МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ

ДОНЕЦКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ
КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО ДИСЦЕПЛИНЕ «Экономика предприятия»

На тему «Формы и методы организации оплаты труда на предприятии»

Студентки специальности

«Экономика предприятия»

дневной форм обучения,

группы 0107 «В»

Высоцкой Анны
Научный руководитель Трегубов Александр Сергеевичь
Донецк, ДонНУ, 2008
СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Раздел 1. Теоретические основы оплаты труда на предприятии.

1.1. Оплата труда: Сущность и методы

1.2. Формы и системы оплаты труда

1.3. Государственная политика и общая организация оплаты труда

Раздел 2. АНАЛИЗ ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ.

(НА ПРИМЕРЕ ЗАО «ММЗ»).

2.1. Краткая характеристика предприятия

2.2. Анализ фонда заработной платы

Раздел 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИН.

3.1. Зарубежный опыт оплаты труда на предприятии

3.2. Реформирование и проблемы усовершенствования оплаты труда

ВЫВОДЫ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность данной темы обусловлена тем, что заработная плата, как часть национального дохода, в денежной форме формируется, действует и отображает процессы, которые происходят в государстве. На рынке труда заработная плата выступает одним из главных факторов, который формирует занятость населения. В Украине сложилась кризисная ситуация с заработной платой. В среднем личный доход граждан и средний показатель месячного дохода меньше прожиточного минимума. Это влияет на состояние общества в целом, т.е. на политическое, экономическое и социальное состояние страны.

Широко отображены разные аспекты проблемы организации заработной платы и материального стимулирования на металлургических предприятиях в трудах известных ученых: Р.Ритермена, Л.М. Готовского, Э.С. Минаева и многих других ученых.

Цель данной работы состоит в анализе организации оплаты труда и материального стимулирования работников на металлургических предприятиях. Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

- определить теоретические основы оплаты труда на предприятии

- осуществить анализ форм и систем оплаты труда на предприятии

- выявить основные направления совершенствования оплаты труду на предприятии.

Объект исследования – организация оплаты труда на металлургических предприятиях.

Предмет исследования– принципы, способы, приемы оплаты труда.

Методы исследования. Для реализации поставленных в курсовой работе задач были использованы следующие методы: диалектический – при исследовании закономерностей планирования оплаты труда; статистический – при осуществлении анализа фонда заработной платы.

Информационной основой исследования являются материалы Государственного комитета статистики, научная и периодическая литература, законодательные и нормативные акты Украины, данные аналитического учета затрат по основным и вспомогательным производствам, программа экономического развития предприятия, финансовые отчеты деятельности предприятия.

Курсовая работа состоит из введения, основной части (3 разделов), заключения, списка использованных источников.

Раздел 1 подразделяется на 3 подраздела. В 1 подразделе определяется сущность и методы оплаты труда на предприятии. Во 2 подразделе рассматриваются формы и системы оплаты труда. В 3 подразделе - государственная политика и общая организация оплаты труда.

Раздел 2 состоит из 2 подразделов. В 1 подразделе дается краткая характеристика предприятия. Во 2 подразделе осуществляется анализ фонда заработной платы.

Раздел 3 включает в себя 2 подраздела. В 1 подразделе рассматривается зарубежный опыт оплаты труда на предприятии. Во 2 подразделе - реформирование и проблемы усовершенствования оплаты труда на металлургических предприятиях.
РАЗДЕЛ 1.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Оплата труда: сущность и методы
Планирование заработной платы на предприятии состоит в расчете фонда и уровня средней заработной платы для каждой категории работников.

Главными задачами планирования фонда заработной платы на предприятии являются:

- обеспечение стимулирования роста и усовершенствования производства;

- увеличение темпов роста продуктивности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

- обеспечение заинтересованности поставщиков в достижении высоких общих результатов деятельности предприятия;

- постоянное повышение благосостояния и уровня качества жизни рабочих.

Согласно со ст. 1 Закона Украины «Об оплате труда» заработная плата – это вознаграждение в денежной (натуральной) форме, которую по трудовому соглашению собственник или уполномоченный им орган платит рабочему за выполненную работу. [ 1 ]

Заработная плата, как часть национального дохода, в денежной форме формируется, действует и отображает процессы, которые происходят в государстве. На рынке труда заработная плата выступает одним из главных факторов, который формирует занятость населения. В Украине сложилась кризисная ситуация с заработной платой. В среднем личный доход граждан и средний показатель месячного дохода меньше прожиточного минимума. Это влияет на состояние общества в целом, т.е. на политическое, экономическое и социальное состояние страны.

Задача организации системы оплаты на предприятии состоит в дифференциации размеров заработной платы, которая, с одной стороны, должна мотивировать работников к эффективной работе, а с другой стороны – быть экономично оправданной в соответствии с ценностью результатов их работы.

Существуют тарифные и бестарифные модели базовой оплаты труда. Тарифные модели определяют базовую оплату труда за принятую на централизованных или локальных уровнях системой тарифных соглашений. Бестарифные представляют собой индивидуальные разработки отдельных предприятий.

В структуру вознаграждений работников предприятия, которая компенсирует их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты:

1. Оплата по базовым тарифным ставкам

Тарифные ставки устанавливаются на основе договоров, соглашений в соответствии со сложностью работы, условий труда. В Украине разряды по оплате труда рабочих и квалифицированных категорий специалистов устанавливаются на основе разработанных централизованно на государственном уровне для разных отраслей народного хозяйства.

2. Использование «плавающего коэффициента».

Главной целью механизма оплаты труда является стимулирование достижения оптимального кооперативного результата на основе повышения индивидуальной результативности работников.

3. Рыночный компонент.

В нем отображается соотношение спроса и предложения труда данного вида. Реальные ставки оплаты труда могут существенно превышать ставки тарифной сетки для отдельных групп персонала вследствие повышения спроса на данный вид труда.

4. Доплаты и компенсации за условия труда.

Назначением доплат является компенсация дополнительных затрат рабочей силы за объективные отличая в условиях и сложности труда (неблагоприятные условия, которые практически невозможно улучшить, работа в ночное время и др.)

5. Надбавки.

Это сложная часть дохода рабочего может охватывать:

1. 
   Надбавки за производительность выше нормы или оплаты за работу с численностью персонала, меньше нормативной.
   
2. 
   Надбавки за личный вклад в повышение эффективности производства
   
3. 
   Надбавки за высокое качество продукции, исполнение срочных и ответственных заданий, высокое профессиональное мастерство.
   

6. Премии

Надбавки и премии используются для стимулирования отношения к работе, повышения качества продукции и эффективности производства

7. Социальные выплаты.

К ним относятся: оплата транспортных услуг, медицинская помощь и лечение, повышение квалификации персонала и др.

8. Дивиденды.

Это доход от акций предприятия. Размер дивидендов зависит от вида ценных бумаг, которые принадлежат акционеру и доходов фирмы. [4, с.125]

1.2. Формы и системы оплаты труда
На предприятиях всех форм собственности наибольшее распространение получили две формы оплаты труда - сдельная и повременная. При сдельной - оплата осуществляется за каждую единицу продукции или выполненный объем работ. При повременной форме — за фактически отработанное время. Каждая из форм оплаты труда имеет определенную область применения. Сдельную оплату целесообразно применять, если объем работы можно учесть и его выполнение непосредственно зависит от конкретного работника. Применение сдельной формы оплаты стимулирует увеличение объема производимой продукции, но может привести к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов и правил техники безопасности, перерасходу сырья и материалов.

Если существуют жесткие требования к качеству продукции, производственный процесс четко регламентирован или осуществляется с заданным ритмом, отсутствует возможность точного измерения объема выпускаемой продукции, рабочий выполняет наблюдение и контроль над ходом технологического процесса, то целесообразно применять повременную оплату труда.

Системы повременной формы оплаты труда

Простая повременная

Заработок начисляется по присвоенной работнику тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу установления учетной единицы труда различают почасовую, дневную и помесячную виды тарифных ставок.

Зповр = Тст x Вф (1.1)

Где Т_ст - часовая или дневная тарифные ставки; Вф - фактически отработанное время, ч, дн.

При месячной оплате

З_повр = (Т_м : В_ф) х Вф, (1.2)

где Тм - месячный должностной оклад; В_г- время работы по графику данного месяца, дн; Вф - фактически отработанное количество дней.

Повременно-премиальная система оплаты труда

Это простая повременная дополненная премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы. Премии начисляются в соответствии с разрабатываемым на предприятии Положением о премировании, которое является составной частью коллективного договора.

Коллективная форма организации труда

Начисление заработной платы осуществляется по результатам общего коллективного труда. Каждому рабочему бригады рассчитывается тарифная заработная плата за месяц, которая корректируется с учетом трудового вклада каждого работника. Для этого рабочим выставляется коэффициент трудового участия (КТУ), который учитывает вклад каждого рабочего в общебригадный производственный результат и его личные способности. На предприятиях для определения КТУ разрабатываются специальные таблицы показателей и шкалы их оценки в составе Положения о коллективной организации труда на предприятии. Значения оценок прибавляются к базовой величине КТУ, обычно равной 1.

Например, за своевременное и качественное выполнение производственных нормированных заданий КТУ может увеличиваться или уменьшаться за каждый % перевыполнения или недовыполнения задания на определенную величину. Также в качестве оценочных показателей могут быть приняты время простоя оборудования (сокращение либо увеличение), использование передовых методов труда, работа на новых рабочих местах, опоздание или досрочный уход с работы, невыполнение распоряжений бригадира, мастера, нарушение правил техники безопасности или создание аварийной ситуации на рабочем месте.

Системы сдельной формы оплаты труда

Прямая сдельная, сдельно премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Основными элементами прямой сдельной системы являются сдельная расценка, норма выработки или норма времени. Расценка рассчитывается по формуле:

Ред = Тдн : Нвыр, (1.3)

Где Р_ед — сдельная расценка за единицу работы; Т_дн – дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы; - сменная норма выработки. Например, Тдн- 21 грн, Нвыр = 7 деталей/см. Тогда сдельная расценка = 21 : 7 = 3 грн/дет. За смену выполнено 12 деталей. Зарплата = 3 х 12 = 36 грн. Перевыполнение норм выработки составит:

(12 :7) 100 - 100 = 71,43%.

Такой способ расчета применяется в массовом или серийном способах производства.

Нормы выработки и нормы времени связаны соотношением: Н„_ыр x Н_вр = 1.

Тогда расценку можно также вычислить по формуле(применяется обычно в единичном и мелкосерийном производствах):

Ред = Тч x Нвр, (1.4)

Где Т_ч — часовая тарифная ставка рабочего сдельщика соответствующего разряда.

При сдельно-премиальной системе рабочему сдельщику сверх заработка по прямой сдельной расценке начисляется премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей. Размер премии устанавливается в % к заработку, определенному по сдельным расценкам. Показатели - повышение качества продукции (снижение количества бракованных изделий), экономия рабочего времени, экономия материальных и топливно-энергетических ресурсов и т.д. Состав показателей и размер премиальных доплат отражаются в Положении о премировании в составе коллективного договора. [1, с.289]

При сдельно-прогрессивной системе оплата труда в пределах установленной нормы (базы) осуществляется на основании простой сдельной расценки, а сверх установленной исходной базы - по повышенным сдельным расценкам. Применяется для стимулирования роста производительности труда и перевыполнения установленных производственных заданий. Например, при уровне выполнения норм выработки и производственных заданий до 100% оплата - по часовой тарифной ставке за отработанное время. От 100 до 105% - оплата осуществляется по сдельной расценке. При перевыполнении от 106 до 110% сдельная расценка повышается например, на 10% и т.д.

Сущность косвенно-сдельной системы в том, что величина заработной платы вспомогательных рабочих (наладчики, ремонтники, инструментальное обслуживание, транспортные рабочие) ставится в прямую зависимость от результатов труда основных рабочих. Основные рабочие выполняют разнообразные производственные задания и имеют неодинаковые нормы выработки. Поэтому косвенно-сдельная расценка рассчитывается дифференцированно по каждому объекту обслуживания по формуле:

Рк.с = Тдн : ( Нобсл x Опр) (1.5)

где Т_дн -дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенно-сдельную систему оплаты; Н₀б_сл - количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме вспомогательным рабочим; О_пр - объем производства для данного объекта обслуживания. Например, (Т_дн) вспомогательного рабочего 66 грн. Он обслуживает оборудование, на котором работают 6 основных рабочих. Каждый из них изготавливает за смену 10 деталей. Тогда Р_кс = 66 : (6 х 10) = 1 грн/деталь. Если за смену выполнено 8 деталей, то общий заработок вспомогательного рабочего - 1 х 8 = 8 грн/см.

При аккордной системе оплаты труда размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ либо объект (здание сооружение или их законченные части). Обязательно оговариваются сроки выполнения работы и может применяться премиальная доплата за повышение качества выполнения работы. Стимулирует сокращение сроков выполнения работ.

Для определения общей суммы к оплате по аккордному наряду составляется калькуляция затрат труда и заработной платы, в которой приводится полный перечень работ, операций, включенных в аккордное задание.

Заработная плата, включая премии, распределяется между рабочими пропорционально отработанному времени и в соответствии с присвоенными разрядами.

Аккордная оплата применяется как правило, при проведении работ по ликвидации аварий, непредвиденных остановок на ремонт машин и оборудования, при выполнении срочных и важных заданий. Широко распространена в строительстве.

Бестарифная система оплаты труда

Основными недостатками тарифной системы оплаты труда являются тенденции к уравниловке, сложность начисления заработной платы, связанная с оформлением различных документов, наличие противоречий между интересами работника и коллектива. В определенной мере эти недостатки нивелирует бестарифная система оплаты труда, согласно которой заработная плата всех работников предприятия от генерального директора до рабочего - доля работника в фонде оплаты труда по предприятию или отдельному подразделению. Фактическая величина зарплаты зависит от квалификационного уровня работника, его коэффициента трудового участия и фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень устанавливается всем работникам предприятия и определяется делением фактической зарплаты работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда за тот же период. Квалификационный уровень может повышаться в течение трудовой деятельности работника.

КТУ выставляется с определенной периодичностью всем работникам предприятия и утверждается Советом трудового коллектива.

Фактически отработанное время устанавливается по табелю выходов работника.

Последовательность расчета заработной платы: 1) рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником; 2) определяется общая сумма баллов всех работников; 3) определяется фонд оплаты труда в расчете на 1 балл.; 4) количество баллов работника с корректировкой на КТУ умножается стоимость одного балла. Пример расчета фактической зарплаты указан в табл. 1.1 [4, с. 453]

Таблица 1.1

Пример расчета фактической зарплаты.

Квалификац.	Количество	КТУ	Количество баллов	Оплата	Фактически
уровень	Отработан-			1 балла	начислено
	ных чел-ч
6.2	176	1.15	6,2 х 176 х 1,15 =	1,83	2296.43
			1254,88
3,7	152	0,87	489,288	1,83	895,397
1.4	180,5	1,03	260,281	1,83	476,3142

1.3 Государственная политика и общая организация оплаты труда
В экономической системе смешанного типа с различными формами собственности организация оплаты труда осуществляется в форме государственного регулирования, договорного регулирования и механизма установления индивидуальной заработной платы на предприятии.

Государство, осуществляя регулирование оплаты труда выступает одновременно в роли собственника, защитника интересов наемных работников и в роли гаранта соблюдения норм трудового законодательства. Государство, основываясь на законодательстве об оплате труда устанавливает размер минимальной заработной платы, условия и размер оплаты труда руководителей предприятий с государственной (коммунальной) формой собственности, работников бюджетных учреждений. Также государство регулирует фонд оплаты труда предприятий-монополистов, устанавливает порядок налогообложения доходов работников.

Государственное регулирование оплаты труда – система влияния государственной власти и управления на уровень и организацию заработной платы. В соответствии со статьей 8 – 11 Закона Украины «Об оплате труда» № 108 от 24.03.1995 г., система государственного регулирования оплаты труда охватывает предприятия всех форм собственности и предусматривает:

- условия определения размера минимальной заработной платы, порядок её установления и пересмотра;

- минимальный размер ставок заработной платы, порядок их установления;

- нормы оплаты труда при особых условиях (в ночное время, в праздничные, выходные и нерабочие дни, за время простоя, за время выполнения государственных обязательств и др.);

- оплату труда работников учреждений и организаций, которые финансируются из бюджета. [ 16 ]

Минимальная заработная плата – законодательно установленный размер заработной платы за простую неквалифицированную работу, ниже которого не может проводиться оплата за выполненную работником работу. В минимальную заработную плату, согласно с законом Украины «Про оплату труда», не входят доплаты, надбавки, компенсационные выплаты. Минимальная заработная плата является государственной гарантией, обязательной на всей территории Украины для предприятий, учреждений, организаций всех форм собственности и хозяйствования физических и юридических лиц.

С 1 апреля 2008 года размер минимальной зарплаты в Украине устанавливается на уровне 525 грн. Минимальная зарплата повысится также с 1 октября - до 545 грн. и с 1 декабря - до 605 грн. в месяц. Кроме того, планируется продолжение увеличения оплаты труда согласно внедренному в 2007 году второму этапу Единой тарифной сетки разрядов и коэффициентов по оплате труда работников учреждений, заведений и организаций отдельных отраслей бюджетной сферы и введение с 1 ноября третьего этапа ЕТС.

В частности, предполагается обеспечить размеры повышения должностных окладов и дополнительной оплаты по отдельным видам педагогической деятельности работникам учреждений и учебных заведений. К примеру, средняя зарплата главного врача увеличится в 2008 году, по сравнению с 2007 годом, на 520 грн, или на 35,2%, учителя - на 427 грн., или на 34,8%, фельдшера высшей категории - на 229 грн., или на 34,2%.

Напомним, согласно данным Госкомстата, в феврале номинальная среднемесячная заработная плата штатных работников выросла, по сравнению с февралем прошлого года, на 43%, и составила 1 633 грн. По отношению к предыдущему месяцу зарплата возросла на 7,3%.

Договорное регулирование оплаты труда – система отношений по поводу оплаты труда, которая закрепляется в условиях, которые основываетсяна государственном (генеральное соглашение), отраслевом (отраслевое соглашение), региональном (региональное соглашение) и производственном (коллективный договор) уровнях. В соответствии со статьей 14-20 Закона Украины «Об оплате труда» № 108 от 24.03.1995 г.договорное регулирование оплаты труда охватывает:

- организацию оплаты труда на предприятии ( формы, системы, нормы труда, расценки, тарифные сетки и др.);

- оплату труда работников, которые исполняют работу не соответствующую основной деятельности отрасли;

- оплату труда работников общих профессий и должностей;

- оплату труда по совместительству;

- оплату труда за границей.

На размер заработной платы работников предприятий осуществляются обязательные надбавки к фонду социального страхования, пенсионного фонда, фонда занятости. Объектом налогообложение этих сборов, т.е отчислений , являются расходы на оплату труда работников, которые включают основную и дополнительную заработную плату, а также расходы на выплату авторских наград и выплаты за исполнение работ( услуг ) согласно с договорами цивильно-правового характера. Ставки сбора на 01.04.2007 г. в пенсионный фонд – 32,3%, фонда социального страхования – 2,9%, фонда занятости – 1,6% , фонд несчастных случаев не предприятии 0, 86-13,8% [ЗУ «про внесение изменений к ЗУ « Про государственный бюджет Украины на 2007 год» и некоторых других законодательных актов Украины» от 23.03.05 № 2505 ІV].

Источником средств на оплату труда работников предприятий является часть дохода и другие средства, полученные в следствии их хозяйственной деятельности. Для учреждений и организаций, которые финансируются из бюджета, - это средства, которые выделяются из соответствующих бюджетов, а также часть дохода, полученного в следствии хозяйственной деятельности и других источников.

Система организации оплаты труда на предприятии

Состоит из четырех блоков: тарифная система, формы и системы заработной платы, нормирование труда и премирование (мотивация).

Тарифная система - это совокупность элементов, при помощи которых устанавливается дифференциация в оплате труда различных групп работников в зависимости от условий и сложности труда, особенностей отдельных отраслей и производств, климатических условий данной местности. Она состоит из тарифных сеток, тарифных ставок и тарифно-квалификационных справочников работ и профессий работников, схем должностных окладов руководящих работников, специалистов и служащих, а также квалификационного справочника должностей служащих.

Тарифная сетка представляет собой шкалу соотношений в размерах тарифных ставок в зависимости от квалификации (разряда) и сложности выполняемых работ. Та
рифная ставка определяет величину заработной платы различных групп работников в единицу времени (час, день, месяц). Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз оплата труда работника данного разряда (тарифная ставка) выше оплаты труда работника первого разряда. В тарифной сетке указывается число тарифных разрядов, темпы абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов, соотношение низшего и высшего тарифных разрядов. Размер тарифной ставки первого разряда определяется на уровне государственной гарантии минимального размера заработной платы. Рассмотрим пример тарифной сетки по табл. 1.2 [ 5, с.126]

Таблица 1.2

Пример тарифной сетки

Тарифные разряды		1	2	3		7	8
Тарифные коэффициенты		1	1,088	1,204		1,892	2
Формы оплаты	Сдельная грн/ч	0,92	1	1,11		1,74	1,84
	Повременная грн/ч Повременная, грн/ч	0,86	0,94	1,04		1,63	1,72
Число рабочих соответствующего разряда		5	15	25		30	15

Для предприятия заработная плата – это элемент затрат на производство, который включается к себестоимости продукций, работ (услуг) и одновременно главный фактор обеспечения материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов труда. Взаимосвязь высокой заработной платы, эффективности производства и роста доходов изображено на рис. 1.1



Рис.1.1. Взаимосвязь высокой заработной платы, эффективности производства и роста доходов.

Таким образом, в условиях рынка изменяются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты а результаты труда – признание рынком продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товара становится высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.).

Мотивация труда на предприятии включает широкий спектр методов и способов и не ограничивается чисто материальными выплатами; существуют различные формы и методы морального стимулирования труда. [5, с.243]

РАЗДЕЛ 2

АНАЛИЗ ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ (на примере ЗАО « ММЗ»)


2.1. Краткая характеристика предприятия-объекта исследования

Закрытое акционерное общество «Макеевский металлургический завод» - предприятие с полным металлургическим циклом. В состав завода входят 34 производственных цеха.

Мартеновский цех является одним из основных подразделений предприятия ЗАО «ММЗ». В его состав входят печной пролет, разливочный пролет, участок шихтоподготовки, миксерное отделение, шлаковый двор, участок подготовки раскислителей и Менчуговский участок обжига извести. Целью работы мартеновского цеха является процесс выплавки стали, а конечным результатом отлитые слитки, которые затем отправляются для разделывания в прокатный цех № 1.

Миксерное отделение служит для накопления в миксере, емкостью 1300 тонн, жидкого передельного чугуна, для обеспечения ритмичной работы мартеновского цеха по установленному графику. Шихтовое отделение предназначено для складирования и рассредоточения различных материалов, необходимых для выплавки стали: металлолома, известняка, доломита сырого и обожженного, магнезита, извести. Все это складируется в ямных бункерах-закромах. Для выполнения разгрузочно-погрузочных работ в шихтовом дворе используются электромостовые магнитные и грейферные краны. Подготовительные составы с шихтой тепловозами подаются непосредственно в печной пролет.

Печной пролет – основное производственное отделение мартеновского цеха. Здесь с юга на север в одну линию стоят мартеновские печи. На сегодняшний день работают пять мартеновских печей (1, 5, 7, 8, 10). Все печи одноканальные отапливаются газом. Для интенсификации плавки используются кислород. Управление режимом плавки полуавтоматическое. Из мартеновских печей, расположенных в печном пролете, жидкая сталь выпускается в сталеразливочные ковши ёмкостью 250 т, установленные на специальных стендах в разливочном пролете.

Разливочный пролет является отделением цеха, где производится технологические операции по подготовке сталевыпускных желобов, сталеразливочных ковшей, разливка металла по изложницам, установленном на сталеразливочных составах. В мартеновском цехе применяется один способ разливки стали – сифонный. Поэтому в центре каждой тележки на поддоне установлена центровая с лейкой, соединена сифонной проводкой из специальных фасонных огнеупорных изделий с изложницами. По окончании разливки тепловозами составы с изложницами вывозят из разливочного пролета в прокатные цеха, для прокатки слитков стали.

Шлаковый двор является важным технологическим участком цеха. Сюда прибывают из разливочного пролета шлаковые поезда с жидким шлаком. Шлаковозы оборудованы устройствами реечного типа для опрокидывания шлаковых чаш, в результате чего жидкий шлак сливается под откос.

Для управления цеха создан свой относительный небольшой аппарат, так как в цехе осуществляется ряд функций по планированию, учету, техническому обслуживанию производства. Цех возглавляется начальником, который руководит производственной, технической, хозяйственной деятельностью и социальным развитием коллектива цеха. Все распоряжения работникам цеха, от кого бы они не исходили, не могут отдаваться, минуя начальника цеха. При децентрализованном выполнении функций управления в цехе есть бюро организации труда и заработной платы, табельная, бюро учета, конструкторское бюро, экономист, инженер по охране труда, инструктор производственного обучения, механик и электрик цеха и. т. д. Основной структурной единицей цеха являются производственные участки. Возглавляются они начальниками участков, старшими мастерами.

Основной целью работы экономиста цеха является осуществление планово-экономической работы в мартеновском цехе.

Экономист цеха:

- осуществляет подготовку проектов текущих и перспективных планов цеха: расчетов и обоснований к ним: проектов смет затрат цеховых расходов на содержание и эксплуатацию оборудования; расчет затрат трудовых, финансовых и материальных ресурсов;

- обеспечивает своевременное доведение плановых показателей до участков, бригад и осуществляет систематический учет и контроль их выполнения;

- осуществляет анализ технико-экономических показателей результатов производительной деятельности цеха, участков, бригад;

- выявляет возможности увеличения объемов выпуска продукции, повышения её конкурентоспособности, производительности труда, рентабельности производства; снижения себестоимости продукции, трудоемкости работ, более рационального использования производственных мощностей;

- определяет экономическую эффективность внедрения новых, прогрессивных технологий, рационализаторских предложений и изобретений;

- осуществляет достоверный оперативный анализ финансово-хозяйственной и производственной деятельности;

- контролирует своевременность и достоверность проведения взаиморасчетов с другими цехами;

- рассчитывает цены на продукцию и услуги, производимые мартеновским цехом, обосновывать правильность применения оптовых цен на реализуемую продукцию, услуги;

- ведет накопительную информацию о стоимости основных фондов и проводит анализ их использования;

- осуществляет анализ использования поступающих в мартеновский цех товарно-материальных ценностей; основных средств; учет издержек производства и мн.др.

Основной целью работы конструкторского бюро является своевременная и качественная подготовка технической документации для выдачи заказов на изготовление деталей и приспособлений; разработка рабочих чертежей деталей, узлов и определением необходимых параметров, перенос с натуры на чертежи эскизов сложных деталей, выполнение деталировки.

В конструкторском бюро работают инженеры конструкторы, инженеры по заказам, возглавляет отдел начальник.

Инженеры конструктора:

- разрабатывают эскизные, технические и рабочие проекты на конструкции;

- проводят технические расчеты по проектам, технико-экономический анализ эффективности конструкции, составлять инструкции по их эксплуатации;

- составлять компоновки, различные схемы, спецификации и другую конструкторскую документацию;

- обеспечивают постоянное наличие чертежей для выдачи заказов на изготовление и ремонт деталей, узлов и сменного оборудования.

Инженер по заказам:

- принимает участие в составлении заявок на изготовление оборудования, узлов и запасных частей;

- дает отзывы и заключения на рационализаторские предложения и изобретения, проекты стандартов и норм и т.д.

Основной целью работы инженера по охране труда является контроль за организацией в мартеновском цехе работ по созданию безопасных и здоровых условий труда, направленных на снижение производственного травматизма и профессиональных заболеваний в соответствии закона Украины «Об охране труда», « О пожарной безопасности».

Основной целью работы бюро организации труда является разработка и контроль соблюдения утвержденной нормативной базы по труду и заработной плате, контроль за правильным расходованием средств на оплату труда, постоянное совершенствование организации труда, заработной платы и технического нормирования, своевременная разработка должностных инструкций. [17. с. 342]

Инженеры по организации и нормированию труда:

- организовывают и непосредственно участвуют в проведении исследований производственных процессов методами технического нормирования с целью совершенствования организации труда и производства;

- осуществляют нормирование работ в строгом соответствии с действующим на заводе справочником норм и расценок;

- принимает участие в разработке норм трудовых затрат в мартеновском цехе, совершенствование действующих форм систем оплаты труда; систематически ведут учет и анализируют эффективность данной нормативной базы в мартеновском цехе;

- обеспечивают своевременное заполнение всех первичных документов по учету рабочего времени начислению заработной платы;

- выявляют потери рабочего времени, изучают причины потерь, и разрабатывают мероприятия по их устранению;

- принимают участие в разработке мероприятий по улучшению организации труда, повышению производительности труда, сокращению ручного труда;

- обеспечивают своевременное составление штатных расписаний рабочих в соответствии с тарифно-квалификационными справочниками и классификатором профессий;

- внедряют прогрессивные формы организации труда;

- составляют плановую смету распределения планового фонда оплаты труда, не допускают перерасхода фонда оплаты труда;

- соблюдают утвержденные положения об организации оплаты труда в мартеновском цехе ЗАО «ММЗ», утвержденные тарифные ставки, доплаты и надбавки.

Текущее состояние экологической безопасности мартеновского производства является неудовлетворительным – отсутствует система очистки мартеновских газов, плохо осуществляется переработка и использование отходов производства, используются устаревшая система охлаждения печей. Руководством ДМЗ принято решение о дальнейшей эксплуатации мартеновского цеха с применением некоторых усовершенствований, перевод производства стали на другую, более современную технологию не предполагается. [3, с. 234]

2.2. Анализ фонда заработной платы
Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль использования фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающийся в распоряжении предприятия.

Состав и структура фонда оплаты труда мартеновского цеха, динамика их показателей приведены в табл. 2.1. и 2.2

Таблица 2.1.

Динамика и структура фонда оплаты труда мартеновского цеха за 2006 – 2007 года

Показатели	2006	Структура	2007	Отклонение абсолютное	Отклонение относительное
Среднегодовая: Основная заработная плата, тыс. грн	168,08		304,32	136,24	81
Дополнительная заработная плата, тыс. грн	180,39	0,931	237,84	54,45	30
Всего фонд оплаты: тыс. грн	348,47	0,482	541,64	193,25	55,4

Из приведенных данных в табл. 2.1., можно наблюдать увеличение фонда оплаты труда в 2007 году, как в основной, так и в дополнительной заработной плате. Основная заработная плата в отчетном году по сравнению с базовым увеличилась в 1,8 раз, дополнительная в 1,3 раза, общий фонд заработной платы в 1, 6 раз. Не смотря на то, что производство стали в отчетном году по сравнению с базовым снизилась, фонд оплаты труда в мартеновском цехе увеличился на 55,6%, что свидетельствует о позитивной тенденции в организации оплаты труда.

Таблица 2.2

Численность ППП ЗАО «ММЗ»

Показатели	2006 г	Структура	2007 г	Отклонение абсолютное	Отклонение относительное
Среднегодовая численность, чел	554		530	- 24	4,3
В том числе рабочих	447	1,24	469	22	5
ИТР (руководителей)	44	12,6	45	1	2,2
Специалисты	11	50,4	13	2	18
Служащие	2	227	3	1	50

Из приведенных данных в таблице 2.2., можно наблюдать уменьшение среднегодовой численности рабочих в отчетном году по сравнению с базовым на 24 человека, но численность рабочих, ИТР, специалистов и служащих в плановом году увеличивается.

Правильное планирование фонда заработной платы на предприятии создает условия для улучшения организации труда и производства на этой основе – роста производительности труда и получение сверхплановой прибыли предприятия, а также увеличение фондов экономического стимулирования.

Фонд оплаты труда мартеновского цеха определяется исходя из утвержденного положения об оплате труда, доплат, надбавок, тарифных ставок, должностных окладов и плановой численности.

За выполнение технико-экономических показателей работы цеха при повременно премиальной оплате труда, работникам цеха выплачивается поощрительный фонд в пределах заработанных средств на премирование, скорректированных на процент выполнения плана производства продукции за месяц в отчетном периоде, и при условии 100% - ного выполнения цехом основных показателей.

Премиальный фонд оплаты труда формируется по остаточному принципу после начисления всех гарантированных выплат

Основные показатели выплаты поощрительного фонда для всех работников цеха:

- выполнение плана производства стали (тонн);

- выполнение плана себестоимости по цеху (гр.).

Учет основных показателей премирования ведется раздельно и при невыполнении одного из них премиальный фонд уменьшается на 50%. В случае невыполнения двух основных показателей премиальный фонд не выплачивается. Учет выполнения основного показателя по производству ведется ежемесячно, а показателя по себестоимости – нарастающим итогом от начала года.

Дополнительные показатели выплаты поощрительного фонда:

- выполнение заказов производственного отдела (ПРО) не ниже 96%;

- не превышение допустимого брака 0,8%;

- не превышение нормативов по простою оборудования;

- отсутствие учетного несчастного случая.

При невыполнении дополнительных показателей премирования размер премиального фонда по цеху уменьшается на величину до 25% без последующего возврата при любых условиях. Положение о премировании рабочих, руководителей и специалистов предусматривает начисление премии на заработок по сдельным расценкам или тарифным ставкам (окладам) за фактически отработанное время, включая работу в выходные, праздничные дни и сверхурочное время. Премирование рабочих, руководителей, специалистов осуществляется по месячным результатам работы, в пределах себестоимости продукции. Распределение премиального фонда между конкретными работниками производится исходя из утвержденной тарифной ставки (должностного оклада) за фактически отработанное время и коэффициентов значимости. [9, с.334]

С 1 ноября 2005 года было введено и действует на сегодняшний день положение о дополнительном материальном стимулировании работников мартеновского цеха за выполнение и экономию нормируемых основных топливно-энергетических и материальных ресурсов. Положение вводилось с целью повышения материальной заинтересованности работников и повышении эффективности производства за счет выполнении экономии основных и топливно-энергетических ресурсов. Положение применяется для материального стимулирования трудового коллектива мартеновского цеха, который обеспечил экономию топливно-энергетических и материальных ресурсов в результате:

- повышения эффективности использования топливно-энергетических и материальных ресурсов;

- внедрения энерго- и материалосберегающих технологий, оборудования;

- проведения структурной перестройки производства;

- создания и внедрения научно обоснованной нормативной базы для эффективного использования топливно-энергетических и материальных ресурсов.

Материальное стимулирование за эффективное использование топливно-энергетических и материальных ресурсов осуществляется путем премирования работников в границах установленных процентов на премирование.

Материальное стимулирование производится по результатам работы за месяц за выполнение и экономию по каждому виду утвержденных по цеху ресурсов. Премия начисляется в месяц, следующем за отчетным.

Размер сэкономленных топливно-энергетических и материальных ресурсов по каждому виду определяется как разница между нормативными и фактическими затратами ресурса на соответствующую единицу измерения, умноженную на месячный объем по данному показателю. В случае невыполнения одного или нескольких показателей премирования, расчет премии производится пропорционально выполнения по каждому из установленных топливно-энергетических и материальных ресурсов.

Премированию подлежат все работники цеха. Начисление дополнительной премии производится из расчета трудового вклада работника, с учетом фактически отработанного времени за месяц. Размер премии не должен превышать размера должностного оклада премируемого работника.

Положение об оплате труда на предприятии разрабатывалось с целью материального стимулирования выполнения технико-экономических показателей, установленного объема производства, повышения эффективности производства рабочими, руководителями, специалистами, служащими цеха в пределах заработанных средств на оплату труда.

Применяемые для оплаты месячные тарифные ставки, оклады не могут быть меньше минимальной величины, установленной по предприятию. Оплата труда производится по тарифным ставкам, должностным окладам. Минимальный тариф работника первого разряда в нормальных условиях труда за полностью отработанный месяц составляет на 1.12.2006 - 545 грн., а на 1.12.2007 - 705грн. В случае изменения законодательства минимальный тариф может измениться, что отражается приказом по предприятию в коллективном договоре.

Прямая заработная плата и доплаты составляют основную заработную плату. Работникам, выполняющим наряду со своей основой работой дополнительную работу по другой профессии, должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, а также за руководство бригадой, за работу в тяжелых и вредных условиях труда производятся доплаты. Перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам приведен в табл. 2.3

Таблица 2.3.

Доплаты и надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам работников мартеновского цеха ЗАО «ММЗ»

Наименование доплат и надбавок	Предельные размеры доплат и надбавок
ДОПЛАТЫ:
За совмещение профессий (должностей) – постоянное выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной, конкретно оговоренной работы по другой профессии	Доплаты определяются наличием полученной экономии по тарифам и окладам совмещаемых работ и устанавливаются в процентах к тарифам работников, взявших на себя совмещение.

Продолжение табл. 2.3

За расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ – постоянное выполнение работником наряду со своей основной работой дополнительного, конкретно определенного объема работ по одной и той же профессии или должности	Доплаты определяются наличием полученной экономии по тарифам и окладам совмещаемых работ и устанавливаются в процентах к тарифам работников, взявших на себя совмещение.
За работу в тяжелых, вредных, особо тяжелых и особо вредных условиях труда – доплаты за условия труда устанавливаются по результатам аттестации рабочих мест и начисляются за дни фактической занятости рабочего.	За работу в тяжелых и вредных условиях труда – до 12%, за работу особо вредных и особо тяжелых условиях – до 24% тарифной ставки по результатам аттестации рабочих мест.
За интенсивность труда работников	До 12% тарифной ставки
За работу в вечернее время (с 18 часов до 22 часов вечера)	Доплату производить в размере 20% тарифной ставки за время работы в указанное время
За работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов утра)	Доплату производить в размере 40% тарифной ставки
За переработку графика	5,8% часовой тарифной ставки за каждый час работы
За выполнение обязанностей временно отсутствующего работника	До 100% тарифной ставки отсутствующего работника при условии выполнения плановых заданий и в пределах экономии по фонду оплаты труда.
За руководство бригадой	Доплаты дифференцируются в зависимости от численности рабочих в бригаде: при численности бригады до 10 человек – 10% тарифной ставки, при численности бригады от 10 до 25 человек – 15%; свыше 25 человек - 20%
За работу в сверхурочное время	Доплату производить в двойном размере за все часы работы
НДБАВКИ:
За высокие достижения в труде	До 50% должностного оклада
За выполнение особо важной работы, на срок выполнения	До 50% должностного оклада

Оплата труда за временное заместительство, за работу в ночное и вечернее время, переработку графика, праздничные дни, сверхурочно и в выходные дни производится согласно коллективному договору.

Председатель правления может установить отдельным работникам на определенный срок персональную надбавку за высокие достижения в труде, за выполнение особо важной работы.

Месячная сумма всех доплат и надбавок, кроме гарантированных, не должна превышать присвоенного тарифа (оклада).

Вознаграждение за выслугу лет выплачивается всем работникам мартеновского цеха, при выполнении основных технико-экономических показателей ЗАО «ММЗ», исходя из финансовых возможностей. Размер единовременного вознаграждения за выслугу лет приведен в табл. 2.4

Таблица2.4.

Размер единовременного вознаграждения за выслугу лет

№	Непрерывный стаж работы в ЗАО «ММЗ»	Размер годового вознаграждения в долях месячной тарифной ставки (должностного оклада) стажевый коэффициент
1	От 1 года до 3-х лет	0,6
2	От 3-х лет до 5-ти лет	0,8
3	От 5-ти лет до 10-ти лет	1,0
4	От 10-ти лет до 15-ти лет	1,2
5	Свыше 15-ти лет	1,5

Оплата труда за все часы работы в сверхурочное время производится в данном размере.

Все доплаты вводятся за счет и в пределах фонда оплаты труда по цеху.

Важным фактором успешной деятельности предприятия, который влияет на продуктивность труда и на устойчивость состава работников, а в итоге, на все остальные показатели его работы, является своевременность выплат заработной платы рабочим и служащим предприятия. На данный момент несвоевременная выплата заработной платы не наблюдается, оплата труда производится вовремя и стабильно. В связи с этим укомплектовывается состав персонала, который становится более постоянным и устойчивым. [17, с. 432]

Таким образом, рассмотрев особенности фонда оплаты труда в мартеновском цехе ЗАО «ММЗ», можно сделать следующие выводы:

- применяются повременно премиальная, сдельная, сдельно премиальная системы оплаты труда;

- применяются доплаты и надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам работников;

- применяется материальное стимулирование работников структурного; подразделения предприятия, которое осуществляется путем премирования.
РАЗДЕЛ 3

НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
3.1. Зарубежный опыт оплаты труда на предприятии.
Демократизация общественной жизни, переход на рыночные отношения,

расширение прав и самостоятельности трудовых коллективов в хозяйственной

деятельности, в том числе выборе и разработке своих моделей заработной

платы, не только не исключают регулирование оплаты труда на разных уровнях,

но и усиливают его необходимость. В противном случае возможны серьезные

социальные конфликты, дальнейшая разбалансировка товарной массы и денежного обращения, снижение уровня жизни населения. Каким же должен быть механизм регулирования оплаты труда в современных условиях?

Самого пристального внимания в этой связи заслуживает опыт зарубежных

стран, так называемого классического рынка (США, Франции, Германии, Швеции и Японии). Основными формами регулирования зарплаты там являются:

- государственное регулирование – установление минимальной зарплаты,

предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика; - колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне;

- на договорной основе между правительством, руководством отраслей

и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы

и системы заработной платы, размеры разовых повышений ее уровня,

социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);

- фирменные коллективные договоры – фирмы устанавливают размеры

тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему

участия в прибылях и т. д.;

- рынок рабочей силы – определяет среднюю заработную плату и др.

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют

друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы.

Рассмотрим подробнее особенности и конкретные инструменты

регулирования и организации оплаты труда в США, Швеции и Японии на макро- и микроуровнях. [2, с.423]

Рассматривая опыт США мы видим, что в политике регулирования оплаты труда на государственном уровне особое место занимает налогообложение прибыли как основного источника формирования средств, которые затем распределяются между работниками в форме их заработной платы. Механизм налогообложения отличается высокой эффективностью и мощным стимулирующим воздействием на заинтересованность работников и их коллективов в росте конечных результатов, разработке и освоении высокопроизводительной техники и прогрессивных технологий.

Налог на прибыль в США взимается с чистой прибыли компаний, которые

имеют статус юридических лиц. Чистая прибыль берется в годовом исчислении и рассчитывается в виде разницы между выручкой от реализации и суммой

производственных и коммерческих.

В США налог на прибыль взимается по трехразрядной шкале ставок:

15% - на первые 50 тыс. долларов прибыли;

25% - на следующие 25 тыс. долларов;

34% - сверх этой суммы. [19, с. 132]

Такое построение налоговой шкалы, предусматривает пониженные ставки

для средних и малых фирм, являющихся наиболее динамичным элементом частного предпринимательства и играющих существенную роль в создании крупных изобретений, расширения производства и занятости.

Как и в других странах с рыночной экономикой, в США накоплен большой

опыт отраслевого регулирования заработной платы посредством переговоров и

заключения соответствующих соглашений. Формы этой работы постоянно

совершенствуются и развиваются.

Рассмотрим « Шведскую модель», где система определения уровня заработной платы в промышленности и сфере услуг представляет собой один из элементов довольно сложной «шведской модели» социально-экономического развития. Основой этой системы является периодически проводимая кампания по перезаключению коллективных трудовых соглашений, в ходе которой между представителями работодателей и профсоюзов проводятся переговоры о содержании нового трудового соглашения, в частности, об оплате труда.

О масштабах этой кампании можно судить по тому, что общее число

работающих по найму в Швеции составляет 4,4 млн. человек. Более 90% всех

рабочих состоят в профсоюзах, которые входят в Центральное объединение

профсоюзов Швеции, тесно связанное с социал-демократической партией. Около 75% служащих – члены двух отдельных центральных профсоюзных организаций, центрального объединения профсоюзов служащих и

работников с высшим образованием. Последние не связаны с политическими

партиями.

С начала 50-х годов шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении

колдоговоров проводят политику так называемой солидарной заработной платы.

Основой, которой являются следующие принципы: равная оплата за равный труд и сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы.

Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает сквозные по

народному хозяйству тарифные условия для работников, выполняющих одинаковую работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью. Он не имеет ничего общего с уравниловкой. При этом важно отметить, что эта система не исключает дифференциацию заработков в зависимости от конкретных трудовых результатов.

Со стороны работодателей в переговорах о заработной плате и о других

условиях труда участвуют Шведский союз работодателей, который объединяет в основном предприятия и фирмы частного сектора, а также другие организации работодателей, представляющие государственные, муниципальные, кооперативные организации и частные фирмы. В результате этих переговоров между профсоюзами и организациями работодателей, заключаются коллективные договоры, которые определяют рамки зарплаты и иные условия труда. [14, с. 223]

Политика единого уровня солидарной заработной платы оказывает

позитивное воздействие и на структуру доходов и расходов высокорентабельных производств, их распределение и использование. Здесь работники не имеют формальных оснований требовать использования той части прибыли, что получена сверх нормального среднего уровня на повышение заработной платы. В результате предприниматели получают возможность направить ее на расширение и модернизацию производства, что, безусловно, способствует ускорению научно- технического прогресса и укреплению конкурентоспособности этих фирм.

Следование политике солидарной заработной платы, стимулирующей

постоянное обновление производства и структурную перестройку экономики,

безусловно, могло бы привести к массовой безработице. Но этого не

происходит благодаря уникальной практике обеспечения занятости населения.

Государство осуществляет высокоэффективную систему мер по профессиональной переподготовке, перераспределению трудовых ресурсов, социальной поддержке временно незанятых. Так, даже при серьезной структурной перестройке, о которой говорилось выше, в период с 2004 по 2005 г. безработица в Швеции сократилась с 3,5% до 1,6%, т. е. более чем вдвое.

[7, с. 498]

Опыт Японии показывает, что в структуре зарплаты по своему размеру выделяется месячный заработок, а в его составе – устанавливаемая в соответствии с условиями коллективного договора тарифная оплата труда, и в первую очередь тарифная ставка, известная в японской практике стимулирования как «основная заработная плата».

Как известно, главная роль тарифной ставки в любой системе заработной

платы заключается в конечном счете в установлении соотношения между

размерами оплаты простого, неквалифицированного и сложного труда. Японская практика выработала свои принципы тарификации работников и с успехом пользовалась ими на протяжении всего послевоенного периода. Ведущим показателем уровня квалификации работника и, следовательно, критериев его оплаты в Японии длительное время считался возраст. По этой причине всей системе материального стимулирования было присвоено название «повозрастная оплата труда». Эта же особенность лежит в основе широко распространенной в Японии концепции «пожизненной заработной платы».

До тех пор, пока повозрастная тарификация работников соответствовала

нарастанию квалификации и уровня результативности труда в зависимости от

стажа, традиционная организация заработной платы укрепляла систему

пожизненного найма и способствовала росту эффективности управления рабочей силой. Однако по мере углубления противоречий между содержанием труда, с одной стороны, и его оценкой по возрастному критерию исполнителя – с другой, положение стало меняться. В настоящее время подвергается перестройке вся система управления кадрами, существенным элементом которой является организация заработной платы. При этом важно подчеркнуть, что, оказавшись на рубеже 70-80-х годов под прицелом японского менеджмента, вопрос о реорганизации зарплаты ставится параллельно с проблемой трансформации самой системы пожизненного найма.

Среди множества факторов, обусловивших необходимость преобразований в

организации заработной платы, японские специалисты выделяют три основных:

- кардинальные изменения в технологии производства в связи с

внедрением микроэлектронной техники;

- изменения в структуре рабочей силы в результате ее старения;

- нарастание несоответствия между уровнем образования работников и

возможностями их карьеры в условиях традиционной системы

управления. [15, с. 278]

Все это обусловило разработку со второй половины 70-х годов

принципиально нового типа тарификации, которая увязывается с конкретными характеристиками работника, с его индивидуальными показателями в труде, со специфическими особенностями квалификации, отличающими его от других работников. Этот подход нашел отражение во введении так называемой трудовой тарифной ставки.

На сегодняшний день тенденция роста оплаты труда в Японии является

наиболее стабильной по сравнению с другими развитыми странами. Средняя

заработная плата на март 2007 года составляла около 4500 долларов США. Это

самый высокий показатель в мире: в США, например, в тот же период он

достигал 63% японского уровня, в Германии – 77%, во Франции – 39%. Однако в этой связи следует отметить, что за период с 1955 по 2007 годы японский ВНП вырос в 6,4 раза, а средняя зарплата (включая пособия) – лишь в 4,36 раза.

Среди факторов, влияющих на формирование суммарного заработка, можно

выделить шесть ключевых групп:

1) возраст, стаж, образование;

2) должность, профессия, обязанности;

3) условия труда;

4) результаты работы;

5) пособия на семью, жилье, транспорт;

6) региональные пособия (учитывая особенности региона, где расположено

предприятие).

Один раз в год (1 апреля) зарплата работников всех предприятий Японии

традиционно повышается (в апреле 2007 года – на 2,9%). Это происходит по

требованию профсоюзов и по их взаимной договоренности с работодателями,

которая достигается в ходе социального диалога.

При всем многообразии японских моделей оплаты труда их роднят пять

общих черт:

1) Зависимость оплаты труда от стажа, возраста;

2) Зависимость оплаты труда от так называемых жизненных пиков;

3) Влияние на уровень оплаты труда фактического трудового вклада или

реальных результатов работы;

4) Зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы

Предприятия;

5) Уровень дифференциации оплаты труда в Японии – один из самых низких

в мире; [6, с. 534].
3.2. Реформирование и проблемы усовершенствования оплаты труда
Оплата труда в Украине находится на неудовлетворительном уровне. Главными недостатками в ее организации являются:

- консервативные, не рыночные принципы организации оплаты труда в экономике Украины;

- низкий уровень заработной платы;

- отсутствие стимулирующей роли тарифной зарплаты, которая составляет незначительную часть в общей структуре в общей структуре оплаты труда (20%);

- незначительная часть зарплаты в валовом внутреннем продукте (20%), тогда как в развитых странах она составляет 60%;

- потеря стимулирующей роли гарантированного государством минимума заработной платы и всех ее функций;

- большие диспропорции в уровнях заработной платы работников одинаковых профессий и квалификации на предприятиях разных форм собственности;

- отсутствие зависимости между оплатой и конечными показателями труда работников;

- уравниловка в оплате труда;

- несогласованность основных принципов формирования финансовых источников оплаты труда и их использования;

- наличие существенных недостатков в централизованном регулировании уровня оплаты в разных сферах экономики;

- недоговоренность законодательных, нормативных и методических рекомендаций по вопросам организации заработной платы и практическое отсутствие правового и организационно-нормативного механизма регулирования этих вопросов;

Последствиями этих недостатков является увеличение эксплуатация наёмного труда, обострение социальной напряженности в обществе и непродуктивная занятость населения. [12, с. 377]

Основными заданиями реформирования оплаты труда и трудовых доходов является создание условий, согласно которым каждый желающий работать получал бы заработную плату согласно со своими способностями, объемом и качеством работы, а тот, кто не может работать, получал бы государственную помощь. Нерыночный характер стимулирования и мотивации труда, его организации требуют немедленного реформирования.

Организацию заработной платы и материального стимулирования нужно реформировать поэтапно с учетом экономического и социального состояния в Украине.

На первом этапе нужно устранить названные недостатки. Одновременно на этом этапе нужно установить обоснованный уровень минимальной заработной платы с учетом границы малообеспеченности и минимальных затрат на воссоздание рабочей силы. Основываясь на размере минимальной заработной платы нужно рассмотреть существенные соотношения в заработной плате между отдельными категориями работников с учетом тарифно-формирующих факторов квалификации, сложности работ, их объемов, условий труда и уровня ответственности работников за выполненную работу.

На втором этапе нужно принять меры по разгосударствлению и децентрализации заработной платы, предусмотрев ограниченную связь между принципами формирования средств на оплату труда и принципами их использования и передачу большинства функций которые относятся к условиям оплаты субъектам хозяйствования. Стремление осуществить эти меры предусматривалось Законом «Про предпринимательство в Украине», но вскоре они были заблокированы подзаконными актами.

При благоприятных условиях для развития экономики целесообразно начать третий этап реформирования организации заработной платы. Благоприятные условия на рынке труда могут сложиться в следствии успешного реформирования и структурной перестройки экономики. Они повлияют на рост безработицы и одновременно устранят такое негативное явления как скрытая безработица. При этом могут сложиться условия для формирования заработной платы как рыночной категории и устранение главных недостатков ее нынешнего состояния. [17, с. 543]

Чтобы усовершенствовать заработную плату на украинских предприятиях, рассмотрим опыт зарубежных стран.

За рубежом достаточно широко применяется такая форма материального стимулирования, как участие в прибыли — распределение между работниками и компанией дополнительной прибыли, полученной в результате роста производительности труда или повышения качества.

Наиболее известны системы участия в прибыли Скэнлона, Ракера и Ипрошеар.

В системе Скэнлона распределяется экономия, образуемая в результате снижения доли заработной платы в стоимости объема реализованной продукции. Для этого фактический объем реализации умножается на долю заработной платы в стоимости реализованной продукции в базовом периоде. Из полученной суммы вычитают фактические затраты на заработную плату. В случае экономии (снижения издержек по заработной плате на доллар реализации) она распределяется между работниками и компанией в соотношении 3:1. Из суммы, направляемой на премирование, 1/5 часть идет в резервный фонд по оплате труда, остальное распределяется по трудовому вкладу. Эта система рекомендуется к применению на предприятиях с высокой трудоемкостью продукции, где высока доля затрат заработной платы в себестоимости.

Для капиталоемких отраслей рекомендуют систему Ракера, в которой источником экономии является снижение доли заработной платы в УЧП — условно чистой продукции (последняя определяется как объем продаж за вычетом процентов за кредит и выплат банкам, стоимости использованных сырья и материалов, изменения товарных запасов, прочих выплат сторонним организациям). Для расчета экономии определяется «стандарт Ракера» и доля заработной платы в УЧП — как средняя величина за колличество лет. Фактическую величину УЧП умножают на стандарт Ракера и из полученной суммы вычитают фактические затраты на оплату труда. Таким образом, определяется сумма экономии, часть которой направляется на ежегодное премирование работников из прибыли. Целесообразность применения этой системы в капиталоемких отраслях обусловлена тем, что снижение издержек заработной платы на доллар УЧП может достигаться как снижением трудоемкости (уменьшением фонда оплаты труда), так и материалоемкости продукции (ростом УЧП).

В системе Ипрошеар определяется базовый норматив затрат рабочего времени на единицу продукции. Выплаты из прибыли осуществляются при наличии экономии средств на оплату труда, достигнутой в результате снижения затрат рабочего времени на единицу продукции по сравнению с нормативом. Однако в случае применения данной системы необходимо учитывать, что при изменении в технической базе производства, организации труда норматив должен быть пересмотрен.

Новой разновидностью оплаты труда является оплата на основе
ее трудовых контрактов. Контракт - это своего рода коммерческий договор между работодателем и работником по поводу условий купли-продажи и использования рабочей силы последнего. Он может заключаться со штатными работниками, совместителями, работниками, не входящими в штат, для которых место работы по контракту — основное, на конкретный срок или на время выполнения определенной работы. Контракт позволяет индивидуализировать условия трудовой деятельности с учетом специфики выполняемой работы, особенностей квалификации и личных деловых качеств работника. В контракте дается четкая поэлементная характеристика всех обязанностей работника, конкретизируется необходимый результат его деятельности. Оплата труда по контракту устанавливается как соглашение сторон с учетом конъюнктуры на рынке труда, профсоюзной политики, качеств работника.

При краткосрочных контрактах (2—3 месяца) обычно производятся единовременные выплаты за конечный результат. При заключении длительных контрактов на выполнение работ возможна их поэтапная оплата или ежемесячные авансовые выплаты с подотчетностью выплачиваемых сумм и последующим их учетом при окончательном расчете с работником. Возможно также установление обусловленных контрактом ежемесячных окладов. Не предусмотренная контрактом работа должна оплачиваться дополнительно.

Стимулирующую роль играют содержащиеся в контрактах социальные гарантии. Помимо законодательно установленных в них могут оговариваться и дополнительные социальные услуги, предоставляемые из средств предприятия (дополнительные выплаты к отпуску, по больничным листам, медицинскому и санаторно-курортному обслуживанию, оплата транспортных средств, найма жилья и т.п.). Влияние на трудовую мотивацию оказывает и предусмотренная в контракте ответственность за невыполнение его условий: от штрафов, санкций, снижения премий и компенсации нанесенного ущерба — до расторжения контракта в одностороннем порядке. В отличие от традиционного трудового договора контрактная система, предусматривающая необходимость перезаключения контракта каждые 3—5 лет, стимулирует работника к большей трудовой отдаче.

Следует учитывать, что ни одна из форм материального стимулирования не является идеальной — необходим широкий набор методов. Так, на фирмах США в результате использования «Планов гибких социальных льгот и выплат» доходы работников в целом растут быстрее, чем оплата труда. Суть в следующем. На работника заводится специальный счет и резервируется определенная сумма денег для оплаты некоторого объема льгот (сам работник до уплаты подоходного налога может делать взносы на этот счет из заработка). «Меню» используемых льгот (медицинское и дополнительное пенсионное страхование, страхование жизни и от несчастных случаев, оплата повышения образования, услуг врачей, отдыха и развлечений, питания на фирме и т.п.) в пределах установленной суммы выбирает сам работник. Эти средства могут накапливаться. Применяются и «банки отпускных дней», накапливающие очередные и дополнительные отпуска, отгулы, «больничные дни» (на фирмах устанавливается 4—6 дней в году, которые можно проболеть без больничного листа). Эти дни можно брать в счет будущих отпусков, обменять (по стоимости) на другие льготы или получить их денежный эквивалент.

Зарубежные предприниматели, индивидуализируя оплату труда работников, избегают широкого применения многочисленных систем текущего премирования, предпочитая стабильный уровень заработков (как правило, на повременной основе с установлением напряженного задания) и индивидуальное премирование по итогам года из прибыли за трудовые достижения (участие в прибылях, бонусные выплаты). Формой стимулирования является и бесплатное наделение работников акциями предприятия. Такого рода стимулирование, с одной стороны, исключает превращение премий в гарантированную часть текущих заработков, с другой — увязывает благосостояние работника с успехами деятельности фирмы, заинтересовывает его в перспективах ее развития.

В последнее время в странах Западной Европы произошли существенные изменения в оплате наемного труда. Прежде всего, изменился механизм определения уровня оплаты труда. При установлении новых ставок руководители фирмы стали чаще исходить из финансового положения своего предприятия, а не из условий коллективных договоров на других предприятиях отрасли, как это было в недавнем прошлом.

Среди факторов, оказывающих наибольшее воздействие на определение уровня оплаты труда, главное место занимает динамика производственных издержек и производительности труда, затем следует объем ожидаемых прибылей и только после этого — размер заработной платы на предприятиях, производящих аналогичную продукцию.

Таким образом, анализируя опыт и методики оплаты зарубежных стран,

можно сделать вывод, применительно к нашей стране. Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

Основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по

сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным

условием нормального развития производства, производительных сил.

Целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную

заинтересованность и ответственность в результатах труда.

Механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации

работников, учитывать условия труда.

Системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам. [13, с.111]

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму

собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой

продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно- технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие

четыре фактора:

- финансовое положение предприятия;

- уровень стоимости жизни;

- уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же

работу;

- рамки государственного регулирования в этой области.

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность. Об этом говорится в ст.59 Закона "О Государственном бюджете Украины на 2008 год и о внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины". [8, с 422]

ВЫВОДЫ
В данной курсовой работе в соответствии с целью проанализирована организация оплаты труда и материальное стимулирование работников на металлургических предприятиях.

Решены следующие задачи:

- были определены теоретические основы оплаты труда на предприятии;

- осуществлен анализ форм и систем оплаты труда на предприятии;

- выявлены основные направления совершенствования оплаты труда на предприятии.

Было доказано, что в условиях рынка изменяются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты а результаты труда – признание рынком продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товара становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.).

Мотивация труда на предприятии включает широкий спектр методов и способов и не ограничивается чисто материальными выплатами; существуют различные формы и методы морального стимулирования труда.

Таким образом, рассмотрев особенности фонда оплаты труда в мартеновском цехе ЗАО «ММЗ» мы увидели, что применяются повременно премиальная, сдельная, сдельно премиальная системы оплаты труда;

применяются доплаты и надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам работников; применяется материальное стимулирование работников структурного подразделения предприятия, которое осуществляется путем премирования.

Проанализировав опыт и методики оплаты зарубежных стран, были сделаны вывод, применительно к нашей стране. Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

Основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

Целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную

заинтересованность и ответственность в результатах труда.

Механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

Системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Васильченко В. С. Государственное регулирование занятости. - К.: 2006. - 654 с.

2. Гандзюк М. П. Основы охраны труда. К.: Новое знание, 2007. - 474 с.

3. Гевлич Л. П – Стат. Диагностика предприятия. Д, 2006. 435 с.

4. Дятлов В. А., Управление персоналом. – М.: ПРИОР, 2005. - 512 с.

5. Жнякин Б. О – Экономика предприятия. - Д. 2005. 550 с.

6. Ильин А. И. Планирование на предприятии. – М.: Новое знание, 2006. - 564 с.

7. Круш, В. И Подвигина и др. Экономика предприятия. - КНТ, 2007. - 780 с.

8. Колпаков В. М. Управление развитием персонала. К.: Новое знание, 2006. -

476 с.

9. Осипов В. И. – Экономика предприятия. – Одесса, 2005. 720 с.

10. Орлов. О. О. Планирование промышленным предприятием. – М.: ПРИОР,

2005. 352с.

11. Осипов В. И. Управление развитием персонала. – Одесса, 2005. - 634 с.

12. Притак Т. О. – Экономика предприятия. Д, 2005. 385 с.

13. Пугачев В. П. – Руководство персоналом, М, 2006. - 551 с.

14. Петрович И. М – Экономика предприятия. – М.: Новое знание, 2007. 760 с.

15. Семенов В. М. Экономика предприятия. – М.: Новое знание, 2006. - 340 с.

16. Сергеев И. В – Экономика предприятия. М.: 2001. - 345 с.

17. Савицкая Г. В. Экономический анализ. – М.: Новое знание, 2004. – 640 с.

18. Савченко В. А. Управление развитием персонала. – К.: КНЕУ, 2006. - 351 с.

19. Савельев В. С. Управление персоналом. – К. ВД «Профессионал», 2006. - 351 с.

20. Федорова Н. В. Управление персоналом организации. – М.: КНОРУС, 2006. – 416 с.

21. Федорова Н. В. Экономика предприятия. – М.: КНОРУС, 2006. – 416 с.