Курсовая Анализ системы управления ООО МедКор
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-25Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Нижегородский институт менеджмента и бизнеса.
Кафедра менеджмента.
Курсовая работа
По дисциплине: «Менеджмент»
На тему: «Анализ системы управления ООО «МедКор».
Сдала : Докукина Т. В.
ФММ,24 поток, 3 курс
Проверила : Филимонова С . Г.
Доцент э.н.
Нижний Новгород 2010 год.
Содержание.
Раздел 1. Методология менеджмента…………………………………….4
Раздел 2. Ресурсы менеджмента………………………………………....10
Раздел 3. Процесс менеджмента………………………………………....15
Раздел 4. Организация менеджмента…………………………………....21
Список литературы………………………………………………………36
Краткая характеристика организации.
ООО «МедКор»
Организационно – правовая форма: общество с ограниченной ответственностью
Юридический адрес: ул.Рябцева, 16, офис 123.
было основано в декабре 2006 года
Основные виды деятельности:
дистрибуция в сфере продажи медицинского оборудования и расходных материалов по направлениям:
хирургия
стоматология
гинекология
неонатология и родовспоможение
диагностическое оборудование.
гарантийное и послегарантийное обслуживание медицинского оборудования
монтаж и демонтаж МО
Среднесписочное число работающих – 20 человек
В настоящее время доля рынка в Нижнем Новгороде (по всем направлениям) – 10%
1.Методология менеджмента.
Методология менеджмента включает в себя:
1. Сущность менеджмента
2. Концепции управления
3. Цели и критерии управления
4. Миссия и философия
5. Закономерности управления
6. Принципы управления
Менеджмент –самостоятельный вид деятельности людей, направленный на достижение организацией определённых целей управления путём рационального использования экономических ресурсов.
Персонал, выполняющий управленческие функции, называют менеджерами или руководителями.
Менеджер = управляющий = руководитель.
Организация системы управления является самым главным делом руководителя на всех этапах жизненного цикла организации: создание, рост, стабильности, упадка.
В теории менеджмента существуют три разные модели организации управления с личным распределением времени. Выбор модели зависит от стиля первого руководителя, численности сотрудников, и размера организации, уровня бюрократии, стадии жизненного цикла профессионализма менеджеров и многого другого.
Диспетчерское управление (оперативное управление -80%, стратегическое – 20%),
Регламентное управление (оперативное – 50%, стратегическое – 50%),
Стратегическое управление (оперативное –20%, стратегическое – 80%)
Система менеджмента представляет собой совокупное целое и состоит из следующих элементов:
Методология менеджмента
ресурсы менеджмента
Процесс управления
Организация менеджмента.
Все элементы системы управления отражаются в нормативно – правовых документах организации.
Эффективность менеджмента определяется прежде всего обоснованностью научных подходов менеджмента и их адаптации к современным условиям производства. В настоящее время в менеджменте применяется много научных подходов , что объясняется глобализацией и интернационализацией бизнеса. Анализ теории и практики управления позволяет установить возможность использования в менеджменте совокупности научных подходов.
Ми
ссия и философия
Организация должна искать свою миссию во внешнем окружении, так как только постоянное поддержание социальной значимости обеспечивает ей выживание и эффективное функционирование в будущем. Прибыль никогда не может провозглашаться главной целью организации, потому что прибыль сугубо внутренняя проблема, хотя и очень важная.
Ответственность за формирование миссии лежит на высшем руководстве и не может быть делегирована.
Отметим два важных момента:
1. Формулировка миссии не должна зависеть от текущего состояния организации. Миссия - это инструмент стратегического управления, определяющий целевые ориентиры организации, важные с точки зрения обеспечения долговременных конкурентных позиций;
2. Миссия не должна приобретать окаменелые раз и навсегда установленные формы. Вместе с ростом и изменением потребностей, по мере открывающихся новых возможностей организации могут пересматривать миссию.
Сейчас нет каких-либо четких правил, которые следовало бы применять при выработке миссии организации. Основными определителями границ сферы деятельности могут служить товары («Мы производим продукты, питания»), технологии («Мы - химическая компания»), группы клиентов и их нужды («Мы удовлетворяем потребности в средствах произведения расчетов).
Полезным и простым инструментом формирования миссии является модель Эйбелла . Согласно Эйбеллу, границы сферы деятельности компании могут быть определены по трем измерениям:
Каковы потребности, функции или комбинации функций,которые нужно удовлетворять, (что)?
Каковы различные группы потребителей, которых нужно удовлетворять, (кто)?
Каковы существующие технологии, способные выполнить эти функции (как)?
При разработке миссии руководство должно стремиться, чтобы миссия не получилась слишком узкой или слишком широкой. Уже в 60-е годы стало очевидно, что узкая миссия является ограничивающей. Для организаций опасна и широкая миссия.
Хорошо сформулированная миссия имеет реальную управленческую ценность. Во-первых, разработка миссии позволяет высшему руководству компании, "взглянуть на свой бизнес с высоты птичьего полета. Во-вторых, четкая миссия предотвращает разброс усилий менеджеров среднего уровня и способствует направлению их действий в единое русло, помогает выработке единой позиции, способствующей укреплению фирменной культуры. В-третьих, хорошо проработанная миссия позволяет сотрудникам фирмы почувствовать себя участниками общего дела - освоения открывающихся возможностей, дает им цель, подчеркивает их значимость, нацеливает на достижения. Мотивационное влияние миссии на сотрудников подтверждено в целом ряде исследований. В-четвертых, миссия способствует созданию цельного образа фирмы, объясняя, какую экономическую и социальную роль в обществе фирма стремится играть.
Миссия ООО «МедКор»: Прогресс во имя жизни.
Наша деятельность основана на принципах гуманизма и милосердия и строится в соответствии с нормами международного права и гражданским законодательством Российской Федерации.
Философия- это совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношения персонала, «моральный кодекс» предприятия или организационная культура.
В ООО «МедКор» нет определённого документа, регламентирующего взаимоотношения сотрудников, но устоявшиеся негласные правила соблюдаются всеми. То же самое касается и традиций, сложившихся за время существования организации. Также элементы философии диктуют внешний вид сотрудников, их поведение с клиентами и руководством, отношение к работе и рабочим местам.
Основные элементы философии:
Цели и задачи
Декларация прав сотрудников
Поощрения и запреты
Качества сотрудников
Условия и оплата труда
Социальные блага и гарантии
Увлечения
Цели и критерии
Цели устанавливаются на основе миссии, предпочтениях высшего руководства, позиций, занимаемых организацией на рынке, и др. факторов и отражают желаемое состояние организации, которое следует достичь в ходе использования потенциала
Важность и необходимость формирования целей в организациях объясняется тем, что без них становится вообще невозможным управление. Цель придает осмысленность любым действиям. Общая логическая цепь здесь такова: цель - задачи подразделений - планы - задания исполнителям - функции (работы) - контроль за исполнением.
Признанные авторитеты в области стратегического менеджмента Стейнер и Майнер утверждают, что «цели должны быть установлены для каждого вида деятельности, который, по мнению компании, является важным, и выполнение которого она хочет наблюдать и измерять».
Многочисленные цели фирмы могут быть классифицированы по нескольким признакам:
1. по горизонту планирования цели бывают: долгосрочные (устанавливаются обычно на срок до 5 лет), краткосрочные (в пределах года) и среднесрочные (от одного до двух лет);
2. по характеру целей и приоритетности их достижения выделяются:
Финансовые цели
Стратегические цели могут ( увеличение доли рынка, рост быстрее, чем в целом по отрасли; опережение конкурентов по качеству продуктов и обслуживанию клиентов, расширение продуктовой линии, усиление репутации компании) и др.
Правильно сформулированные цели организации должны быть
конкретными - означает, что при определении цели необходима точность отражения ее содержания, объема и времени
измеримыми - означает, что цель должна быть представлена количественно или каким-либо другим способом для оценки степени ее достижения;
достижимыми - означает, что цели должны быть реальными, не выходящими за рамки возможностей исполнителей;
согласованными - означает, что цели следует рассматривать не изолированно, а во взаимосвязи;
приемлемыми - означает, что необходимо учитывать потребности, желания, традиции, сложившиеся в обществе ценности;
гибкими - означает необходимость внесения корректировок по мере происходящих в среде изменений. Все эти факторы определяют критерии достижения целей.
Стратегические цели ООО «МедКор»:
Достижение и удержание лидирующих позиций в сфере дистрибуции медицинского оборудования и расходных материалов.
1.Достижение 25% доли рынка по продаже медицинского оборудования (направление – хирургия, гинекология) в Нижнем Новгороде к 2014 году.
2 .Достижение 30% доли рынка по продаже расходных материалов в Нижнем Новгороде и области
.
Среднесрочные цели :
1.откытие специализированной мастерской по ремонту МО
2. расширение сферы деятельности фирмы
3. доля рынка в 2011году по направлениям:
Хирургия – 18%
Гинекология – 17%
Неонатология и родовспоможение – 9%
Стоматология – 11%
Расходные материалы – 23%
Краткосрочные цели:
1. Привлечение дополнительных средств
2. увеличение количества договоров поставок на 15% по сравнению с предидущим годом
Для облегчения коммуникации цели должны быть представлены в письменной форме. Очень удобно и наглядно пользоваться графической схемой «дерево целей», в которой цели разложены по приоритетности и возможности выполнения.
«дерево целей»
Заработать на осуществление стратегии (расширение рынка)
уро
Открыть мастерскую 0,4
0,4
Увеличить объём продаж 0,6
Увеличить продажи МО 0,6
Увеличить продажи РМ
0,4
Нанять людей
0,3
Арендовать
Помещение
0,7
0,36 0,24 0,12 0,28
Rb – коэффициент значимости
Закономерности управления.
Законы – необходимое, устойчивое, повторяющееся явление в природе и обществе. Законы носят объективный характер и существуют независимо от сознания людей.
Закономерности – это частные законы, действующие в сфере общественного производства, обладающие рядом специфических свойств:
Выявление конкретной общественной потребности или потребностей группы людей; исследование потребностей на устойчивость или повторяемость; исследование качественных зависимостей между факторами объекта и субъекта управления ; выведение устойчивой связи между явлениями (формулы, нормативы).
Экономические законы:
Закон возрастания относительных издержек
Закон Парето
Закон тенденции падения средней нормы прибыли
Закон убывающей предельной производительности(убывающей отдачи
Закон убывающей предельной полезности
Закон убывающей производительности труда
Закон убывающей доходности
Закон возрастающих предельных издержек
Закономерности управления:
единство принципов управления на всех ступенях народного хозяйства
пропорциональность и соотносительность частей организации
непрерывность и ритмичность кругооборота движения основных производственных фондов
рациональное сочетание централизации и децентрализации в управлении
рациональная звенность структурных подразделений организации
Закономерности управления оказывают сильное влияние на формирование среды организации
| Внешняя среда | Внутренняя среда |
| Политические факторы | Капитал |
| Социальные факторы | Средства труда |
| Экономические факторы | Предметы труда |
| Технологические факторы | Трудовые ресурсы |
| | Продукт труда |
Закономерности организации:
Закон синергии
Закон самосохранения
Закон развития
Закон информированности упорядоченности
Закон эмерджентности
Закон композиции и пропорциональности
Закон рационального диапазона управления
Закон Паркинсона
В организации как в живом организме все элементы составляют одно целое, систему, которая стремится к развитию и самосохранению, рациональному использованию ресурсов для нормального функционирования.
Принципы управления.
- основные исходные положения теории управления, применение которых позволяет осуществить эффективное управление и достигнуть результатов с минимальными затратами ресурсов. В современной теории управления известно много принципов, но мы остановимся на тех , на которых основана деятельность ООО «МедКор»:
Адаптивность
Гибкость
Альтернативность
Дисциплинированность
Корпоративность
Оперативность
Планомерность
Ротация
Эффективность
Выбор принципов зависит от людей с которыми работает руководитель, от их отрицательных и положительных качеств, которые учитываются при разработке кадровой политики, а также уровня и условий организации. В условиях современного рынка и экономики , с учётом того что коммерческая фирма – это предприятие зависящее от рынка, просто жизненно необходимо следовать принципам адаптивности и гибкости.
2. Ресурсы менеджмента.
1. Власть в менеджменте
2. Персонал управления
3. Информация управления
4. Техника управления
5. Финансы управления
Власть – это способность и возможность оказывать определённое воздействие на деятельность и поведение людей с помощью воли, авторитета, права и государственных органов. Власть менеджмента находит своё отражение в таких нормативных документах как Устав организации, Философия, Правила внутреннего распорядка, Организационная структура, Положениях о структурных подразделениях, Должностных инструкциях.
Власть – это социальный по своей сути термин. Власть имеет один индивид по отношению к другому, одна группа по отношению к другой. Власть строится на взаимодействии людей и групп в организации, её используют и начальники, и подчиненные для того, чтобы достичь своей цели или укрепить своё положение.
Различают три исторических типа власти (охлократия, автократия и демократия и четыре стиля руководства (авторитарный . демократический, либеральный и смешанный)
В ООО «МедКор» тип власти более склоняется к демократичному, хотя в большинстве случаев всё зависит от ситуации и решаемого вопроса , этим также объясняется и стиль руководства, которое меняется в зависимости от ситуации. В фирме работают люди, усилия направлены на достижение общих целей. Ответственность и согласованность работников, подкреплённая личной мотивацией и субординацией, позволяет не использовать какое либо принуждение в буквальном смысле, поэтому проявление власти ограничивается распоряжениями на бумаге.
Персонал управления.
Рынок труда – совокупность социально – экономических отношений между государством, работодателями и работниками по вопросу купли – продажи рабочей силы, обучения работников и использования их в процессе производства.
Персонал управления – все работники, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда.
Управление персоналом – специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определённые социальные группы.
Классификация персонала.
персонал
Производственный персонал (рабочие)
Управленческий персонал (служащ.)
специалисты
руководители
вспомогательные
основные
Рабочие – это те люди, результатом труда которых является продукция в вещественной форме, служащие – заняты переработкой информации с использованием технических средств управления.
В ООО «МедКор» в основном работает управленческий персонал, так как фирма не занимается производством, а лишь продает медицинское оборудование. Руководителями являются директор (линейный) фирмы и его заместители (функциональные), остальные работники относятся к специалистам. К рабочим же можно отнести инженеров, которые занимаются монтажем \демонтажем, сервисным и постгарантийным обслуживанием, кладовщика, водителей. Однако в будущем, согласно стратегии, планируется открытие специализированной мастерской по ремонту медицинского оборудования и штат рабочих будет пополнен. И это результат правильной эффективной работы по организации управления.
Система управления персоналом.
| Система управления персоналом | ||
| 1.Основы управления персоналом | 2.Организация управления персоналом | 3.Мотивация, оплата, эффективность |
| Концепция управления персоналом | Философия организации | Мотивация трудовой деятельности |
| Кадровая политика | Структура персонала | Оплата труда |
| Подбор персонала | Регламентация | Методы управления |
| Оценка персонала | Научная организация труда | Этика деловых отношений |
| Расстановка персонала | Основы лидерства | Эффективные коммуникации |
| Адаптация персонала | Формирование коллектива | Эффективность управления |
| Обучение персонала | Зарубежный опыт | |
Даже в небольшой фирме существует своя система управления персоналом. Каждая организация - это прежде всего люди, и в зависимости от того, как построена система управления персоналом определяется её функционирование и развитие. Руководители организации осознают, что человеческие ресурсы заслуживают внимания, т.к. они являются важным фактором при принятии стратегических управленческих решений, которые определяют будущее фирмы.
Для успешной работы фирмы, требуется три важнейших элемента: задача и стратегия (её выполнение, организационная структура и управление персоналом.
Люди ограничивают или увеличивают силу и слабость фирмы, все текущие изменения в работе фирмы часто связаны с изменениями в сфере людских ресурсов, таких, как перемены в соглашениях, образовании, отношении служащих к своей работе.
Функция управления персоналом в этом случае состоит в том, чтобы принимать меры по этим изменениям.
Одна из проблем высшего управления в области стратегического планирования, планирования, касающегося людей, состоит в том, что все ресурсы можно оценить в денежном выражении, а человеческие ресурсы «не переводятся на деньги».
Задача состоит в совмещении оценки финансовых, материальных и людских ресурсов фирмы, которая решается либо отделом по управлению персоналом, либо отдельными руководителями (в более мелких фирмах).
В ООО «МедКор» , устойчиво функционирующем несколько лет предприятии, первоначальный наём персонала производится несколько иначе ввиду того, что все участники работают и дополнительный персонал нужен для замены увольняющегося, открытия новых направлений деятельности, на перспективу.
Таким образом, руководство планирует отбор и приём персонала не в пожарном порядке. Подбор работников производится по рекомендациям, личному знакомству. Объявлениям (в основном рабочих).
Первая беседа – консультация, просмотр трудовой книжки проходит в отделе кадров; если по квалификации (документально) кандидат устраивает фирму (отсутствие замечаний по трудовой дисциплине), то он направляется на участок для беседы с его руководителем и при положительном отзыве направляется на приём к генеральному директору, где объясняются правила внутреннего распорядка, система оплаты, льгот и др.
В фирме всех работников принимает лично генеральный директор; что говорит об изначальном отношении к подбору кадров в фирме.
Отдел кадров фактически существует только для ведения соответствующей документации, окончательный подбор, оценку ,расстановку кадров проводит сам руководитель. Это объясняется масштабами предприятия и численностью работающих (организация относится к предприятиям малого бизнеса, имеет численность работающих 19 человек. Конечно в этом есть свои минусы. Руководитель не всегда может располагать достаточным временем чтобы разглядеть потенциал работника и может принять поспешное решение, с другой стороны, директор имеет возможность лично пообщаться с работником.
Организация управления персоналом определяется пакетом регламентирующих документов (правила, положения инструкции), проработанной организационной, функциональной и штатной структурой, соблюдением философии организации, правильной организации труда и положительного микроклимата.
Для эффективной деятельности разработана гибкая система оплаты, стимулирующая работников, система поощрений за хорошую работу, надбавки «неболеющим».
Информация и техника управления.
Для организации бизнес – процесса необходима информация.
Информация управления – совокупность сведений , устраняющих неопределённость знаний у получателя сообщения. Информация используемая для принятия управленческого решения. Информация бывает внешняя и внутренняя.
Специфической формой управленческой информации являются слухи. Они представляют собой продукт творчества коллектива, пытающегося объяснить сложную, эмоционально значимую для него ситуацию при отсутствии или недостатке официальных сведений. При этом исходная версия, кочуя от одного члена коллектива к другому, дополняется и корректируется до тех пор, пока не сформируется вариант, в целом устраивающий большинство. Достоверность этого варианта зависит не только от истинности исходного, но и от потребностей и ожиданий аудитории, а поэтому может колебаться в диапазоне от 0 до 80—90%.
Потоки информации – совокупность сообщений, объективно отражающих развитие хозяйственного процесса, которые передаются по каналам связи для принятия управленческого решения. Потоки бывают прямыми и обратными.
Ценность информации определяется следующими показателями:
Полнота
Достоверность
Своевременность
Не зря говорят: «Предупреждён, значит вооружён».
Особое место в системе управления занимают информационные системы, миссия которых – информационное обеспечение предметной деятельности организации. Сотрудники фирмы являются элементами информационной системы, информация используется в традиционном (бумажном) или электронном виде. ИС существует в рамках системы управления и полностью подчинена целям функционирования этой системы. ИС представляет собой совокупность функциональной структуры, информационного, математического, технического, организационного и кадрового обеспечения.
С развитием информационных технологий в эксплуатацию вошли и автоматизированные информационные системы, сложные человеко – машинные системы. Это системы в которых для работы с информацией используются новые информационные технологии.
Для эффективной работы работники ООО «МедКор» используют компьютеры и оргтехнику, Интернет, мобильную связь, коммуникаторы. Бухгалтерией используется бухгалтерская АИС -1С: Бухгалтерия. Автоматизированные технологии позволяют быстро обрабатывать и передавать информацию без искажений и использовать её в дальнейшем для принятия управленческих решений. Информационное обеспечение постоянно совершенствуется.
Финансы управления.
Финансы управления – совокупность денежных ресурсов, на основе которых осуществляется формирование и использование денежных средств для осуществления экономических и социальных задач.
Финансовая система организации:
Финансовые отношения ( с поставщиками , покупателями, с государством ГПФ, оплата труда, распределение денег)
Фонды собственных средств ( уставной капитал накопления)
Фонд заемных средств (кредиты)
Фонд привлеченных средств (фонды потребления)
Смешанный финансовый фонд (активы, инвестиции)
Приток денежных средств (выручка от реализации, авансы покупателей, дебиторка)
Отток денежных средств (проценты за кредиты, зарплата)
Прибыль
Налоговые платежи
Управление финансово- хозяйственной деятельностью называется финансовым менеджментом, его основная задача – принятие решений по наиболее эффективному движению финансовых ресурсов в организации по критерию максимизации чистой прибыли.
В ООО «МедКор» финансово -хозяйственной деятельностью управляет заместитель директора по экономике и финансам, имеющий высшее образование и опыт работы в аналогичной должности. Его главная цель – выработка и применение методов , средств и инструментов для достижения целей организации в финансовом плане. Также планирование, реализация и анализ финансовой деятельности организации. Благодаря его работе экономия средств заметно выросла по сравнению с предыдущим годом , что ясно и четко отражено в финансовых документах. Благодаря планированию оборотные средства используются рационально.
3. Процесс менеджмента
.
1. Декомпозиция процесса управления
2. Функции управления
3. Задачи и операции управления
4. Технология управления
5. Решения управления
Управление – это процесс координации основных ресурсов ( персонала, информации, техники и финансов) с целью выработки управленческих решений.
Макроподсистема – часть процесса управления , продукт укрупнения процессов в сфере управления, включающий несколько взаимосвязанных функций.
Функция управления - особый вид управленческой деятельности, продукт процесса разделения труда в сфере управления, выделенный по определённому признаку.
В менеджменте выделяют шесть подсистем:
Система управления
Управление маркетингом
Управление техническим развитием
Управление производством
Управление экономикой
Управление персоналом
В зависимости от масштаба предприятия макроподсистемы распределяются между заместителями руководителями предприятия и директором.
ООО «МедКор» макроподсистемы распределены между директором и двумя его заместителями:
| № | Макроподсистема | Кто руководит |
| 1 | Система управления | Директор |
| 2 | Управление персоналом | Директор |
| 3 | Управление техн. Развитием | Заместитель директора |
| 4 | Управление производством | Заместитель директора |
| 5 | Управление экономикой | Заместитель директора |
| 6 | Управление маркетингом | Заместитель директора |
Производства , как такового, в ООО «МедКор» нет её заменяет коммерческая деятельность. Но в будущем планируется открыть мастерскую по ремонту дорогостоящего медицинского оборудования, а это уже будет производством услуг.
Функции управления.
Пять группообразующих признаков:
Стадия общественного производства
Предмет управления
Вид ресурсов
Основные функции
Вид деятельности
Основные функции управления:
Прогнозирование
Нормирование
Планирование
Учёт
Контроль
Анализ
Координация
Регулирование
Взаимосвязь.
Функция →комплекс задач→ задачи управления
→операции управления→функциональные обязанности.
Пример:
Функция: управление коммерческой деятельностью
Комплекс задач:
Контроль товарных позиций
Объём продаж и выручки
Определение товарных запасов
Организация торговли
Задача : организация продажи МО
Операции управления:
Получение заказа
Заключение договора на поставку
Информирование отдела закупки
Обеспечение доставки
Контроль
Комплексы задач и задачи управления определены в Положениях о структурных подразделениях, а функциональные обязанности в должностных инструкциях. Ниже приведены примерные формы Положения об отделе сбыта и Должностная инструкция коммерческого агента.( Раздел № 4 – Регламенты управления)
Технология управления
Наука (раздел менеджмента), изучающая алгоритм переработки информации и выработки решений
Технология (как процесс),представляющая собой целенаправленную последовательность задач и операций управления, результатом которого является принятое и реализованное решение.
Технологические процессы управления:
Графическая модель (сетевые графики)
Табличная модель (технологическая карта)
Математическая модель (эконометрический анализ)
Компьютерная модель (Интернет)
План на основе сетевой модели.
Таблица исходных данных.
«Открытие нового предприятия».
| № | Наименование работ | Шифр | Т (дни) | N (кол. Раб) |
| 1 | Оформление учредительных договоров | А | 2 | 5 |
| 2 | Составление устава | Б | 4 | 1 |
| 3 | Разработка бизнес плана | В | 7 | 3 |
| 4 | Открытие счёта | Г | 2 | 2 |
| 5 | Оформление в налоговой | Д | 2 | 2 |
| 6 | Аренда помещения | Е | 5 | 4 |
| 7 | Закупка оборудования | Ж | 4 | 1 |
| 8 | Наём работников | З | 7 | 1 |
Построение сетевой модели.
Топология сетевой модели.
А
Д
Расчёт сетевой модели.
11макс
0 1 3 5 6
2-1 2 5-4 4 7 4-1 Ж
7-1
23 макс
T(i-j)*N(i-j) –const
L кр= max ∑t (i-j)
4+7+5+7=23
Оптимизация сетевой модели.
Сокращение критического пути.
11макс
0 1 3 5 6
2-1 2 5-4 4 7 4-1 Ж
3-2
21 макс
Rc(i-j)= tp,j-t(i-j)-tp,i
Rпл(i-j)=tn,i-t(i-j)-tp,i
Сокращение критического пути за счёт привлечения дополнительной рабочей силы.
Сетевой график процесса управления представляет собой графическую модель, отражающую последовательность решения и количественные параметры задач управления .
Решения управления.
Управленческое решение – это акт деятельности менеджера, ведущий к разрешению проблемы или решению задачи.
Процесс принятия решения включает в себя:
Постановка цели
Сбор информации
Диагностика ситуации
Согласование
Принятие решения
Исполнение
Контроль
При процессе принятия решения надо иметь чёткое представление о базисных элементах моделей, которыми являются: проблемная ситуация требующая принятия решения, время для принятия решения, оценка достоверности информации об объекте, ресурс, необходимые для принятия решении, внешние и внутренние факторы среды, альтернативные варианты решений, критерии для оценки результатов.
Методы моделирования и оптимизации решений:
Системный анализ, системное моделирование
Метод экспертных оценок, Дельфи,мозговая атака
Теория графов, графическое и сетевое моделирование
Эконометрические модели, статистика
Математическая статистика
Линейное оптимальное программирование
График Ганта.
| № | Наименование работ | Ед изм | Кол во | Время работ | 1* 1 | 2 2 | 3 3 | 6 4 | 7 5 | 8 6 | 9 7 | 10 8 | 11 9 |
| 1 | Покраска потолков | М2 | 24 | 2 | | | | | | | | | |
| 2 | Поклейка обоев | К8 | 14 | 3 | | | | | | | | | |
*Рабочее время.
Классификация управленческих решений
| Классификационный признак | Группы Управленческих решений |
| Степень повторяемости проблемы | Традиционные Нетипичные |
| Значимость цели | Стратегические Тактические |
| Сфера воздействия | Глобальные Локальные |
| Длительность реализации | Долгосрочные Краткосрочные |
| Прогнозируемые последствия решения | Корректируемые Некорректируемые |
| Метод разработки решения | Формализованные Неформализованные |
| Количество критериев выбора | Однокритериальные Многокритериальные |
| Форма принятия | Единоличные Коллегиальные |
| Способ фиксации решения | Документированные Недокументированные |
| Характер использованной Информации | Детерминированные Вероятностные |
Требования, предъявляемые к управленческим решениям.
Каждое управленческое решение, принимаемое в системе управления предприятием в соответствии с его назначением, должно отвечать следующим требованиям:
иметь ясную цель (в противном случае принятие обоснованных рациональных решений невозможно);
быть обоснованным, т.е. содержать количественную, расчетную основу, объединяющую мотив выбора именно данного решения из ряда других возможных;
иметь адресата и сроки исполнения, т.е. иметь ориентацию на конкретных исполнителей и конкретные даты исполнения решений;
быть непротиворечивым, т.е. всесторонне согласованным как с внутренними, так и с внешними обстоятельствами, а также с предшествующими и предстоящими решениями;
быть правомочными, т.е. опираться на требования правовых актов, нормативных документов, указаний и распоряжений руководителей, а также учитывать обязанности и права руководства и подчиненных;
быть эффективным, т.е. наилучших из возможных в отношении ожидаемого итога к затратам;
быть конкретным, т.е. отвечать на вопросы, как, когда и где действовать;
быть своевременным, т.е. приниматься тогда, когда реализация этого решения еще может привести к поставленной цели;
обладать достаточной полнотой, краткостью, четкостью, быть понятным исполнителям
в ООО «МедКор» решения принимаются всем руководством фирмы, неспеша, взвесив все «за» «против». Особенно тщательно идет проработка вопросов касаемых финансов и дальнейшего развития фирмы. При решении задач и проблем используются все доступные способы, не исключая предложений рядовых сотрудников, что весьма приветствуется и поощряется.
4. Организация менеджмента.
1. Структура управления
2. Методы управления
3. Регламенты управления
4. Организация труда в управлении
5. Эффективность управления
6. Развитие менеджмента
Структура управления
Для эффективного управления организацией необходимо, чтобы ее структура соответствовала целям и задачам деятельности предприятия и была приспособлена к ним. Организационная структура создает некоторый каркас, который является основой для формирования отдельных административных функций. Организационную структуру можно сравнить со скелетом живого организма - с основой конструкции, которая связывает воедино функционирующие отдельные части тела. Структура выявляет и устанавливает взаимоотношения сотрудников внутри организации. То есть, структура организации устанавливает некоторый общий набор предварительных положений и предпосылок, определяющих, какие члены организации несут ответственность за те или иные виды решений.
Структура организации определяет также структуру подцелей, которая служит критерием выбора при подготовке решений в различных частях организации. Она устанавливает ответственность подразделений организации за тщательное исследование отдельных элементов внешнего окружения и за передачу к соответствующим точкам информации о событиях, требующих особого внимания.
Организационная (состав и соподчинённость)
Функциональная (разделение управленческих функций)
Штатная (состав подразделений, перечень должностей)
Социальная (социальные показатели)
Ролевая
Взаимосвязь структур управления.
С понятием структуры организации тесно связано понятие об иерархических взаимосвязях. Все большее количество организаций имеют иерархическую природу. Почти каждая организация - церковь, университет или предприятие - состоит из подразделений, которые делятся на более мелкие организационные единицы, дробящиеся в свою очередь на еще более мелкие части. В классической теории организации понятию иерархической структуры соответствует так называемый принцип лестницы. Этот принцип предполагает деление власти и ответственности по вертикали иерархии и распределение обязанностей между подразделениями.
Организационная структура ООО «МедКор»
Организационная структура ООО «МедКор» - линейно – функциональная.
Принятая организационная структура (линейная- функциональная) совершенствуется в течение всего периода существования и вполне устраивает фирму и её руководителей. Анализируя работу за длительный промежуток времени нужно отметить достоинства работы по принятой организационной системе:
Единство и чёткость распорядительства (даже при выполнении несвойственной или незапланированной работы);
Оперативность в принятии решений (Простота управления (выдача задания, распоряжения от одного руководителя и сдача выполненного заказа в один адрес)
Личная ответственность руководителя подразделения за результат проделанной работы (если не выполнена работа по какой-либо причине, то отвечает исполнитель работы, не принявший своевременных мер по устранению недоработок
В то же время у этой структуры есть и отрицательные факторы:
очень высокие требования к руководителю подразделения, который должен быть всесторонне подготовлен для выполнения порученной работы (в том числе – частично несвойственные функции, но необходимые в данный момент);
нет участков по планированию и подготовке решений (задание дано, а детали планирует и согласовывает сам);
перегрузка информацией;
Принципы построения : гибкость, централизация, специализация, нормоуправляемость, единство прав и ответственности, разграничение полномочий, экономичность.
Штатная структура ООО «МедКор»
| Наименование Структурного подразделения | Профессия (должность) | Количество штатных единиц | Оклад (тарифная ставка), руб. | Месячный фонд заработной платы, руб. |
| 1 | 3 | 4 | 9 | 5 |
| Руководство | Генеральный директор | 1 | 25000 | 25000 |
| | Зам директора по маркетингу и коммерции | 1 | 20000 | 20000 |
| | Зам директора по экономике и финансам | 1 | 20000 | 20000 |
| делопроизводство | Офис - менеджер | 1 | 15000 | 15000 |
| Отдел технического развития | инженер | 2 | 15000 | 30000 |
| Отдел продаж | Коммерческий агент | 2 | 15000 | 30000 |
| | диспетчер | 1 | 10000 | 10000 |
| Отдел закупки | снабженец | 2 | 12000 | 24000 |
| Отдел маркетинга | Продакт - менеджер | 1 | 16000 | 16000 |
| логистика | водитель | 2 | 16000 | 32000 |
| | кладовщик | 1 | 12000 | 12000 |
| бухгалтерия | Главный бухгалтер | 1 | 22000 | 22000 |
| | Бухгалтер | 1 | 17000 | 17000 |
| Юридический отдел | Юрист | 1 | 18000 | 18000 |
| Отдел экономического планирования | Экономист | 1 | 15000 | 15000 |
| Отдел кадов | Инспектор по кадрам | 1 | 14000 | 14000 |
| | Итого по листу | 20 | | 320000 |
| | Итого по документу | 20 | | 320000 |
Методы управления.
Это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.
Административные (метод кнута)
Экономические (метод пряника )
Социологические (мнение коллектива)
Психологические (метод убеждения)
Сравнительная характеристика методов управления
| Признаки методов упраления | Группы методов управления | ||
| методы принуждения | методы побуждения | методы убеждения | |
| 1. Общепринятое название группы методов | Административные | Экономические | Социально- психологические |
| 2. Субстанция методов | Директива, дисциплина | Оптимизация мотивов | Психология, социология |
| 3. Цель управления | Выполнение законов, директив, планов | Достижение конкуренто-способности выпускаемых объектов | Достижение взаимопонимания |
| 4. Структура управления 5 | Жесткая Государственная | Адаптивная к ситуациям Корпоративная, частная, государственная | Адаптивная к личности Частная |
| 6. Субъект воздействия | Коллектив, индивидуум | Индивидуум | Индивидуум |
| 7. Форма воздействия | При помощи нормативно-методических документов | Мотивация | Управление социально- психологическими процессами |
| 8. Основное требование к субъекту при применении методов | Исполнительность, организованность | Профессионализм в данной области | Психологическая устойчивость личности |
| 9. Потребности, на удовлетворение которых нацелены методы | Физиологические, обеспечение безопасности | Физиологические | Все потребности |
10. Тип организационной структуры, для которой в наибольшей мере приемлемы данные методы | Линейная, функциональная | Проблемно-целевая, матричная | Бригадная |
| 11. Преимущественное направление управляющего воздействия | Сверху вниз | Вертикальное (сверху вниз и снизу вверх) | Вертикальное и горизонтальное |
| 12. Уровень иерархии управления, где преимущественно применяются методы | Высший и средний | Высший, средний, низший | Низший |
| 13. Характер управленческой информации | Качественная , детерминированная | Качественная, стохастическая | Комплексная (как фактор качества), стохастическая |
| 14. Стиль руководства, характерный для данной группы методов | Авторитарный | Смешанный | Демократический |
| 15.тип темперамента субъекта управления (руководителя), наиболее адекватный данной группе методов | Флегматик | Сангвиник | Сангвиник |
| 16. То же относительно объекта управления (исполнителя) | Сангвиник | Флегматик, холери к | Меланхолик |
| 17. Тип чаше всего принимаемого управленческого решения | Решения, основанные на строгом соблюдении нормативно- методических документов и директив | Решения, основанные на моделировании и комплексном обосновании | Решения, основанные на суждении, интуиции, опыте лица, принимающего их |
| 18. Конкретные методы и способы управления | 1. Государственное регулирование экономики. 2. Стандартизация и сертификация. 3. Мониторинг экосистемы. 4. Нормативно-методическое регулирование системы управления. 5. Планирование, учет и контроль | 1. Экономическое стимулирование. 2. Анализ затрат, качества и других параметров систем (фотография рабочего времени, хронометраж, анкетирование, тестирование, факторный анализ и др.). 3. Экономико- математическое моделирование. 4. Балансовые методы | 1. Мониторинг социально- психологических процессов. 2. Моделирование социально- психологических процессов. 3. Психотехнологии. 4. Моральное стимулирование |
| 19. Рекомендуемое соотношение применяемых методов (сумма равна 10) | 4 | 4 | 2 |
Приведенные в таблице характеристики методов управления являются укрупненными, отражающими преобладание, или приоритет, конкретного признака по конкретной группе методов. Новизна представленной таблицы заключается в системности подхода к проблеме. Анализ соответствия характеристики конкретной системы управления приведенным в таблице рекомендациям позволит найти «узкие места» в этой системе.
Рациональное соотношение методов принуждения, побуждения и убеждения, на наш взгляд, примерно следующее: 4:4:2. Поясним почему.
Методы принуждения — субстанция управления. Низкое качество субстанции — законодательных и нормативных актов — приведет к низкому качеству последующих компонентов системы управления. Если идеология, политика, право не будут иметь комплексного обоснования, то экономика и психология ничего не сделают в области развития любых систем. Субстанция управления должна быть высшего качества.
Методы побуждения нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, инфраструктуры, качества жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Субстанцией методов побуждения являются оптимизация управленческого решения и мотивация персонала на его реализацию. Это очень сложная работа, качество которой определяет эффективность систем. В условиях рыночных отношений конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения и мотивы в целях повышения качества жизни населения. Поэтому, на наш взгляд, роль методов побуждения в управлении эффективностью объектов оценивается примерно в 40% совокупности факторов эффективности.
Методы убеждения в управлении основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации ее потребностей, составляющих физиологические, духовные и социальные нужды. Структура и объем потребностей определяются характером, образованием, социальным положением и ценностями личности. Чтобы успешно управлять людьми, необходимо хорошо их знать. Методы убеждения применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более трудной. Легче приказывать или экономически стимулировать, чем убеждать. Чтобы умело убеждать сотрудника в необходимости качественно, в срок и с наименьшими затратами выполнить задание, субъекту управления следует знать психологические установки личности как объекта управления.
Тем не менее факторов и условий, определяющих качество и результативность управленческих решений, значительно больше, чем факторов психологического портрета личности, которыми следует руководствоваться (учитывать) при принятии и реализации решений. Поэтому «весомость» методов побуждения примерно в два раза больше «весомости» методов убеждения.
В ООО «МедКор, как уже указывалось выше, административные методы управления существуют. Они определены в регламентирующих документах организации : Уставе, правилах внутреннего распорядка, должностных инструкциях и т.д. На них основаны приказы и распоряжения, наказания за нарушение дисциплины и порядка. Но руководство фирмы в большей степени использует экономические методы управления, так как именно с помощью этих методов можно добиться максимальной эффективности хозяйственной деятельности фирмы.. Этими методами является: достойная оплата труда, премии и поощрения, плановое ведение хозяйства, хозяйственный расчёт.
Также исходя из ситуации к отдельным работникам применяются и социально психологические методы управления.
Регламенты управления.
Регламент – это совокупность правил, определяющих порядок деятельности организации.
регламенты, регулирующие деятельность предприятия
регламенты, определяющие работу персонала
регламенты по информационному обеспечению управления
регламенты, регулирующие порядок работы с техникой
регламенты, нормирующие процесс управления.
Основные регламенты организации:
Правила внутреннего распорядка
Положения о подразделениях
Должностная инструкция
Трудовой договор
Положения об отделах
ОТДЕЛ СБЫТА
УТВЕРЖДАЮ
(наименование предприятия,
(руководитель организации, учреждения)
ПОЛОЖЕНИЕ
00.00.0000
№ 00
(подпись)
(фамилия, инициалы)
00.00.0000
I. Общие положения
Отдел сбыта является самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчиняется непосредственно заместителю директора по коммерческим (общим) вопросам.
II. Задачи
1. Обеспечение реализации продукции предприятия.
2. Обеспечение 100 %-ного выполнения заданий и обязательств по поставкам продукции и товаров в соответствии с заключенными договорами и заказами-нарядами внешнеторговых организаций.
3. Рационализация работы сбытовой службы предприятия, снижение затратив сбыт МО и РМ.
III. Структура
1. Структуру и штаты отдела утверждает директор предприятия в соответствии с типовыми структурами аппарата управления и нормативами численности специалистов и служащих с учетом объемов работы.
2. В состав отдела могут входить подразделения (секторы, бюро, группы) изучения спроса и рекламы, планирования и диспетчирования по отдельным видам МО и РМ, его складированию.
IV. Функции
1. В области обеспечения реализации МО И РМ.
1.1. Изучение перспективного и текущего спроса на продукцию предприятия и требований к ее качеству, организация рекламы продукции.
1.2. Участие в планировании ассортимента реализуемой предприятием продукции.
1.3. Оформление договоров на сбыт готовой продукции.
1.4. Разработка планов реализации МО и РМ, графиков ее отгрузки потребителям в соответствии с заключенными договорами.
1.5. Организация приема, хранения, комплектации МО и РМи готовой продукции, оформление отгрузочной документации, контроль и учет выполнения планов реализации МО.
1.7. Предъявление через юридический отдел (договорно- претензионное бюро) претензий, штрафных санкций к заказчикам продукции предприятия за нарушение условий заключенных договоров, установленного порядка размещения заказов.
1.8. Организация рассмотрения претензий заказчиков на поставленную продукцию.
1.9. Подготовка юридическому отделу материалов для подачи исковых заявлений в арбитраж.
1.10. Составление отчетов о количестве поступивших и удовлетворенных претензий с указанием, на какую сумму, по каким причинам и чьей вине поступили претензии.
2. В области рационализации работы сбытовой службы, снижения затрат на сбыт продукции
2.1. Организация работы складов готовой продукции предприятия, рационализация и автоматизация транспортно-складских операций.
2.2. Участие в разработке нормативов запасов продукции, контроль за их соблюдением.
2.3. Составление отчетности по поставкам Мо и РМ
V. Взаимоотношения отдела сбыта с другими подразделениями предприятия
1. С техническим отделом
Получает: сведения о предстоящем снятии с реализации устаревших моделях МО, сведения о новых изделиях.
2. С отделом технического контроля
Получает: сведения о поступивших рекламациях на продукцию. Представляет: заполненные упаковочные листы или ярлыки по установленному образцу.
3. С главной бухгалтерией
Получает: данные об остатках готовой продукции (по видам и типам) на 1-е число каждого месяца; сличительные ведомости по результатам инвентаризации; сведения о неплатежеспособности отдельных заказчиков; сведения о поступивших аккредитивах, извещения об изменении банковских санкций к покупателям и заказчикам.
4. С планово-экономическим отделом
Получает: годовые, квартальные и месячные планы сбыта по объему реализации МО и РМ; обоснование цен на комплектные устройства, отгружаемые потребителям.
Представляет: до начала планируемого периода предложения по корректировке планов исходя из наличия заказов; накладные поставки на сдачу продукции с проверенными ценами.
5. С юридическим отделом
Получает: заключенные предприятием договоры на сбыт продукции (товаров), в том числе договоры, подлежащие частичному исполнению в согласованных размерах; решения арбитражных органов, принятые по спорным условиям договоров; копии решений руководства по признанным претензиям и искам путем досылки или замены продукции (товаров).
Представляет: проекты договоров; обоснованные заключения с приложением необходимых документов по протоколам разногласий, претензиям и искам в связи с поставкой продукции (товаров); копии актов планового распределения и другие документы, являющиеся основаниями договорных взаимоотношений, а также копии договорной переписки, необходимой для предъявления исков в органы арбитража.
VI. Права
1. Требовать от подразделений предприятия представления материалов (сведений, планов, ценников т. п.), необходимых для осуществления работы, входящей в компетенцию отдела.
2. Представлять предприятие в вышестоящих и других хозяйственных организациях при обсуждении вопросов сбыта и реализации продукции предприятия, вести соответствующую переписку.
3. Вносить предложения руководству предприятия о применении санкций в отношении руководителей подразделения, ответственных за нарушение сроков поставок на склад продукции.
4. Вносить предложения руководству предприятия о прекращении реализации продукции не имеющей сбыта
5. Указания отдела в пределах функций, предусмотренных настоящим Положением, являются обязательными к руководству и исполнению подразделениями предприятия.
VII. Ответственность
1. Все полноту ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных настоящим Положением на отдел задач и функций несет начальник отдела.
2. Степень ответственности других работников устанавливается должностными инструкциями.
Должностная инструкция коммерческого агента.
______________________________________________
(наименование организации, предприятия и т.п.)
" " ______________ 20__ г. N _________
с __________________________________________
(наименование должности лица, на которого составлена настоящая должностная инструкция)
______________________________________________________ Настоящая должностная инструкция разработана и утверждена на основании трудового договора и в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативных актов, регулирующих трудовые правоотношения в Российской Федерации.
I. Общие положения
1.1. Коммерческий агент относится к категории технических исполнителей.
1.2. На должность коммерческого агента назначается лицо, имеющее среднее профессиональное образование и специальную подготовку по установленной программе без предъявления требований к стажу работы.
1.3. Назначение на должность коммерческого агента и освобождение от нее производится приказом руководителя предприятия.
1.4. Коммерческий агент должен знать:
- нормативные правовые акты, положения, инструкции, другие руководящие материалы и документы, касающиеся ведения бизнеса;
- основы рыночной экономики;
- методы установления деловых контактов;
- порядок оформления документов, связанных с куплей-продажей товаров и заключением договоров, соглашений и контрактов на оказание услуг;
- основы трудового, финансового, хозяйственного и налогового законодательства;
- действующие формы учета и отчетности;
- организацию погрузочно-разгрузочных работ;
- условия хранения и транспортировки товаров;
- правила внутреннего трудового распорядка;
- правила и нормы охраны труда;
1.5. Коммерческий агент подчиняется непосредственно ___________
1.6. Во время отсутствия коммерческого агента (отпуск, болезнь и
пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное в установлено порядке.
Данное лицо приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее их исполнение.
II. Должностные обязанности
Коммерческий агент:
2.1. Участвует в работе по установлению необходимых деловых контактов между покупателями и продавцами товаров, включая техническую и другую продукцию (оборудование, РМ и др.), а также по оказанию различных коммерческих услуг.
2.2. Содействует покупке и продаже партий товаров (оптом)
2.3. Обеспечивает надлежащее оформление заключаемых договоров и контрактов, других необходимых документов, в том числе страховых и экспортных лицензий.
2.4. Выполняет необходимую техническую работу при заключении
соглашений, договоров и контрактов, размещении рекламы в средствах массовой информации.
2.5. Организует предоставление транспортных средств и обеспечение выполнения других условий, предусмотренных заключенными соглашениями, договорами и контрактами, оказывает помощь в доставке товаров.
III. Права
Коммерческий агент имеет право:
3.1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.
3.2. Запрашивать лично или по поручению непосредственного руководителя от руководителей подразделений предприятия и специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.
3.3. Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей инструкцией.
3.4. В пределах своей компетенции сообщать своему непосредственному руководителю о всех выявленных в процессе своей деятельности недостатках и вносить предложения по их устранению.
3.5. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в
исполнении своих должностных обязанностей и прав.
IV. Ответственность
Коммерческий агент несет ответственность:
4.1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, в пределах, определенных трудовым законодательством Российской Федерации.
4.2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности - в пределах, определенных административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
4.3. За причинение материального ущерба - в пределах, определенных
трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.
Делегирование полномочий.
Делегирование – это передача подчиненному задачи (и ответственности за её выполнение) из сферы деятельности руководителя.
Делегирование помогает разгрузить руководителя от рутинных операций, освобождая время на решение более серьёзных и важных проблем и задач. Также делегирование повышает квалификацию работников и положительно влияет на их мотивацию.
В ООО «МедКор» директор делегирует часть своих полномочий заместителям, а те в свою очередь – своим подчинённым. Благодаря этому при отсутствии директора или кого- то из его заместителей работа фирмы не останавливается. Но есть вопросы в которых директор не может делегировать свои полномочия – это право подписи на финансовых документах и использование печати (это делается лично им самим, независимо от ситуации).
Работа торговых агентов каждый день связана с решением множества задач, которые часто нужно решать быстро ,чтобы не потерять клиента. Но эти задачи выходят за рамки их компетенции. В этих случаях используют делегирование полномочий.
Организация труда в управлении.
Эта тема посвящена организации рабочего места, графику работы (нормированию) и технике личной работы. Так как человек большую часть дня проводит на работе, то там должны быть созданы все условия для его комфортного пребывания. От этого зависит настроение , поведение и работоспособность, производительность труда, также это влияет на здоровье.
В помещении где работают люди всегда должен быть свежий воздух, правильное освещение и удобная мебель, расставленная с учётом норм эргономики.
ООО «МедКор» арендует офисное помещение в административном здании завода «Сокол». Помещение соответствует всем нормам и правилам по организации труда, рабочие места персонала соответствуют типовым проектам. Мебель (офисная модульная) соответствует требованиям эргономики, освещение – лювменисцентные лампы, соответствуют требованиям безопасности.
Каждое рабочее место оборудовано компьютером, используется Интернет, факс, телефон, принтер, всё без чего невозможно работать с информацией.
Важное значение имеет правильная организация рабочего дня. ( режим работы, время труда и отдыха , перерывы)
Режим работы ООО «МедКор» - с 8 до 17 часов , с двумя перерывами по 15 минут (кофе – тайм) и одним 30 минут – обед. Продолжительность рабочего времени 8 часов в день, 40 часов в неделю, что соответствует установленной законом норме.
Исходя из статистики первая половина рабочего дня более плодотворна в плане работоспособности, поэтому решение основных задач приходится на утро.
Эффективность управления
Концепции оценки эффективности трудовой деятельности.
экономическая эффективность (экономические результаты деятельности фирмы)
социальная эффективность
организационная эффективность
оценка по конечным результатам
управление производительностью труда
качество трудовой жизни
балльная оценка эффективности труда
оценка трудового вклада.
В ООО «МедКор» критерием экономической эффективности управления служат конечные результаты работы: выручка и прибыль.
В = 550000+320000+87000+40000+130000=1 127 000
Стоимость МО= 550000 (49%)
Заработная плата = 320 000 (29%)
Отчисления ЕСН, НДФЛ = 87000 (7%)
Накладные расходы = 40000 (4%)
Прибыль =130000 ( 11%)
П = В – С
П = 130000
Положительное значение говорит об эффективности управления организацией.
Также учитываются показатели средней заработной платы Ф ср = Фот /Ч ср
Ф ср = 320/20= 16 тыс. рублей
Удельный вес фонда оплаты труда в выручке = 29%
Темп роста заработной платы (несмотря на кризис) составляет в среднем от 8 до 10% ежегодно. Даже в период кризиса фирма стремится удовлетворить потребности коллектива в материальном плане.
Текучесть персонала за 2009 год: уволился 1 человек из 20 (1/20*100) = 5%
Низкий показатель свидетельствует об эффективном управлении персоналом и стабильности.
Итоги подводятся ежегодно.
Развитие менеджмента.
Существует три подхода , вытекающих из экономических, организационных и психологических теорий. На этих подходах основаны три зарубежные модели управления персоналом:
американская
европейская
азиатская
американская модель управления ориентируется на инновационность и гибко приспосабливается к внешним обстоятельствам, в европейской модели важнейшие изменения связаны с интеграцией персонала, в азиатской – преобладает пожизненный наем, коллективная мотивация , высокая инновационность и качество труда.
В 21 веке менеджмент стал иметь большое значение в организации и развитии бизнеса.
Эффективное управление стало отдельной наукой, которой обучаются. Много сил брошено на развитие науки и человеческих ресурсов.
Список литературы
Теория организации Парахина ВН кнорус 2008
основы менеджмента Егоршин АП НИМБ 2008
основы управления персоналом Егоршин АП ИНФРА 2008
менеджмент Виханский ОС Экономист М 2005
основы теории организации Смирнов ЭА ЮНИТИ 2000
