Красногорский филиал государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Академия народного хозяйства

при Правительстве Российской Федерации


Кафедра управления

Профессиональная подготовка и переподготовка предприятия: экономический аспект
Курсовая работа

                                     Дисциплина: Менеджмент

                                                                                                Выполнила:

                                                             Петрова М.Е., (Финансы и кредит, 2 курс)  

Руководитель:

                        Понуждаев Э.А., (д.ф.н., профессор кафедры управления)

Красногорск

2010

Содержание

Введение                                                                                                  3

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ      5     ПОДГОТОВКИ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ КАДРОВ

1.1                                                                                                                                                                                                                                                                               Подготовка кадров                                                                                   5

1.2  Профессиональная переподготовка кадров                                           7

1.3  Повышение квалификации                                                                     11

Глава 2. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ И ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АСПЕКТ      15 ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ      

 КАДРОВ

2.1 Зарубежный опыт в подготовке и переподготовке кадров                 15                                                                   

2.2 Роль подготовки и переподготовки кадров в экономике                     17       

предприятий

Заключение                                                                                                     24

Список использованной литературы                                                           26
Введение

Тема «Профессиональная подготовка и переподготовка кадров: экономический аспект» выбрана мной, потому что данный вопрос является актуальным  для любого предприятия.

Подготовка и переподготовка кадров, а также повышение квалификации – важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Действительно, меняя профессиональную направленности подготовки, уровень квалификации, и осуществляя базисную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие снабжает себя работниками, которые профессионально соответствуют своим  рабочим местам.

 Одной из главной составляющей успешной профессиональной подготовки и переподготовки кадров - является психологическая особенность и интеллектуальные способности   рабочей силы  и, конечно, умение воспринимать и обрабатывать получаемую информацию. В дальнейшем, благодаря рабочим, которые разумно и умело используют  полученные  навыки и умения, предприятие значительно повышает качество и производительность  труда, что позволяет ему уверенно держаться на конкурентном рынке.

Работодатели всегда стремились повысить эффективность труда, особенно, когда появились электронно-вычислительные машины и другие автоматизированные оборудования, это стало более реальным и возможным. Это привело к появлению новых специальностей и профессий и исчезновению других, связанных с отмирающим видом производства и труда. Использование новой электронной и микропроцессорной техники, значительно меняет функциональность труда. И это приводит к профессионально - квалификационного состава работников. Целостная система подготовки кадров обеспечивающая воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями развития производства и его постоянного технического обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в ходе всей его трудовой деятельности. Каждая ступень обучения призвана быть продолжением предыдущей и в наибольшей степени отвечать как способностям и возможностям работника, так и потребностям производства.


Глава 1. Теоретические аспекты подготовки и переподготовки кадров

1.1  
Подготовка  кадров

Подготовка новых рабочих – это профессиональное первоначальное обучение лиц, ранее не имевших рабочей специальности.

    Подготовкой кадров занимаются в профессионально- технических училищах, высших образовательных учреждениях или же на самом производстве какого-либо определённого предприятия.

   Важной задачей предприятия является правильное определение численности рабочих, которые нуждаются в обучение той или иной профессии, а также разумный выбор формы подготовки кадров. Другой  задачей является реализовать надлежащий уровень подготовки персонала на предприятии или же найти такие образовательные структуры, где можно было бы производить подготовку персонала на стороне. Здесь предприятие должно учесть некоторые нюансы, а именно:

·                   Необходимость профессиональной подготовки рабочих, учитывая сложность и сроки, требования к теоретическому и практическому методу обучения;

·                   Наличие соответствующей материальной базы и квалифицированного педагогического состава, а также опыта в подготовке персонала;

·                   Финансовые возможности предприятия для осуществления подготовки кадров на стороне[1].

Обычно, если предприятие ведёт подготовку персонала самостоятельно, то решается вопрос о формах подготовки и видам профессий, или же предприятие размещает заказ на подготовку в учебных заведениях или других предприятий, организовывающих образовательные услуги.

Подготовка рабочих (ранее не имевших профессии) осуществляется на предприятии по таким формам обучения, как: индивидуальная, групповая и курсовая, обеспечивающим  не только практическое обучение, но и теоретическое. Срок такого обучения от 4 до 7 месяцев, в зависимости от сложности специальности и профессии. Обучение заканчивается квалификационным экзаменом, и в случае успешной сдачи приглашением на работу в данном предприятие.

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к определённому высококвалифицированному рабочему или специалисту, который следит за его работой в течение всего времени подготовки и указывает на ошибки.

При групповой форме обучения обучающиеся объединяются в учебные группы и заданную им работу под руководством закреплённого за ними специалиста. Численный состав устанавливается в зависимости от сложности профессии и производственных усилий.

Теоретический курс индивидуальной подготовки обучающийся изучает самостоятельно.

Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих более сложных специальностей и профессий, требующие значительного объёма теоретического материала и освоение различного вида работ, которыми не овладеешь на рабочем месте. Теоретическое обучение производится в учебно – курсовых пунктах, а также на вечерних отделениях высших или средне -  профессиональных учебных заведениях ( по договорной основе за счёт средств предприятия).

Сам процесс обучения, устанавливаемый на договорной основе, определяется сроком и методами подготовки, как предприятие, так и учебным заведением, где проходят такие курсы. Более того, подготовка кадров на договорной основе за соответствующую плату гарантирует трудоустройство работнику.

В случае заключения тройственного договора (предприятие — работник —учебное заведение) оговариваются обязанности каждой из сторон:

·      Предприятия - в отношении места работы, организации и оплаты труда. Также оговариваются требования к уровню квалификации работника, сроки его отработки

·      Учебного заведения – в отношении срока и качества обучения

·      Работника – в отношении согласия на подготовку, и занятия данного рабочего места.

Сейчас, когда возрастают требования к качеству рабочей силы и сокращается количество выделяемых средств на подготовку персонала, предприятием следует иметь самостоятельный фонд подготовки кадров и поставить его в зависимость от получаемой прибыли.

Для многих предприятий подготовка кадров является элементом роскоши. Некоторые руководители, привыкшие ориентироваться и надеяться только на средства, выделяемые из госбюджета, не хотят за счёт предприятия подготавливать кадры. Также есть предприятия, которые из-за недостатка в налогообложении, терпят убытки, и им просто не хватает средств для качественной подготовки кадров на договорной основе. Поэтому предприятия часто вынуждены довольствоваться малым — краткосрочной подготовкой кадров через индивидуальные формы обучения.
1.2 Переподготовка кадров

                 Профессиональная переподготовка кадров направлена на получение специалистами дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности[2].

Данная форма обучения разработана в Министерстве Образовании и науки РФ в качестве удобного, недорогого и быстрого способа получить второе образование и освоить новую специальность. Действительно, профессиональная  переподготовка это как получение второго высшего образования, но происходит это быстрее за счет более четкого ограничения тематики предметов, входящих в курс в зависимости от специализации, по которой потом будет выдаваться диплом о профессиональной переподготовке.

Особенность переподготовки кадров — в группе рабочих, которых она охватывает. Это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определенное  или, чаще всего продолжительное, время по определенной профессии, что накладывает свою особенность на обучение. Значительно отличается и образовательный уровень данной группы рабочих: как низкий уровень среднего общего образования, и давность лет его получения.

Организация процесса переподготовки работников предполагает:

·                   определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее;

·                   с учётом минимизации средств выбрать такую форму переподготовки, чтобы достичь нужный результат;

Численность работников, нуждающихся в переподготовке, зависит от:

·                   контингента высвобождаемых работников

·                   численности высвобождаемых работников

·                   способности их трудоустройства на предприятии

·                   доли работников согласившихся на переподготовку (из числа освобождаемых)

Таблица 1

Процесс переподготовки работников

Новые рабочие места	Высвобождаемые рабочие
	Квалифицированные	Неквалифицированные
Предъявляют требования к квалификации рабочих	Необходима переподготовка с учетом имеющегося у рабочего задела знаний и навыков по прежним профессиям. Обучение по индивидуальным учебным планам и срокам	Необходима переподготовка по типовым учебным планам
Не предъявляют требования к квалификации	Переподготовка не обязательна (вариант встречается редко и может быть связан со сменой условий труда на более благоприятные)	Переподготовка не обязательна

Следует отметить, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае переподготовка должна быть тесно связана с профессионально-квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма – это обучение смежным и вторым профессиям.

Важно уметь прогнозировать изменение отмеченных факторов, чтобы обеспечить переподготовку кадров во время возможного дефицита рабочих отдельных профессий. Планирование переподготовки кадров предполагает наличие информации, по каким профессиям требуется обучить рабочих.

Поскольку система профориентации на предприятии развита слабо и в большей мере направлена на новых работников, чем на высвобождаемую рабочую силу, выбор новой профессии большинством работников осуществляется самостоятельно, что увеличивает вероятность ошибки. Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.

Объем и качество переподготовки зависят от наличия на предприятии подходящей учебной базы, материального обеспечения, от способности предприятия вести эту работу на договорной основе со специальными учебными заведениями.

Социологические исследования, получающие общую характеристику высвобождаемой рабочей силы по специальностям(профессиям), по общему стажу и стажу работы на предприятии, оказывают большую помощь в управлении процессом переподготовки.

Как показали исследования, профессиональная мобильность имеет определённые возрастные границы, так, высвобождаемые работники старших возрастов имеют меньшую склонность к перемене труда. Также по-разному касается процесс высвобождения и переподготовки рабочих тех или иных профессиональных групп рабочих. Спектр новых профессий, осваиваемых в процессе переподготовки, становиться весьма широким.

Сравнение прежней и новой профессий помогает оценить  степень родства , их своего рода «генетическую близость» и степень переподготовки работников, затраты средств и сроки её осуществления. Постоянно проводимый анализ позволяет выявить текущие тенденции и более эффективно руководить процессом подготовки.

Возрастание роли переподготовки объективно обусловлено потребностью изменяющегося производства в высококвалифицированной рабочей силе, субъективно - активностью самих участников производства. Включение работника в систему переподготовки вынуждает его интересоваться прогнозами положения на рынке труда к моменту окончания обучения, качественной стороной учебного процесса, его содержанием, поскольку от этого зависит его конкурентоспособность как работника[3].

Переподготовка кадров проводится за счет средств, относимых на себестоимость продукции. Кроме того, источником финансирования выступают специально создаваемые в службах занятости фонды, часть которых может быть передана на предприятия для переподготовки кадров в рамках программ занятости населения на данной территории или же сами предприятия. Но сейчас, во время неустойчивого экономического положения в стране, многие организации, которые не в силах финансировать переподготовку кадров, отправляют своих сотрудников осуществлять этот процесс за свой счёт.

1.3 Повышение квалификации

В прошлом люди могли надеяться на то, что полученное ими образование и подготовка окажутся достаточными на всю жизнь. Однако сейчас базовое обучение создает лишь основу для профессиональной карьеры. Достаточные навыки и опыт при приеме на работу отнюдь не гарантируют того, что в связи с изменением обстоятельств и рабочей ситуации не потребуется совершенствовать имеющиеся у работника навыки. Работа и учеба должны стать неразрывными, ведь если сотрудники не имеют возможности повышать квалификацию на рабочем месте, их навыки постепенно устаревают. Аналогичным образом, если руководство компании не вкладывает достаточно средств в обучение и переквалификацию кадров, производство неизбежно тормозится.

За несколько последних лет у специалистов всех возможных областей появилась фактически новая, ранее не столь обширно используемая возможность - повысить свой профессиональный уровень уже после окончания высших или средне - специальных учебных заведений, как за собственный счет так и за счет работодателя, заинтересованного в улучшении собственных кадров.

Фактически повышение квалификации расширяет перспективы  карьерного роста работника предприятия, а также открывает возможность перейти в смежную профессию, усовершенствовать свои знания в конкретной сфере, получить навыки в решении некоторых вопросах. Кроме того, повышение квалификации - это зачастую обязательное требование не только работодателя, но и конкретных сфер деятельности. Ежегодно меняются стандарты и требования индустрий, в курсе которых  необходимо быть каждому, чтобы оставаться профессионально востребованным.Сегодня от профессионалов требуется не только качественное выполнение работ, но и обновление знаний по данной специализации . Именно для этого разрабатываются программы повышения квалификации

 Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала как основной способ обеспечения соответствия уровню техники, экономики и развития. Известно, что если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации, то его знания  устаревают наполовину каждые пять лет. Выделяется ряд причин, почему повышение квалификации достаточно популярно на предприятиях:

·                   Повышение квалификации гораздо дешевле подготовки специалистов, если не учитывать дорогие зарубежные стажировки;

·                   Быстрота обучения, в отличие от подготовки и переподготовки специалистов;

·                   Более узкая направленность подготовки[4].

Одним из основных показателей начала  повышения квалификации, является готовность специалиста стать конкурентоспособном на рынке труда. Для того чтобы быть им, необходимо постоянно учиться, приобретать нужные навыки, повышать уровень теоретической подготовки.

Специалист заинтересован в том, чтобы его квалификация не была утеряна, а лишь приобретала иное качество. Бывает, что фирма расширяет свои границы, переходит на новый уровень обслуживания клиентов, в результате чего набирается новая команда сотрудников. Чтобы не потерять работу в переломный момент, человек всегда может взять в руки учебник современного менеджмента, новых технологий или самоучитель по иностранному языку. Очень часто самому освоить азы иной профессии или выучить другие подходы к управлению организации не удается. Для этого и существуют специальные курсы. Необходимость в дополнительном обучении и повышении квалификации сначала затронула менеджеров и узких специалистов, а теперь это касается персонала всех уровней.

Повышение квалификации связано с определенными издержками как для предприятия, так и для работника. Это затраты на оплату преподавателям, аренду помещений, приобретение материалов и т.д. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства, вследствие чего предприятие испытывает временные трудности, должно быть организовано таким образом, чтобы результат от этого – более высокий уровень производительности труда, качество продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда – покрывал издержки.

Отметим преимущества повышения квалификации для сотрудников:

·                   Гарантия занятости. Сотрудники, владеющие многочисленными и универсальными навыками, более востребованы и ценны, потому что могут адаптироваться к изменяющемуся характеру работы.

·                   Рабочий потенциал. Работники, занимающиеся развитием своих навыков и желающие их улучшить, могут брать на себя дополнительные обязанности, поэтому у них больше шансов на продвижение по службе.

·                   Устойчивость к стрессу. Обстановка спокойствия во время подготовки, соответствующая рабочим требованиям, ослабляет стресс и повышает способность приспосабливаться к изменениям и работе в критических ситуациях.

·                   Удовлетворение от работы. Повышая свою квалификацию, работники ощущают заботу начальства, что благоприятно сказывается на их мотивации.

Согласно исследованием, людям более важно иметь увлекательную и интересную работу, а не высокую заработную плату. Работники, достигая какие – то определённые цели, гордятся своими достижениями, и это приносит большее удовлетворение в отличие от денег.

Преимущества повышения квалификации персонала для организации:

·                   Привлечение хороших специалистов. Организация, которая заботится о своих сотрудниках и имеет высококвалифицированных работников, всегда будет востребована на рынке труда и будет нанимать только лучших специалистов.

·                   Использование новых технологий. Организация может уверенно внедрять в производство новые технологии, потому что персонал высококвалифицированный

·                   Качество услуг и продукции. Обучение и повышение квалификации персонала позволяет эффективнее удовлетворять потребности клиентов.

·                   Способность организации адаптироваться к меняющимся обстоятельствам. Работники. Прошедшие обучение работники расширяют возможности реагирования на меняющиеся требования клиентов.


Глава 2.Зарубежный опыт и экономический аспект подготовки и переподготовки кадров
2.1 Зарубежный опыт в подготовке и переподготовке кадров
В данном параграфе я бы хотела рассмотреть зарубежный опыт, а именно опыт Японии в подготовке и переподготовке кадров.

Руководитель в Японии имеет широкие властные полномочия, однако, являясь членом коллектива, он обязан соблюдать нравственные нормы и статус. Как правило, ответственные решения принимаются коллективом через систему консультаций, организованную снизу вверх (ринги)[5].

В Японии развитию всех направлений подготовки и переподготовки кадров уделяется большое внимание. Чаще всего обучение и подготовка кадров осуществляется внутри фирмы и обычно без отрыва от производства.

Профессиональное, а также техническое  обучение без отрыва от производства организовывают специальные отделы, которые существуют в каждой крупной компании. В таких отделах обычно царит атмосфера «наставничества», потому что коллеги всегда помогают друг другу и инструктора не оставляют никого без внимания. Курсы и программы обучения, ориентированные на самые различные категории трудящихся, широко используются  для обеспечения процесса постоянного повышения квалификации и развития профессиональных навыков. Осуществляя профессионально-техническое обучение с отрывом от производства, большинство крупных японских компаний, наряду с использованием собственных учебных центров и специалистов, прибегают также к помощи таких специализированных неправительственных организаций, как Японский центр производительности  труда, Японская ассоциация эффективности производства, Японский центр экономических исследований и др.

Исследования показали, что средне – статистически работник японский компании тратит на повышение квалификации и переподготовку в 6 раз больше времени, чем работник американской компании.

В последние годы особое значение приобретает  развитие способностей быстро адаптироваться с одного вида деятельности на другой, а профессиональная подготовка приобретает универсальный характер.

В Японии каждый работник обязательно должен знать  всю производственно – техническую систему предприятия, на котором работает, чтобы выполнять широкий спектр работ. Как и в других развитых капиталистических странах, подготовка производственного персонала и повышение квалификации всех категорий работников в Японии реализуются в рамках двух основных систем подготовки. Одна система включает в себя различные межотраслевые программы как общеобразовательные, так и специализированные, ориентированные на те или иные группы работников. Такие программы, в основном, реализуются в государственных или частных центрах — университетах, школах бизнеса — и финансируются как из государственных фондов, так и из источников частных фирм. Другая система подготовки является более специализированной и включает в себя различные внутрифирменные курсы, которые, как правило, функционируют независимо друг от друга.

Эти две системы, несмотря на их разделение, тесно связаны между собой и представляют  собой единый механизм массовой подготовки и переподготовки как высококвалифицированных специалистов (включая рабочих), так и профессиональных менеджеров в соответствии с потребностями рыночной экономики.

Большинство крупных японских компаний предпочитает оплачивать почти  все расходы по подготовке всех категорий работников от производственных рабочих до менеджеров. Эти программы достаточно насыщенны и ориентированы преимущественно на специфику работы данной фирмы.

Программы внутрифирменной подготовки играют главную роль в формировании технических  и управленческих слоёв японских компаний, воспитании квалифицированных и в максимальной степени преданных фирме работников, которые готовы  служить своей компании и  полностью подчинить свои текущие интересы для её дальнейшего процветания.

Внутренняя система подготовки и переподготовки кадров в Японии позволяет обучать сотрудников фирмы не эпизодически, а постоянно, что позволяет сотрудникам не забыть предшествующий  опыт и оставаться всегда на уровне высококвалифицированного рабочего.

Также следует отметить, что в Японии, подготовка и переподготовка персонала является важным элементом в управлении фирмы.

 Одним из главных элементов повышения квалификации управляющих в японских компаниях  является  ротация персонала. Это означает  регулярную (раз в несколько лет) смену рядовыми и руководящими работниками своего места работы внутри фирмы (меняется не только должность, но и подразделение, в котором служащий работает). Эта форма повышения квалификации одновременно включает и планирование карьеры управляющего. Метод «ротации персонала» является очень популярным в японских фирмах, потому что работая на одной и той же должности несколько лет, сотрудник теряет интерес к работе, тем самым понижает качество свой работы и пребывает в постоянном стрессе.

2.2 Роль подготовки и переподготовки кадров в экономике предприятий

Совершенствование и развитие материально-вещественных факторов производства и, прежде всего, разработка, внедрение и освоение новых технологий требует систематического повышения как общего культурно-технического и профессионального уровня работников, так и повышения квалификации в пределах конкретных трудовых функций. В таком повышении заинтересованы и предприятия, и сами работники, поскольку требования к качеству рабочей силы постоянно повышается.

Вопросы подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров в условиях рыночных отношений приобретают особую актуальность.

Перед профессиональным обучением кадров встал целый ряд принципиально важных задач, обусловленных потребностями адаптации предприятий к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств и изменением требований к качеству рабочей силы.

Особого внимания заслуживают вопросы мотивации рабочих к прохождению переподготовки. Мотивация, по определению О. Виханского и А. Наумова, представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают ее границы и формы, придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей[6].

Современное производство предъявляет высокие требования к рабочим кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышение квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Все это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров.

Политика, проводимая на предприятиях, обеспечивает постоянное совершенствование своих отраслей. Поэтому руководство предприятий уделяет большое внимание работе с кадрами, как в плане социального обеспечения, так и обучение, повышения квалификации и переподготовки кадров. Предметом - является система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Задачи - проанализировать систему повышения квалификации кадров, выявить особенности, достоинства и недостатки данной системы, и сформулировать предложение по совершенствованию оптимальной системы повышения квалификации на предприятии. В современных условиях важнейшим условиям развития фирмы, авторитета ее на рынке и повышения конкурентоспособности являются корпоративные знания. Деятельность руководства по обучению и повышению квалификации сотрудников, собственная работа сотрудников в этом направлении, мощная система информационного поиска новаций и нововведений - все это должно работать на идею постоянного повышения и совершенствования корпоративного знания.

Поэтому в последнее время руководители многих фирм и организаций пристальное внимание уделяют созданию систем корпоративной подготовки специалистов, прежде всего работе учебных центров и учебных отделов.

Без серьезных организационных изменений в области подготовки и переподготовки персонала трудно ожидать качественных изменений в работе фирмы. Семинары, стажировки не могут заменить постоянной целенаправленной работы по обучению, переподготовке, информированию сотрудников. При выборе стратегии обучения сотрудников перед руководителем кадровой службы всегда существует дилемма - обучение как ликвидация последствий не слишком удачного приема сотрудников или обучения инновациям, новым технологиям деятельности на фирме.

Когда-то работа с кадрами заключалась в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Современные организации, в которых хорошо реализуется управление, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредствам амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага всего персонала руководство организации должно постоянно работать над всемерным повышением его потенциала.

Развитие персонала - комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров. Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками, в соответствии с ее целями и стратегией развития.

Подготовка квалифицированных кадров представляет собой совокупность мероприятий, которые направлены на систематическое получение и повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям фирмы и обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим местом к способностям работника. С экономической точки зрения подготовка квалифицированных кадров является эффективной в том случае, если связанные с ней издержки ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет этого фактора. Подготовка квалифицированного персонала может свести на нет необходимость привлечения рабочей силы со стороны и предотвратить его сокращение путем устранения дефицита рабочей силы.

В современных условиях развитие системы профессиональной подготовки определяется двумя противодействующими тенденциями: растущими требованиями НТП к общему и профессиональному уровню рабочей силы и стремлением предпринимателей к максимально возможному снижению издержек на ее воспроизводство.

Появление новых технологий ведет к качественному изменению не только профессиональной, но и квалификационной структуры персонала. Современные черты квалификационной структуры персонала сегодня - это возросший удельный вес специалистов с высшим и средним специальным образованием, рабочих высшей квалификации, а также неуклонное сокращение удельного веса малоквалифицированной рабочей силы.    

Квалификация - это динамическая способность человека включаться в процесс производства и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции. Она характеризует, с одной стороны потенциальную возможность работника выполнять работу определенной сложности, а с другой - уровень развития самого работника.

В период интенсивных технологических преобразований повышению квалификации отводится большое значение, обеспечивающее само существование предприятия.

Обучение и подготовка - две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а подготовка - с приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе. Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого - обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития каждой организации (или ее подразделений и филиалов). Цель организации профессионального обучения кадров на производстве - создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучения, рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной связи с индивидуальным и профессионально - квалификационным продвижениями. Суть концепции «непрерывного» образования состоит в постоянной адаптации, периодическом повышении квалификации и переподготовке рабочей силы в течение всей активной трудовой жизни как в рамках формальной, так и в рамках неформальной системы образования на основе качественной базовой, начальной подготовки. Принцип непрерывности профессионального обучения должен обеспечиваться поэтапностью и преемственностью прохождение каждым рабочим отдельных ступеней образования (от низших, начальных, к высшим) на основе последовательного усвоения знаний, умений, навыков. Для этого процесс обучения целесообразно строить по восходящей линии таким образом, чтобы каждая последующая ступень является логическим продолжением предыдущих и представляла собой законченный цикл обучения. В системе непрерывного профессионального образования России сегодня выделяют пять ступеней квалификации. Их совокупность составляет квалификационную структуру профессионального образования, которая отражает традиции и тенденции развития профессиональной подготовки в России, определяет роль и место профессии в экономической системе и учитывает квалификационные требования стран Европейского сообщества. Совершенствование подготовки работников, повышения уровня их профессиональной квалификации относится к числу важнейших элементов комплекса работ в переходной экономике. Главной задачей современной системы подготовки и повышения квалификации рабочих является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и квалификации и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного производства с учетом перспектив его развития в квалифицированных работниках. Это обуславливается необходимостью научно-обоснованного определения реальных потребностей производства в квалифицированных кадрах нужного количества и качества.

Квалификация рабочих в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно-технический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве.

Научно- технический прогресс порождает новые отрасли промышленности и углубляет специализацию производства. Это обуславливает возникновение новых профессий и специальностей и в то же время ведет к исчезновению профессий, связанных с отмирающим видом производства и труда. Интенсификация с использованием роботов, автоматизированных систем машин, электронной и микропроцессорной техники меняет функциональное содержание труда. Все большее значение в автоматизированном производстве приобретают более сложные функции с повышенными затратами умственной энергии (расчет, контроль, управление, техническое обслуживание машин и наблюдение за их работой). Все это приводит к изменению профессионально-квалификационного состава работников.

В условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий обеспечивающих поступательный процесс общества.

Очевидно, что функционирование и развитие любого предприятия (организации) немыслимо без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.


Заключение

В данной работе я отразила значимость подготовки и переподготовки кадров в экономике предприятия. Сейчас, во время строгих требований к квалификации персонала и постоянных нововведений в технике и производстве, данная тема является по-особенному актуальной.

Подготовка кадров – это первоначальное обучение лиц, ранее не имевших работу. Подготовка осуществляется, в основном, в организации, где сотрудник непосредственно будет работать, после обучения, или же в высших учебных заведениях.

Переподготовка кадров  представляет собой дополнительное профессиональное образование в виде обучения лиц уже имеющих высшее. Данная форма обучения разработана в Министерстве Образовании и науки РФ в качестве удобного, недорогого и быстрого способа получить второе образование и освоить новую специальность.

Повышение квалификации расширяет перспективы  карьерного роста работника предприятия, а также открывает возможность перейти в смежную профессию, усовершенствовать свои знания в конкретной сфере, получить навыки в решении некоторых вопросах.

Чтобы, рассмотреть выбранную тему более обширно, я привела пример зарубежного опыта, а именно, опыт повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров в Японии. Одним из главных элементов повышения квалификации управляющих в японских компаниях  является  ротация персонала. Это означает  регулярную смену сотрудниками своего места работы внутри фирмы (меняется не только должность, но и подразделение, в котором служащий работает).

Людские ресурсы, такие как опыт и интеллект всегда будут востребованы  в организациях и фирмах, и, конечно, на рынке труда. Их ценность с годами лишь возрастает. Предприятиям, которые набирают высококвалифицированный персонал, гарантирован успех. Специалисты, умеющие справляться со стрессом, адаптироваться в любой критической ситуации, идущие вместе с новыми технологиями, всегда конкурентоспособны на рынке труда.

 

Список использованной литературы

Учебники, учебные пособия и монографии:

1. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.- практ. Пособие.-5-е изд. – М.: Дело.2003

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов.-5-е изд., доп. и перераб. - Н. Новгород:НИМБ,2005.

3.Консультационный курс для подготовки к итоговому государственному экзамену по специальности «Менеджмент организации» // Авторы-составители: Агаев В.Т., Понуждаев Э.А., Романченко В.С., Хамалинский И.В. – М.: МИЭП, 2008.

    Интернет - источники:

1. http://81.177.20.184/library/edu/psycho_trainings/2101

2. http://enbv.narod.ru/text/Econom/maslov/str/11.html

3. http://referat.kulichki.net/referats/rkr/2003-v-1757.zip

---