Московский Новый Юридический Институт

Курсовая работа

По дисциплине: Трудовое право

На тему: Понятие и функции заработной платы.

Выполнила: студентка 4-го курса

Очной формы обучения

Сирота Марина Сергеевна

Проверила: Буянова М.О.

Работа защищена с оценкой:___

Москва, 2011

Содержание работы.


Введение…………………………………………………………………………...3

Глава I Понятие и сущность заработной платы…………………………….......5

§1 Понятие заработной платы……………………………………………………5

§2 Сущность заработной платы………………………………………………….9

Глава II Минимальный размер и форма оплаты труда………………………..14

§1 Минимальный размер оплаты труда в РФ………………………………….14

§2 Формы и системы оплаты труда…………………………………………….17

Глава III Функции заработной платы…………………………………………..24

Глава IV Структура заработной платы…………………………………………29

Заключение……………………………………………………………………….37

Использованная литература…………………………………………………….40


Введение
Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал, и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели – с другой. Наемного работника от любого другого отличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в собственности все необходимое для производства и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом продукт и, продав его, получить прибыли. Наемный работник за свою работу на предприятии получал заработную плату.

Заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Она является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.

Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

Объектом моего исследования являются общественные отношения, связанные с установлением, выплатой, правовым регулированием заработной платы.

Целью работы является анализ нормативно-правовых актов, учебной и научной литературы в сфере оплаты труда.

Главными задачами являются:

- изучение понятия и структуры заработной платы;

- анализ порядка, сроков и места выплаты заработной платы;

- рассмотрение порядка индексации заработной платы;

- анализ минимального размера и формы оплаты труда;

- выявление функций заработной платы.

Глава I Понятие и сущность заработной платы

§1 Понятие заработной платы
Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время остается для большинства работников основным источником доходов.¹

При переходе к рыночной экономике законодательство россии устанавливает для наемных работников принцип вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже уста­новленного федеральным законом минимума. Этот принцип закре­плен в ст. 37 Конституции РФ и отражает основные начала опла­ты труда в стране. Трудовые доходы каждого работника определя­ются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Заработная плата как форма цены рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

Под оплатой (заработной платой) труда понимается вознаграж­дение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсацион­ного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных и стимулирующих выплаты).²

Правовое содержание оплаты труда определяется экономическими факторами и формируется в условиях рынка труда, где функционируют два собственника: работодатель — собственник средств производства, нуждающийся в рабочей силе, и гражданин — собственник рабочей силы, нуждающийся в получении денежной суммы за ее использование. Независимо от того, кто выступает в роли работодателя — организация (юридическое лицо),физическое лицо или государство, возникающие между ними отношения являются отношениями трудового найма и представляют

собой предоставление гражданином своей рабочей силы в обменна определенную денежную сумму (а также иные материальныеи социальные блага). Ее величина определяется стоимостью рабочей силы, которая косвенно связана с результатами труда. Но в дальнейшем в процессе производства на размер оплаты труда,безусловно, влияют и результаты труда.

Как правовая категория, заработная плата раскрывает кон-кретные права и обязанности участников трудового правоотноше­ния по поводу оплаты труда. С этой точки зрения она является прежде всего одним из существенных условий найма, определяе­мых сторонами трудового договора, и в силу этого обязательна для применения (ст. 56 ТК РФ). ³

Трудовое законодательство (ст. 129 ТК РФ) применяет в качестве тождественных понятия «заработная плата» и «оплата труда», хотя чаще пользуется вторым значением. Между тем с правовой точки зрения понятие «заработная плата» более точно, ибо именно с ним связана категория наемного труда. Дело в том, что заработна
я плата — это плата за работу, которую выполняет работник
т соответствии с трудовой функцией, определенной в трудовом догов
оре (контракте).

Таким образом, с правовой точки зрения размер заработной платы на рынке труда определяется трудовым договором (контрактом), а размер дохода (прибыли) работодателя находится «в тени», за пределами каких-либо договорных отношений. В результате российский бизнес, как считают эксперты, в два раза занижает заработную плату работников.⁴

В настоящее время разрабатывается новая система оплаты труда, прежде всего, для работников организаций, финансируе­мых из государственных и местных бюджетов. Уже вводится в действие система оплаты труда для работников сферы образова­ния, здравоохранения, строящаяся вне зависимости от единой та­рифной сетки, а в основном от выполняемой работы и квалифи­кации работника. Утверждено Положение об установлении опла­ты труда работников бюджетных учреждений.

Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных трудовым законода­тельством, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все преду­смотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение ко­торого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в февра­ле — по 28-е (29-е) число включительно).

Заработная плата подлежит обязательной индексации. Под индексацией следует понимать компенсацию в целях пред­отвращения обесценения денежных доходов (в том числе и заработ­ной платы), а также сбережений граждан, вызванного резким по­вышением потребительских цен на рынке товаров. Задача вводимой индексации — поддержать покупательскую способность заработ­ной платы и других денежных доходов^.5

Индексация заработной платы производится во всех организа­циях, кроме тех, где цены на выпускаемые товары устанавлива­ются ими самостоятельно.

Процедура индексации оплаты труда предусматривает следующие правила: первая часть доходов, равная полуторной величине мини­мальной месячной оплаты труда, индексируется на полный индекс потребительских цен (в соотношении один к одному); вторая часть дохода, равная также полуторной величине минимальной месячной оплаты труда,— на 50% индекса потребительских цен (в соотноше­нии один к половине). Доходы, превышающие трехкратную величи­ну минимальной месячной оплаты труда, индексации не подлежат.
§2 Сущность заработной платы

Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под их влиянием происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Заработная плата как цена труда. Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Теория минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо, исходные основы определений заработной платы он связывал с двумя предположениями Мальтуса: законом «убывающего плодородия почв» и законом народонаселения. На основе первого закона Рикардо сделал вывод, что с развитием общества стоимость средств существования растет, следовательно, должна расти и заработная плата. На основе второго закона он пришел к заключению о невозможности превышения заработной платы рабочих сверх уровня минимальных средств существования. Сущность этого вывода заключается в том, что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и снижению заработной платы. В свою очередь, снижение заработной платы сопровождается сокращением численности населения и предложения труда на рынке, а это ведет к росту заработной платы. Под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной величины в виде физического минимума средств существования.

Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. Что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

Стоимость рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для его производства а, следовательно, и воспроизводства этого специфического предмета торговли.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынке рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, т.е. формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Кроме проанализированных основных концепций, в зарубежной экономической литературе создано много других теорий определения природы заработной платы. Рассмотрим наиболее известные из них.

Теория «рабочего фонда» (И. Бантам, Т. Мальтус, Дж. Милль). В основе этой теории лежит догма, по которой капитал, расходуемый на покупку рабочей силы, есть величина постоянная, поскольку масса жизненных средств, приобретаемый на этот капитал, ограничена природой и составляет стабильную и обособленную часть национального богатства. «Рабочий фонд», расходуемый на выплату заработной платы, рассматривается представителями этой теории как величина, предопределенная до начала производства и ее увеличение за счет дополнительного привлечения прибылей невозможно, так как в этом случае капиталисты лишаться части принадлежащего им «Фонда» и потеряют стимул к дальнейшему развитию производства.

«Производительная» теория заработной платы. Согласно этой теории, главным фактором, определяющим размер заработной платы, является уровень производительности труда. Американский экономист Г. Кэрри (1793-1879) утверждал, что заработная плата повышается и падает пропорционально производительности труда. Основным недостатком этой теории является использование при определении различий в уровнях заработной платы лишь одного фактора - производительность труда.

Теория предельной производительности. Эта теория была сформулирована американским экономистом Дж. Клерком (1847-1938). Она основывается на том, что производительность любого фактора падает по мере его увеличения, если одновременно другие факторы остаются неизменными. Применительно к заработной плате Дж. Клерк исходил из того, что при неизменной величине капитала всякий дополнительный работник будет давать убывающую массу продукции. В этих условиях заработная плата будет определяться предельной низшей производительностью, свойственной последнему, «предельному рабочему».

При рассмотрении сущности заработной платы известный американский экономист Дж. Кейнс также придерживается теории предельной производительности. Он считает, что для повышения «предельной эффективности капитала», деловой активности и занятости населения необходим стабильный объем денег в обращении. Этого можно достигнуть за счет системы государственных мер, направленных либо на абсолютное увеличение денег в «деловом общении», либо на относительное их увеличение. Первое обеспечивается с помощью, так называемой регулируемой инфляции, второе путем понижения заработной платы. Кейнс полагает, что понижение заработной платы, как и всякого дохода, должно способствовать росту склонности к потреблению и расширению за счет этого потребительского рынка. Такой вывод он обосновывает, сформулированным им «основным психологическим законом»: чем ниже доход, тем в еще большей мере ниже сберегаемая часть дохода и тем больше доля дохода, идущая на потребление. Данное положение является решающей основой программы Кейнса о замораживании и понижении заработной платы.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Централизованное регулирование заработной платы осуществляется путем использования следующих механизмов.

1. Применение норм КЗоТ, регламентирующих условия и порядок оплаты труда.

2. Использование тарифной системы. Она является средством государственного регулирования заработной платы работников бюджетной сферы. Для работников других отраслей применение тарифной системы носит рекомендательный характер.

3. Установление минимального размера оплаты труда. Минимальная заработная плата является государственной гарантией и устанавливается Законом РФ. Этот государственный норматив обязателен для всех организаций и предприятий независимо от формы собственности, отраслей, территорий.


Глава II Минимальный размер и форма оплаты труда

§1 Минимальный размер оплаты труда.


Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновре­менно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения.

Минимальный размер вводится:

- организациями, финансируемыми из бюджетных источни­ков,— за счет средств соответствующих бюджетов;

- другими организациями — за счет собственных средств.⁶

Следует полагать, что государство, устанавливая минимальный размер оплаты труда, преследует цель гарантировать работнику низший уровень, который не может быть изменен ни работодате­лем, ни соглашением между работником и работодателем, если работник полностью отработал месячную норму рабочего времени и выполнил свои трудовые обязанности (нормы труда).

Трудовой кодекс в ст. 133⁷ предусматривает возможность уста­новления минимального размера заработной платы в субъектах РФ региональным соглашением с учетом социально-экономиче­ских условий и величины прожиточного минимума трудоспособ­ного населения в соответствующем субъекте РФ. Минимальный размер заработной платы в регионе не может быть меньше разме­ра, установленного федеральным законом. Он устанавливается для работников, работающих на территории соответствующего субъекта РФ, за исключением работников организаций, финанси­руемых из федерального бюджета. Источниками средств на вы­плату регионального МРОТ служат бюджеты, из которых финан­сируется деятельность организации (региональный, местный), собственные средства других работодателей.

Установление минимальной заработной платы может осуществляться различными путями: например, в России – принятием законодательным органом специального закона о минимальной заработной плате; в Австралии – принятием решения промышленного суда. Минимальная заработная плата может устанавливаться в формах месячной или часовой минимальной ставки. Таким образом, в механизме регулирования заработной платы исходной базой выступает ее минимальный размер, который должен обеспечить нормальные условия для воспроизводства рабочего ресурса работников, занятых простым, малоквалифицированным трудом.

При определении уровня минимальной заработной платы необходимо учитывать следующие критерии:

• 
  потребности трудящихся и их семей;
  

• 
  общий уровень заработной платы в стране;
  

• 
  стоимость жизни и изменения в ней;
  

• 
  пособия по социальному обеспечению;
  

• 
  сравнительный уровень жизни других социальных групп;
  
• 
  экономические факторы, включая требования экономического развития, уровень производительности труда, а также достаточно высокий уровень занятости.
  

Минимальная заработная плата устанавливается законодательно и подлежит понижению; она должна время от времени регулироваться с учетом изменения стоимости жизни и других экономических условий.

Важным средством повышения минимальной заработной платы является ее индексация, которая означает автоматическое повышение заработной платы с учетом изменения индекса цен за определенный период.

Эта же ст. 133⁸ ТК РФ решает вопрос о порядке распростра­нения действия региональных соглашений по МРОТ на работода­телей.

К сожалению, среди 46 европейских стран Россия занимает 40-е место по уровню заработной платы. Поскольку в 1996г. Рос­сийская Федерация присоединилась к Европейской социальной хартии, она обязалась следовать всем ее положениям, в частности установить такой минимальный размер оплаты труда (МРОТ), ко­торый бы в 2,5 раза превышал прожиточный минимум, т. е. не менее 5 тыс. руб. Нынешний же МРОТ не гарантирует от бедно­сти.⁹

Федеральный закон от 24 октября 1997 г. «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» предусмотрел, что основой для установления минимального размера оплаты труда признается величина прожиточного минимума, которая определяется еже­квартально.¹⁰

Минимальный размер оплаты труда и прожиточный минимум взаимосвязаны друг с другом, по существу представляют единое целое. Иначе говоря, прожиточный минимум — это экономиче­ская и правовая основа минимального размера заработной платы. Вот почему в правовом плане законодатель не может устанавли­вать минимальный размер оплаты труда работника меньше его прожиточного минимума. В противном случае он не только не защищает наемных работников от чрезмерной эксплуатации, но и обрекает их на нищету и социальные эксцессы. Нынешнюю ориентацию законодательства России на демпинговую цену рабо­чей силы, когда минимальная месячная заработная плата (ММЗ) в правовом плане установлена в чрезвычайно низком размере, а фактический прожиточный минимум в регионах превышает этот размер в 5 и более раз, нельзя назвать иначе как взрыво­опасной, противоречащей здравому смыслу, общечеловеческим, физиологическим и нравственным нормам.
§2 Формы и системы оплаты труда
Заработная плата в Российской Федерации может выплачиваться в денежной и натуральной форме. По общему правилу оплата труда производится в рублях, однако коллективным договором может быть предусмотрена иная валюта.

Иногда работодатель наряду с денежной формой заработной платы применяет неденежную форму, обычно в виде продукции, которую выпускает его предприятие, организация. Следует пола­гать, что если такая форма заработной платы устраивает работни­ков, она должна быть признана правомерной. Однако размер не­денежной формы заработной платы в соответствии со ст. 131 ТК РФ не должен превышать 20% от общей суммы заработной пла­ты. По-видимому, под «общей суммой» следует понимать месяч­ный размер заработной платы работника.

Статья 131 ТК РФ не допускает неденежную форму заработ­ной платы, если она выражается в опасных для жизни и здоровья предметах. К ним относятся спиртные напитки, наркотические, токсические, ядовитые и вредные вещества, оружие, боеприпасы, другие предметы, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот. Такие запреты или ограни­чения должны быть зафиксированы полномочными органами в нормативных правовых актах.

Применение неденежной формы оплаты труда допускается, если имелось добровольное волеизъяв­ление работника, подтвержденное его личным письменным заяв­лением, на выплату заработной платы в неденежной форме.¹¹

Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная

Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм времени.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

• 
  прямая сдельная – система оплаты труда основного работника в зависимости от выработанной им продукции,¹² т.е.при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
  
• 
  сдельно-премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламаций);
  
• 
  аккордная сдельная – система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.
  

Аккордная система оплаты труда характеризуется тем, что при ней оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание, а не выполнение отдельных опе­раций или видов работ. Сумма заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, учитывающей нормы време­ни (выработки) и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс.

Аккордная оплата труда вводится, как правило, для коллекти­ва рабочих (бригады, звена) и фактически может рассматриваться как вариант коллективной системы оплаты труда бригад по ко­нечным результатам труда. В то же время аккордная система отличается от прочих разновидностей сдельной оплаты тем, что об­щая сумма заработка за выполнение задания объявляется рабочим заранее, до начала работы.

Применение аккордной оплаты обычно связано с определени­ем конкретного срока выполнения производственного задания. (Получив аккордный наряд, рабочие наглядно представляют себе объем работы и сумму возможного заработка за ее выполнение к намеченному сроку, что повышает их заинтересованность в со­кращении времени выполнения работы.

• 
  сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;
  
• 
  косвенно-сдельная – применяется при повышении производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места (настройщики оборудования, ремонтники). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.
  

При сдельной системе оплаты заработок рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за еди­ницу изготовленной продукции (выполненной работы), и от ко­личества произведенной продукции (выполненной работы). Вели­чина заработка определяется по формуле:

З_сд = Кп,

где З_сд — заработок рабочего-сдельщика; К — сдельная расценка на [ единицу продукции (выполненной работы); п — количество произведенной продукции (выполненной работы) в установленных измерителях.

Конкретный выбор системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые при согласовании между работодателем и проф­союзным органом (представителем работников) должны быть учте­ны. Такой выбор чаще всего имеет место при заключении коллек­тивных договоров и соглашений.

При повременной системе оплаты прямая связь заработка с результатами труда выражена значительно слабее, чем при сдельной оплате. Поэтому повременная система оплаты труда в чистом виде (без премий) не находит широкого применения.

В то же время преимущество сдельной оплаты, обусловленное прямой пропорциональностью между результатом труда и величи­ной заработка, проявляется не всегда, а при определенных произ­водственно-технических условиях. Выбор той или иной системы оплаты труда может осуществляться только на основе детального анализа конкретной производственной обстановки и содержания труда рабочих непосредственно на предприятиях.

Применение сдельной системы оплаты труда эффективно, если соблюдается ряд условий.

Первое из них — это возможность прямого нормирования и учета затрат труда рабочих и установления количественных по­казателей выработки (работы), отражающих эти затраты. Приме­нение сдельной формы оплаты требует, чтобы на каждую выпол­няемую операцию, на каждое изделие были установлены техни­чески обоснованная норма выработки (времени) и сдельная расценка.

Второе условие применения сдельной системы оплаты состоит втом, что у рабочих должна быть реальная возможность увеличи­вать выработку продукции по сравнению с установленными нор­мами, заданиями или планами в данных производственно-техни­ческих условиях. Если выпуск продукции или объем выполняе­мой работы в значительной мере зависит от индивидуальных усилий рабочего, то сдельная оплата целесообразна.

Такое положение характерно для ручных и машинно-ручных ра­бот.

Иное дело — строго регламентированные технологические процессы. Здесь время протекания процесса, т. е. время, которое тратится на получение готовой продукции, определяется паспорт­ными данными оборудования или заранее установленными режи­мами работы, а выпуск продукции ограничен производственной мощностью машин и аппаратов. Увеличение или уменьшение времени работы или выпуска продукции от рабочего в этом слу­чае не зависит. Его роль сводится главным образом к наблюде­нию за ходом технологического процесса, к поддержанию заранее установленных параметров технологического режима. Характер­ными примерами подобных процессов могут служить непрерыв­ные процессы в химической промышленности, процессы терми­ческой обработки и гальванопокрытия, работы на автоматических станках и линиях. В таких случаях применение сдельной системы оплаты нецелесообразно.

Третьим условием эффективного применения сдельной системы оплаты труда является необходимость стимулировать рост выработки определенной продукции или увеличение объема выполняемых работ.

Четвертым условием является экономическая эффективность нормирования труда и учета выработки рабочих. Это, в частно­сти, должно быть учтено в опытном (экспериментальном) произ­водстве.

Пятое условие применения сдельной системы оплаты состоит в том, что ее использование не должно приводить к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов и требований техники безопасности, а также к перерасходу сырья, материалов и энергии.

Каждое из перечисленных условий необходимо для успешного применения сдельной системы оплаты труда. И в случае отсутствия хотя бы одного из них ее использование неоправданно и целесообразнее применять повременную систему оплаты труда.

Сдельная система оплаты труда имеет свои разновидности: коллективную (бригадную) сдельную оплату труда, аккордную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную оплату.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рас- считывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), выполненным производственной бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, т. е. когда между членами бригады осуществ­ляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы. Сфера применения этой системы расширяется по мере осуществления комплексной механизации производства, которая позволяет совмещать выполнение многих операций, прежде выполнявшихся раздельно.

Коллективная сдельная оплата широко применяется в комплексных бригадах с развитым совмещением профессий и взаимозаменяемостью рабочих. Примерами могут служить строительные бригады, бригады в очистных забоях угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках. Здесь невозможно установить ин­дивидуальную выработку каждого рабочего, но в конечном продукте воплощается труд всех членов бригады. И чтобы материально поощрять лучшее выполнение функций каждым исполнителем (здесь сохраняется разделение труда), оплата труда ставится в зависимость от достигнутого конечного результата.

Повременная – форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:

простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

повременно-премиальная – оплата Характеризуется сочетанием повременной системы с премированием работников в соответствии с качеством и количеством выработанной в срок продукции, досрочным выполнением заданий и т.д.¹³
Наиболее общие требования, которые необходимо соблюдать при применении повременной оплаты:¹⁴

• 
  строгий учет и контроль за фактически отработанный каждым работником временем с обязательным отражением времени простоя;
  
• 
  обоснованное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов, а специалистам и другим служащим – ставок в строгом соответствии с выполняемыми ими должностными обязанностями с учетом деловых личных качеств работников;
  
• 
  разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, что делает возможным исключить различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;
  

оптимальная организация труда на рабочем месте, эффективное использование рабочего времени.
Глава III Функции заработной платы


Определение сущности заработной платы создает исходную базу для анализа и уяснения значения присущих ей функций. Каждая функция, как часть единого целого – заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций в определенной степени может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это нормальное явление, т.к. оно отражает внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др. эти же функции выполняет и сама оплата труда.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в конце 90-х годов, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус -- это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:

критерии экономической эффективности всего предприятия,

аналогичные критерии для отдельных подразделений;

индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т п.).

Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы.

Стимулирующая функция заработной платы – ее свойства направить интересы трудящихся на достижения требуемых результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада.¹⁵

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Указанный принцип успешно может быть использован только в случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений. Специфика товара «рабочая сила» требует разграничивать понятия «цена рабочей силы» и «цена труда»

Цена рабочей силы -- это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам уровень затрат необходимых, на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации заработных плат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.¹⁶

Цена труда -- это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы с одной стороны не занизить ее уровень (иначе уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы ее занятости и т.д.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через оплату труда) в образовании цены товара (продукции, услуг), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы велик он ни был), а значит предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения заработной платы. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

Производственно - долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделении может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада или другим образом).

Глава IV Структура заработной платы
Официально публикуемые Госкомстатом России сведения о структуре фонда заработной платы работников по отраслям экономики выделяют в составе средств, расходуемых на оплату труда, следующие основные элементы:

• 
  оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам (без доплат и надбавок);
  
• 
  премии за счет всех источников, включая вознаграждения по итогам работы за год;
  
• 
  вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;
  
• 
  выплаты по районному регулированию оплаты труда;
  
• 
  другие выплаты.
  

Тарифная система представляет собой системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий,¹⁷ что позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда. Тарифная система включает:

• 
  тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;
  
• 
  тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих;
  
• 
  тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.
  

Тарифная ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу рабочего времени. В качестве базовой тарифной ставки принимают тарифную ставку повременщика, занятого на холодных работах. Все другие тарифные ставки будут выше базовой.

Все виды доплат к тарифным ставкам подразделяются на носящие стимулирующий характер, на связанные с условиями труда и особым характером работы. Например, на Казанском заводе им. Серго установлены следующие доплаты к тарифным ставкам рабочих:

• 
  за совмещение специальностей, расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ до 30%;
  
• 
  за вредность 4, 8, 12%;
  
• 
  за особую вредность 16, 20, 24%;
  
• 
  за работу в вечерней смене 20%, а в ночной смене за каждый час ночной работы 40% от часовой тарифной ставки;
  
• 
  за интенсивность труда 4, 12%.
  

При сдельной оплате труда все доплаты в сумме увеличиваются пропорционально росту выработки, так как они входят в состав сдельных расценок

Тарифная сетка – это шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. Это сделано для того, чтобы работники, выполняющие единые работы и имеющие единые профессии получали равную оплату за свой труд.

Тарифные сетки являются инструментом дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации), они представляют собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, состоящую из разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Любая сетка имеет следующие характеристики:

– разряд рабочих – характерный уровень квалификации рабочих либо необходимый уровень квалификации для выполнения определенной работы;

– тарифная ставка первого разряда. Это сумма средств в денежном выражении, направляемая работнику низшей категории (квалификации) за полностью отработанное рабочее время (месяц, день).

Организация самостоятельно определяет тарифную ставку первого разряда. Чаще всего используется величина минимальной заработной платы, но, как уже отмечалось, она не обеспечивает реального удовлетворения материальных благ. Поэтому кажется целесообразным в качестве этого элемента тарифной сетки использовать иную величину, реально отражающую минимальную величину средств, необходимых работнику для воспроизводства и жизнедеятельности. Ею может выступать стоимость минимальной потребительской корзины (539 руб. для Воронежа и области), либо величина прожиточного минимума (754 руб. на человека в среднем по Воронежу и области).

– тарифные коэффициенты – величины, показывающие во сколько раз тарифная ставка определенного разряда, превышает ставку первого разряда. Соответственно тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Применение тарифных коэффициентов облегчает расчет заработной платы в случае изменения тарифной ставки первого разряда, при повышении минимального размера оплаты труда или прожиточного минимума. В подобных случаях новые тарифные ставки каждого разряда будут равных произведению тарифного коэффициента соответствующего разряд на измененную ставку первого разряда.¹⁸

– относительное и абсолютное возрастание тарифных сеток. Эти показатели отражают во сколько раз и на сколько процентов тарифный коэффициент последующего разряда больше предыдущего. Они имеют особую важность, так как являются элементом мотивации работника к повышению квалификации и эффективности труда. Величина относительного и абсолютного возрастания должна быть достаточно ощутимой, чтобы вызывать у работника желание приобретения более высокой квалификации. Кажется целесообразным установление величины относительного возрастания равной 1,15 – 1,2, что обеспечивает необходимую степень различия тарифных ставок.

– диапазон тарифной сетки. Характеризует степень превышения тарифного коэффициента максимального разряда над минимальным разрядом.

Премия- элемент заработной платы призванный стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показателей работы, к более эффективному решению различных хозяйственных, управленческих и иных задач. Следовательно, их главная задача напрямую связана со стимулирующей функцией, поощрением за предусмотренные трудовым договором достижениями в труде. При уровнях оплаты труда по тарифу, обеспечивающих затраты на воспроизводство рабочей силы, основное назначение премии – обеспечивать поощрение за сверх нормативные достижения в труде, а не выполнять роль элемента оплаты, лишь формирующего необходимые размеры заработка.

Принцип: за норму – тариф «премиальное вознаграждение – за сверхнормативные достижения в труде» - безусловно, отвечает требованиям рациональной организации оплаты и стимулирования труда.

Главными в системе премиальных вознаграждений являются премии за основные результаты хозяйственной деятельности – для руководителей и специалистов, за соблюдение напряженных или превышение установленных количественных и качественных показателей – для рабочих. Кроме того премии выплачиваются единовременно за особые достижения в труде и выполнение особо важных производственных заданий и работ. К числу единовременных выплат можно отнести вознаграждения по итогам работы за год, вознаграждение за стаж работы на данном предприятии или отрасли.

При премировании за повышение качества продукции эти дополнительные средства могут быть получены работодателями за счет повышения цен на увеличившуюся часть первосортной продукции; реализации дополнительной продукции в результате выхода большего объема конкурентно-способной годовой продукции.

Применение премиальных систем за увеличение объемов выпускаемой продукции экономически целесообразно прежде всего тогда, когда экономия на условно-постоянных расходах перекрывает затраты на премирование и кроме того часть ее направляется на снижение себестоимости продукции.

Районное регулирование заработной платы осуществляется с помощью районных коэффициентов к заработной плате, коэффициентов за высокогорность и пустынность местности, а так же надбавок за стаж работ в отдельных районах (Север страны, Дальний Восток, Сибирь и т.д.).

С помощью районного регулирования заработной платы устанавливаются различия в уровнях заработной платы по регионам страны с целью обеспечения равных условий воспроизводства рабочей силы, а также создания стимулов для привлечения и закрепления кадров в регионах с неблагоприятными природно-климатическими условиями проживания населения, особенно в недостаточно развитых и обжитых, развитие которых принципиально важно для функционирования экономики.

Районный коэффициент к заработной плате – размер повышения заработной платы работников определенного региона в целях компенсации различий в стоимости жизни, обусловленных природно-климатическими условиями труда и проживания, а также разницей в ценах на товары и тарифах на услуги.

В настоящее время районные коэффициенты составляют:

- Крайний Север от 1.4 до 2.0

- Местности, приравненные к районам Крайнего Севера 1.3-1.6

- Южные районы Дальнего Востока и Восточной Сибири 1.2-1.3

- Европейский Север 1.15-1.2

- Урал 1.15¹⁹

Районные коэффициенты устанавливаются централизованно или в коллективно-договорном процессе на основе сопоставления стоимости потребительской корзины с учетом реальной структуры потребления и уровня цен на товары и услуги.

Единый методический подход к определению потребительской корзины в целом по Российской Федерации и субъектах Федерации обеспечивают методические рекомендации, утвержденные правительством.²⁰ Рекомендации позволяют с необходимой степенью приближения рассчитать стоимость жизни по регионам, производить ее сопоставление по территориям страны, а следовательно относительно обоснованно определить размеры районных коэффициентов.

По степени дискомфортности выделяют пять зон с соответствующими коэффициентами надбавок:

• 
  абсолютно дискомфортная (I зона) — 1,8–2,0;
  
• 
  экстремально дискомфортная (II) — 1,6–1,8;
  
• 
  дискомфортная (III) — 1,4–1,6;
  
• 
  относительно дискомфортная (IV) — 1,15–1,4;
  
• 
  комфортная (V) ― 1,0
  

Надбавки за стаж работы в регионе – сумма выплаты за продолжительность срока работ в регионе, призванная стимулировать привлечение и закрепление на определенный срок кадров преимущественно высоко квалифицированных и дефицитных профессий в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. При определении порядка начисления стажевых надбавок целесообразен акцент на их выплату в период адаптации работников к суровым природно-климатическим условиям. Лишь в годы адаптации выплата северных надбавок должна гарантироваться централизованно, а в последствии вопрос о размерах и выплате целесообразно предоставить местным органам управления и непосредственно работодателям.

Коэффициенты к заработной плате в пустынях, безводных высокогорных местностях - призваны возместить потери в заработной плате, вызванные понижением работоспособности человека в экстремальных условиях труда.

Действующие в России и других странах с рыночной экономикой системы оплаты труда в качестве одного из элементов предусматривают выплату доплат и надбавок к основному (тарифному) заработку.²¹ Доплаты и надбавки принято разделять на компенсационные и стимулирующие.

Компенсационные выплаты призваны обеспечивать возмещение потенциальных потерь работников по независящим от них причинам.

Стимулирующие выплаты имеют цель формировать побудительные мотивы к труду в той или иной сфере, а также к более высокой результативности труда.

Надбавки призваны служить компенсацией или стимулом в связи с относительно постоянно действующими факторами труда и производства, относительно устойчивыми характеристиками профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств работников. Надбавки могут быть связаны с работой в ночное время, в праздничные дни, сверхурочной работой, выполнением работ различной квалификации; наличием ученой степени и звания, присвоением класса или категории, владением иностранными языками и т.п.

Доплаты имеют цель компенсировать воздействие на работника переменных факторов организации труда и производства, а также стимулировать высокие, прежде всего сверхнормативные достижения в труде. Доплаты могут устанавливаться за отклонения от нормальных условий труда; совмещение профессий; выполнение обязанностей временно отсутствующего работника и т.д.

Доплаты и надбавки, как элементы структуры заработной платы, в ряде случаев занимают существенное место в формировании ее величены и, следовательно, необходимость управления рациональным их применением не вызывает сомнения. Самое важное в этом процессе – использование стимулирующих доплат и надбавок в соответствии с их функциональным назначением. Степень централизованного регулирования надбавок, исходя из их экономической природы, должна быть большей, чем доплат, призванных отражать меняющиеся условия трудового процесса и организации производства. В этой связи, очевидно, что гарантированный уровень надбавок целесообразно устанавливать законодательно, а доплаты могут регламентироваться в коллективно-договорных процессах.
Заключение

Из моей курсовой работы видно, что заработная плата – это сложное понятие, поскольку оно отражает отношения между собственником капитала и наёмным работником, которые складываются на рынке труда и в производстве новой стоимости. К тому же заработная плата, или ставка заработной платы — это цена, выплачиваемая за использование труда, хотя на практике заработная плата может принимать форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платы используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени. Такое обозначение имеет преимущество, что напоминает нам, что ставка заработной платы суть цена, выплачиваемая за использования единиц услуг труда. И её величина зависит от следующих основных социально-производственных и рыночных факторов.

Во-первых, размер заработной платы человека зависит от величины стоимости его рабочей силы. Для каждой группы работников такая стои­мость имеет нижний и верхний уровни. Наименьшим пределом является сумма стоимости жизненных средств, идущих на восстановление работоспособности труженика самой низкой квалификации. Во многих странах официально подсчитывается прожиточный минимум, который определяет границу бедности – размер средств, идущих для простого поддержания жизнедеятельности работников, и устанавливается минимальный уровень заработной платы. Верхняя граница стоимости рабочей силы учитывает дополнительные затраты на получение высокой квалификации и удовлетворения социально-культурных потребностей.

Во-вторых, размеры заработка зависят от уровня квалификации. Рабочая сила повышенной квалификации требует для своего воспроизводства лучших в количественном и качественном отношениях жизненных условий.

В-третьих, на величину заработной платы влияют национальные различия между странами, степень развитости экономических, культурных и социальных условий жизни населения. Данные различия зависят от научно-технического уровня производства, достигнутого роста производительности труда, степени развитости рабочей силы, нормального для данного общества качества жизни и иных факторов.

В-четвёртых, на величину оплаты труда влияют рыночные факторы. Конкуренция между наёмными работниками ведёт к тому, что в национальном масштабе устанавливается примерно одинаковая оплата труда работников определённой профессии с равным уровнем образования и квалификации.

Все рассмотренные факторы, воздействующие на величину вознаграждения за труд, дают возможность и необходимость применять разные формы заработной платы.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально – экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

В настоящее время минимальная оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально – экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом. Более того, она стала играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.

Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше средней по стране уровень заработной платы в топливо – энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях.

К числу важнейших в настоящее время относится также проблема устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей предприятий и остальных работников, являющейся одной из причин сложившейся напряженности в социально – трудовой сфере.

Решить некоторые из указанных проблем можно с помощью правильной оплаты труда основанной на соразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности. Она обретает особую значимость на современном этапе в связи с изменениями условий хозяйствования, увеличением объема прав и полномочий хозяйствующих субъектов, когда возникает дополнительная необходимость разработки и внедрения на каждом предприятии системы оплаты труда, направленной на: максимальное использование трудового потенциала работников, точную и полную оценку количества и качества труда.
Список используемой литературы.

1. 
   Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. Ростов н/Д.: Феникс,2009. 63с.
   
2. 
   "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 25.11.2009) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2010)
   
3. 
   Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ (ред. от 24.07.2009) "О минимальном размере оплаты труда" (принят ГД ФС РФ 02.06.2000)
   
4. 
   Закон РФ от 30.03.1993 N 4693-1 (ред. от 15.07.2008) "О минимальном размере оплаты труда"
   
5. 
   "Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая)" от 05.08.2000 N 117-ФЗ (принят ГД ФС РФ 19.07.2000) (ред. от 03.11.2010)
   
6. 
   Закон РФ от 19.02.1993 N 4520-1
   (ред. от 24.07.2009)
   "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях"
   
7. 
   Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922
   (ред. от 11.11.2009)
   "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы"
   
8. 
   «Методические рекомендации по определению потребительской корзины для основных социально-демографических групп населения», утвержденные Постановлением Правительства РФ от 17.03.1999г. №192.
   
9. 
   постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. (п. 54)
   
10. 
    Абакумова Н. Н. Политика доходов и заработной платы: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 1999. – 222 с.
    
11. 
    Алехина О. Стимулирующий эффект систем заработной платы // Человек и труд. – 1997. - № 1. – С. 90-92.
    
12. 
    Бобков В. Арифметика бедности // АиФ. 2004. 31 марта.
    
13. 
    Буянова М.О. Трудовое право. – Учебное пособие. – М:Проспект, 2011. – 240с.
    
14. 
    Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда. – М.: Экзамен, 2003
    
15. 
    Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода.// Человек и труд – 2000. – №1 – с. 71.
    
16. 
    Российское трудовое право: учеб, для вузов / под ред. А. Д. Зайкина. М.: Норма, 1997. С. 238.
    
17. 
    Смирнов О.В. и Снигирева И.О. Трудовое право:учебник.-4е издание.М:Проспект, 2010, стр.353
    
18. 
    Яковлев Р.А. Поощрительные системы оплаты на предприятии. – М.: «Информоцентр – Директор» газеты «Экономика и жизнь» совместно с Институтов труда Минтруда России, 1996