Лекция Управление персоналом 10
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-29Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Тема № 5. Политика найма. Организация процедур
отбора, приема, увольнения
1)
Понятие найма, источники найма.
2)
Общая схема найма персонала.
3)
Сущность и организация отбора персонала.
4)
Порядок приема и увольнения.
5)
Зарубежный опыт
1. Понятие найма, источники найма.
Крайне важное понятие. В зависимости от имеющегося кадрового потенциала фирмы зависит последовательность и производительность нашей фирмы. Служба управления персоналом должна осознать те потребности, те нюансы, которые они испытывают в персонале.
Найм – ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными личными качествами, необходимыми для достижения цели, поставленных предприятием.
Процесс найма важен на каждом предприятии, но особенно на предприятиях, являющихся представителями малого бизнеса. Так как там процесс функционирования начинается именно с этого момента. Можно выделить 2 основных вопроса в этой теме.
- Где искать потенциальных работников?
- Как известить о будущих рабочих местах?
Источники набора:
- внутренний
- внешний
Плюсы и минусы в различных метода найма.
Внутренний – плюсы.
1) В данном случае функционирующее предприятие представляет своим работникам возможность карьерного роста.
2) Есть возможность сохранить определенный климат в коллективе.
3) Снижение затрат на привлечение кадров
4) Претендент на должность хорошо знает структуру предприятия
5) Можно сохранить оплату труда на том же уровне (но тут возникает ряд неудобств, так как предприятия-конкуренты могут переманить ваших лучших работников)
6) Горизонтальный уровень управления
7) Скорость заполнения вакансий
8) Не нужен длительный период адаптации (всего существуют 2 вида адаптации – психологическая и служащаяся)
9) Высокая степень управляемости
- минусы.
1) Возможность соперничества – продвижение по вертикали может вызвать резкие внутрифирменные конфликты (в отличие от горизонтального). Для избежания данного негативного эффекта лучше не заводить панибратских отношений с коллегами, придерживаться деловитости и этичности в бизнесе.
2) Появляется панибратство в принятие важных экономических решений. Почему моему другу не рассмотреть мой вопрос первым?
3) Ограничение возможности для выбора претендента. Но при повышении статуса отбор должен быть гораздо более тщательным.
4) Человеку выросшему в коллективе тяжело отказать своим учителям.
5) Снижается активность работников, которые также претендовали на эту должность.
Внешние (кадровые агентства, друзья, родственники) – плюсы
1) Более широкие возможности выбора работника
2) Появление новых работников – новый импульс к действию. Именно молодые и инициативные менеджеры не боятся таких людей.
3) Новому человеку в коллективе легче добиться признания в коллективе. Некоторые ученые предполагают менять работу 1 раз в 5 лет. Так как за этот период человек вырабатывается, трудности перестают существовать – человек становится более ленным.
4) Большая широкая возможность в покрытии кадров.
5) Уход от деловой этики в сверхличные отношения - возможность возникновения интриг и наоборот
- минусы
1) Более высокие затраты
2) Большая текучесть кадров – велика возможность ошибки
3) Угроза ухудшения социально-экономического климата
4) Высокая степень риска при прохождении испытательного срока (при отсутствии профсоюза испытательный срок – 3 месяца)
5) Длительный период ориентации
6) Блокирование возможностей служебного роста работников предприятия со стажем.
От чего зависит набор персонала – естественно от кадровой политики организации. При отсутствии оных можно потерять лучших работников. Кто является основным предметом найма?
· Сообщения знакомых и родственников
· Случайные люди, нашедшие работу по объявлению
· Частные кадровые агентства
· Выпускники профессиональных организаций
2. Общая схема найма персонала.
Схема найма двуедина. С одной стороны, мы должны учесть, что предлагает нам рынок труда (специалисты, их возможности), компетенции специалистов. На этой основе должна быть построена иерархия кадров. С другой стороны надо работать и внутри предприятия: набор должностей, их характеристики, описание (они могут как создаваться, так и дорабатываться). Следовательно, это создает иерархию потребностей кадров.
Именно на этом этапе происходит соответствие кандидатов и потребностей предприятия.
3. Сущность и организация отбора персонала.
Качество персонала определяется через отбор. Отбор персонала в условиях рынка – важный фактор, определяющий выживание и экономическое положение предприятия.
В прошлом претендентами были инициаторы. Но этот процесс был тщательно структурирован. Но по иронии судьбы руководителями могли быть только люди, являющиеся членами партии. Плохо это хорошо или хорошо – спорный вопрос, видимо на него ответит только время.
В настоящее время всё нацелено на снижение каких-либо опасений при принятии решений о занятии должностных вакансий. Существует различные методы этого контроля. Один из наиболее распространенных – собеседование – особенно часто (на 80%) применяется в США. Второй, - собрание пакетов документов – Европа. Третий – выращивание – Япония.
В РФ система отбора состоит из следующих этапов:
1) Разработка требований к должности (должностные инструкции) – обеспечивает поиск претендентов необходимой классификации.
2) Привлечения для участия как можно большего количества претендентов, обладающих минимальными требованиями.
3) Проверка претендентов с использованием формальных методов, в целях отсева худших.
4) Отбор на должность из числа лучших кандидатур – Здесь решение принимает непосредственно руководитель.
Организация отбора:
1. Предварительная беседа. Крайне важный этап, который предшествует всему процессу отбора. Важно понять, что наниматель, желает купить подешевле и хорошее, а Вы – естественно, более высокооплачиваемую работу и чтоб делать было нечего.
2. Заполнение бланка доверительных документов. Все, что касается вашей жизни играет очень большое значение: где учились, что умеете делать. Заявление – важнейший документ. В разных странах применяется различные способы этого заполнения (сжатые, подробные). Внешний вид заявления – обязательно белая бумага, хорошая, не мятая. В большинстве стран требуется печатное исполнение документа, в РФ – можно от руки. В содержании документа должна отражаться информация о личности, то есть биографические данные, трудовые отношения, друзья (скажи мне кто твой друг и я скажу кто ты).
3. Беседа по найму - контактное общение с непосредственным представителем фирмы. Может происходить в 2-х направлениях (слабо формальном, по схеме). При первом способе могут существовать множество нюансов. Вопросы нестандартизированы, в некоторых случаях могут применяться методы давления. Как устоять в таких ситуациях?
- внимательно слушать, желательно избавиться от дрожи в коленках
- следует следить за заявлениями
- помнить о требованиях предъявляемых к работникам
- стараться свести вопросы к кругу тех, которые известны Вам.
4. Тесты по найму – дополнительная оценка нанимающихся. Суть этой оценки заключается в выявлении типичного поведения нанимающегося и оценки (прогнозе) будущего его поведения в конкретном коллективе.
5. Проверка рекомендаций и послужного списка.
6. Медицинский осмотр – необходимо подтверждение психологического и физического здоровья. Следовательно посещаются такие врачи как невропатолог, терапевт, лор, окулист, психиатр).
7. Принятие решений – представляет пакет документов. При отказе принятия на работу необходимо требовать его возвращения. При принятии на работу – подписание трудового контракта.
4. Порядок найма и увольнения
Если отбор претендентов закончился и вас выбрали, то необходимо заключение контракта. Его подписывают 1 руководитель, Вы. Скрепляют печатью. Делают 2 экземпляра: один идет работнику, второй – работодателю.
Контракт – соглашение между работником и работодателем. В нём должны быть оговорены вопросы, связанные с вашей специальностью, квалификацией, должностью и правилами внутреннего распорядка. Работодатель на основании контракта должен выплачивать зарплату и обеспечивать условия труда согласно закону и согласно соглашению сторон (ст. 15 КЗоТ).
Необоснованный отказ в работе категорически запрещен (после всех стадий проверки). Согласно ст. 16 КЗоТ работодатель должен письменного объяснить причину данного решения. Основным помощником работника в данной ситуации является профсоюз (если вы состоите в его членах).
«Срок трудового договора» - ст. 17 КЗоТ:
1) на время выполнения определенной работы
2) На определенный срок (от 1 года до 5 лет)
3) На неопределенный срок
Заключение трудового договора происходит в письменной форме. Но если происходит судебное разбирательство, то можно доказать, что вы являетесь работником данного предприятия и без наличия контракта. При отсутствии приказа, выдается письменное распоряжение под расписку. Допуск к работе начинается с момента фактического допущения к работе.
Вам не может быть отказано в работе, если вы договорились о переводе (ст. 18 КЗоТ). В трудовой книжке зафиксировано, с какого предприятия вас уволили или вы уволились и по какой причине.
При приеме на работу с вас не имеют права требовать дополнительные документы: свидетельство о браке, свидетельство о рождении детей… Но при желании получить льготы эти документы могут потребоваться. Раньше доказать, что вы являетесь кормильцем было просто, такие справки легко выдавались. Теперь процесс усложнился: необходимо настаивать, обращаться в службы занятости, социального обеспечения.
Родственники не имеют право работать вместе или под подчинением кого-либо из них (данные правила действуют только на государственных и муниципальных предприятиях).
Ст. 20 КЗоТ - в контракте должна быть оговорена пауза между наймом и отбором. Испытание не может назначаться для:
· Лиц менее 18 лет
· Молодые работники (окончившие ПТУ), молодые специалисты (окончившие ВУЗ) – действует 2 года после окончания.
· При переводе
· Инвалидов Великой Отечественной войны
Испытательный срок не может превышать 3 месяца. Но при заболевании нельзя пропускать работу больше испытательного срока. Иначе вас имеют право уволить без согласования с профсоюзом и без выплат социального пособия, как не прошедшего испытательный срок (ст. 23 КЗоТ). Если же возражений не было, то можно считать, что вы выдержали испытание и последующее расторжение договора немыслимо по этой причине.
По контракту администрация не имеет права привлекать вас к работе, несоответствующей указанной в контракте. Если предприятию необходимо перевести вас в другое подразделение, то администрация может это сделать по производственной необходимости, но не имеет право существенно менять условия труда:
ü Размер оплаты
ü Режим труда
ü Льготы
ü Управление трудом
Перечисленные условия являются существенными. При их нарушении контракт либо разрывается по обоюдному соглашению, либо происходит оспаривание этих существенных условий труда.
При простое предприятия либо люди переводятся на нижеоплачиваемую работу, но с сохранением определенного среднего минимума. Но при этом существует ограничение перевода на неквалифицированные должности (ст. 28 КЗоТ).
Прекращение контракта.
1) по взаимному согласию сторон
2) по истечению срока
3) призыв на военную службу
4) по инициативе работника (ст. 31-32 КЗоТ). По данной причине чаще всего разрывают контракты женщины.
5) По инициативе администрации (ст. 33 КЗоТ)
6) По требованию профсоюзного органа (ст. 37 КЗоТ)
7) По приговору суда (если вы осуждены за уголовное преступление)
8) При переводе
При смене собственника работник продолжает свою работу. Если даже срок вашего договора истек, а вы не уволены (то есть ни одна из сторон не пожелала изменить отношения), то можно считать, сто ваш договор продлен на неопределенный промежуток времени (ст. 30 КЗоТ).
Если вы желаете расторгнуть договор неопределенного срока, то необходимо известить вашего руководителя о вашем намерении. И администрация обязана расторгнуть договор в указанные сроки. В день увольнения можно требовать трудовую книжку и зарплату.
Расторжение договора по инициативе администрации.
1. При ликвидации предприятия (процедура банкротства)
2. Сокращение штата – администрация имеет право изменить структуру штата 1 раз в год (хотя теперь такие перетасовки происходят чаще)
3. При несоответствии занимаемой должности: в следствии недостаточной квалификации; из-за состояния здоровья (автомобильная катастрофа)
4. В результате прогула более 3 часов
5. Если вас наняли на место, которое вакантно в результате того, что его прежний держатель ушел в декрет, получил увечее при работе на производстве, то при их возвращении их должность им возвращается.
6. Алкогольное или наркотическое опьянение на работе.
7. При хищении вами имущества или в том случае, если произошло хищение, а вы являетесь материально ответственным.
При сокращении вас обязаны предупредить. Предприятие отдает предпочтение тем работникам, которые владеют более высокой квалификацией и производительностью труда. При равных условиях предпочтение отдается тем, у кого на иждивении 2 и более иждивенцев (не имеет самостоятельного заработка).
Выходное пособие – выплачивается, если вы было нарушено административное законодательство или имеют место случай, указанные в – ст. 29 пункт 3 и 6, 33 пункт 2 и 6. Размер его не превышает 2-хнедельный средний заработок.
Приостановка выплаты заработной платы производится только по желанию уполномоченных органов в случаях, предусмотренных законодательством. Если вы вышли в нетрезвом состоянии, под наркотическим или токсическим опьянением.
Трудовая книжка – ст. 39 КЗоТ – основной документ о трудовой деятельности. Заводится на всех работников, работающих свыше 5 дней. Записи об увольнении должны производиться в точностям соответствии с формулировками трудового законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона.
В настоящее время слабость закона на лицо. Так, предполагается, что с 2003 года все работающие смогут получать пенсию с 55 лет.
Если люди проходили по службе занятости, то они должны быть обязательно зарегистрированы и их основным документом должна являться трудовая книжка. Для того, чтобы в дальнейшем подпадать под заботы государства, желательно не иметь промежутков между текущей работой.
На работе можно затребовать любую справку о работе на данном предприятии (но только если вы состоите в трудовых отношениях с вашим руководством): о специальности, которую вы занимаете, о вашей квалификации, должности, времени работы и разряда.
5. Зарубежный опыт
За рубежом также предъявляются требования к кандидатам на вакантные должности. Но в отличие от практики России, все базируется на здравом смысле: кандидат должен подходить по максимуму с одной стороны, но с другой !!!)
1. Всякий отбор – неизбежный компромисс. Так как, даже лучшие из лучших имеют свои недостатки относительно данной должности.
2. Необходимо проводить различия, между настоящим и тем, чтобы мы хотели получить в дальнейшем. Если человек подходит и имеет склонность к дальнейшему развитию, то все очень хорошо. Так как компетенция сегодня, не есть компетенция завтра.
3. Повышение требования к какому-либо одному качеству. Следовательно, можно недооценить общий потенциал.
4. Чем большее число кандидатов, тем большая вероятность позитивного результата. Исходя из этого, родственников лучше рекомендовать в другие места.
5. При определение требований к должности, входящей в команду руководителей, осуществляется отбор за счет компетенции слабых мест команды.
Таким образом, идеальный тип специалиста или руководителя при отборе не может быть структурирован. Следовательно, необходимо обращать внимание на следующие факторы:
¨ Коммуникабельность, умение работать с людьми (можете ли Вы эффективно работать на любом уровне организации; улучшите ли Вы психологический климат; увеличите ли Вы производительность труда; соответствует ли Ваш внешний вид нормальной работе предприятия (вызывает ли он доверие); можете ли Вы сотрудничать с другими людьми).
¨ Способны ли Вы принимать решение (особенно, если Вам предстоит работа менеджера), насколько Вы психологичны (можете предвидеть реакцию других людей), как глубоко Вы чувствуете новое.
¨ Организаторские способности – оценка деловых качеств: умение управлять собой, своим внешним видом, вести переговоры, анализ и контроль работы других (способность эффективно использовать рабочую силу – готовность исправить положение, если допущена ошибка (может быть даже тут же исправить)), умение тщательно планировать.
Американский образ жизни - закрытый. И если Вы придете не вовремя, то вероятнее всего Вам просто не откроют дверь.
Организаторские способности – способность кропотливо, тщательно организовывать работу, способность отбирать работоспособных людей, возможность презентовать себя.
Тема №6. Профессиональная ориентация. Трудовая адаптация.
1)
Профессиональная ориентация.
2)
Трудовая адаптация.
1. Трудовая ориентация.
Профориентация – это комплекс мероприятий (экономических, психологических, педагогических, медицинских и социальных) направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей к профессиональной пригодности, мотивации и так далее, влияющих на выбор профессии или её смены.
Основными формами профориентационной работы являются:
¨ Профессиональное воспитание потребности в труде
¨ Профессиональная информация – это система мер по ознакомлению учащихся, ищущих работу, с ситуацией на рынке труда.
При этом общую координацию ведет
- Министерство образования в части просвещения
- Министерство труда
- Центры занятости
- Центры профориентации
¨ Профессиональные консультации. Основной смысл их деятельности заключается в оказании помощи людям в выборе места работы и определенной профессии, которая осуществляется в учебных заведениях, центрах занятости, профориентации и в кадровых агентствах.
Цель профессиональных консультаций – выявить способности и их структуры, интересы, состояния здоровья, работоспособность и так далее – все то, что влияет на выбор профессии. Именно в рамках профессиональной консультации осуществляется гибкая трудовая адаптация работника.
¨ Профориентационная работа – условие успешной трудовой адаптации. Именно через неё познается престиж и привлекательность работы.
Престиж - оценка специальности с принятой в обществе шкалой ценностей.
Привлекательность – желательность приобретения данной профессии потенциальными работниками.
Данные два показателя не постоянны. До дефолта в банковской сфере в РФ платили намного больше, чем платят сейчас.
2. Трудовая адаптация
В отличие от профессиональной ориентации, трудовая адаптация – приспособление работника к организации (взаимное приспособление работника и организации).
Она основывается на постепенной врабатываемости сотрудника в новые профессиональные, социальные, психологические и экономические условия труда.
В условиях рынка возрастает роль вторичной адаптации. Так как наблюдается большая нагрузка на первичную систему и к тому же порог психологической адаптации очень низок.
Что лучше: «Надеяться на лучшее, или ожидать худшего?»
Выделяется несколько аспектов адаптации (как в практике Управления персоналом, так и в теории):
1) Психофизиологические – когда происходит процесс приспособляемости к новым психологическим и физиологическим нагрузкам.
2) Социально-психологический – приспособление к той организационной культуре, в которую Вы попадаете. Отсюда, входя в новый коллектив, не стоит сразу заводить друзей. В каждом новом социуме существует свой неформальный климат, следовательно, там тоже существуют свои конфликты. И переходя из группы в группу, необходимо адаптироваться.
3) Профессиональный – постепенная выработка трудовых навыков. Следовательно, необходимы новые знания и наличие навыков сотрудничества.
4) Организационный – усвоение роли и организационного статуса своего рабочего места. В соответствии с существующей тенденцией, в настоящее время можно наблюдать большое количество новых, «красивых» должностей. Например, менеджер по продажам. Хотя в реальной жизни, - это простой продавец. Следовательно, важен на статус должности, его привлекательность, а статус личности, занимающей данную должность. Отсюда успех адаптации зависит:
¨ От личных свойств адаптируемого сотрудника (психологические черты, качества, возраст, семейное положение). Их наличие предоставляет личности тылы, куда можно укрыться, при наличии неприятностей.
¨ Особенности социально-экономического климата. Человек везде ищет психологический комфорт.
¨ Не всегда достаточно знаний. Поэтому в некоторых странах (США, Япония) существует система наставничества, когда более опытные и способные к управлению люди руководят воспитанием их подчиненных.
¨ Особенности организации труда (модель мотивации)
¨ Престижность профессии – приобрели ли Вы все, что хотели, как быстро Вы это приобрели.
¨ Объективность деловой оценки адаптируемого – организационные начала, модели мотивации, квалификация, способности ко входу в систему.
Успех трудовой адаптацией зависит от:
А) от наличия службы управления персоналом
Б) конкретные люди – структурное закрепление службы адаптации
В) технологичность управления адаптацией
Г) информационное обеспечение
Это достаточно финансово емко для закрепления за конкретными отделами, следовательно всегда лучше, когда есть конкретный человек, разбирающий все вопросы.
Адаптация является элементом их комплекса мероприятий, направленных на обеспечение условий эффективной реализации творческого и физического потенциала работников предприятия.
Тема №7. Деловая карьера.
1)
Определение понятия карьера.
2)
Мотивация карьеры.
3)
Организация карьеры.
4)
Управление карьерой.
5)
Продвижение по службе в японских компаниях.
6)
Развитие персонала и обучение.
1. Определение понятия карьера.
Карьера –совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент работник (фактическая карьера) или может занимать работник (плановая карьера).
Все навыки всегда и в любой стране мира исходят из семьи. Понимание карьеры закладывается ещё в зачаточном положении. И для того, чтобы построить карьеру, необходимо осознать свою профессиональную ориентацию, которая должна быть направлена на вид деятельности, а не на профессию. Кем вы будете наездником или лошадью? Ценности, потребности и мотивы очень важны.
Можно выделить несколько основных личностных ориентацией:
1) Реалистическая – люди, склонные к занятию, требующему навыков, усилий и координации. Чаще всего это люди, работающие в аграрной области (лесоводство, рыболовство).
2) Исследовательская – люди, которые связаны с деятельностью, требующей размещения, организацией и собственными взглядами (интерпретацией). Эти люди предпочитают физические, межличные отношения (преподаватель, биолог, химик).
3) Артистическая – люди, выражающие эмоции и свою индивидуальность. В отличие от традиционного мира, это люди рекламы, работающие в маркетинговой среде.
4) Социальная – люди нацелены не на интеллектуальное взаимодействие, а больше на межличностное общение (социальные работники, дипломаты).
5) Инновационная – люди, которые вербально эрудированы.
6) Обыкновенная ориентация – люди, которые предполагают структурную регулирующую деятельность и связанную с нею профессию (Бухгалтер, банкир, финансист).
Карьера каждой личности проходит определенные стадии:
Ø Стадия роста – период появления человека на свет и до 14 лет – формируется отождествление человека с другими людьми.
Ø Стадия исследования - с 14 до 24 лет – в этот период происходит исследование различных профессиональных альтернатив. На протяжении этих 10 лет идет постоянные выбор профессии и карьеры.
Ø Стадия становления и движения – 24-45 лет – стадия активной работоспособности и развития. Основная стадия должна определяться в нише, которую мы должны занять и которая поможет занять нишу для «стареющего будущего». На этом этапе идет постоянная проверка своих способностей и амбиций. На этом этапе можно выделить ряд под этапов:
1. Испытания – 25-30 – А туда ли мы попали? И если вдруг попали мы не туда, то это вызовет первый серьезный кризис в жизни человека. Следовательно, необходимо перенацелиться (нацелиться на перемены).
2. Стабилизация – 30-40 – Идет пышная борьба за карьеру, за изменение своего рабочего положения, утверждение своей заработной платы.
3. Стадия карьерного успеха или кризиса – 37-45 лет – Начинается оценка пройденного пути, что может вызвать второй серьезный кризис в жизни человека.
Ø Стадия сохранения – происходит соскальзывание с предыдущей стадии или же практически полное растрачивание энергии. И тут становится важным вопрос, а чем вы жертвовали ради карьеры? С кем вы можете остаться сейчас?
Ø Снижение активности – пора достижений и мудрости. Идет резкое приближение пенсии. Человек начинает мириться с ограничением власти и соответствующей ответственности, так как энергия человека снижается.
Виды карьеры:
1) Ситуационная (карьера по случаю)
2) От начальника (когда тебя замечает руководитель. Но тут все зависит от психотипа руководителя).
3) От развития объекта (самая положительная карьера)
4) По инновациям (обладаете ли вы высокими способностями - «Он сделал себе карьеру сам»)
5) Собственноручная карьера
6) Плановая
7) Организационная
8) Оценочно-аналитическая
9) Консультативная
10) Информационная
11) Обучающе-результативная
12) Карьера по трупам. Характеризуется тем, что карьерные интересы переходят в страсть. Карьерные интересы настолько превалируют в жизни, что человек не стремится укоротить путь в своем карьерном развитии. Используются методы и приемы уничтожения личности.
13) Системная карьера – достижение современного уровня менеджмента.
При этом главные идеи карьеры:
А) Постоянно увязываются в единое целое составные части карьеры
Б) создается органичный фундамент карьеры (например, кадровые агентства, но они не создают организационный фундамент, так как мы сами не умеем этого делать)
В) Мы должны умело себя преподносить не поддаваясь влиянию случайных факторов.
Г) В службе управления персоналом необходимо наличие высококвалифицированных специалистов, дабы они могли разрабатывать эффективную кадровую систему.
При этом системная карьера состоит из частей:
1) – Вертикальная карьера. Здесь учитывается не только смена должностей и рост по карьерной лестнице, но и развитие уникальных навыков, опыта и интеллекта.
Этот вид карьеры требует:
Ø знание должностных характеристик: задач, обязанностей, прав, ответственности, критерии оценки деятельности
Ø оценка знаний на предполагаемом выходе из должности и планируемом уходе
Ø при смене должности нужно осуществить преддолжностную подготовку и повышение квалификации
Самое уязвимое место – несоответствие знаний, навыков и умений.
2) - Горизонтальная карьера. Разновидностью професиионально-горизонтальной карьеры является ротация:
Ø кольцевая – возврат на стартовую должность
Ø короткая – спланированное прохождение работником полученных должностей
Ø безвозвратная – продвижение без возврата на стартовую должность и без вертикального роста
3) – Плановая
4) – Информационная
5) – Организационная
6) – Оценочно-аналитическая
7) – Консультативная
8) – Обучающее обеспечение
1. Развитие персонала и организация обучения.
1) Технологии работы службы управления персоналом, связанные с системой обучения
2) Развитие персонала
2.1) система непрерывного образования
2.2) Профессиональная подготовка
2.3) Повышение квалификации
Технология работы службы управления персоналом – система последовательно осуществляемых действий, операций и процедур независимо от вида деятельности
С чем связана технология обучения:
А) необходимость обучения принятого на работу
Б) необходимость обучения при изменении должности
В) необходимость повышения квалификации на одной и той же должности
Г) необходимость обучения для изменения психологического климата
Д) необходимость обучения при изменении процесса производства
Е) необходимость обучения при изменении ассортимента товаров или услуг
Цель обучения – обеспечить организацию достаточно компетентными работниками.
Виды обучения:
1) без отрыва от производства
2) с отрывом от производства
3) самообразование без аттестации
4) экстернат
5) обучение силами руководителя
6) заграничные стажировки
7) экзамены и аттестации
Все зависит от целей.
В гражданском кодексе все организации, вне зависимости от организационно-правовой формы имеют цель: получить прибыль. Но ведь в рассматриваемом вопросе возможно выявление многих нюансов. Так, например, на что идет индивидуальная прибыль: на проедание, на инновации…
Но в основном эта прибыль проматывается. В след за чем идет резкое снижение мотивации. Развитие человека идет всегда. Это как духовное, так и физическое развитие. Но первое особенно важно. Так как оно формируется в сообществе.
Обучение персонала.
Можно выделить два основных понятия – обучение и подготовка. Не смотря на свою схожесть, они не тождественны.
Обучение – развитие общего интеллекта.
Люди обучаются на протяжении всей своей жизни. И обучение далеко не всегда затрагивает обучение в институтах. Это может быть обучение женщины, становящейся матерью, обучение детей общению в обществе и т.д.
Подготовка – приобретение знаний и навыков, относящихся к выполненной работе.
Данный термин более близок профессиональной работе.
Профессиональная подготовка – целевое обучение, а его конечная цель – обеспечение предприятий, организаций и т.д. определенным контингентом работников с основными профессиональными качествами.
Такая подготовка требуется персоналу, когда он первый раз устраивается на работу в определенную фирму; когда работнику не хватает некоторых навыков; когда наблюдаются серьезные изменения в экономике. Последний момент наименее благоприятен для всего общества в целом. Так как он не позволяет агрегироваться с окружающей средой.
Всякое развитие нацелено на приобретение квалификации. И для эффективного применения новейших технологий в современном менеджменте особенно необходима квалификация.
Квалификация – динамическая способность человека включаться в процесс производства или оказания услуг и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции.
Квалификация с одной стороны характеризует потенциальную возможность человека выполнять работу, определенной сложности (так например, в дипломе о высшем образовании отражается та должность, исходя из которой можно определить тот спектр вопросов, которые может решать работник), с другой, - об уровне развития самого работника.
В соответствии с международной классификацией можно выделить три вида работников.
1. Люди с наиболее высоким профессионально-квалификационным образованием. Хотя в разных странах к данной категории относятся разные работники. К ним относятся люди, имеющие высшее или среднее образование, а также профессиональное образование при различных предприятиях.
- административно-управленческий аппарат
- специалисты с высшим и средним образованием любой отрасли
- рабочие высшей категории (в настоящее время одно из самых слабых мест в настоящее время в РФ)
2. Люди с обязательным средним образованием или, закончившие курсы специального обеспечения.
3. Люди, обладающие минимумом профессиональной подготовки. Их деятельность подчинена строгому техническому регламенту. Чаще всего они не проявляют никакой инициативы (только однотипные операции). В настоящее время в Японии и Швейцарии существуют приемы, снижающие психологическую нагрузку на работников. Например, существует возможность снижать скорость работы конвейера до своего темпа.
В системе непрерывного профессионального образования в РФ можно выделить 5 ступеней квалификации.
1). Общее образование, основанное на 8 классах. Данные работники имеют основное образование и прошли ускоренную профессиональную подготовку (она может быть от 1 дня до нескольких месяцев).
2). Основное школьное образование (8 классов), плюс полное среднее образование (10 классов), плюс начальное профессиональное образование по профессиям, которые не требуют наличия специального среднего образования.
3). Полное среднее образование (10 классов), а также начальное профессиональное образование или же среднее специальное образование.
4). Полное среднее образование (10 классов), повышенное профессиональное образование в профессиональных училищах, в средних образовательных учреждениях (техникум, колледж).
5). Полное среднее образование (10 классов), а также высшее образование (баколавриат, специалист, магистратура). В РФ магистратура только платная (она не финансируется федеральным бюджетом страны) и является промежуточным звеном между аспирантурой и специалистами.
Уровни обучения.
А) профессиональная подготовка (начальное, среднее, высшее образование) – обязательно получение диплома об образовании
Б) повышение квалификации – профессиональные курсы, центры дополнительных услуг
В) переподготовка кадров – практически тождественно повышению квалификации. Переподготовкой могут заниматься только высшие учебные заведения. Она может длиться от 5 месяцев до 2 лет. Предусматривает получение новых специальных знаний.
Г) послевузовское образование от 1 года до 3 лет (аспирантура, магистратуры, доктурантура).
Существует обучение на и вне рабочего места.
Обучение на рабочем месте: приобретение опыта, инструктаж, асистенство, стажерство, подготовка проектных групп.
Обучение вне рабочего места: просушивание лекций (пассивные метод обучения, так как отсутствует обратная связь), программирование курсов обучения, семинары, практика, ролевое обучение, моделирование процессов.
2. Развитие персонала и организация обучения.
3) Технологии работы службы управления персоналом, связанные с системой обучения
4) Развитие персонала
2.1) система непрерывного образования
2.2) Профессиональная подготовка
2.3) Повышение квалификации
Технология работы службы управления персоналом – система последовательно осуществляемых действий, операций и процедур независимо от вида деятельности
С чем связана технология обучения:
А) необходимость обучения принятого на работу
Б) необходимость обучения при изменении должности
В) необходимость повышения квалификации на одной и той же должности
Г) необходимость обучения для изменения психологического климата
Д) необходимость обучения при изменении процесса производства
Е) необходимость обучения при изменении ассортимента товаров или услуг
Цель обучения – обеспечить организацию достаточно компетентными работниками.
Виды обучения:
8) без отрыва от производства
9) с отрывом от производства
10) самообразование без аттестации
11) экстернат
12) обучение силами руководителя
13) заграничные стажировки
14) экзамены и аттестации
Все зависит от целей.
В гражданском кодексе все организации, вне зависимости от организационно-правовой формы имеют цель: получить прибыль. Но ведь в рассматриваемом вопросе возможно выявление многих нюансов. Так, например, на что идет индивидуальная прибыль: на проедание, на инновации…
Но в основном эта прибыль проматывается. В след за чем идет резкое снижение мотивации. Развитие человека идет всегда. Это как духовное, так и физическое развитие. Но первое особенно важно. Так как оно формируется в сообществе.
Обучение персонала.
Можно выделить два основных понятия – обучение и подготовка. Не смотря на свою схожесть, они не тождественны.
Обучение – развитие общего интеллекта.
Люди обучаются на протяжении всей своей жизни. И обучение далеко не всегда затрагивает обучение в институтах. Это может быть обучение женщины, становящейся матерью, обучение детей общению в обществе и т.д.
Подготовка – приобретение знаний и навыков, относящихся к выполненной работе.
Данный термин более близок профессиональной работе.
Профессиональная подготовка – целевое обучение, а его конечная цель – обеспечение предприятий, организаций и т.д. определенным контингентом работников с основными профессиональными качествами.
Такая подготовка требуется персоналу, когда он первый раз устраивается на работу в определенную фирму; когда работнику не хватает некоторых навыков; когда наблюдаются серьезные изменения в экономике. Последний момент наименее благоприятен для всего общества в целом. Так как он не позволяет агрегироваться с окружающей средой.
Всякое развитие нацелено на приобретение квалификации. И для эффективного применения новейших технологий в современном менеджменте особенно необходима квалификация.
Квалификация – динамическая способность человека включаться в процесс производства или оказания услуг и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции.
Квалификация с одной стороны характеризует потенциальную возможность человека выполнять работу, определенной сложности (так например, в дипломе о высшем образовании отражается та должность, исходя из которой можно определить тот спектр вопросов, которые может решать работник), с другой, - об уровне развития самого работника.
В соответствии с международной классификацией можно выделить три вида работников.
4. Люди с наиболее высоким профессионально-квалификационным образованием. Хотя в разных странах к данной категории относятся разные работники. К ним относятся люди, имеющие высшее или среднее образование, а также профессиональное образование при различных предприятиях.
- административно-управленческий аппарат
- специалисты с высшим и средним образованием любой отрасли
- рабочие высшей категории (в настоящее время одно из самых слабых мест в настоящее время в РФ)
5. Люди с обязательным средним образованием или, закончившие курсы специального обеспечения.
6. Люди, обладающие минимумом профессиональной подготовки. Их деятельность подчинена строгому техническому регламенту. Чаще всего они не проявляют никакой инициативы (только однотипные операции). В настоящее время в Японии и Швейцарии существуют приемы, снижающие психологическую нагрузку на работников. Например, существует возможность снижать скорость работы конвейера до своего темпа.
В системе непрерывного профессионального образования в РФ можно выделить 5 ступеней квалификации.
1). Общее образование, основанное на 8 классах. Данные работники имеют основное образование и прошли ускоренную профессиональную подготовку (она может быть от 1 дня до нескольких месяцев).
2). Основное школьное образование (8 классов), плюс полное среднее образование (10 классов), плюс начальное профессиональное образование по профессиям, которые не требуют наличия специального среднего образования.
3). Полное среднее образование (10 классов), а также начальное профессиональное образование или же среднее специальное образование.
4). Полное среднее образование (10 классов), повышенное профессиональное образование в профессиональных училищах, в средних образовательных учреждениях (техникум, колледж).
5). Полное среднее образование (10 классов), а также высшее образование (баколавриат, специалист, магистратура). В РФ магистратура только платная (она не финансируется федеральным бюджетом страны) и является промежуточным звеном между аспирантурой и специалистами.
Уровни обучения.
А) профессиональная подготовка (начальное, среднее, высшее образование) – обязательно получение диплома об образовании
Б) повышение квалификации – профессиональные курсы, центры дополнительных услуг
В) переподготовка кадров – практически тождественно повышению квалификации. Переподготовкой могут заниматься только высшие учебные заведения. Она может длиться от 5 месяцев до 2 лет. Предусматривает получение новых специальных знаний.
Г) послевузовское образование от 1 года до 3 лет (аспирантура, магистратуры, доктурантура).
Существует обучение на и вне рабочего места.
Обучение на рабочем месте: приобретение опыта, инструктаж, асистенство, стажерство, подготовка проектных групп.
Обучение вне рабочего места: просушивание лекций (пассивные метод обучения, так как отсутствует обратная связь), программирование курсов обучения, семинары, практика, ролевое обучение, моделирование процессов.
Тема №8. Мотивация трудовой деятельности
Определение понятия мотивации.
Способы мотивации.
- пассивность работника
- мотивирующие факторы
- методы улучшения параметров работ
- отличительные особенности систем квалификации предприятий РФ от предприятий других стран.
Определение понятия мотивация.
Мотивация – совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности.
В настоящее время существует множество теорий мотивации и, сложившихся из них моделей мотивации.
Теории мотивации, основанные на изучении потребностей человека, как основном факторе, определяющем их поведение и деятельность:
Ø Теория Маслоу
Ø Теория Герцберга
Ø Теория Макклеланда
Теория Маслоу.
Абрахам Маслоу в 1943 году выдвинул на обсуждение вопрос об иерархии потребностей. На основании своей книги «Иерархия потребностей», где он разработал пирамиду потребностей.
Пирамида Маслоу.
5 5 - Совершенствование
4 4 - Личностные
Низший или 1 уровень пирамиды занимают физиологические потребности. То есть потребность в пище, одежде, крыше над головой.
Второй уровень – потребность в безопасности и удовлетворенности в будущем. Жить в постоянной угрозе гибели, краха и прочих обстоятельств невозможно.
Третий – социальные. Они отражают необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка.
Четвертый – личностные. Потребность в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям.
И пятый уровень – совершенствование. Потребность самовыражения, то есть потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.
При этом первые два уровня представляют основные (первичные) потребности работника, а вторые три – вторичные.
Теория мотивации Фредерика Герцберга.
Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.
Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает факторы, вызывающие удовлетворенность работой.
| Гигиенические факторы | Мотивация |
| Политика фирмы и администрации Условия работы Заработок Межличностные отношения Степень непосредственного контроля за работой | Успех Продвижение по службе Призвание и одобрение результата Высокая степень ответственности Возможность творческого и делового роста |
Первая группа факторов (гигиенические) связана с самовыражением личности, её внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.
Гигиенические факторы Герцберга, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенность в будущем.
Теория мотивации Дэвида МакКлеланда.
Эта теория утверждает, что структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремление к успеху, стремление к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала со стороны коллег, а как личностные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организации, а стремление к признанию – его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.
Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. В данном случае, основной упор касается распределения усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К данным теориям относятся следующие теории:
Ø Теория ожиданий В.Врума
Ø Теория справедливости
Ø Теория мотивации Портера-Лоулера.
Теория В. Врума.
Согласно этой теории не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.
Поведение сотрудников определяется поведением:
· Работодателя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника
· Сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение
· Сотрудника и руководителя, допускающих, что пи определенном условии качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение
· Сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности
Следовательно, теория ожидания подчеркивает необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.
То есть работники должны иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.
Теория справедливости.
Эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.
Сотрудник оценивает размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники.
Теория мотивации Портера-Лоулера.
Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть её в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.
Портер и Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способность и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.
Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С.Выгодский и его ученики А.Н.Леонтьев и Б.Ф.Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно, поэтому они не получили дальнейшего развития.
Макс Вебер основывал свою теорию на 3-х первичных составляющих. Это Теория Х (авторитарная), теория У (принудительная) и теория Z (побуждающая). Поучи приобщил к данным теориям теорию А.
Тема № 9. Управление межличностными отношениями
1)
Понятие конфликта
2)
Причины конфликтов и типы конфликтов
3) Управление конфликтной ситуацией.
1. Понятие конфликта.
Конфликт – отсутствие соглашения между двумя и более сторонами, а также группами лиц.
Конфликт может иметь положительную и негативную окраску. Но в любом случае, он рождается в ходе различного рода агрессии, споров и войн.
Конфликт может быть:
1) функциональным и вести к повышению эффективности работы организации
2) дисфункциональными, которые могут привести к снижению личной удовлетворенности, снижению сотрудничества и разрушением эффективной системы управления организацией.
2. Типы конфликтов.
Ø Внутриличностные. Они имеют различные формы.
- ролевой конфликт (когда к типу предъявляются противоречивые требования по поводу рядовой работы; когда требования организации не соответствуют требованиям личности работника, а также при неудовлетворении работой; малой уверенности в себе; в связи со стрессом, далеко не всегда, связанным с трудом).
Ø Межличностные – самый распространенный тип конфликтов.
- это борьба за рабочую силу, капитал, борьба между руководителями за оборудование, за оснащение рабочего места.
Тема №10. Персональный менеджмент
1)
Организация рабочего пространства и создание благоприятных условий труда.
По завершении рабочей недели необходимо дать оценку плану использования рабочего времени на неделю и достигнутым конечным целям.
Важнейшим звеном годового планирования является определение ключевых направлений деятельности. На основе ключевых результатов руководитель должен разработать личный план деятельности и бюджет на предстоящий год. Затем имеющееся в распоряжении руководителя время индивидуализируется в календарном плане работы настолько точно, насколько это возможно на год вперед.
После того как цели и задачи определены, руководителю необходимо решить вопрос о том, как будет организован контроль за ходом исполнения. При этом следует помнить, что контролируются именно цель, ее реализация, а не мероприятия, необходимые для ее достижения. При контроле результатов деятельности особое внимание должно быть уделено способу осуществления контроля.
Контроль за выполнением заданий и использованием рабочего времени является последним пунктом в системе индивидуального планирования. Контроль за ходом выполнения планов позволяет руководителю получить необходимую информацию для проведения анализа и определения путей совершенствования своей работы.
Наличие контрольных мероприятий позволяет руководителю определить, насколько удачным было планирование использования рабочего времени применительно к различным периодам планирования, и получить более обоснованную информацию о своих возможностях, ограничениях и об использовании рабочего времени.
1. Организация рабочего пространства и создание благоприятных условий труда.
В комплексе мер, обеспечивающих эффективность труда в сфере управления, важная роль отводится рационализации рабочих мест и созданию благоприятных условий труда.
Под рабочим местом работника управленческого труда понимается зона его трудовой деятельности, оснащенная необходимыми средствами труда.
Понятие «организация рабочих мест» охватывает:
1. устройство и планировку служебных помещений и размещение в них рабочих мест;
2. планировку рабочих мест сотрудников;
3. оснащение рабочих мест необходимой мебелью и современными техническими средствами переработки информации.
Общим требованием рациональной организации рабочих мест является:
Устройство служебных помещений предполагает выбор для руководителей отдельных структурных подразделений и уровней помещений рациональных форм, габаритов и размеров, а также планировку этих помещений и рабочих мест в них.
Планировка служебных помещений включает в себя распределение структурных подразделений по комнатам и такое размещение в них мебели и различного оборудования, которое предотвращает потери времени на лишние перемещения, обеспечивают экономное использование площади и сохранение здоровья работающих. Планировка служебных помещений определяется процессом работы, осуществляемой в них. При этом учитываются функциональная значимость структурного подразделения, содержание и технология выполнения работ, взаимосвязи работников в процессе труда.
Есть две концепции устройства и планировки служебных помещений, используемые в практике оргпроектирования, - кабинетная система планировки и зальная (планировка по принципу «большой конторы»).
Кабинетная система предполагает размещение групп работников подразделений и их руководителей в отдельных комнатах. При определении числа комнат (кабинетов), необходимых для размещения аппарата управления, учитывается характер деятельности и оснащение труда работников различных подразделений, наличие подразделений специального назначения (машиносчетные станции, машинописные бюро, обслуживание множительной техники АС и др.), а также необходимость предоставления некоторым лицам в силу их служебного положения отдельных кабинетов. Под служебные помещения могут быть отведены:
1) отдельные комнаты (кабинеты) для одного или двух работников с выходом в комнату секретаря;
2) небольшие служебные комнаты, в которых размещается отдел (бюро), состоящий из 4-10 человек;
3) большие служебные комнаты, в которых работают по 10-30 человек.
Форма и габариты служебного помещения должны быть удобными для размещения рабочих мест. Так, наиболее удобными считаются комнаты прямоугольной формы с соотношением сторон 1:1 или 1:1,5 (предельно 1:2) с минимальной высотой 3,25 м и минимальной шириной 2,5-3 м. При двустороннем естественном освещении наибольшая ширина (глубина) помещений не должна превышать 12-15 м, при одностороннем 6-7 м. Минимальная площадь одного рабочего места действующими санитарными нормами в нашей стране установлена в 4 кв. м, а для руководителей учреждения -24-25 кв. м, руководителей отдела –8-24, делопроизводителя –3-4, машинисток –4,6-5 кв. м. Кабинетная система устройства помещений для крупных учреждений в настоящее время не считается рациональной, поскольку при ней трудно обеспечить прямоточность, удлиняются маршруты перемещения сотрудников и документационных потоков; а разбивка помещения на отдельные комнаты значительно понижает коэффициент полезной площади здания, осложняет проблему отопления, освещения, вентиляции, удорожает перепланировку.
Зальный принцип устройства служебных помещений предполагает размещение работников аппарата управления в одном большом зале, занимающем, как правило, один этаж и рассчитанном на 1000 человек. Такой зал оборудуется кондиционерами, звукоизоляцией, освещением. В нем выделяют с помощью специальных передвижных перегородок участки механизированной обработки данных (диктофоно-машинописные бюро, вычислительные центры и т.п.), а также места для совещаний и приема посетителей.
За рубежом руководителей, нередко считают целесообразным размещать в одном помещении с подчиненными, отделяя их рабочие места передвижными перегородками.
Размещение рабочих мест в залах производится строго в соответствии с рабочим процессом и потоками документации. Их группировка определяется технологией выполняемых основных работ и в случае её изменения может легко перестраиваться. Стоимость строительства таких помещений, а также потребная площадь на одного служащего резко сокращаются.
В нашей стране зальный принцип планировки служебного помещения осуществим только в новых зданиях, построенных по проектам, предусматривающим его, или на реконструируемых предприятиях. Пока на действующих предприятиях преобладает кабинетный принцип размещения.
Недостатки кабинетной системы планировки можно частично сократить, используя в старых зданиях передвижные перегородки. В здании при реконструкции оставляют только несущие стены. Структурные подразделения размещают в больших комнатах, рабочие места группируют в них с учетом требований, указанных выше (прямоточность движения рабочего потока и соблюдение необходимой взаимосвязи отделов и работников). Группы рабочих мест отделяются специальными перегородками из рифленого стекла или звукопоглощающих панелей высотой примерно 1,5 м. Перегородки изготавливаются из стандартных элементов, что позволяет менять компоновку служебного помещения и приспосабливать его к меняющимся условиям. Применение перегородок создает более благоприятную и спокойную рабочую обстановку; сотрудники меньше отвлекаются из-за частых телефонных разговоров, хождений большого числа сотрудников и посетителей, что неизбежно в больших помещениях.
Можно использовать также шкафные перегородки. Помимо звукоизоляции они увеличивают емкость хранилищ документов, канцелярских принадлежностей, личных вещей.
Необходимо, чтобы в процессе работы сотрудники могли свободно подходить к своему рабочему месту или к инвентарю и оборудованию коллективного пользования. Поэтому при размещении рабочих мест и оборудования следует учитывать нормативы на проходы и другие расстояния в служебных помещениях. Такого рода нормативы, используемые в нашей практике, приведены в табл.
Минимальные размеры проходов в служебных помещениях.
Вид прохода Ширина прохода, см
Для одного лица 60
Для двух лиц 80
Для трех лиц 100
Между столами 55
Между столами, стоящими в ряд 70
Между столами, стоящими в ряд с проходами
между ними 90
Между отопительными приборами и рабочим
столом 55
Между стенкой и столом 65
Рациональный вариант планировки рабочего места предполагает размещение средств и предметов труда в пределах зон, наиболее удобных для выполнения трудовых процессов. Их принято называть рабочими зонами.
Рабочая зона – пространство на стационарном рабочем месте в горизонтальной или вертикальной плоскостях, в пределах которых работник, не перемещаясь, может выполнять работу. Различают нормальную и максимальную зоны.
Нормальная рабочая зона в горизонтальной плоскости ограничивается воображаемой дугой, очерчиваемой концами пальцев правой и левой рук, согнутых в локтевом суставе при свободно опущенном плече. Такая зона занимает около 1000мм по фронту и 30 мм в глубину. Здесь располагаются наиболее часто используемые средства и предметы труда и выполняется основная работа. Максимальная рабочая зона в горизонтальной плоскости ограничивается воображаемой дугой, очерчиваемой концами пальцев полностью вытянутой руки человека. В этой зоне (работник действует вытянутыми руками) располагаются средства труда, используемые реже. Взаимно перекрываемая при этом площадь (для 2 рук) определяется дугой около 1500 мм по фронту и 500 мм в глубину. Обычно габариты стола принимаются несколько большими, чем максимальная зона досягаемости.
В вертикальной плоскости различают 5 зон: нижняя неудобная зона (до 750 мм от пола); нижняя менее удобная (от 751 до 925 мм); удобная (от 925 до 1675 мм); верхняя менее удобная (от 1675 до 1925 мм); верхняя неудобная (от 1925 мм и выше).
На рисунке 1 показаны рабочие зоны при работе на столах, то есть в горизонтальной плоскости, наиболее характерная для руководителей.
Рисунок №1. Нормальная и максимальная рабочая зона в горизонтальной плоскости (при работе сидя).
Важное значение имеет также рабочая поза – положение корпуса и конечностей по отношению к столу, оборудованию. Рабочая поза определяется особенностью выполняемой работы, местом и условиями её проведения, антропометрическими характеристиками человека.
При правильной рабочей позе значительно облегчается труд и повышается его продуктивность. Рациональной считается такая рабочая поза, при которой не возникает преждевременного утомления. Для этого необходимо, чтобы:
рабочая поза была свободной и удобной;
рабочая поза обеспечивала прямую осанку (возможен наклон туловища только вперед и не более чем на 10-15 град.);
сиденье стула было регулируемым по высоте, а для ног необходимо иметь подставку;
Основное требование, предъявляемое к рациональной планировке рабочего места, - обеспечить экономию времени на поиск средств и предметов труда и сокращение физических усилий работника. Для этого необходимо соблюдать следующие правила:
на рабочей поверхности стола не должно быть ничего лишнего;
каждый предмет и средство труда должны иметь свое место, поскольку беспорядочное расположение их вызывает лишние движения и затраты времени. В зарубежной практике используется закон «свободного стола»: на столе может находиться лишь одна работа с необходимым для нее документами и средствами труда, все остальное должно быть внутри стола;
канцелярские принадлежности (карандаши, ручки, скрепки и т.п.) следует хранить в ящике стола со специальными разделителями;
все средства коммуникационной техники (телефон, факс и пр.) надо располагать слева или на специальной подставке, чтобы можно было пользоваться ими левой рукой, оставляя правую свободной для работы;
документами, с которыми работает руководитель, помещаются в зоне, обеспечивающей их обзор, для обработанных документов целесообразно иметь специальные лотки или отделения в ящике;
документы и средства труда располагаются так, чтобы обеспечивалась наилучшая последовательность выполнения работы;
движения руководителя должны быть оптимальными, то есть более короткими и экономными с позиций затрат, времени и сил.
