Министерство транспорта Российской Федерации

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

Волжская государственная академия водного транспорта
Кафедра экономики и менеджмента

Курсовая работа

По экономической теории

на тему:

Рынок труда и занятость населения

Выполнила студент М-21 гр.

1 курса экономического факультета

Макеева Евгения Сергеевна

Руководитель: Сафонова

Лариса Леонидовна

Нижний Новгород

2009

СОДЕРЖАНИЕ.
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………….…………………………....…..2
ГЛАВА 1. ТРУД КАК ФАКТОР ПРОИЗВОДСТВА И ОБЪЕКТ

РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ……………………………………....…...4

1.1. Трудовые ресурсы……………………………………………………………...…...4

1.2. Трудовой потенциал………………………………………………………...…......4

1.3. Экономически активное население. Рабочая сила………………......................7

1.3-а. Экономически активное население…………………………….......…....7

1.3-б. Рабочая сила………………………………………………………….….…..8
ГЛАВА 2. СУЩНОСТЬ, СТРУКТУРА, МЕХАНИЗМ

ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ И ОСОБЕННОСТИ РЫНКА ТРУДА…12

2.1. Сущность и формы проявления рынка труда…………………………………12

2.2. Рынок труда и воспроизводство рабочей силы………………………………..13

2.3. Структура рынка труда…………………………………………………………15

2.4. Механизм функционирования рынка труда…………………………………...18

2.5. Особенности функционирования рынка труда……………………………….20
ГЛАВА 3. ВИДЫ, СЕГМЕНТЫ И ГИБКОСТЬ РЫНКА ТРУДА……………...23

3.1. Виды и модели рынка труда……………………………………………………..23

3.1-а. Виды рынка труда……………………………………………………...….23

3.1-б. Модели рынка труда…………………………………………………..…..24

3.2. Сегменты рынка труда…………………………………………………………..26

3.3. Гибкость рынка труда…………………………………………………………...28
ГЛАВА 4. ЗАНЯТОСТЬ КАК ОСНОВОПОЛАГАЮЩАЯ

ХАРАКТЕРИСТИКА РЫНКА ТРУДА И ОБЪЕКТ

СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ………………………………………….33

4.1. Занятость как экономическая категория……………………………………..33

4.2. Принципы занятости……………………………………………………………34

4.3. Полная и эффективная занятость…………………………………………….35

4.3-а. Полная занятость……………………………………………………….…36

4.3-б. Эффективная занятость……………………………………………….….36

4.4. Вторичная занятость…………………………………………………………...38

4.5. Занятость как социальная проблема…………………………………………..41
ГЛАВА 5. РОССИЙСКИЙ РЫНОК ТРУДА………………………………………43

5.1. Российская модель рынка труда………………………………………………...43

5.2. Особенности конкуренции на российском рынке труда……………….……..44

5.2-а. Как конкуренция проявляется на рынке труда…………………….…44

5.2-б. Российская специфика……………………………………………….……46

5.3. Старые и новые проблемы………………………………………………………47

ГЛАВА 6. ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………...……………………49
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………..59
ВВЕДЕНИЕ.
Центральная проблема моей работы — соци­ально-трудовые отношения, связанные с реализацией спо­собностей к труду отдельного человека и всего населения на основе рыночных принципов, т.е. на основе спроса и предложения, купли-продажи рабочей силы, конкуренции. Этот комплекс социально-трудовых отношений представля­ет собой рынок труда.

Становление рынка труда актуальная задача трансформа­ции социально-экономических отношений. Здесь происходят наиболее глубинные изменения в ходе преобразования цен­трализованного планового хозяйства в социально ориентиро­ванную рыночную экономику, затрагивающие интересы всех субъектов этих отношений. Поэтому эти изменения носят бо­лезненный характер.

Важной задачей является раскрытие современного содер­жания понятий «труд», «рабочая сила». Труд — вечное усло­вие жизни. Однако на протяжении исторического развития общества он претерпевает постоянные количественные и ка­чественные изменения. Накапливаясь, они ведут к более глу­боким преобразованиям, знаменующим рождение новых ти­пов социально-трудовых отношений. Происходящая в на­стоящее время в России трансформация социально-трудовых отношений должна привести к становлению новой системы этих отношений, где товарный обмен способностей к труду на основе социального партнерства должен стать одной из глав­ных ее доминант.

Опираясь на достижения мировой экономической мысли и практики, отечественной экономической науке, предстоит разработка новых теоретических концепций рынка труда. Трудность здесь заключается в том, что одни и те же катего­рии, понятия отражали (и отражают сейчас) в значительной степени разную социально-экономическую сущность охваты­ваемых ими явлений, а также в неприятии значительной ча­стью населения рыночных отношений в их стихийной форме. Становление рыночных отношений в России сопровождается большой дифференциацией доходов населения, не связанной с трудовым вкладом, нарушением основополагающих прав че­ловека, в том числе права на труд, зафиксированных Консти­туцией РФ, в Конвенциях Международной организации труда (МОТ), международных соглашениях и конференциях по со­циальным вопросам.

Современное состояние экономических знаний, хотя и де­монстрирует определенный прогресс, еще не привело к доста­точному единству взглядов по одним и тем же понятиям, таким как рынок труда, рынок рабочей силы, рынок трудовых ресур­сов, занятость. В лучшем случае одни авторы отождествляют их, другие просто обходят имеющиеся здесь противоречия и разногласия, выбирая для себя наиболее удобную позицию.

В данной работе показана внутрен­няя связь и различие важнейших экономических категорий, разобран аппарат, наиболее адекватно отражающий рассматриваемое явление. Переходное состояние экономики дает пищу не только для новых, но и для сохране­ния старых представлений. Последние не могут исчезнуть в одночасье, поэтому некоторые определения, положения и вы­воды носят дискуссионный характер.

Цель моей работы — дать представление о рынке тру­да как динамичной системе, первоосновой которой выступают отношения спроса и предложения, найма (распределения) ра­бочей силы и обмена ее на жизненные средства (реальную зарплату); раскрыть механизм ее действия и факторы, влияющие на спрос и предложение рабочей силы, ее мобильность и развитие.

1. ТРУД КАК ФАКТОР ПРОИЗВОДСТВА И ОБЪЕКТ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ
1.1. Трудовые ресурсы

Трудовые ресурсы — одна из форм выражения понятия «человеческие ресурсы». Трудовые ресурсы — это население страны, обладающее физическим развитием и интеллекту­альными (умственными) способностями, необходимыми для трудовой деятельности.

Подавляющую часть трудовых ресурсов составляет население в трудоспособном возрасте. В России в соответствии с законода­тельством к нему относятся мужчины 16— 59 лет и женщины 16 — 54 года, в случае получения образования в 15 лет, то можно заключать трудовой договор и с 15 лет. Из их состава исключа­ются неработающие инвалиды I и II групп и пенсионеры, полу­чающие пенсии по старости на льготных условиях (мужчины 50 — 59 лет и женщины 45 — 54 года; в последние годы к ним добавились безработные мужчины 58 — 59 лет и женщины 53 — 54 года). К трудовым ресурсам также относятся фактически ра­ботающие пенсионеры и подростки моложе 16 лет.

Верхняя граница трудоспособного возраста в России одна из самых низких в мире; нижняя граница составляет 15 и даже 14 лет, что расширяет интервал между верхней и нижней гра­ницами, увеличивая долю граждан, находящихся в трудоспо­собном возрасте. В США границы трудоспособного возраста для мужчин и женщин находятся в пределах 16 — 64; в Кана­де и Японии — 15 — 64; в Великобритании для мужчин — 16 — 64, для женщин — 16 — 59 лет.

Основное пополнение трудовых ресурсов происходит и будет происходить в будущем за счет населения моложе тру­доспособного возраста. Следовательно, оно в значительной степени определяется демографическими процессами, проис­ходящими в стране.

В 2000 г. численность 'трудовых ресурсов составляла 86,4 млн. чел. (в 1990 г. — 86,8 млн.), в том числе работающих пенсионеров насчитывалось около 5 млн. и подростков 0,2 млн. чел.
1.2. Трудовой потенциал

Трудовой потенциал есть совокупность всех трудовых возможностей как отдельного человека, так и различных групп работников общества в целом. В отличие от трудовых ресурсов, определяющих количество и структуру труда, трудовой потенциал характеризует его качество и потенци­альные возможности. Вместе с тем эта качественная сторо­на находится в определенном единстве с трудовыми ресур­сами.

Количественно трудовой потенциал можно определить пу­тем перемножения численности трудовых ресурсов на время, которое может отработать один работник в течение года. Чис­ленность трудовых ресурсов изменяется по годам и зависит от продолжительности трудоспособного возраста; от уровня жизни населения, в частности, пенсионеров; от разности чис­ленности поколений, вступающего в трудоспособный возраст и выходящего на пенсию; от межстрановой миграции населе­ния и прежде всего рабочей силы; других факторов.

Время труда в связи с ростом производительности труда сокращается; в последние годы максимальная норма рабочего времени составляет 40 часов в неделю.

На количественную характеристику трудового потенциала влияет интенсивность труда. В России и в прежние десятилетия средняя интенсивность труда была ниже, чем в индустриально развитых странах. За годы экономических реформ на большин­стве российских предприятий она еще больше снизилась в свя­зи с падением спроса на их продукцию и по другим причинам.

Качественная характеристика трудового потенциала вклю­чает физическую, интеллектуальную и социальную состав­ляющие.

Физическая составляющая характеризует физические и психологические возможности людей, зависящие от здоровья человека. На здоровье влияют уровень и качество жизни, ус­ловия труда, техника безопасности на производстве, состояние внешней среды, уровень здравоохранения.

Здоровье трудовых ресурсов определяется многими пока­зателями; к наиболее обобщающим относятся ожидаемая продолжительность жизни при рождении, показатели рождаемо­сти и смертности, особенно смертности в трудоспособном возрасте. В первой половине 90-х гг. средняя ожидаемая про­должительность жизни (СОПЖ) при рождении в России зна­чительно сократилась. В 1994 г. по сравнению с 1990 г. она снизилась на шесть лет (с 70 до 64 лет в среднем, а у мужчин с 64 до 57 лет). Мало изменилась она и в последующие годы. На это повлияли и демографические, и социально-экономические факторы. Среди демографических причин можно назвать волнообразную динамику этого показателя, связанную с последствиями войн, шедших на территории на­шей страны. Имеются в виду человеческие потери прежде все­го в годы Великой Отечественной войны, особенно мужского населения, что на многие десятилетия предопределило волно­образное движение воспроизводства населения Российской Федерации. Однако на этот фактор можно отнести только часть падения ожидаемой продолжительности жизни. Напри­мер, во время понижательной волны 1960 — начало 80-х гг. падение составило всего два года.

Главные причины ухудшения рассматриваемого показателя и показателей смертности и рождаемости— социально-экономические — ухудшение условий жизни и медицинского обслуживания большей части населения. Возросла общая за­болеваемость населения, в том числе и болезнями, с которыми успешно боролись в недалеком прошлом; резко увеличилась нарко- и токсикомания у подростков, алкоголизм у взрослого населения, особенно у мужского. И как следствие увеличилась смертность, причем у наиболее трудоспособной части населе­ния.

Только стабилизация и подъем экономики страны способ­ны повысить уровень и качество жизни людей изменить ценностные ориентации в отношении значимости семьи и боль­шего числа детей.

Наиболее существенной характеристикой качества трудо­вого потенциала выступает интеллектуальная составляю­щая— накопление знаний и опыта по различным аспектам развития природы и общества, научно-технических, экономи­ческих и культурных достижений. Накопление знаний осуще­ствляется в социально-культурной, духовной сфере. Ядром знаний выступают образование и научные исследования. Эти две области, две специфические сферы приумножения знаний тесно связаны между собой через основные объекты их дея­тельности. С одной стороны, — через информационные пото­ки, с другой, — через учащихся, преподавателей, научные кадры. Процесс научного исследования способствует даль­нейшему росту самообразования исследователей, а достиже­ния науки, ее методы используются в образовании. В самой сфере образования также осуществляются научные исследо­вания. Обмен результатами деятельности (в том числе и путем совместительства) и взаимное переплетение технологических процессов в этих сферах нередко закрепляются в определен­ных организационных формах: в виде занятий научной дея­тельностью, открытия научных подразделений в высших учебных заведениях, подготовки кадров, создания «образова­тельных» подразделений в научных учреждениях.

Тесная прямая и обратная связь указанных сфер обеспечи­вает всестороннюю подготовленность персонала к воспри­ятию и освоению научно-технических достижений, что обу­словливает повышение производительности труда и экономи­ческий рост. Для характеристики качества трудового потен­циала первостепенную важность имеют знания и уровень об­разования.

На уровень подготовки кадров огромное влияние оказыва­ют врожденные умственные способности, талант, волевые и лидерские качества личности. Повышение интеллектуальных способностей достигается объединением отдельных индивидуумов в коллектив за счет разделения труда и высокой его организации.

Образовательный потенциал рабочей силы и населения не­посредственно характеризуется данными об уровне образова­ния. Эти показатели широко используются в каждой стране и для международных сравнений.

Неотъемлемой составной частью интеллектуального по­тенциала является накопленный опыт, отражающийся в ква­лификации работника. В дореформенный период большое внимание уделялось переподготовке, обучению вторым спе­циальностям, повышению квалификации. В первой половине 90-х гг. подготовка и переподготовка кадров, повышение ква­лификации на предприятиях, в организациях и учреждениях резко сократилась, особенно рабочих. И сегодня сдвиги здесь минимальные.

В этот период аналогичное положение сложилось с подго­товкой специалистов в высших и других учебных заведениях. Однако вузы относительно быстро приспособились к новой ситуации. Уже с середины 90-х гг. наметилась тенденция к увеличению численности принимаемых студентов. Но финансовое положение в вузах остается тяжелым, в це­лом вузы сделали упор на подготовку специалистов гумани­тарного профиля.

Особенно в сложной ситуации находятся профессиональ­но-технические учебные заведения. Подготовка специали­стов и квалифицированной рабочей с силы в них сократилась из-за недостаточного финансирования и спроса на их выпу­скников.

Социальная составляющая трудового потенциала. Трудо­вой потенциал человека зависит от социальной среды, соци­альной справедливости и социальной защищенности. В доре­форменный период социальные гарантии были недостаточно высокими, но более надежными: желающие обеспечивались работой; существовала бесплатная форма образования, меди­цинского обслуживания и получения жилья, устойчивая сис­тема пенсионного обеспечения, широкая сеть детских дошко­льных учреждений. Наиболее острыми проблемами считались уравнительность и остаточный принцип финансирования.

Экономические реформы устранили уравнительное рас­пределение благ и услуг, предоставили возможность гражда­нам самостоятельно обеспечивать себе достойный уровень жизни. Ожидалось, что рынок, в частности, рынки труда, жи­лья, медицинских, образовательных услуг, справится с имею­щимися здесь проблемами. Однако реальность оказалась бо­лее суровой. К прежним проблемам добавились новые — чрезмерное имущественное расслоение граждан, высокая дифференциация по уровню доходов, значительные масштабы бедности, не уменьшение, а увеличение зависимости части на­селения от социальной помощи, предоставляемой государст­вом; нарастание безработицы, хроническая задолженность по заработной плате, ухудшение демографической ситуации. Все это снизило качество трудового потенциала в 1990-х годах.

Наиболее целесообразным в сложившейся ситуации представляется создание условий и материальных стимулов для более производительного труда населения, находящегося за чертой бедности.

Необходимо создание новых, адекватных современным усло­виям институтов социальной сферы и эффективной системы ад­ресного социального обслуживания населения. Для оказания бесплатных или на льготных условиях социальных услуг много­детным, неполным и молодым семьям, беспризорным, инвали­дам, престарелым, другим категориям нуждающихся граждан.

При этом разумно сохранить и укрепить сеть ранее сло­жившихся стационарных учреждений (домов-интернатов, здравниц и т.д.) и внедрить новые нестандартные формы со­циального обслуживания (территориальные социальные цен­тры, центры социальной помощи семье и т.п.).
1.3. Экономически активное население. Рабочая сила
1.3-а. Экономически активное население

Экономически активное население— часть населения, включающая в себя занятых общественно-полезной дея­тельностью, приносящей доход, и безработных, активно ищущих работу и готовых приступить к ней. Это понятие вошло в научный и практический оборот во многих странах мира — со второй половины 60-х гг. XX в., а в России с 1993 г. В западной экономической литературе понятие «экономи­чески активное население» отождествляется с понятием «ра­бочая сила». Подобное отождествление имеет место в на­стоящее время и в России. Однако более внимательное рас­смотрение этих категорий позволяет выявить между ними существенное различие. В понятии «занятые» объединяются две большие группы работников, играющие различную роль в экономике.

Первая группа— предприниматели, занятые в различных отраслях экономики; крестьяне, ведущие самостоятельное хо­зяйство (фермеры), ремесленники, занимающиеся индивиду­альной трудовой деятельностью (ИТД). Индивидуумы этой группы используют свои предпринимательские способности для организации производства, «дела» в целях получения при­были и сверхприбыли или только для удовлетворения своих потребностей.

Вторая, более многочисленная, группа— наемные работ­ники, предоставляющие (продающие) свои способности к тру­ду работодателям (предпринимателям) для использования их в процессе производства за определенное вознаграждение (за­работную плату).

В силу различной экономической роли указанных выше групп в производстве целесообразно выделить их в две само­стоятельные категории. К действительной рабочей силе в со­временный период следует отнести только наемных работников и безработных, ищущих работу на основе продажи своей рабочей силы.

В рыночной экономике понятие «экономически активное население» шире понятия «рабочая сила», но уже понятия «трудовые ресурсы». Главной составной частью трудовых ре­сурсов является наемная рабочая сила. Рассмотрим более под­робно эту категорию.
1.3-б. Рабочая сила

Под рабочей силой понимают физические и умственные способности к труду, которыми обладает человек и кото­рые он использует при производстве материальных и ду­ховных благ. Рабочая сила присуща любому обществу неза­висимо от этапа его развития, его общественной формы. Однако только на определенной ступени исторического развития общества это понятие приобрело конкретный эко­номический смысл. Способность к труду — рабочая сила — стала товаром. Это знаменовало собой возникновение ново­го общественного строя, нового способа производства — капитализма.

С возникновением капитализма были созданы условия, при которых стало возможным продавать и покупать рабочую силу. (В более ранние эпохи продавался индивидуум — раб или кре­постной крестьянин как носители способности к труду).

Условия. Первое— предоставление работникам (крепост­ным крестьянам) личной свободы, т.е. права самим распоря­жаться своими способностями и свободно перемещаться по территории страны. Второе— освобождение работников без права получения земельных наделов и других средств произ­водства. Получая свободу, они оставались без средств произ­водства и средств существования. Третье — сохранение и укре­пление класса собственников средств производства, но лише­ние их постоянно закрепленной за ними рабочей силы (в част­ности, крепостных крестьян). В этих условиях единственной за­конной возможностью для выживания у работника становилась продажа своей рабочей силы собственнику средств производст­ва в обмен на средства существования.

С развитием трудового законодательства работник как собственник рабочей силы получал все больше гарантий вы­ступать равноправной, с юридической точки зрения, сторо­ной переговорного процесса с работодателем об условиях найма. Заключение договора о найме открывало доступ к средствам производства, к функционированию рабочей силы, т.е. к осуществлению процесса труда. При этом работник полностью не лишался права собственности на свою рабо­чую силу, включавшем в себя право владения, распоряжения и использования последней. По условиям договора он пере­давал только право использования своей рабочей силы во время труда.

Когда работник не был достаточно защищен законом и ра­ботал по 12 — 14 часов в день (XVIII — XIX вв.), его право собственности на рабочую силу оставалось формальным. Фак­тически он все свое время и силы отдавал труду, результат ко­торого в основном присваивался собственником средств про­изводства. Работнику доставалась минимальная часть продук­та (денежного эквивалента), позволяющая лишь более или ме­нее восстанавливать его рабочую силу, чтобы снова и снова включаться в процесс труда.

В XX в. положение стало меняться. Под влиянием борьбы рабочего класса, ставшего к этому времени мощной организо­ванной силой, были существенно расширены права трудящих­ся в трудовой сфере, сокращен рабочий день до 8 часов (40 — 44 час. рабочая неделя). К концу века в некоторых индустри­ально-развитых странах установлена 37 — 38 час. рабочая не­деля; введено социальное страхование от безработицы, от не­счастных случаев на производстве, по болезни и т.д. Рабочие получили достаточно много свободного времени для развития своих способностей к труду. В этих условиях собственность на рабочую силу стала обретать реальные черты. Работник действительно стал передавать только право на использование своей рабочей силы в течение определенного времени. Но и работодатели стали заинтересованы в использовании рабочей силы (по крайней мере части ее) в течение более короткого срока действия индивидуальных и коллективных договоров. Научно-технический прогресс, расширение потребностей, влияние моды требовали постоянного совершенствования производства, создания его новых видов, которые предъявля­ли повышенные требования к рабочей силе. Не все работники способны осваивать более сложную технику, и не все они тре­бовались современному производству. В этих условиях рабо­тодатели стремились к увольнению ставшей ненужной им части рабочей силы. Сделать тем легче, чем более коротким был срок трудового договора. Все это привело к более четко­му разграничению права собственности на рабочую силу меж­ду работником и работодателем в процессе труда, хотя такое право не фиксируется в тексте договора. Работник остается владельцем своей рабочей силы, а право частичного распоря­жения и ее использования передается на время труда работо­дателю.

Сокращение времени использования рабочей силы, формирование эффективного законодательства создает новую ситуацию, ведет к необходимости уточнения содержания понятия «рабочая сила». Сегодня следует различать всю со­вокупность способностей человека, и ту ее часть, которая используется в профессиональном труде, т.е. оплачиваемом труде. Вся совокупность способностей к труду — это общие способности к труду конкретного человека. Способности, используемые в процессе труда, — это первичные, или профессиональные способности. В современных условиях именно первичные способности становятся товаром, пред­метом купли-продажи, объектом товарно-денежных отно­шений.

Человек располагает достаточным свободным временем, чтобы совершенствовать первичные и развивать вторичные способности (новые знания, умения), нужные ему для иной деятельности, для общения со своими товарищами, колле­гами, окружающими его людьми. Эти способности также могут стать объектом товарно-денежных отношений. Сле­довательно, рабочей силой в настоящее время является только часть способностей к труду, а именно профессио­нальные способности. Термин «профессиональный» означа­ет, что работник занят оплачиваемым трудом. Критерием, по которому осуществляется отбор этих способностей, вы­ступает конкретный труд. Потребность на тот или иной конкретный труд определяется спросом в обществе на про­дукт данного труда.

Отсутствие спроса на тот или иной товар может привести к тому, что и вторичные, и первичные способности к труду окажутся не востребованными. Тогда обладатель такой рабо­чей силы переходит в состав безработных (резерва труда). По­следние в период безработицы должны повысить свою квали­фикацию или получить новую специальность, чтобы вновь устроиться на работу.

К потенциальной рабочей силе можно отнести способности к труду ближайшего трудового резерва — выпускников всех учебных заведений, военнослужащих, подлежащих демобили­зации или сокращению, лиц, освобождаемых из мест лишения свободы и др.

Понятие «рабочая сила» охватывает только исполь­зуемые в конкретном труде способности занятых в эко­номике на принципах найма, В это понятие включаются также способности к труду безработных, ищущих рабо­ту, а также ближайшего трудового резерва, которые бу­дут использоваться в качестве наемной рабочей силы. Подобное разграничение необходимо потому, что в совре­менной экономике следует выделять предпринимательские способности в качестве самостоятельного фактора произ­водства.
ВЫВОД: В главе 1 определен тот товар, который является объектом купли-продажи, объек­том передачи права собственности. Таким товаром является востребованная производст­вом рабочая сила. Наем рабочей силы означает передачу ра­ботником работодателю своих способностей к труду на опре­деленный срок для использования их в процессе производства при сохранении юридической свободы работника как личности. Использование рабочей силы осуществлялось за то или иное вознаграждение, плату в натуральной или денежной форме.
ГЛАВА 2. СУЩНОСТЬ, СТРУКТУРА,

МЕХАНИЗМ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ

И ОСОБЕННОСТИ РЫНКА ТРУДА
2.1. Сущность и формы проявления рынка труда

Что такое рынок труда? Для ответов на этот вопрос надо четко определить тот товар, который является объектом купли-продажи, объек­том передачи права собственности. В главе 1 было установле­но, что таким товаром является востребованная производст­вом рабочая сила. Следовательно, сделкой на рынке труда является продажа рабочей силы ради приобретения необходимых жизненных средств.

Жизненные средства — это набор (совокупность) тех това­ров, которые нужны для восстановления израсходованных в процессе труда физических и умственных способностей (сил) и для поддержания и развития семьи работника. К ним отно­сятся пища, одежда, обувь, жилье, медикаменты, средства для получения образования, профессии и т.д.; в их состав не вхо­дят предметы роскоши.

Совокупность товарно-денежных отношений, охватываю­щая спрос и предложение рабочей силы, ее найм (распределе­ние работников по видам деятельности) и обмен на жизнен­ные средства представляет собой рынок рабочей силы.

Рабочая сила, как известно, включает разнообразные спо­собности к труду, но не все они используются в процессе тру­да. При этом вознаграждается не потенциальная, а функцио­нирующая рабочая сила; не вся совокупность способностей, а только первичные, профессиональные востребованные спо­собности к труду. Критерием выделения первичных способно­стей выступает конкретный труд (труд программиста, токаря, сапожника, портного и т.д.).

При таком методологическом (теоретико-познавательном) подходе к данной проблеме обмену подлежат (и в нормальной работающей экономике действительно обмениваются на жиз­ненные средства) только функционирующие способности к труду. Такой рынок рабочей силы можно назвать рынком функционирующей рабочей силы, или рынком труда. Рынок труда в данном контексте — это только те товарно-денежные отношения, которые связаны:

• во-первых, со спросом на рабочую силу, определяемым спросом на товар

в обществе;

• во-вторых, связаны с использованием профессиональных

востребованных способностей и их вознаграждением;

• в третьих, со временем использования рабочей силы.

Здесь объектом обмена выступают функционирующие спо­собности к труду, или функционирующая рабочая сила. В этом заключается сущность рынка труда. Она наиболее четко прослеживается в условиях, когда достигнута высокая произ­водительность труда в обществе. За относительно короткий рабочий день работник получает плату, позволяющую обеспе­чить восстановление жизненных сил, профессиональный рост, нормальную жизнь семьи, заниматься иной полезной деятель­ностью в свободное время. С этих позиций рынок рабочей си­лы выступает исходной формой существования рынка труда, характеризует его с количественной стороны.

Понятие «рынок трудовых ресурсов» явля­ется менее точным. В плане соотношения сущности и формы проявления в указанном понятии интерес представляет та его часть (трудовой резерв), способности к труду которой могут быть использованы только в будущем. Это означает, что в данный момент они не вовлекаются в рыночные социально-трудовые отношения. Вместе с тем трудовой резерв должен быть в поле зрения общества, государства, общественных ин­ститутов. Они должны создавать условия для вовлечения не­занятых людей в сферу реальной экономики. Иначе трудовой резерв может стать базой для теневой экономики, или кри­минальной деятельности.

Анализ соотношения указанных понятий можно углубить, если использовать воспроизводственный подход.
2.2. Рынок труда и воспроизводство рабочей силы

Способность к труду становится действительным това­ром, когда заключается договор на право использования ра­бочей силы (договор о найме), и работник переходит в кате­горию занятых, в категорию функционирующей рабочей си­лы. Ее функционирование вызывает значительные психофи­зиологические затраты человеческого организма, которые должны быть восстановлены, а способности воспроизведены и развиты.

Воспроизводство рабочей силы — это непрерывное вос­становление и поддержание физических и умственных спо­собностей человека, постоянное возобновление и повышение его профессионально-квалификационного и образовательного уровня. Это понятие относится к отдельному человеку и сово­купности людей, занятых на основе найма на предприятии, в отрасли, народном хозяйстве. Поэтому используются допол­нительные понятия воспроизводства совокупной рабочей си­лы предприятия, отрасли, народного хозяйства.

Воспроизводство рабочей силы составная часть процесса общественного воспроизводства, включающая в себя вос­производство общественного продукта и экономических от­ношений. Суть воспроизводства экономических отношений в том, что работник входит в процесс воспроизводства наем­ной рабочей силой и выходит из него наемной рабочей си­лой. Другими словами, он не становится собственником средств производства, а продолжает продавать свои способ­ности к труду, свою рабочую силу и в последующих циклах воспроизводства.

Воспроизводство рабочей силы включает в себя четыре стадии: формирование рабочей силы, распределение, обмен и использование.

С позиции воспроизводства, рабочая сила занятых прохо­дит все его стадии. Воспроизводство рабочей силы безработ­ного, т.е. потенциальной способности к труду деформировано: стадии распределения, товарного обмена, использования в те­чение длительного времени отсутствуют, а стадия подготовки, формирования рабочей силы осуществляется в поддерживаю­щем режиме, в неполноценном виде.

К рынку труда в полном виде собственно относятся только стадии распределения и обмена. Однако моменты обмена имеют место и в других стадиях. Так, в стадии использования к обмену рабочей силы относится момент фактического обме­на функционирующих способностей (труда) на денежное воз­награждение в форме заработной платы. Этот обмен объективно необходим для постоянного восстановления способно­стей, непрерывного процесса производства и воспроизводства.

Следовательно, с позиции воспроизводства можно выде­лить совокупность социально-трудовых отношений по поводу условий занятости, условий использования работников в об­щественном производстве, которая представляет рынок труда в узком смысле (или внутрифирменный рынок). Он характе­ризует рыночные отношения в сфере занятости (на предпри­ятии, фирме), а именно, отношения по поводу цены труда и времени его использования. В данном случае понятие «рынок труда» в узком смысле характеризует количественную сторо­ну и структуру занятых, удовлетворенный спрос на рабочую силу. Он представляет собой часть целого, т.е. часть понятия «рынок труда» в широком смысле как качественной характе­ристики, выражающей сущность всей совокупности отноше­ний по поводу рабочей силы.

С позиции воспроизводства можно выделить рынок рабо­чей силы в узком смысле. Это понятие характеризует соци­ально-трудовые отношения по поводу поддержания, перепод­готовки и включения в процесс труда рабочей силы безработ­ных. Оно раскрывает количественную сторону и структуру данной категории рабочей силы. В узком смысле можно гово­рить и о рынке трудовых ресурсов, имея ввиду формирование и предстоящее использование трудового резерва (его части) на рыночных принципах — на основе действия закона спроса и предложения. Здесь речь также идет о количественной сторо­не и структуре трудового резерва.

Таким образом, понятие «рынок труда» наиболее полно вы­ражает суть товарно-денежных социально-трудовых отноше­ний, касающихся условий найма и использования работников в общественном товарном производстве. Она заключена в эконо­мических отношениях обмена функционирующей рабочей силы (труда) на жизненные средства, на реальную заработную плату на основе законов спроса и предложения, стоимости рабочей силы, предельной производительности труда и конкуренции.

Это сущностное отношение, касающееся способностей к тру­ду занятых и вовлекаемых в процесс труда безработных и воз­можных работников из трудового резерва, представляет собой основу для формирования заработной платы. И в этом смысле использование понятия «рынок труда» наиболее точно характе­ризует рыночные отношения в социально-трудовой сфере.

Рынок труда— это социально-экономическая категория, включающая в себя исторически сложившийся специфический общественный механизм, реализующий определенный ком­плекс социально-трудовых отношений, способствующий уста­новлению и соблюдению баланса интересов между трудящими­ся, предпринимателями и государством. Таким механизмом яв­ляется модель спроса и предложения рабочей силы (труда).

Итак, рынок труда — это динамическая система, включаю­щая в себя комплекс социально-трудовых отношений по поводу условий найма, использования и обмена рабочей силы на жизнен­ные средства, и механизм его самореализации, механизм спроса и предложения, функционирующий на основе информации, по­ступающей в виде изменений цены труда (заработной платы).
2.3. Структура рынка труда
В зависимости от целей анализа структура рынка труда оп­ределяется разными признаками. В данном случае рынок труда рассматривается исходя из критерия минимума числа компонентов, необходимых для возникновения и начала функционирования современного цивилизованного рынка труда в широком смысле.

По указанному критерию можно выделить следующие компоненты:

1) субъекты рынка труда;

2) экономические программы, решения и юридические нор­мы, принятые субъектами;

3) рыночный механизм (спрос и предложение рабочей силы, цена рабочей силы, конкуренция);

4) безработица и социальные выплаты, связанные с ней;

5) рыночная инфраструктура.

Совокупность названных компонентов и их взаимосвязь меж­ду собой вполне достаточны для возникновения и функциониро­вания рынка труда в современных условиях. Основные характе­ристики указанных компонентов рассматриваются ниже.

Субъекты рынка труда — это наемные работники (и их объединения— профсоюзы), работодатели (предпринимате­ли) и их союзы, государство и его органы.

Наемные работники — это граждане, включающиеся в про­цесс общественного производства на основе продажи своей ра­бочей силы, найма к собственнику средств производства или ор­ганизатору производства — менеджеру. Их благосостояние, вос­производство зависит от того, насколько успешно они могут продать свою рабочую силу, заключить контракт, получить рабо­ту. А это зависит в свою очередь от профессиональной подготов­ки, что может стать предметом самостоятельного анализа. Абсолютное большинство занятых (более 90%) это на­емные работники, поэтому характеристика всех занятых в том или ином разрезе дает представление о качестве рабочей силы, способности и готовности индивидуумов участвовать в рыноч­ных отношениях и выбирать способы этого участия.

Более 60% наемных работников являются рабочими. Вто­рое место по численности занимают специалисты (более 26%). Среди специалистов большой удельный вес занимают женщины (более 37%). Третья по численности группа — это наемные руководители (примерно 9%). Незначительной является четвертая группа — другие слу­жащие.

Развитие рыночных отношений сопровождается возникно­вением институтов, выступающих от имени наемных работ­ников, выражающих и защищающих их интересы. Наиболее массовая организация трудящихся — профсоюзы. В большин­стве стран они создаются, как правило, по общности социаль­но-экономических интересов.

Работодатель — это индивидуум, работающий самостоя­тельно, и постоянно нанимающий на работу одного и более человек. Это наиболее образованная часть занятых в экономике. На малом предприятии работодатель обычно собственник средств производства. В крупных акционерных компаниях, на государственных и муниципальных предприятиях работода­тель сам является наемным работником акционеров, государ­ства или муниципии. В акционерных обществах работодате­лем выступает менеджер (управляющий), который может иметь часть (иногда немалую) акций предприятия. На унитар­ном государственном или муниципальном предприятии руко­водитель (директор) не владеет средствами производства. Менеджеры и директора управляют производством, осуществля­ют прием и увольнение персонала от имени акционеров, госу­дарства и муниципии.

Государство как субъект рыночных отношений представ­лено федеральными, региональными органами власти, отрас­левыми органами управления. Местное самоуправление — муниципиями. В качестве субъекта они выполняют следую­щие функции:

- социально-экономические, связанные с обеспечением полной занятости путем стимулирования создания рабо­чих мест во всех секторах экономики;

- законодательные, связанные разработкой основных юри­дических норм и правил;

- регулирования рынка труда косвенными методами;

- защиты прав всех субъектов рынка труда;

- ролевые (функции работодателя на государственных и муниципальных предприятиях).

Степень выполнения указанных функций зависит от эко­номических, политических, социальных факторов, и их кон­кретного сочетания в том или ином историческом периоде.

Второй компонент — юридические нормы и экономические программы. Для нормального функционирования рынка необ­ходимы законодательные акты, нормы, правила, которые бы регулировали взаимоотношения между субъектами рынка, четко определяли их права, создавали равные возможности для реализации способностей к труду всех участников рыноч­ных отношений, предусматривали социальное страхование на случай потери работы и т.д. Такие нормы предусмотрены в Конституции Российской Федерации, в Законе «О занятости населения Российской Федерации», других законах. Данные нормы конкретизируются в Указах Президента РФ, решениях правительства в ежегодно, или на два года принимаемых Ге­неральном, региональных, отраслевых соглашениях, в коллек­тивных договорах, заключаемых на предприятиях.

Успешное функционирование рынка невозможно без соз­дания соответствующих экономических условий (налоги, льготы и т.д.), проведения активной политики занятости, раз­работки и осуществления федеральной и региональных про­грамм содействия занятости населения, программ подготовки и переподготовки высвобождаемых работников и др.

Законодательные нормы и экономические программы соз­дают основу для более полного и цивилизованного действия третьего компонента рыночного механизма, т.е. взаимосвязи и взаимодействия спроса и предложения как реакции на ин­формацию рыночной цены труда и конкуренцию. (Действие рыночного механизма будет раскрыто в разделе 2.3.)

Безработица и социальные выплаты, связанные с ней, — четвертый компонент современного рынка труда. Действие рыночного механизма ведет к высвобождению части работ­ников, к появлению безработицы. Чтобы поддержать высво­бождаемый персонал в период отсутствия работы, создать условия для их переподготовки и повторное вовлечение в трудовой процесс, законом о занятости населения предусматриваются выплаты пособий по безработице, компенса­ций при увольнении, при переезде к новому месту работы, выплаты стипендий во время учебы и др.

Рыночная инфраструктура (пятый компонент) — это со­вокупность институтов содействия занятости, профориента­ции, профподготовки и переподготовки кадров; сеть центров занятости (бирж труда), центров подготовки и переподготовки рабочей силы, центров профессиональной ориентации и т.д.

Основной элемент инфраструктуры рынка труда — государст­венная служба занятости, включающая в себя органы трех уровней управления: общегосударственного, регионального и местного. Наряду с ней развиваются негосударственные структуры занято­сти (биржа труда молодежи, центр занятости женщин, биржа труда для инвалидов и т.д.).

Центры подготовки и переподготовки рабочей силы обеспечи­вают повышение ее конкурентоспособности, способствуют более быстрому вхождению безработных в состав занятого населения.

Все компоненты рынка труда призваны в совокупности обеспечить сбалансированность спроса и предложения рабо­чей силы, реализацию права людей на труд и свободный вы­бор вида деятельности, на определенную социальную защиту. В конечном счете взаимодействие всех компонентов нацелено на создание и поддержание баланса интересов всех субъектов рынка труда.

Рынок труда в России окончательно в развитом виде не сформировался, но имеются все его основные компоненты. Поэтому можно утверждать, что рынок труда, хотя и несо­вершенный в России есть. О нем можно составить определен­ное представление по масштабам и структуре движения рабо­чей силы в экономике.

Рынок трудовых ресурсов в узком смысле — это скорее потенциальный рынок трудового резерва. Он представлен выпускниками учебных заведений, которые готовят рабо­чих, специалистов, менеджеров. К этому рынку также от­носятся военнослужащие, подлежащие увольнению, осо­бенно в связи с сокращением Вооруженных Сил России; лица, лишенные свободы, но амнистированные или ожидающие досрочного освобождения; домашние хозяйки, чье материальное положение заставляет их пойти работать и т.д.

Из этого резерва непосредственно пополняется категория занятых, категория безработных или теневой рынок и криминальная среда. Государство должно выработать по отношению к этому резерву специальную политику занятости, чтобы не допускать расширения криминальной среды.

Соотношение отдельных категорий трудоспособного насе­ления, вовлекаемых в разнообразные формы рыночных соци­ально-трудовых отношений представлено на рис. 2.1.

Лица, охватываемые понятием «занятые», не все вовле­чены в сферу рыночных социально-трудовых отношений. Занятые индивидуально-трудовой деятельностью (ремес­ленники, лица свободных профессий и др.), не продают своих способностей к труду и не выступают в качестве ра­ботодателей на постоянной основе. Поэтому они не являют­ся субъектами рынка труда, хотя и обладают рабочей силой. Свои способности они направляют на создание вещей, ко­торые потом реализуют как свои на рынке товаров или по­требляют сами.
2.4. Механизм функционирования рынка труда

Важнейший компонент рынка труда— механизм его функционирования, иногда принимаемый за сам рынок труда. Но это далеко не так, ибо он не охватывает всего круга отно­шений, присущих рынку труда.

Механизм рынка труда — это взаимодействие и согласова­ние разнообразных интересов работодателей и трудоспособ­ного населения, желающего работать по найму на основе информации, получаемой в виде изменений цены труда (функционирующей рабочей силы). Его структура включает: спрос на труд, предложение труда, цену труда, конкуренцию.

На рынке труда спрос — это потребность работодателей в работниках для производства товаров и услуг в соответствии со спросом в экономике. Предложение рабочей силы состоит из занятых наемных работников и той части трудоспособного на­селения, которая желает работать и может приступить к работе на основе рыночных принципов с учетом располагаемого дохо­да и возможностей использовать свое время. Взаимодействие спроса и предложения на рынке труда показано на рис. 2.2.

Кривая предложения труда на рис. 2.2 направлена вверх, поскольку работники готовы жертвовать свободным временем и работать больше при повышении заработной платы, т.е. предложение труда растет (при прочих равных условиях). Эта зависимость выражает действие закона предложения труда.

Напротив, кривая спроса на рис. 2.2 направлена вниз. При росте издержек производства за счет повышения заработной платы (при прочих равных условиях) увеличивается стои­мость изделий, создаваемых дополнительными трудовыми затратами, и уменьшается прибыль. Работодателям такая ситуация невыгодна и они сокращают прием рабочих. Эта обратная зависимость выражает действие закона спроса на труд. В том случае, когда цена труда может устроить и работодателей, и продавцов рабочей силы, говорят, что рынок находится в рав­новесии. Пересечение кривых спроса и предложения на рис. 2.2 показывает, что существует лишь одна цена, при ко­торой планы продавцов и покупателей совпадают — это и есть равновесная цена труда (или заработная плата). Следователь­но, равновесная цена— это такая цена труда, при которой объем спроса равен объему предложения рабочей силы.

Как показано на рис. 2.2 при цене труда равной W₀ рабо­тодатели имеют возможность заполнить все имеющиеся ра­бочие места, а все работники, желающие получить работу, находят ее. Интересы всех сторон совпали, рынок находится в равновесии, пока сохраняется заработная плата на уровне W₀. Равновесная заработная плата не означает, что на рынке нет других цен на рабочую силу. Они появляются. Если под действием каких-либо факторов заработная плата станет выше Wо, например, достигнет уровня W₂, то возрастет пред­ложение труда до уровня S₂, а спрос сократится до величины D₂. Возникнет конкуренция между работниками за рабочее место. Избыток предложения над спросом, конкуренция да­вят вниз на ставки заработной платы. Работодатели снижают их. И последние опускаются до уровня равновесия (W₀).

Если заработная плата ниже равновесной цены, например, равна W₁, то появляется недостаток рабочей силы (спрос ра­вен D₁, а предложение — S₂). Спрос заставляет работодателей повышать вознаграждение, чтобы привлечь новых рабочих. И в конечном счете заработная плата снова поднимется до уров­ня W₀. Заработная плата на уровне W₀ становится домини­рующей, общепринятой, с которой должны считаться и рабо­тодатели, и работники. При этом уровне заработной платы достигается полная (для данного уровня) занятость. Так функционирует механизм конкурентного рынка.

В результате действия механизма спроса и предложения рынок труда выполняет следующие функции:

• регулирование спроса и предложения труда; обеспечение встречи между продавцами рабочей силы и покупателями (работодателями) для заключения договоров в целях соеди­нения рабочей силы со средствами производства (капиталом);

• обеспечение конкуренции между работниками за рабочее место, а между работодателями за наем рабочей силы;

• установление равновесной (доминирующей) цены;

• содействие полной, но экономически эффективной занятости.
2.5. Особенности функционирования рынка труда

В основе функционирования рынка труда, как и других производственных факторов, лежат те же принципы, что и в основе рынка потребительских товаров и услуг. Анализ спро­са и предложения — основной метод изучения и тех, и других. Однако функционирование рынка труда имеет следующие особенности, связанные с характером и спецификой воспроиз­водства рабочей силы:

1) неотделимость права собственности на товар — рабочую силу от его владельца. На рынке труда покупатель приобрета­ет только право использования и частичного распоряжения способностями к труду — рабочей силой, функционирующей в течение определенного времени. Но покупатель не просто покупает рабочую силу как один из многих товаров, а имеет дело с человеком, обладающим определенными правами как свободная личность, которые он должен соблюдать. За нару­шение этих прав покупатель несет юридическую ответствен­ность и может иметь экономические потери. Такого покупате­ля правильнее называть нанимателем (работодателем);

2) имеет место относительно длительное взаимодействие продавца (наемного работника) и покупателя (нанимателя) по сравнению с рынком продовольственных товаров. Это обстоя­тельство откладывает свой отпечаток на их взаимоотношения и играет немаловажную роль в конкурентоспособности фир­мы. Работник как личность может сам контролировать качест­во своей работы, трудиться с разной отдачей, проявлять раз­ную степень лояльности к нанявшей фирме. Это тоже должен учитывать наниматель, управляя производством;

3) наличие большого числа институциональных структур особого рода (разветвленной системы законодательства, соци­ально-экономических программ, служб занятости, профессио­нальных союзов, объединений работодателей и т.д.) порожда­ет своеобразие отношений между субъектами рынка труда. Поэтому необходима более детальная регламентация различ­ных сторон их деятельности;

4) высокая степень индивидуализации сделок, связанная с различным профессионально квалификационным уровнем ра­бочей силы, разнообразием технологий и организации труда, переходом к контрактной системе найма и т.д.;

5) своеобразие в обмене рабочей силы по сравнению с об­меном вещного товара. Процесс обмена рабочей силы по сравнению с обменом вещного товара начинается в сфере об­ращения товара— права пользования способностью к труду передаются покупателю, что фиксируется в контракте или коллективном договоре. Процесс обмена продолжается в сфе­ре производства в форме обмена функционирующей рабочей силы, действительного труда на номинальную заработную плату и заканчивается в сфере обращения жизненных благ, т.е. на рынке товаров и услуг фактом обмена номинальной зара­ботной платы на жизненные средства. Обмен вещного товара начинается и заканчивается в сфере обращения вещного това­ра. Из указанной особенности вытекает два следствия: пер­вое — рынок труда связывает между собой различные рынки; второе — реальная оплата труда осуществляется в соответст­вии с конечными результатами, т.е. с ценой реализованной продукции, созданной данным трудом. Последнее обстоятель­ство ставит спрос на рабочую силу в зависимость от спроса на конечные товары и услуги. Спрос на рабочую силу как бы по­рождается последним, а потому называется производным;

6) для работника играет важную роль не денежные аспекты сделки, а именно:

• содержание и условия труда;

• гарантии сохранения рабочего места;

• перспективы продвижения по службе и перспективы профессионального роста;

• микроклимат в коллективе и т.д.

Взаимодействие факторов производства, формирование дохода и возмещение затрат функционирующей рабочей силы и средств производства в рыночной экономике на микроуров­не представлено в виде схемы на рис. 2.3.


ВЫВОД: Глава 2 посвящена общей характеристике рынка труда. В ней сформулировано четкое определение рынка труда. Рынок труда — это динамическая система, включаю­щая в себя комплекс социально-трудовых отношений по поводу условий найма, использования и обмена рабочей силы на жизнен­ные средства, и механизм его самореализации, механизм спроса и предложения, функционирующий на основе информации, по­ступающей в виде изменений цены труда (заработной платы). Раскрыта сущность, структура, механизм функционирования и особенности (связанные с характером и спецификой воспроиз­водства рабочей силы) рынка труда. Рассмотрена взаимосвязь между рынком труда и воспроизводством рабочей силы, понятие спроса на рабочую силу и изложена суть закона предложения труда.
ГЛАВА 3. ВИДЫ, СЕГМЕНТЫ И ГИБКОСТЬ РЫНКА ТРУДА
3.1. Виды и модели рынка труда
3.1-а. Виды рынка труда

Рынок труда — сложное многоплановое явление, вклю­чающее в себя экономические, юридические, социальные и психологические отношения и факторы. Все отношения и элементы рыночного механизма в разных странах развива­лись неодинаковыми темпами и в зависимости от историче­ских условий становления капиталистического товарного производства находятся в различном сочетании. Эти разли­чия привели к формированию разных видов и моделей рынка труда.

То или иное их сочетание можно выявить по характеру территориальной и профессиональной мобильности рабочей силы, по предпочтениям в выборе форм, объема и сроков ин­вестиций в образование, профессиональную подготовку. В за­висимости от того, какой вид мобильности преобладает — межфирменный (территориальный) или внутрифирменный (горизонтальный и вертикальный) — можно выделить два ос­новных вида общенационального рынка труда. Они находятся в различном соотношении не только в разных странах, но и в каждой отдельно взятой стране.

Первый вид — рынок труда, ориентированный на терри­ториальное движение рабочей силы, т.е. на заполнение рабо­чих мест путем перемещения работников между фирмами (предприятиями). Фирмы на таком рынке труда комплекту­ются персоналом со стороны, выбирая уже подготовленных вне предприятия работников нужной профессии и квалифи­кации. Основная форма подготовки персонала на предпри­ятии — ученичество. Такой рынок условно может быть на­зван внешним. Наиболее четко описанные выше черты при­сущи преобладающему виду рынка труда в США. Поэтому он получил название модель рынка труда США. Аналогичный вид рынка труда преобладает в Англии и других англоя­зычных странах.

Второй вид — рынок труда, сориентированный на внут­рифирменное движение работников. Подготовка кадров, формирование структуры по профессиям и квалификации, перемещение работников по горизонтали (по рабочим мес­там в рамках участка, цеха и т.д.) и по вертикали (по иерар­хической лестнице — начальник участка, начальник цеха и т.д.) происходит внутри фирмы в соответствии со структурой рабочих мест, перспективой развития предприятия. Такой вид рынка труда, условно называемый внутренним, наиболее характерен для Японии. Поэтому его назвали японской мо­делью рынка труда. К этой модели близка модель рынка тру­да во Франции. Данный вид рынка решает две задачи: 1) обеспечение процесса передачи специфических знаний и внутрифирменного опыта от старых работников к новым; 2) предотвращение утечки накопленных знаний и опыта за пределы фирмы.

Специфика рынка труда в Швеции заключается в активном воздействии государства на его функционирование. Более подробно данные модели рассматриваются ниже.
3.1-б. Модели рынка труда

Американская модель (модель США). В США исторически проводится политика поддержания конкурентного состояния экономики, недопущения ее высокой централизации, поощ­ряется активная роль предпринимателей, жизненная уста­новка работников на индивидуальный успех, на зарабатывание денег.

Для американской политики занятости характерна ориен­тация на высокую территориальную мобильность работников между предприятиями, на законченную профессиональную подготовку в учебных заведениях (полученный диплом, сер­тификат), на признание профессионально-квалификационного уровня работников при перемене фирмы, на стремление све­сти издержки предприятия на производственное обучение к минимуму. Заработная плата на таких предприятиях устанав­ливается контрактами, коллективными договорами с учетом спроса и предложения рабочей силы, классификации работ по сложности, производительности труда, возможностей пред­приятий. Имеются особенности в организации и содержании деятельности профсоюзов. Они, как правило, строятся по профессиональному признаку. Страхование по безработице осуществляется на федерально-штатной основе. Федеральным законом определены общие принципы страхования по безра­ботице, детализированные законодательством каждого из штатов. Предприятия и работники выплачивают взносы от­дельно в фонды страхования по безработице штатов и в Феде­ральный фонд. Основная сумма фондов образуется за счет на­логов с предпринимателей, устанавливаемых в процентном отношении к выплаченной заработной плате. Результатом такой политики является более высокая территориальная и про­фессиональная подвижность, относительно высокий уровень безработицы (по сравнению с Японией и Швецией), что ха­рактеризует преобладание внешнего рынка. Но в США имеет­ся и внутренний рынок труда. Примером служит крупнейшая компания IBM, создавшая для своих работников пожизненные гарантии занятости, непрерывный рост доходов, многочис­ленные социальные льготы и поощрения.

Японская модель. Отличительная черта японской модели рынка труда — «система пожизненного найма», предусмат­ривающая гарантии на весь срок трудовой деятельности ра­ботников. Эти гарантии результат сложившейся практики отношений между наемными работниками и предпринимате­лями, собственниками капитала. Они законодательно не оформлены, но поддерживаются профсоюзами; обеспечива­ется лояльность последних по отношению к фирме. Это за­крытая модель рынка труда, внутренний рынок. После кри­зиса 1974-1975 гг. в Японии стал развиваться и внешний ры­нок, похожий больше на классический, обслуживающий мелкие предприятия. И для внутреннего, и для внешнего рынка Японии важнейшей чертой является стабильная заня­тость, характерная не только для периода высоких темпов роста экономики, но и после вступления в полосу неустойчи­вого развития (после кризиса 1975 г.). Использование работ­ников в течение длительного времени позволяет компании организовать профессиональную подготовку и повышение квалификации на внутрифирменном уровне в соответствии со структурой рабочих мест, научно-техническим прогрес­сом, модификацией выпускаемой продукции, заранее преду­сматривать профессиональную мобильность внутри фирмы, воспитывать у работников творческое отношение к труду, к высокому качеству работы. Руководство фирмы по своему усмотрению перемещает работника с одного места на другое, из одного подразделения в другое. Имеются особенности и в формировании заработной платы. Она в течение длительного

времени зависела в основном от стажа и возраста, но сегодня учитывается квалификация и эффективность труда. Старая система организации заработной платы стимулирует дли­тельный стаж работы, препятствует свободному переходу работников на другие предприятия.

Для японской модели характерно патерналистское отно­шение руководителей компании к персоналу, внимание к не­производственной стороне жизни работников и заинтересо­ванность последних ко всем аспектам деятельности предпри­ятия. Большую роль в этом отношении играют кружки каче­ства.

Некоторые исследователи усматривают корни таких отно­шений в феодальной системе. Другие утверждают, что в осно­ве такой системы заинтересованность работодателей в защите своих инвестиций в рабочую силу.

Система пожизненного найма предопределяет в извест­ной мере и решение проблем сокращения производства и увольнения работников за счет сокращения рабочего вре­мени, перевода работников на дочерние предприятия, на предприятия других фирм согласно взаимному соглашению. Эти меры сдерживают рост безработицы. В 70-90-е гг. про­изошло обострение проблемы занятости населения, вызван­ное ускоренной трансформацией производственной струк­туры, ростом технической оснащенности производства. Сложилась нехватка квалифицированной рабочей силы при росте общей безработицы. Центр тяжести в структуре заня­тости стал смещаться в сторону третичного сектора, где преобладают малые предприятия. В связи с этим осуществ­лялась модификация системы пожизненного найма, уменьшалась доля постоянно занятых. Отличительная черта внутреннего рынка труда в Японии — создание и функцио­нирование самостоятельных профсоюзных организаций внутри компаний.

Шведская модель. Своеобразие шведской модели в актив­ной политике занятости, проводимой государством. Государственные органы уделяют большое внимание повышению конкурентоспособности рабочей силы через профессиональ­ную подготовку и переподготовку работников, создание ра­бочих мест как в государственном секторе, так и путем суб­сидирования частных компаний, совмещение ищущих работу и вакантных мест, в том числе и через информацию и проф­ориентацию, выплату пособий по переезду к новому месту работы. На эти цели Швеция расходует больше средств, чем любое государство, хотя бюджетные ассигнования на под­держку занятости не больше, чем в других индустриально развитых странах.

Политика в области занятости тесно увязана с общими экономическими мерами, в частности, с ограничительной на­логовой политикой, «политикой солидарности» в заработной плате, поддержкой слабых групп населения, отраслей и регио­нов, определенных государственной программой предпочти­тельного развития.

Ограничительная налоговая политика в Швеции направле­на на сдерживание инфляции установлением соответствую­щих косвенных налогов на товары, уменьшающих спрос на них и заставляющих менее прибыльные предприятия прекра­щать свою деятельность.

«Политика солидарности» в заработной плате должна обеспечить равную оплату за равный труд, что заставляет вы­сокоприбыльные фирмы платить заработную плату ниже их возможностей, а малоприбыльные — сокращать число заня­тых или прекращать свою деятельность.

Государство активно поддерживает занятость в секторах, обеспечивающих социально необходимые услуги в регионах, где традиционная промышленность находится в упадке. Такая взаимоувязанная комплексная политика государства поддер­живает высокий спрос на рабочую силу и высокую занятость в стране. И хотя она не обеспечивает работу всем, но ограничи­вает безработицу небольшим удельным весом. Эта политика иногда дает сбои и от нее отказываются, особенно когда к власти на смену социал-демократам приходят правые партии, но чаще всего вновь возвращаются к ней. Социал-демократическое правительство в последние годы ослабило внимание к борьбе с безработицей и в 90-е гг. она стала воз­растать.

3.2. Сегменты рынка труда

Сегментация рынка труда — это его разделение на отдель­ные части, сектора (сегменты) по определенным признакам. В зависимости от степени развития рынка, целей анализа и при­меняемых критериев можно выделить на рынке разные его сегменты.

По крите­рию стабильности трудовых отношений рынок труда делится на три сектора — ядро, периферия и безработные.

Наиболее устойчивый сектор — «ядро» — первичный рынок труда. Персонал этого сектора имеет стабильную за­нятость, работает в режиме полного рабочего времени, полу­чает высокую заработную плату. Ему созданы условия для профессионального роста, овладения смежными специально­стями. Его привлекают в той или иной степени к управлению производством. На рабочих местах применяются прогрес­сивные технологии; в этом секторе действуют сильные профсоюзы.

Второй сектор — «периферия» — вторичный рынок тру­да. Для него характерна частичная занятость, труд в тече­ние неполного рабочего времени, сезонность работ, работа по краткосрочным контрактам, рабочие места не престиж­ны, трудоемки, примитивны, уровень оплаты труда низкий, возможности для профессионального роста ограничены, со­циальная защита слабая, профсоюзы, как правило, отсутст­вуют.

Третий сектор объединяет безработных. Это трудовой резерв для первого и второго секторов, т.е. безработные мо­гут пополнить ряды как первичного, так и вторичного рын­ка.

В основе приведенного выше деления рынка труда на ука­занные сегменты следующие причины:

• неравномерность протекания научно-технического прогресса НТП в разных отраслях и видах деятельно­сти. В точках роста возникают высокотехнологичные производства, но при этом сохраняются виды дея­тельности с рутинной технологией, не затронутые НТП;

• циклическое развитие производства, сопровождающимся подъемами и спадами деловой активности, сокращением и ростом безработицы;

• дискриминация при приеме и увольнении с работы, в ча­стности, женщин, трудящихся старших возрастов и под­ростков, лиц некоренной национальности.

По степени государственного воздействия на рынок рабо­чей силы в узком смысле можно выделить два сегмента:

• рынок контролируемый, регулируемый государственной службой занятости. Количественно он включает всех безработных, зарегистрированных в Федеральной службе занятости, ищущих работу и нуждающихся в профориен­тации, подготовке и переподготовке. От этого контингента исходит предложение рабочей силы. Ему противостоит спрос, представленный в виде вакансий рабочих мест, за­регистрированных в центрах занятости, а также учениче­ских мест в системе профессионального образования, с ко­торыми заключен договор Федеральной службой занято­сти;

• неконтролируемый рынок рабочей силы — сегмент рынка рабочей силы в узком смысле — представляет собой часть предложения рабочей силы и вакансий рабочих и учениче­ских мест, не охваченных услугами официальных органов трудоустройства. Занятость этого контингента обеспечива­ется на основе непосредственных контактов безработных и работодателей, руководителей отделов кадров предпри­ятий.

Своеобразным сегментом рынка труда в узком смысле вы­ступает скрытый рынок труда, включающий в себя часть лиц, формально занятых в официальном секторе, но используемых неполное рабочее время. Это связано с сокращением объема производства из-за уменьшения спроса на продукцию; с пере­профилированием; изменением структуры производства. Часть работников в подобной ситуации могла бы быть высво­бождена без ущерба для производства.

Скрытый рынок может быть подразделен на две части: официальную и неофициальную. В официальную часть, ре­гистрируемую статистикой, включаются лица, вынужден­ные работать неполное рабочее время. Неофициальная часть скрытого рынка труда выявляется с помощью социологических обследований, экспертных оценок и иными спо­собами.

Можно выделить и более узкие сектора рынка труда. Рабо­чая сила имеет некоторую специфику в зависимости от пола и возраста, здоровья и уровня квалификации. По этим призна­кам выделяют следующие сегменты:

• женская рабочая сила;

• рабочая сила молодежи, особенно подростков;

• рабочая сила пожилых людей;

• рабочая сила инвалидов.

Мобильность данных категорий работников ограничена. Они могут преобладать в отдельных отраслях и профессиях, которые, в свою очередь, могут сосредоточиваться в от­дельных регионах, образуя замкнутые рынки труда. Государство вынуждено регулировать условия найма и труда указанной рабочей силы специальными законодательными актами или выделением специальных разделов в общих за­конах.

Особенность рынка отдельных групп женской рабочей си­лы в том, что они менее конкурентоспособны по сравнению с мужчинами в силу выполнения ими особой роли в обществе, прежде всего выполнения репродуктивных функций, воспита­ния детей. Эти функции сдерживают территориальную мо­бильность женщин, что приводит к значительному росту жен­ской безработицы в отраслях и территориях с большим удель­ным весом женской рабочей силы. Поэтому нужна поддержка не вообще женщин, а отдельных категорий женской рабочей силы, а также отраслей, где работают женщины, повышение их профессиональной подготовки и конкурентоспособности, помощь в организации работы на дому, индивидуально-трудовой деятельности и т.д.

В невыгодном положении на рынке труда находится моло­дежь, особенно подростки (до 18 лет). Они обладают низкой конкурентоспособностью рабочей силы из-за отсутствия или недостаточной квалификации и необходимости адаптации к труду (в силу отсутствия трудового стажа). Им тоже нужна помощь.

Определенный сегмент на рынке труда — пожилые работ­ники, имеющие высокую квалификацию, но менее конкурен­тоспособные по состоянию здоровья. Их мобильность ограни­чена привязанностью к коллективу, где они работали; к месту, где они живут и есть друзья, расставаться с которыми для них тяжело. Для работников предпенсионного возраста и молодых работников (специалистов) в ряде стран применяется заня­тость на условиях «деления рабочего места». В этом случае используется механизм субсидирования занятости в форме компенсации за вынужденную недозанятость участникам «по­деленного рабочего места».

Еще более узок сегмент рынка для трудоспособных инва­лидов, которые могут претендовать только на те места, соз­данные или создающиеся специально для них, и которые, как правило, субсидируются. В результате спада производства ин­валидов увольняют в первую очередь. Поэтому они нуждают­ся в профессиональной реабилитации и социальной защите больше, чем любая другая категория людей.

В отношении инвалидов применяется механизм квотирова­ния рабочих мест, предполагающий штрафные санкции за не­соблюдение квот и стимулирование найма путем возмещения части издержек на заработную плату (до 30%) за счет государ­ства. Предприятия, не представляющие рабочие места для ин­валидов, выплачивают налог в специально создаваемый фонд, предназначенный для улучшения возможностей занятости и условий труда инвалидов.
3.3. Гибкость рынка труда

Современный этап научно-технического прогресса, связан­ный с опережающим развитием профессиональных знаний ра­ботников и компьютерных, информационных технологий, вы­зывает серьезные изменения в экономике и на рынке труда. Эти изменения выражаются в сокращении занятости в сфере материального производства и в сфере услуг. Имеет место абсолютное сокращение занятости и одновременный рост доли и абсолютной величины безработицы. Так, с начала 60-х по 90-й гг. доля безработных в странах, входящих в Организацию эко­номического сотрудничества и развития (организацию наибо­лее развитых стран), выросла в 2,4 раза; в абсолютной величи­не — более чем в 3 раза. В 90-х гг. она осталась на высоком уровне.

В этой ситуация усилилась борьба трудящихся в защиту своих прав. Им удалось добиться от правительства и работода­телей некоторых уступок: сокращения рабочего времени, вне­дрения гибких режимов занятости, усиления старых и создание новых форм социальной защиты, ужесточения процедуры увольнения.

Все это привело к изменению структуры рабочей силы, увеличению в ней доли женской рабочей силы и молоде­жи. Изменение структуры занятых внесло определенные коррективы в требования работников к условиям труда и его оплаты. Для значительной части женщин и учащейся молодежи предпочтительнее быть занятой только часть рабочего дня, иметь гибкий режим труда. Поэтому новые тенденции в развитии экономики пришли в противоречие с жесткой регламентацией условий труда, вызвали к жизни новые формы организации и оплаты труда, нестандартные формы функционирования рынка труда, что и придало ему новое качество, получившее название «гибкий рынок тру­да».

Гибкость — это способность экономической системы отве­чать на внешние воздействия, ее способность сохранять управляемость и функциональное равновесие при изменении внешних условий.

На практике становление гибкой занятости шло по раз­ным направлениям и принимало различные формы. Можно выделить нестандартные режимы использования полного рабочего времени; нестандартные формы занятости; по­вышенную гибкость в вопросах приема и увольнений; применение снижающих издержки систем заработной пла­ты.

Нестандартные режимы использования полного рабочего времени практикуются в разных формах: подвижное исполь­зование рабочего времени, функциональная смена рабочих мест и др. Подвижное использование рабочего времени — перспективная форма, учитывающая запросы потребителей (например, работа предприятий сферы услуг вечером и в вы­ходные дни), организация работы научно-исследовательских и проектных институтов, некоторых видов производств в плане равномерной загрузки в течение суток и ускоренной отдачи дорогостоящего оборудования. Графики выхода на работу мо­гут строиться с учетом пожеланий работников. За годы ре­форм произошли определенные позитивные изменения в сфере торговли.

Смена рабочих мест позволяет совмещать различные про­фессии и виды деятельности, обеспечивать функциональную мобильность работников, а также повышать их квалифика­цию, производительность труда, качество и конкурентоспособность товаров. Ярким примером достигнутых успехов на этом пути являются японские предприятия.

В России подобная практика существовала ранее и имеет место сегодня. Но она не привела к заметному сдвигу в произ­водительности труда и качестве продукции, хотя можно с дос­таточной степенью уверенности говорить, что квалификация рабочей силы при этом возрастала. Чтобы получить заметные положительные результаты, необходимо было внедрять высо­кие технологии и соответствующее стимулирование труда.

Нестандартные формы занятости. К ним относится при­менение труда занятых неполный рабочий день, временных занятых, надомных работников, разделение рабочих мест, ра­бота на принципах субподряда и т.п.

Применение занятых неполный рабочий день находит широкое распространение во всех странах. В России в доре­форменный период удельный вес занятых неполный рабочий день был невелик. Так, по данным обследования специали­стов Международной организации труда (МОТ) в 1991 г., та­кие работники составляли 0,5% от общего числа занятых. Главными причинами применения таких работников были требования законодательства; замена женщин, находящихся в отпусках по уходу за ребенком; недостаток рабочей силы. В индустриально развитых странах доля указанных работни­ков выше и колебалась в пределах 5-10%. Начиная с 1992 г. в России частичная занятость стала резко возрастать за три последующие года она поднялась до 6-9%. В 1997 г. в про­мышленности на предприятиях — объектах мониторинга — занятость на условиях неполного рабочего времени состави­ла 14,5%. Следовательно, доля занятых неполный рабочий день в России уже приблизилась к развитым странам.

Временно занятые— это работники, занятые в промыш­ленности на условиях подряда, нанимаемые по контрактам на определенный срок, работающие в фирмах временной занято­сти, а также занятые на случайных работах. Эта категория представляет собой значительную и все возрастающую часть трудоспособного населения.

Чаще всего услугами временных работников пользуются предприятия торговли, сферы обслуживания, промышленности, сельского хозяйства, финансовые и страховые компании. Для предприятий выгодно нанимать временных работников. Они обычно не пользуются всеми законодательными гарантиями за­щиты от увольнений, дают возможность экономить на издержках за счет более низкой заработной платы и ограниченного набора социальных выплат, работают на непрестижных рабочих местах и т.д. Удельный вес таких работников в составе рабочей силы за­падноевропейских стран колеблется от 3-х до 10% .

В последние годы во многих странах Западной Европы включение в трудовой коллектив, получение постоянного ра­бочего места осуществляется через прохождение испытатель­ного срока, получение статуса временного или частично заня­того работника. Так, во Франции в 1993 г. при практически нулевом увеличении работы с полным рабочим днем число вакансий с укороченным режимом повысилось на 100%. В промышленно развитых странах почти 15% работающих (примерно 60 млн.) трудится неполный рабочий день.

Низшая форма временной занятости — это случайные, без заключения контракта работы с целью получения материаль­ного вознаграждения.

При «делении рабочего места» (между двумя работника­ми), делятся рабочие часы, заработная плата, выходные, соци­альные выплаты и льготы. Это влечет за собой некоторое уве­личение расходов, но правительство берет часть их на себя. Деление рабочих мест позволяет удерживать квалифициро­ванные кадры во время спада производства.

По такому же принципу может делиться и рабочая неделя, которая получила название «альтернативная рабочая неделя». Этот режим применяется тогда, когда есть трудности с набо­ром кадров на монотонные виды работ. Преимущество этого метода в том, что работники в условиях чередования рабочих и нерабочих недель могут увеличивать свой отпуск за счет не­рабочих недель.

Сжатая рабочая неделя позволяет увеличить занятость за счет распределения нормативного недельного времени на меньшее число дней: на четыре, три. Эта мера имеет смысл при хорошем спросе на продукцию предприятия. В данном случае заинтересованные в таком режиме работники будут иметь более продолжительный отдых в течение 3-4 дней. При этом сокращается число невыходов на работу, так как рабочий день становится более дорогим. Для решения домашних и других дел работники имеют достаточное свободное время.

Современная компьютерная техника создает для такой от­носительно старой формы нестандартной деятельности как надомный труд возможности более широкого распростране­ния, особенно в сфере обслуживания. Для многих такой труд выступает в качестве альтернативы регулярной занятости. Особенно он привлекателен для людей с ограниченными фи­зическими возможностями или обремененными семейными обязанностями. Для безработных — это важный источник за­работка и существования.

Среди работников на дому преобладают такие профессии как работники услуг, стенографистки, машинистки, учителя, инженеры, финансовые работники, работники по компьютер­ным системам, рабочие-ремесленники, ремонтники, домашняя прислуга, и т.д.

Главная роль нестандартных форм занятости в том, чтобы сохранить на предприятии во время спада производства наи­более квалифицированных работников. Вместе с тем они по­зволяют трудоустроить часть трудоспособного населения, ко­торая не может в силу определенных обстоятельств (здоровья, семейных обязанностей и т.д.) участвовать в производстве на основе жестких режимов труда. Расширению нестандартных форм занятости способствуют структурные изменения в эко­номике, сокращение доли сельского хозяйства и промышлен­ности и увеличение доли сферы услуг, особенно развитие телекоммуникаций и персональных компьютеров.

Развитие гибких форм занятости связано не только с измене­нием режима использования одного рабочего времени и нестан­дартных форм занятости, но и с гибкостью и многообразием форм и облегчением процедур найма и увольнения. Они могут осуществляться в форме коллективных и индивидуальных, письменных и устных договоров, а также путем ограничения срока их действия, упрощенного процесса увольнения работни­ков (сведения к минимуму или исключению согласований с профсоюзами, органами занятости, трудовой инспекцией и т.д.).

Гибкая занятость— это утверждающая современная форма рынка труда. Она является ответом на достигнутый уровень раз­вития производительных сил общества (работников и средств производства), на циклический характер общественного воспро­изводства. Данная форма в настоящее время способствует выхо­ду из кризиса, экономическому росту, повышению эффективной работы предприятий, более полному использованию трудового потенциала общества, повышению уровня жизни.

Одновременно она порождает и увеличивает рабочие места с неустойчивыми формами занятости, со слабой социальной защитой прав работников, следовательно, с возможным нарас­танием нестабильности в обществе. Решение этих проблем не под силу одному рынку. Необходимо регулирующее воздейст­вие со стороны государства, чтобы обеспечить определенное сочетание гибкости и стабильности в использовании работни­ков. Систему регулирования формирования гибкого рынка можно охарактеризовать как сложное взаимодействие госу­дарственных и рыночных методов управления.
ВЫВОД: В главе 3 рынок труда рассматривается как сложное многоплановое явление в котором сочетания элементов рыночного механизма в разных странах привели к формированию разных видов и моделей рынка труда. Разобраны сегменты и понятие гибкости рынка труда. Рынок труда показан как система способная отве­чать на внешние воздействия, способная сохранять управляемость и функциональное равновесие при изменении внешних условий. Это помогает в более точном определении и измерении взаимосвязей между занятостью и безработицей, создании рабочих мест, внедрении нестандартных форм занятости, использовании рабочего времени, новых систем оплаты труда.
ГЛАВА 4. ЗАНЯТОСТЬ КАК ОСНОВОПОЛАГАЮЩАЯ

ХАРАКТЕРИСТИКА РЫНКА ТРУДА И ОБЪЕКТ

СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ
4.1. Занятость как экономическая категория

Занятость важнейшая характеристика экономики, благо­состояния народа; уровень занятости — важный макроэконо­мический показатель. Но занятость не только экономическое явление, она зависит от демографических процессов, выступа­ет частью социальной политики, т.е. имеет демографическое и социальное содержание.

Как экономическая категория занятость — это совокуп­ность отношений по поводу участия населения в трудовой деятельности; выражает меру его включения в труд, сте­пень удовлетворения общественных потребностей в работ­никах и личных потребностей и интересов в оплачиваемых рабочих местах, в получении дохода. С этих позиций заня­тость выступает важнейшей характеристикой рынка труда.

В Законе «О занятости населения в Российской Федерации» занятость определяется как общественно полезная деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, приносящая, как правило, заработок (трудовой доход). Эта характеристика занятости выражает как социально-экономическое, так и правовое содержание.

Занятость общественно-полезной деятельностью охватывает широкий круг трудоспособного населения: работающие по тру­довому договору (контракту); занимающиеся предпринима­тельской деятельностью; самостоятельно обеспечивающие себя работой; занятые в подсобных промыслах; выполняющие рабо­ты по гражданско-правовым договорам (договорам подряда), а также члены производственных кооперативов (артелей); избран­ные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую долж­ность; проходящие военную службу, а также службу в органах внутренних дел; проходящие очный курс обучения в общеобразовательных и других образовательных учреждениях; временно отсутствующие в связи с нетрудоспособностью, отпуском, по­вышением квалификации, приостановкой производства, вы­званной забастовками или иными причинами.

По роду деятельности всех занятых можно разбить на три большие группы.

1. Занятые в экономике оплачиваемой деятельностью.

2. Военнослужащие. Занимаются деятельностью, не прино­сящей прямого денежного дохода. По мере перехода на контрактную форму службы военнослужащие будут при­ближаться по статусу к занятым в экономике.

3. Учащиеся с отрывом от производства.

По способу вовлечения в трудовую деятельность занятых в экономике можно разделить на три подгруппы:

1) наемные работники. К ним относятся занятые на основе продажи своей рабочей силы;

2) работодатели. К ним относятся предприниматели, реали­зующие свои предпринимательские способности;

3) самозанятые. К ним относятся лица, работающие за свой счет; члены производственных кооперативов, не использующих наемную рабочую силу на постоянной основе.

В соответствии с Международным классификатором стату­са занятости выделяются шесть групп занятого населения:

1) наемные работники;

2) работодатели;

3) лица, работающие за свой счет;

4) члены производственных кооперативов;

5) помогающие члены семьи;

6) работники, не классифицируемые по статусу.

В зависимости от целей анализа можно использовать раз­ные классификации.
4.2. Принципы занятости

Переход России от экономики административно-командного типа к рыночным отношениям потребовал прове­дения экономических реформ в сфере занятости. Опираясь на мировой опыт, были выработаны и закреплены в законода­тельных актах— в Конституции Российской Федерации и «Законе о занятости населения Российской Федерации» — ос­новные принципы занятости.

Первым принципом, закрепленном в Конституции РФ, яв­ляется добровольность труда, свободное распоряжение гра­жданами своими способностями к производительному и творческому труду. Каждый человек может выбирать для себя ту форму жизнедеятельности, которая позволяет ему лучше реализовать себя в жизни. Принуждение к труду не допускает­ся, кроме случаев, особо установленных законодательством. Незанятость граждан не служит основанием для их привлече­ния к административной и иной ответственности. Сфера труда становится одним из равноправных видов общественно полез­ной деятельности, наряду с учебой, занятием домашним хо­зяйством, воспитанием детей, общественной, религиозной и другой деятельностью.

Данный принцип позволяет человеку свободно выбирать тот или иной вид деятельности, место и форму приложения своих способностей. Проводимые реформы, в частности, при­ватизация средств производства, особенно приватизация жи­лья, права его продажи и обмена, замена прописки регистра­цией, способствуют реализации этого принципа.

Второй принцип — это ответственность государства за создание условий для реализации прав граждан на труд и сво­бодно избранную занятость.

Государство должно содействовать усилиям индивидуумов приобрести соответствующую квалификацию, заняться тем или иным видом деятельности различными мерами — эконо­мическими, законодательными, социальными.

Третий принцип — учет и обеспечение долговременных национальных интересов.

Четвертый принцип — комплексный подход к решению проблем занятости— включает координацию усилий орга­нов власти всех уровней, взаимодействие механизмов госу­дарственного регулирования и рыночного саморегулирования, использование финансовых возможностей бюджетов, вне­бюджетных фондов, средств предприятий, общественных объ­единений и граждан, достижение экономической и социаль­ной эффективности от принимаемых программ.

В новых экономических условиях государство отказалось от прямого централизованного управления занятостью. По­степенно формируется новая система воздействия на заня­тость — система регулирования занятости. Главными звенья­ми выступают законы, программы стимулирования занятости; соглашения, заключаемые субъектами социально-трудовых отношений на национальном, региональном, отраслевом уровне и в рамках предприятий. Важная роль отводится инве­стиционно-структурной, налоговой, финансово-кредитной по­литике. Совместными усилиями субъектов социально-трудовых отношений должны определяться основные направления занятости, изменение ее структуры, улучшения качест­венных характеристик рабочей силы, повышения ее конкурен­тоспособности на внутреннем и международном рынках тру­да. Государство в этой системе выступает координатором этих усилий, создает рамочные условия для их функционирования.
4.3. Полная и эффективная занятость

Достижение полной и эффективной занятости ключевая за­дача социально-экономической политики, важнейшая пробле­ма экономической науки.
4.3-а. Полная занятость

Понятие «полная занятость» не имеет однозначного толкова­ния и в зависимости от критерия, лежащего в основе его характе­ристики, трактуется по-разному. В советский период таким кри­терием, для науки и практики служила всеобщая занятость, обес­печение всего трудоспособного населения рабочими местами. Общество стремилось достичь баланса трудовых ресурсов на предельно высоком уровне, прогноз движения трудовых ресур­сов лежал в основе прогноза и плана создания рабочих мест.

В результате такой политики государства занятость достигла сверхвысокого, предельного уровня. К началу 90-х гг. более 94% всего трудоспособного населения было занято в общественном производстве и другой общественно-полезной деятельностью. В условиях централизованной планово-распределительной систе­мы полная занятость — это состояние экономики, при котором задействованы все трудовые ресурсы. Однако практика показала, что такой уровень занятости чрезмерный, так как наносил ущерб другим важным сторонам жизнедеятельности— здоровью лю­дей, семейному воспитанию детей.

В западной экономической мысли и практике полная за­нятость— это состояние экономики, при котором все же­лающие работать при сложившемся (доминирующем) уровне реальной заработной платы имеют работу. В этом контексте как тождественное используется понятие «оптимальная заня­тость».

Полная занятость заключается в обеспечении со­ответствия рабочих мест потребности в них населения. Одна­ко не каждое рабочее место может удовлетворить потребность в нем. Об этом говорит наличие в экономике вакантных (неза­нятых) рабочих мест одновременно с наличием безработных. Поэтому речь должна идти о предлагаемых экономически це­лесообразных рабочих местах.

Экономически целесообразное рабочее место — это про­дуктивное (общественнополезное, обеспеченное оборотными средствами и т.д.) рабочее место, позволяющее человеку реа­лизовать свой личный интерес, добиться высокой производи­тельности труда, используя достижения науки и техники, и иметь достойный заработок, обеспечивающий нормальное воспроизводство работника и его семьи. Отвечающее указан­ным требованиям физическое рабочее место (определенная зона, предназначенная для производства работ или услуг) мо­жет использоваться в 2-3 смены. В этом случае экономически целесообразных будет 2-3 места. Рабочее место может быть индивидуальным и коллективным.

Если спрос на экономически целесообразные места бу­дет удовлетворяться соответствующим по профессио­нально-квалификационной структуре предложением рабо­чей силы, это и будет означать полную занятость. Равно­весие или сбалансированность на указанной основе позво­лит обеспечить лучшие результаты в масштабе экономики. Без постоянного совершенствования рабочих мест, созда­ния новых, отвечающих современным требованиям, и вы­вода из производственного процесса старых, не отвечаю­щих экономической целесообразности мест нельзя добиться социального прогресса, реализации интересов общества и каждой личности.

Достижение полной занятости невозможно обеспечить с помощью одного рыночного механизма, необходимо постоян­ное регулирование этого процесса со стороны государства, общества. Государственному регулированию, в первую оче­редь, подлежат фундаментальные науки, образование, здраво­охранение, экологическая и национальная безопасность, функционирование так называемых естественных монополий (железные дороги, энергетические и трубопроводные сети).

Задачу соединения рыночной саморегуляции и государст­венного регулирования можно решить в ходе трансформации современной экономики в социально ориентированную ры­ночную. При этом структура занятости претерпит существен­ные изменения. Будет устранена чрезмерная занятость. Собст­венно, последняя в сфере профессионального труда преодоле­на в значительной мере уже в настоящее время. Однако это произошло не в результате структурной перестройки и повышения производительности труда, а на основе спада в эконо­мике, роста безработицы и выбывания части безработных из состава рабочей силы, ухода с рынка труда. Структура занято­сти в современной России не отвечает потребностям ни обще­ства, ни большей части населения.
4.3-б. Эффективная занятость

Полная занятость возможна и при некотором отклонении существующих рабочих мест от статуса экономически целесо­образных, при несоответствии их профессионально-квалификационному составу, образовательному уровню. В данной ситуации и работники, и государство будут нести эко­номические и социальные потери. Часть работников будет по­лучать низкие заработки, не обеспечивающие нормальное су­ществование, а государство, общество — недополучать ресур­сы в бюджет и в социальные фонды.

Поэтому возникает проблема эффективной занятости. По данному вопросу среди экономистов имеется довольно ши­рокий разброс мнений. Многие отечественные экономисты под эффективной занятостью в условиях социально ориен­тированной рыночной экономики понимают занятость насе­ления, обеспечивающую достойный доход, здоровье, рост образовательного и профессионального уровня для каждого члена общества на основе роста общественной производи­тельности труда.

Такое определение эффективной занятости нацелено на всестороннее развитие человека и вполне приемлемо, но оно довольно широкое и его невозможно измерить с помощью од­ного показателя. Однако ему можно дать количественную ха­рактеристику через систему показателей.

Первый показатель в этой системе — уровень занятости населения профессиональным трудом. Коэффициент уровня занятости населения профессиональным трудом— это част­ное от деления занятых профессиональным трудом на общую численность населения, выраженное в процентах. Этот коэффициент показывает зависимость уровня занятости от демо­графических факторов, т.е. от коэффициентов рождаемости, смертности и прироста населения, которые исчисляются ста­тистикой. Данный коэффициент одна из характеристик благо­состояния общества.

Второй показатель — уровень занятости трудоспособно­го населения в общественном хозяйстве. Данный показатель тесно связан с динамикой трудоспособного населения, кото­рая имеет тенденцию к повышению и понижению в связи с изменениями демографических и социально-экономических факторов. Уровень занятости трудоспособного населения с экономической точки зрения выражает, с одной стороны, по­требность общественного хозяйства в работниках, а с дру­гой, — потребность населения в рабочих местах. Он рассчи­тывается аналогично первому показателю, т.е. как процентное отношение численности населения, занятого профессиональ­ным трудом, к численности всего трудоспособного населения (трудовых ресурсов).

О прогрессивности изменения этого показателя нужно су­дить с учетом исходного уровня занятости и роста производи­тельности труда. Высокая занятость не означает высокую эф­фективность, если не обеспечивает высшей производительно­сти труда.

Третий показатель — это пропорции распределения тру­довых ресурсов общества по сферам общественно полезной деятельности. После расчета показателя коэффициента за­нятости профессиональным трудом аналогичным образом можно определить коэффициенты занятости учебой и други­ми видами общественно полезной деятельности. Это позво­лит выявить необходимые пропорции. Прогрессивность из­менения данных пропорций в динамике следует оценивать с учетом общественной производительности труда и уровня занятости в предшествующий период развития экономики (сверхвысокая или низкая), а также с учетом целей общества. При сверхвысокой занятости чем выше достигаемый уровень производительности труда, тем ниже может быть уровень участия трудоспособного населения в общественном произ­водстве, тем выше доля занятых на учебе и в домашнем хо­зяйстве.

Четвертый показатель — рациональная структура рас­пределения работающих по отраслям и секторам экономики. Данный показатель, нередко называемый рациональной заня­тостью, представляет собой пропорции распределения трудо­вого потенциала по видам занятий, отраслям, секторам эконо­мики. От неудовлетворительного распределения рабочей силы на стыках между звеньями производства, отраслями и секто­рами возникают потери. При рациональной занятости можно избежать или сократить такие потери и дополнительно полу­чить положительный результат, что будет означать рацио­нальное использование рабочей силы. Вместе с тем это озна­чает и повышение эффективности занятости.

В условиях перехода от централизованной системы эконо­мики к рыночной, когда рыночный механизм еще не заработал в полную силу, потери от нерационального распределения трудовых ресурсов особенно велики. Это наглядно демонст­рирует значительное сокращение занятости в отраслях, обес­печивающих научнотехнический прогресс (в науке и научном обслуживании).

Пятый показатель, связанный с оптимизацией профессио­нально-квалификационной структуры работающих, позволя­ет выявить соответствие профессионально-квалификационной структуры работающего населения структуре рабочих мест, а также определить, насколько соответствует система подготовки кадров потребностям экономики. При выявлении несоот­ветствия следует разработать систему мер по стимулированию сбалансированности структуры рабочих мест и профессио­нально-квалификационной структуры рабочей силы, причем главное внимание в этой системе мер должно уделяться со­вершенствованию системы подготовки, переподготовки и по­вышения квалификации персонала на предприятиях и в учеб­ных заведениях всех уровней.

Об эффективности занятости можно судить по показа­телю — норма безработицы. Полная и эффективная занятость достигается при наличии так на­зываемой естественной нормы безработицы. Естественная норма безработицы — это такой ее уровень (при данной структуре спроса и предложения), который удерживает не­изменными уровни реальной заработной платы и цен при нулевом приросте производительности труда. На практике норма безработицы исчисляется путем суммирования теку­чей (фрикционной) и структурной безработицы. Последняя связана с высвобождением в результате структурной пере­стройки экономики под влиянием научно-технического прогресса.
4.4. Вторичная занятость

Многообразие социально-экономических процессов, про­текающих в рамках рынка труда, порождает существование различных форм занятости. Формы занятости — это организа­ционно-правовые способы и условия использования труда. В рамках национального рынка труда труд людей организуется с помощью разнообразных организационно-правовых форм, различающихся нормами правового регулирования продолжи­тельности и режимов рабочего времени, регулярностью тру­довой деятельности, местом выполнения работы.

Среди различных форм занятости вторичная занятость занимает особое место. Это связано как со спецификой ее сущности, так и с тем воздействием, которое она оказывает на функционирование рынка труда. Вторичная занятость — это дополнительная (вторичная) форма использования ра­бочей силы вовлеченного в трудовую деятельность работ­ника. В подавляющем большинстве случаев вторичная за­нятость приносит трудящемуся дополнительный доход. Причины, подталкивающие граждан к поиску дополнитель­ной работы:

1) стремление повысить уровень доходов, возникающее у работников, когда уровень оплаты труда на основном ра­бочем месте не позволяет обеспечивать его основные мате­риальные и духовные потребности. Однако по тем или иным причинам работник не решается на увольнение, на поиск новой работы. Конкретные ситуации, порождающие стремление повысить уровень доходов путем вторичной за­нятости, различны, но существуют и определенные законо­мерности их возникновения. Например, для современной России характерен низкий уровень цены труда, при котором заработная плата работников среднего (а в ряде случаев и высокого) уровня квалификации находится на грани прожи­точного минимума. Обеспечить в этих условиях приемле­мый уровень жизни для себя и членов своей семьи работник может, только реализуя возможности вторичной занятости. Экономический кризис в России вызвал к жизни неполную занятость, при которой работник используется работодате­лем на условиях неполного рабочего дня (или сокращенной рабочей недели). При этом оплата труда зависит от выпол­ненного объема работ или отработанного времени. Сокра­щенный рабочий день и соответственно уменьшившаяся за­работная плата стимулируют работника к поиску дополни­тельной оплачиваемой работы;

2) стремление к повышению собственной конкурентоспо­собности на внешнем рынке труда, достаточно часто возни­кающее у людей, охваченных скрытой безработицей, т.е. формально занятых в народном хозяйстве, но которые в свя­зи с кризисным состоянием предприятия могут стать реаль­ными безработными в любой момент. Большин­ство людей, охваченных скрытой безработицей, но не уволь­няющихся с предприятий в надежде на стабилизацию ситуа­ции и возрождение производства, выражают готовность к поиску смежной, второй работы, которая помогла бы пере­жить трудные кризисные времена. В случае, когда совместительство оформляется на временных условиях, работник на­ходится на периферии рабочей силы фирмы. В условиях ус­пешного сотрудничества с новой организацией, когда рабо­чее место соответствует профессионально-квалификационным характеристикам работника и не требует его переподготовки, смежная деятельность может трансфор­мироваться в основную. В этом случае вторичная занятость выступает своеобразным «мостиком», обеспечивающим сме­ну рабочего места без периода безработицы и длительной адаптации в новой организации.

В большинстве случаев вторичная занятость остается за рамками государственной политики в области регулирования рынка труда. Однако те или иные меры воздействия на сферу социально-трудовых отношений со стороны государства мо­гут привести к увеличению или сокращению масштабов вто­ричной занятости. При этом особую роль может сыграть раз­мер минимальной заработной платы, устанавливаемый в зако­нодательном порядке. Именно минимальная заработная плата, являясь своеобразной точкой отсчета при построении систем оплаты труда на конкретных предприятиях и в организациях, оказывает существенное влияние на формирование цены тру­да как фактора производства. В свою очередь, цена труда влияет на масштабы его предложения. Своеобразное избыточ­ное предложение труда, при котором наемные работники стремятся занять не одно, а два-три рабочих места, порожда­ется именно низкой ценой труда и невозможностью поддер­жания достойного уровня жизни на одну заработную плату. При таком положении вещей вторичная занятость может при­вести к росту безработицы, так как в условиях ограниченного количества рабочих мест наиболее мобильные работники зай­мут более одного, а кто-то останется вообще без работы. В этом случае у органов государственной власти может поя­виться желание ограничить степень распространения вторич­ной занятости, чтобы сократить масштабы безработицы. Од­нако опыт государственного регулирования социально-экономических процессов свидетельствует о том, что меры административного характера (запрещение совместительства, ограничение совокупного дохода граждан, прогрессивное на­логообложение и т.д.) без устранения экономических причин того или иного явления приводят к злоупотреблениям, а в случае со вторичной занятостью могут привести к превраще­нию ее в скрытую занятость.

Следует учитывать и те негативные последствия, которые может иметь вторичная занятость для самих работников. В пер­вую очередь, это повышение интенсивности труда и увеличе­ние его продолжительности. При этом работодатели не нару­шают трудового законодательства, так как на каждом своем ра­бочем месте работник трудится в пределах установленной законом продолжительности рабочего дня (рабочей недели). Ин­тенсификация труда в условиях ненормируемого рабочего вре­мени ведет к тому, что человек не успевает восстановить свои силы к следующему рабочему дню; его рабочая сила не вос­производится в прежнем качестве и преждевременно изнашива­ется. Это может привести к ранней потере трудоспособности, производственному травматизму, инвалидности. Человек, вынужденный работать в нескольких местах по причинам матери­ального характера, неизбежно снижает планку своего профес­сионального мастерства, у него смещаются мотивационные ас­пекты в сторону исключительно материальных стимулов. В этих условиях не остается места ни профессиональному росту, ни гармоничному развитию личности человека.

Существование вторичной занятости соответствует изме­нившимся условиям экономической жизни общества. Гибкий рынок труда требует разнообразных форм трудоустройства и использования рабочей силы. В результате формируются но­вые подходы к занятости, нашедшие свое выражение в кон­цепции глобальной занятости. Названная концепция исходит из потребностей в трудовой деятельности всего трудоспособ­ного населения, предполагает нормирование всего совокупно­го объема работ и распределения его между всеми желающи­ми получить работу. При этом минимальная заработная плата перестает быть точкой отсчета в построении систем вознагра­ждения и уступает место гарантированному минимальному доходу, который уже не может регулироваться условиями ра­боты по найму. Именно в рамках концепции глобальной заня­тости происходит массовая индивидуализация форм, режимов и условий занятости, самой структуры трудового пути челове­ка. Гибкость наемного работника на рынке труда, его профес­сиональная, квалификационная и социальная мобильность, умение найти свое место в изменяющейся сфере социально-трудовых отношений безусловно повышает уровень конку­рентоспособности и гарантирует занятость даже в условиях экономических кризисов.
4.5. Занятость как социальная проблема

Занятость это экономическая и очень важная социальная про­блема, играющая определяющую роль в обеспечении того или иного уровня жизни населения страны, в формировании и разви­тии профессиональных возможностей каждого человека, в ста­новлении и раскрытии личности. Трудом создается основное бо­гатство общества, обеспечивается его прогрессивное развитие, вносится вклад в социальный прогресс мирового сообщества.

Напротив, безработица, если становится длительной, нега­тивно влияет на жизненный уровень человека, семьи, на лич­ность вплоть до возможного ее разрушения. Массовая безра­ботица может стать дестабилизирующий фактором, привести к застою, деградации отдельных регионов и даже социальным потрясениям всего общества. И в этом плане она является со­циально-политической проблемой. Поэтому занятость должна находиться в центре внимания общества, государства, прово­димой им социально-экономической политики. Эта проблема заслуживает того, чтобы ее выделить в самостоятельный раз­дел. В этом качестве политика занятости выступает как сово­купность мер, направленных на стимулирование вовлечения и эффективного функционирования индивидуумов в сфере тру­да для достижения целей общества.

Государство, осуществляя политику занятости на феде­ральном и региональном уровне, должно преследовать стра­тегические и тактические цели. Стратегические цели заклю­чаются в достижении высокого уровня жизни, создании ус­ловий для разностороннего развития человека на основе по­вышения эффективности экономики. Тактические цели на­правлены на сбалансированности спроса и предложения ра­бочей силы на основе спроса и предложения рабочих мест, на обеспечение полной, продуктивной и эффективной заня­тости.

Политика занятости на федеральном уровне в первую очередь должна быть направлена на решение стратегической задачи — обеспечение полной, но эффективной занятости как необходимой предпосылки достижения высокого уровня жиз­ни. Это возможно на основе учета действия как рыночных, так и нерыночных факторов.

Рыночный механизм направлен на рост эффективности производства и, следовательно, на ликвидацию неэффектив­ных рабочих мест, на высвобождение работников, не отве­чающих требованиям спроса.

Долгосрочная политика государства включает комплекс мер по предупреждению массовой безработицы, поддержание ее на социально-приемлемом уровне; подготовке и переподго­товке рабочей силы, соответствующей требованиям рынка и научно-технического прогресса; разработке и осуществлению крупных программ, проектов, обеспечивающих вывод из за­стоя депрессивных регионов и др. В итоге все они направлены на обеспечение полной занятости, повышение благосостояния, создание условий для оптимального сочетания и чередования труда, учебы, воспитания детей и отдыха.

Политика занятости на региональном уровне должна пре­следовать те же стратегические и тактические цели, что и на федеральном уровне, более полно использовать имеющиеся возможности и искать нетрадиционные пути решения проблем занятости. Среди них отметим следующие:

• устранение административных ограничений на переме­щение рабочей силы;

• подготовка и переподготовка рабочей силы;

• поддержка (в том числе налоговая) деятельности по соз­данию рабочих мест;

• расширение диапазона общественных работ;

• налаживание долгосрочного сотрудничества между админи­страциями трудоизбыточных и трудонедостаточных (осо­бенно северных) регионов по временному использованию рабочей силы на основе контрактов с последующим воз­вращением ее в родные места и с гарантией предоставления жилья, других материальных благ на заработанные средст­ва, а также предоставления в случае необходимости работы;

• государственная поддержка (административная, нало­говая и др.) привлечения иностранного капитала в ре­гионы с повышенной безработицей, в том числе для развития малого бизнеса, подготовки для него рабочей силы и т.п.

В связи с провозглашением курса на создание социально ориентированной рыночной экономики главным направлени­ем политики занятости в переходной период является созда­ние экономически целесообразных рабочих мест. Они будут определять спрос на труд и постепенно обеспечат его сбалан­сированность с предложением рабочей силы.

Предложение труда в 90-х гг. и в начале XXI в. значитель­но превышает спрос. В качестве предупредительных мер це­лесообразно проводить целенаправленную политику по соци­альной поддержке отдельных слабо защищенных категорий трудоспособного населения, которые могли бы уйти с рынка труда, уменьшив напряжение на нем. В этом плане следует постоянно совершенствовать программы помощи женщинам с детьми, пенсионерам, молодежи, совмещающей труд и учебу. К такому же результату может привести стимулирование гиб­кой занятости, развитие гибкого рынка труда.

Вместе с тем снижение уровня заработной платы в общих доходах, наблюдаемое в последнем десятилетии прошлого и начале нынешнего веков, приводит к ослаблению трудовой мотивации. Последняя важный фактор повышения эффектив­ности экономики. Поэтому снижение трудовой мотивации может иметь негативные последствия, существенно затормо­зив рост ее эффективности.

Надежды на решение этой проблемы с помощью привати­зации не оправдались. Передача средств производства в част­ные руки не обеспечила роста мотивации к труду. Проблема оказалась гораздо сложнее. Ее решение требует активных уси­лий, действий каждого человека и государства в обеспечении нормальных условий для труда и жизни, повышения уровня квалификации, конкурентоспособности работников, социальной защиты в случае увольнения, свобод передвижения по территории, создания рынка жилья и т.д.
ВЫВОД: В главе 4 занятость рассматривается как основополагающая характеристика рынка труда и объект социальной политики. В Законе «О занятости населения Российской Федерации» занятость определяется как общественно-полезная деятельность, что выходит за пределы отношений, присущих рынку труда. Тем не менее и в системе «рынок труда» занятость играет первостепенную роль. Занятость имеет социальное и демографическое содержание, и поэтому выступает объектом социальной политики.
ГЛАВА 5. РОССИЙСКИЙ РЫНОК ТРУДА
5.1. Российская модель рынка труда

Российский рынок труда находится в стадии становления, поэтому его модель не обрела еще четких характеристик. Се­годня с достаточной уверенностью можно утверждать, что она ближе к внешнему рынку труда и для этого имеются опреде­ленные предпосылки.

Во-первых, в России низкая мобильность рабочей силы с точки зрения ее стихийного движения, что было связано с вы­сокой монополизацией российской экономики, жестким госу­дарственным регулированием заработной платы, слабой ее дифференциацией в зависимости от результатов труда. Кроме того, влияло отсутствие рынка жилья, административные ог­раничения на переезд в другие города.

Во-вторых, низкая мобильность работников в бывшем СССР обусловлена высокой долей услуг, льгот за счет соци­альных фондов предприятий, в зависимости от стажа работни­ка. Работники многих предприятий получали в своем коллек­тиве жилье, пользовались заводскими детскими садами, дет­скими лагерями отдыха, бесплатными или льготными путев­ками в дома отдыха, профилактории, санатории, льготным пи­танием и т.д.; размер пенсий зависел от продолжительности работа на одном месте. Это привязывало работников к пред­приятию. Наличие подобных льгот в настоящее время форми­рует российский внутренний рынок труда.

В Советском Союзе существовала государственная моно­полия, одним из важнейших проявлений которой было плано­мерное развитие всей экономики. Это означало централизо­ванное финансирование строительства новых предприятий и жилья по всей стране, бесплатную (для учащихся) подготовку

специалистов и квалифицированных рабочих в государствен­ных учебных заведениях и планомерное, централизованное распределение их по всем новостройкам. И как результат, шло массовое движение работников в новые регионы, на новые предприятия. В этом плане мобильность была высокой, но в ней преобладали организованные, планомерные начала со стимулированием заработной платы и представлением других льгот. Имело место и стихийное движение, особенно с ново­строек, в старые обжитые районы, когда условия труда пере­ставали удовлетворять людей, например, с Дальнего Востока в Европейскую часть бывшего СССР.

Реформы 90-х гг., разрушив планомерную систему движе­ния кадров, не создали нормальных условий для самодвижения трудоспособного населения. В частности, не создан емкий ры­нок жилья, не преодолены административные ограничения на переезд, особенно в крупные города столичного значения, в ре­гионах имеют место значительные задержки выплаты заработ­ной платы.

Сегодня подготовка кадров специалистов и квалифициро­ванных рабочих происходит преимущественно в государст­венных учебных заведениях всех типов и за государственный счет. Доля учащихся частных учебных заведений пока неве­лика. По своей внутренней сущности образование обществен­ное благо и роль государства в его осуществлении всегда бу­дет высокой. Это создает предпосылки для формирования до­минирующего внешнего рынка труда. Разукрупнение пред­приятий и появление множества мелких фирм способствуют его становлению. Передача социальных объектов предприятий в собственность муниципальных органов самоуправления ук­репляет российский внешний рынок труда. Но сохраняется солидная база для подготовки кадров и у предприятий, кото­рая после выхода из кризиса может заработать в полную силу. Это послужит основой для роста внутреннего рынка труда, который сейчас формируется в большей степени за счет дея­тельности коммерческих структур.

Завершение формирования общероссийского рынка труда сдерживается дестабилизирующими факторами в результате распада СССР и проведения радикальных (шоковых) эконо­мических реформ.

К дестабилизирующим факторам относятся:

• медленные темпы преодоления спада производства, вы­званного общим кризисом (кризисом экономической и политической систем, структурными деформациями, раз­рывом хозяйственных связей, поспешным широкомас­штабным разгосударствлением и приватизацией);

• рост скрытой безработицы;

• стихийная и малоэффективная конверсия оборонных производств;

• неконтролируемая миграция населения и рабочей силы между странами СНГ и из горячих точек бывшего Совет­ского Союза;

• несовершенство законодательной базы;

• недостаточная взаимосвязь административных и рыноч­ных методов регулирования занятости;

• отсутствие информации о вакансиях за пределами места проживания;

• высокая стоимость проезда.
5.2. Особенности конкуренции на российском рынке труда.

Традиционно в соперничестве хозяй­ствующих субъектов (компаний, предпринимателей) на рынках това­ров, услуг, материальных и финансо­вых ресурсов преимущество обеспе­чивают более низкие издержки, опти­мальное сочетание цены и качества, способность удовлетворять запросы потребителей по широкому кругу параметров (сроки, сервис, ассорти­мент и т.п ).

В нашей стране победа в конкурент ной борьбе зачастую обусловливается внерыночными факторами: близостью к власти (особенно региональной), "административному ресурсу", вмеша­тельством силовых ведомств и др. В результате эффективные предприятия нередко подвергаются захватам, нед­ружественным поглощениям.

Существует более общее, нежели конкуренция, понятие - "противоречие интересов", причем расхождения между экономическими субъектами (продавцом - покупателем, работода­телем - работником) по одним вопро­сам могут сопровождаться совпаде­нием позиций по другим.
5.2-а. Как конкуренция проявляется на рынке труда

Основные субъекты конкурентной борьбы на рынке труда - наемные ра­ботники и работодатели; в качестве их представителей часто выступают профсоюзы и объединения работода­телей. Как показывает опыт, цели ру­ководителей профсоюзной организации далеко не всегда совпадают с настроениями основной массы ее членов. Государство, которое может выступать и в качестве работодателя, играет особую роль, устанавливая правила игры и формируя институци­ональную среду, в которой действуют субъекты рынка труда.

Наемные работники конкурируют между собой за рабочие места и должности, работодатели за работ­ников, особенно высококвалифици­рованных и продуктивных, работода­тели и наемные работники (профсою­зы) - за условия найма. Объектом соперничества иногда оказывается дос­туп к привлекательным сегментам рынка труда, информация о вакант­ных рабочих местах, требуемой рабо­чей силе и т.д.

Конкуренция возможна и в условиях монопольной власти одной из сторон. Когда крупная фирма нани­мает всех или большинство специа­листов какой-либо профессии либо когда мобильность данного вида тру­да серьезно ограничена (из-за невозможности переобучения, социальных условий, географических факторов и т.п ), возникает монопсония. Для не­которых категорий работников, нап­ример, военнослужащих, монопсонистом является государство. Порой наблюдается монополия профсоюза; если она сосуществует с монопсонией нанимателя, то налицо двусторонняя монополия. Заметим, что российские профсоюзы не обладают властью в

объеме, который позволял бы им ока­зывать серьезное давление на рабо­тодателей. Монопсоническая власть нанимателей, напротив, очень расп­ространена, особенно в населенных пунктах с градообразующими пред­приятиями.

Рынок труда, как известно, распа­дается на отдельные сегменты, неред­ко почти не связанные между собой. Конкуренция возможна внутри каж­дого из них - среди взаимозаменяе­мых работников одного уровня ква­лификации (внутрифирменная и межфирменная) или работодателей, предлагающих однородные рабочие места, и между ними - когда преодо­леваются отраслевые и территориаль­ные барьеры.

Как и на других рынках, на рынке труда различают конкуренцию цено­вую и неценовую. Первая непосред­ственно связана с уровнем вознаг­раждения за труд; в ней побеждают (находят работу) люди с более скром­ными притязаниями, а также работодатели, которые, борясь за нужных работников, могут повышать оплату труда за счет экономии на других статьях расходов или более высокой, чем у соперников, прибыли. Нецено­вая конкуренция между работниками связана с их неравной продуктив­ностью (различной полезностью для организации) и неодинаковыми возможностями послать нанимателю "рыночный сигнал" о "трудовых воз­можностях," между работодателями - с неоднородностью предлагаемых рабочих мест (различными условиями труда).

В ходе добросовестной конкурен­ции закон и этические нормы не нару­шаются. И наоборот, при недобросо­вестной - работники ищут способ пре­увеличить собственные достоинства, умалить трудовые заслуги коллег (особенно когда решается вопрос о премировании, служебном продви­жении и т.п.). Если претенденты на ра­бочее место прибегают к тем или иным методам недобросовестной конкуренции (например, предъявля­ют фальшивый диплом о высшем об­разовании, подделывают запись в трудовой книжке), работодатель ли­шается возможности выявить и оце­нить по заслугам лучших. Недобросо­вестная конкуренция не исключена и среди работодателей: переманивание нужных работников, предоставление им ложной информации об условиях труда, уровне травматизма, психоло­гическом климате в коллективе и т.д.

Учитывая, что наниматель и ра­ботник соперничают за условия най­ма, в их отношениях также легко об­наружить сочетание добросовестной и недобросовестной конкуренции. К примеру, возможно "оппортунисти­ческое поведение" работника, когда он максимизирует собственную выго­ду, прибегая к неблаговидным сред­ствам (ослаблению трудовых усилий, снижению качества производимого продукта, передаче ценной информа­ции конкурентам, воровству и др.), а также групповой оппортунизм работников, направленный против "общего врага", - вплоть до круговой поруки. Иногда наниматель специ­ально снижает конкурентные воз­можности работников, делая их ме­нее мобильными, например, вносит деньги за их обучение с условием, что они отработают у него определенный срок.

Социально-экономические по­следствия конкуренции на рынке труда противоречивы. Конечно, этот фе­номен позитивно меняет структуру рабочей силы, побуждая людей сле­довать техническому прогрессу и зап­росам рынка. Соперничество между работниками стимулирует их инди­видуальную трудовую мобильность, стремление повышать свой квалифи­кационный уровень и т.д. Конкурен­ция между работодателями заставля­ет их повышать зарплату, предлагать работникам весомый социальный па­кет, предоставлять возможности для развития, самореализации и служеб­ного роста, улучшать рабочие места и психологический климат в трудовом коллективе. В итоге повышается ре­зультативность использования ресур­сов.

Вместе с тем конкуренция обла­дает разрушительной силой. Предп­риятия, потерпевшие в ее ходе пора­жение, причиняют обществу немало хлопот. Будучи в целом полезными, банкротства, если их слишком много, чреваты замедлением экономическо­го роста, снижением занятости, обострением социальных проблем, ростом преступности. Позитивные последствия банкротства проявляют­ся тогда, когда его терпят неэффективные фирмы; если же банкротства обусловлены монопольной позицией конкурентов, их близостью к власт­ным структурам, связями с криминальным миром, давлением на судебные органы, то вред от этого трудно переоценить.

Заметим, что конкуренция на рын­ке труда вытесняет на его периферию более уязвимые группы населения женщин, немолодых работников, ин­валидов и др.
5.2-б. Российская специфика

Оценивая уровень и характер конку­ренции на российском рынке труда, следует учитывать глубокую его сег­ментацию (территориальную, отрас­левую, по степени формализации тру­довых отношений, принадлежности предприятий к государственному или частному сектору и др.) и ограничен­ные возможности межсегментного перемещения работников.

Конкуренция между работодате­лями (ее можно назвать конкуренци­ей на рынке рабочих мест) ослаблена недостаточным распространением конкурентных начал в экономике страны, глубокой монополизацией ряда отраслей. В условиях высокой безработицы (особенно региональ­ной) нанимателям не приходится ло­мать голову над тем, где найти нуж­ных сотрудников. Правда, с началом экономического роста ситуация стала постепенно меняться: для удержания высококвалифицированных специа­листов работодателям приходится прикладывать большие усилия.

Конкуренция между работниками, особенно в трудоизбыточных регио­нах, разворачивается на всех рынках труда: внутренних, отраслевых, про­фессиональных. В 90-е годы эконо­мический кризис вытеснял работников из первичного рынка труда во вторичный, где соперничество было более острым. В этой связи отметим важную особенность трудовой мотивации значительной части российских граждан: в первую очередь во внимание принимается величина и регулярность выплат заработной платы в сочетании с социальным пакетом; нередко конкуренция ведется за рабочие места, обеспечивающие пусть небольшой, но стабильный заработок, за работу по специальности на государственных и на финансово устойчивых частных предприятиях.

В 90-е годы те или иные значения и профессии часто оказывались невостребованными, многие не просто сменили род занятий и сферу трудовой деятельности, а значительно понизили свой социальный статус (повысить его сумело куда меньшее число людей). Работники вынужденно сокращали свои притязания по поводу ценовых и неценовых характеристик рабочих мест; вместе с тем усиливалось их стремление учиться, повышать квалификацию, увеличивая собственную конкурентоспособность.

Что же касается конкуренции между работниками и работодателями, то ее анализ позволяет разобраться в застарелой и тяжкой проблеме.


5.3. Старые и новые проблемы

Особенности функционирования рынка труда (ограниченность действия закона спроса и предложения, недо­стижимость устойчивой полной занято­сти) обусловлены спецификой обра­щающегося на нем товара; производ­ным характером спроса на него, зави­симостью предложения от демографи­ческой ситуации; уровнем оплаты тру­да, который должен обеспечивать нор­мальное воспроизводство рабочей си­лы. В российских условиях ситуация усугубляется тем, что становление ры­ночных отношений сопровождалось возникновением массы новых про­блем, которые наложились на старые:

- сверхзанятость населения (из-за неэффективности использования тру­дового потенциала) на фоне скрытой безработицы, достигавшей, по разным оценкам, 10 - 25% работающих;

- значительное количество вакансий (около 3 млн.) при дефиците рабочей силы по ряду профессий, определяв­шемся недостатками подготовки, отсут­ствием трудовой мобильности, необ­ходимой для адаптации к меняющимся производственным условиям;

- большие масштабы занятости не­квалифицированным трудом (до 25 млн. человек);

- неравномерное распределение тру­довых ресурсов по территории страны;

- существование неофициальных форм занятости (теневой рынок труда);

- сохранение психологических уста­новок традиционного общества (чув­ство солидарности, взаимопомощи, коллективизма; скромные потребности и весьма умеренные представления об обеспеченности).

Утверждение многоукладности в экономике, принципа добровольности труда, появление новых форм взаимо­действия между субъектами рынка тру­да и др. в сочетании с продолжавшим­ся до 1999 г. спадом производства, не­благоприятными сдвигами в отрасле­вой структуре, снижением уровня жиз­ни, социальным расслоением населе­ния, усилением негативных демографических тенденций породили в сфере занятости гамму новых проблем.

Переплетаясь и дополняя друг дру­га, они оказывают существенное влия­ние на поведение работодателей и на­емных работников.


ВЫВОД: Формирующийся в России рынок труда имеет сложную структуру. Происходит углубление его сегментации по ряду критериев: формам собственности (альтернативные формы занятости), фондоемкости и трудоемкости производства (различные темпы высвобождения и качественный состав работников), особенностям технологии производства, квалификации занятых, уровню разделения и обобществления труда, исторически сложившимся формам организации и стимулирования труда, традициям в мотивационном поведении трудящихся. Лучше понять структуру рынка, выявить его устойчивую сегментацию и соответственно выработать дифференцированные способы его регулирования позволит комплексный анализ действия факторов, обуславливающих сегментацию.

Формирование рынка труда в России, его прогнозирование, является неотъемлемой частью становления рыночного механизма. Основными направлениями его регулирования должны стать: борьба против дальнейшего спада производства; недопущение массовой безработицы; принятие мер по повышению уровня жизни населения и др.


ПРИЛОЖЕНИЕ

АНАЛИЗ СИТУАЦИИ НА РЫНКЕ ТРУДА РОССИИ

В 2004 - 2005 г.г.
Численность не занятых трудовой деятельностью граждан, состоящих на учете в органах государственной службы занятости (по данным федеральной службы по труду и занятости).




Численность экономически активного населения, занятых и безработных

(тысяч человек).

	2005	2006
Численность экономически активного населения - всего	73198	73359
Мужчины	37404	37339
Женщины	35794	36020
В том числе:
Занятые в экономике – всего	67247	67244
Мужчины	34229	34227
Женщины	33018	33017
Безработные - всего	5951	6116
Мужчины	3148	3076
Женщины	2803	3040
Численность безработных, зарегистрированных в органах государственной службы занятости (на конец года) – всего	1639	1920
Мужчины	533	647
Женщины	1106	1273
Из них безработные, которым назначено пособие по безработице – всего	1305	1624
Мужчины	415	544
Женщины	890	1080

Рис.1

Численность экономически активного населения, занятых и безработных (тысяч человек)


Численность безработных.

	2005	2006
Численность безработных, тыс. человек	5683,3	5775,2
Из их числа:
Студенты, учащиеся, пенсионеры
тыс. человек	645,6	777,3
процентов	11,4	13,5
Женщины
тыс. человек	2675,9	2873,2
процентов	47,1	49,8
Лица, проживающие в сельской местности
тыс. человек	1870,9	1876,6
процентов	32,9	32,5
Численность безработных, зарегистрированных в органах государственной службы занятости, тыс. человек
Из их числа:
Женщины
тыс. человек	1106,2	1272,6
процентов	67,,5	66,3
Лица, проживающие в сельской местности
тыс. человек	732,8	890
процентов	44,7	46,4
Отношение численности безработных, зарегистрированных в органах государственной службы занятости, к общей численности безработных, процентов	28,7	33,3

Распределение численности безработных по возрастным группам

(в процентах к итогу).

	Безработ-ные – всего	В том числе в возрасте, лет										Средний возраст безработ- ных, лет
		до 20	20-24	25-29	30-34	35-39	40-44	45-49	50-54	55-59	60-72
всего
2005	100	10,1	18,8	12,8	11,1	11,3	12,1	11	7,8	2,8	2,3	34,4
2006	100	10,4	17,7	12,3	10,6	10,9	12,1	11,6	8,7	3,2	2,5	34,9
Муж-чины
2005	100	9,9	19,1	13,5	11,3	11,4	12,2	10,1	7,2	3,0	2,3	34,2
2006	100	10,3	18,3	12,7	9,6	10,7	12,6	10,7	8,7	3,5	2,8	34,9
Жен- щины
2005	100	10,3	18,4	11,9	10,9	11,2	12	12	8,4	2,4	2,4	34,7
2006	100	10,6	17	11,9	11,6	11,2	11,5	12,6	8,6	2,9	2,1	34,9

Рис.2 Распределение численности безработных по возрастным группам (всего в процентах к итогу)
Распределение численности безработных по уровню образования

(в процентах к итогу).

	Безра- ботные - всего	В том числе имеют образование
		Высшее профессио- нальное	Неполное высшее профессио- нальное	Среднее профессио- нальное	Начальное профессио- нальное	Среднее (полное) общее	Основ-ное общее	начальное общее, не имеют начального общего образо- вания
Всего
2005	100	11,2	2,7	20,7	16,2	33,7	14,1	1,4
2006	100	10,9	2,7	20,5	18,3	33,1	13,5	1,1
Мужчины
2005	100	10,8	2,2	15,3	18,3	35,7	16,2	1,6
2006	100	10	2,5	15,3	22,3	32,4	16,2	1,4
Женщины
2005	100	11,7	3,3	26,8	13,8	31,5	11,8	1,1
2006	100	11,9	2,9	25,8	14,3	33,8	10,7	0,7

Рис.3 Распределение численности безработных по уровню образования (всего в процентах к итогу)
Трудоустройство населения органами государственной служб

занятости (тысяч человек).

	Обратилось по вопросу трудоустройства	Трудоустроено	В процентах от числа обратившихся
Численность граждан, ищущих работу
2005	6033,9	4026,9	66,7
2006	6603,6	4154,4	62,9
В то числе:
Занятые трудовой деятельностью
2005	183,7	122,6	66,7
2006	174,2	115	66
Учащиеся, желающие работать в свободное от учебы время
2005	1465,1	1421,8	97
2006	1481,3	1444,7	97,5
Не занятые трудовой деятельностью
2005	4385,1	2482,5	56,6
2006	4948,1	2594,7	52,4
Из них ищущие первую работу (ранее не приступавшие к трудовой деятельности)
2005	2488	1916	77
2006	2706,6	2021,4	74,7
Пенсионеры
2005	257,9	110,4	42,8
2006	303,1	126,4	41,7

На конец 2006 года, по оценке Госкомстата РФ, общая численность безработных в России возросла на 0,5% по сравнению с 2005 годом . и составила 5775,2 тыс. чел. Уровень безработицы в стране составил в соответствии с методологией МОТ 8% всего экономически активного населения страны. При этом число официально зарегистрированных безработных в 2006 годом выросло на 3,9% по сравнению с 2005 годом и составило 1920 тыс. чел. (31,4% от общего количества безработных). (см. рис. 1).

Численность экономически активного населения в России по состоянию на конец 2006 года оценивалась Госкомстатом в 73359 тыс. чел., или около половины от общей численности населения страны. Порядка 60,8% (39,8 млн. чел.) всех занятых в России в 2006 году работали на крупных и средних предприятиях.

По данным Госкомстата, преобладающая часть занятого населения сосредоточена в крупных и средних организациях. В 2005 году на них работало 39,8 млн. чел., или 61% общей численности занятых, а в 2006 г. в крупных и средних организациях работало 40,7 млн. чел., или 60% общей численности занятых.

С 2005 года темп роста уровня общей безработицы практически идентичен росту уровня безработицы в соответствии с регистрацией безработных в государственных службах занятости.

Также стоит отметить, что коэффициент напряженности на рынке труда составил, по данным Минэкономразвития РФ, в конце 2005 года 1,8 ищущего работу на 1 вакантное место. На конец 2006 г. данный показатель составлял 2,2.

Исходя из этого видно, что произошло усиление нагрузки незанятого населения на 1 заявленную вакансию.

Что касается территориального распределения безработицы, то следует обратить внимание на существенные сдвиги в распределении регионов по группам, произошедшие за год, причем в негативную сторону. В 2006г. по сравнению с 2008 г., по данным Рабочего центра экономических реформ при Правительстве РФ (РЦЭР), существенно (на 9 штук) сократилось число регионов с минимальным (менее 1,5%) уровнем безработицы (см. таблицу).

Исходя из таблицы, заметим, что за последний год несущественно изменилась группа регионов с наиболее высокими показателями уровня безработицы.

Группа регионов с самыми низкими показателями, также как и с самыми высокими, остается в течение последнего года практически без изменений.
В Российской Федерации - 77 млн женщин, что составляет 53% населения. Численность женщин трудоспособного возраста (16 - 54 года) относительно стабильна - 36 млн. человек.

Основные экономические проблемы женщин в современный период:

• дискриминация по признаку пола при найме на работу и при увольнении;

• сконцентрированность женщин в небольшом числе

высокофеминизированных профессий и отраслей с низкой оплатой труда,

• недостаточно высокий уровень квалификации безработных женщин,

особенно в сельской местности;

• широкие масштабы применения труда женщин в неблагоприятных

условиях;

• скрытая дискриминация в оплате труда.

В настоящее время в экономике занято свыше 34. млн женщин, или около половины общей численности занятых. Наиболее высокий уровень занятости имеют женщины в возрасте 30 - 49 лет - 82,5% численности женщин этого возраста. Средний возраст работающих женщин составляет 39,6 лет и превышает возраст мужчин на один год.

Уровень общей безработицы среди женщин ниже, чем среди мужчин. С 2005 по 2006 год он сократился с 12,4 до 8,1% (среди мужчин соответственно с 12,8 до 9,0%). Уровень регистрируемой безработицы, наоборот, - увеличился за данный период с 2,5 до 2,9% (у мужчин с 1,0 до 1,3%).
ВЫВОД: Анализ показывает, что на российском рынке труда в 2005 – 2006 г.г. не произошло каких-либо существенных изменений в положительную сторону. Общий уровень безработицы практически не изменился (даже несколько повысился). По-прежнему остается огромным разрыв (в 3 раза) в показателях общей безработицы в стране и официально зарегистрированной безработицы, что свидетельствует о слабой вере граждан страны в способность государственных служб занятости обеспечить их достойной работой и соответственно низких стимулах к регистрации в данных органах. По этому вопросу отметим, что за рубежом данные показатели в основном различаются незначительно, а в некоторых странах идентичны.

Также нельзя положительно оценить и высокую долю преобладающей части экономически активного населения на крупных и средних предприятиях и низкую динамику уменьшения данного показателя, что подтверждает низкий уровень развития и роль малого бизнеса в стране. Здесь опять же ситуация обратная сложившейся во многих экономически развитых странах.

На основе проведенного анализа видно, что нет прогресса и в выравнивании уровня безработицы по территории страны. Высокая степень дифференциации регионов по уровню безработицы, сложившаяся еще с советских времен в результате неравномерного и "очагового" развития экономики, за 2005-2006 г.г. продолжает увеличиваться.

Все это в целом показывает низкую эффективность деятельности госорганов занятости, а соответственно и низкую эффективность государственной политики на рынке труда. Госполитика в области занятости может быть эффективна только в условиях четкой проработанности в соответствии с поставленными целями проводимых в ее рамках действий, а также при условии наличия конкретного набора соответствующих мер, обеспеченных необходимыми ресурсами. Эти ресурсы должны быть направлены исключительно на институты, способные достигать требуемых результатов наиболее эффективными методами. В этой связи, соответствующим госорганам власти необходимо совершать действия по проведению мероприятий оценки результатов применения существующей политики на рынке труда для повышения ее эффективности. Целесообразность проведения данных мер также обосновывается и тем, что политика на рынке труда требует значительных расходов, как показывает зарубежный опыт. Поэтому необходимо обоснование того, какие меры наиболее предпочтительны с точки зрения эффективности и затрат на них.

Также необходим более целевой подход к проведению государственной политики в области занятости, а не распыление средств и усилий, как это происходит в настоящее время. Следовательно, должны создаваться и получать большее распространение узконаправленные на определенную группу населения институты занятости. В этом же ключе должна проводиться и региональная политика в области занятости, а именно необходим более системный подход к распределению средств и усилий на уменьшение безработицы в регионах. Не стоит забывать и о политике косвенного воздействия на рынок труда через создание институциональной среды, благоприятно влияющей на уровень безработицы в стране. Например, проведение эффективной политики по развитию малого бизнеса, которой в настоящее время не наблюдается.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной работе я попыталась дать характеристику деятельности такого составного элемента рыночной экономики, как рынок труда. Я думаю, что из-за чрезмерной обширности данной темы невозможно подробно рассмотреть в одной работе все стороны этой проблемы. Однако, исходя из всего вышесказанного, можно сделать некоторые выводы, обобщая анализ каждого из рассмотренных вопросов.

Итак, теперь можно уже с уверенностью говорить о том, что рынок труда это не только отношения между наемными работниками как субъектами предложения труда и предпринимателями как субъектами спроса, возникающие по поводу купли-продажи этого труда. Ведь рынок труда испытывает колоссальное влияние со стороны различных субъектов трудовых отношений: это и профсоюзы, отстаивающие интересы наемных работников перечисленными в пункте 2.4 способами, и государство, поддерживающее интересы как работников, так и работодателей посредством специализированных организаций и законодательного регулирования трудовых отношений, и предпринимательские объединения, создающиеся в противовес профсоюзам.

Также нельзя замыкаться на каком-либо отдельном сегменте рынка труда, считая ситуацию на нем общей для рынка труда в целом. Ведь политика государства на рынке труда в целом только тогда может быть результативной, когда она осуществляется дифференцированно для каждого из его сегментов. Примером может быть необходимость коренного преобразования существующей системы подготовки и переподготовки кадров, которая, по сути, входит в состав потенциального рынка труда. Целенаправленное государственное регулирование в этой области в совокупности с другими мерами на остальных сегментах может быть по-настоящему эффективной.

В работе был также поставлен вопрос о необходимой степени вмешательства государства в рыночную экономику, и конкретно в сферу трудовых отношений. Применительно к странам с развитой рыночной социально ориентированной экономикой этот вопрос актуален только в тот момент, когда начинается отток капитала за границу, обусловленный чрезмерным налоговым прессом на предпринимателей (основной источник финансирования социальных программ и т.п.). И тут уже ставится вопрос о предоставлении свободы рыночным саморегулирующимся процессам для стимулирования экономического роста.

В нашей же экономике с присущим ей крупным государственным сектором и активным вмешательством в рыночные процессы говорить о построении эффективной социальной экономики рано. Этому способствует и несовершенство правовой базы, и налогового законодательства, и коррупция в руководящем составе, и сильный «теневой» сектор. Словом, чтобы начать эффективно решать проблемы на рынке труда, нужно сначала реформировать все сферы экономической, политической и социальной жизни общества.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.

1. 
   В.А. Павленко «Рынок труда, занятость, безработица» Издательство: Московского университета, 2005.
   
2. 
   А.С. Пелих «Экономика предприятия (фирмы)» Издательский центр «МарТ» Москва – Ростов – на – Дону, 2004.
   
3. 
   С.С. Носова «Экономическая теория» Москва, 2004.
   
4. 
   О.Ю. Мамедов «Современная экономика» Ростов-на-Дону «Феникс», 2004.
   
5. 
   М.Н. Чепурин, Е.А. Киселева «Курс экономической теории», Куров, «АСА», 2005.
   
6. 
   В. Гимпельсон, Р. Капелюшников «Нестандартная занятость и российский рынок труда», «Вопросы экономики» №1, 2007.
   
7. 
   Костин Л.А. «Международная организация труда» М. «Экзамен», 2004.
   
8. 
   В.И. Кушин «Государственное регулирование рыночной экономики», М.: Издательство РАГС, 2003.
   
9. 
   С. Калашников «Развитие рынка труда - неотъемлемый элемент государственной политики», «Человек и труд» №5, 2006
   
10. 
    В. Осаковский, В. Брагин «Безработица и экономическая активность», «Человек и труд» №7, 2007
    
11. 
    Л. Воробьев «Переобучение безработных - курс на эффективность», №12, 2008.
    
12. 
    В. Богдановский «Труд и занятость в сельском хозяйстве», «Вопросы экономики» №6, 2008.