Схема 2 - Цикл планирования развития объекта управления
Функция планирования остается важным инструментом управления и в условиях рыночной экономики. Цикл планирования развития объекта управления в условиях рыночной экономики представлен на схеме 2.
Как уже отмечалось, каждая функция управления реализуется в тесном взаимодействии с другими функциями. Это наглядно прослеживается в планировании, которое немыслимо без определенных организационных форм, без необходимой увязки показателей (элемент координации), без анализа, учета и контроля отклонений от намеченной цели.
Принятие решении - это управленческая деятельность по выбору субъектом управления для осуществления на практике (органом, должностным лицом) того или иного варианта поведения управляемых. По сути, управленческое решение - это властный императив, обязательный для исполнения или реализации. Такое управляющее воздействие весьма обстоятельно реализуется в процессах планирования, однако без нее невозможно обойтись и при осуществлении других функций управления. При этом решение имеет форму конкретного предписания к действию для объекта управления (приказ, план, инструкция и т.д.).
Организация - это управленческая деятельность, обеспечивающая четкое упорядочение процесса управления в целом, распределение как функций исполнения управленческих решений, так и собственно функций управления. Организация обеспечивает основу рационального построения каждого конкретного органа управления, определения компетенции его структурных подразделений.
Координация - это управленческая деятельность, заключающаяся в обеспечении взаимосвязи и согласованности субъектов, объектов и процессов труда во времени и в пространстве. Координация создает условия для пропорционального и непрерывного функционирования системы управления за счет установления непрерывных связей между отдельными подразделениями организации и исполнителями.
Мотивация (и стимулирование) - это управленческая деятельность, осуществляющая целенаправленное воздействие на структуру мотивов (предметов потребностей, интересов) участников процесса исполнительской и управленческой деятельности и с помощью адекватных мотивам стимулов побуждающая творчески решать поставленные задачи, достигать лучших конечных результатов. Реализация этой функции управления позволяет раскрыть потенциальные возможности персонала управления и повысить степень их использования.
Коммуникация - управленческая деятельность по сбору и обработке информации, организующая обмен информацией и направленная на достижение эффективного информационного взаимодействия как внутри организации, так и между организацией и ее внешней средой. В более узком смысле это деятельность по управлению коммуникационными проблемами организации. Термин «коммуникация» используется также для обозначения совокупности приемов, методов, процедур, технологий, обеспечивающих эффективное информационное и эмоциональное взаимодействие между организацией и целевыми группами общественности. В связи с тем, что субъект и объект управления представляют собой тип структурированных отношений между людьми, эффективность управления в значительной степени зависит от качества коммуникационной системы.
Контроль - это управленческая деятельность, позволяющая выявлять, исправлять и предупреждать отклонения достигнутых результатов от намеченных параметров, целей. Контроль представляет собой наблюдение за объектом и процессами с целью проверки соответствия наблюдаемого состояния объекта желаемому и необходимому состоянию, предусмотренному законами, другими нормативными актами, а также программами, планами. Он позволяет осуществлять корректирующие воздействия на объект управления, обеспечивает эффективную реализацию поставленной цели. Контроль - важная функция реализации властных полномочий. Особая роль контроля как функции управления обусловлена тем, что он служит средством осуществления обратных связей, своевременного принятия мер воздействия на управляемый объект, изменения планов или поставленных целей.
Регулирование - это управленческая деятельность по поддержанию режимов функционирования управляемой социально-экономической системы в сфере действия объективных законов и целей объемлющей (управляющей) системы, а также по обеспечению условий проявления объективных процессов и тенденций, достижения целей управляющей системы. В процессе регулирования вырабатываются средства воздействия и механизмы реализации взаимодействия государственных и рыночных регуляторов. Данная функция адаптирует менеджмент к устанавливаемым государством параметрам, таким, как налоги, процентные ставки, тарифы, валютный курс, и обеспечивает реагирование на изменения макроэкономических параметров: уровня занятости, уровня инфляции, изменения динамики валового внутреннего продукта.
Содержание функции регулирования по уровням менеджмента изменяется в зависимости от уровня управления (например, уровень филиала или цеха). Чем выше уровень, тем в большей степени данной функции свойственна деятельность по обеспечению непрерывности производственных и обслуживающих процессов, поддержание движения материальных, трудовых, информационных, финансовых потоков. В то же время через эту функцию проявляется непосредственная связь разных видов социального управления. Регулирование организации можно рассматривать как часть системы государственного регулирования социума в целом, но данная функция имеет и самостоятельное содержание.
Обеспечение корпоративности - эта относительно новая функция управления включает в себя виды деятельности по формированию атмосферы фирмы, ее социально-психологического климата, обеспечивающего решение проблемы удовлетворенности персонала своим трудом, общением, совместной работой с коллегами и непосредственным руководителем. Предусматривается также формирование корпоративной системы целевой ориентации и целевой направленности, что обеспечивается через воспитание и убеждение, осознание общности идей и интересов. Вся эта деятельность ориентирована не только вовнутрь фирмы, организации, но и вовне ее. Осуществление этой функции предполагает формирование корпоративной культуры, которая призвана способствовать широкому участию персонала в творческих процессах разработки и принятия управленческих решений.
С учетом специфики отраслей хозяйствования функции управления могут реализоваться в том или ином объеме различными субъектами управления в зависимости от сложившихся условий и моделей управления. При этом в рыночных условиях закрепляются не только функции, но и ресурсы, расходы, связанные с их реализацией. Полнота реализации функций управления прямо зависит от их ресурсного обеспечения [5, с. 84-95].
На основе вышеизложенного материала можно сформулировать следующие выводы
1. Выделение функций управления в процессе разделения управленческого труда объективно обусловленно необходимостью оптимизации управления.
2. Функция управления - это специфический вид управленческой деятельности, выражающая содержание воздействия на объект управления и направленная на достижение поставленной цели.
3. Содержание любой функции управления состоит в определении состава мероприятий/действий, направленных на оптимизацию процесса управления.
4. Функции управления весьма многогранны: анализ, целеполагание, прогнозирование и программирование, планирование, организация, координация, мотивация и стимулирование, коммуникация, учет и контроль. Все они имеют своими объектами воздействия как исполнительскую, так и собственно управленческую деятельность в процессе взаимодействия.
5. Логическая последовательность выполнения работ, определяемая функциональной структурой управленческого процесса, составляет сущность технологии управления.
6. Система управления - это такая система, в которой реализуются функции управления.
1.2 Исследование систем управления
Управление только тогда может быть действительно успешным, когда оно находится в постоянном и непрерывном развитии, когда оно ориентировано на изменения, обеспечивающие жизнестойкость организации и накопление ею потенциала инноваций. Это оказывается практически возможным при условии исследования систем управления, которое предполагает своим результатом разработку и предложение наиболее эффективных вариантов построения системы управления.
В процессе развития управления возникают новые реальности и новые потребности, которые определенным образом отражаются и на содержании управления. В современном управлении исследовательская деятельность составляет не менее 30% рабочего времени и усилий руководителей. В дальнейшем доля исследовательской деятельности будет возрастать. В этом состоит одна из основных тенденций развития управления. Сегодня в управлении нет простых решений: усложняются условия управления, усложняется человек в своих социально-психологических характеристиках. Невозможно принимать решения, опираясь только на опыт, интуицию и здравый смысл или формально усвоенные знания. Необходимо исследование ситуаций, проблем, условий, факторов эффективности деятельности организации, необходим обоснованный выбор решений из постоянно растущего количества их вариантов.
Каждая организация находится в постоянном развитии. Ее развитие - это решение множества проблем, которые следуют одна задругой или вместе, возникают неожиданно, проявляются остро и не дают времени на обдумывание. Несвоевременность их решения может обернуться кризисом. Поэтому исследование обеспечивает такой подход к управлению, который предусматривает высокое качество управленческих решений.
Исследование - это вид деятельности человека, состоящий из следующих компонентов [12, с. 122-134]:
- распознавание проблемных ситуаций и самих проблем, установление их места в системе накопленных знаний;
- выявление свойств, содержания, закономерностей поведения и развития;
- нахождение путей, средств и возможностей использования новых представлений или знаний о данной проблеме в практике ее разрешения.
Всякое исследование характеризуется целью, объектом и предметом исследования, методологией и организацией его проведения, результатами и возможностями их практической реализации.
Цель исследования - это поиск наиболее эффективных вариантов построения системы управления и организации ее функционирования и развития. Главная задана исследования — найти решение проблемы, которое либо устраняет существующее препятствие развития, либо выявляет фактор, обеспечивающий нормальное, желаемое функционирование или развитие. Решение, полученное в результате исследования, может иметь вид некоторого акта деятельности, а может быть концепцией деятельности на ближайшую перспективу. Лучшим вариантом результата исследования является разработка программы совершенствования, модернизации или реконструкции, реформирования системы управления в полном комплексе ее характеристик и параметров.
Объектом исследования является система управления. В методологическом отношении очень важным оказывается понимание и учет класса этой системы. Она относится к классу социально-экономических систем. А это значит, что основополагающим ее элементом является человек, поскольку именно деятельность человека определяет особенности всех процессов функционирования и развития такой системы. Какими бы совершенными ни были современные технические средства, система управления строится на деятельности человека. Можно исследовать технику, но нельзя исследовать ее в отрыве от человека и от всех факторов ее использования в его деятельности [12, с. 122-134].
Систему управления нельзя рассматривать в отрыве от объекта управления. Поэтому при исследовании систем управления в качестве объекта исследования, наряду с системой собственно управления, выступает управляемая социально-экономическая система (предприятие, фирма, корпорация, ассоциация и пр.). Главная ее особенность также заключается в том, что основополагающим элементом и здесь является человек, деятельность которого определяет и существование, и развитие этой системы, и в значительной степени зависит от того, как организовано управление этой деятельностью, в какой мере управление соответствует его интересам и мотивам поведения, по каким целям и с учетом каких факторов оно осуществляется.
Предметом исследования систем управления - это наиболее существенный для исследователя аспект проявления сущности рассматриваемой системы управления, некая проблема, т.е. это реальное противоречие, требующее своего разрешения. Предметом изучения могут быть проблемы в организации управления, профессионализме персонала, механизмах мотивации, использовании компьютерных технологий и т.д.
Методологический подход к исследованию систем управления - это ракурс исследования, это как бы исходная позиция, отправная точка, которая определяет его направленность относительно цели. Подход может быть аспектным, системным и концептуальным. Аспектный подход представляет собой выбор одной грани проблемы по принципу актуальности или по принципу учета ресурсов, выделенных на исследование. Так, например, проблема развития персонала может иметь экономический аспект, социально-психологический, образовательный и т.п.
Системный подход требует максимально возможного учета всех аспектов проблемы в их взаимосвязи и целостности, выделения главного и существенного, определения характера связей между аспектами, свойствами и характеристиками. Системный подход применяется при решении социально-экономических, социально-политических, инженерно-технических и иных задач, предлагающих изучение или проектирование и создание системных объектов высокой сложности, а также управления ими.
Система всегда существует и функционирует в рамках своего окружения - среды. Свойства и функции элементов системы определяются их местом в рамках целого. При этом не следует забывать об относительной самостоятельности и специфических свойствах элементов, которые вступают в определенные взаимоотношения между собой. Целостность системы конкретизируется и осуществляется через связи. К примеру, хозяйственная организация как открытая система взаимодействует со средой, обменивается с ней материалами, энергией, людьми, информацией. Среда, ее факторы воздействуют на систему и могут оказывать влияние на внутреннюю жизнь, элементы и связи в системе организации, способны приводить к изменению функционирования элементов, подсистем.
В процессе исследования системы управления выявляется, из каких составных частей, элементов состоит система управления, как они взаимодействуют друг с другом и с окружением. Для формирования системы необходима совместимость элементов между собой, возможность установления между ними продуктивных связей [12, с. 122-134].
Совокупность связей приводит к понятию структуры и организации системы управления. Структура организации материальных элементов, их связей придают системе управления устойчивость, стабильность.
Требование эффективности управления в системе необходимо приводит в процессе анализа к постановке разработки системы целей, направленности связей, поведения. В частности, во многих случаях возникает проблема соотношения функционирования и развития, стабильности и инноваций. В каждой системе управления существует два вида целей: внутренние (корпоративные) и внешние - производство товаров, оказание услуг и т.д. В связи с этим необходимо осуществить координацию между видами целей, т.е. установить приоритет и установить субординацию в каждом виде отдельно. Управление деятельностью и ее организация обязательно должны быть «целесообразны».
Целеполагание имеет своим продолжением постановку задач - формулирование ранее поставленных целей и подцелей в конкретных условиях, в которых существует и предполагает развиваться организация.
Концептуальный подход предполагает предварительную разработку концепции исследования, т.е. комплекса ключевых положений, определяющих общую направленность, архитектонику и преемственность исследования.
Подход может быть эмпирическим, прагматическим и научным. Эмпирический подход в основном опирается на опыт, прагматический - на задачи получения ближайшего результата. Наиболее эффективным является, конечно, научный подход, который характеризуется научной постановкой целей исследования и использованием научного аппарата в его проведении.
Проблема формулируется разными способами. Это может быть просто констатация объекта исследований в терминах его названия или специфики. Например, персонал управления, мотивация производительной деятельности и пр. Но такая постановка проблемы не всегда способствует концентрации внимания на противоречии, отражающем ее особенность и суть.
Постановка проблемы посредством вопроса способствует более точному представлению о ее содержании, потому что вопрос представляет собой форму мышления, ориентированную на получение конкретного ответа в виде суждений. Суждение, вывод любого исследования можно рассматривать как полученный ответ на некоторый вопрос. Примерами исследовательских вопросов и их конструкций могут быть следующие:
- Как отражает система управления потребности и условия развития организации?
- Почему организация теряет позиции в конкурентной борьбе?
- Где найти дополнительные ресурсы для завершения проекта?
- Как разработать стратегию?
Практические результаты исследования систем управления - это, как правило, рекомендации по изменению тех или иных сторон ее функционирования, повышению качества управленческой деятельности менеджера и всего персонала управления. Эти рекомендации могут быть социально-психологического, экономического, организационного содержания, они могут относиться к области информационного обеспечения управления, мотивации управления, изменения условий деятельности, учета дополнительных факторов развития фирмы, качества деятельности, оценки тенденций развития, конкурентоспособности и пр. Результаты исследования - это возможности, которые позволяют повысить эффективность управления и обеспечить устойчивое и перспективное развитие организации.
Разумеется, исследование имеет и теоретические результаты - осмысление проблемы, выявление закономерностей функционирования и развития, концепции управления системой в определенных условиях, заданных уже не с позиции конкретной ситуации, а категориально. В зависимости от глубины проникновения в суть проблемы и уровня обобщения теоретических результатов возникает возможность существенно расширить и практические результаты, решить важную народно-хозяйственную проблему, обеспечить возможность для тиражирования нового опыта управления. Всякое исследование требует определенного ресурсного обеспечения. Без необходимых ресурсов (человеческих, информационных, финансово-экономических, технических) невозможно провести современное исследование (а тем более невозможно реализовать его выводы на практике). Поэтому важной проблемой исследования систем управления является выделение ресурсов, необходимых для его проведения и воплощения в жизнь [12, с. 122-134].
Все методы исследования систем управления можно классифицировать на две группы:
- теоретические: метод восхождения от абстрактного к конкретному, метод абстрагирования, методы анализа и синтеза, методы дедукции и индукции, метод моделирования и др.;
- эмпирические: метод наблюдения, метод сравнения, метод экспертных оценок и др.
Таким образом:
1. Объектом исследования и проектирования систем управления выступают социальные системы, представляющие собой сложные системные объекты.
2. Исследование и проектирование систем управления осуществляется на основе научной методологии, с применением соответствующих методологических подходов, а также комплекса методов и конкретных методик.
3. Цель исследования заключается в поиске наиболее эффективных вариантов построения системы управления и организации ее функционирования и развития.
4. Результат исследования систем управления представляет собой практические рекомендации по изменению тех или иных сторон се функционирования, повышению качества управленческой деятельности менеджера и всего персонала управления.
5. Системный анализ выступает базовым подходом и методом в исследовании и проектировании систем управления.
6. Современными формами организации и проведения исследования систем управления являются экспертная и консультационная деятельность.

2. Исследование функций и рейтинга задач отдела по управлению персоналом ЗАО УК «Курский машиностроительный завод»
2.1 Краткая экономическая характеристика предприятия ЗАО УК «Курский машиностроительный завод»
Закрытое акционерное общество «Курский машиностроительный завод» создано в результате реорганизации производственного объединения «Курский машиностроительный завод» в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации, Указом Президента Российской Федерации № 1230 от 14.10.1992г. «О регулировании арендных отношений и приватизации имущества государственных и муниципальных предприятий, сданных в аренду», «Положением об акционерных обществах», утвержденным Постановлением СМ РСФСР №601 от 25.12.1990г., Законом РФ «О предприятиях и предпринимательской деятельности», другими законодательными актами Российской Федерации.
ЗАО УК «БМЗ» зарегистрировано постановлением администрации Бежицкого района Курской области № 236 от 08.07.97 г. Изменения: № 295 от 30.05.1998 г. и № 332 от 28.12.1999 г. ЗАО УК «БМЗ» является правопреемником ОАО «Производственное объединение «Курский машиностроительный завод» (ОАО «ПО «БМЗ»), несет права и обязанности указанного предприятия до момента его преобразования в акционерное общество. ЗАО УК «БМЗ» является закрытым акционерным обществом.
Место нахождения ЗАО УК «Курский камвольный комбинат»: Российская Федерация, 241027, г. Курск, ул. Ульянова, 26.
Целью деятельности ЗАО УК «БМЗ» является получение прибыли на основе повышения эффективности производства, наиболее полного удовлетворения потребностей предприятий и организаций в продукции тяжелого и транспортного машиностроения. Основным видом деятельности ЗАО УК «БМЗ» является выпуск продукции тяжелого и транспортного машиностроения:
- тихоходных судовых дизельных двигателей;
- грузовых железнодорожных вагонов;
- железнодорожных грузовых магистральных локомотивов;
- железнодорожные маневровые локомотивы.
В том числе ЗАО УК «БМЗ» производит:
- металлоконструкции;
- товары народного потребления.
Оказывает услуги:
- по сдаче в аренду зданий и других объектов производственного назначения, служебных помещений, оборудования и иного имущества;
- по выполнению сторонних заказов на изготовление и механическую обработку деталей и механизмов.
Все выше перечисленные виды деятельности осуществляются в соответствии с действующим законодательством РФ.
Предприятие по своему характеру работ относится к отрасли машиностроения, по объёму работ и численности к разряду крупных предприятий Курской области. Среднесписочная численность работников предприятия составляет 8967 человек. Среднегодовой объём выполненных работ составляет порядка 4617 млн. рублей. Средняя зарплата работников составляет порядка 6,3 тыс. рублей. Основные средства предприятия составляют 353 млн. рублей. Предприятие находятся на общем режиме налогообложения. Ежемесячная чистая прибыль составляет в среднем 13 млн. рублей, что позволяет руководству предприятия поощрять трудовой коллектив материальными выплатами и создавать резервный капитал. Рентабельность производства достаточно высокая – порядка 11,3%.
ЗАО УК «БМЗ» самостоятельно планирует свою хозяйственную деятельность, определяет перспективы развития, исходя из спроса предоставляемых услуг и необходимости обеспечения производственного и социального развития общества. ЗАО УК «БМЗ» осуществляет свою производственную и коммерческую деятельность силами трудового коллектива по договорам, заключенным с гражданами и юридическими лицами. Предприятие производит и реализует продукцию, выполняет работы, оказывает услуги и реализует отходы производства по ценам и тарифам, устанавливаемым на договорной основе и в соответствии с действующим законодательством РФ. Расчеты предприятия по своим обязательствам производятся в наличном и безналичном порядке через учреждения банков в соответствии с правилами выполнения расчетных и кассовых операций, утверждаемыми ЦБ РФ.
Уставный капитал ЗАО УК «БМЗ» составляет 7145 тыс. руб. и определяется как сумма номинальных стоимостей 7145 приобретённых акционерами обыкновенных акций (размещённые акции) номинальной стоимостью 100 рублей каждая. В числе акционеров предприятия как юридические (ЗАО «Трансмашхолдинг», ОАО «ПО «БМЗ», ООО «Аметис»), так и физлица (работники предприятия). Деятельность ЗАО УК «БМЗ» прекращается по решению общего собрания учредителей, либо по основаниям, предусмотренным ГК РФ. ЗАО УК «БМЗ» является юридическим лицом:
- рабочим языком общества является русский язык, все документы, связанные с деятельностью общества, составляются на рабочем языке;
- общество имеет самостоятельный баланс, общество вправе открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами;
- общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, является истцом и ответчиком в суде;
- общество имеет круглую печать, штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему.
Для осуществления текущей деятельности предприятием открыт расчетный счет в Курском филиале Среднерусского банка России ОСБ№ 8605. Как юридическое лицо, ЗАО УК «БМЗ» зарегистрировано в ИМНС Бежицкого района г.Курска. Организационная структура предприятия ЗАО УК «БМЗ» представлена в приложениях. В отраслевом распределении предприятий в % к величине активов, машиностроительная промышленность имеет в среднем 39%. По данным Госкомстата Курской области предприятие оценивается как крупное. ЗАО УК «БМЗ» работает в тесном контакте с администрацией города и области, получая заказы на выполнение объектов муниципального и областного значения. Вся продукция сертифицирована и соответствует ГОСТам. Продукция предприятия проходит контроль ОТК, аттестован технический процесс производства, осуществляется приемочный контроль качества.
ЗАО УК «БМЗ» оказывает спонсорскую и благотворительную помощь организациям и учреждениям г. Курска. По договору с администрацией г.Курска предприятие производит оборудование для детских площадок. Предприятие стабильно развивается, на его балансе находятся детский оздоровительный лагерь «Деснянка» в Жуковском районе Курской области, две спортивные площадки, дом культуры ДК «БМЗ», дворец молодежи «Юность. На территории предприятия находится комбинат питания и торговли, в т.ч. 12 столовых, из которых 5 интегрированы непосредственно в цеха предприятия. ЗАО УК «БМЗ» также принадлежит собственное тепличное хозяйство. На предприятии выпускается заводская малотиражная газета «Машиностроитель», также постоянно происходит обновление оборудования, станков, инструмента, вычислительной техники. Постоянно проходит текущий ремонт помещений. Идет расширение производства.
Кроме производства, на предприятии уже более 50 лет идет разработка и усовершенствование новых видов оборудования и станков, регулярно внедряемых в производство. Такой подход обусловлен тем, что на предприятии на данный момент работает 14 кандидатов наук, в т.ч. 12 – технических наук. На предприятии действует заводской музей.
ЗАО УК «БМЗ» динамично развивается, является одним из крупнейших налогоплательщиков Курской области. Продукция предприятия успешно реализуется как на территории области и страны, так и за рубежом.
2.2 Организация работы отдела по управлению персоналом ЗАО УК «Курский машиностроительный завод»
Для описания обязанностей кадровой службы ЗАО УК «Курский машиностроительный завод» воспользуемся информацией отдела по управлению персоналом.
Главной целью деятельности отдела по управлению персоналом ЗАО УК «Курский машиностроительный завод» является достижение стратегических целей предприятия через обеспечение завода высококвалифицированным персоналом, мотивированным к эффективному труду по производству качественной продукции для потребителей.
Ключевые цели:
- Обеспечение эффективности инвестирования средств в персонал предприятия;
- Формирование компетентного, уверенного в завтрашнем дне и заинтересованного в успехе деятельности предприятия персонала;
- Применение и внедрение современных, передовых технологий производства и управления;
- Формирование корпоративной культуры, повышающей конкурентные преимущества предприятия, поддерживающей социальную стабильность.
Задачи отдела:
- Организация работы по обеспечению набора, отбора, ротации, расстановки, изучения и использования рабочих кадров и специалистов, участие в формировании стабильного коллектива, создание кадрового резерва и работа с ним;
- Разработка текущих и перспективных планов комплектования предприятия кадрами с учетом изменения внешней и внутренней среды предприятия;
- Анализ состава, деловых и других качеств специалистов предприятия с целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуры руководителя предприятия,
- Представление руководству предприятия предложения по улучшению расстановки и использованию рабочих кадров;
- Подготовка и систематизация материалов на работников при собеседовании и реализации совместно с соответствующими подразделениями предприятия решений аттестационной комиссии;
- Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с Трудовым Кодексом РФ;
- Изучение текучести движения кадров, причин текучести кадров, разработка мероприятий по их устранению;
- Принятие мер по трудоустройству высвобождающихся специалистов;
- Осуществление систематического контроля и инструктажа работников по учету кадров.
Описание ключевых фигур в работе отдела по управлению персоналом представим в виде таблицы 3. Схема отдела по управлению персоналом представлена в приложениях.
Таблица 3 – Ключевые фигуры в управлении персоналом ЗАО УК «Курский машиностроительный завод»

Ф.И.О.	Должность	Опыт работы
Овейчук В.Е.	Директор по персоналу и социальным вопросам	С 11.2005
Терешонок Л.Х.	Начальник Управления организации труда и заработной платы	С 12.1982
Ганевич В.С.	Начальник Управления по социальным и общим вопросам	С 04.2004
Захарова Е.В.	Начальник Службы по связям с общественностью	С 03.2005
Мякенький В.А.	Начальник отдела кадров	С 09.2002
Забелина М.П.	Начальник отдела развития персонала	С 01.1998
Копытовский А.П.	Начальник отдела промышленной эстетики	С 01.1999
Ганевич Т.Ф.	Начальник отдела документационного обеспечения	С 03.2001

Свою деятельность работники отдела по управлению персоналом осуществляют на основании должностных инструкций, образец должностной инструкции инженера по подготовке кадров представлен в приложении.
Основные процессы, происходящие при управлении персоналом ЗАО УК «Курский машиностроительный завод»:
- Планирование текущей и перспективной потребности в персонале;
- Внутренний и внешний маркетинг персонала;
- Определение потребности в развитии персонала;
- Адаптация и развитие персонала;
- Анализ и нормирование трудовых процессов;
- Совершенствование системы мотивации персонала;
- Взаимодействие с органами власти, профсоюзными и общественными организациями.
Реализация всех задач отдела по управлению персоналом ЗАО УК «Курский машиностроительный завод» происходит посредством следующих механизмов:
- Стандарт предприятия «Управление человеческими ресурсами»;
- Положения о подразделениях, должностные инструкции работников, штатные расписания;
- Нормы труда, обслуживания, управляемости;
- Социологические исследования;
- Договора о сотрудничестве с учебными заведениями;
- Программы подготовки рабочих и специалистов;
- Положение о формировании и развитии кадрового резерва;
- Система показателей оценки результатов труда;
- Социальный пакет;
- Коллективный договор;
- Корпоративные и региональные СМИ.
Общее описание рабочего процесса:
Ведущий инженер выполняет ответственную работу по управлению деятельностью организации. Он несет ответственность за разработку кадровых программ, которые включают прием на работу, конкурсное собеседование, оценку работников и назначение их на должности, проведение аттестации, составление рекомендаций по изменению статуса работников организации, а так же создание системы распределения информации среди работников. Ведущий инженер работает под общим контролем начальника отдела по управлению персоналом, при этом он может проявить инициативу и иметь независимое мнение по выполнению возложенных на него задач. Кроме того, он выполняет следующие функции: зачисляет на должность работников, прошедших испытательный срок; перемещает по должности и увольняет постоянных работников; организует тестирование работников; разрабатывает системы обучения персонала; разрабатывает систему оценки деятельности и обучает руководителей методам оценки деятельности подчиненных; организует и координирует работу по ведению кадровой документации; выполняет управление персоналом, включая отбор, назначение на должности и оценку работников; отвечает за разработки, проводимые отделом по управлению персоналом.
Отдел по управлению персоналом должен решать какие источники могут быть использованы при привлечении кандидатов на работу. Необходимо использовать внутренние и внешние источники.
При наборе персонала из внутренних источников, необходимо использовать такие методы, как проведение внутреннего конкурса, совмещение профессий, ротация. В процессе выбора кандидатов выбор падает на наиболее квалифицированных и опытных работников. Трудно рассчитывать, что новички сразу освоят профессию, да и работающим необходимо обновлять свои знания в привязке к выполняемой работе. Возникает потребность в обучении кадров, которое позволяет решить следующие задачи: персонал больше узнаёт о своём предприятии; работники знакомятся с новыми разработками, техникой, программами; повышается удовлетворённость коллектива, поскольку люди чувствуют, что их ценят.
Одной из важнейших задач службы управления персоналом является полное раскрытие потенциала сотрудников и создание благоприятных условий для его реализации. И здесь не обойтись без серьезного кадрового резерва. Опыт других организаций показывает, что у сотрудников, зачисленных в резерв, наблюдается: повышение уровня профессиональных знаний и мастерства; целенаправленное и систематическое обновлений знаний; способность к использованию оптимальных решений.
Еще одним способом поиска персонала является самостоятельный поиск персонала через средства массовой информации. Необходимо правильно оценить те средства массовой информации, к которым происходит обращение. Прежде чем принимать решения о подборе новых сотрудников, менеджер по персоналу должен оценить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся: сверхурочная работа, повышение интенсивности труда; структурная реорганизация. Решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта. Для достижения наибольшей эффективности управлению Курского почтамта необходимо придерживаться следующих правил:
- объективно - вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;
- надежно - относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно случайных);
- процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны оценщикам, наблюдателям, оцениваемым;
- проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в целом. В них должна запрашиваться информация наиболее необходимая для выяснения производительности будущего претендента. Эта информация должна касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. При описании рабочего места необходимо изложить суть рабочего процесса, обязанности работника и степень его ответственности, сведения об условиях работы. Предприятию Курский машиностроительный завод необходимо предъявлять к своим работникам следующие качества: исполнительность, аккуратность, профессионализм, ответственность.
Анализ персонала предприятия ЗАО УК «Курский машиностроительный завод» по категориям, возрасту, уровню образования представлен в приложениях в виде диаграмм, графиков, схем.
Используя эти данные можно сделать следующие выводы:
- доля производственных рабочих самая большая – 65%;
- также велик удельный вес работников с высшим и незаконченным высшим образованием в составе группы руководящего состава и служащих – 61%;
- самый большой удельный вес в общей численности работников предприятия занимает возрастная группа от 41 до 50 лет, при этом наблюдается рост доли молодежи (до 30 лет) в составе персонала ЗАО УК «Курский машиностроительный завод» до 23%.
Социальная защита работников:
- Медицинское страхование работников ЗАО УК «Курский машиностроительный завод» осуществляется в компании ОАО «СК «ЭкоОМС»,
- Ежегодно, согласно договору с МУЗ «Городская поликлиника №1» все работники предприятия проходят полный медосмотр, оплачиваемый ЗАО УК «Курский машиностроительный завод»;
- При предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, работники ЗАО УК «Курский машиностроительный завод» получают дополнительную выплату в размере оклада;
- Работники обеспечиваются униформой, спецодеждой и обувью (посезонно на 2 года), средствами защиты (каски, рабочие рукавицы, респираторы), рабочими сумками и т.д.;
- производственный персонал, работающий в горячих цехах, на вредном производстве получает дополнительные льготы, продукты питания, доплаты.
2.3 Анализ кадровой политики и структуры кадров
Количество трудоспособного населения будет неуклонно сокращаться за счет уменьшения численности людей из-за низкой рождаемости и выхода на пенсию, поколения сороковых-пятидесятых годов 20 века. В силу объективных причин (резкое падение объемов производства) с середины 90-х годов завод вынужден был сократить значительное количество высококвалифицированных рабочих, инженеров, управленцев. Большое число специалистов, закончивших технические ВУЗы, в период простоя производства переквалифицировались и ушли работать в коммерцию и сферы обслуживания. Величину спроса и предложения на рынке труда в ближайшие годы будет определять текучесть кадров. Резко возрастет конкуренция, более богатые работодатели будут стремиться переманивать квалифицированные кадры, повысится миграция специалистов в пределах городов, регионов и страны в целом. Уже сейчас ведущие производства завода такие, как дизельное, тепловозное, металлургическое, ремонтные службы, конструкторские, технологические службы начинают все острее ощущать нехватку квалифицированных специалистов от рабочих до руководителей высшего звена. (В течение 2005-2007 гг. постоянно требовались квалифицированные токари-расточники, токари-карусельщики, слесари-ремонтники, электрики, инженеры-электроники и т.д.). Дальнейшее развитие завода приведет к усилению кадрового дефицита, который может стать существенным ограничителем для развития бизнеса.
Реализация перестройки кадровой политики ЗАО УК «Курский машиностроительный завод» влечет за собой расширение функциональных обязанностей кадровой службы, повышение ее самостоятельности в решении кадровых вопросов, ранее кадровая служба ограничивалась вопросами приема и увольнения работников, оформлением кадровой и пенсионной документации, обучением планового количества рабочих и специалистов.
Структура кадровой службы, качественный состав работников не в полной мере соответствовали задачам реализации активной кадровой политики. Слабо проводится работа по изучению способности и склонностей, профессионального и должностного продвижения сотрудников предприятия в соответствии с их должностными и личными качествами. Вместе с тем недостаточная работа по закреплению, встрече с вновь поступающими на производство рабочими привели к тому, что за 2005 г. направлено в цеха для трудоустройства свыше 5400, а оформилось 2879 чел.
Целью программы «Управление человеческими ресурсами» на ЗАО УК «Курский машиностроительный завод» является создание условий, которые позволили бы сохранить существующий кадровый потенциал и возможность привлечь новые кадры. Сегодня единственно верный стратегический подход для предприятия заключается в том, чтобы рассматривать человеческий капитал как основной стратегический ресурс. Для достижения поставленных целей необходимо внедрение трудосберегающих технологий, по принципам:
- бережного отношения к существующему кадровому потенциалу, недопущения создания кадрового «голода» какими-то собственными действиями; сокращения экономически неэффективных рабочих мест и высвобождения этих работников с последующей их переподготовкой;
- замена морально устаревшего оборудования на более эффективное;
- мотивация персонала от менеджеров до рабочих на достижение целей предприятия через построение оптимальной системы вознаграждения, связанной с реальным вкладом каждого сотрудника в достижение результата;
- развитие персонала через корпоративную систему обучения.
В зависимости от конъюнктуры рынка, спроса на продукцию завода, загрузки предприятия, менялось количество работников завода, соотношение основных, ведущих работников, вспомогательного персонала, специалистов и служащих.
Численность работников на:
01.01.2004          01.01.2005          01.01.2006          01.01.2007
10484 чел.           9472 чел.             8937 чел.             9688 чел.
Распределение сотрудников по возрасту (%%)
Рабочие     Служащие Всего
до 30 лет             22               19               21
31-40                            15               18               16
41-50                            33               31               32
51-54                            13               13               13
55-59                            11               12               11
60 и более лет     7                 7                 7
Средний возраст работников завода составляет 43,9 года. По состоянию на 1 января 2008 года: 6852 человек, или 70,7 % составляют рабочие, которые представлены на заводе более 300 профессиями.
Основными профессиями являются:
- слесари механо-сборочных работ        497 чел.
- электро-газосварщики                 484 чел.
- станочники-токари                       579 чел.
- фрезеровщики                              172 чел.
- машинисты крана (крановщик)   354 чел,
- электромонтеры                           346 чел.
- слесари-ремонтники                     24 чел.
1770 человек, или 18,3 % составляют специалисты и служащие.
1066 человек, или 11,0% составляют руководители производства.
Распределение сотрудников по образованию (%%)
Рабочие                                           Служащие          Всего
н.среднее                      13                        1                          9
среднее                         73                        10                        55
средне-специальное     11                        34                        18
высшее                         3                          55                        18
Среди работающих 56 % мужчины, 44 % женщины.
Недостаточное внедрение современных методов управления персоналом, удовлетворенность ряда работников условиями труда, заработной платой, жилищные темы способствуют текучести кадров.
Движение кадров в ЗАО УК «Курский машиностроительный завод»

	принято	уволено	В т.ч. по причинам
			по собственному желанию	по сокращению	за нарушения дисциплины
2006	2077	2695	1624	710	119
2007	2879	2127	1276	125	410

Более 33 % рассчитавшихся с завода проработали менее 1 года.
Таблица 4 - Потребность в рабочих кадрах (чел.)

подразделения	Численность по категориям	Декабрь 2006 г	План на 2007 г. 4 кв)	+/-	План на 2010 г	+/-
Всего УК БМЗ	Производственный	3600	4079	479	4962	1077
	Вспомогательный	3096	3041	-55	3925	853
	Всего	6696	7120	424	8887	1930
	из них уникальных специальностей	145	224	79	263	39
из них
МП	Производственный	798	608	-190	907	276
	Вспомогательный	361	303	-58	473	145
	Всего	1159	911	-248	1380	421
	из них уникальных специальностей	9	15	6	18	3
ВП	Производственный	733	825	92	798	-27
	Вспомогательный	277	328	51	317	-11
	Всего	1010	1153	143	1115	-38
	из них уникальных специальностей
ДП	Производственный	691	711	20	854	157
	Вспомогательный	314	366	52	415	77
	Всего	1005	1077	72	1269	234
	из них уникальных специальностей	75	97	22	100	3
ТП (с ПТД)	Производственный	840	1267	427	2019	1244
	Вспомогательный	332	369	37	506	312
	Всего	1172	1636	464	2525	1556
	из них уникальных специальностей	54	98	44	131	33
СИХ	Производственный	143	150	7	150	5
	Вспомогательный	45	45	-	46	1
	Всего	188	195	7	196	6
	из них уникальных специальностей	6	11	5	11
СТМ	Производственный
	Вспомогательный	89	92	3	95	3
	Всего	89	92	3	95	3
	из них уникальных специальностей	1	3	2	3
Плановая численность всего персонала		9418	9863	445	12393	2530

Численность рабочих по категориям соответствует среднесписочной численности, численность уникальных специальностей - запросам производств.
2.4 Набор и мотивация персонала
Потребность в рабочих и специалистах на 2006, 2007 и последующие годы определяется портфелем заказов предприятия, дальнейшими структурными преобразованиями и определена руководителями производств и служб завода. В соответствии с планом производства и необходимостью обеспечения производства рабочими и специалистами необходимо проводить наступательную кадровую политику, привлекая рабочих и специалистов из г.Курска, районов области, других областей и регионов.
В связи с этим следует:
1. Обеспечить набор по категориям и специальностям на увеличение объема производства на 2007-2008 г.

	Всего по ЗАО УК БМЗ	из них по подразделениям
		Всего	в том числе
			МП	ВП	ТП	ДП	СИХ	СГМ
Уникальные профессии, в т.ч.	79	79	6	-	44	32	5	2
токари	52	52	-	-	34	16	3	-
фрезеровщики	10	10	-	-	2	6	2	-
слесари	4	8	-	-	2	-	-	2
прочие	9	9	6	-	6	-	-	-
Основные профессии, в т.ч.	688	546	-	92	427	20	7	15
токари	52	51	-	2	30	16	3	-
фрезеровщики	18	18	-	2	9	4	3	-
слесари	140	126	-	28	97	-	1	-
электросварщики	63	58	-	14	44	-	-	-
электрики	107	42	-	10	32	-	-	-
крановщики	48	31	-	10	21	-	-	-
прочие	260	220	-	26	194	-	-	-
Вспомогательные	143	143	-	51	37	52	-	3
ИТОГО	831	689	-	143	464	72	7	3