ЗМІСТ
 1.Вступ.
2.Теоретична частина.
2.1.Поняття соціально-психологічного клімату.
2.2.Засоби поліпшення мікроклімату в колективі.
2.3.Засоби неформального зближення колективу.
3.Практична частина.
3.2.Проведення дослідження в колективі.
3.3.Обробка результатів.
4.Висновок.

1.ВСТУП
Аналіз публікацій по обраній темі свідчить про те, що є велика кількість досліджень по психологічних аспектах діяльності працівників. Проблема розроблена, визначене коло досліджуваних проблем, існують сучасні методики, понятійний апарат. Є ряд досліджень у психології й по проблемі психологічного клімату. Наявні більше двох десятків визначень предмета психологічного клімату означає неоднозначність його тлумачення, що є доказом різноманітних Однак, рівень загальної управлінської культури такий, що в цей час на одиничних підприємствах використовується настільки діючий метод підвищення продуктивності діяльності працівників як дослідження психологічного клімату колективу, не розроблені методики по його діагностуванню на підприємствах зі складною організаційною структурою шляхом виявлення температури психологічного клімату по підрозділах.
Отже, виникає необхідність всебічного вивчення такого феномена, як психологічний клімат колективу підприємства зі складною організаційною структурою - найважливішого фактора, що впливає на продуктивність діяльності праці працівників, використовуючи сучасні психологічні методи дослідження й розробки рекомендацій з його оптимізації. На підставі вищесказаного темою курсової роботи була обрана: "Діагностика соціально-психологічного клімату в трудовому колективі"
Таким чином, актуальність даного дослідження обумовлена новими суспільно-економічними відносинами, що склалися у всіх сферах життєдіяльності, у т.ч. і економічної; виниклої у зв'язку з новими економічними відносинами потребою в підвищенні продуктивності діяльності працівників шляхом використання сучасних методів психології; необхідністю вдосконалювання системи взаємин у трудових колективах підприємств зі складною організаційною структурою, що сприяє створенню позитивного психологічного клімату – умови підвищення продуктивності діяльності робітників.
Об'єктом даного дослідження виступає діяльність працівників у процесі виробництва на підприємствах і організаціях зі складною організаційною структурою.
Предмет дослідження: психологічний клімат колективу як основа підвищення продуктивності діяльності працівників підприємства зі складною організаційною структурою.
Ціль дослідження: вивчення впливу психологічного клімату на продуктивність діяльності працівників підприємства зі складною організаційною структурою й розробка рекомендацій з її підвищення.
Гіпотеза дослідження: продуктивність діяльності працівників підприємства зі складною організаційною структурою перебуває в прямої залежності від показника стану психологічного клімату колективу.
Методологічною й теоретичною основою дослідження є теорія системного аналізу психічних явищ, концепція взаємозв'язку особистості й діяльності, системи загальнонаукових і математичних методів. У роботі використані основні дослідження вітчизняних і закордонних психологів в області організаційної психології й психології праці ((Е.А. Клімов, Х.И. Лейбович, А.К. Маркова, Б.Д. Паригін, А.Ф. Шикун, К.К. Платонов, Г.В. Телятніков).
За висновками проведенного дослідження зможем підтвердити такі положення:
1.Досягнення основної мети підприємства зі складною організаційною структурою прямо залежить від поліпшення психологічного клімату трудового колективу.
2.Виявлені викладеної в курсовій роботі методикою найбільш значимі фактори психологічного клімату колективу перебувають у кореляції з підвищенням продуктивності діяльності працівників підприємства зі складною організаційною структурою.
3.Розроблені й представлені рекомендації з використання сучасних методів психології й керування сприяють поліпшенню соціально-психологічного клімату трудового колективу підприємства.


Відповідно до мети, гіпотези, об'єкта й предмета дослідження, поставлені наступні завдання роботи:
·                   Вивчення, аналіз і систематизація наукової літератури по проблемі;
·                   визначення підходів по використанню методології й методики по діагностиці психологічного клімату колективу підприємства зі складною організаційною структурою;
·                   дослідження психологічного клімату на підприємствах зі складною організаційною структурою, використовуючи сучасні методи психології й теорії наукового керування;
·                   аналіз результатів емпіричного дослідження й розробка рекомендацій, що сприяють поліпшенню діяльності працівників підприємства.
Методи дослідження: при проведенні дослідження застосовувалися теоретичні й експериментальні методи психології праці: теоретичний аналіз, анкетування, тестування, аналіз документів, метод експертної оцінки, методи статистичного аналізу.
Водночас методологічну основу дослідження склали наступні положення:
-теоретичні основи психологічної теорії діяльності (Б.Ф. Ломів, А. Н. Леонтьєв, С.Л. Рубінштейн),
-розробки в області практичної психології й психодіагностики (А.Д. Глоточкин, Е. А. Клімов, Л.Н. Лутошкін, О.С. Михалюк, А.Ю. Шалито, А.Ф. Шикун, П.Я. Шлаен та ін.)
Теоретичне значення дослідження полягає в тому, що результати дослідження дозволяють сформулювати теоретичні висновки й практичні рекомендації для керівників і працівників психологічних служб підприємств і організацій із проблем підвищення продуктивності діяльності працівників.
Практична значимість роботи полягає в наступному: доведена необхідність здійснення психологічної діагностики на підприємствах і організаціях і розроблений методичний апарат для її проведення; використана методика визначення соціально-психологічного клімату колективу. Матеріали дослідження можуть бути використані в роботі починаючих працівників психологічних служб і HR- менеджерів.
Структура роботи обумовлена логікою дослідження, його цілями, гіпотезою й завданнями. Курсова робота складається із вступу, двох частин, висновку, списку літератури й додатка – тестового матеріалу.

  2. ОСНОВНА ЧАСТИНА
Никакая деятельность не может быть прочной, если она не имеет  основы в личном интересе.
(Л.Н. Толстой)
НА початку XXI століття, коли розвиток виробництва, використання інвестицій і високих технологій досяг свого апогею, прийшов час більш детально глянути на один з найважливіших факторів – розкриття, розвиток і використання схованого потенціалу людини. У теперішній час ця проблема усвідомлюється й на теоретичному й на практичному рівнях. Її актуальність підвищується разом з виникненням і розвитком психологічних служб і HR - Департаментів скрізь, де розвивається діяльність людини.
На перший план висуваються завдання активізації працівників шляхом діагностування й вживання заходів по поліпшенню психологічного клімату трудового колективу. Дослідження психологів і менеджерів по персоналу показують, що відносини між працівниками прямо впливають на фінансові показники фірми.
Виходячи із цього твердження, стає ясно, що для вдосконалювання виробничого процесу й фінансових результатів діяльності необхідно розібратися у феномені соціально-психологічного клімату й використовувати його позитивний вплив на максимальну потужність[2;72]
Отже, почати варто з визначення поняття соціально-психологічного клімату трудового колективу.
2.1.Соціально-психологічний клімат (від грецького слова klima (klimatos) -  уклін) – сторона міжособистісних відносин, яка виявляється у виді сукупності психологічних умов, які сприяють або суперечать продуктивній суспільній діяльності і всебічному розвитку особистості в групі. Найважливіший показник позитивного клімату – довіра й висока вимогливість членів групи один до одного, доброзичлива, ділова й конструктивна критика, вільне вираження своєї думки під час обговорення питань, що стосуються всього колективу, відсутність тиску керівника на підлеглих і визнання за ними права приймати значимі для групи рішення.
Соціально-психологічний клімат - це переважний у групі або колективі відносно стійкий психологічний настрой його членів, що проявляється у всіх різноманітних формах їхньої діяльності[4;29]
Третина свідомого життя людину проходить на виробництві. І те, у яких умовах протікає трудова діяльність, яка загальна психологічна обстановка в колективі, якими є ділові й особисті взаємини, впливає на результати праці, кількість і якість виробленої продукції й навіть - багато ширше - на все життя людини.
В останні роки відбуваються великі соціальні зміни в суспільстві й на виробництві, а у свідомості людей значні й радикальні психологічні процеси.
Природа цих процесів не стихійна, і виникли вони не випадково. Уся попередня історія економічного й соціального розвитку нашого суспільства, історія становлення людини - трудівника підготувала ґрунт і створила умови для використання психологічної науки як потужного засобу активізації людського фактора у всіх областях виробничої й духовної діяльності.
Одне з найважливіших напрямків підвищення ефективності ролі й значення людського фактора в умовах сучасного виробництва лежить у сфері оптимізації керування морально - психологічним кліматом трудового колективу.
Цей фактор визначає систему відносин членів колективу друг до друга, до праці, до навколишніх подій і до організації в цілому на підставі індивідуальних, особистісних цінностей, орієнтацій. Поняття "ціннісні орієнтації", широко застосовуване в соціальній психології, виражає позитивну або негативну значимість для людини різноманітних предметів і явищ навколишньої його дійсності. У ціннісних орієнтаціях укладена внутрішня основа відносин людину до різних цінностей матеріального, морального, політичного й духовного порядку.
Цілком природно припустити, що саме ціннісні орієнтації визначають стан морально-психологічного клімату в колективі. Це випливає із запропонованого вище визначення колективу, в основі якого лежить подання про цінносно- орієнтаційної єдності його членів. Логіка данної закономірності полягає в тому, що якщо досягнутий досить високий ступінь єдності ціннісних орієнтацій членів того або іншого колективу, то, тим самим виключені умови для формування негативного морально-психологічного клімату. Там, де така єдність не досягнута й у людських відносинах переважають індивідуальні, особистісні цінності, а тим більше егоїстичні інтереси, у колективі завжди буде зберігатися ґрунт для розвитку негативного морально-психологічного клімату.[15;111] Найважливіша особливість моральної сторони соціально-психологічного клімату в тому, що він дає найбільш інтегральну й динамічну характеристику психічного стану всіх проявів життя колективу, тому що акумулює в собі в остаточному підсумку взаємодія всіх факторів і компонентів колективного життя: самопочуття й діяльності, керівництва й лідерства, і ін. У першу чергу на стані клімату відбиваються всі досягнення або, навпаки, прорахунки колективу в цілому і його керівництва зокрема . Будь-яка дія керівника або члена колективу, особлива дія негативного характеру, насамперед, позначається на стані морально-психологічного клімату, деформує його. І навпаки, кожне позитивне управлінське рішення, позитивна колективна дія поліпшує морально-психологічний клімат.
Морально-психологічний клімат - один не тільки з найбільш рухливих, але й з найбільш значимих компонентів у структурі соціально-психологічних умов і найважливіших факторів усієї життєдіяльності трудового колективу. Висока значимість МПК обумовлена, насамперед , тим, що він відбиває пануючий внутрішній стан трудового колективу, його психологічну атмосферу. А оскільки трудова діяльність займає в нашім житті найважливіше місце й відбувається через участь кожного в спільній роботі трудового колективу, те й характеристики морально-психологічного клімату, що затвердився в даному колективі, являють собою значиму соціально-психологічну складову способу життя кожної особистості.
Процес формування особистості завжди тривалий, складний, вимагає колективних зусиль. Його ефективність залежить від багатьох факторів, таких, як рівень розвитку колективу, особистість керівника (його професіоналізм, досвід, соціальні установки, моральні якості) і ін. Серед цих факторів на одне з перших місць треба поставити морально-психологічний клімат, який не тільки формує безпосереднє відношення навколишніх до того або іншій людині, не тільки дає оцінку його діяльності, але і є своєрідним механізмом зворотному зв'язка, який через морально-психологічну атмосферу впливає на кожного члена трудового колективу. Моральний клімат впливає на процес реалізації різноманітних відносин у колективі, які, в остаточному підсумку, приведуть до тих або інших змінам у психологічному стані кожного його члена.
Але, як указує у своїх роботах професор Б.Д. Пари гін , морально-психологічний клімат колективу - не проста сума психічних станів складових його індивідів. Спільність - потужний фактор множення, значного зусилля психічного настрою його членів.
Через морально-психологічний клімат опосередковується будь-яка діяльність колективу. При цьому переважний психічний настрой тої або іншої групи людей визначає собою не тільки міру участі  кожного індивіда в діяльність, але й в остаточному підсумку ефективність. Виходячи із цього, соціально-психологічний клімат може бути чинником не тільки росту продуктивності праці, мобілізації внутрішніх резервів трудового колективу, але й посилення трудової дисципліни.
Залежно від характеру морально-психологічного клімату його вплив на особистість буде різним: стимулювати до праці, піднімати настрій, вселяти бадьорість і впевненість або, навпаки, діяти гнітуче, знижувати активність і енергію, приводити до виробничих і моральних втрат. Ефект впливу може бути позитивним або негативним, сприятливим або несприятливим, здоровим або нездоровим. Значення, що визначають стан клімату, поляри. У них відсутні півтони, які дозволили б зробити плавний перехід від позитивного до негативного. Це відбувається тому, що морально-психологічний клімат, насамперед, виражається в різного роду емоційних проявах, в емоційному оцінюванні існуючих відносин. Про стан клімату можна довідатися, насамперед , по тих емоційним оцінкам, які дають різним явищам, що відбуваються в колективі, його члени.
А на рівні емоцій завжди вирішується "подобається - не подобається", "приємно - неприємно", "робить приємність - не доставляє задоволення". На емоційному рівні саме такі полярні визначення значимі для людини.
По суті, моральний клімат - інтегральний показник рівня розвитку трудового колективу.
Ця закономірність знаходить висвітлення й у змісті запропонованих вище визначень клімату й колективу, фундаментальною основою яких служать ціннісні орієнтації складових його людей. Досягнення певного рівня єдності саме в цій області - це одночасно й ціль на шляху становлення колективу, і показник стану його морально-психологічного клімату. Ясне розуміння й прийняття членами колективу його основних цілей і завдань, достатня гнучкість у виборі засобів і способів їхні досягнення характеризують високий рівень розвитку колективу. Ці ж показники є основою формування позитивного морально-психологічного клімату.
Основний зв'язок між рівнем розвитку групи, колективу й станом морально-психологічного клімату полягає в тому, що чим вище рівень розвитку, тим вище, тим найбільш позитивний в ньому морально-психологічний клімат. Однак ця залежність носить однобічний характер. Високий рівень розвитку колективу припускає й найвищою мірою сприятливий, позитивний морально-психологічний клімат, але й невисокий рівень розвитку групи не обов'язково супроводжується несприятливим соціально-психологічним кліматом. Цілком сприятливий морально-психологічний клімат, наприклад, у функціональній групі може зложитися за рахунок певного добору людей, що симпатизують один одному, людей з однаковими інтересами, близькими устремліннями і т.д. Але в таких групах, як правило, залишаються осторонь інтереси виробництва, колективу, суспільства. Єдність таких груп досягається не на діловий, не на принциповій основі, а це чіткий критерій досить невисокого рівня розвитку даного підрозділу (групи).

Так само на морально-психологічний клімат впливають мотиви діяльності, під якими слід розуміти психологічні причини, що визначають цілеспрямовані дії людини. Так мотивами можуть виступати потреби й інтереси, переконання й прагнення, ідеали й установки, емоції й потяги. Природно, кожна людина має свій, індивідуальним набором мотивів, який визначає в цілому спрямованість його особистості, у тому числі й в області трудової діяльності.
Формування єдності мотивації в членів колективу й повинне стати найважливішим завданням керівництва.
Позитивний морально-психологічний клімат не є продуктом спонтанного розвитку групи, не може бути досягнуте само собою. Це нагорода за завзятий, цілеспрямований і тривалу працю всього колективу, результат добре спланованої й організованої діяльності.
2.2. Власне, психологічну атмосферу колективу визначає соціальна мета діяльності колективу, цінносно-орієнтаційна єдність групи, почуття колективної й особистої відповідальності, взаємозалежності членів групи, що ведуть до сполучення особистих інтересів із суспільними. Однак виробничий колектив поєднує людей не тільки на основі загальної мети й у загальній праці, але й на основі організації спільної діяльності, що опирається на принцип підпорядкованості, відповідальної залежності й і погодженості, яким відповідає визначеність норм і правил виробничих відносин. На внутрішню структуру групи впливають і внутрішні умови, до яких, зокрема , ставиться стиль керівництва колективом і характер лідерства в групі.
Психологічний клімат у колективі - найменш витратна, але при цьому сама складна частина системи мотивації. Дружелюбна атмосфера, взаємна підтримка, правильне відношення до помилок і успіхів, почуття єдиної команди - от неповний перелік показників гарного колективу. Це не можна купити або "по-швидкому" побудувати за допомогою корпоративних тренінгів; будь-який ефект буде короткочасним, якщо певні цінності не підтримуються на рівні компанії, не є частиною корпоративної культури.
Отже, керівнику необхідно певну увагу приділяти завданням, які дозволять поліпшити психологічний клімат колектива:
·                   Розробка місії та цінностей компанії.
·                   Формування корпоративних правил, корпоративної культури.
·                   Повага до  співробітників компанії, як обов”язкова складова успіху.
·                   Проведення  командотворчих тренінгів.
·                   Проведення свят та неформальних зустрічей між співробітниками.
Дуже багато в цьому питанні залежить від керівника – стиля його керівництва, а також характеру та ступеню його лідерства в групі.
2.3 Однак у дослідженні формування й впливу морального клімату на процеси в колективі ми стакиваемся з тим, що формальні, юридично зафіксовані аспекти організації у вигляді статутних цілей, місії, цінностей можуть розходитися з реальними цілями й змістом діяльності й характером взаємин людей, які складаються в організації. Тому можна говорити про формальну, легітимній організаційній культурі й тіньовий або реальній організаційній культурі, яка в даної організації реалізується. Саме остання й визначає домінуючі в організації морально-психологічні стереотипи поводження й відносин.
Саме переслідуючи мету зближення колективу необхідне проведення корпоративних заходів, так популярних останнім часом.
Величезну роботу для цих заходів проводить служба персоналу, штатний психолог або HR- менеджер. Не секрет, що саме в неформальній обстановці співробітники зближуються, немаловажну користь від "корпоративів", напевне, бачив той, хто спостерігав зустріч товаришів по службі зранку після вдалого загального свята. Саме тому спрямовані в майбутнє, далекоглядні компанії серйозно підходять до святкування чергової річниці організації або загальнонаціональних свят.
Крім того, не можна списувати з рахунків ситуації "загальної згуртованості", при яких зовнішні фактори, що впливають на організацію, поєднують колектив, створюючи "командний дух".
Прикладом цьому може служити згуртованість колективу однієї з херсонських фірм восени 2004 року, у процесі так званої "помаранцевої революції". Керівник фірми прийняв рішення не тільки дозволити обговорення подій, що відбуваються, але й не перешкоджати бажаючим (навіть у робочий час) відвідати місцевий майдан. Разом з тим, хвилювання й обговорення політичної ситуації країни згуртували колектив, що позитивно відбилося не тільки на зближенні співробітників, а й на фінансовій діяльності. Обсяг продажів у грудні 2004р. був найвищим за весь попередній період.
Однак це тільки приклад, і зовнішній вплив може бути не тільки не таким глобальним, але й обумовлюватися позитивними феноменами. Головне в даній частині роботи те, що крім організаційної, робочої сторони, досягтися стабільного й позитивного соціально-психологічного клімату в колективі можливо й за рахунок неформальних ситуацій і заходів, що приносять часом більшу користь.

3.ПРАКТИЧНА ЧАСТИНА.
Для дослідження була обрана методика вивчення соціально-психологічного клімату в трудовому колективі О.С. Михалюка й А.Ю.Шалито. Психологічний клімат розуміється авторами як соціально-обумовлена, відносно стійка система відносин членів колективу до колективу як цілому. Методика дозволяє виявити емоційний, поведінковий і когнітивний компоненти відносин у колективі.
Тестовий матеріал надруковано російською мовой.
При обробці результатів, отриманих при використанні методики, аналізуються різні сторони відносини до колективу для кожної людини окремо. Кожний компонент тестується трьома питаннями, причому відповідь на кожен з них приймає тільки одну із трьох можливих форм:  +1; -1; 0.
Отже, для цілісної характеристики компонента, отримані сполучення відповідей кожного випробуваного на питання по даному компоненту можуть бути узагальнені в такий спосіб:
-                     позитивна оцінка ( до цієї категорії ставляться ті сполучення, у яких позитивні відповіді дані на всі три питання, що ставляться до даного компонента, або дві відповіді – позитивні, а третій має будь-який інший знак);
- негативна оцінка (сюди ставляться сполучення, що містять три негативні    відповіді або дві відповіді негативні, а третій може виступати з будь-яким іншим знаком);
-                     невизначена, суперечлива оцінка (ця категорія включає наступні випадки: на всі три питання дана непевна відповідь; відповіді на два питання невизначені; одна відповідь невизначена, а два інших мають різні знаки).
На опитувальному аркуші питання 1, 4 і 7 ставляться до емоційного компонента, 2, 5, 8 – до поведінкового, когнітивний компонент визначається питаннями 3 і 6, причому питання 3 містить два питання. Отримані по всій вибірці дані заносяться в таблицю.
На наступному етапі обробки для кожного компонента виводиться середня оцінка по вибірці:
К=∑(+)-∑(-) / n, де
∑ (+) - кількість позитивних відповідей, що містяться в стовпці;
∑ (-) - кількість негативних відповідей;
n –число членів колективу, що брали участь у дослідженні.
3.3. ОБРОБКА РЕЗУЛЬТАТІВ:

Учасники опитування;          № п/п	Емоційний   компонент	Когнітивний    компонент	Поведінковий   компонент
1	+1	+1	+1
2	0	0	0
3	+1	+1	+1
4	+1	+1	0
5	+1	+1	0
6	+1	+1	+1
7	+1	+1	0
8	0	0	0
9	+1	+1	+1
10	+1	-1	0
11	0	-1	+1
12	+1	0	0
13	-1	-1	0
14	+1	-1	0
15	+1	0	0
16	0	0	-1
17	+1	+1	+1

Е.к = 12-1/17=0,647

К.к = 8-4/17=0,235
П.к.=6-1/17=0,294
_________________________________________________________ЕК
 -1                               -0,33                                     0,33                            1
_________________________________________________________ПК
 -1                               -0,33                                     0,33                            1
_________________________________________________________КК
 -1                               -0,33                                     0,33                            1

4.ВИСНОВОК:
При проведенні дослідження з діагностики соціально-психологічного клімату колективу як істотної ознаки емоційного компонента розглядався критерій привабливості – на рівні понять "подобається - не подобається", "приємний - неприємний". За отриманим даними можемо судити про позитивну сторону цього компонента відносин у колективі (0,647) – число, найбільше із усіх наближене до 1.
При конструюванні питань, спрямованих на вимір поведінкового компонента, выдерживался критерій "бажання – небажання працювати в даному колективі", "бажання – небажання спілкуватися зі членами колективу в сфері дозвілля".
Проведені дослідження визначили, що отриманий показник (0,294) перебуває в середині шкали, що свідчить про суперечливість і невизначеність поведінкового компонента.
Основним крітерієм когнітивного компонента вибраний показник "знання – незнання особливостей членів колективу". Значення данного компонента виявилося найменшим (0,235), однак належить він, також як і значення поведінкового, до середніх значень, що також можна констатувати як неоднозначність та невизначеність.
Роблячи висновок про стан соціально-психологічного клімату в обраному колективі в цілому, можна характеризувати його як невизначений й суперечливий, тому що два із трьох визначальних компонентів виявилися саме такими. Це може означати, що думка членів коллективу дуже різноманітна, що може залежити від індивідуальних особливосте особистості. Але, зважаючи на те, що третій – емоційний компонент - позитивний, клімат у загальному характеризується як спрямований у позитивну сторону.
Однак очевидно, що необхідна додаткова робота для неформального зближення колективу. На це вказують у першу чергу питання, закладені в розуміння компонентів.
Наприклад, поведінкового: "бажання – небажання спілкуватися зі членами колективу в сфері дозвілля".
Або когнітивного: "знання – незнання особливостей членів колективу".
   Отже, керівникові колективу слід певну увагу приділяти завданням, які дозволять поліпшити психологічний клімат колектива:
·                        Розробка місії та цінностей компанії.
·                        Формування корпоративних правил, корпоративної культури.
·                        Повага до  співробітників компанії, як обов”язкова складова успіху.
·                        Формування єдності мотивації у членів колективу.
·                        Проведення  командотворчих тренінгів.
·                        Проведення свят та неформальних зустрічей між співробітниками.
Але, враховуючи зайнятість керівника іншими справами, рекомендовано ввести в штатний розклад посаду менеджера з персоналу, який професійно буде займатися данними питаннями. (якщо б кількість працівників була набагато більшою за існуючі 17 людей, рекомендовано було б створити HR-департамент).
Отже, маємо надію, що в близькому майбутньому більше керівників  різних структур  звернуть увагу на наявний соціально-психологічний клімат та усвідомлять необхідність поліпшення загального настрою у своєму колективі, адже найголовніше  в успішному бізнесі XXI сторіччя – потенціал людини.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. Беков Х.А., Аксьонова Е.А., Базаров Т.Ю. "Методы оценки  управленческого персонала государственных и коммерческих структур" М.: Владос,2003.
  2. Бронштейн М. "Управление командами для "чайников" М.: ВД "Вильямс", 2004.
  3. Горкіна М. "Пять шагов от менеджера до PR-директора" М.: Альпіна Бизнес Букс, 2007.
  4. Жаріков Е.С. "Психология управления" М.: Международный центр финансово-экономического развития, 2002.
  5. Єрьомін Б.Л., Базаров Т.Ю. "Управление персоналом. Учебник под редакцией" СПб.: Изд-во Питер, 2003
  6. Ковров А.В. "Лояльность персонала". М.: Изд-во Бератор, 2004.
  7. Кримов А.А. "Вы- управляющий персоналом" М.: "Бератор-пресс", 2004.
 8. Кроль Л., Пуртова Е. Развитие организации и HR-менеджмент М.: Изд-во Класс, 2004
  9. Маслов Є.В. "Управление персоналом предприятия" СПб.: Пітєр, 2005
  10.Мельніков В.П., Маренков Н.Л., Схиртладзе А.Г. "Управление организацией. Учебное пособие" М.: Кнорус, 2004.
  11. Мескон М. "Основы менеджмента. Управление конфликтами, изменениями и стрессами" М.: Владос,2004.
  12. Мішурова І., Кутелев П. "Управление мотивацией персонала"
  13. Немов Р.В. Книга 3 "Психодиагностика". М.: Владос,2003.
  14. Платонов К.К. "Психология труда". СПб.: Питер, 2004.
  15. Райгородський Д.Я. "Практическая психодиагностка. Методики и  тесты". С. ИД "Бахрах-М" 2002.
  16. Річі Ш., Мартін П. "Управление мотивацией." М.: Юніті-Дана, 2004.
 17. Самоукіна Н., Туркулец Н. "Коучинг - ваш проводник в мире бизнеса" СПб.: Изд-во Питер, 2004.
 18. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR-практика. "Как это  есть на самом деле". СПб.: Пітєр, 2005.
  19. Смірнов С.В., Мурашова Е.П. "Организационное поведение управление поведением человека в организации". М.: Альпіна Бизнес Букс, 2004.
 20. Харський К.В. "Благонадежность и лояльность персонала" СПб.: Изд-во Питер, 2003.
 21. Шейл П. "Руководство по развитию персонала"СПб.: Питер, 2004.
 22. Шикун А.Ф. "Организационная психология" М.: "Бератор пресс",2004.
23.http://www.begin.ru/db/hrm/A0741DA6F08CC18EC325723D002A0E39/category.html
24.http://www.begin.ru/db/hrm/CCE2947E3A22CC0AC32572520042372B/category.html
25. http://www.educate.com.ua/article/0/Lidery_i_ih_komandy_kmbs.html