Курсовая

Курсовая Трудовой потенциал России понятие, структура, динамика использования

Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-25

Поможем написать учебную работу

Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.

Предоплата всего

от 25%

Подписываем

договор

Выберите тип работы:

Скидка 25% при заказе до 8.11.2024





ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Тверской государственный университет

(ГОУВПО ТвГУ)

Экономический факультет

Кафедра национальной экономики


КУРСОВАЯ РАБОТА

по национальной экономике


Тема: ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ РОССИИ: ПОНЯТИЕ, СТРУКТУРА, ДИНАМИКА ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

 Выполнила: студентка …. гр.

.. курса экономического факультета

Научный руководитель:

д. э. н., профессор


Тверь 2010

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………… 2

Глава 1.  ПОНЯТИЕ, СТРУКТУРА, СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА………………………………………………………………. 4

1.1.          Понятие трудового потенциала.………………………………… 4

1.2.          Структура трудового потенциала……………………………… 10

1.2.1.   Трудовой потенциал работника, предприятия, общества………………………………………………… 14

1.3            Система трудового потенциала работника……………………. 21

Глава  2. ДИНАМИКА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА……………………………………………………………... 25

2.1.    Изменение структуры занятости……………………………….. 25

2.2.    Особенности оборота рабочей силы…………………………… 30

Глава 3. АНАЛИЗ ИНДЕКСА РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА …………………………………………………………...... 32

3.1. Общая характеристика индекса развития человеческого потенциала……………………………………………………………… 32

3.2. Динамика развития человеческого потенциала в странах с переходной экономикой на примере Российской Федерации и Республики Беларусь…………………………………………………... 37

Заключение………………………………………………………………….. 42

Список используемой литературы………………………………………….44

Приложение ………………………………………………………………….46


ВВЕДЕНИЕ

Во всем мире пришли к признанию, что главной производительной силой является человек. Каждый работник, отдельные группы и общество в целом располагают возможностями и способностями осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность.

Трудовые ресурсы являются неотъемлемой частью ресурсов общества. Принято выделять четыре вида экономических ресурсов, это - труд, капитал, земля и предпринимательские способности. Эти ресурсы называют также факторами производства. Все эти экономические ресурсы – это компоненты природы, трудового потенциала и средства производства, определяющие возможности выпуска продукции. Поэтому трудовой потенциал общества и трудовые ресурсы общества очень важны для экономического развития.

Для характеристики трудовых ресурсов используется их деление по возрасту, полу, образованию и т.д. Исходным пунктом воспроизводства трудовых ресурсов является их формирование, которое обусловливается естественным воспроизводством населения. Естественное движение населения определяется разницей коэффициентов рождаемости и смертности.

Актуальность изучаемой темы

Термин “трудовой потенциал” и его понятие начали входить в государственные и правительственные документы с 90-х годов.

Несомненно, актуально в наши дни является тема трудовой потенциал, в условиях рыночных отношений, роста безработицы и усиления конкуренции на рынке труда большое значение приобретает использование трудового потенциала специалистов. Нынешняя ситуация характеризуется новыми процессами, происходящими в сфере формирования, распределения и использования трудового потенциала. Это приводит к переходу людей из одной сферы деятельности в другую, для обеспечения более высоких заработков, которые не гарантировала их прежняя профессия. Актуальность проблемы использования трудового потенциала специалистов, с одной стороны, обусловливается такими объективными причинами как неравномерность экономического развития страны, отдельных отраслей народного хозяйства, возникновение новых специальностей, что непосредственно предопределяет динамику профессионально-квалификационной структуры, обуславливает профессиональную мобильность специалистов.

Цель курсовой работы

Целью данной работы является изучить теорию трудового потенциала и проанализировать динамику развития человеческого потенциала в странах с переходной экономикой на примере Российской Федерации и Республики Беларусь. При написании курсовой работы ставились следующие задачи:

-                       Рассмотреть понятие, структуру  и систему трудового потенциала;

-                       Провести анализ трудового потенциала в России и динамики его использования;

-                       Изучить индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП).

Работа состоит из введения, заключения и  трех глав, где:

В первой главе мы рассматриваем теоретические основы трудового потенциала.

Во второй главе мы рассмотрели подходы к изучению процессов формирования и использования трудового потенциала в России.

В третьей главе провели анализ на основе индекса развития человеческого потенциала. 

В конце курсовой работы прилагается список использованной литературы.


Глава 1. ПОНЯТИЕ, СТРУКТУРА, СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА.

1.1 
Понятие  трудового потенциала

Для изучения данной темы я решила в первую очередь, что необходимо рассмотреть понятие, трудовой потенциал населения.

Понятие “трудовой потенциал” в отечественной научной литературе вошло в обиход относительно недавно - в 80-х гг.

Термин “трудовой потенциал” и его понятие начали входить в государственные и правительственные документы с 90-х годов. Так, в мае 1994 г. было принято Постановление Правительства РФ № 434 “О целевом проекте "формирования трудового потенциала для наукоемкого производства". Оно было связано с поддержанием и развитием в этот сложный для России период космической отрасли промышленности.

В основе понятия «трудовой потенциал» лежит термин potentia, который несет двойной смысл: с одной стороны, он характеризует «степень мощности в каком-нибудь отношении»[1], а с другой – указывает, что эта мощность скрытая, ибо это не только «совокупность каких-либо средств», но и «возможностей»[2]

Трудовой потенциал – это мера наличных ресурсов и возможностей, непрерывно формируемых в процессе всей жизни личности, реализуемых в трудовом поведении и определяющих его реальную плодотворность. Т.е. на основе своего трудового потенциала взрослый человек становится членом общества.

Трудовой потенциал – это обобщающая характеристика меры и качества совокупных способностей к труду трудоспособного населения, к участию в общественно полезной деятельности

Особую роль в развитии национальной экономики занимает качество трудового потенциала. Качество трудового потенциала – понятие относительное. Оно раскрывается в параметрах и компонентах, таких, как: качество трудоспособного населения, трудовых ресурсов, совокупного работника и рабочей силы. Качественные характеристики трудового показателя могут также быть раскрыты при помощи совокупности демографических, медико-биологических, профессионально-квалификационных, социальных, психологических, идейно-политических и нравственных, научно-технических признаков

Количественная сторона трудового потенциала определяется демографическими факторами (естественным приростом, состоянием здоровья, подвижностью и т.д.), потребностями производства в рабочей силе и возможностями удовлетворения потребности трудоспособного населения в труде. Трудовой потенциал количественно характеризуется трудоспособным населением в его активном возрасте, т.е. ресурсами труда, которыми располагает национальная экономика в каждый данный период.

Численность экономически активного населения в октябре 2010г. составила, по итогам обследования населения по проблемам занятости, 75,6 млн.человек, или более 53% от общей численности населения страны, в их числе 70,5 млн.человек, или 93,2% экономически активного населения были заняты в экономике и 5,1 млн.человек (6,8%) не имели занятия, но активно его искали (в соответствии с методологией Международной Организации Труда они классифицируются как безработные). В государственных учреждениях службы занятости населения зарегистрировано в качестве безработных 1,5 млн.человек (табл. 1.1).


Таблица 1.1.

Динамика численности экономически активного населения[3]

на конец месяца

 
Экономически
активное население

В том числе

Уровень
безрабо-
тицы, 
%

Безработные,
зарегистрированные
в государственных 
учреждениях 
службы занятости населения

Уровень
зареги-
стриро-ванной безрабо- тицы, 
%

 

занятые

безработные

 

млн.
человек

в % к соответ-ствующе-му пери- 
оду пре-дыдуще-го года

млн.
человек

в % к соответ-ствующе-му пери- 
оду пре-дыдуще-го года

млн.
человек

в % к соответ-ствующе-му пери- 
оду пре-дыдуще-го года

млн.
человек

в % к соответ-ствующе-му пери-оду пре-дыдуще-го года

 

2009г.
 

Январь
75,1
100,3
68,6
98,2
6,5
131,2
8,7
1,7
110,1
2,3
 

Февраль
74,8
100,0
67,8
97,5
7,1
132,9
9,4
2,0
127,8
2,7
 

Март
75,2
100,1
68,3
97,3
6,9
140,4
9,2
2,2
141,9
2,9
 

I квартал
(в среднем 
за месяц)

75,1

100,2

68,2

97,7

6,8

134,8

9,1

2,0

126,5

2,6

 

Апрель
75,6
100,2
68,9
97,1
6,7
148,6
8,8
2,3
153,5
3,0
 

Май
75,9
100,2
69,4
96,9
6,5
158,2
8,5
2,2
158,3
2,9
 

Июнь
76,1
100,1
69,8
97,2
6,3
149,8
8,3
2,1
160,9
2,8
 

II квартал
(в среднем 
за месяц)

75,9

100,2

69,4

97,1

6,5

152,1

8,6

2,2

157,4

2,9

 

Июль
76,3
100,0
70,2
97,5
6,2
141,8
8,1
2,1
163,0
2,8
 

Август
76,6
99,9
70,6
97,8
6,0
134,3
7,8
2,1
163,0
2,8
 

Сентябрь
76,2
99,7
70,4
98,3
5,8
121,5
7,6
2,0
163,2
2,7
 

III квартал
(в среднем 
за месяц)

76,4

99,9

70,4

97,9

6,0

132,2

7,8

2,1

163,0

2,7

 

Октябрь
75,8
99,5
69,9
98,3
5,9
116,9
7,7
2,0
161,8
2,7
 

Ноябрь
75,5
99,5
69,4
98,2
6,2
116,5
8,2
2,0
156,5
2,7
 

Декабрь
75,4
99,9
69,2
99,5
6,2
104,7
8,2
2,1
141,1
2,8
 

IV квартал
(в среднем 
за месяц)

75,6

99,6

69,5

98,7

6,1

112,3

8,0

2,1

152,3

2,7

 

Год
(в среднем 
за месяц)

75,7

100,0

69,4

97,8

6,3

131,7

8,4

2,1

148,9

2,8

 

2010г.
 

Январь
74,6
99,2
67,7
98,7
6,8
105,1
9,2
2,2
129,0
3,0
 

Февраль
74,5
99,5
68,0
100,4
6,4
91,2
8,6
2,3
114,0
3,1
 

Март
74,6
99,2
68,2
99,9
6,4
93,2
8,6
2,2
102,6
3,0
 

I квартал
(в среднем 
за месяц)

74,6

99,3

68,0

99,6

6,6

96,3

8,8

2,2

114,2

3,0

 

Апрель
75,0
99,2
68,9
99,9
6,1
91,8
8,2
2,2
94,8
2,9
 

Май
75,8
99,9
70,2
101,2
5,6
85,7
7,3
2,0
91,0
2,7
 

Июнь
76,2
100,1
71,0
101,8
5,2
82,3
6,8
1,9
87,1
2,4
 

II квартал
(в среднем 
за месяц)

75,7

99,8

70,0

101,0

5,6

86,7

7,4

2,0

91,1

2,7

 

Июль
76,2
99,8
70,9
101,0
5,4
86,9
7,0
1,8
83,4
2,3
 

Август
76,5
99,9
71,2
101,0
5,2
87,4
6,9
1,7
80,9
2,2
 

Сентябрь
76,1
100,0
71,1
101,0
5,0
87,3
6,6
1,6
78,5
2,1
 

III квартал
(в среднем 
за месяц)

76,3

99,9

71,1

101,0

5,2

87,2

6,8

1,7

81,0

2,2

 

Октябрь
75,6
99,8
70,5
100,8
5,1
87,2
6,8
1,5
75,9
2,0
 



В научной литературе существуют разные подходы к трактовке трудового потенциала:

1) трудовой потенциал является формой воплощения человеческого фактора производства, экономики, т.е. в трудовом потенциале учитываются только занятые.

В этом случае трудовой потенциал отражает особые социально-экономические качества населения, трудовых ресурсов и рабочей силы в человеческом факторе;

2) трудовой потенциал - это совокупная способность общества к труду. Он может характеризоваться как ресурс труда, которым располагает общество на данном этапе своего развития, причем как использованный в процессе общественного воспроизводства, так и недополученный обществом по тем или иным причинам. В трудовой потенциал включаются трудоспособные занятые и незанятые. В данной формулировке трудовой потенциал сводится только к трудоспособному населению, или трудовым ресурсам, как личному фактору производства.

В этом случае не учитывается личность человека во всех его проявлениях, хотя нравственное падение человека может пагубно отразиться на экономическом развитии, став его тормозом;

3) основа трудового потенциала связывается не с совокупной способностью общества к труду, т.е. не с трудоспособным населением, а с совокупным работником. В этом случае трудовой потенциал не обладает количественным измерением.

В этом случае, в отличие от первых двух трактовок трудового потенциала, выпадают физическая и демографическая составляющие как материальные носители трудового потенциала, без которых он теряет свою определенность как часть природы;

4) трудовой потенциал - это развитая в данном обществе совокупность демографических, социальных и духовных характеристик и качеств трудоактивного населения, которые воплощены или могут быть воплощены в рамках и посредством существующей в обществе системы отношений по участию в процессе труда и общественной деятельности.

Из всех четырех приведенных определений последнее полнее отражает суть трудового потенциала. Исходя из этого определения, можно определить состав трудового потенциала населения как три взаимосвязанные между собой подсистемы.

1.2 
Структура трудового потенциала

В условиях формирования рыночных отношений наиболее важными представляются следующие структуры населения:

·        Поселенческая - отражает распределение жителей по населенным пунктам разных типов и размеров, в первую очередь между городскими и сельскими поселениями (это урбанистическая структура).

·        Демографическая - соотношения населения по полу и возрасту (половозрастная структура), а также по семьям разного состава и размера (семейная структура).

·        Этническая -  распределение населения по национальностям (по этнической принадлежности).

·        Социальная  - распределение населения по социальным группам (слоям).

·        Образовательно-квалифицированная – отражает соотношение групп населения с различным уровнем образования и квалификации.

Ряд этих структур, пересекаясь друг с другом, характеризуют количество и качество трудовых ресурсов, которые могут использоваться в различных отраслях хозяйства и сферах деятельности

Поскольку трудовой потенциал включает всех граждан, способных участвовать в процессе общественного производства, с учетом их физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков при нормальном уровне интенсификации труда, то и в расчет должны быть включены все группы работников с учетом характерных для них особенностей. Так как структура этих групп неоднородна по возможностям участия в общественном производстве, то для правильного определения величины трудового потенциала общества необходимо каждую отдельную группу лиц привести к базовой величине. Такой величиной является полно-годовой работник.

Следовательно, необходимо правильно определить группу лиц с различным уровнем потенциальных возможностей, участвующую в общественном производстве. Причем продолжительность календарного периода такого участия отдельных работников не всегда является однозначным критерием величины потенциала. Например, мужчины и женщины в силу физиологических особенностей организма при прочих равных условиях в одну и ту же единицу рабочего времени производят различное количество потребительских стоимостей (выполняют неодинаковый объем работ). Эти и другие особенности обязательно должны быть учтены при группировке трудящихся по основному признаку, каким являются в данном случае способность и возможность участия в общественно полезном труде.

В 1990 г. в международном лексиконе и терминологии социальных работников появилось новое определение — индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП), или сокращенно — индекс человеческого развития (ИЧР). Указанный индекс содержит четыре парадигмы (греч. — пример, образец) и измеряется показателями. К важнейшим парадигмам развития человеческого потенциала относятся:

• продуктивность как результат эффективной деятельности, направленной на повышение дохода и экономического роста;

• равенство, понимаемое как равенство возможностей в реализации способностей использования благами;

• устойчивость, позволяющая обеспечить доступ к достижению цивилизации не только нынешним, но и будущим поколениям;

• расширение возможностей, предполагающее, что развитие осуществляется не только в интересах людей, но и благодаря их усилиям.

Среди ведущих показателей, определяющих индекс развития человеческого потенциала, выделяют три: ожидаемая продолжительность жизни; уровень образования; реальный душевой валовой продукт (ДВП). Взятые вместе они отражают три главных качества: здоровую жизнь, уровень знаний, достойный человека уровень жизни. Однако следует отметить, что ни один индекс неспособен полностью отразить такое сложное понятие, как человеческий потенциал. Каждый показатель описывается отдельными пунктами:

·        продолжительность жизни — годами жизни,

·        образование — годами обучения,

·        доход — покупательской способностью, грамотность взрослого населения — процентами.

Для того чтобы можно было использовать данные показатели в единой системе, применяется шкала 0-1, где 0 это минимум, а 1 — максимум.

Установленные минимальные и максимальные показатели для ИЧР

Показатель
Min
Max

Продолжительность жизни (годы)
25
85

Грамотность взрослого населения (% )
0
100

Среднее количество лет обучения
0
15

Доход (реальный ВВП на душу населения в покупательской способности доллара)

200
40000



Известны два пути использования трудового потенциала:

а) интенсивный, когда возрастание объемов производства происходит
с той же или меньшей численностью работников;

б) экстенсивный, когда увеличение массы труда осуществляется в той  пропорции, что и объем производства. Этот путь экономически
нецелесообразен, но бывают практические ситуации, когда объективно
вынуждены увеличивать численность работников в силу ее дешевизны, необходимости решать проблему занятости или отсутствия определенных технических средств и др.

Поскольку формирование и использование трудового потенциала не могут осуществляться сами по себе, постольку на предприятии проводится большая организаторская и воспитательная работа с кадрами, внедряется научная организаций труда по следующим направлениям:

1)     устанавливают и пересматривают нормы труда;

2)     выполняют возрастающие объемы производства с меньшей численностью персонала;

3)     проводят аттестацию и рационализацию рабочих мест;

4)     устанавливают формы организации труда, проводят тарификацию, присваивают разряды, организуют внедрение передовых методов и приемов;

5) устанавливают режим рабочего времени и времени отдыха.

Трудовой потенциал региона является основным источником обеспечения предприятий кадрами. Поэтому местная администрация должна разработать соответствующие балансы трудового потенциала в тесной увязке их с плановой потребностью в кадрах предприятий, учреждений данного региона. Такие балансы позволяют сбалансировать трудовой потенциал региона с числом рабочих мест.


1.2.1 Трудовой потенциал работника, предприятия, общества



Трудовой потенциал работника

Все, что создано обществом, находится в прямой зависимости от трудового потенциала работника, а потому изучение его является задачей практической значимости.

Трудовой потенциал работника – это целостность социальных свойств, порожденная специфическим трудовым взаимодействием личности и общества, на основе которого человек становится членом той или иной трудовой ассоциации.

Трудовой потенциал  личности формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, творческая активность и др.

Таким образом, можно  говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, всего общества, поскольку он представляет собой совокупность всех способностей человека к труду.

Исходной структурообразующей  единицей трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личности), составляющий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.

Кроме того, следует  учитывать два важных обстоятельства:

Во-первых, до момента занятости человека трудом говорить о его рабочей силе можно лишь условно как о физической и духовной трудоспособности вообще, как о возможном потенциальном трудовом вкладе.

Во-вторых, результат использования индивидуальной рабочей силы - это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне эффективности труда, достигнутом работником.

Трудовой потенциал  работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника возрастают по мере развития и совершенствования знании и навыков, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т.п.

Трудовой потенциал  работника включает:

·       психофизиологический  потенциал - способности и склонности  человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

·       квалификационный  потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;

·       личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.

Трудовой потенциал  работника зависит от степени  взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов.

Трудовой потенциал  предприятия

Применительно к предприятию  трудовой потенциал представляет собой  предельную величину возможного участия  работников в производстве с  учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно - технических условий.

Трудовой потенциал  предприятия как система всегда больше суммы составляющих ее частей - индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект коллективного труда, который превосходит сумму сил работников, действующих индивидуально.

Таким образом, если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива предприятия. При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обладают разными потенциалами в зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной структуры и др. Кроме того, каждое предприятие имеет свои особенности формирования коллектива, трудовые традиции, взаимоотношения между работниками.

Структура трудового  потенциала предприятия представляет собой соотношение различных  демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.

В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие  компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.

Кадровая составляющая включает: квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный потенциал (познавательные способности).

Профессиональная  структура коллектива связана с  изменениями в содержании труда  под влиянием НТП, который обусловливает  появление новых и отмирание  старых профессий, усложнение трудовых операций.

Квалификационная  структура определяется качественными  изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в его  личностной составляющей.

Организационная составляющая трудового потенциала предприятия включает высокую организацию и культуру труда, находя свое выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и 'высокой степени удовлетворенности работников своим трудом.

Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала.

Трудовой потенциал  общества

Общественный трудовой потенциал, аккумулирующий и синтезирующий совокупные способности к общественно  полезной деятельности трудоспособного  населения, представляет собой конкретную форму материализации человеческого  фактора, показатель уровня развития и границы созидательной активности трудящихся масс.

В количественном отношении  общественный трудовой потенциал характеризует  возможности общества по привлечению  к общественному, труду населения  разного пола и возраста (мужчин и женщин рабочего, до рабочего и после рабочего возрастов), В качественном отношении трудовой потенциал общества - это его реальные возможности по реализации через участие в общественно полезном труде всего многообразия личных способностей и качеств: знаний, умений и навыков, приобретаемых людьми в процессе воспитания, подготовки к труду, непосредственно трудовой деятельности, переобучения и повышения квалификации.

Он является производным  от уровня развития производительных сил и состояния здоровья населения, от содержания общего и специального образования, профессиональной подготовки, нравственного воспитания, отражающих цели, конечную направленность и социально экономические условия формирования личности.

Потенциал общества зависит  от качественных характеристик совокупной рабочей силы, определяющих уровень развития способностей к труду (профессионального мастерства, интеллекта, творческой активности, мобильности) и специфику важнейших социально формирующих черт членов общества (ответственности, исполнительности, дисциплинированности, инициативности, организаторских способностей и др.).

При определении величины потенциала и его использования  важно правильно выбрать показатель измерения. В качестве основного  показателя объема применяется численность, а показателя использования – человек в год. Исследования показывают, что разница в оценке затрат труда в промышленности страны по величине отработанных человеком часов и среднесписочной численности работников находится в пределах 15%. Следовательно, показатель среднесписочной численности работников, являющийся переменной величиной, не может быть эталоном при оценке величины потенциала, поэтому при анализе динамики его можно применять только с поправочными коэффициентами. А поскольку такие коэффициенты разработать очень трудно, необходимо найти новый объемный показатель.

Исследования, проведенные  отечественными экономистами, в том  числе работниками кафедры экономики  труда ВЗФЭИ, убедительно показали, что в качестве основного объемного  показателя трудового потенциала может  выступать только человеком час. Он обладает стабильностью, и допустим к применению во всех экономических расчетах на любом уровне.

Величина совокупного  потенциального фонда рабочего времени  производственного коллектива представляет собой разность между календарным  фондом (Фк) и суммарными резерво-образующими неявками и перерывами (Тн.п.), т.е. объемную величину времени выполнения производственного задания данным коллективом работников. К нерезерво-образующим относятся регламентированные затраты, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не могут служить резервом увеличения времени непосредственной работы (выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и другие законодательно установленные неявки и перерывы). В этом фон-де отражается весь объем потенциальных возможностей работающих за любой (плановый, отчетный) период.

Применительно к предприятию  величина трудового потенциала определяется по формуле:

Фп=Фк-Тн. п. или Фп=ЧДТсм , где

Фп - совокупный потенциальный фонд рабочего времени пред-приятия, ч;

Ч - численность работающих, чел.; 

Д - количество дней работы в периоде;

Тсм - продолжительность рабочего дня, смены, ч.

В общем виде величину трудового потенциала общества (региона) можно выразить формулой:

Фп. общ = Ч х Тр, где

Фп. общ - потенциальный фонд рабочего времени общества, ч;

Ч - численность населения по группам, способного участвовать в обще-ственном производстве (i= 1, 2, ...m);

m - число групп населения; 

Тр - законодательно установленная величина времени работы по группам в течение календарного периода (год, квартал, месяц). Исчисляется как произведение количества рабочих дней в периоде на установленную продолжительность рабочего дня в часах.

Так как трудовой потенциал  включает всех граждан, способных участвовать  в общественном производстве в силу своих физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков при нормальном уровне интенсификации труда, в рас-чет должны быть включены все группы работников с учетом их характерных особенностей. Поскольку структура этих групп неоднородна по возможностям участия в общественном производстве, для правильного определения величины трудового потенциала общества необходимо каждую отдельную группу лиц привести к базовой величине. В этом случае трудовой потенциал общества, рассчитанный по работникам, проработавшим полный календарный год (Побщ), можно определить по формуле:

Побщ = Фп. общ/tрасч., где

tрасч - расчетное время работы одного трудящегося в течение года, ч.

Продолжительность календарного периода участия группы лиц с различным уровнем потенциальных возможностей не всегда является однозначным критерием для определения величины потенциала общества. Поэтому обязательно должны быть учтены все особенности при группировке трудящихся по основному признаку, каким в данном случае является способность и возможность участия в общественном труде.


1.3 Система трудового потенциала работника

Трудовой потенциал работника представляет собой систему, которую можно описать следующими характеристиками: каж­дый ее элемент функционирует внутри системы во времени и в оп­ределенных условиях среды, в которых существует сама система.

Система — множество закономерно соединенных между собой элементов, образующих определенную целостность, единство.

Системный анализ выстраивает обобщенную модель, отобра­жающую взаимосвязи реальной ситуации, что позволяет выдать конкретные рекомендации по разрешению реальных проблем.

Система трудового потенциала сложна и многообразна. Она во многом незрима (т.е. не обладает формальной схемой) и по­этому ставит перед исследователем сложные задачи. Кроме того, как всякая большая и сложная система, она обладает опреде­ленной многослойностью и координирующей ее иерархией са­мосозданных внутриуровневых связей и взаимоотношений со­ставляющих ее элементов.

Прежде чем начать разговор о системе трудового потенциа­ла, установим его анатомическое строение — морфологию, т.е. определим и сгруппируем набор компонентов и элементов, из которых он состоит (табл. 1.2).

Множественность элементов (отмечена многоточием) можно рассматривать как каналы связи между ними.

Логическим основанием для классификации компонентов и элементов трудового потенциала являются: традиционное под­разделение личности на уровни и функции, которые каждый ком­понент выполняет относительно личности (табл. 1.3).

Психофизиологический уровень связан с природной подструк­турой трудового потенциала работника. Это точка отсчета, и не потому, что психофизиологические компоненты являются глав­ными, а в силу того, что они изначальны. Этот уровень обеспе­чивает существование работника как биопсихосоциального типа.

Ценностно-ориентационные компоненты, представляют собой уровень, на основе которого человек определяет, «что такое хо­рошо и что такое плохо», выбирая тактику и стратегию трудового поведения. Личность, работник — избирательная система, дейст­вующая в соответствии с определенным смыслом. Человек структурирует в себе смысловые ориентации, которые включают и по­знавательные ответы, не ограничиваясь ими. Поэтому основны­ми функциями ценностных ориентации являются воспроизвод­ство и развитие образцов поведения, так как они не что иное, как представления личности о желаемом, регулирующие про­цессы принятия решения.

Таблица 1.2

Морфология трудового потенциала работника[4]

Компоненты трудового потенциала

Психофизио-логические
Ценностно-ориентационные
Нормативно-ролевые
адаптационные
статусные

Элементы трудового потенциала

Пол

Возраст

Способности

Характеро-логический тип

Работоспо-собность, выносливость

Состояние здоровья

…
«Целевое ядро»

Установки

Потребно­сти и запро­сы

Мотивы и направлен­ность

Нравствен­ные  ориен­тиры и уро­вень   соци­альной зрелости

Чувства, эмоции

Трудолюбие

Честолюбие

…
Общая культура личности

Профессио-нальная культура

Усвоенные:

Социальные нормы об­щества

Социальные нормы группы

Организа­ционная культура предприятия

Господ­ствующий в обществе тип поведе­ния

…
Активность

Творчество

Предприимчивость

Мобиль­ность

Уровень зрелости механизма саморазвития

Стабильность жизненного самоопределения

Экологиче­ская адапти­руемость

…
Уровень образования

Квалифика-ция

Должность

Заработок

Внешняя

социальная

поддержка

(элемент

«везения»)

Семейный статус

…



Система  трудового потенциала работника[5]

Таблица 1.2

Структурные компоненты
Аспекты развития поведенческих процессов
Основная функция в обществе

Психофизиологи­ческие
Социализация   природных качеств субъекта
Обеспечение существования трудового потен­циала работника

Ценностно-ориентационные
Дифференциация объектов внутренней и внеш­ней среды
Воспроизводство и развитие образцов трудово­го поведения

Нормативно-ролевые
Следование предписаниям
Интеграция   работника в производственной сре­де, координация дейст­вий субъектов труда

Адаптационные
Непосредственные  кон­такты и активно-преобра­зовательные  отношения со средой
Оптимизация взаимодействия работника, социума и природно-вещественной среды

Статусные
Целедостижение лично­сти
Обретение социальной позиции и обеспечение личных потребностей работника как результат трудового взаимодейст­вия



Нормативно-ролевые компоненты обеспечивают включение личности в освоение предписанных социальных норм и ролей и выполняют функцию интеграции работника в среде, координа­ции действий людей в обществе. Личность усваивает норматив­ную систему, бытующую в обществе и определяющую желаемый тип работника.

Адаптационные компоненты обеспечивают непосредственные контакты и активно-преобразовательные взаимоотношения со сре­дой. Этот уровень трудового потенциала является активным спо­собом внедрения в среду, ее принятия и преобразования (функ­ция оптимизации взаимодействия личности, социума и природно-вещественной среды).

Статусные компоненты — результативная система, итог пре­дыдущей социализации, освоения нормативной системы и ценно­стных ориентации социума, развития и функционирования работ­ника. Они выполняют функцию целедостижения личности в соци­альной системе, обеспечения личных потребностей работника
Глава 2. ДИНАМИКА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

2.1 Изменения структуры занятости

Ситуация в сфере реализации трудового потенциала отражает общее положение в экономике. На протяжении десятилетия реформ в стране происходит обесценение и постепенная деградация трудового потенциала. Его недоиспользование наиболее очевидно проявляется в безработице, но не сводится только к ней. Основная часть "айсберга" - недоиспользование трудового потенциала занятой части населения. В результате качество занятости снижается. Об этом свидетельствуют значительные масштабы частичной и подавленной безработицы, распространение невидимой неполной занятости. Низкий уровень трудовых доходов большой части работников побуждает их искать дополнительные источники средств к существованию, соглашаться на любые условия труда[6].

Проблема недоиспользования трудового потенциала имела место и в советское время. Особенно остро она начала проявляться с 70-х годов, когда накопление предприятиями излишней рабочей силы стало отрицательно сказываться на трудовой отдаче. Одна из причин нерационального использования трудовых ресурсов - неадекватность сложившегося типа занятости (соответствующего в основном потребностям индустриального общества) императивам экономического развития, связанным с новым уровнем техники и трудовых отношений. К этому времени наиболее развитые страны перешли к новому типу занятости, основанному на ином распределении "ролей" между факторами производства и других формах организации трудовых отношений. Подобный тип занятости характеризуется повышением роли творческого труда; большей гибкостью трудовых отношений; снижением стабильности занятости и формированием соответствующих компенсационных механизмов, встроенных в рынок; ростом доли занятых в отраслях нематериального производства и сфере услуг.

Если прежний тип занятости и характерный для массового индустриального производства труд были подчинены материально-технологическому фактору и органично сочетались с централизованно управляемой экономикой, то новый тип занятости совершенно в нее не вписывался. Эта "несовместимость" во многом обусловливала отставание в соревновании двух систем, кризис внутрипроизводственных отношений, а значит, и неизбежность краха тоталитарной системы[7].

Переход к рыночным отношениям в сфере труда - не самоцель, а средство выстраивания новой модели занятости, позволяющей более эффективно использовать трудовой потенциал. Основная цель государственной политики занятости - социально-рыночная трансформация трудовых отношений на современной научно-технической базе.

Наш собственный десятилетний опыт показал, что приватизация и рыночные преобразования сферы трудовых отношений сами по себе не обеспечивают переход к более высокому типу занятости. В России стихийная либерализация рынка труда не сопровождалась ни последовательными промышленной политикой и политикой занятости, ни целенаправленным созданием достаточно широкой и доступной системы социальных амортизаторов. В результате не только сохранились и усилились существовавшие в советские времена формы недоиспользования трудового потенциала, но появились и новые. Противоречие между всем еще достаточно высоким образовательным и профессионально-квалификационным потенциалом населения, с одной стороны, и сокращением объема производства и примитивизацией структуры хозяйства, с другой, усиливается.

При самом общем взгляде на динамику структуры занятости можно уловить, казалось бы, прогрессивные изменения: относительное возрастание доли сектора услуг, что приближает соотношение производственных и непроизводственных отраслей в России к аналогичным показателям, характерным для развитых стран.

Однако изменение соотношения занятости в крупных секторах - формальный, малоинформативный критерий. Для более полной оценки тенденций в развитии структуры занятости важно знать причины, повлекшие за собой те или иные изменения, а также внутреннее содержание процессов, происходящих в каждом секторе.

При поступательном развитии экономики изменение структуры занятости обычно происходит в результате роста производительности и насыщения потребностей определенного уровня. Это позволяет высвободить часть работников для удовлетворения более высоких потребностей и обусловливает сдвиги в отраслевой и профессионально-квалификационной структуре рабочей силы как в экономике в целом, так и внутри крупных секторов. В частности, в отраслевой структуре промышленности получают развитие наукоемкие подотрасли машиностроения, в профессионально-квалификационной - категории работников, которые функционируют за пределами производственного процесса и заняты его обслуживанием (специалисты, управленцы). В третичном секторе ведущая роль переходит к отраслям, образующим нематериальный инвестиционный комплекс,- к науке, образованию, информационным технологиям, здравоохранению и т.п.

В России процесс шел по другой схеме, да и причины структурных изменений - иные. Сокращение доли занятых в промышленности было вызвано кризисным спадом производства, в наибольшей степени затронувшим этот сектор экономики. В структуре промышленности отчетливо видны регрессивные сдвиги, направление которых не изменилось и с наступлением периода экономического оживления. При увеличении доли занятых в сырьевых отраслях (с 12,5% в 2005 г. до 21,2% в 2006 г. и 23% в 2007 г.) сокращалась доля занятых в машиностроении - отрасли, где в первую очередь материализуется НТП (с 38,3% в 2005 г. до 30,1% в 2006 г. и 27,2% в 2007 г.). Уменьшение доли занятых коснулось и легкой промышленности, производящей продукцию, предназначенную непосредственно для удовлетворения конечных потребностей населения (с 10,9% в 2005 г. до 6,7% в 2006 г. и 6,1% в 2007 г.)[8].

Изменения в структуре занятости в целом отражали перемены в структуре производства, поскольку техническая база оставалась прежней. Внутреннее производство основных продуктов питания и товаров массового спроса на душу населения существенно сократилось. Работники покидали промышленность вынужденно - в поисках заработка.

Сокращение доли обрабатывающей промышленности происходило за счет увеличения долей добывающих отраслей, примитивного сельского хозяйства и примитивных услуг. Занятость в третичном секторе росла, прежде всего, за счет торговли и управления, доля которых увеличилась более чем в полтора раза. Доля отраслей нематериального производства, обеспечивающих качество экономического роста (генерирование новых знаний, распространение информации, накопление человеческого капитала) и предъявляющих спрос на наиболее квалифицированную рабочую силу, устойчиво сокращалась. Катастрофически уменьшилась доля науки, снизилась занятость в образовании и культуре. Стабильность доли здравоохранения, социального обеспечения и спорта связана с расширением административного аппарата в сфере социального обеспечения, что обусловливалось усложнением процедур предоставления социальных трансфертов.

Таким образом, внешне позитивные сдвиги в структуре занятости, по сути, камуфлируют процессы, свидетельствующие о ее примитивизации. Об этом говорит и увеличение доли труда, затрачиваемого в подсобном сельском хозяйстве. Значительная часть совокупного фонда рабочего времени расходуется на приусадебных и дачных участках, где люди производят необходимые для себя продукты питания. По данным обследования Госкомстата России, в весенне-летний период в подсобном сельском хозяйстве трудится более 40 млн. человек, из которых 17-18 млн. заняты только этой деятельностью. В пересчете на полностью занятых условных работников в сезон (май-август) это составляет четверть официальной совокупной занятости.

Существует точка зрения, согласно которой нарастание негативных явлений в сфере занятости объясняется медленными темпами рыночных преобразований в трудовой сфере. На наш взгляд, дело не в недостаточности или непоследовательности рыночных преобразований, а в том, что либерализация рынка сама по себе в принципе недостаточна для "прорыва в новую экономику". В российских условиях, когда налаженные в советский период хозяйственные связи разорваны, а экономика в значительной степени монополизирована, рыночные механизмы при отсутствии последовательной структурной государственной политики неизбежно должны были стимулировать нежелательные процессы. Наметились две "импульсные точки", дающие толчок примитивизации структуры хозяйства и занятости: финансируемый по остаточному принципу бюджетный сектор и промышленность.


2.2 Особенности оборота рабочей силы

Низкая цена труда во многом объясняет особенности оборота рабочей силы. Поскольку труд очень дешево обходится работодателю, предприятия сравнительно редко прибегают к увольнениям. В результате оборот рабочей силы в значительной части протекает как стихийный процесс.

Относительно высока текучесть среди производственных рабочих, в особенности неквалифицированных. Уровень текучести среди рабочих вне зависимости от уровня квалификации в период оживления спроса на труд демонстрирует тенденцию к росту, причем среди неквалифицированных рабочих при спаде увольнений по сокращению штатов почти до нуля текучесть выросла в 1,5 раза. В сочетании с увеличившимся наймом это привело к росту годового оборота квалифицированных рабочих до 70%, а неквалифицированных - до 165%, что свидетельствует об обновлении в течение года примерно 35% квалифицированных рабочих и более 80% неквалифицированных. Это значит, что

· неквалифицированные рабочие находятся на периферии рынка труда, не держатся за свои рабочие места;

· ядро квалифицированных рабочих (если оно все-таки формируется на предприятии) охватывает лишь небольшую их часть, в то время как многие другие ориентируются на внешний рынок труда и имеют высокую готовность сменить место работы.

Значительной остается доля тех, кто покидает предприятие в течение первого года работы. В неблагоприятном с точки зрения возможностей найти новое место 2007 г. доля "летунов" составляла 19% общего числа уволившихся, а с улучшением конъюнктуры рынка труда она повысилась до 35-40%.

Таким образом, отличительной чертой движения рабочей силы в российской промышленности является интенсивный холостой оборот рабочих кадров. Будучи заинтересованными, в привлечении квалифицированных рабочих, предприятия, тем не менее, не в состоянии предложить им достаточно привлекательные условия занятости, о чем свидетельствует довольно высокий (и возрастающий в период улучшения конъюнктуры) отток этой категории работников. Но почти в 50% случаев новое рабочее место предъявляет более низкие требования к квалификации работника, чем прежнее. То есть высокая мобильность не ведет к улучшению использования трудового потенциала.
Глава 3. АНАЛИЗ ИНДЕКСА РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА.

3.1. Общая характеристика индекса развития человеческого потенциала

Индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП) — интегральный показатель, рассчитываемый ежегодно для межстранового сравнения и измерения уровня жизни, грамотности, образованности и долголетия как основных характеристик человеческого потенциала исследуемой территории[9].

Под развитием человеческого потенциала понимается не только приумножение доходов людей, но и их здоровье, образование, сохранение окружающей среды, а также формирование качество иных условий социально экономического развития.

В качестве обобщающего показателя используется индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП), который призван и применяется при анализе социально экономическом положении в отдельных странах и мире в целом.

Индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП) в странах и регионах мира. рассчитывается ежегодно экспертами Программы развития Организации Объединенных Наций (ПРООН) совместно с группой независимых международных экспертов, использующими в своей работе, наряду с аналитическими разработками, статистические данные национальных институтов и различных международных организаций. Используется в рамках специальной серии докладов ООН о развитии человека.

В 1990 году ПРООН опубликовала свой первый доклад с оценкой экономического и социального прогресса стран мира, в котором было сформулировано понятие человеческого развития: «Развитие человека является процессом расширения спектра выбора. Наиболее важные элементы выбора — жить долгой и здоровой жизнью, получить образование и иметь достойный уровень жизни. Дополнительные элементы выбора включают в себя политическую свободу, гарантированные права человека и самоуважение». Данная система взглядов ориентирована на повышение качества жизни человека, расширение и совершенствование его возможностей во всех областях. Концепция человеческого развития сменила так называемые «классические» теории экономического развития, которые базировались на показателе валового национального продукта, рассматривали человека только в качестве движущей силы экономического развития и провозглашали экономический рост главной целью общественного прогресса.

В докладе ПРООН 2010 года определение понятия «развитие человека» было существенно дополнено. По мнению авторов исследования, определение развития человека как расширения возможностей человеческого выбора является основополагающим, но недостаточным. Развитие человека предполагает сохранение позитивных результатов в течение длительного времени и противодействие процессам, которые ведут к обнищанию людей или усиливают их угнетение и структурную несправедливость. Поэтому ключевыми являются и такие принципы, как социальная справедливость, устойчивость и уважение к правам человека. Исходя из этого, эксперты организации предложили ее новое, уточненное определение, соответствующее практике и научным исследованиям по проблемам развития человека: «Развитие человека представляет собой процесс расширения свободы людей жить долгой, здоровой и творческой жизнью, на осуществление других целей, которые, по их мнению, обладают ценностью; активно участвовать в обеспечении справедливости и устойчивости развития на планете»[10].

В свете данного определения развитие человека имеет три компонента:

1.                     Благосостояние: расширение реальных свобод человека таким образом, чтобы они могли процветать.

2.                     Расширение прав и возможностей, а также агентность: возможность человека и групп действовать и получать ценные результаты.

3.                     Справедливость: повышение социальной справедливости, обеспечение устойчивости результатов во времени, уважение прав человека и других целей общества.

Основным стратегическим инструментом концепции человеческого развития является Индекс развития человеческого потенциала, который был разработан в 1990 году пакистанским экономистом Махбубом уль-Хаком. Исходная идея исследования, которая в то время считалась радикальной, была довольно простой: общественное развитие следует оценивать не только по национальному доходу, как это долго практиковалось, но также по достижениям в области здоровья и образования, которые поддаются измерению в большинстве стран. В основу Индекса положены не субъективные оценки экспертов, а реальные числовые показатели, взятые из официальных источников, поэтому считается, что он относительно объективен и поддается верификации. ИРЧП имел свои недостатки, что откровенно признавали его составители: в частности, он опирался на национальные средние показатели, которые скрывали асимметричность распределения благ, и поэтому во многих случаях мог не отражать реального положения дел в исследуемых странах. Тем не менее, в целом он успешно выполнял свою задачу. Высокий уровень доверия к ООН и к ее специализированным структурам, включая ПРООН, а также методологические основания сделали ИРЧП одной из самых авторитетных классификаций, характеризующих общественное развитие. В 2010 году семейство индикаторов, которые измеряют ИРЧП, было расширено, а сам Индекс подвергся существенной корректировке.

Индекс развития человеческого потенциала — это совокупный показатель уровня развития человека в той или иной стране, поэтому иногда его используют в качестве синонима таких понятий как «качество жизни» или «уровень жизни». ИРЧП измеряет достижения страны с точки зрения состояния здоровья, получения образования и фактического дохода ее граждан.

Этот индекс исчисляется, как средний из четырех величин:

1.           Ожидаемая продолжительность жизни на конкретную дату

2.           Доля грамотной среды населения от 25 лет и старше

3.           Доля учащихся в начальных, средних, высших учебных заведениях в соответствующих возрастных группах.

4.           Благосостояние измеряемого ВВП на душу населения в долларах США согласно паритету покупательной способности национальной валюты.

Эти измерения стандартизируются в виде числовых значений от 0 до 1, среднее геометрическое которых представляет собой совокупный показатель ИРЧП в диапазоне от 0 до 1. Затем государства ранжируются на основе этого показателя.

Доклады о развитии человеческого потенциала ПРООН подготавливаются на региональном, национальном и международном уровне. В итоговом отчете сводятся все основные показатели «уровня жизни» населения стран и регионов, представленных в докладе. При определении рейтинга учитываются множество факторов, таких как положение в области прав человека и гражданских свобод, его возможность участия в общественной жизни, социальная защищенность, степень территориальной и социальной мобильности населения, показатели уровня культурного развития населения, доступа к информации, здоровья, уровня безработицы, состояния преступности, охраны окружающей среды и другие. В итоговом рейтинге все государства ранжируются на основе ИРЧП и классифицируются четырьмя категориями:

1.                     Страны с очень высоким уровнем ИРЧП.

2.                     Страны с высоким уровнем ИРЧП.

3.                     Страны со средним уровнем ИРЧП.

4.                     Страны с низким уровнем ИРЧП.

Наибольшие трудности при расчете Индекса связаны с необходимостью получения сравнимых показателей при отсутствии необходимой социальной статистики во многих развивающихся странах, а по ряду разделов — и в некоторых странах с переходной экономикой. Следует также отметить, что та часть данных, которая предоставлена национальными статистическими организациями, не всегда достоверна, поскольку некоторые правительства сознательно приукрашивают ситуацию в своих странах. В настоящее время Индекс охватывает 180 стран-участниц ООН, а также особые административные территории — Гонконг (Китай) и Палестинские территории (Израиль). Впрочем, из-за отсутствия достоверных статистических данных рейтинговая таблица часто насчитывает меньшее число государств. Страны, которые не желают или не могут предоставить статистику по компонентам ИРЧП, не включаются в рейтинг, а рассматриваются отдельно. Отчеты с данными ООН о развитии человека, как правило, запаздывают на два года, так как требуют международного сопоставления после публикации данных национальными статистическими службами.

3.2. Динамика развития человеческого потенциала в странах с переходной экономикой на примере Российской Федерации и Республики Беларусь




Россия сегодня занимает 65 место в списке из 169 стран с показателем 0,719, таким образом входя в группу стран с высоким ИРЧП. Россия входит в регион — Восточная Европа и Центральная Азия, в котором находится 31 страна, распологаясь на 18 месте в данной группе. Лидером группы является Чехия — 0,841 (28 место в мире), замыкает группу Таджикистан. Однако, следует учитывать, что индекс составляется с отставанием в два года, поэтому цифры, опубликованные ООН 4 ноября 2010 года относятся к 2008 году и ранее.

Из стран бывшего СССР, Россию опережают Эстония — 0,812 (5 место в группе / 34 место в мире, очень высокий показатель ИРЧП), Литва — 0,783 (9 место в группе / 44 место в мире), Латвия — 0,769 (10/48) и Белоруссия — 0,732 (16место в группе /61 место в мире). Главным образом это связано с относительным низким уровнем доступности образования и уровнем здоровья, хотя по экономическим показателям Россия опережает Литву и Латвию. Немного уступают России — Казахстан — 0,714 (19/66), Азербайджан — 0,713 (20/67), Украина — 0,710 (22/69), Грузия — 0,698 (24/74). Страны со средним уровнем развития — Узбекистан — 0,617 (29/102), Киргизия — 0,598 (30/109) и Таджикистан — 0,580 (31/112) замыкают группу.

В 2010 году методология расчёта индекса развития человеческого потенциала была изменена. На основании этих изменений был осуществлён перерасчёт всех имеющихся ранее данных. Россия представлена в рейтинге с 1990 года. До этого времени не представлялось возможным оценить индекс развития человеческого потенциала за недостатком данных. В 1990 году из 118 стран участвующих в расчёте — Россия занимала 33 место с индексом — 0,692, находясь между Венгрией — 0,692 и Объединёнными Арабскими Эмиратами — 0,693, мировым лидером были США — 0,857.

В 1990-е ИРЧП в России стал падать в 1995 — 0,644 (56 место, между Тонга — 0,641 и Перу — 0,644), в 2000 — 0,662 (54 место , между Ямайкой — 0,665 и Республикой Македония — 0,660), в 2005 году он превысил уровень 1990 года — 0,693, в 2006 — 0,700, в 2007 — 0,708, в 2008 — 0,715, в 2009 — 0,714[11].

В соответствии с Докладом ПРООН Беларусь заняла 61-е место в международном рейтинге по индексу развития человеческого потенциала и прочно удерживает в последние годы позицию в категории стран с высоким уровнем развития. По сравнению с данными аналогичного доклада 2009 года Беларусь поднялась на 7 позиций.

Чем же объясняется данный феномен?

Объяснение довольно несложное. Беларусь и Россия имеют действительно довольно высокие показатели по всем составляющим индекса.

Первый – это ожидаемая продолжительность жизни. Это прогнозный индикатор, своего рода «аванс»: если он не выполняется, то ИРЧП будет уменьшаться, поскольку последующий прогноз будет корректироваться. По оценке экспертов отдела народонаселения ООН, составленной на период 2001-2010 годов, ожидаемая продолжительность жизни в России и Беларуси будет возрастать и к концу периода составит в среднем 70,1 года (по сравнению с 68,5 годами в 1995-2000 годах). Исходя из такого прогноза, отдел докладов о развитии человека Программы развития ООН оценивает ожидаемую продолжительность жизни в России и Беларуси на каждый конкретный год данного периода (при расчетах ИРЧП в 2008 году она составила 69,6 лет). По национальным данным, этот показатель в Беларуси составил 68,0. Для сравнения скажем, что самый высокий показатель сегодня у Японии – 81,3[12].

Второй – это уровень грамотности взрослого населения, который сегодня в Беларуси, как и в развитых странах мира, приближается к 100%, и высокий уровень охвата населения начальным, средним и высшим образованием (по данным института статистики ЮНЕСКО, в Беларуси он самый высокий среди стран СНГ). По данным национальной статистики, уровень грамотности взрослого населения составляет 99,7%, а совокупный валовой показатель числа поступивших в учебные заведения – 79%.

Третий – уровень ВВП на душу населения по паритету покупательной способности (ППС), который учитывает различие цен на одни и те же товары и услуги в различных странах. Этот расчет проводится в рамках обзоров специальной программы ООН (International Comparison Programme). Для стран-членов Организации по экономическому сотрудничеству и развитию (ОЭСР) при расчете ИРЧП учитывались данные обзора 1999 года, для остальных стран – 1996 года. Так, по расчетам Всемирного банка, ВВП Беларуси на душу населения в 2001 году составил 1226 долларов США, а в пересчете по паритету покупательной способности – почти в 6 раз выше (7620 долларов США). Это означает в практических терминах, что в 1996 году на 1226 долларов в Беларуси можно было купить столько же товаров и услуг, сколько в США на 7620 долларов. По национальной статистике этот показатель еще более высокий – 8790[13].

Различие между реальным ВВП на душу населения в Беларуси и ВВП по паритету покупательной способности – одно из самых высоких в мире и самое высокое среди стран СНГ, за исключением Таджикистана, где при реальном ВВП на душу населения в 180 долларов США, ВВП по ППС составляет 1140 долларов США (в 6,3 раза больше). Для сравнения: ВВП на душу населения по ППС в Латвии почти такой же, как и в Беларуси – 7730 долларов США, а вот реальный ВВП на душу населения – почти в два раза выше (2300 долларов США). В развитых странах, где уровень цен сопоставим с ценами в США, разница между реальным ВВП на душу населения и ВВП по ППС является значительно меньшей, а в некоторых странах – таких, как Норвегия, Япония, Дания и Швейцария – ВВП на душу населения по ППС ниже, чем реальный ВВП. Здесь уместно напомнить, что ВВП по ППС для Беларуси по-прежнему базируется на показателях 1996 года, когда уровень инфляции в стране был достаточно высок. Если бы, например, расчеты проводились по данным 2001, 2002 или 2003 года, то показатели были бы иные, а индекс человеческого потенциала был бы ниже и более реалистично отражал ситуацию.

Погружение в цифры показывает, что индекс развития человека в определенной степени действительно отражает текущее состояние белорусской экономики и общества. Иными словами, наше 53-е место свидетельствует о том, что и экономика, и общество в Беларуси развиты в целом неплохо. Но это и так заметно и ощущается нами каждый день – утром страна идет на работу, в магазинах делаются покупки, быстрыми темпами строится жилье, на улицах городов превалируют иномарки, увеличивается количество пользователей мобильных сетей связи и так далее. Более того, политика Президента Александра Лукашенко пока позволяет весьма значительные даже по западным меркам социальные расходы государственного бюджета – 14,2% от ВВП по данным на 2008 год[14].

Вывод

Упомянув и справедливо признав все достижения России и Беларуси, необходимо отметить, однако, и некоторые другие, не менее важные моменты, которые не попадают в поле прямого зрения экспертов, находясь как бы «за кулисами» парадных индикаторов развития человеческого потенциала России и Беларуси.

Заметим, что природа индекса человеческого развития такова, что многие привычные стереотипы восприятия страны действительно разрушаются, когда анализ проводится на основе методики, лежащей в основе его составления. Существенным недостатком индекса человеческого развития является то, что он не может отразить процесса человеческого развития в полной его динамике.

Причина столь высокого индекса развития человека в России и Беларуси – в своеобразии подсчета ВВП. Отцы-создатели индекса развития человеческого потенциала сами признают одно его существенное несовершенство: в мире не создано пока единого независимого статистического центра, методика которого была принята и универсально признана. В глобальных докладах такие индексы, как уже отмечалось выше, считают международные организации по собственным методикам, основу которых, однако, составляют данные опять же национальных статистик. А это чревато несоответствиями.


Заключение

В заключение курсовой работы были сделаны  нижеследующие выводы. 

Главной задачей было изучить теорию трудового потенциала и проанализировать динамику развития человеческого потенциала в странах с переходной экономикой на примере Российской Федерации и Республики Беларусь. В ходе данной курсовой было рассмотрено понятие, структура  и система трудового потенциала, проведен анализ трудового потенциала в России и динамики его использования и изучен индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП).

Под трудовым потенциалом понимают общую численность экономически активного населения страны, обладающего необходимыми физическими, психическими и профессиональными параметрами, обеспечивающими возможность его участия в трудовой деятельности.

Раскрыть феномен трудового потенциала – значит определить его встроенность в механизм обеспечения эффективности производства. В России этот потенциал остается во многом нереализованным.

Знание теории трудового потенциала позволяет искать пути к улучшению качества труда, так как знать – это наполовину овладеть и мобилизовать силы для решения задачи. Экономика - это, прежде всего, работающие люди. Именно с них и начинаются все преобразования и реформы. И процветание страны зависит не от ее природных богатств, а от того, насколько развит и деятелен работник, насколько гармонично, с соблюдения обоюдных интересов, протекает взаимодействие работника и трудовой ассоциации, работника и общества. Анализ процессов, связанных с изменением структуры занятости, позволяет говорить о том, что Россия, к сожалению, движется не к постиндустриальному обществу в соответствии с общемировой тенденцией, а в обратном направлении. Об этом говорит, во-первых, деградация накопленного на протяжении советского периода индустриального и научного потенциала; во-вторых, отток квалифицированных кадров из национальных анклавов высоких технологий за рубеж и в секторы, обеспечивающие возможность выживания внутри России. Без эффективного вмешательства государства, призванного отстаивать стратегические интересы развития национальной экономики, и предприятия, и работники, и чиновники устремляются на поиски краткосрочных выгод.

Под развитием человеческого потенциала понимается не только приумножение доходов людей, но и их здоровье, образование, сохранение окружающей среды, а также формирование качество иных условий социально экономического развития.

В качестве обобщающего показателя используется индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП), который призван и применяется при анализе социально экономическом положении в отдельных странах и мире в целом.

Проанализировав динамику развития человеческого потенциала в странах с переходной экономикой на примере Российской Федерации и Республики Беларусь. Мы узнали, что Россия сегодня занимает 65 место, а Белоруссия 61-е место  в списке из 169 стран с показателем индекса развития человеческого потенциала, таким образом, входят в группу стран с высоким ИРЧП. Причина столь высокого индекса развития человека в России и Беларуси – в своеобразии подсчета ВВП. Белоруссия опережает Россию по ИРЧП. Главным образом это связано с относительным низким уровнем доступности образования и уровнем здоровья.

Данные по ИРЧП за последние 40 лет показали, что ожидаемая продолжительность жизни при рождении выросла с 59 лет в 1970 году до 70 лет в 2010 году; охват населения образованием возрос с 55% всех детей соответствующего возраста до 70%; а ВВП на душу населения удвоился, превысив 10 000 долл. США. Этот прогресс коснулся людей во всем мире, хотя и в разной степени.


Список используемой литературы
1          Аброчнов А. Мотив к труду.// Биржа плюс карьера, 2007, № 35.

2          Борисова С.Г., Сидорович А.В., Битюкова В.Р. Основы национальной экономики. – М.: Дело  и сервис, 2009

3          Бункина М.К. Национальная экономика: Учебник. – М.: Дело, 2007

4          Бушуев В. В., Голубев В. С., Коробейников А. А., Селюков Ю. Г. Человеческий капитал для социогуманитарного развития. — М.: «ИАЦ Энергия», 2008

5          Борисов А.Б. Большой экономический словарь. – М.: Книжный мир, 2009

6          Доклады о развитии человека за 2001-2009 гг. Нью-Йорк, Оксфорд: Оксфорд юниверсити пресс, 2010

7          Кошелев А.Н. Национальная экономика: конспект лекции. – М.: ЭКСМО, 2008

8          Львова Ю.А. Современные тенденции на рынке труда// "Справочник кадровика" №10. 2008.

9          Нестандартная занятость и российский рынок труда / В. Гимпельсон, Р. Капелюшников // Вопросы экономики. - 2006.- № 1. - С. 122-143.

10  Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда / Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 416 с.

11  Симонова И.Ф., Дудаева Л.М. Трудовой потенциал и его воспроизводство как основа стратегического развития предприятия. М.: 2007. –220 с.

12      Слезингер Г.Э. Социальная экономика, 2008

13  Тимофеев А.В.    Гибкое управление численностью персонала предприятия в современных условиях / А. В. Тимофеев    // Менеджмент в России и за рубежом. - 2006.- № 1. - С. 80-88.

14      Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации.  Год 2009 / Под ред. Ю.Е. Федорова. - М: Права человека, 2008

15    Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. – М.:ИНФРА-М, 2007. – 412 с.

16      Человеческое развитие: новое измерение социально-экономического прогресса. Учебное пособие под общей редакцией проф. В.П. Колесова (экономический факультет МГУ) и Т. Маккинли (ПРООН, Нью-Йорк). М.: Права человека, 2010.

17      Национальная экономика. Система потенциалов: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления/ [С.Г. Тяглов и др.]; под ред. Н.Г. Кузнецова, С.Г. Тяглова. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2009. - 359 с.

18  Шаталова Н.И., Трудовой потенциал работника : Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2003.-399С.

19      Национальная экономика [Текст]: Учебник / Под общей ред. акад. РАЕН В.А. Шульги – М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2002. – 592 с.

20      Национальная экономика. Учебник / Под общ.ред. В.И. Лисова. М.: Экономика 2000.

21      Ойкен В.В. Основы национальной экономики. – М.; Экономика,2006

22      Ясин Е., Алексашенко С., Гавриленков Е., Дворкович А. Реализация либеральной стратегии при существующих ограничениях. // Вопросы экономики, 2008, №7, с.4-20.

23      Федеральная служба государственной статистики -  http://www.gks.ru/bgd/regl/b10_01/IssWWW.exe/Stg/d10/3-2.htm

24      ООН опубликовала Индекс развития человеческого потенциала -http://gtmarket.ru/news/state/2010/11/05/27


Приложение

Индекс развития человеческого потенциала стран мира 2010 года[15]

 Страны с очень высоким уровнем Индекса развития человеческого потенциала

Место
 Страна
ИРЧП

1
 Норвегия

0,938

2
 Австралия

0,937

3
 Новая Зеландия

0,907

4
 Соединенные Штаты Америки

0,902

5
 Ирландия

0,895

6
 Лихтенштейн

0,891

7
 Нидерланды

0,890

8
 Канада

0,888

9
 Швеция

0,885

10
 Германия

0,885

11
 Япония

0,884

12
 Республика Корея

0,877

13
 Швейцария

0,874

14
 Франция

0,872

15
 Израиль

0,872

16
 Финляндия

0,871

17
 Исландия

0,869

18
 Бельгия

0,864

19
 Дания

0,866

20
 Испания

0,863

21
 Гонконг (Китай)

0,862

22
 Греция

0,855

23
 Италия

0,854

24
 Люксембург

0,852

25
 Австрия

0,851

26
 Великобритания

0,849

27
 Сингапур

0,846

28
 Чехия

0,841

29
 Словения

0,828

30
 Андорра

0,824

31
 Словакия

0,818

32
 Объединенные Арабские Эмираты

0,815

33
 Мальта

0,815

34
 Эстония

0,812

35
 Кипр

0,810

36
 Венгрия

0,805

37
 Бруней Даруссалам

0,805

38
 Катар

0,803

39
 Бахрейн

0,801

40
 Португалия

0,795

41
 Польша

0,795

42
 Барбадос

0,788

Страны с высоким уровнем Индекса развития человеческого потенциала

Место
 Страна
ИРЧП

43
 Багамы

0,784

44
 Литва

0,783

45
 Чили

0,783

46
 Аргентина

0,775

47
 Кувейт

0,771

48
 Латвия

0,769

49
 Черногория

0,769

50
 Румыния

0,767

51
 Хорватия

0,767

52
 Уругвай

0,765

53
 Ливия

0,765

54
 Панама

0,765

55
 Саудовская Аравия

0,752

56
 Мексика

0,750

57
 Малайзия

0,744

58
 Болгария

0,743

59
 Тринидад и Тобаго

0,736

60
 Сербия

0,735

61
 Беларусь

0,732

62
 Коста-Рика

0,725

63
 Перу

0,723

64
 Албания

0,719

65
 Россия

0,719

66
 Казахстан

0,714

67
 Азербайджан

0,713

68
 Босния и Герцеговина

0,710

69
 Украина

0,710

70
 Иран

0,702

71
 Македония

0,701

72
 Маврикий

0,701

73
 Бразилия

0,699

74
 Грузия

0,698

75
 Венесуэла

0,696

76
 Армения

0,695

77
 Эквадор

0,695

78
 Белиз

0,694

79
 Колумбия

0,689

80
 Ямайка

0,688

81
 Тунис

0,683

82
 Иордания

0,681

83
 Турция

0,679

84
 Алжир

0,677

85
 Тонга

0,677

Страны со средним уровнем Индекса развития человеческого потенциала

Место
 Страна
ИРЧП

86
 Фиджи

0,669

87
 Туркменистан

0,669

88
 Доминиканская Республика

0,663

89
 Китай

0,663

90
 Сальвадор

0,659

91
 Шри-Ланка

0,658

92
 Таиланд

0,654

93
 Габон

0,648

94
 Суринам

0,646

95
 Боливия

0,643

96
 Парагвай

0,640

97
 Филиппины

0,638

98
 Ботсвана

0,633

99
 Молдова

0,623

100
 Монголия

0,622

101
 Египет

0,620

102
 Узбекистан

0,617

103
 Микронезия

0,614

104
 Гайана

0,611

105
 Намибия

0,606

106
 Гондурас

0,604

107
 Мальдивы

0,602

108
 Индонезия

0,600

109
 Кыргызстан

0,598

110
 Южно-Африканская Республика

0,597

111
 Сирия

0,589

112
 Таджикистан

0,580

113
 Вьетнам

0,572

114
 Марокко

0,567

115
 Никарагуа

0,565

116
 Гватемала

0,560

117
 Экваториальная Гвинея

0,538

118
 Кабо-Верде

0,534

119
 Индия

0,519

120
 Тимор-Лешти

0,502

121
 Свазиленд

0,498

122
 Лаос

0,497

123
 Соломоновы острова

0,494

124
 Камбоджа

0,494

125
 Пакистан

0,490

126
 Конго

0,489

127
 Сан-Томе и Принсипи

0,488

Страны с низким уровнем Индекса развития человеческого потенциала

Место
 Страна
ИРЧП

128
 Кения

0,470

129
 Бангладеш

0,469

130
 Гана

0,467

131
 Камерун

0,460

132
 Мьянма

0,451

133
 Йемен

0,439

134
 Бенин

0,435

135
 Мадагаскар

0,435

136
 Мавритания

0,433

137
 Папуа — Новая Гвинея

0,431

138
 Непал

0,428

139
 Того

0,428

140
 Коморские острова

0,428

141
 Лесото

0,427

142
 Нигерия

0,423

143
 Уганда

0,422

144
 Сенегал

0,411

145
 Гаити

0,404

146
 Ангола

0,403

147
 Джибути

0,402

148
 Танзания

0,398

149
 Кот-ди-Ивуар

0,397

150
 Замбия

0,395

151
 Гамбия

0,390

152
 Руанда

0,385

153
 Малави

0,385

154
 Судан

0,379

155
 Афганистан

0,349

156
 Гвинея

0,340

157
 Эфиопия

0,328

158
 Сьерра-Леоне

0,317

159
 Центрально-Африканская Республика

0,315

160
 Мали

0,309

161
 Буркина Фасо

0,305

162
 Либерия

0,300

163
 Чад

0,295

164
 Гвинея-Бисау

0,289

165
 Мозамбик

0,284

166
 Бурунди

0,282

167
 Нигер

0,261

168
 Демократическая Республика Конго

0,239

169
 Зимбабве

0,140




[1]  Шаталова Н.И., Трудовой потенциал работника : Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2003.-399С

[2] Там же.

[3] Федеральная служба государственной статистики -  http://www.gks.ru/bgd/regl/b10_01/IssWWW.exe/Stg/d10/3-2.htm

[4] Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: Учеб. Пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2003.-16с.

[5] Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: Учеб. Пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2003.-17с.

[6] Аброчнов А. Мотив к труду.// Биржа плюс карьера, 2007, № 35.

[7] Львова Ю.А. Современные тенденции на рынке труда// "Справочник кадровика" №10. 2008.

[8] Ясин Е., Алексашенко С., Гавриленков Е., Дворкович А. Реализация либеральной стратегии при существующих ограничениях. // Вопросы экономики, 2008, №7, с.4-20.

[9] Борисов А.Б. Большой экономический словарь. – М.: Книжный мир, 2009. С. 105.

[10] Слезингер Г.Э. Социальная экономика, 2008. С. 112.

[11] Бушуев В. В., Голубев В. С., Коробейников А. А., Селюков Ю. Г. Человеческий капитал для социогуманитарного развития. — М.: «ИАЦ Энергия», 2008. С. 70.

[12] Бушуев В. В., Голубев В. С., Коробейников А. А., Селюков Ю. Г. Человеческий капитал для социогуманитарного развития. — М.: «ИАЦ Энергия», 2008. С. 75.

[13] Человеческое развитие: новое измерение социально-экономического прогресса. Учебное пособие под общей редакцией проф. В.П. Колесова (экономический факультет МГУ) и Т. Маккинли (ПРООН, Нью-Йорк). Минск: Права человека, 2010. С. 10.

[14] Человеческое развитие: новое измерение социально-экономического прогресса. Учебное пособие под общей редакцией проф. В.П. Колесова (экономический факультет МГУ) и Т. Маккинли (ПРООН, Нью-Йорк). Минск: Права человека, 2010. С. 11.

[15] ООН опубликовала Индекс развития человеческого потенциала -http://gtmarket.ru/news/state/2010/11/05/2719

1. Диплом на тему Понятие и виды договоров в римском праве
2. Курсовая АС Хомяков творческий портрет Славянофилы и Тульский край
3. Реферат на тему Российское общество в новых социологических исследованиях
4. Контрольная_работа на тему Разработка АРМ начальника финансового отдела
5. Реферат Учета прочих производственных затрат
6. Контрольная работа Кредитная система дореволюционной России
7. Реферат Толерантность 3
8. Реферат Тайная история
9. Реферат на тему Dealing With Air Pollution Essay Research Paper
10. Курсовая Экологическая обстановка в регионе и экологические методы ее улучшения на примере города Санкт-