Курсовая Организация оплаты труда на предприятии.
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-25Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Федеральное государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«АСТРАХАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ
УНИВЕРСИТЕТ»
Кафедра
«Производственный
менеджмент и организация
предпринимательства»
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Экономика предприятия»
на тему:
«Организация оплаты труда на предприятии.»
Выполнила:
студентка гр.ДФК-11
Иванова Д.В.
Научный руководитель:
к.э.н., доц. Азизова Е.А.
Астрахань 2009
Содержание
Введение...........................................................................................................................3
1. Теоретическая часть
1.1.Содержание и виды заработной платы...............................................................5
1.2. Формы и системы оплаты труда..........................................................................9
1.3. Надбавки, доплаты...............................................................................................15
1.4. Планирование фонда оплаты труда (ФОТ).....................................................16
2. Практическая часть
2.1. Модельная методика формирования системы оплаты труда и стимулирования работников государственных образовательных учреждений (ОУ) субъектов РФ и муниципальных образовательных учреждений, реализующих программы начального общего, основ-ного общего, среднего (полного) общего образования...................................................................................19
2.2.Оценка формирования ФОТ ОУ.........................................................................19
2.3. Внедрение новой системы оплаты труда (СОТ) в ОУ Астраханской области...........................................................................................................................28
Заключение...................................................................................................................30
Список используемой литературы...........................................................................32
Введение
Россия, как и все человечество, вступила в новый, XXI век, названный веком знаний. Именно наука и образование во всем их богатстве и многообразии становятся сегодня главным двигателем общественного прогресса. Это в полной мере относится к экономической науке и экономическому образованию, состояние которых, к сожалению, не удовлетворяет современным и постоянно растущим требованиям.
В рыночной экономике заработная плата выражает непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства. Интерес государства заключается в росте благосостояния народа через рост заработной платы и на этой основе через обеспечение социальной гармонии в обществе. Интерес работодате-лей в сфере заработной платы заключается в том, чтобы она стимулировала высокую эффективность труда, содействовала рациональному использованию ресурсов производства, увеличению прибыли предприятия. Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы связан с тем обстоятельством, что она, выступая в роли цены рабочей силы, должна соответствовать стоимости предметов потребления и услуг, необходимых для удовлетворения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи.
Заработная плата, основанная на принципе распределения по труду, для большинства населения остается единственным источником доходов. В частнос-ти, представители теории свободного рынка А.Смит и Д.Рикардо считали, что в основу формирования заработной платы следует заложить принцип «минимума жизненных средств», необходимых для существования рабочего и его семьи.
Одной из самой жгучей экономической проблемой была и остается проблема распределения жизненных благ, так как она затрагивает интересы миллионов людей. Над ее изучением трудились многие представители самых различных школ и направлений экономической мысли. Каждый из них, исходя из специфики своей будущей эпохи, выдвигал тот или иной принцип распределения жизненных благ.
Целью курсовой работы является изучение концепции отраслевой системы
оплаты труда для ОУ и внедрение новой системы оплаты труда в ОУ.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи, определившие логику и структуру исследования:
определить сущность категории заработной платы;
рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы рассмотреть действующую систему премирования;
проанализировать основные показатели.
Объектом исследования являются ОУ Астраханской области.
1. Теоретическая часть
1.1.Содержание и виды заработной платы
Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, так как выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. Так, с точки зрения работника (до-мохозяйства), её назначение — обеспечение экономических условий существова-ния человека. С точки зрения предприятия — обеспечение мотиваций персонала1.
Существует множество определений понятия заработной платы. Её обычно рассматривают в трёх аспектах: до процесса труда, в процессе труда и после него.
До процесса труда, т.е. на рынке труда, заработная плата выступает как цена рабочей силы
; в процессе труда — плата за труд, тесно связанная с его качеством и количеством; после процесса труда — это личный, семейный доход.
Стоимостное выражение заработной платы - цена предметов потребления, услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей работника и членов его семьи2.
В развитых странах различают понятия «зарплата» и «жалованье». Обычно под зарплатой понимают вознаграждение работников физического труда, а под жалованьем – вознаграждение работников умственного труда. Заработная плата ограничена относительно коротким сроком (1день, 1час) и ее уровень определяется путем переговоров между профсоюзом и работодателем. Выплаты жалованья обусловливаются более продолжительным периодом (1 месяц, 1 год), а его уровень определяется путем индивидуальных переговоров.
C величиной заработной платы тесно связан уровень жизни человека. Различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата (Wн) – это выраженная в денежной форме
сумма оплаты труда работника за определенный период времени. Выделяют:
начисленную заработную плату;
выплаченную заработную плату
Начисленная — это вся причитающаяся работнику сумма, а выплаченная меньше начисленной на сумму подоходного налога и отчислений в Пенсионный фонд РФ. Кроме того, выплаченная заработная плата отличается от начисленной во времени, так как дата выплаты заработной платы не совпадает с датой ее начисления.
Реальная заработная плата (Wр ) – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.
Она зависит от :
величины номинальной заработной платы ( Wн)
цен на приобретаемые товары и услуги (P)
и расчитывается по следующей формуле:
Wр= Wн / P (1)
Система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать проис-ходящие инфляционные процессы. Например, при повышении номинальной
заработной платы на 20% и инфляции за этот период на уровне 15% реальная заработная плата увеличится только на 5% .
Эффективность работы предприятия во многом зависит от политики в области оплаты труда. При разработке и организации ее на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:
справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;
учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;
учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
материальное наказание за допущенный браки, безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;
опережение темпов роста производительности труда по сравнению с
темпами роста средней заработной платы;
индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в
наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.
Следует отметить, что размер оплаты труда ограничивается рядом факторов внешнего характера, в частности:
установленным государством минимальным уровнем заработной платы (МРОТ);
условиями договора между администрацией и коллективом работающих;
требованиями профсоюзных комитетов.
При организации оплаты труда необходимо:
определить форму и систему оплаты труда работников предприятия;
разработать систему должностных окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала;
сформировать критерии и определить размеры доплат как для рабочих, так и для управленческого персонала.
Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:
формирование фонда оплаты труда;
нормирование труда;
установление тарифной системы;
выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.
Фонд оплаты труда – источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.
Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда индивидуаль-ный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.
Тарифная система оплаты труда является самой распространенной на российских предприятиях. Она состоит из следующих основных элементов:
тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная
тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.
тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.
Единая тарифная сетка (ЕТС) – шкала тарификации и оплаты труда всех категорий работников — от рабочего низшего разряда до руководителей организаций. ЕТС является основой тарифной системы предназначена для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы .
Существуют бестарифная и контрактная системы оплаты труда.
При бестарифной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю (коэффициент) работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения.
Контрактная система предполагает заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре:
оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда,а также срок действия контракта;
излагаются последствия, которые могут наступить для сторон в случае его досрочного расторжения одной из сторон.
Таким образом, важно рационально организовать оплату труда на предприятии. Это позволит стимулировать деятельность работников предприятия, обеспечивая конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необхо-
димую рентабельность и прибыльность продукции. Цели рациональной организации оплаты труда — обеспечение соответствия между его величиной и
трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.
1.2. Формы и системы оплаты труда
Формы и системы заработной платы (см. Приложение1 ) — способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.
В практической деятельности предприятия широкое распространение полу-чили две формы оплаты труда: повременная и сдельная
. Классификация форм и систем заработной платы препдставлена в схеме 1 (см. Приложение2).
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Она рассчитывается по формуле:
W
=
ТС
*
РВ (2),
где W – заработная плата;
ТС – тарифная ставка, присвоенного рабочему квалификационного разряда;
РВ – фактически отработанное время.
Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:
если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата;
если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;
при условии правильного применения норм труда.
Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в
следующих условиях:
на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы являются главным показателем работы;
при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом ( т.е., где функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса);
на работах, где учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также, где труд работника не поддается точному нормированию;
на работах, где выработка не является основным показателем.
Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно
-
премиальная.
Простая повременная система оплаты труда
(Wпп)
. В этом случае заработок рабочего определяется :
тарифной ставкой присвоенного ему разряда;
количеством отработанного времени.
Простая повременная заработная плата рассчитывается по формуле:
Wпп
= m * T (3),
где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда,
руб;
Т – фактически отработанное на производстве время, часы (дни).
При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100%-ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.
Повременно - премиальная система
— это такая система оплаты труда, при
которой рабочий получает:
заработок за количество отработанного времени ;
премию за выполнение определенных показателей.
Расчитывается по следющей формуле:
Wпвп = т * Т ( 1 + ( р + k*n)/100 ) (4),
где р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;
k - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;
n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.
Сдельная форма заработной платы — это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг). Она рассчитывается по формуле:
W= СР * V (5),
где СР – сдельная расценка за единицу продукции;
V – количество изготовленной продукции.
Сдельная форма оплаты труда:
стимулирует улучшение объемных, количественных показателей работы;
применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда ( именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда).
Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:
наличии количественных показателей работы, которые непосредственно
зависят от данного рабочего или бригады;
возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных
необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увели-чению выработки продукции или объемов выполняемых работ;
возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;
применении технически обоснованных норм труда.
При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность:
ухудшаения качества продукции;
нарушения технологических режимов;
ухудшения обслуживания оборудования;
нарушения требований техники безопасности;
перерасходования сырья и материалов.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:
определения сдельной расценки (прямые, косвенные, прогрессивные, премиальные, аккордные);
расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);
материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).
При прямой индивидуальной сдельной системе (простая) труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, и заработная плата рабочего (Wпис) может быть определена по формуле (6):
Wпис
=
∑
Pi
*
qi (6),
где Pi – расценка на i - й вид продукции или работы, руб;
qi – количество обработанных изделий i - го вида,нат.ед.
Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции может быть определена следующим образом:
P = m * Нв (7)
или
Р = т/Нвыр (8),
где m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда;
Нв и Нвыр. - соответственно нормы времени и нормы выработки на обработку одного изделия за определенный промежуток времени.
Сдельно-премиальная — это такая система оплаты труда, при которой рабочий получает:
сдельный заработок;
премию за выполнение и перевыполнение заранее определённых конкретных качественных и количественных показателей работы.
Это могут быть такие показатели как:
повышение объёмов производства;
повышение производительности труда;
снижение трудоемкости изготовления продукции;
снижение брака;
экономия сырья и др.
Заработок рабочего сдельно-премиальной системе (Wсп) может быть определен по следующей формуле:
Wсп
= ∑
Pi
*
qi
( 1
+(
р
+
k
*
n)/
100
) (9)
Косвенно-сдельная система — это система оплаты труда, применяемая для оплаты труда вспомогательных рабочих
(от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих).Обязательное условие введения косвенной сдельной системы оплаты труда — возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. В результате повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин.
Заработная плата рабочего при косвенно – сдельной системе оплаты труда (Wкс) может быть определена по следующей формуле:
Wкс = ∑
Рк с
*
q
осн
(10),
где qосн – объем произведенной W (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.
При бригадной форме организации и стимулирования труда косвенная сдельная система оплаты почти не применяется, так как все вспомогательные рабочие включаются в бригаду.
Аккордно – сдельная система :
это такая система оплаты труда, при которой расценка устанавливается на весь объем работы, (а не на отдельную операцию), т. е. предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу;
позволяет производить расчет с рабочими после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени, то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ;
стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки;
является, как правило, бригадной формой оплаты труда.
Стоимость всей работы определяется, исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путём их суммирования.
Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ
На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:
если предприятие не укладывается в срок с выполнением какого – либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штраф-ных санкций в связи с условиями договора;
при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии), которые приведут к остановке производства;
при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрения нового оборудования на предприятии.
Сдельно-прогрессивная система — это такая система оплаты труда, при которой выработка рабочего (в пределах установленной нормы) оплачивается по
обычным расценкам (т.е. по прямым сдельным), а сверх этой нормы – по повы-шенным. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на 3 – 6 месяцев) на
решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.
1.3. Надбавки, доплаты.
Доплата - денежная сумма, которая выплачивается сверх установленного норматива или тарифных ставок в связи с особыми условиями3.
Доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие
. Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.):
определяется предприятием самостоятельно;
должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ.
Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалифика-цию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) :
определяются предприятиями самостоятельно;
производятся в пределах имеющихся средств;
размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.
В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы (см. Приложение3); это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности.
Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.
Не стоит путать понятия «премия» и «доплаты и надбавки». В таблице 3 приведены основные различия между этими понятиями.
Таблица 3
Основные отличия премий от доплат и надбавок.
| Доплаты и надбавки | Премия |
| 1. вызваны особыми условиями работы конкретного работника; 2. стабильны; 3.стимулируют результаты персональ-ной работы. | 1. рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата; 2.непостоянны; 3. стимулирует результаты коллектив-ного труда. |
1.3. Планирование фонда оплаты труда(ФОТ)
Фонд заработной платы - общая величина заработной платы служащих компании, исчисляемая исходя из существующих ставок оплаты или окладов и до момента удержания из нее различных налогов, отчислений на социальное страхование, взносов и удержаний. Общая заработная плата используется для определения суммарных производственных затрат на оплату труда.
Плановая величина фонда оплаты труда (далее заработной платы ФЗП) может быть определена различными способами:
Метод прямого счета
:
ФЗП
=
Чсп
*
ЗПср (11),
где Чсп – среднесписочная плановая численность работающих, человек;
ЗПср – средняя заработная плата 1 работающего в плановом периоде с доплатами
и начислениями, руб.
С помощью данного метода общий фонд заработной платы может быть рассчитан исходя как из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.
2.
Нормативный метод расчета
:
ФЗП
= Q * H
зп (12),
где Q - общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, руб.;
Нзп – норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции, руб.
При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности.
Планирование средств на оплату труда персонала предприятия не может быть просто расчетной процедурой, оно должно опираться на:
общую стратегию развития предприятия;
кадровую политику;
концепцию затрат на прирост прибыль.
В настоящее время расчет средств на оплату труда на очередной плановый период (год) чаще всего осуществляется методом прямого счета. При этом ЗПср берется :
либо на уровне прошлогодней зарплаты по предприятию с учётом инфляции;
либо на уровне средней зарплаты, сложившейся на рынке труда в регионе, с учётом качества и индивидуальных результатов деятельности работников данного предприятия, а также с учетом ожидаемых инфляционных процессов.
В других случаях ведется детальный расчет средств на оплату труда по методике,
сложившейся еще в советские годы, когда подробно рассчитывается фонд прямой(тарифной) заработной платы за отработанное время или произведенную продукцию или работу (при сдельной или договорной оплате) и фонд дополнительной заработной платы, включающей все виды доплат, надбавок, оплату очередных и дополнительных отпусков и прочих выплат, предусмотрен-ных законодательством о труде.
В 80-е годы появились подходы, согласно которым ФОТ предприятия может образовываться как разница между фактически поступившими на расчетный счет денежными средствами за выполненные работы, оказанные услуги и материальными затратами, обязательными платежами (налоги, отчисления в бюджет и внебюджетные фонды), выплаченными денежными средствами. При этом денежные средства из ФОТ распределяются в следующем порядке:
гарантированная выплата установленного законодательством МРОТ;
гарантированная выплата заработной платы лицам, работающим по трудовым контрактам;
оплата труда иных работников согласно установленным квалификационным
баллам;
выплаты доплат, надбавок, премий, других показателей материального
стимулирования.
Таким образом, выплата доплат, надбавок и премий производится из ФОТ только после удовлетворения всех требований предыдущей очереди и при наличии нераспределенных денежных средств ФОТ. В рыночной экономике первичны условия оплаты труда, т.е. система ставок, окладов, норм трудовых затрат, пенсионных выплат, различных льгот - именно они в совокупности определяют издержки работодателя на оплату труда. А значит можно сделать вывод, что планирование средств на оплату труда персонала в отрыве от перечисленных выше факторов (как это делалось в условиях централизованно плановой экономики) является чисто функциональной областью управления предприятием, выливающуюся в более или менее сложную расчетную процедуру, слабо связанную с целями и задачами предприятия и не обеспечивающую сокращение
общих издержек, в том числе и на рабочую силу.
2. Практическая часть
2.1.Модельная методика формирования системы оплаты труда и стимулирования работников государственных образовательных учреждений субъектов РФ и муниципальных образовательных учреждений, реализующих программы начального общего, основ-ного общего, среднего (полного) общего образования
Сегодня в сфере образования применяют повременную форму оплаты труда. А она, как известно, предполагает начисление заработной платы по установленной тарифной сетке (см. Табл. 4) или окладу за фактически отработанное время.
Таблица 4
Тарифная сетка по оплате труда рабочих образовательных учреждений.
| Разряды оплаты труда | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
| Тарифный коэффициент | 1,00 | 1,04 | 1,09 | 1,19 | 1,318 | 1,457 | 1,605 | 1,763 | 1,937 | 2,129 |
Данная тарифная сетка (см. Табл.4), а также данные, приведённые в Таблице 5 (см. Приложение 4), утверждены Постановлением Правительства Астраханской области от 16 августа 2007 г.
2.2. Оценка формирования ФОТ ОУ
Министерством образования и науки РФ в рамках “Федеральной целевой программы развития образования на 2006 – 2010 годы” для ОУ была разработана отраслевая система оплаты труда, направленная на повышение доходов учителей.
Данная концепция ставит задачу повышения доступности качествен-ного образованияпри эффективном расходовании ресурсов. Реализация данной задачи
предполагает изменение механизмов работы с кадрами системы образования. Был выявлен целый ряд проблем системы оплаты труда по ЕТС. Основные среди них:
существующая система оплаты труда работников образования приводит к значительному отставанию их заработной платы от средней зарплаты в отраслях промышленности. Поэтому происходит отток наиболее квалифицированных кадров, а низкий уровень оплаты труда не стимулирует приток молодых специалистов;
малый разрыв в окладах не мотивирует педагогов на повышение своей квалификации и результативности труда. Показатели стажа, образования и квалификации поставлены в один ряд;
все виды работы за исключением проведения уроков, оплачиваются как надбавки.
Отраслевая система оплаты труда — совокупность окладов, надбавок к ним и доплат, установленных за выполнение трудовых обязанностей и норм в соответствии с базовой единицей и коэффициентами,учитывающими стаж работы в системе образования, уровень образования, особые условия работы; для руководящих работников — масштаб и уровень управления.
Введение новой системы оплаты труда направленно на:
разработку механизма связи размера заработной платы с качеством, результативностью труда;
повышение стимулирующей функции оплаты труда, рост объёма стимулирующих надбавок в общем фонде оплаты труда;
увеличение роста заработной платы учителей.
Отличие предлагаемой системы оплаты труда от существующей ЕТС (единой тарифной сетки) заключается в том, что:
в тарифной (базовой) части оплаты труда учтены все виды деятельности учителей (почасовая аудиторная нагрузка, внеурочная работа по предмету,
классное руководство, проверка тетрадей, заведование учебными кабинетами и другие виды деятельности,определённые должностными
обязанностями и т.д.);
увеличивается объём стимулирующих надбавок в общем фонде оплатытруда,экономически стимулирующих достижение высоких результатов (показателей качества) труда.
Расчёт заработной платы работникам ОУ по предлагаемому варианту отраслевой системы оплаты труда имеет следующий вид. Должностной оклад (О) складывается из двух частей (см. формулу13): тарифная/базовая (Т) и надтарифная/стимулирующая (надбавки за качественность и результативность)(Н).
О = Т + Н (13),
Т = Бед. * К2 * (К1+К3) * К4 * К5 (14),
где Бед. - базовая единица (1210 руб.):
устанавливается в законодательном порядке на будущий финансовый год;
не может быть меньше прожиточного минимума.
К1 – коэффициент стажа работы;
К2 – коэффициент уровня образования;
К3 – коэффициент специфики работы: учитывает степень отклонения условий
труда работника ОУ от нормальных( см. Приложение 5: Табл. 4);
К4 – коэффициент за работу в сельской местности;
К5 — коэффициент объёма выполняемой работы.
Для педагогических работников:
К5 = 1 + Ф1 + Ф2 + Ф3 + Ф4 + Ф5 (15),
где Ф1 — классное руководство 0,15 — 0,20;
Ф2 — проверка тетрадей;
Ф3 — заведование кабинетом;
Ф4 — внеклассная работа по предмету;
Ф5 — коэффициент за «переуполненность» классов(превышение фактического
количества обучающихся над нормативным на 25%).
Для руководящих работников:
К5 = Ф6 + Ф7 (16)
(Ф6, Ф7 и остальные коэффициенты см. Приложение 6: Табл. 6).
Н — надбавки за качественность и результативнось (стимулирующая часть), в которую включаются:
1 блок — квалификационная категория (высшая — 0,5, первая — 0,35, вторая — 0,2);
2 блок — почётные звания;
3 блок — качество.
Формирование ФОТ ОУ
ФОТ формируется в пределах самого ОУ на текущий финансовый год, определённого в соответствие с региональным подушевым нормативом, количеством обучающихся и поправочным коэффициентом, и отражается в смете ОУ.
ФОТ=N*К*Д*У (17),
где N – норматив финансирования на реализацию государственного стандарта;
К – повышающий коэффициент для данного ОУ ;
Д – доля ФОТ в N, определяемая ОУ самостоятельно с учётом ограничений, установленных нормативными правовыми актами субъекта РФ и органами местного самоуправления;
У – количество учащихся в ОУ.
Формирование централизованного фонда стимулирования
руководителей ОУ (ФОТцст).
Назначение ФОТцст – выплата премий. Орган местного самоуправления формирует ФОТцст.
ФОТцст = ФОТ * ц (18),
где ц – централизуемая доля ФОТ(рекомендуемый размер ц=5%);
ФОТцст – отчисление в централизованный фонд стимулирования
руководителей ОУ. Распределяется ФОТцст в соответствие с нормативно правовым актом местного самоуправления, в котором могут учитываться:
результаты аттестации;
государственной аккредитации, соблюдение лицензионных условий;
физическое, психическое здоровье учащихся;
создание благоприятного микроклимата;
количество преступлений и административных правонарушения, совершённых учащимися ОУ;
количество обучающихся (до 15 лет), отчисленых из ОУ ;
участие ОУ в районных (городских), областных и всероссийских мероприятиях, результативность участия.
Распределение ФОТ ОУ
ОУ самостоятельно определяет долю на:
материально-техническое обеспечение, оснащение образовательного процесса;
заработную плату работников ОУ, в том числе надбавки и доплаты к должностным окладам(ФОТоу).
ФОТоу (см. схему 2) состоит из базовой части (ФОТб) и стимулирующей (ФОТст):
ФОТоу = ФОТб + ФОТст (19),
ФОТст = ФОТоу * ш (20),
где ш – стимулирующая доля ФОТоу(рекомендуемый диапазон ш от 20 до 40% ).
ФОТст
включают:
выплаты за звание, учёную степень и т.д.(не более 50% от ФОТст );
премиии( из ФОТцст ).
Критериями выплат являются качество обучения и воспитания учащихся.
ФОТб обеспечивает гарантированную заработную плату:
руководителей;
педагогических работников;
учебно-вспомогательного;
младшего обслуживающего персонала.
ФОТб = ФОТауп + ФОТпп + ФОТувп + ФОТмоп (21),
где ФОТауп – доля ФОТ для административно-управленческого персонала;
ФОТпп – доля ФОТ для педагогических работников,осуществляющих учебный процесс;
ФОТувп – доля ФОТ для учебно-вспомогательного персонала;
ФОТмоп – доля ФОТ для младшего обслуживающего персонала.
Руководитель формирует и утверждает штатное расписание ОУ в пределах базовой части ФОТб :
ФОТ для педагогического персонала(не менее фактического уровня за предыдущий финансовый год);
ФОТ для руководителей, учебно-вспомогательного, младшего обслуживающего персонала (не более фактического уровня за предыдущий финансовый год).
ФОТпп = ФОТоу * пп (22),
где пп – доля ФОТ педагогического персонала (рекомендуемое значение пп= 70%).
Определение стоимости бюджетной образовательной услуги (БОбУсл) в ОУ.
ФОТб для педагогического персонала (т.е. ФОТпп) состоит из общей (ФОТо)
и специальной(ФОТс) частей (см. Приложение 6: схема 2).
ФОТо обеспечивает гарантированную оплату труда педагогических работ-ников, исходя из количества проведённых им часов и численности обучающихся в классе. Единица измерения “ученико-час”. Стоимость 1“ученико-час” - стоимость
Б.Об.Усл. , которая:
включает 1 расчётный час учебной работы с одним расчётным учеником в соответствии с учебным планом;
рассчитывается каждым ОУ самостоятельно.
Таким образом, устанавливается зависимость гарантированной оплаты труда от объёма его учебной нагрузки: если уменьшится количество учебных часов в целом по образовательному учреждению, то стоимость 1 “ученико-час” увеличится ).
Стоимость Б.Об.Усл. может быть рассчитана по формуле:
Стп =
где
Стп - стоимости бюджетной образовательной услуги ;
365 – количество дней в году;
245 - количество дней в учебном году;
ФОТо – общая часть ФОТ педагогических работников;
а1, а2 ... а11 – количество обучающихся в 1, 2, 11 классах;
в1, в2, в3 ... в11 – годовое количество часов по учебному плану в соответствующих классах.
ФОТс рассчитывается по формуле:
ФОТс = ФОТпп * с (24),
где с – доля специальной части ФОТ пп (рекомендуемое значение с = 30%);
и включает:
выплаты компенсационного характера (рекомендуемая доля – 16% ФОТ пп)
К (рекомендуемая доля – 15% ФОТ пп).
К определяется на основании следующих критериев:
участие предмета в итоговой аттестации(в форме ЕГЭ и др.);
дополнительная нагрузка педагога, обусловленная большой информативной ёмкостью предмета, постоянным обновлением содержания, наличием большого количества источников.
Расчёт окладов педагогических работников, осуществляющих учебный процесс.
О = Стп * У *П * К * А (25),
где О – оклад педагога, осуществляющего учебный процесс;
Стп – расчётная стоимость бюджетной образовательной услуги(руб./ученико-час);
У – количество учеников по предмету в каждом классе;
П - количество часов по предмету по учебному плану в месяц в каждом классе;
К – повышающий коэффициент за сложность предмета;
А - повышающий коэффициент за квалификационную категорию педагога.
Установлено три вида повышающего коэффициентов в рамках расчёта заработной платы педагогическим работникам:
по группам сложности обучения предметам;
учитывающий квалификацию педагогических работников, осуществляющих учебный процесс;
учитывющий деление классов на группы при обучении отдельным предметам, проведении профильных и элективных курсов.
Повышающий коэффициент по группам сложности обучения предметам (Кпр.) установлен в следующих размерах (см. Табл. 7):
Таблица 7
Размер повышающего коэффициента (Кпр.) по группам сложности обучения предметам
| Основные группы Кпр | Предметы | Коэффициент |
| 1-я | Русский язык, литература, иностранный язык, математика, физика, 1-й класс начальной школы | 1,2 |
| 2-я | История, обществознание, география, химия, биология, информатика, 2 - 4-й классы начальной школы | 1,1 |
| 3-я | Право, экономика, технология | 1,05 |
| 4-я | Астрономия, физическая культура, изобразительное искусство, музыка, черчение, основы безопасности жизнедеятельности | 1 |
Если педагог ведёт несколько предметов в разных классах, то его зарплата рссчитываетсяся по каждому предмету и классу отдельно.
Расчёт заработной платы руководителя ОУ.
ЗПр = ЗПпср * К (26),
где ЗПр – заработная плата руководителя ОУ;
ЗПпср – средняя заработная плата педагогических работников данного учреждения;
К – коэффициент, установленный по группам оплаты труда (зависит от количества работников, контингента учащихся) руководителей образовательных учреждений, органом управления образованием субъекта РФ.
Группы оплаты труда руководителей ОУ:
1группа – коэффициент 3,0;
2группа – коэффициент 2,5;
3группа – коэффициент 2;
4группа – коэффициент 1,5.
Введение описанной выше методики позволило поднять заработную плату учителя до 6-7 тыс.руб.(т.е. на 38%).
2.3. Внедрение новой системы оплаты труда (СОТ) в общеобразовательные учреждения Астраханской области
Новая отраслевая система оплаты труда была внедрена в Астраханской области в 2007 году.
Расчёт заработной платы работникам ОУ по предлагаемому варианту отраслевой системы оплаты труда имеет следующий вид:
О = Т + Н (27)
Должностной оклад (О) складывается из двух частей:
тарифная или базовая (Т) в размере не менее 70% от ФОТ(которая включает ФОТ педагогических работников, осуществляющих учебный процесс, в размере не менее 70% от тарифной части и ФОТ административно-хозяйственного персонала в размере не более 30% от тарифной части );
надтарифная или стимулирующая (Н) в размере не более 30% от тарифной части ФОТ (которая включает ФОТ педагогическим работникам за качество обучения, воспитания, а также повышающие коэффициенты по группам сложности обучения предметам и коэффициенты, учитывающие квалификацию педагогических работников: надбавки за качественность и результативность, осуществляющих учебный процесс, в размере не менее 55% от надтарифной части; надбавки и доплаты педагогическим работ-никам за классное труководство в размере неменее15% от надтарифной части, за создание условий для сохранения здоровья учащихся в размере не более 30% от надтарифной части)(Н).
Тарифная часть расчитывается по формуле (14) (стр.21).
Размеры надбавок и порядок их установления определяются образовательным учреждением в пределах средств, направляемых на оплату труда, и закрепляются
в коллективном договоре, локальном акте ОУ.
Пример расчёта штатного оклада учителя, имеющего высшее педагогическое образование, первую квалификационную категорию, стаж работы 8 лет, работающего в школе-интернате. Кроме того, занимающегося классным руководством (0,1), проверкой тетрадей (0,2). Значения всех коэффициентов приведены в Табл. 6.
Размер базовой единицы равен прожиточному минимуму в Астрахани на 2007 год – 1210 руб. в месяц. Итак, коэффициент уровня образования для такого учителя – 1,8; коэффициент специфики работы – 0,2; коэффициент стажа работы – 1,25.
Вычислим К5, подставив известные значения в формулу :
К5 = 1 + 0,1 + 0,2 = 1,3
Теперь подставим в формулу 14 всё, что известно:
Т = 1210 * 1,8 * (1,25+0) * 1,25 * 1,3 = 4424,0625 руб.
Итак, тарифная часть должностного оклада найдена. Подробнее ознакомиться с расчётами можно в Приложении 7: Табл. 7.
Любому субъекту РФ предоставляют возможность разрабатывать свои системы оплаты труда в государственных образовательных учреждениях субъекта РФ и муниципальных ОУ.
Заключение
В рыночных условиях работодателю предоставлена большая свобода в использо-вании трудовых ресурсов и определении форм и системы оплаты труда.Любой человек достаточно свободно может выбирать работу, на которой ему будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии им решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда.
В данной работе подробно изложены виды, формы, системы оплаты труда, планирование фонда оплаты труда(ФОТ), а также концепция отраслевой системы оплаты труда для ОУ по астраханской области. Данная концепция ставит задачу повышения доступности качественного образования при эффективном расходова-нии ресурсов и направленанаправленно на:увеличение роста заработной платы учителе. Притом любому субъекту РФ предоставляют возможность разрабатывать свои системы оплаты труда в государственных образовательных учреждениях субъекта РФ и муниципальных ОУ.
С переходом к рыночным отношениям появилась необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат, надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда.
Такое увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся, поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно
связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение
которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает
принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше
установленной ставки или оклада.
Так, чем же можно заменить данный элемент организации оплаты труда? Как распределять заработанные средства между работниками? Что нужно делать, отказавшись от использования гарантированных ставок и окладов в практике организации оплаты труда? Использовать отраслевую модель оплаты труда. Как уже было показано в курсовой работе такие модели разработаны и довольно успешно применяются в ряде регионов, и в Астраханской области тоже.
Цель курсовой работы, заключающаяся в изучении концепции отраслевой системы оплаты труда для ОУ и внедрении новой системы оплаты труда в ОУ, были достигнуты. Для этого были решены следующие задачи:
определена сущность категории заработной платы;
рассмотрены существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы, действующая система премирования;
проведён анализ основных показателей.
Список литературы
Козырев В.М.: Основы современной экономики.-М., 2007. - 375 с.
www.glossary.ru
Дудина Е.А., Золотайкина Е.А., Кривых Н.И.: Методические рекомендации по внедрению новой системы оплаты труда в ОУ Астраханской области.- Астрахань: изд-во ОГОУ ДПО «АИПКП», 2007. - 398 с.
Абанкина И.В., Абанкина Т.В., Т.Л. Клячко и др.: ОУ в условиях введения подушевого финансирования и отраслевой оплаты труда.-М: изд-во ACADEMIA АПК И ППРО, 2007. - 276 с.
Бахмутский А.Е., Кондракова И.Э., Писарева С.А.: Оценка деятельности современной школы. - М: изд-во ACADEMIA АПК И ППРО, 2009. - 290 с.
Экономика предприятия: Учебник для вузов. 4-е изд. / Под ред. акад. В.М. Семёнова - Спб.: Питер, 2007. - 384 с.
Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р.: Экономика.-М.: изд-во Дело, 2005. - 745 с.
Менкью Грегори : Макроэкономика.-М.: изд-во МГП «Алгон», 2004. - 437 с.
Микроэкономика. Теория и российская практика. 2-е изд. / Под ред. Грязновой, Юданова - М., 2003. - 418 с.
Козырев В.М.: Основы современной экономики: учебник для студентов вузов. - М: Финансы и статистика, 2007. - 398 с.
Хунгуреева И.П., Шабыкова Н.Э., Унгаева И.Ю.: Экономика предприятия: Учебное пособие. – Улан-Удэ, изд-во ВСГТУ, 2004. - 240 с.
Роберт Пиндайк, Даниэль Рубинфельд: Пер. с англ. - М.: Дело, 2004. - 504 с.
Волков О.И., Скляренко В.К.: Экономика предприятия: курс лекций, 2006. - 397 с.
Карлина Е.А., Никулина Т.Н.: Экономика предприятия. Тематика курсовых работ и рекомендации по их выполнению. - Астрахань, 2005. - 14 с.
Экономика предприятия: Учебник для вузов. 3-е изд. / Под ред. Волкова О.И., Девяткина О.В.: Инфра-М, 2007. - 428 с.
Приложение 5
Таблица 4
Коэффициент специфики работы,устанавливаемый работникам образовательных услуг
| Значение | Вид(тип) ОУ |
| 0,15 – 0,2 | Общеобразовательные учреждения, том числе: -учреждения начального профессионального образования -лицей -гимназия -школы, классы, группы за индивидуальное обучение на дому -за индивидуальное и групповое обучение детей, находящихся на длительном лечении -работники, владеющие иностранным языком и применяющие его в работе |
| 0,15 – 0,40 | Образовательные учреждения для детей-сирот и детей,оставшихся без попечения родителей, в том числе: -школа-интернат(специальная и для детей с отклонениями в развитии) -детский дом |
| 0,15 – 0,2 | социальные(коррекционные )образовательные учреждения для детей с отклонениями в развитии, в том числе: -детский сад - школа-интернат - школа -училище |
| 0,15 – 0,2 | Школы-интернаты всех уровней:санатоорные, кадетские |
| 0,15 – 0,4 | Учреждения социального обслуживания в том числе: -реабилитационный центр для детей и подростков с ограниченными возможностями -социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних -социальный приют для детей и подростков -центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей |
| 0,25 | Общеобразовательные учреждения в сельской местности |
.
Приложение 4
Таблица 5
Ставки почасовой оплаты труда работников,привлекаемых к проведению учебных занятий в ОУ, определяемые в процентном соотношении к базовой единице,принимаемой для расчёта должностных окладов и тарифных ставок (окладов) работников ОУ.
| № | Контингент обучающихся | Размеры процентов от базовой единицы | ||
| Для профессоров, докторов наук | Для доцентов, кандидатов наук | Для лиц, не имеющих учёные степени | ||
| 1 | Обучающиеся в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального и среднего профессионального образования, другие аналогичные категориии обучающихся, рабочие, работники, занимающие должности, требующие среднего профессионального образования,слушатели курсов | 7 | 5 | 3 |
| 2 | Студенты | 8 | 7 | 3 |
| 3 | Аспиранты, слушатели учебных заведений по повышению квалификации руководящих работников | 10 | 8 | 5 |
Приложение 3
Таблица 2
Виды надбавок и доплат
| Над бав ки и до пла ты | Компенса цион ные | Первая группа | Доплаты выплачивают: 1.за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; 2.несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; 3.рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда и ставкой по выполняемой работе); 4.при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника – до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; 5.рабочим, в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы. |
| Вторая группа | Доплаты и надбавки : 1.устанавливаются для компенсироваия дополнительной работы, не связанной с основными функциями работника; 2.применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. | ||
| | стимулирующие | Выплачивают: 1. за совмещение нескольких профессий(должностей); 2. за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; 3. рабочим за профессиональное мастерство; 4.специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; 5.бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. | |
Приложение 6
Таблица 6
Схема расчёта должностных окладов руководителей, специалистов, служащих образовательных учреждений
| № п/п | Наименование коэффициента | Основания для повышения величины базовой единицы | Величина повышающих коэффициентов для категорий работников | ||
| руководители | специалисты | служащие | |||
| 1 | Коэффициент уровня образования, К2 | Высшее профессиональное образование,подтверждаемое присвоением лицу,успешно прошедшему итоговую аттестацию,квалификации «магистр» или «дипломированный специалист» | 1,8 | 1,8 | |
| Высшее профессиональное образование,подтверждаемое присвоением лицу,успешно прошедшему итоговую аттестацию,квалификации «бакалавр» | 1,7 | 1,7 | | ||
| Неполное высшее образование, среднее специальное | 1,65 | 1,65 | 1,4 | ||
| Среднее полное (общее) образование | 1,38 | 1,38 | 1,3 | ||
| Основное общее образование | 1,34 | 1,34 | 1,28 | ||
| 2 | Коэффициент за работу в сельской местности, рабочих посёлках, К4 | | 1,25 | 1,25 | 1,25 |
| 3 | Коэффициент стажа работы, К1 | Стаж работы более 20 | 1,35 | 1,35 | 1,15 |
| Стаж работы от 10 до 20 | 1,3 | 1,3 | 1,12 | ||
| Стаж работы от 5 до 10 | 1,25 | 1,25 | 1,1 | ||
| Стаж работы от 2 до 5 | 1,15 | 1,15 | 1,08 | ||
| Стаж работыОт 0 до 2 | 1 | 1 | 1 | ||
| Молодые специалисты -стаж работы от 0 до 5 | 1,25 | 1,25 | 1,1 | ||
| 4 | Коэффициент специфики работы, К3 | | От 0 до 1,1 | От 0 до 1,1 | От 0 до 1,1 |
| 5 | Коэффициент квалификации | Квалификационная категория: высшая первая вторая | 0,5 0,35 0,2 | 0,5 0,35 0,2 | |
| 6 | Коэффициент,учитывающий наличие степени,званий | За учёную степень: доктора наук кандидата наук | 0,4 0,35 | 0,4 0,35 | |
| Почётные звания РФ, СССР | От 0,1 до 0,4 | От 0,1 до 0,4 | | ||
| 7 | Коэффициент масштаба управления, Ф6 | Группа 1 | |||
| Уровень 1 - руководители | 2,5 — 3,0 | | | ||
| Уровень 2 — заместители руководителей | 2,0 — 2,5 | | | ||
| Уровень 3 — руководители структурных подразделений | 1,5 — 2,0 | | | ||
| Группа 2 | |||||
| Уровень 1 - руководители | 2,0 — 2,5 | | | ||
| Уровень 2 — заместители руководителей | 1,5 — 2,0 | | | ||
| Уровень 3 — руководители структурных подразделений | 1,0 — 1,5 | | | ||
| Группа 3 | |||||
| Уровень 1 - руководители | 1,5 — 2,0 | | | ||
| Уровень 2 — заместители руководителей | 1,0 — 1,5 | | | ||
| Уровень 3 — руководители структурных подразделений | 1,0 | | | ||
| Группа 4 | |||||
| Уровень 1 - руководители | 1,0 — 1,5 | | | ||
| Уровень 2 — заместители руководителей | 1,0 | | | ||
| Уровень 3 — руководители структурных подразделений | 1,0 | | | ||
| 8 | Коэффициент уровня управления, Ф7 | Уровень 1 - руководители | 0,5 — 1,0 | | |
| Уровень 2 — заместители руководителей | 0,3 — 0,5 | | | ||
| Уровень 3 — руководители структурных подразделений | 0,0 — 0,3 | | | ||
Приложение 1
Таблица1
Формы и системы заработной платы
| Формы и системы заработной платы | Характеристика оплаты |
| 1. Повременная форма | |
| А) простая повременная | Заработная плата для ИТР за отработанное время, для рабочих по тарифным ставкам |
| Б) повременно- премиальная | Кроме оклада для ИТР и тарифной ставки для рабочих может начисляться премия |
| 2. Сдельная (индивидуальная и коллективная) форма | |
| А) прямая сдельная | Каждая единица продукции оплачивается по одинаковой расценке |
| Б) сдельно- премиальная | Плюс премия за качество, экономию и перевыполнение норм выработки |
| В) сдельно- прогрессивная | При перевыполнении норм за каждое последующее изделие оплата производиться по прогрессивно нарастающим расценкам |
| Г) коллективно- сдельная | Применяется в горнодобывающей, металлургической промышленности, автомобилестроении на поточных и сборочных линиях. При этом заработок каждого члена бригады, участка, линии зависит от объема продукции, выработанного всем коллективом |
| Д) аккордная система заработной платы является разновидностью зарплаты | При этой системе оплаты одному или группе работников заранее указывается общая сумма заплаты за объект, агрегат, объем работы или количество продукции |
П
Рис.1. Классификация форм и систем заработной платы.
риложение 2
Рис.2. Структура фонда оплаты труда (ФОТ)
Приложение 7
1По Козыреву В.М.: «Основы современной экономики»,2007
2w w w.glossary.ru
3w w w.glossary.ru
