Курсовая Трудовые ресурсы в сфере культуры
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-25Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Областное государственное образовательное учреждение
«Ивановское областное училище культуры»
Курсовая работа
по предмету
экономика и менеджмент
социально-культурной сферы
«Трудовые ресурсы в сфере культуры»
Студентки
дневного отделения 4 курса
41 группы
Каретниковой Д.С.
Специализация:
«хореографическое творчество»
Проверила:
Волкова А.И.
Иваново 2010
Содержание
Введение…………………………………………………………………….3
Трудовые ресурсы в сфере культуры:
1 Персонал в сфере культуры и кадровая политика……………………………………4
2 Личные факторы в управлении персоналом………………………………………….4
3 Требования к работникам сферы культуры и проблемы их подготовки…………………………………………………………………………………5
4 Трудовой Кодекс Российской Федерации (извлечения)…………………………….12
5 Требования к расстановке кадров……………………………………………………..14
6 Переподготовка и повышение квалификации………………………………………..17
7 Оплата труда работников культуры…………………………………………………...24
Заключение………………………………………………………………....30
Список литературы………………………………………………………..31
Введение
Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории, являются одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.
Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:
1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва.
4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.
5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам.
7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.
9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.
3
Персонал в сфере культуры и кадровая политика
Персонал учреждений культуры — это категория работников, которым в силу их способностей, профессиональных знаний и умений, опыта и компетентности поручено осуществлять деятельность учреждений культуры и руководство ими. В персонале, занятом в сфере культуры, различаются руководители, на которых возлагается организация, планирование, контроль и другие функции менеджмента во всей его полноте по линии административного подчинения, специалисты, осуществляющие функциональное руководство — выработку и реализацию решений по важнейшим направлениям содержания работы (художественный руководитель, главный режиссер, старший методист и т. д.), а также технический и младший обслуживающий персонал (секретари, машинистки, вахтеры и т. д.). В свою очередь, руководители различаются по уровню управления: высшее (уровень федеральный и субъекта федерации), среднее (региональный и городской уровень) и низшее звено (уровень учреждений культуры и их подразделений), отдыха, он может успешно применить стиль единения, допускающий свободную дискуссию для решения вопроса цвета окраски, мебели и т.д. Это, так сказать, примеры крайних случаев.
Таким образом, некоторые менеджеры действуют в рамках определенного стиля, но большинство фактически применяют в зависимости от обстоятельств все четыре стиля.
Организация работы с персоналом включает в себя выработку кадровой политики, подготовку, подбор и расстановку кадров, их оценку, переподготовку и повышение квалификации, стимулирование, формирование и развитие мотивации.
Под кадровой политикой понимаются основные принципы, определяющие требования к персоналу, качеству и количеству компетентных работников.
Грубо говоря, кадровая политика — это ответ на вопрос «Для чего, какие и в каком количестве работники нам нужны?». Ответ на вопрос «Сколько?» производен от ответа на вопрос, «Каких?», а уяснение того, какие работники необходимы, в свою очередь, зависит от ответа на вопрос «Для чего?». Поэтому кадровая политика на региональном уровне и на уровне конкретных фирм вырабатывается на основе перспективных целей и задач деятельности, ее стратегических направлений и содержания, соответствующих плановых документов, программ, бизнес-планов.
Идеи кадровой политики конкретизируются в штатных расписаниях, договорах с учебными заведениями на подготовку необходимых специалистов, требованиях к подбору и расстановке кадров, оценке и организации стимулирования работников.
Личные факторы в управлении персоналом
Сегодня при устройстве человека на работу его физические данные не имеют большого значения. Развитие технологии позволило значительно сократить ряд работ, для которых были необходимы физическая выносливость и сила. Однако сегодня некоторые учреждения культуры все же настаивают на проведении медицинского обследования поступающих на работу.
Умственные способности личности могут быть определены как способность эффективно использовать свой интеллект — сумму общих умственных функций понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем, способность вступать во взаимные отношения. В некоторой степени успешное обучение и сдача экзаменов могут гарантировать определенный уровень умственных способностей, хотя некоторые работодатели могут дополнительно потребовать от предполагаемых кандидатов решить тесты на проверку уровня интеллекта, а также склонностей характера.
4
В контексте подбора на работу личные свойства обычно означают комбинацию эмоций, мотивации, интересов и социальных пропорций; другими словами, если приравнять это к личным качествам, это степень обаяния и влияния на людей. Если бы вас попросили описать индивидуальность тех, кого вы хорошо знаете, вы, скорее всего, стали бы описывать их поведение при различных обстоятельствах, характеризуя их как обаятельных, терпимых, предприимчивых, воодушевленных, дружелюбных, действующих согласованно, честных, надежных и т. д. Многие из этих характерных черт могут варьироваться в зависимости от ситуации; например, кто-то может демонстрировать покорность, имея дело с руководителем, проявлять деспотизм по отношению к подчиненным. Существуют различные тесты для определения характерных черт индивидуума, но обычно тесты не считаются хорошими предсказателями успеха в будущей работе.
ТЕОРИЯ «Х» И ТЕОРИЯ «У»
Раньше считали, что если человек уже имеет работу ,то он, скорее всего, ленин, избегает ответственности, действуют несогласованно и часто бывает довольно глупым (Дуглас Мак-Грегори назвал это теорией «Х»). Но исследования продолжались, и появилась более обнадеживающая точка зрения на природу человека, которая предполагала, что в подходящих условиях большинство людей могут значительно увеличить свою значимость; они не только избегают ответственности, но и сами ищут ее. Такая точка зрения видит работу не наказанием, а естественной функцией человека; нововведения и творчество присущи всем людям, а не ограничивается узким классом «управленцев». Это теория «У» Мак-Грегори.
Очевидно, что это наиболее современная точка зрения на работающего человека справедлива только в случаях максимально полного вовлечения работника в производство и получение им наибольшей выгоды.
Требования к работникам сферы культуры и проблемы их подготовки
Какие же требования предъявляются к работникам в сфере культуры?
Во-первых, это общие (универсальные, инвариантные) требования, в том числе:
• психосоматическое здоровье физическое здоровье, психическое здоровье, внешняя привлекательность или, как минимум, не отталкивающая внешность, что особенно важно при обилии контактов в сфере культуры;
•профессиональная компетентность — достаточный уровень образования, умения, навыки, профессиональный и деловой опыт, организаторские способности;
•личностно-нравственные качества — добросовестность, порядочность, надежность, принципиальность (или личная преданность).
Во-вторых, помимо общих требований, работники сферы культуры должны отвечать также ряду специфических требований, вытекающих из особенностей сферы. Это особая ориентация на творческую деятельность и на работу с людьми, способность к публичной импровизации и т. д. Работник культуры должен хорошо разбираться в вопросах истории культуры, современной культурной жизни, текущей политической ситуации. Поскольку его работа часто оказывается связанной с детьми, работник культуры должен быть в известной степени педагогом и воспитателем подрастающего поколения.
Более конкретные требования определяются уставными функциями, отдельными проектами и программами, должностными инструкциями, состоя ни е дел на конкретных участках.
В последние годы все более выдвигается на первый лан ориентация в вопросах гражданского права, общая правовая и экономическая компетентность.
5
Взаимоотношения с внутренними и внешними клиентами, руководителями, равными по положению, подчиненными.
В повседневной работе менеджеру приходится сталкиваться со множеством различных людей: подчиненными своего и других отделов, коллегами своего или какого-либо другого отдела организации, с вышестоящим начальством, клиентами возможно, с представителями местных властей, прессой, представителями правительственных учреждений и т.д.
Подход к различным группам разный, но через все общение проходит единая линия, которая определяет человеческие отношения: в любой работе отношения должны быть приятными, вежливыми и справедливыми. Если менеджер отдает предпочтение личным симпатиям в отношениях, это приводит к трениям, отказу от сотрудничества и даже к открытому конфликту.
Искусство общения с людьми является неотъемлемой частью менеджмента ему можно научить, его можно развить, но оно в основном уже сформировалось на самой ранней стадии жизни. Поэтому менеджер должен учитывать укоренившиеся позиции людей, быть объективным и сохранять любезное обращение. Слишком легко видеть только то, что хочется увидеть; рационализировать или забыть то, что
соответствует нашему мировоззрению; игнорировать действительность. Важно также и то, что делают другие, глядя на нас или слушая нас.
Менеджеру следует максимизировать эффективность поведения, например:
- слушать и запоминать;
- изыскивать ценную информацию в беседе;
- предлагать альтернативы;
- аргументировать свое несогласие;
- прояснять смысл вопроса;
- подводить итоги;
- предлагать решения и т.д.
И минимизировать деструктивное поведение, не следует:
1. показывать свои чувства в неподходящее время;
2. говорить слишком много или слишком мало;
3. хвалиться;
4. жаловаться;
5. не слушать собеседника;
6. выходить из себя.
Далее рассматривается несколько моментов поведения менеджера при его взаимодействии с различными категориями людей, с которыми ему приходится сталкиваться в течение рабочего дня.
КЛИЕНТЫ.
Клиенты как внешние, так и внутренние (из других отделов организации) могут оказаться заведомо неприятными в общении, но менеджер никогда не должен позволить раздражению одержать верх, потерять терпение и допустить оскорбления. Если все же менеджер не может подавить свои чувства, лучше поручить одному из подчиненных вести дело с данными покупателями.
РУКОВОДИТЕЛИ.
Хорошо налаженные взаимные связи между менеджером и руководителем неотъемлемое условие успешной деятельности.
Очень часто приходится слышать жалобы: «Руководитель совсем меня не слушает». для этого существует немало всевозможных причин например, прекрасно понимает, о чем вы говорите, но ничем это не показывает; может случиться так, что собственные проблемы занимают его больше или он не заинтересован вашими предложениями, или же думает,
руководитель, что эту проблему можно решить без его вмешательства.
6
Поскольку руководитель ограничен во времени, убедитесь в том, что когда вы ему пишете или обращаетесь к нему, вы не слишком многословны или скучны. Выражайтесь четко и недвусмысленно, придерживайтесь фактов или обоснованных идей, дабы убедить его, что ваше решение или рекомендации единственно правильные. Если вы говорите с ним о какой-то возникшей проблеме, сделайте попытку, по крайне мере, предложить решение так, чтобы у него не было нужды думать об этом деле и заниматься им от начала до конца — делайте работу за своего руководителя настолько, насколько это возможно, и тогда вероятность того, что курс, которому вы собираетесь следовать, получит одобрение, будет очень велика.
РАВНЫЕ ПО ПОЛОЖЕНИЮ.
У многих менеджеров горизонтальные связи с равными по статусу менеджерами из других отделов или организаций или же диагональные связи с их начальством или подчиненными происходят весьма часто и очень важны.
Сложность горизонтальных связей заключается в том, что менеджер не имеет влияния на людей, с которыми ему приходится общаться, поэтому приходится использовать убеждение, вести переговоры и торговлю, то есть обмен того, что ему нужно, на то, что он может предложить противоположной стороне. Менеджер может искать информацию, подходящее решение или способ ускорить поставку, а может быть, он создал некий беспорядок в каком-то деле или поставил в трудное положение другого менеджера и ищет способ это исправить. Придется использовать все искусство общения от умения понравиться через веселый нрав до искрящегося обаяния!
Проявляющих расположенность можно однажды пригласить на ужин, что всегда способствует развитию добрых отношений, и когда у менеджера возникает необходимость позвать их на помощь в трудную минуту, эти люди, по крайне мере, согласятся выслушать его просьбу.
В бизнесе существует старое выражение — «Обращаться с людьми хорошо по пути наверх, однако вы можете встретиться с ними вновь на пути вниз!» Другими словами, если вы попираете других людей в стремлении добиться власти или продвижения по службе, остерегайтесь, они могут занять такую позицию, которая усложнит вашу жизнь, если вы через некоторое время падете с высот, а они будут находиться в положении, когда их власть выше вашей.
ПОДЧИНЕННЫЕ.
Отношения с подчиненными рассматриваются со всех сторон. Здесь достаточно сказать, что менеджеру следует установить в высшей степени доверительные и доброжелательные отношения с подчиненными. И тогда подчиненные придут к нему с появляющимися проблемами до того, как встанут перед ними в тупик, что даст возможность призвать персонал немного поднапрячься, когда этого требуют обстоятельства.
О требованиях к современной менеджментной подготовке в том числе и в сфере культуры, выше уже шла речь.
Профессиональная подготовка работников культуры осуществляется в гуманитарных высших учебных заведениях (Академии и институты культуры, факультеты ряда университетов, вузы художественного творчества: театральные, изобразительного искусства, музыки, кинематографии) и средних специальных учебных заведениях (колледжи, училища).
Ежегодно для сферы культуры выпускается до 60 тыс. специалистов, однако укомплектованность сферы специалистами с высшим и средним специальным образованием до сих пор не превышает 50%, причиной чего является высокая текучесть кадров, державшаяся до самого последнего времени на уровне 1/3.
Поскольку дальнейшее расширение сети учебных заведений сферы культуры весьма проблематично, совершенствование комплектации отрасли компетентными специалистами оказывается связанным, прежде всего, с совершенствованием приема и
7
подготовки, особенно — введением новых специальностей, реально соответствующих потребностям сферы культуры в современных условиях, использованием активных методов обучения с опорой на знакомство с реальной практикой работы.
В свете упоминавшихся в первых разделах пособия изменений, происходящих в сфере культуры и технологии менеджмента вообще, создались исключительно благоприятные возможности для гуманитарного образования и гуманитарных вузов как в подготовке менеджеров и компетентных работников социально-культурной сферы, так и в подготовке на своей базе компетентных менеджеров и специалистов по гуманитарно-ориентированным аспектам и технологиям менеджмента для других сфер. Это предполагает, в свою очередь, серьезную структурную и содержательную перестройку вузовского гуманитарного образования.
Что касается формального организационного аспекта, то оно, как и прежде, должно состоять из двух основных частей:
1) Общего («сквозного») гуманитарного образования, обеспечивающего различные специальности разумеется, с учетом их особенностей;
2) Профильного гуманитарного образования, обеспечивающего
профессиональную подготовку специалистов соответствующего профиля.
Новый акцент может быть связан с формой подготовки в рамках каждой
этих основных двух блоков, для первого — «сквозного» блока естественной является традиционная подготовка в форме курсов, обеспечиваемых соответствующими кафедрами. для профильной же подготовки более естественной представляется подготовка в режиме мастер-классов, подобно тому, как это делается в творческих вузах. да и самой жизнью, явочным порядком эта практика получает все большее распространение в гуманитарных вузах. Проблема заключается в вовлечении в вузовскую сферу не только ведущих теоретиков, но и специалистов-практиков. заинтересованных в передаче своего опыта. Но эта проблема традиционна для высшей школы.
Менее тривиальны в этих условиях проблемы совершенствования содержания гуманитарного образования. Как представляется, в обоих основных блоках — как в сквозном, так и в профильном — это содержание (помимо общеобразовательных циклов и дисциплин) может быть интегрировано в несколько модулей:
«Теория культуры и прикладная культурологи», включая: философию и теорию культуры, культуру и личность, современные культурные процессы (культура города, села, молодежи, субкультуры), организационная культура, отрасль культуры, социально-культурную сферу и т.д. Возможные профильные специальности: социальный работник, инженер-социолог, социолог-культуролог и т.п.
«Художественная культура», включая: историю искусств, современные художественные процессы (театральная жизнь, музыкальная жизнь, киновидеопроцесс и т. д.), теоретическую и практическую эстетику, практическую стилистику (помещение, костюм, внешний облик), имиджеология, фирменный стиль, системный дизайн и т. д. Возможные профильные специальности: искусствовед, имиджмейкер.
«Экономика и менеджмент», включая: общую и отраслевую экономику, экономику фирмы (предприятия), экономический анализ, экономику капиталовложений, статистику, бухгалтерский учет, финансы и кредит, общий и отраслевой менеджмент, коммерческий и некоммерческий маркетинг, внешнеэкономическую деятельность, НИОКР, технологию управления нововведением и т. д. Возможные профильные специальности: экономист, менеджер, маркетолог.
«Право», включая: гражданское, хозяйственное, административное, трудовое, уголовное право, международное право и т. д. Возможные профильные специальности: юрист.
«Интеллектуальная и информационная культура», включая: логику, риторику, убеждающую аргументацию, иностранные языки, основы редакторского (работа с текстом) и журналистского дела, работу с книгой и другими источниками,
8
документооборот, рекламу, public relations, информатику, компьютерную грамотность и знакомство с конкретными АРМами и т. д. Возможные профильные специальности: организатор РР, рекламист, редактор.
Каждый из модулей важен для подготовки по всем специальностям и может иметь двоякое исполнение: профильное — как обеспечивающее соответствующие специальности и сквозное — как обеспечивающее другие специализации.
Содержание и методы подбора компетентного персонала
Побором кадров называется работа по определению компетентности претендентов на выполнение определенных должностных обязанностей. Итогом подбора является расстановка работников по конкретным должностям.
В содержание подбора входят:
Методы и критерии набора и отбора персонала в организации.
Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.
К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы. Большинство организаций предпочитают проводить отбор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат п усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.
Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников.
Отбор кадров — на этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляет наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и его подчиненными. Эффективный отбор кандидатов представляет собой
9
одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.
• Выработка модели должности — конкретных представлений о функциональных обязанностях, выполнять которые работник должен быть в состоянии. Наиболее полно такая модель выражается в должностной инструкции. Но даже если должностная инструкция отсутствует, все равно до любых активных контактов по подбору необходимо выработать четкое понимание, каким требованиям должны соответствовать кандидаты.
• Сбор информации о кандидатах.
• Анализ информации, включая оценку качеств кандидатов и их сопоставление с требованиями к должности, сравнение кандидатов друг с другом.
• Выбор и назначение.
• Введение в должность.
Последние две задачи уже выходят за рамки собственно подбора, переходя в другие виды работы с персоналом.
Центральным звеном подбора является сбор информации о возможных и реальных кандидатах на конкретные должности. Но сбор информации о кандидатах возможен при наличии самих этих кандидатов. Важно обеспечить возможность альтернативного выбора. Достичь этого можно различными способами. Можно обратиться в учебное заведение или центр подготовки. Можно дать объявление в СМИ или воспользоваться возможностями наружной рекламы. Можно объявить конкурс на замещение вакантной должности. Практически все работодатели в поиске возможных кандидатур обращаются к такому источнику информации, как друзья, близкие, знакомые. Иногда, если вам необходим гарантированно высококлассный специалист на ответственную должность, целесообразно обратиться к услугам фирм — «охотников за головами». По имеющимся у них базам данных они подыщут опытных специалистов, вступят с ними в переговоры (не всегда этично самому работодателю заниматься переманиванием специалистов, работающих в других фирмах, — возможно, конкурентах, а то и партнерах) и предложат вам необходимые кандидатуры. Работников массовых профессий можно искать на биржах труда. В условиях спада производства там могут становиться на учет опытные квалифицированные работники.
Работа с информацией о кандидатах может осуществляться двумя основными методами: пассивно и активно.
Пассивные методы заключаются в работе с документами. Существует ряд документов, без рассмотрения и работы с которыми полноценный подбор является невозможным.
К таким документам относятся:
• паспорт, в котором содержатся важнейшие первичные официальные
сведения о личности (паспортные данные) кандидата: гражданство, возраст. место
рождения, семейное положение;
• диплом (или дипломы), дающий сведения об образовании, времени
месте его получения, а во вкладыше к диплому — и об уровне подготовки по отдельным дисциплинам;
• трудовая книжка содержит важные официальные сведения
профессиональном опыте претендента: место и сроки работы, конкретные должности, им занимаемые, возможные поощрения и награды за трудовые успехи:
• листок по учету кадров (Анкета) — стандартная форма, заполняемая кандидатом, содержащая расширенный (по сравнению с предыдущими документами) круг сведений;
• автобиография, в которой претендент в достаточно свободной форме сообщает основные сведения о своем жизненном и профессиональном пути. В последнее время вместо автобиографии используется жизнеописание (резюме curriculum vitae), составленное претендентом в более формализованном виде (как бы
промежуточная форма между листком по учету и автобиографией).
10
Кроме перечисленных документов, в практике подбора широко используются также характеристики, предоставляемые с предыдущих мест работы, рекомендапии. справки, отзывы и т. п., в том числе представляемые и по инициативе кандидата.
Рассмотрение документов — важнейший этап подбора. Их внимательный анализ позволит подготовить содержательные вопросы к собеседованию с претендентом, а может быть и избежать ее.
Активные методы предполагают личные контакты с претендентами, в том числе: собеседования, анкетирование, тестирование, наблюдения, поручения и задания. Практикуется также испытательный срок, на который временно принимается на работу кандидат, оформление на время по контракту. с последующим переводом в штат.
Важнейшей процедурой, без которой не обходится рассмотрение ни одной кандидатуры, является проведение собеседования. Беседа по найму должна заранее готовиться. Еще лучше разработать план ее проведения и стараться его придерживаться. Этот план должен ориентироваться на получение исчерпывающей информации о квалификации и компетентности кандидата, его работоспособности (которая может ограничиваться здоровьем, семейным положением, общественным статусом и т. п.), организаторских способностях и главное — личном характере, отношении к работе и людям, основных интересах и мотивах, побуждающих к поиску работы именно в этом коллективе. Поэтому одним из правил ведения беседы по найму является, по возможности, избегать закрытых вопросов, т. е. вопросов, на которые может быть дан ответ типа «да» или «нет».
Ответы на такие вопросы в большинстве случаев могут быть получены при рассмотрении документов. Беседа же будет тем эффективней, чем в большей степени в ней претендент будет давать ответы на открытые вопросы типа «Что Вам больше всего удавалось на предыдущей работе?», «Какие у Вас профессиональные планы?» и т. д., когда претендент вынужден давать развернутые описания, объяснения, оценки, проявляя, тем самым, вольно или невольно, свои пристрастия, отношения и т. п. При этом важными оказываются даже интонации, с какими дается ответ, поскольку работодатель получает важнейшую информацию о том, что за человек перед ним, что им движет, чего он хочет от работы, от жизни.
Кроме того, работодателю следует помнить о нескольких зачастую неосознаваемых психологических подвохах беседы по найму. Во-первых, еще до проведения любой беседы у работодателя существует явный, а чаще всего несколько смутный образ будущего работника в этой должности — вплоть до пола, возраста, внешнего облика. И поэтому любое отклонение от этого образа будет воспринято не в пользу реального претендента. Во-вторых, существенную роль играет первое впечатление. Поэтому вся дальнейшая беседа (особенно, если она не ведется по плану) оказывается направленной на подтверждение (реже — опровержение) этого первого, зачастую чисто внешнего и поверхностного впечатления. В-третьих, впечатление от каждого последующего кандидата обычно формируется по контрасту с предшествующей кандидатурой. И, наконец, вчетвертых, следует помнить, что отрицательная информация обладает большей силой впечатления, чем положительная. Помня про эти психологические обстоятельства, не следует делать выводы сразу же, во время беседы и тем более — сообщать их претенденту. Лучше отложить ответ на более позднее время, завершить тур переговоров со всеми претендентами, получить полноту картины выбора, еще раз обратиться к документам и только после этого принимать решение. Полезно также привлекать помощников и сотрудников к проведению собеседований.
Руководитель в своей работе должен опираться на трудовой кодекс и трудовое законодательство, характерного для данного типа учреждения.
11
Трудовой Кодекс Российской Федерации (извлечение)
Принят Государственной думой 21 декабря 2001 года Одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года.
Статья 21. Основные права и обязанности работника.
Работник имеет право на:
• заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
• предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
• рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;
• своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
• отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
• полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
• профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
• объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
• участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
• ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;
• защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
• разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
• возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
• обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Работник обязан:
• добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• выполнять установленные нормы труда;
• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
• незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
Статья 22. Основные права и обязанности работодателя.
Работодатель имеет право:
• заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и
12
на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
• вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
• поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
• требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;
• привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
• принимать локальные нормативные акты;
• создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.
Работодатель обязан:
• соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, лОкальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
• предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
• обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
• обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
• обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
• выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;
• вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;
• предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
• своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
• рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
• создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
• обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
• осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
• возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;
• исполнять иные обязанности, предусмотренные настоящим Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.
Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора.
Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии
13
с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Статья 57. Содержание трудового договора.
В трудовом договоре указываются:
фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор.
Существенными условиями трудового договора являются:
• место работы (с указанием структурного подразделения);
• дата начала работы;
• наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;
• права и обязанности работника;
• права и обязанности работодателя;
• характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
• режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим Кодексом; законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.
В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Требования к расстановке кадров
Результатом подбора, которым подбор завершается, является расстановка — распределение конкретных работников по конкретным должностям.
Существует три очевидных требования, в соответствии с которыми должны приниматься решения по расстановке:
14
1. Соответствие работника участку работы, т. е. конкретной модели должности, должностной инструкции;
2. Соответствие работника состоянию участка работы. Участок работы, должность могут находиться в различном состоянии: они могут только создаваться, г могут быть уже налаженными, могут быть в состоянии развала и т. д. И во всех этих случаях требования к работникам могут довольно существенно различаться;
3. Соответствие работника ансамблю коллектива, их совместимость и дополнительность по деловым качествам (новатор — исполнитель), опыту (начинающий — опытный работники), возрасту (молодежь и зрелые люди), по полу и т. д.
Последнее требование играет особую роль. Фактически речь идет о формировании оптимального нравственно-психологического климата. От межличностных отношений персонала и руководителей с подчиненными зависит очень многое. Межличностные конфликты, грубость приводят к отчуждению, противостояниям, сопротивлению нововведениям, оборачиваются нравственными потерями (трусость, лицемерие, подхалимство). Нередко все это приводит к физиологическим потерям: нервным срывам, стрессам, сердечным и другим заболеваниям. Подсчитано, что в сфере производства 1/5 потерь приходится на межличностные конфликты, думается, что в сфере культуры эти показатели еще выше.
Поэтому в расстановке кадров приходится учитывать множество различных факторов и аспектов совместимости. Все чаще для этого используются нетрадиционные методики: психогеометрия, методика Акофа-Эмери, методики с учетом астрологического опыта (с опорой на знаки Зодиака или восточный календарь). Важно учитывать традиционные и нетрадиционные типологии личности.
Так, согласно Маккоби, существуют четыре основных типа работников:
специалисты, интеграторы, игроки и «бойцы в джунглях».
а). Специалисты всегда отдают приоритет конкретным делам по сравнению с межличностными отношениями, для них содержание работы, решаемые проблемы более значимы, чем деньги или другое возможное поощрение. На первом плане у них качество, совершенство, мастерство в решении конкретных проблем. Во всем любят четкость, порядок. В основе отношений с коллегами и самоидентификации — профессионализм, компетентность, изобретательность, аккуратность, уважение к другим людям. Очень ценят возможность свободного выражения своего мнения. Соревновательность понимают как соревнование не личностей, а защищаемых идей и концепций. Не любят риск, предпочитая тщательный расчет, в связи с чем расход времени и затрат не существенен. Самое страшное для них — профессиональная ошибка.
б). Интеграторы выше всего ценят межличностную гармонию, хороший нравственно-психологический климат.
Поэтому они склонны к избеганию и сглаживанию противоречий, уклоняются от соревновательности. Предпочитают делать то, что от них ждут другие. Высоко ценят интересы фирмы, являются основными носителями общей этики, корпоративной культуры фирмы. Для них характерно развитое чувство вины за общую неудачу.
в). Игроки не боятся конкуренции, наоборот — во всем и всегда ищут соревновательность, делая подчас одновременно несколько ставок (профессиональных, деловых, жизненных). Ориентируются на нововведения и, хотя поражения для них не существенны, очень мнительны к оценкам окружения.
г). «Бойцы в джунглях» ведут постоянную борьбу «на уничтожение», особенно не различая своих и чужих. Это вечные бойцы — при отсутствии противников и вражеского окружения они их создают.
В последнее время за рубежом широкое распространение получила методика,
основанная на эннеаграмме, графически изображающей соотношение между
различными типами личностей (применительно к их поведению в рабочей обстановке).
15
Цифрам в эннеаграмме соответствуют
определенные типы работников (рис. 1):
(1)Перфекционист, стремящийся к совершенству, добросовестный, совестливый, рациональный, критически мыслящий и строгий к окружающим (т. е. во многом
соответствующий «специалисту» по типологии Маккоби);
(2) дающий — экзальтированный, желающий быть на Виду, подчас настырный, желающий навязывать свою волю другим;
(З) Исполнитель, для которого характерны дух соперничества при высокой эффективности труда, озабоченность своим имиджем в глазах руководства и коллег:
(4) Романтик — творческая личность, склонная к меланхолии, тяге к недостижимому;
(5) Наблюдатель — эмоционально замкнутый, отстраненный от людей, сдерживающий чувства, интеллектуально развитый, обращенный в себя;
(б) Вопрошающий — снедаемый сомнениями, боязливый, преданный интересам фирмы и ее руководства, всегда опасающийся знаков грядущей беды;
(7) Эпикуреец — чувственный и веселый, впадающий в ребячество, не желающий брать на себя ответственность;
(8) Босс — диктатор, боец, защитник, берущий на себя ответственность, обожающий хорошую «драку»;
(9) Посредник — терпеливый, постоянный в пристрастиях и отношениях, способный утешить, но подчас убегающий от реальности и находящий забвение в алкоголе, зрелищах и т.п.
Эннеаграммой задаются два основных правила:
(А) В душевном покое каждый из типов сочетается с теми типами, на которые указывают исходящие от них векторы;
(В) В состоянии стресса люди приобретают черты тех типов, от которых на них направляются векторы. Принятие решения о найме и оформление соответствующих документов (издание приказа, подписание договоров, трудовых соглашений и контрактов, записи в трудовой книжке) не исчерпывают работы по подбору и расстановке. Важно ввести нового работника в коллектив, способствовать его более быстрой и оптимальной адаптации в коллективе. Отсутствие продуманных действий
16
по введению нового работника в должность способно создать излишние напряжения,
слухи, домыслы, недоразумения, а то и конфликты.
Профессиональная ориентация и социальная адаптация нанятых работников.
Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересованно в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работник — это личность. Когда новый человек приходит в организации, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые вписаться или не вписаться в новые рамки. Если, например, последний руководитель, нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путем переписки, работник будет считать, что ему лучше послать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя его новый руководитель, в действительности предпочитает устное общение.
Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой. Правила, процедуры и наставления со стороны старших по должности представляют собой дополнительные методы адаптации работников в коллективе организации. Некоторые организации разработали официальные программы для воспитания нужной им корпоративной культуры в своих организациях. В этих программах указывается, чего же ждет организация от своих служащих, чтобы все они, независимо от своего положения или должности, вели себя соответственно имиджу корпорации.
В ходе неофициального общения новые работники узнают неписаные правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе. Нормы, отношения к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей.
Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенным на прежней работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.
Переподготовка и повышение квалификации
Комбинированный метод обучения
Комбинированный метод позволяет обучать персонал внешними учеными структурами как в стенах учреждения (без отрыва и с отрывом от работы), так и за его переделами, с выездом в другие учреждения или учебные заведения. В настоящее время активно используются выездные формы обучения, имеющие ряд преимуществ:
- интенсивность занятий;
- полное погружение в учёбу;
- постоянное общение с коллегами;
- высокий уровень организации учебного процесса в силу более высокой квалификации обучающего персонала.
К недостаткам выездной формы обучения можно отнести:
- высокую стоимость обучения;
17
- невозможность полного отрыва сотрудника (чаще руководителя) от работы;
- необходимость проведения дополнительных организационных мероприятий (транспорт, организация питания и проживания).
Формы, используемые при комбинированном методе обучения, можно условно разделить на две группы:
- традиционные: лекции, консультации, практикумы, конференции, конкурсы мастерства;
- инновационные: круглые столы, тренинги, деловые, ролевые и моделирующие игры, кейс-стади, баскет-методы.
Традиционные формы обучения
Лекция – публичное выступление на определенную тему. Количество слушателей не ограниченно. Лекцию эффективно иллюстрировать плакатами, слайдами, видеороликами, фотографиями. При необходимости её можно дополнить практическими заданиями для закрепления полученных знаний
Эффективность этой работы обучения зависит в первую очередь от личностных качеств преподавателя, его эрудиции, умения вызвать интерес к изучаемой теме, способности четко и ясно изложить материал.
Недостатки метода:
- низкая эффективность с точки зрения сохранения знаний;
- отсутствие коммуникативности из–за отсутствия обратной связи;
- ограничение свободы обучающихся;
- не учитываются разный уровень подготовки, профессиональный опыт и способности обучающихся.
Несмотря на эти недостатки лекция остается наиболее часто используемой формой обучения, поскольку с точки зрения организации является самым привычным и несложным способом подачи материала.
Практикум – вид практических занятий по какому-либо направлению деятельности для лиц, не имеющих профессиональной подготовки. Это краткосрочная форма обучения продолжительностью от 1 до 5 дней. Для достижения максимальной эффективности практикума целесообразно создавать группы из 3 – 5 чел.
Консультация – разъяснение специалиста по какому-либо вопросу, которое позволяет оперативно решить вопросы, возникшие в процессе работы. Как правило, она используется в качестве дополнения к другим формам обучения. Консультация – самый трудный вид обучения. Это связано с тем, что вопросы возникают спонтанно, как правило, во время лекций, совещаний, семинаров, конференций. Поэтому консультант должен быть хорошим специалистом в своей области.
Подобная классификация условна, так как признаки одной разновидности могут сливаться с признаками другой. В комплексе требований, которыми необходимо руководствоваться в подготовке консультаций, наиболее существенными являются:
- полное соответствие содержания консультаций ее теме;
- практическая направленность (советы и ответы консультанта должны быть точными, конкретными, содержать реальные, практически применяемые рекомендации);
- адаптированность темы и манеры подачи материала к конкретной аудитории;
- доказательность позиций, подтверждение мыслей фактами и приемами.
Конкурс профессионального мастерства – активная форма обучения, которая способствует углублению профессиональных знаний, развитию творческой инициативы и является своеобразным контролем за уровнем самообразования. Цель конкурса – выявить лучших из числа профессионалов. Эта форма – самая творческая из всех, мероприятия конкурса требуют тщательной подготовки и проведения большой организационной работы (создание положения о конкурсе, разработка конкурсных заданий, написание сценария, подготовка реквизита, покупка подарков и т.д.). В результате конкурс
18
становится ярким театрализованным праздником не только для участников, но и для зрителей.
Конференция – форма профессионального общения, обмена знаниями и опытом. Конференции разделяются на три группы:
- внутренние (участники – члены коллектива одного учреждения);
- внешние (участники – представители различных учреждений культуры);
- межведомственные (участники – работники учреждений разных ведомств).
По типу направленности различают научные, практические, научно-практические конференции. Уровень конференции определяется количеством участников, а также территориальным представительством, т.е. они могут быть городскими, районными, региональными, межрегиональными и т.д. Состав участников формируется исходя из заявленной темы конференции. В первую очередь составляется список участников, затем приглашаются партнеры и заинтересованные лица. Главным мероприятием конференции являются выступления докладчиков. Кроме того, в программу могут быть включены экскурсии, посещения учреждений и т.д.
При организации конференции важно заранее разослать участникам программу конференции, тезисы основных докладов, проекты, рекомендации или обращения. Это необходимо для лучшего понимания проблемы, эффективного обмена мнениями, плодотворной работы. После завершения конференции возможно издание сборника с докладами и стенограммами обсуждений.
Инновационные формы обучения
Нельзя игнорировать опыт прошлых лет, недооценивать формы и методы обучения, которые складывались годами. Но, вместе с тем, необходим поиск новых вариантов организации обучения. Все возрастающий поток информации требует инновационных форм, которое позволяли бы за короткое время передавать обучающимся большой объем знаний, давали бы возможность обеспечивать высокий уровень усвоения материала, закрепления его на практике. Общей тенденцией является все больший упор на использование форм активного обучения и развитие у слушателей навыков командной работы. Инновационные активные формы обучения имеют целый ряд преимуществ:
- более лёгкое восприятие нового материала;
- широкое использование опыта;
- выработка слушателями нового подхода к решению проблем по ходу обучения;
- возможность четко увидеть модели эффективного и неэффективного поведения.
Круглый стол – профессиональная коллективная встреча, включающая обсуждение основополагающих фактов по заявленной теме и предполагающая максимальную активность участников. Для обсуждения выбирается, как правило, остро актуальная проблема. Целями круглого стола являются:
- сбор и упорядочение информации по обсуждаемой проблеме;
- поиск альтернативных подходов к её решению;
- выбор оптимального решения;
- выработка стратегии развития.
Значительную роль в успешном проведении круглых столов играет ведущий, который направляет ход дискуссии. Хорошо, если участники круглого стола заранее получат перечень вопросов, детализирующих проблему, и подготовятся к дискуссии. Каждый участник имеет право выступать повторно, спорить, опровергать иную точку зрения, задавать вопросы, дополнять выступление коллег.
Групповая дискуссия – разновидность круглого стола. Это своеобразный вид взаимодействия в ходе общения. В таких дискуссиях принимают участие специалисты, имеющие разные точки зрения на одну проблему. Дискуссия позволяет выявить различные позиции и собрать максимум информации по заданной теме. При подготовке и проведении дискуссии необходимо помнить о соблюдении ряда правил:
19
- опровергать мнение без неприязни;
- стремиться к решению проблемы, а не к выигрышу в споре;
- выслушивать каждого до конца;
- уточнять слова оппонента для лучшего взаимопонимания;
- иметь мужество изменить свое мнение, если оно оказалось ошибочным.
Тренинг – форма активного обучения, направленная на освоение теоретических знаний и практических умений, формирование необходимых способностей, выявление и выработку способов преодоления типичных затруднений через анализ конкретных примеров и проведение групповых дискуссий. Тренинги нацелены на развитие общего уровня компетентности обучающихся. Сейчас все большее распространение получают такие тренинги, в ходе которых участники осваивают различные аспекты управления:
- рассмотрение процесса управленческой деятельности;
- изучение алгоритмов решения управленческих задач;
- работа над развитием лидерского потенциала.
Особое внимание обращается на развитие у обучающихся навыков командной работы. В организации тренингов большое значение имеет предварительный этап, этап подготовки вспомогательного и раздаточного материала (таблицы, диаграммы, фотографии, рисунки, справочники и т.д.).
Наиболее часто встречаются следующие разновидности тренингов:
- тренинг делового общения;
- тренинг лидерства;
- тренинг навыков ведения переговоров;
- тренинги по развитию межличностных отношений и коммуникаций;
- психологические тренинги.
Подготовка и проведение тренингов имеют свои особенности. В группе отсутствует возможность пассивно отсидеться, активное участие всех присутствующих является обязательным.
Лучше, если группы однородны по составу, не рекомендуется включать в одну группу людей, находящихся в служебных отношениях. Что же касается оптимального количества участников тренинга, то здесь единого мнения не существует: традиционно минимум участников – 4 чел., максимум не ограничен. Оптимальным числом участников считается 12 – такое количество дает возможность свободно воздействовать с каждым, разделять группу на 2,3,4 подгруппы. Большее количество ведет к снижению уровня обратной связи, ухудшению условий для проявления активности каждого человека.
Деловая игра – коллективное практическое занятие, позволяющее участникам совместно находить оптимальные варианты решений в искусственно созданных условиях, максимально имитирующих реальную обстановку. Игра может строиться на ситуационной основе конкретного учреждения. Деловая игра предполагает наличие определенной ситуации, правил, вводной информации, определяющей ход и содержание игры. Использование в обучении персонала деловых игр помогает сформировать мастерство в решении задач, развить способности к совместной работе в команде, самостоятельно принимать управленческие решения по конкретным реальным задачам.
По окончанию деловой игры обязательна защита результатов, полученных в ходе игры, а так же анализ, подведение итогов и оценка действий команды или отдельных её участников. В обсуждении итогов принимают участие все члены команды.
Case
study (кейс – стади) – метод, при котором, как и в деловой игре, берется за основу реальная или вымышленная ситуация. Разница в том, что участники изучают проблемную ситуацию с целью её диагностики (кейса). Case study учит поиску решений конкретных проблем, развивает аналитические навыки. Анализ кейса идет под руководством инструктора по четко разработанной схеме с вовлечением участников. Использование case study целесообразно в условиях комплексного обучения с определенной временной
20
протяженностью для обеспечения возможности активного обращения обучаемых к различным источникам с целью поиска информации по данной проблеме.
Моделирующие игры содержат элементы моделирования основной работы или конкретного объекта и позволяют соединить профессиональную деятельность и работу с информацией. Данную форму обучения можно разобрать на примере моделирующей игры «Проект выставки просмотра» (моделирующая игра была разработана для библиотечных работников). При разработке модели участники игры получают специальную матрицу, в которую включены следующие параметры:
- целевое и читательское назначение;
- концепция выставки;
- месторасположение
- название выставки;
- разделы выставки;
- используемые цитаты;
- необходимые оформительские средства;
- сопутствующие мероприятия;
- средства рекламы выставки;
- способы оценки эффективности.
В отличие от других форм моделирование требует серьезной подготовительной работы обучающихся. Участникам моделирующих игр разрешается пользоваться дополнительным материалом, методическими рекомендациями, нормативными документами и т.д. Данная форма позволяет достичь мастерства в решении производственных задач, изменить подходы к работе путем приобретения и усвоения определенных знаний.
Ролевые игры – форма обучения, предусматривающая распределение ролей, переработку информации и подготовку материала в соответствии с предложенным сценарием. Она становится все более популярной при обучении кандидатов на руководящие должности, так как ролевые игры эффективны при выработке навыков межличностного общения. Во время ролевой игры воспроизводятся реальные рабочие ситуации, цель – добиться решения поставленной задачи. Проигрывание ролей позволяет участникам лучше понять мотивы поведения того сотрудника, чья роль проигрывается, помогает увидеть типичные ошибки, выбрать верную модель поведения в предложенной ситуации.
Для повышения эмоционального напряжения участников в игру вводятся роли оппонентов, критиков, а иногда и провокаторов. Слушатели, не принимающие участия в ролевой игре, выступают в роли наблюдателей, не мешая исполнителям советами, выражением одобрения или неодобрения. По окончанию игры проводиться обсуждение. Участники должны сами оценить итоги игры, собственные действия, действия других участников, обозначить те проблемы и трудности, которые они испытывали во время игры. Затем важно выяснить, как игровая ситуация воспринималась наблюдателями, что, по их мнению, было сделано хорошо, что можно было сделать лучше или по-другому. Для достижения максимальной пользы от этого способа обучения очень важен опыт тренера - ведущего, который не только создает климат, располагающий слушателей к активному участию в игре, но и поддерживает участников разыгрываемой ситуации.
Составляющими компонентами ролевой игры являются:
- распределение ролей между участниками;
- система их взаимодействия участников;
- наличие (или создание) конфликтных ситуаций, различных точек зрения и интересов обучаемых;
- поддержание эмоционального настроя в течение всей игры;
- создание гибкой системы оценки деятельности всех участников игры.
21
Ролевые игры подразделяются на две категории:
- спонтанные (импровизационные), в которых отсутствует развернутая фабула, моделируются простые ситуации, тренер – ведущий всецело полагается на импровизационные способности участников. Такие игры не требуют длительной предварительной подготовки и могут изобретаться по ходу обучения в зависимости от выявляющихся трудностей в общении;
- сюжетные (сценарные), которые проводятся по предварительно разработанному сценарию, имеют развернутые инструкции для всех участников с описанием их предметных и даже межличностных позиций. Такие игры основаны на задачах, которые тренер – ведущий ставит перед собой заранее, планируя весь учебно – тренировочный цикл. В них моделируются сложные ситуации, закладывается механизм развертывания длительных коммуникативных процессов.
«Баскет – метод» - форма индивидуального обучения на основе имитации ситуаций, часто встречающихся в практике работы руководителей. Обучаемому предлагают выступить в роли руководителя, которому требуется разобрать «корзину» (Basket (англ.) – корзина) деловых бумаг (письма, докладные записки, отчеты, обращения, телефонограммы и т.д.) и принять соответствующие решения. Ситуацию можно усложнить, включив в неё телефонные звонки, визиты разных людей, незапланированные встречи и т.п. В ходе работы обучающийся должен проанализировать каждый документ, выявить наиболее острые проблемы, а затем на основании этого принять необходимое решение и подготовить соответствующие документы.
«Баскет – метод» незаменим для обучения вновь принятых руководящих работников и позволяет приобрести и развить следующие навыки:
- преодолеть скованность и напряженность в работе;
- интенсифицировать процесс адаптации на новом рабочем месте;
- приобрести новые поведенческие навыки;
- приобрести опыт взаимодействия с другими людьми;
- развивать коммуникативные навыки.
Метод самообразования
Метод самообразования как метод самоменеджмента не менее эффективен, чем обучение на курсах. Занимаясь самообразованием, сотрудники расширяют круг своих знаний, благодаря чему их профессионализм растет. Они лучше разбираются в своей работе, способны самостоятельно принимать важные решения, у них возникают новые творческие идеи и замыслы. Как правило, таким образом специалисты углубляют и расширяют знания, полученные в результате обучения по тому или иному методу.
Быстрое изменение окружающей ситуации также вызывает потребность в интеллектуальном развитии, расширении возможностей непрерывного образования, выборе путей и форм самостоятельного обучения, заставляет уделить особое внимание самосовершенствованию.
Пути и формы, относящиеся к самообразованию:
- очно - заочное обучение;
- дистанционное обучение;
- самосовершенствование по индивидуальным планам или личным программам;
- получение знаний через информационные источники.
Особого внимания заслуживают практика самосовершенствования по очно – заочной форме обучения в специальных учебных центрах и институтах. Обучение проходит с периодическим отрывом от работы для участия в краткосрочных сессиях. В интервале между сессиями обучающиеся выполняют самостоятельные учебные задания. Такая форма предполагает достаточно продолжительный срок обучения.
Дистанционное обучение – форма получения знаний через интернет-ресурсы на базе
22
учебного заведения под заочным руководством преподавателя. Основными преимуществами данной формы являются приватность, адаптивность, возможность самостоятельно планировать самообучение, наличие обратной связи. Кроме того, эта форма обучения дает возможность обучающемуся, специалисту любой профессии, приблизить получение знаний к своему офису или дому, т.е. использовать систему «доставки знаний на дом». Дистанционное обучение, умение пользоваться сетевыми ресурсами – признак современного, цивилизованного, образованного человека.
Одним из путей самосовершенствовании является целенаправленная, систематическая, самостоятельная работа по плану индивидуального развития или личной программе. Эта форма обучения способствует становлению личности квалифицированного специалиста, стимулирует проявление его собственной активности, развивает творческие способности в поиске путей реализации профессиональных намерений. Программа или индивидуальный план должны отвечать таким требованиям, как:
- действенность;
- обоснованность;
- универсальность.
Получение знаний через информационные источники – еще одна форма самообразования. Она требует постоянного отслеживания книжных новинок по интересующей теме, регулярного просмотра профессиональных периодических изданий, изучения учебных методик, инструкций, методических материалов. Для этого необходимо:
- подписываться на специальную периодику;
- приобретать соответствующие информационные бюллетене и другие справочные издания, которые можно оперативно получать по электронной почте;
- отправить свой электронный адрес в компании, выпускающие учебную и методическую продукцию;
- смотреть учебные телепередачи с целью получения информации о новых формах и методах обучения.
Идя в ногу с современными технологиями, используя все формы и методы обучения, необходимо определить их соответствие потребностям обучения, необходимо определить их соответствие потребностям учреждения, сотрудников, насколько они персонифицированы. Системное обучение персонала возможно лишь в тех случаях, когда руководители грамотно мотивируют сотрудников к постоянному образованию, повышению квалификации и профессионального уровня, поддерживают непрерывность цикла обучения и совершенствования. Факторами, способствующими мотивации, являются:
- убеждение важности обучения, его значимости для профессиональной деятельности;
- уверенность в способности сотрудника усвоить учебный материал;
- создание благоприятной обстановки во время обучения;
- достижение благодаря полученным знаниям профессиональных успехов;
Немаловажным факторам является также отслеживание результатов обучения. Сущность контроля за обучением выражается в следующих функциях:
- учетной, состоящей в регулярном сборе данных о количестве обучающихся;
- аналитесческой, предполагающей изучение уровня и динамики показателей процесса обучения;
- коммуникативной, призванной установить обратную связь между обучающими и обучаемыми;
- оптимизирующей, необходимой для нахождения наиболее эффективных форм и методов развития знаний, умений, навыков.
23
Оплата труда работников культуры
В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 583 с 01.12.2008 введена новая система оплаты труда работников государственных учреждений, которая способствует достижению более полного соответствия стоимости труда указанных работников их квалификации, объему, сложности, интенсивности и результативности их труда, а также приведению системы дифференцирования размеров заработной платы в зависимости от должностей и категорий работников в соответствие с уровнем, сложившимся в народном хозяйстве страны в целом.
В рамках нового порядка оплаты труда работников бюджетных учреждений Постановление Правительства РФ от 14.10.1992 1\ 785 “0 дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки” (далее - Постановление 1\ 785), существенно сдерживающее рост заработной платы работников бюджетной сферы, прекращает свое действие. Теперь дифференциация уровней оплаты труда таких работников будет осуществляться согласно Методическим рекомендациям по введению в федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплаты труда, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития РФ от 22.10.2007 663 (далее - Методические рекомендации 1\I 663).
Вместе с тем следует отметить система оплаты труда не изменяет общих принципов трудовых взаимоотношений работодателей и работников, установленных Трудовым кодексом, поэтому при ее введении продолжают действовать ранее существовавшие нормативные акты и регулирующие документы.
Применительно к ст. 143 ТК РФ новую систему оплаты труда рекомендуется устанавливать с учетом:
а) Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;
б) государственных гарантий по оплате труда, предусмотренных ст. 130 ТК РФ, включая:
- величину минимального размера оплаты труда в Российской Федерации.
- сроки и очередность выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ);
- ограничение оплаты труда в натуральной форме;
- меры, направленные на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы. При этом продолжают действовать требования ст. 134 ТК РФ, согласно которой организации, финансируемые из бюджета, могут индексировать заработную плату своим работникам не самостоятельно, а только на основании соответствующих государственных правовых нормативных актов;
- ограничение перечня оснований (ст. 137 ТК РФ) и размеров (ст. 138 ТК РФ) удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения
деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с
федеральными законами;
- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
в) базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам, устанавливаемых согласно ст. 144
24
ТК РФ нормативными актами РФ, субъекта РФ или органов местного самоуправления (в зависимости от уровня ведомственной подчиненности учреждения);
г) профессиональных квалификационных групп работников государственных учреждений с детализацией их по соответствующим министерствам и ведомствам. В настоящее время Минздравсоцразвития определил квалификационные категории для работников культуры, искусства и кинематографии, в части должностей рабочих (Приказ ]Ч 121н), а также должностей руководителей, специалистов и технических исполнителей (Приказ 1 570);
д) Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 1i 822 (далее - Приказ 822);
е) Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 i 818 (далее - Приказ 11 818);
ж) минимальных размеров выплат компенсационного характера, установленных нормативными правовыми актами РФ;
з) рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 144 ТК РФ);
и) мнения представительного органа работника.
В связи с вышеизложенным следует отметить, что с вступлением в силу новой системы оплаты труда работников бюджетной сферы не только прекращает свое действие Единая тарифная сетка, установленная для определения размеров должностных окладов данным работникам Постановлением i 785, но и все связанные с ее использованием нормативные законодательные акты, в частности Распоряжение Правительства РФ от 07.03.2008 287-р об увеличении на 14% объема ассигнований на оплату труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, а также нормативные акты министерств и ведомств об установлении в указанном размере ежемесячных надбавок к заработной плате работникам подведомственных им учреждений. Поскольку данные надбавки подлежали выплате только в течение 2008 года и не включены в утвержденные Минздравсоцразвития перечни выплат компенсационного и стимулирующего характера, базовые должностные оклады (тарифные ставки) работников государственных учреждений в рамках новой системы оплаты их труда следует формировать уже с учетом вышеуказанных надбавок.
Кроме того, следует иметь в виду, что требования новой системы оплаты труда устанавливаются в отношении всех производимых им выплат заработной платы независимо от источников ее финансирования. Поэтому вводить какие-либо стимулирующие выплаты сверх установленных Приказом 1\i 818 даже за счет средств, полученных учреждениями от осуществления разрешенной им коммерческой или иной приносящей доход деятельности, будет неправомерно.
В связи с этим государственные учреждения культуры своими внутренними нормативными документами (коллективными договорами, положениями об оплате труда, положениями о премировании и т.п.) должны регламентировать использование разных источников финансирования для осуществления тех или иных выплат своим работникам в рамках новой системы оплаты труда.
Таким образом, основными элементами новой системы оплаты труда работников государственных учреждений являются:
- базовые должностные оклады руководителей и работников (базовые тарифные ставки рабочих, состоящих на сдельной системе оплаты труда);
- выплаты компенсационного характера;
- выплаты стимулирующего характера.
25
Проанализируем номенклатуру и порядок формирования перечисленных выше выплат.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат, а тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих И социальных выплат.
Определение размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы согласно п. 13 Методических рекомендаций 663, а также в соответствии с установленным для работников данного министерства (ведомства) порядком формирования квалификационных категорий для групп должностей работников следует осуществлять на основе группировки должностей специалистов по категориям различных работ, являющихся равноценными, по следующим параметрам:
- по набору исполняемых трудовых функций;
- по сложности труда;
- по интенсивности труда;
- по результативности труда,
а также с учетом:
- требований к профессиональной квалификации (наличию специального образования и профессионального опыта, в том числе с учетом требований, отраженных в порядке лицензирования отдельных видов деятельности);
- уставных целей;
- требований к стандартам оказываемых федеральными бюджетными учреждениями государственных услуг и работ.
Поскольку все перечисленные критерии формирования размеров должностных окладов должны быть оптимально взаимоувязаны, рекомендуется сложность работ, а также другие из указанных критериев устанавливать путем аттестации (сертификации) работ и услуг и на основе экспертной оценки.
Для проведения указанной выше экспертной оценки все должности работников учреждения согласно штатному расписанию в рамках каждого структурного подразделения целесообразно ранжировать, то есть выстроить в порядке убывания установленных для них критериев формирования должностных окладов, следующим образом:
- сначала по мере убывания номера определенной для соответствующих должностей квалификационной группы (если для данной должности квалификационная группа не установлена, то она размещается в диапазоне той группы, должности которой подобны данной должности по уровню ответственности, сложности и образования);
- в рамках каждой квалификационной группы входящие в нее должности располагаются в порядке убывания номера соответствующего квалификационного уровня (при этом должности, по которым такой уровень не установлен, размещаются после должностей с определенным квалификационным уровнем в порядке, описанном в предыдущем пункте);
- после окончательного распределения должностей по
квалификационным группам и квалификационных уровням должности с одинаковыми показателями указанных групп и уровней ранжируются в порядке возрастания номеров по степени ответственности, сложности работ и объема обязанностей (ранг может устанавливаться и одинаковым);
- учитывая, что согласно требованиям ст. 135 ТК РФ условия труда работников при введении новых систем заработной платы не могут быть ухудшены, устанавливаемые
26
в рамках новой системы оплаты труда должностные оклады (тарифные ставки) не
должны быть ниже ранее установленных по соответствующим должностям работников учреждения (с учетом всех последних индексаций).
По мнению автора, устанавливать размеры должностных окладов (тарифных ставок) работникам государственных учреждений существенно выше ранее применяемых размеров также не рекомендуется. Поскольку индексация уровней оплаты труда работников бюджетной сферы в настоящее время является прерогативой государства, увеличенные размеры базовых должностных окладов (тарифных ставок) по сравнению с ранее действующими могут быть не приняты к утверждению вышестоящим органом.
Результаты формирования размеров должностных окладов (тарифных ставок) на основе экспертной оценки соответствующих должностей следует согласовать с профсоюзным органом учреждения.
Согласно п. б Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденного Постановлением 1Т 583 (далее - Положение), должностные оклады руководителей государственных учреждений рекомендуется устанавливать в размере, равном пяти размерам средней заработной платы работников основного персонала учреждения, занятого в основной (согласно учредительным документам) деятельности. Конкретный размер должностного оклада руководителя определяется вышестоящим органом с учетом предложений учреждения.
Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений рекомендуется устанавливать на 10-30% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.
При этом следует иметь в виду, что под основным персоналом учреждения, занятым в основной деятельности, подразумеваются работники, непосредственно обеспечивающие выполнение основных функций, для реализации которых создано учреждение, и осуществляющие работы и услуги в рамках главной деятельности учреждения согласно его уставу. Причем, учитывая, что коммерческая деятельность государственного учреждения исходя из его правового статуса не является основной, заработная плата основных работников коммерческих подразделений, а также выплаты им за счет средств, полученных от приносящей доход деятельности учреждения, в расчет средней заработной платы для установления должностных окладов руководителя учреждения, его заместителей и главного бухгалтера не включаются.
Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы в соответствии со штатным расписанием, утвержденным вышестоящим министерством (ведомством) с учетом сформированных в данном министерстве (ведомстве) размеров базовых (ведомственных) должностных окладов (тарифных ставок), необходимо утвердить локальным нормативным актом (приказом, положением об оплате труда, коллективным договором и т.п.) по согласованию с профсоюзным органом.
Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях утвержден Приказом 1\ 822 и включает следующие регламентируемые действующим законодательством выплаты:
1. Выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ), установленные целым рядом государственных нормативных актов.
2. Выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148 ТК РФ):
- районные коэффициенты;
- северная надбавка.
3. Выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст.149-151 ТК РФ)
27
при выполнении работ различной квалификации (ст. 150 ТК РФ), совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время (ст. 151 ТК РФ) и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ)):
- надбавки за квалификационную категорию по отдельным должностям работников;
- надбавки за ученую степень. В рамках новой системы оплаты труда надбавки за квалификационную категорию и за ученую степень выведены из состава выплат, формирующих должностной оклад;
- надбавка за классность водителям автотранспортных средств;
- доплаты за совмещение профессий (должностей), а также расширение зон обслуживания;
- доплаты за сверхурочную работу и работу в праздничные и выходные дни;
- надбавки за ненормируемый рабочий день;
- надбавки за руководство бригадой;
- доплаты за знание и применение в работе иностранных языков.
4. Надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами (Постановление Правительства РФ 1\ 573):
- ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) граждан, допущенных к государственной тайне на постоянной основе;
- процентная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) сотрудников структурных подразделений организации по защите государственной тайны.
При этом следует обратить внимание на то, что отдельные виды компенсационных выплат, предусмотренных новой системой оплаты труда (например, районные коэффициенты, повышения за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях труда, выплаты за квалификационные категории и учетную степень и т.п.) ранее включались в размер должностных окладов по соответствующим должностям и вследствие этого формировали базу для расчета других надбавок и доплат. Учитывая, что теперь они в состав должностных окладов (тарифных ставок) не включаются, использование их при расчетах других надбавок и доплат будет неправомерным. В противном случае указанные вопросы подлежат регламентированию соответствующими государственными нормативными актами.
Согласно п. б приложения 2 к Приказу 1 822, помимо выплат компенсационного характера, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах в рамках указанного выше перечня могут устанавливаться иные выплаты компенсационного характера.
Однако в соответствии с требованиями Бюджетного кодекса учреждение не имеет права без согласования с вышестоящим распорядителем бюджетных средств осуществлять расходование данных средств на выплаты, не предусмотренные внутренними документами. Кроме того, согласно требованиям Федерального закона от 26.04.2007 1 63-ФЗЮ из ст. 161 БК РФ с 01.01.2008 исключено положение о самостоятельности учреждения в использовании доходов от коммерческой и иной приносящей доход деятельности. Таким образом, при установлении учреждением компенсационных выплат, не предусмотренных государственными нормативными документами, они все равно подлежат утверждению вышестоящими министерствами (ведомствами).
К выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу.
28
Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях утвержден Приказом 818 и включает следующие регламентируемые действующим законодательством выплаты:
1) за интенсивность и высокие результаты работы;
2) за качество выполняемых работ;
3) за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
4) премиальные по итогам работы.
Согласно п. 2 приложения 2 к Приказу N 818 выплаты стимулирующего характера устанавливаются работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы, рекомендаций соответствующих федеральных органов исполнительной власти. Поэтому такие внутренние нормативные документы, как положение о соответствующих выплатах и положение о премировании, подлежат согласованию с вышестоящим органом в рамках коллективных договоров или отдельных документов.
Начиная с 01.01.2010 объем средств на указанные выплаты должен составлять не менее 30% от средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета (п. 11 Положения). Таким образом, при планировании потребности в бюджетных ассигнованиях на 2010 год учреждению следует предусмотреть необходимость в них на выплату указанных выплат.
В части внебюджетных источников финансирования учреждениям никаких требований, регламентирующих объем стимулирующих выплат, в настоящее время не установлено (п. 24 Методических указаний 663).
Мероприятия, подлежащие осуществлению определены п. 18 и 19 Методических рекомендаций 663 и включают следующее:
а) в рамках обеспечения мероприятий, производимых вышестоящими органами, (п. 18) делается:
- разработка и представление в вышестоящий орган предложений по дифференциации размеров базовых должностных окладов (тарифных ставок) по должностям работников учреждения
- формирование и представление в вышестоящий орган номенклатуры планируемых к применению в учреждении компенсационных и стимулирующих выплат, предложений по размерам данных выплат, а также критериев их применения;
- уточнение в вышестоящем органе штатной численности, а также лимитов бюджетных обязательств на выплату заработной платы в связи с предстоящим переходом на новую систему оплаты труда;
б) в рамках подготовительных мероприятий с 01.09.2008 до момента введения новой системы оплаты труда учреждениями самостоятельно осуществляется (п. 19):
- конкретизация размеров должностных окладов, а также компенсационных и стимулирующих выплат в трудовых договорах (контрактах) с работниками учреждения.
- разработка и согласование с вышестоящим органом внутренних нормативных документов, регламентирующих порядок установления должностных окладов, а также применения компенсационных и стимулирующих выплат;
- анализ функций, задач и объемов работ каждого из подведомственных федеральных бюджетных учреждений и оформление их в соответствующем ведомственном нормативном акте;
- по итогам проведенного анализа закрепление за каждым подведомственным федеральным бюджетным учреждением объема бюджетных ассигнований в фонд оплаты труда работников;
- разработка и утверждение в вышестоящем органе штатных расписаний учреждения в соответствии с требованиями новой системы оплаты труда.
29
Заключение
В заключении можно сказать, что приём подходящего кандидата на работу является важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации.
В настоящие время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и, что возможно, является даже более важным, его психологической стороны. Так как, если человек не уживается в коллективе, может пойти насмарку работа всей административной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации. Поэтому необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей.
Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от неё зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате (что сейчас в России является доминирующим стимулом).
Не менее важным является то, что в большинстве предприятий и организаций отсутствует системность приема на работу, и описанная выше система позволяет, если не совсем, то хотя бы значительно уменьшить количество ошибок, возникающих при приёме на работу.
30
Список литературы:
- Андреева В.И. Делопроизводство. – М., 1995.
- Басова Е.Ю. Справочник руководителя учреждения культуры: кадровый менеджмент, №12, декабрь 2008
- Блейк Р.Р., Моутон Д. Научные методы управления. – Киев 1990.
- Большаков А.С. Менеджмент: Учебное пособие. СПб.: Питер, 2000.
- Гарнов И. Учреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложение, №9, сентябрь 2008.
- Документы и материалы организационно – хозяйственной деятельности клубных учреждений. – М.: МКРФ, 1988.
- Друкер П. Труд и управление в современном мире. 1993.
- Казимиренко В. Социальная психология организаций. 1993.
- Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. М., 1989.
- Киселёва Т.Т. Красильников Ю.Д. Основы социально-культурной деятельности: Учебное пособие. М.: МГУКИ, 1993.
- Культура в условиях рыночной экономики./Уч. пособие-С.-П.,1993.
- Культурно – досуговая деятельность: Учебник / Под науч.ред. Жаркова А.Д. и Чижикова В.М. М:МГУКИ,-1999
31
