» оформляются трудовым договором (контрактом) и регулируются действующим законодательством РФ о труде.

Формы, системы и оплату труда работников устанавливаются ООО «Декарт» самостоятельно в соответствии с действующим законодательством и нормативными актами органов местного самоуправления. ООО «Декарт» обеспечивает гарантированную законом минимальную оплату труда, осуществляет меры социальной защиты своих работников.

Наиболее высокооплачиваемой категорией на предприятии являются работники аппарата управления и повары. Основная оплата, начисляемая работникам ООО «Декарт» за отработанное время, количество и качество выполненных работ включает в себя: оплату за отработанное время, премии повременщикам, за работу в ночное время, за сверхурочные работы и т.п.

Дополнительная заработная плата включает в себя: оплату очередных отпусков, выходного пособия при увольнении и др.

Таким образом, в ООО «Декарт»  оплата производится по сдельной и повременной форме. При сдельной оплате труда выплачивают зарплату в зависимости от выработки. При повременной в зависимости от проработанного времени.

Трудовые договоры заключаются преимущественно с руководящим составом на срок до 3 лет.

Расчет заработка при сдельной оплате труда в ООО «Декарт» осуществляется по документам о выработке.

Для учета личного состава и выплат заработной платы в ООО «Декарт»  используют следующие документы:

1. Приказ (распоряжение) и приеме на работу - составляется на каждого члена трудового коллектива инспектором отдела кадров.

На оборотной стороне приказа руководитель подразделения, в котором будет работать работник, указывает в качестве кого может быть использован, его оклад, испытательный срок.

2. Личная карточка - заполняется на каждого работника в одном экземпляре, которая содержит сведения и работнике.

3.   Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу.

4.   Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска.

5.   Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора.

6.   Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (для руководителей, ИТР).

7.   Табель учета использования рабочего времени (для рабочих повременщиков).

Для ведения табельного учета используют унифицированные обозначения видов затрат рабочего времени. При повременной оплате труда табель является основным документом для определения причитающейся каждому работнику заработной платы. Для работников, оплачиваемых повременно, она определяется на основании данных табельного учета о фактически отработанном за месяц времени и установленных окладов. При этом количество выработанной продукции в расчет не принимается.

Для определения суммы заработной платы, подлежащей к выдаче на руки работникам, необходимо определить сумму заработка работников за месяц и произвести из этой суммы необходимые удержания. Эти расчеты производят в ООО «Декарт»  в расчетной ведомости. Заработную плату в ООО «Декарт»  выдают из кассы в течении трех дней по графику. По истечении этого срока кассир против фамилий работников, не получивших заработную плату, делает отметку «задепонировано», составляет реестр невыданной зарплаты и на титульном листе ведомости указывает фактически выплаченную и не полученную работниками суммы заработной платы.

Из оплаты труда членов трудового коллектива и лиц, работающих по трудовым соглашениям, договорам подряда, по совместительству, выполняющих разовые и случайные работы, производятся различные рода удержания. По своему характеру эти удержания делятся на 2 группы: обязательные удержания и удержания по инициативе предприятия.

Пособия по временной нетрудоспособности выплачиваются за счет отчислений на социальное страхование. Основанием для выплаты пособия являются больничные листки, выдаваемые лечебными учреждениями.

Доплата за сверхурочные часы. Основанием для начисления суммы доплаты в ООО «Декарт»  служит справка-расчет и данные табеля.

Рабочим-сдельщикам за часы сверхурочной работы выплачивается доплата. За первые два часа размер доплаты составляет 50% часовой тарифной ставки рабочего-повременщика соответствующего разряда, а за каждый последующий час - 100% этой тарифной ставки.

Рабочие-повременщики получают за часы сверхурочной работы оплату по повышенной тарифной ставке: за первые два часа сверхурочной работы - в полуторном размере, за каждый последующий час - в двойном размере от обычной ставки.

Оплата работы в праздничные и выходные дни. Работа в праздничные и выходные дни разрешена лишь на предприятиях с непрерывным технологическим циклом, а также связанных с необходимостью обслуживания населения.

Оплата за работу в праздничные и выходные дни в ООО «Декарт» производится:

сдельщикам - по двойным сдельным расценкам за фактически изготовленную продукцию;

рабочим- повременщикам - по двойным часовым тарифным ставкам;

работникам с месячными окладами - в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, при условии, что выполнена месячная норма времени.

По согласованию между администрацией ООО «Декарт»  и работающими денежная компенсация может быть заменена предоставлением другого дня отдыха, но с оплатой в обычном размере.

Для расчетов в ООО «Декарт» используется среднедневная или среднечасовая оплата. Во всех случаях кроме оплаты отпуска среднедневной заработок определяется путем деления фактически выплаченных сумм в расчетном периоде на количество рабочих дней исходя из нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, установленной законно-дательством РФ.

Совершенствование структуры оплаты труда в ООО «Декарт» должно быть направлено на повышение уровня фонда по сдельным расценкам. Также можно внедрить бригадную форму организации труда. Бригадиром в данном случае будет являться заведующая производством. Для оценки труда вклада каждого члена бригады следует применять коэффициент трудового участия.

Заключение
Объектом исследования данной работы является муниципальное предприятие общественного питания «Декарт», основной целью деятельности которого является выполнение работ и услуг в сфере общественного питания.

Основными задачами предприятия в области оплаты труда работников ООО «Декарт» должны являться:

- проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;

- выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда заработной платы;

- изучение эффективности применяемых систем премирования; исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами роста производительности труда;

- выявление, а также мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы.

При исследовании фонда оплаты труда было выявлено, что вырос среднегодовой уровень доходов на одного работающего (по сравнению с 2008 годом), задержек по выплате заработной платы не допускалось.

На предприятии по последним двум годам (2008 – 2009 гг.) наблюдался перерасход фонда заработной платы в размере 126,58 тыс. руб.

Основными причинами перерасхода фонда заработной платы в организации являются: увеличение минимального размера оплаты труда, повышение среднегодовой заработной платы работников предприятия, снижение среднечасовой производительности труда и др.

Большая часть фонда заработной платы расходуется на категорию производственный персонал, что связано с большей численностью работников данной категории и средней заработной платы по организации. Значительная часть фонда заработной платы расходуется на категории руководителей и специалистов, это связано с более высокими окладами данных работников.

Наблюдается ежегодный рост среднемесячной заработной платы работников. Рост заработной платы произошел в результате продолжающегося инфляционного процесса, вследствие чего в организации неоднократно поднимался минимальный оклад труда. Такая же картина наблюдается и по каждой категории работников.

В организации фонд заработной платы в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличился на 126,72 тыс. руб., в том числе по каждой статье. Изучив структуру фонда, можно сказать, что наибольший удельный вес в структуре фонда приходится на постоянную часть ФОТ.

Для достижения предприятием прежнего уровня производства можно предложить ряд мероприятий.

Экономическое состояние любого предприятия зависит в первую очередь от мотивации труда его работников, от готовности и желания человека выполнять свою работу, поэтому совершенствование системы  мотивации труда работников предприятия  является важным условием его успешного функционирования. Разработка коллективного договора для разрешения конфликтных ситуаций между работниками и работодателем; выплата дивидендов как в денежной, так и в натуральной форме в зависимости от финансового состояния предприятия; подведение итогов текущей деятельности и премирование лучших; использование морального стимулирования работников (публичные поощрения, вручение грамот и тд.); организация культурных мероприятий позволят увеличить заинтересованность работников в результатах своего труда, обеспечить поддержание благоприятного климата в коллективе, повысить уровень трудовой дисциплины.
Список использованной литературы
1.                             Адамчук В.В. Экономика труда. – М.: ЮНИТИ, 2007.

2.                             Богатко А.Н. Основы экономического анализа хозяйствующего субъекта. - М.: Финансы и статистика, 2006.

3.                             Гейд. Заработная плата и другие расчеты с физическими лицами. – М.: Дело и сервис, 2008.

4.                             Документация предприятия: устав, бухгалтерская отчетность предприятия.

5.                             Ермолович Л.Л. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Мн.: Интерпресссервис, 2008.

6.                               Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ПБОЮЛ Гриженко Е.М., 2007.

7.                               Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия./Современное управление, 2006. – №12.

8.                               Петроченко П.Ф. Анализ трудовых показателей. – М.: Экономика, 2006.

9.                               Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. – М.: Герда, 2008.

10.                         Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий АПК. – Мн.: Новое знание, 2006.

11.                         Скрипченко Д.Г. Оплата труда и пути ее реформирования. – Мн.: Алмафея, 2007.

12.                         Яковлев Р. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций./Человек и труд, 2005. – №7.

13.          Экономико-статистический анализ: Учеб. пособие для вузов / Под

ред. проф. С.Д. Ильенковой. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.

14.         Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности - Алексеева А.И. – 2006.