АНО «КОЛЛЕДЖ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА И ПРАВА» г. ОМСК
Тарский филиал
Цикловая комиссия экономических и управленческих дисциплин.


КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом»

Тема «Оплата труда»

Выполнил студент

группы М3-5 Изотов Дмитрий
Руководитель Титова

Ирина Александровна
Дата защиты Оценка _______
2008

Содержание
Введение 3

Глава 1. ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 4
1.1 Понятие и функции заработной платы 4

1.2. Формы оплаты труда 9

1.3. Основные государственные гарантии по оплате труда работников. 10


Глава 2. ДОКУМЕНТЫ ПО учету заработной платы и ее восприятие сотрудниками 12


2.1. Документы по учету личного состав и оплаты его труда 12
2.2 Психология заработной платы. 21

2.3Анализ оплаты труд работников Секменевской начальной школы 32


Заключение 33
Список использованных источников
ВВЕДЕНИЕ
«Заработная плата» эти два слова греют душу большинству работающего населения нашей страны и не только, но существуют также такие категории работников, которые при произношении этих слов морщатся и у них портится настроения, это происходит оттого, что далеко не все люди довольны своей заработной платой. Люди работают, отдают всю душу своей работе, а взамен получают жалкие крохи, именуемые «оплатой труда» на которые, не то что какую-нибудь нужную и ценную вещь не купишь, а только еле-еле сведешь концы с концами за месяц .Именно из-за этого я и считаю данную тему актуальной.

Проблема данной темы заключается в том, что далеко не все работники знают свои права и также не имеют понятия, какой, хотя бы примерно должна быть их заработная плата.

Цель написания работы: Показать, какие права имеет работник и из чего складывается его заработная плата.

Для достижения этой цели она была поделена на три задачи:

1.Найти точное определение заработной платы и показать из чего она складывается в зависимости от формы оплаты.

2. Показать, какие документы необходимы для учета заработной платы работников и какие гарантии по заработной плате предоставляет государство.

3. Показать на примере одной организации из чего складывается заработная плата его сотрудников и какие документы необходимы для расчета и выдачи заработной платы.

Каждый работник имеет право знать, какая заработная плата ему полагается и требовать соответствие своей реальной заработной платы, гарантируемой государством.

Глава 1. ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ


1.1 Понятие и функции заработной платы.
Заработная плата ( оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплата и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях , отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

1 Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводство поколений. В ней различается экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

2 Стимулирующая функция. Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно- хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

3 Измерительно- распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

4 Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам. Отраслям экономики, предприятиями. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обуславливает его перемещение с целью нахождения работы в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.

5 Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции – увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов – потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

Для реализации названных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов ( см. схему 1.1)

1 Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Но такая возможность должна быть увязана с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда. Отсутствие такой увязки может привести, с одной стороны, к выплате незаработанных денег, а значит, к инфляции, обеспечению полученной номинальной заработной платы, а с другой – к выплате заниженной, не соответствующей эффективности трудового вклада номинальной заработной платы.

2 Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления). Сущность этого принципа – максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства . Соблюдение его обуславливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия. Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспеченных товарами денег, инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны. В условиях конкретного предприятия – это постепенное замедление процесса обновления средств производства, отсутствие ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных из них и как результат – падение спроса на менее качественную по сравнению с конкурирующими фирмами продукцию.

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результате деятельности предприятия, содержания и условий труда района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в квалификации своего труда, обеспечения высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в разных условиях труда, географических и климатических условиях жизни.

4 Развитая оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т.д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.

5 Государственное регулирование оплаты труда .

6 Учет воздействия рынка труда. На рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы, как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами и плата за труд полностью определяется администрацией. Рынок труда –это область, где в конечном счете формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда; кроме того, ситуация на рынке определяется возможность занятости.

7 Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда обеспечивает широкую информированность о сущности системы оплаты труда. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и подробная информация. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, т. е. уровень их материального благосостояния, повысится.

Наиболее целесообразно классифицировать принципы организации заработной платы в соответствии с функциями, на реализацию которых они направлены. Какой принцип связан не с одной, а с совокупностью функций. Тем не менее можно выделить главную функцию, на выполнение которой в первую очередь и направлен конкретный принцип. Связь принципов с функциями заработной платы.

Государственное регулирование оплаты труда

Учет воздействия рынка труда

Схема1.1

1.2. Формы и системы оплаты труда работников.
Заработная плата (оплата труда)- это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в основных климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Основной формой оплаты труда работников является выплата заработной платы в денежной форме в валюте РФ (в рублях).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производится и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ.

Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме (например, в натуральной форме), не может превышать 20 % от начисленной месячной заработной платы.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. В то же время законодательством РФ гарантируется минимальный размер заработной платы.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда)- это устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

Размер минимальной заработной платы устанавливается одновременно на всей территории РФ соответствующим федеральным законом.

В соответствии с Федеральным законом от 29.12.2004 №198-ФЗ минимальный размер оплаты труда с 1 мая 2006г. Составляет 1100 руб. в месяц. С 1 сентября 2007 г. Предусматривается, что минимальный размер оплаты труда составляет 2000 руб в месяц.

Формы и системы оплаты труда коммерческие организации определяют самостоятельно и фиксируют в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций, трудовых договорах.

Организации при оплате труда работников могут применять тарифную систему оплаты труда, предусмотренную в ТК РФ.

Тарифные системы оплаты труда – это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка- это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад)- это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных и социальных выплат.

Тарифная сетка- это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд –это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд – это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ- это отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров производится, как правило, на основе должностных окладов, а размеры оплаты их труда определяются по соглашению сторон трудового договора.

Труд рабочих, как правило, оплачивается повременно или сдельно по тарифной системе.

При повременной системе оплаты труда заработная плата начисляется в зависимости от количества отработанного времени и тарифной ставки, но независимо от объема выполняемых работ.

Тарифные ставки могут быть часовыми или дневными, и их размер определяется квалификационным разрядом.

Для учета количества отработанного времени и начисления заработной платы используются данные табельного учета.

Различают простую повременную и повременно- премиальную системы оплаты труда.

При простой повременной системе оплаты труда заработная плата определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки рабочего определенного квалификационного разряда на количество отработанного времени (часов или дней).

При повременно- премиальной системе оплаты труда помимо заработной платы рабочему выплачивается премия, которая устанавливается в процентах к заработку, начисленному за фактически отработанное время.

При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.

При сдельной системе оплаты труда заработная плата выплачивается за фактически выполненную работу или количество единиц изготовленной продукции на основании установленных твердых расценок.

Для учета объема выполненных работ и количества единиц изготовленной продукции, а также начисления заработной платы используются документы о выработке (наряд на сдельную работу, ведомость учета выработки, маршрутные листы и др.)

Различают следующие виды сдельной системы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно- прогрессивная, косвенно- сдельная, сдельно- премиальная и аккордная.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработная плата определяется умножением установленной расценки на объем выполненной работы или количество единиц изготовленной продукции.

При сдельно- прогрессивной системе оплаты труда сдельные твердые расценки увеличиваются по количеству единиц продукции, изготовленных сверх установленных норм.

Косвенно- сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда обслуживающего персонала организации. При этой системе заработок рабочего обслуживающего цеха ставится в прямую зависимость от результатов труда рабочих основного производства, например, определяется в процентах к заработной плате рабочих основного производства.

При сдельно- премиальной системе оплаты труда рабочим дополнительно к заработной плате начисляется премия за перевыполнение установленных норм выработки, качество работы, срочность выполнения работы и др.

Аккордная система оплаты труда применяется в случаях, когда размер оплаты за выполненные работы устанавливается в целом за весь комплекс работ или определенные стадии работы, а не за каждую произведенную операцию в отдельности. Эта система может предусматривать также премирование за сокращение сроков выполнения работ и за качество выполненных работ.

При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труда оплачивается по расценкам выполняемой им работы.

При отступлении от нормальных условий работы, нормальной продолжительности работы и др.организации обязаны соблюдать следующие нормы ТК РФ:

1. 
   оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере.
   
2. 
   В повышенном размере оплачивается труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями;
   
3. 
   Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочного;
   
4. 
   Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.
   

- сдельщикам- не менее чем по двойным сдельным расценкам,

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам,- в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки,

-работникам, получающим оклад – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит;

5. 
   каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
   
6. 
   при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных)обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени;
   
7. 
   при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки оклада, рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени;
   
8. 
   при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы;
   
9. 
   частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции. Полный брак по вине работника оплате не подлежит;
   
10. 
    время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей заработной платы работника;
    
11. 
    время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки рассчитанных пропорционально времени простоя;
    
12. 
    время простоя по вине работника не оплачивается.
    

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается организацией с учетом мнения представительного органа работников.

Конкретные размеры повышения с учетом мнения представительного органа работников устанавливаются в коллективных и /или трудовых договорах.

Помимо оплаты труда работников ТК РФ предусматривает предоставление им определенных гарантий и компенсаций.

Гарантии- это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально- трудовых отношений.

Компенсации – это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам прав в области социально- трудовых отношений.

Компенсации- это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами.

Рабочее время- это время, в течении которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

Сменная работа- это работа в 2,3 или 4 смены – вводится в тех случаях когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производится по инициативе работника (совместительство) и/или по инициативе работодателя (сверхурочная работа).

Сверхурочная работа- это работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени :ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени- сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.
1.3. Основные государственные гарантии по оплате труда работников.
В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

- величина минимального размера оплаты труда в РФ.

- меры обеспечивающие повышение реального уровня содержания заработной платы.

- ограничение перечня оснований и размеров учреждений из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

- ограничение оплаты труда в натуральной форме;

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

- ответственность работодателей за нарушение требований , установленных трудовым законодательством и иными нормативно- правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Установление минимальной заработной платы

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения.

Минимальный размер оплаты труда обеспечивается:

- организациями, финансируемыми из федерального бюджета,- за счет средств федерального бюджета;

Организациями, финансируемыми из местных бюджетов, -за счет средств местных бюджетов;

- другими работодателями – за счет собственных средств.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Размер тарифных ставок, окладов, а также базовых окладов, базовых сроков заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда.
Глава 2. ДОКУМЕНТЫ ПО учету заработной платы и ее восприятие сотрудниками
2.1. Документы по учету личного состава,

труда и его оплаты.
Для учета личного состава, начисления и выплат заработной платы используют унифицированные формы первичных учетных документов, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 06.04.2001 г. № 26.

Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (форма № Т-1) и приказ (распоряжение) о приеме работников на работу (форма № Т-1а) применяются для оформления и учета принимаемых на работу по трудовому договору (контракту). Составляются лицом, ответственным за прием, на всех лиц, принимаемых на работу в организацию.

В приказах указываются наименование структурного подразделения, профессия (должность), испытательный срок, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.).

Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ объявляют работнику (работникам) под расписку. На основании приказа в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу, заполняется личная карточка, а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника.

Личная карточка работника (форма № Т-2) и Личная карточка государственного служащего (форма № Т- 2 ГС) заполняются на лиц, принятых на работу на основании приказа о приеме на работу, трудовой книжки, паспорта, военного билета, документа об окончании учебного заведения, страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе и других документов, предусмотренных законодательством органе и других документов, предусмотренных законодательством, а также сведений, сообщенных о себе работником.

Личная карточка государственного служащего (форма № Т-2ГС) применяется для учета лиц, замещающих государственные должности государственной службы.

Штатное расписание (форма № Т-3) применяются для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.

Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.

Учетная карточка научного, научно- педагогического работника (форма № Т-4) применяется в научных, научно-исследовательских, научно-производственных, образовательных и других учреждениях и организациях, осуществляющих деятельность в сфере образования, науки и технологии, для учета научных работников.

Заполняются на основании соответствующих документов (диплома доктора наук и кандидата наук, аттестата доцента и профессора и пр.), а также сведений, сообщенных о себе работником.

На каждого научного и научно-педагогического работника ведется также личная карточка (форма № Т-2).

Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу (форма № Т-5а) используются для оформления и учета перевода работника(ов) на другую работу в организации. Заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику (работникам) под расписку. На основании данного приказа делаются отметки в личной карточке, лицевом счете, вносится запись в трудовую книжку.

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (форма № Т-6) и приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам (форма №Т -6а) применяются для оформления и учета отпусков, предоставляемых работнику (работникам) в соответствии с законодательством, коллективным договором, нормативными актами организации, трудовым договором (контрактом).

Составляются работником кадровой службы или уполномоченным лицом, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику под расписку. На основании приказа делаются отметки в личной карточке, лицевом счете и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме № Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику».

График отпусков (форма № Т-7) предназначен для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работникам всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам. График отпусков – сводный график. При его составлении учитывается действующее законодательство, специфика деятельности организации и пожелания работника.

График отпусков визируется руководителем кадровой службы, руководителями структурных подразделений, согласовывается с выборным профсоюзным органом и утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом.

При переносе срока отпуска на другое время с согласия работника и руководителя структурного подразделения в график отпусков вносятся соответствующие изменения.

Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работниками (форма №Т-8) и приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работниками (форма № Т-8а) применяются для оформления учета увольнения работника

(работников). Заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем или уполномоченным им лицом, объявляются работнику (работникам) под расписку.

На основании приказа делается запись в личной карточке, лицевом счете, трудовой книжке, производится расчет с работником по форме № Т-61 «Записка- расчета при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником».

Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (форма № Т-9) и приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку (форма № Т-9а) применяются для оформления и учета направлений работника (работников) в командировки. Заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом. В приказе о направлении в командировку указываются фамилии и инициалы, структурное подразделение, профессии (должности) командируемых, а также цели, время и места командировок.

При необходимости указываются источники оплаты сумм командировочных расходов, другие условия направления в командировку.

Командировочное удостоверение (форма №Т-10) является документом, удостоверяющим время пребывания работника в служебной командировке.

Выписывается в одном экземпляре работником кадровой службы на основании приказа (распоряжения) о направлении в командировку.

В каждом пункте назначения делаются отметки о времени прибытия и выбытия, которые заверяются подписью ответственного должностного лица и печатью.

После возвращения из командировки в организацию работником составляется авансовый отчет с приложением документов, подтверждающих произведенные расходы.

Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении (форма № Т-10а) используются для оформления и учета служебного задания для направления в командировку, а также отчета о его выполнении.

Служебное задание подписывается руководителем подразделения, в котором работает командируемый работник. Утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом и передается в кадровую службу для издания приказа (распоряжения) о направлении в командировку.

Служебное задание подписывается руководителем подразделения, в котором работает командируемый работник. Утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом и передается в кадровую службу для издания приказа (распоряжения) о направлении в командировку.

Лицом, прибывшим из командировки, составляется краткий отчет о выполненной работе, который согласовывается с руководителем структурного подразделения и предоставляется в бухгалтерию вместе с командировочным удостоверением и авансовым отчетом.

Приказ (распоряжение) о поощрении работника (форма №Т-11) и приказ о поощрении работников (форма №Т-11а) применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе.

Составляются на основании предоставления руководителем структурного подразделения организации, в котором работает работник. Подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику (работникам) под расписку. Га основании приказа вносится соответствующая запись в трудовую книжку работника.

Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф. № Т-13) применяются для осуществления табельного учета и контроля трудовой дисциплины. Форма № Т-12 предназначена для учета использования рабочего времени и расчета заработной платы, а форма № Т-13 – только для учета использования рабочего времени. При использовании формы № Т-13 оплату труда начисляют в лицевом счете (ф. № Т-54), расчетной ведомости (ф. № Т-51) или расчетно- платежной ведомости (ф. № Т-49).

Форма № Т-13 применяется в условиях автоматизированной обработки данных. Бланки табеля с частично заполненными реквизитами могут быть созданы с помощью средств вычислительной техники. В этом случае форма табеля изменяется в соответствии с принятой технологией обработки данных.

Табельный учет охватывает всех работников организации. Каждому из них присваивается определенный табельный номер, который указывается во всех документах по учету труда и заработной платы. Сущность табельного учета заключается в регистрации ежедневной явки работников на работу, с работы, всех случаев опозданий и неявок с указанием их причин, а также часов простоя и часов сверхурочной работы.

Табельный учёт осуществляют бухгалтер, бригадир или мастер в табеле учёта использования рабочего времени. Для упрощения табельного учёта можно ограничиться лишь регистрацией в нём отклонений от нормальной продолжительности рабочего дня.

Отметку о неявках или опозданиях делают в табеле на основании соответствующих документов – справок о вызове в военкомат, суд, листов о временной нетрудоспособности и др., которые работники сдают табельщикам, время простоев устанавливают по листкам о простое, а часы сверхурочной работы – по спискам мастеров.

Учёт выработки рабочих в организациях осуществляют мастера, бригадиры и другие работники, на которых возложены эти обязанности. Для учёта выработки применяют различные формы первичных документов (наряды на сдельную работу, ведомости учёта выполненных работ и др.)

Независимо от формы первичные документы содержат в себе, как правило, следующие реквизиты (показатели): место работы (цех, участок, отделение); место работы (дата); наименование и разряд работы (операции); количество и качество работы; фамилии, инициалы, табельные номера и разряды рабочих; нормы времени и расценки за единицу работы; сумму заработной платы рабочих; шифры учёта затрат; на которые относится начисленная заработная плата; количество нормо-часов по выполненной работе.

Учёт выработки, а вместе с тем и выбор той или иной формы первичного документа зависят от многих причин: характера производства, особенностей технологии производства, организации и оплаты труда, системы контроля и качества продукции, обеспеченности производства мерной тарой, весами, счётчиками и другими измерительными приборами.

Оформленные первичные документы по учёту выработки и выполненных работ вместе со всеми дополнительными документами (листками на оплату простоя, на доплаты, актами о браке и др.) передаются бухгалтеру.

Для определения суммы заработной платы, подлежащей выдаче на руки работникам, необходимо определить сумму заработка работников за месяц о произвести из этой суммы необходимые удержания. Эти расчёты производят обычно в расчётно-платежной ведомости (ф. №49), которая, кроме того, служит и документом для выплаты заработной платы за месяц.

В левой части этой ведомости записывают суммы начислений заработной платы по её видам (сдельно, повременно, премии и разного рода оплаты), а в правой – удержания по их видам и сумму к выдаче. На каждого работника в ведомости отводят одну строку.

В ряде организаций (особенно крупных) вместо расчётно-платежных ведомостей применяют отдельно расчётные ведомости (ф. № Т-51) и платёжные ведомости (ф. № Т-53). В расчётной ведомости содержатся все расчёты по определению сумм заработной платы, подлежащих выплате работникам. Платёжную ведомость используют лишь для выплаты заработной платы. В ней указывают фамилии и инициалы работников, их табельные номера, суммы к выдаче и расписку в получении заработной платы. Расчетно- платёжные ведомости или замещающие их расчётные и платёжные ведомости применяют для расчётов с работниками за целый месяц.

Аванс за первую половину месяца обычно выдают по платёжным ведомостям. Сумму аванса обычно определяют из расчёта 40% заработка по тарифным ставкам или окладам с учётом отработанных работниками дней.

Заработную плату выдают из кассы в течение трёх дней. По истечении этого срока кассир против фамилий работников, не получивших заработную плату, делает отметку «Депонировано», составляет реестр невыданной заработной платы и на титульном листе ведомости указывает фактически выплаченную и не полученную работниками сумму заработной платы. Суммы не выплаченной в срок заработной платы по истечении трёх дней сдают в банк на расчётный счёт.

На выданную сумму заработной платы составляется расходный кассовый ордер (ф. № КО-2), номер и дата которого проставляются на последней странице ведомости.

В расчётных ведомостях, составляемых на машинных носителях информации, состав реквизитов и их расположение определяются в зависимости от принятой технологии обработки информации. При этом форма документа должна содержать все реквизиты унифицированной формы.

Журнал регистрации платёжных ведомостей (ф. № Т-53а) применяется для учёта и регистрации платёжных ведомостей по произведённым выплатам работникам организации. Ведётся работником бухгалтерии.

Выплаты, не совпадающие с о временем выдачи заработной платы (внеплановые авансы, отпускные суммы и т.п.), производят по расходным кассовым ордерам, на которых делают пометку «Разовый расчёт по заработной плате».

Расчётно-платёжная ведомость выполняет несколько функций – расчётного документа, платежного документа – и, кроме того, служит регистром аналитического учёта расчётов с работниками по заработной плате.

Однако на практике использовать расчетно-платёжные ведомости для подсчёта средней заработной платы за какой-либо предшествующий период (например, за три месяца при оплате отпуска) неудобно, поскольку необходимо делать трудоёмкие выборки из различных ведомостей.

Поэтому в организации на каждого работника открывают лицевые счета (ф. № Т-54 и № Т-54а), в которых записывают необходимые сведения о работе ( семейное положение, разряд, оклад, стаж работы, время поступления на работу и др.), все виды начислений и удержаний из заработной платы за каждый месяц. По этим данным легко рассчитать средний заработок за любой период времени.

Форма № Т-54 используется для записи всех видов начислений из заработной платы на основании первичных документов по учету выработки и выполненных работ, отработанного времени и документов на разные виды оплаты. На основании данного лицевого счета составляют расчетную ведомость по форме № Т-51.

Формы № Т-54а применяются при обработке учетных данных с применением средств вычислительной техники и содержит только условно- постоянные реквизиты о работнике. Данные по учету заработной платы, полученные на бумажных носителях, вкладываются ежемесячно в лицевой счет. Вторая страница используется для печатания кодов видов оплат и удержаний.

Записка- расчет о предоставлении отпуска работнику (ф. №Т-60) предназначена для расчета причитающейся работнику заработной платы и других выплат при предоставлении ему ежегодного оплачиваемого или иного отпуска.

Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) работником (ф. № Т-61) применяется для учета и расчета причитающейся заработной платы и других выплат работнику при прекращении действия трудового договора (контракта). Составляется работником кадровой службы или уполномоченным лицом. Расчет причитающейся заработной платы и других выплат производится работником бухгалтерии.

Для получения аванса за первую половину месяца в банк представляют следующие документы: чек, платежные поручения на перечисление денежных средств в бюджет по удержанным налогам, на перечисление сумм, удержанных по исполнительным документам и личным обязательствам, а также на перечисление платежей на социальные нужды (в фонд – пенсионный, социального страхования, обязательного медицинского страхования)

2.2. Психология заработной платы.
Самыми сложными в психологическом отношении являются так называемые очевидные вопросы: «Какой существует ряд восприятия заработной платы?», «Что такое справедливая и несправедливая заработная плата?», «Что представляет собой низкая и высокая заработная плата?», Каков стимулирующий заряд заработной платы?», «Каковы последствия низкой заработной платы?», Что находится в основе труда и его оплаты с точки зрения работника и работодателя?».

Модели восприятия заработной платы

Заработок как таковая воспринимается не одной, а двумя сторонами – работодателем и работником. Это вроде бы очевидно. Но в большинстве научных работ почему-то доминирует только одна сторона- работник.

Исторически некогда проявилась и до сих пор действует общая антагонистическая модель: работодатель намерен взять труда больше и качественней, а заплатить меньше; работник хочет работать меньше и в более удобных для него организационно- временных рамках, но получить больше. Однако имеются и другие модели, присущие отношениям «работодатель – наемные работники».

Модель А. Работодатель гарантирует высокую заработную плату, а работник –добросовестный, качественный и ответственный труд.

Для России это пока « островная модель», то есть свойственна немногим предприятиям, которые пришли к ней благодаря высокопрофессиональному уровню управления.

Довольно проблематичными являются гарантии со стороны работника, поскольку распространен недобросовестный, некачественный и безответственный труд. В целом для современной России значимы две проблемы:

1)Умение работника профессионально работать, если он хочет получать высокую заработную плату.

2)Умение работодателя профессионально управлять (что также является разновидностью работы), если он заинтересован в соответствующих результатах труда.

Некоторые предприниматели предлагают работникам на своих предприятиях высокую зарплату. Но в свою очередь работники не могут предложить адекватный труд. Такое явление названо мною «высшим предложением и низкой отдачей». Самокритичный человек волей-неволей понимает, что дело в данном случае не в зарплате, а в нем самом. Претензии на высокую зарплату автоматически не означают соответствующий уровень труда, тем более конкретный человек не может его обеспечить. Поэтому другой важной проблемой для работодателей и наемных работников является качество рабочей силы. Некачественному работнику, отвыкшему или не умеющему профессионально работать, нет смысла устанавливать высокую заработную плату, поскольку он ее не оправдает и не оправдывает.

Модель Б. Работодатель устанавливает низкую зарплату, различные доплаты и надбавки, но все равно она останется низкой.

Это довольно распространенная модель в современной России, особенно в бюджетной сфере. Анализ практики позволяет выделить следующие характерные типы трудового поведения работников.

1. 
   «От начальника до начальника» - в присутствии руководителя работник имитирует усердный труд, а в его отсутствие работает «от сих до сих» или спустя рукава.
   
2. 
   «Прошел день, и ладно». Для данного типа характерно формальное и незаинтересованное отношение к работе с подтекстом «как платите- такой труд взамен и получите».
   
3. 
   Подработка в другом месте или нескольких местах. Работник понимает возможности/невозможности работодателя и выстраивает для себя систему по принципу «из нескольких маленьких зарплат получается более или менее подходящая».
   
4. 
   Добросовестное, качественное и ответственное выполнение трудовых функций. Мотивация работника данного типа не зависит от низкого уровня зарплаты, а определяется содержанием выполняемой работы, которая для него представляется значимой и интересной.
   

Для первого и второго типа работников характерно явление «опускания»- низкая зарплата постепенно отучает работать, и ее повышение на какую-то величину не решает проблемы качества труда, поскольку она, с точки зрения работников, все равно остается низкой.

Со своей стороны работодатель полагает, что переход к более высокой зарплате должен обеспечить более качественный труд, чего фактически в целом не происходит.

Работники третьего и четвертого типов имеют так называемую «обратную мотивацию»- не столько низкая зарплата, сколько содержание и интерес к выполняемой работе стимулируют в них стремление к личностной конкуренции через обогащение на практике своих знаний, навыков и умений.

Выведение человека из «низкого зарплатного поля»- это не только экономическая, но одновременно и психологическая проблема, поскольку на практике она связана с нахождением и особенно преодолением границ между низкой, средней и высокой заработной платой. В самом деле, какую зарплату работодатель и каждый работник считают низкой, средней и высокой в конкретных социально-экономических условиях, на данном предприятии(в организации, учреждении) и рабочем месте (должности)?

Существует «парадокс противоположностей»: человек, получающий высокую зарплату, как правило, имеет представление о том, что такое низкая и средняя заработная плата. Человек же, получающий низкую зарплату, также может сказать, что представляет собой высокая и средняя заработная плата. Но их цифры разойдутся. То есть экономически и психологически «опускания по уровням» заработной платы знакомо и потому точнее, чем «поднимание по ее ступеням» в сознании, а не в реальности. Это объясняется самыми разными индивидуальными причинами. Поэтому повышение низкой заработной платы на какую-то величину «звучит, но не отдается», а вот конкурентные цифры, что может дать/дало увеличение зарплаты мне, ему или вообще «человеку работающему», - более весомый аргумент.

Модель С. Низкая зарплата и использование других денежных (в меньшей мере) и неденежных (в большей степени) средств или методов.

В данной модели находит отображение так называемой «компенсационная доктрина» - низкая зарплата может быть скомпенсирована таким образом, что у работника не будет возникать ощущения «малых денег и малой заботы о нем». Коль скоро имеется предложение по этой модели, то есть и спрос, и наоборот.

Каким бы ни было личностное восприятие зарплаты, но человеку свойственно «переносить» свое восприятие на другого. Поэтому если кого-то совершенно не устраивает данная модель, то это не означает, что она неприемлема ни для кого. Есть определенные категории людей – жены так называемых «новых русских», сыны и дочери обеспеченных родителей, наследники состояний и др., - для которых работа имеет значение как средство общения с людьми, проверки «на что я гожусь», развития способностей и т.д. Любая система заработной платы, построенная по четким и ясным критериям оценки и оплаты труда и расцениваемая работодателем как совершенная, кем-то в трудовом коллективе будет считается как несовершенная. Это объясняется разным восприятием одной и той же системы заработной платы. И поэтому совершенствование заработной платы может определить как процесс перехода от одной системы к другой. Другая более совершенная по своей конструкции и приемлемая по размеру заработная плата опять будет принята кем-то критически. И так до бесконечности. Не случайно в новом Трудовом кодексе Российской Федерации (статья 57) закреплено положение о том, что в содержании трудового договора, который в целом выступает как соглашение между работодателем и работником, должны быть указаны «условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)». То есть Трудовой кодекс трактует (наряду с прочим)условия оплаты труда и, следовательно, заработную плату как разновидность предмета соглашения.

Модель Д. Предприятие (организация, учреждение) по размеру заработной платы и полному бесправию работников представляет собой экономический концентрационный лагерь (ЭКЛ).

«Когда читаешь тот или иной закон,- говорят обычно работники ЭКЛов,- то как будто знакомишься с опасностями того, как не должно быть и не будет в действительности, настолько российская практика расходится с законодательством, особенно в области трудовых отношений».

Как только современная аудитория слышит фразу «Обращайтесь в суд!», она иронически улыбается и произносит контрофразу «Обращайтесь в никуда!». Механизм трудовых отношений в современной России имеет пока весьма слабое инспектированное и судебное обеспечение.

А пока самый надежный и результативный практический механизм в ЭКЛах – слушаться батюшку - царишку», «удельного князя», «барина», не перечить ему, а находить согласие пусть и с каким-то ущербом для себя. Покладистый стиль поведения не вызывает гнева, хотя проблемы оплаты труда в большинстве случаев решаются в пользу начальника ЭКЛ.

Справедливая/несправедливая зарплата.

Существует множество определений понятия «справедливость» которые были даны в разные эпохи, в рамках различных мировоззрении и отношений. Применительно к нашим проблемам справедливость можно рассматривать как соответствие между трудом (работой) и вознаграждением, в частности заработной платы. Чем меньше этого соответствия, тем больше несправедливости.

Однако данные понятия не существуют вне суждений, мнений и умозаключений отдельного человека и группы люде или их, соответственно, индивидуальных и групповых оценок. Следует особо подчеркнуть, что любая оценка, в самом лучшем смысле этого слова, субъективна. Поэтому совершенно непонятно, что имеют в виду специалисты, когда говорят, что оценка такого-то руководителя довольно объективна.

Работая в группе (коллективе), человек на сознательном, полусознательном или бессознательном уровне начинает сопоставлять, сравнивать, соизмерять или сооценивать себя с другим/другими. При этом типичными предметами оценки выступают:

1. 
   Как (качество) и сколько времени я работаю, как и сколько работают он, она, они?
   
2. 
   Какие результаты труда за календарный период у меня и какие результаты у него, у нее, у них?
   
3. 
   В каком размере и чем (денежный и/или ненадежный вид) мне заплатили за мои результаты работы и в каком количестве и чем заплатили ему, ей им?
   

На основе оценки этих предметов у конкретного человека формируется представления о справедливом и/или несправедливом отношении к себе. Введя себя в поле несправедливости, работник начинает задавать характерный для этого поля слово-вопрос «Почему?». Даже аргументированный ответ непосредственного руководителя на этот вопрос подчас не ликвидирует чувства несправедливости. И чем оно глубже, тем сложнее разубедить работника. А это, как правило ведет к конфликтам – внутриличностному, межличностному и межгрупповому.

Поэтому цивилизованные работодатели, чтобы не создавать «благоприятных» условий для возникновения такого рода конфликтов, изобрели так называемую закрытую заработную плату, при которой никто не знает, кто и сколько получает. При этом работники бухгалтерии дают подписку о неразглашении соответствующей информации.

Следует подчеркнуть, что конструкторы и пользователи современных систем заработной платы, как в нашей стране, так и за рубежом, вынуждены учитывать социально-психологический и психологический фактор справедливости/несправедливости. В настоящее время в западной практике управления предприятиями распределена заработная плата, построенная в виде формулы:
Зарплата =базовый оклад + оплата за результат

При этом базовый оклад усреднено составляет 70% от общего размера зарплаты, и его выплата гарантируется независимо от результатов работы предприятия.

Оплата за результат строится по-разному, в зависимости от вида, за который могут приниматься (отдельно или в какой-то комбинации):

1. 
   Индивидуальные результаты работы применительно к рабочему месту, должности.
   
2. 
   Результаты повышения квалификации или плата за улучшение знаний.
   
3. 
   Групповые результаты труда или итоги работы подразделения.
   
4. 
   Коллективные результаты, то есть как сработало предприятие за календарный период.
   

Презентации систем оценки и оплаты труда на моих авторских семинарах показали, что на российских предприятиях все большее распространение получает данная формула зарплаты. Однако из четырех результатов не используется второй, а предпочтение отдается четвертому. Удельный вес БО< при этом находится в пределах 20-50 %. По мнению выступавших, это объясняется желанием собственника и руководителей, во-первых, ориентировать работников на достижение прежде всего коллективных результатов и, во-вторых, «управлять зарплатой», не показывая реальных цифр относительно деятельности предприятия.

Высокая и низкая заработная плата.

В рамках многочисленных авторских тренингов, проводимых в разных аудиториях и используемых как своеобразное , экономное и демонстрационное средство получения необходимой информации, использовался следующий метод. Каждый из участников для себя лично фиксировал размеры заработной платы, доплат, надбавок, премий(бонусов), материальной помощи, дивидендов, опционов, а затем оценивал полученный на рабочем месте доход по следующей шкале: очень высокий, высокий; выше среднего; низкий; очень низкий.

Попутно следует заметить, что психологический трюк заключается в том, что уровневые представления (или оценки) о величине дохода у каждого индивидуальные. При использовании данного метода ни в коем случае нельзя называть участникам цифры должны в каких-либо структурах, в городе, на территории и их уровни. Это уже другой оценочный тренинг и для другой цели.

Оказалось, что примерно 98-99 процентов слушателей -работников, работающих на предприятиях разных форм собственности и производящих оценку своего дохода, находятся в диапазоне «очень низкий- средний». Если использовать знаменитое название статьи В.И.Ленина, то можно сказать, что получаемые «здесь и сейчас» результаты, а также их демонстрация являются показательной «маленькой картиной для выяснения больших вопросов».

Следует отметить, что у каждого человека как работника имеются свои представления о том уровне заработной платы, который ему необходим или с помощью которого он оценивает себя как «единицу трудового ресурса».

В другом тренинге использовался следующий метод. Поскольку каждому участнику известна зарплата, которую он получает, было предложено каждому подумать и назвать то число раз, на которое необходимо ее увеличить. Самые характерные и распространенные цифры увеличения – в 2 и 3 раза. Реже – в 4 раза. Очень редко хотели бы увеличить зарплату в 5 раз. Когда «двоечников» и «трешников»,почему они скромничаете и не просите больше, они ответили, что у работодателя не хватит для этого финансовых средств. То есть фигура работодателя «появляется» на рубеже после трехкратного самоувеличения зарплаты, а до этого, как считают работники, нужно считаться с тем, что зарплата все- таки низкая.

Немаловажным был вопрос: «А что изменится, если вам повысят зарплату во столько раз, во сколько вы предлагаете?»

Большинство считает, что ничего не изменится в их отношении к работе, выполнению должностных функций, поскольку зарплата и должна быть такой.

Основываясь на этих данных были сформулированы определенные психологические зависимости восприятия, оценки и возможностей самоувеличения и увеличения зарплаты.

*Зависимость первая двух- трех – кратное увеличение зарплаты работникам не приводит к каким-либо существенным изменениям в их отношении к работе, поскольку такое увеличение рассматривается ими как необходимое и, следовательно, ожидаемое.

*Зависимость вторая- значительное увеличение зарплаты лишь на какое-то время (многое здесь зависит от особенностей работника и групп) вызывает эффект улучшения выполнения трудовых функций, а затем наступает привыкание к более высокой зарплате.

*Зависимость третья – работник, получающий низкую зарплату, постепенно опускается по качеству своего труда и, оказавшись в условиях более высокой зарплаты, как правило, не поднимается до своего прежнего уровня.

Исследования отечественных специалистов показывают, что результаты и качество труда зависят не столько от величины зарплаты, сколько от целого комплекса экономических, социальных, организационных, социально-психологических факторов.

Следующая часть покажет психологические проблемы «работник – его установки на труд – заработная плата».

Заработная плата и труд

Существуют определенные соотношения спектре «зарплата – труд». В данном случае наглядным и в определенной мере информативным является метод моделирования установок человека применительно к микроуровню (организация, предприятие, учреждение) и микроуровню (общество в целом).

Например по данным Института психологии РАН, общество можно разделить на пять групп («Аргументы и факты» 2001, №49)

Первая группа- «середняки», готовые трудиться средне и средне получать (их примерно40%)

Вторая группа- те, кто готов много получать, но при этом работать поменьше (25%)

Третья группа – люди, готовые хорошо работать при условии, что платить им будут больше (20%). В определенном возрасте этот % может вырасти вдвое: многое работать готова молодежь при создании семьи и люди 45-50лет, когда семьи начинают создавать их дети.

Четвертая группа- те, кто готов работать и при этом получать не обязательно много (10%)

Пятая группа- люди, предпочитающие мало получать и не слишком напрягаться (5%)

В этих пяти группах показаны типичные, установки человека (готовность, предрасположения, настроенность, притендуемости, притязания) на труд и заработную плату. Одновременно существуют установки системы или работодателя на труд и заработную плату, которые находят выражения в конкретных и более общих требованиях к квалификации, количеству, качеству труда, отношения к труду, его оценке и оплате, а также в декларируемой и реальной политике труда и заработной платы.

Установка возникает на основе 2факторов – потребностей и ситуации их удовлетворения, обуславливая поведение и проявление психики субъекта.

Когда конкретный человек пытается устроиться на работу, он начинает соотносить свои установки с установками системы. При этом, как определили ученые, установка имеет трехкомпонентную структуру:

Первый компонент- аффективный, связан с эмоциональной оценкой установок системы.

Второй компонент – когнитивный, включает понимание, осознание человеком установок системы.

Третий компонент – поведенческий, выражает реальное поведение человека «сейчас и потом» на основе понимания установок системы.

В свою очередь система или работодатель применительно к данному человеку соотносит свои установки индивида. А поскольку всегда имеется выразитель этих установок (руководитель службы персонала, генеральный директор и др.), то и ее (его) установки имеют трехкомпонентную структуру. То есть он эмоционально «в кадре или за кадром» оценивает кандидата на должность, уровень его притязаний, так или иначе пытается узнать его, определенным образом ведет себя, действует, принимает решения.

Соотношения индивидуально-личностныхз установок и установок организации позволяет выделить наиболее значимые из них по формулам

«ЕСЛИ_ТО» и «ЧЕМ_ТЕМ».

Первое сочетание. Если человек, как специалист или руководитель , представляет ценность для организации, то она больше считается с ним, его установками, потребностями и устанавливает ему более высокую заработную плату по сравнению с др. И, наоборот, чем ниже ценность работника для организации, тем меньше ее интересует установки и потребности и меньше зарплата.

Второе соотношение. Чем больше у человека дипломов и свидетельств об образовании, повышении квалификации, тем выше его притязания к должности и уровню заработной платы. Если такой специалист, руководитель необходимыми для организации практическими результатами не подтверждает своего образовательного уровня, то он становится для нее малоценным работником.

Третье соотношение. Если установки работников организации представляют для нее интерес, то в ней периодически проводится мониторинг для определения материальных доминант и их динамики. Чем больше организация владеет информацией по установкам и потребностям своих работников, тем эффективней ее политика в области труда и заработной платы
2.3Анализ оплаты труд работников Секменевской начальной школы
Секменевская начальная школа находится в Омской области, Большереченском районе. Эта школа обучает детей начальному образованию, т.к село, где она находится небольшое, следовательно детей не так уже и много. Из этого следует, что школа маленькая, в ней работают всего 3 преподавателя. Они работают по тарифной ставке, те заработная плата им выдается по тарифной сетке (см. Приложение 1.1). Их заработная зависит от стажа работы, разряда оплаты труда, числа рабочих часов в неделю, также от дополнительных оплат в которую входит оплата за проверку письменных работ, классное руководство, заведование учебными кабинетами и др. Также в заработную плату включается районный коэффициент.

Также существует и вспомогательный персонал(см Приложение1.2, 1.3) Рабочие по комплексному обслуживанию и ремонту зданий, Сторож, кочегар, повар. Их заработная плата зависит от разряда, количества ставок и прочих доплат.

Для учета числа работников и расчета их заработной платы имеются такие документы, как тарификационный список работников и штатное расписание
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
При написании курсовой работы было найдено и изучено много интересной информации о заработной плате. Вся работа была разделена на две главы. Первая «ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ» (теоретическую) и вторую Глава 2. ДОКУМЕНТЫ ПО учету заработной платы и ее восприятие сотрудниками (практическую).

При изучении информации было выяснено, что заработная плата выполняет различные функции

1.Воспроизводственную функцию

2.стимулирующую функцию

3.Измерительно-распределительную функцию

4.Ресурсно-распределительную функцию

5.Функцию формирования платежеспособного спроса населения.

Также существуют разные формы оплаты труда самыми основными из них являются сдельная и повременная. В свою очередь повременная подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную;

Сдельная подразделяется на прямую сдельную и сдельно- прогрессивную.

Государство также обеспечивает гарантии работникам:

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

- величина минимального размера оплаты труда в РФ.

- меры обеспечивающие повышение реального уровня содержания заработной платы.

- ограничение перечня оснований и размеров учреждений из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

- ограничение оплаты труда в натуральной форме;

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

- ответственность работодателей за нарушение требований , установленных трудовым законодательством и иными нормативно- правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

При написании курсовой работы было выяснено, какие документы по учету личного состава и оплаты его труда необходимы для работы организации; как воспринимается заработная плата различные категории работников. Был продемонстрирован конкретный пример. Показано из чего складывается заработная плата специалистов.

В этом году наша группа выпускается и для мнение было важно узнать побольше о заработной плате и своих правах на ее размер
Список использованных источников

1. 
   Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов профессиональных учебных заведений.- М.: Мастерство, 2002 с.91
   
2. 
   Беляцкий Н.П. Управление персоналом.: Учебное пособие М.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002 с 192
   
3. 
   Мордвин С.К «Управление персоналом: современная российская практика.» Учебное пособие 2-е изд.- СП б:Питер, 2005 – с142 .
   
4. 
   МузыченкоВ.В. «Управление персоналом» Лекции: Учебник для студентов высших учебных заведений –М.: Издательский центр «Академия», 2003 – глава 10.
   
5. 
   Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник – М.: Академический проект, 2005.
   
6. 
   Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Ось, 2002.
   
7. 
   Артемова М.В «Черная и белая заработная плата» Ж-Л Управление персоналом №12(89) 2003г.
   
8. 
   А.Климов «Психология заработной платы» Ж-Л Управление персоналом № 10. 2002г.
   
9. 
   А. Блинов «Искусство формирования боеспособной команды» Ж-Л Управление персоналом № 12(77)2002г.