СОДЕРЖАНИЕ
1. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
2. ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ
3. ЗАДАЧА

1. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Управление персоналом – интегральная область управления организациями и социальными процессами. Персонал (от лат. рersona - личность) – весь личный состав организации. Персонал является важнейшим ресурсом управления – люди создают новые продукты и услуги, контролируют качество, аккумулируют и используют финансовые, информационные и материально-технические ресурсы. Человек, как субъект собственной активности, способен к постоянному совершенствованию и развитию своих способностей, его возможности и инициатива безграничны. В то время как другие виды ресурсов ограничены.
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить его эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривает достаточно широко интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их развития. Методологически - это сфера управления кадрами и социальным развитием коллектива. Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.
Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом, проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
Система управления персоналом, являясь непременной составляющей управления и развития любой организации, определяет успех её развития. Являясь одной из важнейших составляющих управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на представлении о месте человека в организации.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента – «управление человеческими ресурсами». Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Ролевой репертуар менеджера по персоналу также претерпел заметную эволюцию, которая представлена сочетанием трех последовательно возникших ролей.
Патерналистская роль - менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта роль восходит к социал-реформистским идеям конца XIX - начала XX вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников.
Административная роль - менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, встают задачи усиления административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учета должностных перемещений; регулирования трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих задач требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу более высокий профессиональный статус в организации.
Стратегическая роль - менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия - обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Существенное отличие последней роли от двух предыдущих, традиционных, явное. Однако для отечественных кадровых служб, пока еще только овладевающих элементами «управления человеческими ресурсами» (далее - УЧР), как инновационной модели менеджмента персонала, различие между традиционными принципами и методами управления персоналом (модель «управление персоналом», - далее УП) и методологией УЧР носит в известной степени умозрительный характер. Обратимся к анализу зарубежного опыта, чтобы рельефнее очертить достоинства и недостатки этих двух моделей персонал-менеджмента.
В зарубежной практике менеджмента персонала с 80-х годов прошлого столетия начинает доминировать третья - «архитектурная» модальность в ролевом репертуаре профессионалов. Преобразование управления персоналом в управлении человеческими ресурсами нашло свое выражение в следующих основных тенденциях кадрового менеджмента:
1) все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб, повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров, резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
2) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно отражалась на успешности деятельности предприятий в целом, что послужило толчком к интеграции вокруг управленческой «вертикали» всех функций менеджмента персонала, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами.
3) вместо довольно фрагментизированной структуры персонал-менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования доктрин «научной организации труда» и «человеческих отношений», в современных условиях складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы, в числе других приоритетных стратегических целей корпорации, - реализовать ключевые цели ее кадровой стратегии. Например, такие как – создание квалифицированного кадрового ядра сотрудников организации, повышение лояльности и ответственности работников путем формирования соответствующей корпоративной культуры.
Сопоставим ключевые признаки традиционной модели, обобщающей практику деятельности по управлению персоналом и инновационной модели, отражающей тенденции становления новой практико-ориентированной управленческой парадигмы – управление человеческими ресурсами.
Различия между системой управления персоналом и «УЧР» вызваны тем, что «УЧР» акцентирует внимание на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а УП в большей мере характеризует повседневную оперативную работу с кадрами. Разграничение этих понятий в разрезе уровней системы кадрового менеджмента представлено в таблице 1.
К общим чертам этих моделей управления можно отнести следующее:
- обе модели в равной мере ориентированы на общую бизнес-стратегию предприятия;
- обе модели признают, что линейные менеджеры отвечают за управление работниками, получая необходимую консультационную поддержку для выполнения своих обязанностей со стороны кадровых служб;

Таблица 1 – Сравнительный анализ моделей УП и УЧР

- ценности «УП» и «УЧР» идентично трактуют «уважение к личности», равновесие индивидуальных и организационных потребностей и необходимость содействия развитию сотрудников для достижения ими максимального уровня компетентности, что содействует росту личной удовлетворенности и достижению целей организации;
- обе модели признают, что один из наиболее существенных процессов состоит в подборе подходящих людей для соответствующих позиций и развитии работников на местах с учетом постоянно меняющихся потребностей организации. При этом может использовать даже один и тот же инструментарий при проведении отбора, обучения, развития управленческих кадров, стимулирования, анализа компетентности[1].
Таким образом, модель «УЧР» сориентирована на разработку кадровых решений, которые оказывают существенный и долговременный эффект на занятость и развитие персонала организации с целью достижения ее стратегических целей. Наличие в организации модели УЧР означает, что:
- привлечение работников, их использование и развитие осуществляются не стихийно, а целенаправленно и продуманно, в увязке с миссией и стратегическими целями развития организации;
- руководители высшего звена принимают на себя ответственность за разработку, реализацию и оценку стратегии управления человеческими ресурсами;
- существует взаимосвязь между стратегией развития человеческих ресурсов и стратегией развития организации в целом;
- руководство признает экономическую и социальную целесообразность инвестиций в человеческие ресурсы.
В практике управления персоналом используются кадровые программы и фрагменты отдельных технологий «УЧР», позволяющих согласовать программные аспекты работы, направленные на целевое изменение количественных и качественных характеристик персонала, обеспечивающих достижение целей организации, ее эффективное функционирование. Технологии управления человеческими ресурсами дают синергетический эффект, если в организации соблюдаются следующие условия:
- относительно хорошо развита система адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда (индивидуальное планирование карьеры, подготовка и переподготовка персонала, стимулирование профессионального роста и ротации кадров);
- имеются гибкие системы организации работ (кружки качества, автономные рабочие группы);
- используются системы оплаты, построенные на принципах всестороннего учета персонального вклада (в том числе и самими работниками) и (или) уровня профессиональной компетентности (знания, умения и навыки, которыми реально овладели работники);
- поддерживается довольно высокий уровень участия отдельных работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, касающихся их повседневной работы;
- применяется практика делегирования полномочий подчиненным;
- функционирует разветвленная система организационной коммуникации, обеспечивающая двух- и многосторонние вертикальные, горизонтальные и диагональные связи внутри организации.
Возрастание значимости стратегического аспекта в деятельности по управлению персоналом является закономерным следствием эволюции представлений о социальной составляющей организационного развития, получившей выражение в концептуальных обоснованиях модели «УЧР».
Выделяют следующие принципиальные вехи в развитии концепции «УЧР», приведенные в таблице 2. осмысление указанных позиций преобразования деятельности по управлению персоналом получило осмысление благодаря формированию концепции управления человеческими ресурсами как формы организации профессионального управленческого мышления.
Таблица 2 – Тенденции трансформации функций управления персоналом

Отличительными особенностями нынешнего периода являются усиление стратегического аспекта в управлении человеческими ресурсами, признание экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением кадров, обучением и развитием работников – ключевого ресурса производства. Однако управление человеческими ресурсами нельзя однозначно относить к числу унитарных подходов, проповедующих единство интересов всех работников корпорации.
В этом направлении персонал-менеджмента за его более чем сорокалетнюю историю можно выделить две относительно самостоятельные ориентации:
«Жесткий» подход в «УЧР» характеризуется высокой степенью адаптируемости организации к конкурентной среде и обеспечивается гибкостью форм контрактации персонала, интенсификацией труда высококвалифицированных работников и участием работников в распределении прибылей. Превалирует количественный, измерительный аспект управления людьми как объектом - человеческим капиталом, который при необходимых инвестициях в его развитие может обеспечивать желаемый доход и создание конкурентных преимуществ организации.
Данный подход сфокусирован на удовлетворении интересов руководства и сильной корпоративной культуре, подкрепленной процессами обучения и управления эффективностью труда.
«Жесткий» подход в «УЧР» предполагает «тесную интеграцию кадровой политики с организационной стратегией, ориентированной на использование человеческих ресурсов таким же рациональным способом, каким производится управление любыми другими ресурсами из которых организация стремится извлечь максимальную прибыль».
«Гибкий» подход в «УЧР» характеризуется делегированием ответственности за создание конкурентных преимуществ организации самим работникам. Их вовлеченность в общие дела достигается за счет таких факторов, как эффективная организационная коммуникация, высокая мотивация участия и гибкое лидерство в командных формах взаимодействия. Подход основан на мотивационном аспекте управления людьми, как средствами создания конкурентных преимуществ организации, за счет высокой приверженности работе, лояльности, адаптивности и качества труда.
Приоритетной задачей для УЧР в данном подходе становится согласование интересов руководства и работников в корпоративной культуре партиципативного типа, где сотрудники работают как одна команда.
«Гибкий» подход характеризуется отношением к работникам как ценному капиталу - источнику конкурентного преимущества, формируемого за счет приверженности, гибкости, высокой квалификации и производительности труда[2].
«Жесткий» подход в «УЧР» исходит из того, что если организация инвестирует в кадры (совершенствует технологии отбора персонала, систематически организует его обучение и реализует программы карьерного роста, хорошо платит и заботится о нем), то она вправе требовать от своих работников лояльности и ответственного отношения к работе.
Активная кадровая политика обеспечивается высшим руководством и нацелена на удовлетворение потребностей организации в лояльном, устойчиво функционирующем и удовлетворенном своим положением персоналом. Такая кадровая политика является основой для реализации успешной, конкурентоспособной стратегии и строится, в отличие от традиционных методов управления персоналом, не на подчинении работников воле работодателя (менеджера), а на взаимном учете интересов сторон и их взаимной ответственности.
«Гибкий» подход в управлении человеческими ресурсами представляет собой известный компромисс между двумя моделями современного персонал-менеджмента – «Управлением персоналом» и «Управлением человеческими ресурсами». Превращение работников в собственников предприятия переводит отношения «работодатель - наемный работник» на новый уровень взаимной ответственности. Благодаря этому удовлетворение многих потребностей работников становится целью кадровой политики, а не средством к достижению других целей.
В свою очередь взаимная ответственность сторон обеспечивает растущую эффективность деятельности организации. Высокий уровень участия работников в проектировании рабочих мест и управлении качеством условий труда, выпускаемой продукции и (или) предоставляемых услуг - все это создает атмосферу сотрудничества на предприятии.
Итак, можно говорить об определенном синтезе на базе четкой ориентации в управлении человеческими ресурсами традиционных (безусловно, модернизированных) и методов управления персоналом инновационных технологий «УЧР». Однако, критический анализ применения модели управления человеческими ресурсами демонстрирует известный разрыв между идеологическими установками и их практической реализацией:
- несогласованность межу ориентацией трудовых отношений на индивидуальностей из числа суперпрофессионалов (принцип индивидуализма) и ориентацией на высокий уровень командной работы (принцип коллективизма);
- потенциальное противоречие между развитием сильной корпоративной культуры и способностью работников идентифицируясь с организацией развивать и адаптивно реализовать свои профессионально-творческие способности;
- опасения по поводу моральной стороны формирования приверженности работников выполнению требований организации. Манипулятивность некоторых идей УЧР и соблазн для менеджеров использовать методы управления культурой как формы изощренного контроля работников для их скрытой эксплуатации и достижения своих целей.
К настоящему времени наиболее функциональными направлениями деятельности в модели УЧР являются:
- Организационное развитие – разработка и реализация программ, повышающих способность работников гибко реагировать на изменения.
- Улучшение качества коллективных и индивидуальных трудовых отношений на основе ценностей вовлеченности, приверженности, непрерывности обучения и развития, открытости внутриорганизационной коммуникации.
- Обеспечение организации человеческими ресурсами, соответствующими потребностям ее развития.
- Управление эффективностью труда на основе оценки труда и оценки кадрового потенциала, определения и удовлетворения потребностей в обучении.
- Развитие способностей работников для карьерного роста и повышения конкурентоспособности на рынке труда.
- Управление системами материальных и нематериальных вознаграждений: системами оплаты труда, премирования, предоставления социальных благ, расширения ответственности и полномочий.
2. ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ
Тест 1. Что является предметом исследований управления персоналом?
А. Трудовая деятельность и трудовые взаимоотношения людей.
Б. Действующий персонал предприятия.
В. Деятельность субъектов кадровых отношений.
Г. Потенциальные работники.
Ответ: А
Тест 2. Совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда называется
А. Трудовым потенциалом работника.
Б. Квалификацией работника.
В. Компетенцией работника.
Ответ: А
Тест 3. Повышению эффективности трудовой отдачи работника способствуют:
А. Оптимизация расстановки персонала.
Б. Оценка кадров.
В. Развитие персонала.
Г. Поддержание нормального климата в коллективе.
Д. Создание нормальных условий труда.
Е. Совершенствование организации труда.
Ж. Организация оплаты труда.
Ответ: А, В, Г, Е.
Тест 4. Предлагаемая организацией последовательность различных ступеней, которые сотрудник потенциально может пройти, - это
А. Развитие карьеры.
Б. Должностной рост.
В. Служебно-профессиональное продвижение.
Ответ: А
3. ЗАДАЧА
Численность работников на начало года составила 1150 чел. В течение года принято 110 чел., выбыло по собственному желанию 46 чел., за прогул – 12 чел., уволилось по прочим причинам 65 чел. Определить коэффициенты оборота по приему, выбытию, текучести кадров.
Решение:
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
- коэффициент оборота по приему персонала (КПР):
КПР= ;                              (1)
- коэффициент оборота по выбытию (КВ):
КВ= ;                                               (2)
- коэффициент текучести кадров (К_ТК):
КТК= ;  (3)
- коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К_ПС):
КПС= ;                       (4)
Таблица 1 - Исходные данные по движению персонала предприятия за год

Показатели	год
Количество работников на начало года	1150
Количество принятых на работу за год	110
Количество уволившихся работников за год, в т.ч.:	123
- по собственному желанию	46
- за нарушения трудовой дисциплины	12
- прочие причины	65
Количество работников на конец года	1137
Среднесписочная численность работников за год[3]	1144

На основании данных табл. 1 рассчитаем динамику следующих показателей:

Показатель	год
Коэффициент оборота по приему (КПР)	110/1144 = 0,096
Коэффициент оборота по выбытию (КВ)	123/1144 = 0,108
Коэффициент текучести кадров (КТК)	46/1144 = 0,04

На основании расчетов можно сделать следующие выводы:
- все изменения показателей движения рабочей силы свидетельствуют о нестабильности кадровой политики предприятия, а именно:
- превышение коэффициента оборота по выбытию над оборотом по приему, что свидетельствует о высокой текучести кадров;
- превышение доли уволившихся за нарушение трудовой дисциплины и по прочим причинам, над уволившимися по собственному желанию, что говорит о плохой трудовой дисциплине;
- сокращение численности персонала, абсолютное уменьшение к концу года составило 1150-1137 = 13 человек.
На уровень текучести рабочеё силы воздействуют множество факторов, но в основном род деятельности предприятия. По известным причинам текучесть женской рабочей силы значительно превышает мужскую. Высокий уровень оборота рабочей силы может объясниться либо особенностями работы, либо неудачей кадровой политики. Существует ряд мер для исправления такого положения. Среди них следует выделить:
- Использование необходимых процедур отбора работников;
- Обеспечение выполнения менеджерами задач, связанных с кадрами;
- Максимально широкое использование способностей работников;
- Анализ качества работы сотрудников;
- Анализ кадровой политики и затраты;
- Совершенствование обучения;
- Совершенствование коммуникаций;
- Максимально возможное улучшение условий труда;

---