-                   установление государственных гарантий по оплате труда.
Основным элементом государственного регулирования является система минимальных социальных гарантий, обеспечивающих защиту заработной платы от рисков рыночной экономики. В их числе установление минимального уровня заработной платы с ориентацией на прожиточный минимум, а в дальнейшем – и на минимальный (а затем и рациональный) потребительский бюджет.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ [2] минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.
Различают два основных метода регулирования заработной платы [20. С.22]:
-                   централизованный метод (государственное регулирование);
-                   локальный метод (регулирование на уровне предприятий, организаций).
Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых обязательно либо для всех предприятий и организаций России, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп. Регулирование заработной платы осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров и соглашений. Государственное регулирование оплаты труда включает:
-                   законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
-                   использование тарифной системы;
-                   установление районных коэффициентов и процентных надбавок;
-                   установление государственных гарантий по оплате труда.
Основным элементом государственного регулирования является система минимальных социальных гарантий, обеспечивающих защиту заработной платы от рисков рыночной экономики. В их числе установление минимального уровня заработной платы с ориентацией на прожиточный минимум, а в дальнейшем – и на минимальный (а затем и рациональный) потребительский бюджет.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ [2] минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.
24 октября 1997 г. был принят Федеральный закон "О прожиточном минимуме в Российской Федерации" [6]. Ниже приведены определения основных понятий, данные этим законом:
-                   потребительская корзина – минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности;
-                   прожиточный минимум – стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы.
Прожиточный минимум разрабатывается в целом по Российской Федерации и в ее субъектах.
Прожиточный минимум по Российской Федерации предназначен для:
-                   оценки уровня жизни населения страны при разработке и реализации социальной политики и федеральных социальных программ;
-                   обоснования устанавливаемых на федеральном уровне минимального размера оплаты труда и минимального размера пенсии по старости, а также для определения размеров стипендий, пособий и других социальных выплат (п. 1 ст. 2);
-                   формирования федерального бюджета.
Потребительский бюджет в субъектах Российской Федерации предназначен для:
-                   оценки уровня жизни населения соответствующего субъекта РФ при разработке и реализации региональных социальных программ;
-                   оказания необходимой государственной помощи малоимущим гражданам;
-                   формирования бюджетов субъектов РФ.
Согласно п. 1 статьи 4 Закона, величина прожиточного минимума на душу населения по основным социально-демографическим группам населения в целом по России и ее субъектам определяется ежеквартально на основании потребительской корзины и данных Госкомстата об уровне потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги и расходов по обязательным платежам и сборам. Сама же потребительская корзина, согласно п.1 статьи 3, определяется не реже одного раза в пять лет на основе методических рекомендаций, разрабатываемых с участием общероссийских объединений профсоюзов, в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
Различают несколько видов прожиточного минимума:
-                   бюджет прожиточного минимума (БПМ) – это бюджет низкого стандарта;
-                   минимальный потребительский бюджет (МПБ);
-                   бюджет высокого достатка (БВД).
Постановлением Правительства РФ от 17 февраля 1999 г. № 192 утверждены Методические рекомендации по определению потребительской корзины для основных социально-демографических групп населения в целом по Российской Федерации и в субъектах РФ [7].
Методические рекомендации конкретизируют состав основных социально-демографических групп населения, для которых должна разрабатываться потребительская корзина:
-                   трудоспособное население – мужчины в возрасте 16-59 лет и женщины в возрасте 16-54 лет, за исключением неработающих инвалидов I и II групп этого возраста;
-                   пенсионеры – мужчины в возрасте от 60 лет и женщины в возрасте от 55 лет, а также лица, получающие пенсию по инвалидности;
-                   дети возраста 0-15 лет.
В бюджетных организациях государственное регулирование заработной платы осуществляется на основе Единой тарифной сетки (ЕТС).
Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего низшего разряда до руководителей организации. Для работников других отраслей она носит рекомендательный характер.
Основная задача государственного районного регулирования заработной платы состоит в возмещении работающим и проживающим в районах с неблагоприятными природно-климатическими условиями более высокой по сравнению со средним уровнем в Российской Федерации стоимости жизни и дополнительных физиологических затрат, связанных с экстремальными условиями работы и проживания в северных регионах. [20. С.25]
Действующая система районного регулирования включает в себя:
-                   коэффициенты (районные, за работу в пустынной и безводной местности, в высокогорных районах) к заработной плате;
-                   процентные надбавки к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока;
-                   отдельные гарантии и компенсации лицам, работающим и проживающим в северных регионах.
Повышенная оплата труда в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
В соответствии со ст. 316 ТК РФ [2] размер районного коэффициента и порядок его выплаты устанавливаются федеральным законом.
Районный коэффициент начисляется на фактический месячный заработок работника, в который включаются: заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время, заработная плата, начисленная за выполненную работу по сдельным расценкам, а также в процентах от выручки или в долях от прибыли, или комиссионное вознаграждение; премии и вознаграждения, предусмотренные системами оплаты труда организации.
Кроме того, коэффициент начисляется на надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) и выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (надбавки за профессиональное мастерство, за непрерывный стаж работы по специальности, за выполнение особо важных работ, за выслугу лет, вознаграждение по итогам работы за год, доплаты за условия труда, при работе в ночное время, за совмещение профессий (должностей) и др.
В состав заработка, на который начисляется районный коэффициент, не включаются процентные надбавки к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока.
Государственное регулирование заработной платы осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.
В марте 1992 г. был введен в действие Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях", уточненный и дополненный в 1996 г. Он предусматривает четыре уровня коллективно-договорного регулирования (табл. 1.1)

Таблица 1.1 - Система договоров и соглашений по регулированию заработной платы
-                   генеральное тарифное соглашение, заключаемое между правительством РФ, объединениями работодателей и объединениями профсоюзов, действующими на федеральном уровне;
-                   отраслевые тарифные соглашения, заключаемые между отраслевыми представителями работодателей и отраслевыми профсоюзами;
-                   специальные (территориальные) соглашения, регулирующие трудовые отношения работодателей и работников на уровне территории;
-                   коллективный договор предприятия, заключаемый между администрацией и профсоюзом (или профсоюзами) работников предприятия торговли.
Соглашения более высокого уровня должны служить исходной базой для заключения соглашений и договоров на более низких уровнях.
Генеральное тарифное соглашение – правовой акт, устанавливающий общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики, определяющей основные направления сотрудничества и взаимные обязательства правительства РФ, общероссийских объединений профсоюзов и работодателей в области организации оплаты труда, занятости населения, поэтапного повышения социальных гарантий гражданам, социальной защиты наиболее уязвимых групп населения и др.
Отраслевое (территориальное) соглашение – правовой акт, устанавливающий направления социально-экономического развития отрасли (территории), найм и увольнение работников, условия труда, оплату труда, социальные гарантии для работников отрасли (территории) и другие вопросы отраслевого и территориального уровня.
Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии. В нем должны быть зафиксированы все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия. [20. С.30]
В коллективных договорах дополняются и развиваются нормы, принятые в отраслевом, территориальном и генеральном соглашениях, но эти нормы не могут быть ниже тех норм, которые предусмотрены другими соглашениями.
В развитых странах, где основу деятельности составляет частная собственность, коллективный договор является тем документом, который позволяет работникам добиться весьма существенных улучшений своего социально-экономического положения.
Коллективный договор – это документ, фиксирующий результаты договоренности сторон в области заработной платы, условий труда и занятости. И то, чего реально могут добиться работники через коллективный договор, во многом зависит от их силы и умения воздействовать на работодателя.
В России коллективный договор чаще всего рассматривается как чисто формальный документ, мало что дающий работникам. И даже если работникам удается заключить "хороший", с их точки зрения, коллективный договор, то нет гарантии, что все его пункты будут выполнены. Хотя Законом РФ "О коллективных договорах и соглашениях" предусмотрены меры ответственности за невыполнение пунктов коллективного договора, но они столь незначительные, что вряд ли могут представлять серьезную угрозу для стороны, не выполняющей коллективный договор.
Взаимодействие государства, работодателя и наемного работника в сфере социально-трудовых отношений – новое явление в экономической и общественной жизни России. Однако правовой статус переговоров на отраслевом и общегосударственном уровне оказался неоправданно принижен и не имеет реального экономического значения. И, наоборот, переговоры в масштабе предприятия имеют сегодня самое главное значение, хотя именно на этом уровне часто принимаются самые необоснованные решения.
Коллективный договор не являются единственным документом, в котором отражаются условия оплаты труда работников организаций, предприятий. Установление размеров заработной платы осуществляется также по соглашению самих сторон трудового правоотношения: работодателя и наемного работника. Эти условия фиксируются в трудовом договоре (контракте) и имеют обязательную силу для работодателя (индивидуально-трудовое регулирование заработной платы).
Трудовой договор (контракт) – соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде коллективным договором и соглашением сторон.
Условия оплаты труда работника, зафиксированные в индивидуальном трудовом договоре (контракте), не могут быть хуже тех, которые предусмотрены действующим законодательством, соглашениями, коллективным договором.
Локальное регулирование заработной платы включает все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятие разрабатывает самостоятельно.
В организациях должны быть разработаны следующие локальные нормативные правовые документы, регламентирующие условия оплаты труда:
-                   документ, устанавливающий размеры тарифных ставок рабочих;
-                   схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;
-                   Единые тарифные сетки – при одинаковом подходе к основной оплате труда рабочих и специалистов;
-                   положения о надбавках и доплатах;
-                   положения о премировании: за основные результаты деятельности, за улучшение отдельных сторон деятельности организации;
-                   положения о единовременных поощрениях.
Условия оплаты труда целесообразно фиксировать в Положении об оплате труда работников организации.
Положение об оплате труда состоит из ряда разделов. [20. С.32]
Раздел 1. В этом разделе обычно даются общие положения, указывающие цели в сфере организации оплаты труда на период действия Положения, нормативные документы по оплате и трудовым обязанностям работника, взаимосвязь условий оплаты труда с результатами работы, принципы оценки трудового вклада работников.
Раздел 2. В нем целесообразно привести все условия основной оплаты работников – тарифные ставки, дифференциация ставок I разряда, виды применяемых ставок, схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, тарифные сетки, тарифные коэффициенты, если при организации оплаты труда принят единый принцип для оплаты труда всех работников.
Раздел 3. В этом разделе описываются все виды установленных надбавок и доплат к тарифным ставкам (окладам), как компенсационных, так и стимулирующих, и их размеры.
Раздел 4 содержит условия премирования работников:
-                   за основные результаты деятельности – приводятся все положения о текущем премировании;
-                   условия единовременного премирования работников;
-                   условия премирования по итогам работы за год и др.
Раздел 5. Здесь излагаются условия оплаты для отдельных категорий работников, не вошедшие ни в один из предыдущих разделов.
Положение разрабатывается службами, отвечающими за организацию труда и заработной платы: отделом персонала, отделом труда и заработной платы, экономическим отделом и т.д. и утверждается руководителем предприятия с учетом мнения профсоюзного органа или иного представительного органа работников (при отсутствии профсоюзного комитета).
В соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда являются существенными или обязательными условиями любого трудового договора.
В трудовом договоре устанавливаются размер тарифной ставки (оклада) работника по профессии (должности), квалификационному разряду или процент от выручки (прибыли), предусмотренные в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте; конкретные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера, установленные работнику (например, доплаты за совмещение профессий, работы с меньшей численностью, расширение зон обслуживания, надбавки за выслугу лет, за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и др.); основные условия премирования; форма выплаты – наличная или через перечисление на счет в банке; денежная или в сочетании с неденежной формой (не более 20 %; место и сроки выплаты заработной платы с указанием конкретной даты не реже чем каждые полмесяца, если иные сроки не установлены для отдельных категорий работников федеральным законом).
В следующем разделе курсовой работы изучим состав заработной платы работников предприятия торговли и показатели эффективности её использования.
1.2 Состав заработной платы работников предприятия торговли и показатели эффективности ее использования
Состав заработной платы позволяет определить, какие составляющие элементы входят в заработную плату, какова доля конкретного элемента в общей величине заработной платы.
В общем виде состав заработной платы работников предприятия торговли представлен на рис. 2 [20. С.22]. Различают четыре вида заработной платы: основную, дополнительную, премии и вознаграждения, социальные выплаты (входящие в состав заработной платы).
1.Основная заработная плата - главный элемент заработной платы. Она начисляется в зависимости от принятых на предприятии торговли систем оплаты труда. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта.
При повременных системах оплаты труда заработная плата начисляется за фактически отработанное время на основании табелей учета рабочего времени. При сдельных системах оплаты труда зарплата работникам начисляется за фактически выполненную работу по сдельным расценкам. Отсюда их название - тарифная заработная плата или оплата по тарифу. Размер основной заработной платы устанавливается с учетом квалификации работников, сложности выполняемых ими работ, условий труда.

Рисунок 2 - Состав заработной платы работников торгового предприятия времени

2.Дополнительная заработная плата включает различные виды выплат сверх основной заработной платы, установленные действующим законодательством и не связанные с фактически отработаннымработниками временем на предприятии торговли. Она начисляется наосновании документов, подтверждающих право работника на оплатуза неотработанное время. К таким выплатам относятся следующие: оплата основного (очередного), дополнительного или учебного отпусков; компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении; выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации с отрывом от работы; оплата времени выполнения государственных обязанностей; доплата подросткам за сокращенное рабочее время; прочие виды выплат, согласно законодательству.
Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка, правила исчисления и применения которого устанавливаются соответствующими нормативными документами.
 Во всех случаях средний заработок за день его выплаты не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Премии, вознаграждения, надбавки, доплаты связаны с достижением дополнительных результатов труда по сравнению с предусмотренными нормами.
Социальные выплаты, входящие в состав заработной платы.Это относительно небольшой, но самостоятельный элемент заработной платы, который включает полную или частичную оплату расходов по статьям: материальная помощь отдельным работникам; оплата стоимости питания; средства на возмещение расходов по оплате жилья; стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива; прочие социальные выплаты, входящие в состав заработной платы.
Социальные выплаты осуществляются из прибыли предприятия торговли и имеют целью обеспечить социальные гарантии и блага для работников за счет предприятия.
В составе заработной платы выделяют постоянную (тарифную или гарантированную) и переменную части. Постоянная часть - основной элемент заработной платы - оказывает относительно устойчивое влияние на размер заработной платы наемного работника и выражается тарифными ставками и должностными окладами. Переменная часть заработной платы отражает различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности и выступает в форме премий, надбавок и доплат к основной части заработной платы.
Постоянная часть заработной платы практически неизменна и выплачивается работнику за средние условия труда. Поэтому в ней заключен сильный стимул к труду, вызывающий заинтересованность работника увеличить размер своей заработной платы. Таким образом, с точки зрения стимулирования труда, имеет значение соотношение постоянной и переменной частей заработной платы. При соотношении 50:50 создаются значительные возможности для стимулирования труда, так как половина заработка работника подвержена изменениям. При соотношении 90:10 стимулирующая роль переменной части невелика. Однако следует учитывать, что чем выше доля постоянной части в заработной плате, тем более гарантированный характер имеет оплата труда на предприятии торговли. Такое соотношение требует высокого уровня организации производства и труда на предприятии, применяется во многих экономически развитых странах Западной Европы, где благодаря влиянию профсоюзов и государства гарантируется стабильно высокий размер средств для воспроизводства рабочей силы.
При низкой доле постоянной части в заработной плате возможны:
-                     обесценение значимости квалификации работника;
-                     появление субъективизма в оплате труда;
-                     отказ от применения норм труда.
Эффективность заработной платы может быть охарактеризована системой показателей, которая позволяет избежать опасности одностороннего и неполного отражения деятельности предприятия, так как отдельные показатели обладают ограниченной информационной ценностью, что может привести к неадекватной их интерпретации. Система показателей особенно важна в тех случаях, когда необходимо установить взаимосвязь между элементами системы. К показателям, характеризующим эффективность использования заработной платы относятся:[20.С.16]
-                   зарплатоотдача (Зо) – показатель стимулирования товарооборота:

(1)

где Р – объем товарооборота, тыс. руб.;
ФЗП – фонд заработной платы торгового предприятия, тыс. руб.
Зарплатоотдача характеризует объем товарооборота на единицу фонда заработной платы. Если на предприятии торговли зарплатоотдача получилась равной 6,1, то это означает, что на 1 руб. фонда заработной платы в отчетном году объем товарооборота составил 6,1 руб. (6 руб. 10 коп).
-                   зарплатоемкость (Зе) – показатель, обратный зарплатоотдаче, он показывает, сколько копеек зарплаты содержится в каждом рубле выручки от реализации товаров и определяется по следующей формуле:

.

(2)

С повышением зарплатоотдачи снижается зарплатоемкость и, наоборот, понижение зарплатоотдачи ведет к росту зарплатоемкости.
-                   коэффициент эффективности использования заработной платы (Кэ) – показатель стимулирования прибыли. Показывает размер прибыли на 1 руб. фонда заработной платы:

,

(3)

где П – прибыль торгового предприятия, тыс. руб. (для большей наглядности показатель эффективности заработной платы может быть выражен в процентах).
-                   уровень фонда заработной платы в процентах к товарообороту (Уфзп):

.

(4)

-                   фонд заработной платы на одного среднесписочного работника (средняя заработная плата) (Кр):

(5)

где  - среднесписочная численность работников торгового предприятия.
-                   коэффициент опережения темпов роста производительности труда и средней заработной платы (Ко):

(6)

где ТРпт – темп роста производительности труда (в сопоставимых ценах), %;
 - темп роста средней заработной платы (в сопоставимых ценах), %.
В следующем разделе курсовой работы рассмотрим основные направления совершенствования оплаты труда в торговле.
1.3 Основные направления совершенствования оплаты труда в торговле
Американская ассоциация по оплате труда, обобщив передовой опыт в области оплаты труда и её совершенствования, разработала памятку менеджеру по оплате труда. Она содержит 10 вопросов, на которые необходимо ответить перед тем, как приступать к разработке системы оплаты в любой организации.
Следует отметить, что даже имея ответы на эти вопросы, никакую систему оплаты труда не удастся использовать как реальный управленческий инструмент.
Однако, ответив на все эти вопросы, организация не застрахована от неудачи при разработке и внедрении системы оплаты труда. Тому есть несколько причин: [11.С.31]
• неудовлетворительные критерии оценки трудовой деятельности; многие системы оценивают работника, а не его трудовую деятельность и результаты его труда по достижению поставленных целей;
• секретность в принципах оплаты, неизвестность для работников, справедлива ли система оплаты;
• ошибочность системы оплаты по заслугам (продолжительности работы в организации) и прямая связь темпов роста заработной платы со стоимостью жизни. Поэтому разница в оплате между сильными и слабыми работниками бывает небольшой, что влияет на их мораль и мотивацию;
• субъективизм поведения руководителей.
Для создания успешной системы оплаты труда необходимо использовать все виды вознаграждения (оклады/премии/программы стимулирования/безналичные вознаграждения) для привлечения наиболее подходящих сотрудников.
Кроме того, необходимо установить систему оплаты по достигнутым индивидуальным и групповым результатам. А для этого нужен стратегический план.
Должна быть установлена понятная и "прозрачная" связь между индивидуальными критериями работы и целями организации. Так, если организация ставит своей целью улучшить качество обслуживания клиентов и для этого вводит, например, показатель времени реакции на телефонный звонок клиента не более 5 секунд, система оплаты труда должна иметь критерии оценки данного вида трудовой деятельности.
Чтобы система оплаты функционировала исправно, работники должны регулярно получать информацию о целях организации в целом и ее подразделений, индивидуальных критериях их труда и связи этих критериев с системой оплаты.
Между работниками и руководством должна быть обратная связь по вопросам справедливости системы оплаты и эффективности ее внедрения.
Никакая система не будет исправно функционировать, если она не зафиксирована на бумаге.
Поэтому все положения системы оплаты труда должны быть "положены" на бумагу. При этом необходимо предусмотреть гибкость системы, ее адаптируемость к изменению экономической ситуации. [11.С.31]
В современных условиях руководители многих предприятий, особенно малых, различных организационно-правовых форм хозяйствования существенно и сознательно нарушают основные положения Трудового кодекса РФ и при этом не несут никакой ответственности.
Такая ситуация стала возможной только по причине бесконтрольности со стороны государства за соблюдением Трудового кодекса РФ.
Второй немаловажной причиной подобного положения является боязнь работников подать иск в соответствующие органы на своего работодателя за нарушение им Трудового кодекса РФ, так как в этом случае они вообще могут потерять работу.
Наиболее частыми являются нарушения следующего характера.
1. Сокращение ежегодного оплачиваемого отпуска на 50%.
2. Нарушение сроков выплаты заработной платы.
3. Нарушение оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни, а также в ночное время.
4. Непредоставление гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением.
5. Занижение отчислений единого социального налога от заработной платы и др.
Имеются и другие негативные стороны в оплате труда, которые не связаны с нарушениями Трудового кодекса РФ.
Так, например, на некоторых предприятиях (в основном крупных) стал допускаться слишком большой разрыв в оплате труда между работниками, получающими минимальную заработную плату, руководителем и его заместителями. Это соотношение достигает 1:15, 1:20 и более. Такого соотношения вы не найдете ни в одном цивилизованном государстве мира.
Подобное явление по своей сути является негативным по следующим причинам.
Во-первых, оно не вяжется со справедливостью, моралью и принципами оплаты труда.
Во-вторых, оно не способствует созданию в России среднего класса — основы развития национальной экономики.
В-третьих, идет процесс расслоения общества на бедных и богатых, что ведет к социальной напряженности в обществе и не способствует процессу экономического развития страны.[22.С.415]
Отсюда вытекает вывод, что государство должно регулировать это соотношение в законодательном порядке.
Организация заработной платы на большинстве товароговых предприятий базируется на так называемой тарифной модели, характеризующейся поэлементным (пофакторным) подходом к оценке трудового вклада работника. Иными словами, тарифная система должна решать задачу дифференциации зарплаты в зависимости от объективных различий в содержании и условиях исполнения работы, а не в зависимости от индивидуальных различий в результативности труда.
Несовершенство тарифной системы, выражающееся в низкой доле тарифа (низком уровне тарифных ставок), как правило, подчиняет нормирование труда задачам поддержания уровня заработной платы и неизбежно порождает противоречие между нормами труда (нормами времени) как средствами распределения объема работ, разделения труда, распределения персонала и нормами труда (расценками) как мерой оплаты.
Совершенствование тарифной системы целесообразно проводить в следующих направлениях [23.С.31]:
1. Разработка и введение в действие уточненной тарифной сетки, предусматривающей более глубокую дифференциацию тарифных ставок в зависимости от характера (специфики, интенсивности, значимости и сложности) торгового процесса.
2. Разработка и введение в действие повышающих коэффициентов, учитывающих сложность выполнения работ по опытной тематике (интеллектуальная составляющая, мастерство, опыт — при назначении норм по нормативам для организации торгового процесса).
3. Разработка и введение механизма, учитывающего возрастание ценности рабочей силы, то есть оплату умения перевыполнять план по обороту розничной торговли или выполнять все более напряженные нормы времени в силу своих индивидуальных навыков и способностей.
4. Внедрение в практику механизма отслеживания роста уровня инфляции посредством взвешенного подхода к процессу повышения уровня тарифных ставок.
5. Отработка регламента и методики пересмотра необоснованно установленных норм времени с адекватным повышением тарифных ставок (пропорциональных ужесточению норм времени и достигнутой производительности труда).
Однако реализация этих мер крайне затруднительна. Руководство предприятий не всегда заинтересовано в кардинальных изменениях действующих систем по причинам, связанным со сложившимся порядком оплаты труда наиболее квалифицированных торговых работников по необоснованно завышенным нормам времени (и расценкам), а также нежеланием реформировать параметры действующей системы. [23.С.31]
Таким образом, реформирование систем оплаты и нормирования труда в силу их специфической взаимосвязи должно производиться только комплексно и учитывать социальный аспект, связанный с недопустимостью падения достигнутого уровня заработной платы и с адекватным отслеживанием инфляционных процессов.
В следующей главе курсовой работы изучим показатели, формирующие оплату труда на торговом предприятии ООО "Титул".

2. Изучение и анализ показателей, формирующих оплату труда на торговом предприятии ООО "Титул"
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности торгового предприятия
Общество с ограниченной ответственностью "Титул" является коммерческой организацией, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров, созданной в соответствии с Гражданским кодексом РФ и Федеральным законом "Об обществах с ограниченной ответственностью". Общество является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании учредительных документов и законодательства Российской Федерации. Предприятие зарегистрировано Постановлением Администрации г. Ачинска № 472-п от 25 мая 2001 года.
ООО "Титул" вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за её пределами. Общество должно имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения.
Общество является собственником принадлежащего ему имущества и денежных средств. Общество осуществляет владение, пользование и распоряжение находящимся в собственности имуществом по своему усмотрению в соответствии с целями своей деятельности и назначением имущества.
Уставный капитал Общества определяет минимальный размер имущества гарантирующий интересы кредиторов, и составляет 10000 (десять тысяч) рублей, состоит из 100 (сто) долей. Номинальная стоимость каждой доля составляет 100 (сто) рублей.
Участниками общества являются три гражданина Российской Федерации, между которыми поделены доли в уставном капитале
исследуемого торгового предприятия.
Место нахождение общества: 662150, Красноярский край, г. Ачинск, Юго-Восточный район, дом 18.
ООО "Титул" самостоятельно и за свой счет, по поручению и за счет участников, исходя из реального потребительского спроса, осуществляет на территории Российской Федерации и за ее пределами торговую деятельность.
Основным видом деятельности ООО "Титул" является розничная торговля продовольственными товарами.
Режим работы исследуемого торгового предприятия: с 10 часов до 22 часов, без перерыва и выходных. Общая площадь, занимаемая предприятием, составляет 345 кв.м., торговая площадь составляет 220 кв.м.
Организационная структура ООО "Титул" представлена на рис 3.
 SHAPE  \* MERGEFORMAT

Генеральный директор

Бухгалтер

Зам.директора

Менеджеры по продажам

Продавцы

Юрист

Рисунок 3 - Организационная структура ООО "Титул"
Генеральный директор ООО "Титул" осуществляет общее руководство, координацию и контроль за деятельностью, предприятия, разрабатывает и принимает важнейшие управленческие решения, касающиеся различных аспектов этой деятельности, осуществляет ее текущие и перспективное планирование, организует работу персонала магазинов, издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников, без доверенности действует от имени предприятия, принимает и увольняет работников, утверждает штатное расписание, должностные инструкции, сметы и бюджеты фирмы.
В непосредственном подчинении директора находятся зам.директор, бухгалтер и юрист.
Бухгалтер ведет контроль финансовой деятельности предприятия, составляет бухгалтерскую отчетность, работает с бюджетом и внебюджетными фондами, ведет учет расчет с поставщиками, с персоналом по заработной плате, обеспечивает строгое соблюдение кассовой дисциплины и надлежащий порядок хранения денег.
Зам.директор осуществляет работу с поставщиками, производит закупку товаров, руководит работой менеджеров по продажам.
Менеджер по продажам несет ответственность за товарно-материальные ценности принятые от поставщиков, формирует товарные запасы, отвечает за их сохранность, устанавливает розничные цены на реализуемую продукцию. В подчинении у менеджера по продажам находится торгово-оперативный персонал.
Продавцы осуществляют расчеты с покупателями, выступают в роли кассира-операциониста, несут материальную ответственность за свое рабочее место. Для более полной характеристики хозяйственной деятельности ООО "Титул" проведем анализ его основных экономических показателей за 2007 и 2008 г. (табл. 2.2), составленной на основании данных бухгалтерской отчетности предприятия (Приложение 1-4).
Таблица 2.2 - Анализ основных показателей финансово - хозяйственной деятельности торгового предприятия ООО "Титул" за 2007-2008 гг.

Данные анализа свидетельствуют об увеличении оборота розничной торговли на 17,9% или 3422 тыс. руб. в отчетном году по сравнению с прошлым. Главным образом это произошло за счет эффективного использования ресурсного потенциала предприятия торговли.
Эффективно в отчетном периоде использовались трудовые ресурсы. Производительность труда увеличилась в отчетном году по сравнению с прошлым на 17,9%, что в абсолютном выражении составляет 162,9 тыс. руб., в том числе средняя выработка одного торгово-оперативного работника на 201,3 тыс. руб.
Следует отметить обоснованное повышение расходов на оплату труда в расчете на одного работника ООО "Титул" в 2008 г. Производительность труда росла опережающими темпами по сравнению с повышением расходов на оплату труда в расчете на одного работника. Темп прироста расходов на оплату труда в расчете на одного работника составил 5,1 %, при увеличении производительности труда на 17,9%. Данная ситуация означает уменьшение уровня средств направленных на потребление в расчете на одного работника к выручке от продаж и относительную экономию издержек обращения, что позитивно сказывается на конечном финансовом результате и рентабельности объекта исследования.
Эффективно в отчетном году использовались торговые площади. Так, при неизменной площади торгового зала, нагрузка на 1 кв м торговой площади увеличилась на 17,9% или 15,6 тыс. руб. на кв.м.
Эффективно в отчетном году использовались основные средства, т.к. фондоотдача в 2008 г. по сравнению с 2007 годом увеличилась на 6,94 руб., а коэффициент эффективности использования основных фондов на 0,68.
Достаточно эффективно использовались также оборотные средства. При росте их суммы на 4,5%, что в абсолютном выражении составляет 80,5 тыс. руб., наблюдается ускорение скорости обращения оборотных активов на 1,36 оборотов или 12,8%, повышение коэффициента рентабельности оборотных средств на 0,17, а также ускорение времени обращения оборотных средств на 3,9 дня.
При этом прибыль от продажи товаров увеличилась на 15,8% или на 362 тыс. руб., а повышение рентабельности продаж составило 1,09%. Причиной этому стало уменьшение среднего уровня издержек обращения на 1,36%. Это произошло за счет опережающего увеличения выручки от продажи товаров на 17,7% по сравнению в ростом суммы издержек обращения. Положительной оценки также заслуживает уменьшение прочих расходов на 40,3%, что в абсолютном выражении составляет 27 тыс. руб. и рост прочих доходов 52 тыс. руб. (в 2,1 раза). Однако, отрицательной оценки в деятельности ООО "Титул" заслуживает уменьшение среднего уровня валовой прибыли на 0,27%, а также рост операционных расходов на 16,7%, что составляет 5 тыс. руб.
Данные анализа результатов финансовой деятельности ООО "Титул" свидетельствуют о том, что прирост оборота розничной торговли в анализируемом периоде на 17,9% сопровождался увеличением чистой прибыли на 70,4%, что в абсолютном выражении составляет 336 тыс. руб.
Сложившееся положение свидетельствует о том, что возросшие масштабы хозяйственной деятельности привели к соответствующей финансовой отдаче, что сказалось на повышении рентабельности деятельности на 1,11%.
В следующем разделе курсовой работы изучим системы оплаты труда, применяемые на ООО "Титул".
2.2 Изучение систем оплаты труда, применяемых на предприятии торговли
Расходы на оплату занимают значительный удельный вес в общей величине издержек обращения организации розничной торговли. В связи с этим повышается их значение и анализ. Изучим состояние трудовых ресурсов торгового предприятия согласно штатному расписанию (табл. 2.3).
Таблица 2.3 - Анализ состава работников торгового предприятия ООО "Титул" согласно штатному расписанию (чел.)
Данные табл. 2.3 свидетельствую о том, что за исследуемый период состав работников торгового предприятия ООО "Титул" не менялся. Административно-управленческий персонал составляет три человека: генеральный директор, юрист и бухгалтер. Торгово-оперативный персонал представлен продавцами в количестве 17 человек. Общая численность работников объекта исследования составляет 21 человек.
Сначала рассмотрим системы оплаты труда, применяемые на предприятии торговли (табл. 2.4).
Таблица 2.4 - Системы оплаты труда, применяемые на предприятии торговли в разрезе отдельных категорий персонала
По результатам исследования было выявлено, что организация применяет простую повременную систему оплаты труда, которая определяет не совсем выгодное положение ее работников.
Проведем анализ применяемых систем оплаты труда в ООО "Титул" в таблице 2.5.
Таблица 2.5 - Анализ применяемых систем оплаты труда по ООО "Титул" за 2007-2008 гг.
Основной системой оплаты труда является простая повременная. На данном предприятии не применяется премирование. Данная система оплаты труда не стимулирует работников повышать производительность.
Согласно данным таблицы 2.5 повременная заработная плата работников увеличилась за отчетный период на 5,1% или на 112 тыс. руб.. Так как данная форма оплаты труда не заинтересовывает с материальной точки зрения работников организации в росте их выработки и улучшения качества труда организации необходимо применять данную систему оплаты труда в сочетании с премированием. Причем систему материального стимулирования необходимо ориентировать не на квалификационный уровень сотрудников, а на уровень квалификации выполняемой работы. Выплачивать поощрения за общие результаты работы предприятия в целом. В результате чего для рабочих поощрения инициативы и творчества будут выступать как оплата "по заслугам" или за "личный вклад".
В целях повышения материальной заинтересованности в достижении высоких результатов и эффективности работы устанавливаются следующие надбавки и доплаты.
Надбавки руководителям, специалистам и служащим за большие достижения в труде, высокий уровень обслуживания населения или выполнение особо важных работ на период их проведения устанавливаются в зависимости от объемов и сложности выполняемых функций, их результативности, деловых качеств работника.
Доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема работ каждому работнику устанавливаются дифференцированно, в зависимости от сложности, характера, объема выполняемых работ, рациональности использования рабочего времени.
Доплаты за выполнение работ (обязанностей) временно отсутствующего работника устанавливаются рабочим, младшему обслуживающему персоналу, заведующим складами, а также специалистам и служащим при отсутствии работника в связи с болезнью, командировкой, отпуском, в том числе по беременности, родам и уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующих руководителей их штатным заместителям не производятся.
Доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема работ, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются наряду с надбавкой за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде или выполнение особо важной работы.
По результатам трудовой деятельности торгово-оперативного персонала не предусмотрено премирование, что заслуживает отрицательной оценки и требует пересмотрения со стороны руководства.
Трудовая деятельность административного персонала тоже нуждается в материальном стимулировании, поэтому руководству ООО "Титул" следует предусмотреть показатели премирования для этих работников.
В итоге отметим, что на предприятии торговли ООО "Титул" используются повременная система оплаты труда.

3. Анализ состояния и оценка эффективности использования заработной платы на торговом предприятии ООО "Титул"
3.1 Анализ состава и структуры заработной платы на торговом предприятии
Анализ состава и структуры заработной платы на торговом предприятии дает возможность определить конкретные выплаты, за счет которых достигнута экономия или перерасход заработной платы. В процессе анализа сравнивают выплаты отчетного года с выплатами прошлого года. Определяются отклонения по сумме, удельному весу, устанавливают причины, вызвавшие отклонения. Основными элементами заработной платы работников торгового предприятия являются выплаты по тарифным ставкам и окладам, премии и вознаграждения, выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, выплаты по районным коэффициентам и процентным надбавкам и прочее.
Рассмотрим общий анализ фонда заработной платы за 2007-2008 гг. в таблице 3.6.
Таблица 3.6 - Общий анализ фонда заработной платы за анализируемый период
Рост оборота розничной торговли является первым материальным основанием увеличения отчислений в фонд заработной платы. Фонд заработной платы в анализируемом периоде вырос на 112 тыс.руб., а темп прироста составил 5,1%. Темп роста оборота розничной торговли выше темпов роста фонда заработной платы на 12,8%.
Данная ситуация свидетельствуют об экономически обоснованном росте фонда заработной платы, т. к. темпы роста фонда заработной платы ниже темпов роста оборота розничной торговли. В результате сумма относительной экономии фонда заработной платы составила 280,5 тыс. руб. (2308 – 2196 х 22569 : 19147), а абсолютная экономия составляет 112 тыс. руб.
Определим размер перерасхода (экономии) фонда заработной платы за счет изменения численности работников:
ΔФЗП_ч= (21-21) х 8,7 = 0.
Определим перерасход (экономия) фонда заработной платы за счет изменения средней заработной платы по сравнению с прошлым годом:
ΔФЗП_ЗП = 21 х (9,2-8,7) = 10,5 (тыс.руб.).
Анализ всего фонда заработной платы не дает возможности определить конкретные выплаты, за счет которых достигнута экономия или перерасход. С этой целью фонд заработной платы анализируется по структуре и составу. В процессе анализа сравнивают выплаты отчетного года с выплатами прошлого года. Определяются отклонения по сумме, удельному весу, устанавливают причины, вызвавшие отклонения. Основными элементами фонда заработной платы являются выплаты по ставкам, премии, оплата отпускных, оплата за работу в праздничные дни и сверхурочные часы.
Анализ данных элементов фонда заработной платы позволяет вскрыть причины, вызвавшие отклонения от прошлого года и устранить недостатки в расходовании этого фонда. Анализ фонда заработной платы по составу и структуре приведен в таблице 3.7.

Таблица 3.7 - Анализ состава и структуры заработной платы работников торгового предприятия ООО "Титул" за анализируемый период
Данные таблицы 3.7 по показателю оплата труда по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам свидетельствует об увеличении в отчетном периоде на 56 тыс.руб. или темп прироста составил 4,2%. При этом соответственно произошло увеличение по показателям выплаты по районным коэффициентам и процентным надбавкам возросли на 51 тыс.руб. или на 6,9% по темпу прироста. Оплата ежегодных отпусков возросла на 245 тыс.руб., темп прироста составил 4,6%. Наибольший удельный вес занимает оплата труда по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам, как в отчетном, так и в прошлом году. Однако, в динамике ее удельный вес уменьшился на 0,5%. Показатель выплат по районным коэффициентам и процентным надбавкам занимает второе место по удельному весу и составляет 34,4% в отчетном году. Несмотря на то что сумма оплаты ежегодных отпусков возросла, их удельный вес не изменился и составляет 4,9%. Данная ситуация объясняется тем, что персонал уходил в отпуск согласно графику отпусков. Отрицательным моментов в деятельности организации является отсутствие в составе фонда заработной платы премий и вознаграждений, а также выплат стимулирующего характера.
С целью выявления причин изменения заработной платы предприятия торговли рассмотрим состав и структуру элементов заработной платы ООО "Титул".
Проведем анализ выплат, обусловленных государственным регулированием заработной платы в таблице 3.8.
Таблица 3.8 - Анализ выплат, обусловленных государственным регулированием заработной платы ООО "Титул" за анализируемый период
По данным таблицы 3.8 отметим, что выплаты, обусловленные государственным регулированием заработной платы увеличились за отчетный период на 6,9%, в том числе выплаты по районным коэффициентам на 4,2% или на 17 тыс. руб., а также выплаты по процентным надбавкам на 10,0% или на 34 тыс. руб.
Далее, проведем анализ выплат за неотработанное время (таблица 3.9).
По данным анализа, проведенного в таблице 3.9 отметим, что в состав выплат за неотработанное время входит только оплата ежегодных дополнительных отпусков, величина которых увеличилась в отчетном году по сравнению с прошлым на 4,6% или на 5 тыс. руб.
Таблица 3.9 - Анализ выплат за неотработанное время (тыс. руб.)