ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ВЯТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ


Факультет экономики

Кафедра экономики


Регистрационный № _______________

Дата регистрации __________________


Курсовая работа

по дисциплине

«Менеджмент»

на тему «Формирование персонала в ОАО «Кировский завод ОЦМ»».

Студентки группы   ЭУЗ-41

Пасынковой Ольги Васильевны

Преподаватель     Фокина Т.И.      

Оценка _______________________

Подпись преподавателя _________

Дата проверки «___»_______2009г


Киров

2009 г.

Содержание.

Введение…………………………………………………………………………...3

1.     Принципы и концепция управления человеческими ресурсами………..5

2.     Формирование персонала в организации…………………………………9

2.1  Кадровая политика организации………………………………………….9

2.2 Планирование персонала…………………………………………………12

2.3 Привлечение кандидатов в организацию………………………………..16

2.4 Процесс отбора и приема на работу……………………………………..21

2.5 Адаптация персонала……………………………………………………..26

3.     Формирование персонала в ОАО «Кировский завод по обработке цветных металлов»………………………………………………………..31

3.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Кировский завод по обработке цветных металлов»…………………………………31

3.2  Процесс формирования персонала в ОАО «Кировский завод по обработке цветных металлов»…………………………………………...36

3.3 Пути совершенствования процесса формирования персонала………..41

Заключение………………………………………………………………………42

Литература……………………………………………………………………….43

Приложения……………………………………………………………………...46
Введение.

Тема формирования персонала в организации всегда будет актуальна, потому что кадры являются основой любой организации. Без людей нет организации. Представьте себе организацию, которую покинули все ее работники. Остались бы здания, оборудование, документы и т.п. Но самой организации не стало бы. Организация живет и функционирует только потому, что в ней есть люди. Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.

В силу такого особого положения люди в организации являются для менеджмента «предметом номер один». Менеджмент формирует кадры, устанавливает систему отношений между ними, включает их в созидательный процесс совместной работы, способствует их развитию, обучению и продвижению по работе. [5]

Целью данной работы является изучение всех аспектов процесса формирования персонала в теории и на примере конкретного предприятия.

Формирование персонала в организации – это сложный процесс, в который входит:

·               разработка кадровой политики с целью обеспечения оптимального баланса процесса формирования, использования и развития количественного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями организации.

·               планирование персонала – разработка плана удовлетворения будущих потребностей в персонале.

·               привлечение кандидатов, то есть определение методов и источников подбора персонала.

·               отбор – процесс выбора из ряда кандидатов одного или нескольких наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, который завершается приемом выбранного кандидата на работу.

·               адаптация персонала – процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой компании.

Процесс формирования персонала в представленной работе рассматривается на примере ОАО «Кировский завод по  обработке цветных металлов». Дается общая организационно-экономическая характеристика предприятия, описание его действующей системы подбора, отбора и найма персонала и пути совершенствования данного процесса.


1. Принципы концепции управления человеческими ресурсами.

Концепция управления персоналом изменялась на протяжении прошлого века в рамках трех моделей менеджмента. Основу современной концепции составляет идея о возрастающей роли личности работника, о необходимости знания его мотивационных установок, умения их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. В лучших компаниях мира разработаны новые подходы к приоритету ценностей: главное внутри организации – работник, главное вне организации – потребители товаров и услуг. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, к реализации миссии и целей организации, сделать из него инициатора, а не бездумного исполнителя. [8]

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала. [11]

Сформулированы принципы управления. Под принципами управления понимаются правила, основные положения, которыми руководствуются субъекты управления, осуществляя управленческий процесс.

Принципы управления объективны, они не зависят от воли и желания отдельных личностей.

Существуют общие и частные принципы.

К общим принципам относятся:

·        принцип духовной ориентации управления (менеджмент опирается на национальную философию и не выходит за рамки духовно-ценностных ориентиров народа и государства);

·        принцип объективности (предполагает целенаправленное воздействие субъекта управления на объект на основе познания и использования объективных закономерностей его функционирования и развития в интересах обеспечения оптимального функционирования системы управления);

·        принцип системности (основан на утверждении, что все части системы управления персоналом должны рассматриваться как постоянно взаимодействующие между собой, как единое целое, а система управления персоналом – как часть системы управления организации и внешней среды);

·        принцип комплексности (специфическая форма конкретизации системности, позволяющая проводить исследования, оценки, экспертизу принимаемых кадровых решений с позиций разных отраслей знания и разнопланового опыта, обеспечивая их взаимное согласование и интеграцию);

·        конкретно-исторический принцип (предполагает исследование возникновения, формирования и развития проблем в кадровой работе в хронологической последовательности с учетом влияющих на них факторов и условий);

·        принцип состязательности (состязания сопровождают всю историю общества. Жизнеспособность любой социальной системы зависит от того, в какой степени в ней развиты состязательные элементы. Принцип состязательности следует шире применять как между системами управления, так и внутри них);

·        принцип главного звена (из всей совокупности задач необходимо выделить главную, решение которой позволит решить весь комплекс вопросов управления);

·        принцип законности (требует от руководителей организации знания и соблюдения действующего законодательства, умения принимать управленческие решения только с учетом соответствия этих решений действующим правовым актам, а также нормам морали и этики);

·        принцип прогрессивности (соответствие кадрового менеджмента предприятия передовым отечественным и зарубежным аналогам);

·        принцип прозрачности (деятельность всех субъектов управления персоналом должна строиться на единых принципах, понятных всему персоналу организации);

·        принцип устойчивости (система кадрового менеджмента организации должна быть в состоянии быстро приспосабливаться к изменяющимся внутренним и внешним условиям);

·        принцип ситуационности (пригодность различных методов управления людьми определяется конкретной ситуацией);

·        принцип перспективности (система управления персоналом должна обеспечивать не только функционирование организации, но и ее развитие);

·        принцип согласованности (кадровые решения, принимаемые руководителем организации, специализированным подразделениями на местах, должны быть согласованы между собой и синхронизированы во времени);

·        принцип гуманизма (основывается на восприятии и уважении каждого работника как уникальной личности);

·        принцип эффективности (предполагает учет соотношения инвестиций на развитие персонала и результатов деятельности организации);

·        принцип комфортности (система управления персоналом должна быть максимальна удобна для объектов и субъектов управления, максимально балансировать интересы различных сторон).

Ранжировать по значимости принципы невозможно, они все важны и реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования и развития системы управления персоналом организации.

Под частными принципами управления понимают принципы, сфера действия которых локальна, например, принципы управления отдельными организациями или принципы выполнения отдельных функций управления. [8]




2. Формирование персонала в организации.

Одним из главных факторов успеха предприятия является подбор персонала. Основная проблема для руководителей в области управления персоналом – это правильный подбор грамотных и квалифицированных работников для предприятия. [20]

Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оценка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом и должны производится на научной основе. [6]
2.1 Кадровая политика организации.

Любая организация имеет свою политику – комплекс правил, в соответствии с которыми функционирует и развивается система и ее составные части. Наряду с материально-технической, финансовой, производственно-технологической, маркетинговой, организационной и прочими политиками организации осуществляется и кадровая политика.

В специальной литературе чаще всего кадровая политика понимается как составная часть общей стратегической политики организации, цель которой – обеспечение оптимального баланса процесса формирования, использования и развития количественного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Реже – как программа и деятельность кадровых служб по ее реализации. [8]

Кадровая политика – это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников для достижения целей, стоящих перед организациями, в которых они заняты. [12]

Фирменная кадровая политика – это генеральное направление кадровой деятельности и ее принципиальные положения, опирающиеся на научные основы.

Современная кадровая политика организации должна быть направлена на формирование такой системы работы с персоналом, которая позволила бы достичь реализации миссии и целей организации и в то же время была направлена на реализацию целей и интересов ее сотрудников.

Фирменная кадровая политика на предприятии должна включать решение большого комплекса трудовых, финансово-экономических, социально-психологических, образовательных, информационных и других вопросов, обеспечивающих эффективную деятельность человека в организации.

При выборе кадровой политики обычно учитываются следующие факторы:

·        стратегия развития организации;

·        специфика бизнеса, в котором работает организация;

·        финансовые возможности организации, определяемые из допустимого уровня на управление персонала;

·        количественные и качественные характеристики имеющегося персонала;

·        ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложений на рынке труда по профессиям персонала организации, условия предложения);

·        спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

·        требования трудового законодательства;

·        корпоративная культура организации.

Важно, чтобы кадровая политика была осмыслена и поддержана руководством организации и всем персоналом. Она может отражаться как в документах (в уставе предприятия, в коллективном договоре, в правилах внутреннего трудового распорядка, в положении об оплате труда и др.), так и в виде законов и правил.

Алгоритм по разработке и реализации кадровой политики может выглядеть следующим образом:

·        определение цели и основных направлений кадровой политики в организации;

·        определение основных принципов реализации кадровой политики;

·        подготовка и согласование документов, отражающих содержание кадровой политики;

·        ознакомление всех работающих в организации с кадровой политикой;

·        разработка мероприятий, способствующих реализации кадровой политики;

·        контроль и внесение изменений;

·        оценка достигнутых результатов.

Кадровая политика, являющаяся составной частью общей политики организации, естественно, будет меняться вслед за преобразованиями в системе управления организацией, на этапе ее роста, на этапе стабилизации, в ситуации кризиса. [8]




2.2 Планирование персонала.

При определении целей своей организации руководство должно так­же определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходи­мость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях — тоже кажется вполне очевидной. К сожале­нию, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

Планирование является начальной функцией управленческого цикла кадрового менеджмента. Смысл внутрифирменного планирования сводиться к определению решений, которые требуется принять для обеспечения эффективной деятельности и развития организации сегодня и в будущем. [8]

Можно говорить, что целью планирования человеческих ресурсов является определение того, когда, где, сколько, какой квалификации и с какими затратами потребуется организации сотрудников для реализации ее задач.

 В процессе планирования необходимо учитывать:

1.     внутриорганизационные факторы:

·               цели организации (стратегические задачи, бизнес-план);

·               движение персонала (увольнения, выходы на пенсию, декретные отпуска, временная нетрудоспособность);

·               финансовое состояние, традиции и т.д.

2.     внешние факторы:

·               состояние экономики (темпы экономического роста отрасли, уровень инфляции и безработицы);

·               развитие техники и технологии, государственная политика (изменение трудового законодательства, налогового режима, систем социального страхования);

·               конкуренция и рыночная динамика. [9]

Кадровое планирование, связанное с набором и наймом персонала, как во вновь созданную компанию, так и в связи с расширением организации или появлением новых видов деятельности, следует начинать с оценки потребности в персонале в количественном и качественном плане.

Качественная потребность определяется уровнем квалификационных требований, предъявленных к персоналу, то есть профессией, специальностью и т.п. Она рассчитывается исходя из общей организационной структуры компании и ее подразделений, от профессионального разделения труда, отраженного в производственной нормативно-технической документации (технологических процессах) и от требований к должностям, закрепленных в должностных инструкциях. Расчет качественной потребности в персонале проводится одновременно с определением количества персонала по каждому выбранному критерию, например по специальности.

Количественная потребность в персонале планируется путем определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью работниками в запланированном временном периоде. [12]

Количество и качество персонала должны быть спланированы так, чтобы обеспечить выполнение как стратегических, так и тактических задач предприятия. Нехватка персонала ставит под угрозу выполнение задач. Переизбыток персонала ведет к лишним расходам и тем самым ставит под угрозу существование самого предприятия. Разумно думать о соотношении количественного и качественного состава персонала. Попытки обеспечения эффективности деятельности организации за счет наращивания численности персонала в большинстве случаев бесперспективны. Проблему обеспечения организации сотрудниками надо решать интенсивным путем.

Планирование потребностей в персонале можно представить в виде алгоритма.

1 этап – анализ имеющегося персонала организации – базируется на объективных характеристиках: возраст, пол, стаж, уровень квалификации, перечень выполняемых задач, характер занятости, режим труда, физические, экономические, социальные условия труда.

2 этап – анализ конкретных потребностей в персонале на планируемый период в целом по организации, подразделению организации, специальностям. Данный этап невозможен без прогнозирования. Именно прогнозирование в качестве научно обоснованной деятельности по составлению суждений о перспективах развития организации позволяет принимать опережающие решения.

При прогнозировании потребности в кадрах необходимо учитывать предстоящие организационные изменения, имеющиеся и готовящиеся к вводу рабочие места, программы технических преобразований, план замещения вакантных должностей, потребность в работниках нового профиля и многое другое. Причины возникновения потребности в кадрах практически всегда частично или наверняка прогнозируемы. Так, прогнозируемо: выбытие по возрасту; переход сотрудников на другую работу; направление на учебу; призыв в армию; увеличение потребности в кадрах в связи с расширением управления. Частично прогнозируемо: уход с должности из-за несоответствия; уход по собственному желанию; декретный отпуск. Трудно прогнозируется: смертность персонала; тяжелая болезнь с потерей работоспособности; увольнение по непредвиденным обстоятельствам.

3 этап – разработка конкретных планов и программ по формированию и развитию персонала.

Определив будущие потребности, руководство организации приступает к разработке программы их удовлетворения. Программа должна включать в себя конкретные мероприятия по привлечению персонала и график этих мероприятий.

Эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты технологии формирования и развития персонала в целом. Это происходит благодаря следующему:

·               оптимизации использования персонала (своевременный перевод работников на другое рабочее место, реорганизация производственных процессов, расширение должностных обязанностей);

·               совершенствованию процесса приема на работу, так как планирование является источником сведений о потребностях организации в персонале;

·               организации профессионального обучения, так как именно план по человеческим ресурсам является основой планирования профессионального обучения в организации;

·               созданию основы для разработки разнообразных программ по развитию персонала (программы мотивации и стимулирования персонала, программы карьерного продвижения и т.д.);

·               сокращение общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда.

Несовершенство планирования человеческого ресурса дорого обходится организации и может привести не только к потере ценного внутреннего фактора, но и к невыполнению общеорганизационной стратегии. [8]

3.2 Процесс формирования персонала в ОАО «Кировский завод по обработке цветных металлов».

Действующая в Открытом акционерном обществе «Кировский завод ОЦМ» (далее – Общество) система подбора, отбора и найма персонала описана в методической инструкции «Система менеджмента. Подбор и отбор персонала».

Данная система направлена на комплектование процесса производства и управления компетентным персоналом в соответствии с целями, задачами и перспективами развития с учетом роли и места каждой профессии (должности) в системе менеджмента Общества.

Подбором, отбором и наймом на предприятии занимается управление по работе с персоналом и мотивации труда (УРПиМТ).

В состав УРПиМТ входят: директор по персоналу – начальник УРПиМТ; заместитель начальника УРПиМТ по персоналу; инженер по подготовке кадров УРПиМТ; специалисты по кадровому делопроизводству и пенсионному обеспечению, менеджеры по кадрам и психолог. Работники УРПиМТ посещают курсы, семинары, практические тренинги, занятия по повышению квалификации для поддержания профессионального уровня, изучения новых методик в области работы с персоналом.

Ответственность за организацию подбора и отбора персонала несет директор по персоналу – начальник управления по работе с персоналом и мотивации труда.

При появлении потребности в персонале руководитель подразделения сообщает о вакансии заместителю начальника УРПиМТ по работе с персоналом в письменном виде, с указанием профессии и требований к кандидату.

После получения заявки на подбор персонала заместитель начальника УРПиМТ по работе с персоналом совместно с руководителем подразделения начинает поиск кандидатов внутри предприятия. Рассматриваются анкеты кандидатов (работников Общества), списки кадрового резерва, возможные варианты перемещения сотрудников. В случае нахождения кандидатов внутри Общества, среди работников, соответствующих требованиям вакантной должности, проводят отбор.

В случае отсутствия кандидата на замещение вакантной должности из числа работников Общества, начинается поиск персонала через внешние источники: учебные заведения, кадровые агентства, центры занятости населения, средства массовой информации (телевидение, радио, Интернет, специализированные газеты).

Источник размещения информации о вакансии выбирает директор по персоналу, исходя из срочности вакансии, уровня компетенции требуемого специалиста и стоимости услуг поставщика.

Ежегодно директор по персоналу планирует средства и составляет бюджет на поиск и подбор кадров.

В объявлении о вакансии отражаются следующие требования: уровень профессионального образования; стаж и опыт работы по специальности и другие требования к должности исходя из ее специфики.

Заместитель начальника УПРиМТ анализирует количество обращений соискателей по информации из внешних источников, при необходимости повторяет объявления до тех пор, пока не будут выбраны кандидаты для проведения отбора на вакантную должность.

Первичный отбор кандидатов по рабочим специальностям проводит заместитель начальника УПРиМТ: беседует с соискателем, просматривает его трудовую книжку, документы, подтверждающие квалификацию. В случае соответствия кандидата требованиям его направляют к руководителю подразделения, в котором имеется вакансия. Руководитель и специалисты подразделения проводят собеседование с кандидатом, в ходе которого оценивают образование, уровень квалификации, его личностные качества, объясняют требования к работе и условия труда. Если кандидатура одобрена, то он направляется в УРПиМТ для оформления документов на прием. Если работник принимается учеником или его квалификация ниже требуемой, то перед тем как приступить к работе, он проходит необходимое обучение.

Отбор специалистов и руководителей проводится по следующим этапам:

·              отбор по анкетам (резюме);

·              собеседование;

·              психологическая диагностика;

·              конкурсное испытание (тренинг, деловая игра, конкурсное задание и т.п.);

·              проверка рекомендации Службой безопасности.

Для участия в отборе соискатель заполняют анкету кандидата (Приложение 2) и (или) приносит резюме в УРПиМТ. Заместитель начальника УРПиМТ по работе с персоналом и руководитель подразделения, в котором имеется вакансия, просматривают резюме по мере их поступления и отбирают тех кандидатов, опыт и образование которых соответствуют требованиям вакантной должности.

Следующий этап отбора – собеседование. В ходе его выявляются компетентность, личностные и деловые качества соискателя. По результатам собеседования может быть принято решение о приеме кандидата на работу.

В случае необходимости дополнительной оценки кандидатов проводят психологическое тестирование с целью выявления профессионально важных качеств кандидатов. Психолог подбирает методики (Приложение 3), проводит диагностику и оформляет заключение докладной запиской. По результатам собеседования и психологической диагностики может быть принято решение о прием кандидата на работу.

Для объективности оценки кандидатов может проводиться конкурсное испытание в форме деловой игры, тренинга, задания и т.п. Конкурсное испытание готовят заместитель начальника УРПиМТ по работе с персоналом, психолог и руководитель подразделения, в которое требуется работник. Для проведения конкурсного испытания создается экспертная комиссия из руководителей и специалистов, компетентных в том направлении деятельности, по которому оценивается кандидат. По результатам экспертной оценки оформляется заключение по каждому кандидату докладной запиской генеральному директору. После выбора кандидатов информация о них передается начальнику Службы безопасности для проверки рекомендаций соискателя с его личного желания. По истечению недели начальник Службы безопасности предоставляет информацию по кандидату в УРПиМТ. По результатам проведения всех этапов отбора принимается решение о приеме кандидата на работу. Окончательное решение о приеме на работу принимает генеральный директор на основе результатов оценки кандидатов. Кандидатам, принявшим участие в отборе, но не принятых на работу, сообщают итоги отбора в устной форме. По требованию кандидата, итоги отбора могут быть сообщены в письменном виде. Анкеты кандидатов хранят в УРПиМТ в банке данных резюме.

Прием на работу осуществляется в полном соответствии с действующим Трудовым кодексом Российской Федерации и с установленными правилами внутреннего трудового распорядка. Специалист по кадрам УРПиМТ выдает соискателю документы на оформление: Приказ о приеме на работу (Приложение 4), трудовой договор (Приложение 5), личную карту обучения и инструктажа по технике безопасности. В течение 14 дней соискатель должен пройти медицинский осмотр (если работа предусматривает вредные и опасные условия труда), инструктаж по охране труда и промышленной безопасности, инструктаж по экологической безопасности. Для формирования личного дела специалисты и руководители заполняют бланк-обязательство о неразглашении информации, содержащей коммерческую тайну. После заполнения всех документов они передаются генеральному директору на подпись. Всех вновь принимаемых работников знакомят с Политикой в области качества, Экологической политикой, политикой в области охраны труда, правилами внутреннего трудового распорядка, правилами пропускного и внутриобъектного режима и коллективным договором. Проводится ознакомление с историей завода. В ходе экскурсии по цехам работника знакомят с оборудованием, основными технологическими процессами и выпускаемой предприятием продукцией.

Для сокращения периода адаптации новых работников в Обществе используется наставничество и консультирование. То есть к новому работнику приставляется наставник, который обучает, вводит в курс работы, помогает не только разобраться в работе, но и освоится в коллективе. Наставник контролирует работника во время обучения и консультирует во время его самостоятельной работы. [24]


3.3 Пути совершенствования процесса формирования персонала в организации.

ОАО «Кировский завод ОЦМ» единственный в городе металлургический завод, поэтому большинство кандидаты при наборе персонала не имеют представления о специфике работы предприятия. Учебные заведения города не готовят специалистов в этой области. Большинство работников проходят обучение на предприятии.

Для совершенствования подбора персона отделу кадров требуется наладить более эффективную работу с высшими учебными заведениями, техникумами и производственно техническими училищами. Тесная работа позволит подготовить необходимых специалистов и рабочих для предприятия. Специалисты отдела кадров должны подбирать наиболее перспективных и подходящих студентов, с которыми можно заключить договор. Заключение договора позволит студенту проходить практику, получать информацию и данные для написания работ и после окончания учебы трудоустроится на предприятие, а предприятие, в свою очередь, получает готового специалиста нужной квалификации, введенного в курс дел предприятия и имеющего представление о его специфике.


Заключение.

В заключение можно сказать, что прием подходящего кандидата на работу является          важной и ответственной задачей руководства предприятия.

Для решения этой задачи необходимо не только иметь теоретические знания, но и уметь их грамотно применять на практике, учитывая собственный опыт и опыт других организаций.

В работе рассмотрены теоретические аспекты процесса формирования персонала: принципы управления человеческими ресурсами, кадровая политика, процессы планирования, привлечения кандидатов, отбора и адаптации персонала. Показана важность процесса формирования персонала для достижения поставленных целей и задач организации.

Процесс формирования персонала в ОАО «Кировский завод ОЦМ» четко прописан в методической инструкции «Система менеджмента. Подбор и отбор персонала». В инструкции указываются источники поиска персонала, процесс отбора и прием на работу, прописаны функции работников, связанных с процессом формирования персонала.

Для эффективной работы предприятия необходимы квалифицированные кадры, поэтому надо постоянно совершенствовать процессы формирования и обучения персонала.


 Библиографический список.

Нормативные акты и документы:

1.     Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) [Текст] от 30.11. 1994 № 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) ред. от 13.05.2008.

2.     Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст] от 30.12.2001. № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) ред. от 28.02.2008.

Научные и литературные источники:

3.     Аширов Д.А. Управление персоналом [Текст]: учеб. Пособие. – М.: Проспект, 2008. – 432 с.

4.     Веснин В.Р. Управление персоналом [Текст]: учеб. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 240 с.

5.     Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент [Текст]: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 1999. – 528 с.

6.     Егоршин А.П. Управление персоналом [Текст]: Учебник для вузов. – 5-е изд., доп. и перераб. – Н.Новгород: НИМБ, 2005. – 720 с.

7.     Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом [Текст]: учебник. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008. – 336 с.

8.     Коргова М.А. Кадровый менеджмент [Текст]: Учебное пособие. – Ростов на Дону: Феникс, 2007. – 456с.

9.     Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. [Текст]  – СПб.: Питер, 2003. – 288 с.

10. Управление персоналом [Текст]: учебник для вузов / под общ. ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: Банки и биржи ЮНИТИ, 1998. – 423 с.

11. Управление персоналом организации [Текст]: Учебник / под. ред. А.Я.Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 638 с.

12. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. [Текст]  – М.: ГроссМедиа, 2005. – 208 с.

Электронный журнал:

13. Быковский Р.Е. «Возможные стратегии адаптационного поведения персонала к изменениям на предприятии» // Знание. Понимание. Умение. [Электронный ресурс]. 2009. Режим доступа: http://www.zpu-jornal.ru/e-zpu/2008/3/Bykovskiy/.

Статьи из журналов:

14. Богомолова И.П., Кривенко Е.И. «Роль адаптации работника в адаптивном развитии предприятия на основе внедрения инноваций» [Текст] Управление персоналом №7. 2009г, с. 51 – 52.

15. Бушмарин И. «Формирование трудовых ресурсов: опыт Запада и России» [Текст] Мировая экономика и международные отношения № 2. 2005г., с. 48 – 52.

16. Корытова А.А., Криулев Д.К. «Использование Интернет-ресурсов при поиске персонала» [Текст] Персонал-микс № 1. 2007г., с. 42 – 45.

17. Кравченко К.А. «Поиск и отбор персонала: история и современность» [Текст] Управление персоналом № 12. 1998г., с. 39 – 42.

18. Магура М.И. «Организация процесса отбора кадров» [Текст] Управление персоналом № 12. 1998г., с. 18 – 24.

19. Торшина К., Пасс Ю. «Карьера и мотивация» [Текст] Управление персоналом № 12. 1998г., с. 43 – 46.

20. Шамарин А.В., Морозов А.Н., Сухоруков Е.В. «Совершенствование процедуры подбора персонала на предприятии» [Текст] Управление персоналом №7. 2009г, с. 48 – 50.

Материалы организации:

21.  Бухгалтерский баланс на 1 января 2006 г. ОАО «Кировский завод ОЦМ» [Текст]. – Киров, 2 с.

22.  Бухгалтерский баланс на 1 января 2007 г. ОАО «Кировский завод ОЦМ» [Текст]. – Киров, 2 с.

23.  Бухгалтерский баланс на 1 января 2008 г. ОАО «Кировский завод ОЦМ» [Текст]. – Киров, 2 с.

24.  Методическая инструкция 6,2-02-2005 «Система менеджмента. Подбор и отбор персонала» ОАО «Кировский завод ОЦМ» [Текст]. – Киров, 2005 г., 13 с.



Приложения