Методичка на тему Управління трудовими ресурсами
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2014-07-26Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
ПОЛТАВСЬКА ДЕРЖАВНА АГРАРНА АКАДЕМІЯ
Т.П.ЖИТНИК
УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ
методичні рекомендації
(За редакцією доктора економічних наук,
професора В.І.Перебийніса)
Рецензенти: - доцент кафедри менеджменту Полтавської державної аграрної академії, кандидат економічних наук О.І.Сердюк.
1. Теоретичні основи ефективного використанням трудових ресурсів
у сільськогосподарських підприємствах
2. Сучасний стан та тенденції використання трудових ресурсів у сільському
господарстві
3. Механізм управління використанням трудових ресурсів
сільськогосподарських підприємств
4. Державне регулювання використання трудових ресурсів сільського
господарства
ПЕРЕДМОВА
В системі виробництва та економічних відносин центральне місце посідає людина. Вона визначає цілі та напрями розвитку виробництва, організовує його, виробляє товари й надає послуги для свого життя та розвитку. Тому ефективність економіки будь-якого суспільства насамперед визначається якістю наявних трудових ресурсів та способом їх використання у виробництві, адже основною продуктивною силою є люди з їхніми здібностями та можливостями.
В сучасних умовах роль людини у виробництві суттєво змінилася: людина є не тільки найважливішим елементом виробничого процесу на підприємстві, але й головним його стратегічним ресурсом. Вкладення в людські ресурси стають довгостроковим фактором конкурентоспроможності підприємства.
Якісне відтворення трудових ресурсів, формування трудового потенціалу та раціональне його використання залежить від рівня управління трудовими ресурсами на всіх рівнях. Серед основних соціально-економічних проблем села використання трудових ресурсів також займає вагоме місце. Обумовлено це тим, що вихід з економічної кризи значно мірою залежить від забезпеченості аграрних підприємств трудовими ресурсами та їх ефективного використання.
Управління трудовими ресурсами, як галузь науки та практики, розглядає питання управління трудовими ресурсами як на державному рівні, так і за видами економічної діяльності. Зокрема, у сільському господарстві використання спеціалістів з питань управління трудовими ресурсами є важливою умовою врівноваження попиту і пропозиції робочої сили, забезпечення ефективного використання трудових ресурсів, підвищення конкурентоспроможності підприємств, комплексного вирішення трудових проблем (продуктивність праці, її оплата і зайнятість) тощо.
Місце і роль управління використанням трудових ресурсів сільського господарства визначаються зростанням значимості людського фактора у виробництві, посиленням залежності результатів діяльності сільськогосподарських підприємств від якості, мотивації та характеру використання робочої сили.
Завдання управління трудовими ресурсами, зокрема, полягає у вивченні якісних аспектів зайнятості, тобто відповідності фізичних, професійно-кваліфікаційних здібностей людини технічним характеристикам робочого місця і виконуваних нею функцій.
До головних завдань системи управління людськими ресурсами належать: забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами; створення необхідних умов для ефективного використання знань, навичок і досвіду працівників; удосконалення системи оплати праці і мотивації; підвищення задоволеності працею всіх категорій персоналу; надання працівникам можливостей для розвитку, підвищення кваліфікації і професійного росту; стимулювання творчої активності; формування і збереження сприятливого морально-психологічного клімату; удосконалювання методів оцінки персоналу; управління внутрішніми переміщеннями і кар'єрою працівників; участь у розробці організаційної стратегії.
Принципами побудови сучасної системи управління трудовими ресурсами є:
ефективність відбору і розміщення працівників; справедливість оплати праці і мотивації; професійний ріст працівників відповідно до результатів праці, кваліфікації, здібностей, особистих інтересів, потреб підприємства; швидке й ефективне розв'язання особистих проблем.
Сучасний зміст функцій управління трудовими ресурсами визначається відношенням до трудових ресурсів, як до основного ресурсу підприємства, джерела його конкурентної переваги. Результати діяльності багатьох підприємств і накопичений досвід їхньої роботи з кадрами свідчить, що формування виробничих колективів, забезпечення високої якості кадрового потенціалу є вирішальними факторами забезпечення конкурентоспроможності підприємств.
Таким чином, успішність подальшого розвитку сільськогосподарського виробництва і максимального використання трудового потенціалу села насамперед залежить від раціонального розподілу і ефективного використання трудових ресурсів. Адже високий рівень їх трудової активності і зацікавленості в результатах своєї праці забезпечить відродження аграрного сектору економіки, сприятиме підвищенню ефективності виробництва сільськогосподарської продукції і загальному розвитку держави.
Тому стратегічною метою державної політики зайнятості є сприяння забезпеченню ефективного використання трудових ресурсів у сільському господарстві, яке забезпечує баланс між попитом і пропозицією робочої сили, відповідність наявної кількості робочих місць професійно-кваліфікаційній робочій силі та зорієнтовано на скорочення ручної, непрестижної та важкої праці.
Отже, якщо сільськогосподарське підприємство зацікавлене в підвищенні конкурентоспроможності, то це вимагає відбору як високоефективних технологій і техніки, так і найбільш здібних працівників. Управління ефективним використанням трудових ресурсів спрямоване на розв'язання принципово нових довгострокових завдань, підвищення економічної та соціальної ефективності роботи підприємства, підтримку його балансу із зовнішнім середовищем.
Метою даних рекомендацій є виклад науково-теоретичних основ формування ефективного використання трудових ресурсів в аграрних підприємствах та механізму управління ним. Рекомендації розраховані на керівників і спеціалістів сільськогосподарських підприємств, органів державної влади і місцевого самоврядування, на студентів вищих аграрних навчальних закладів, слухачів закладів післядипломної освіти.
1. Теоретичні основи ефективного використання трудових ресурсів
у сільськогосподарських підприємствах
Соціально-економічна сутність категорії “зайнятість” та її характеристика
В умовах ринкових відносин вимагаються більш досконалі підходи щодо кількісної характеристики праці, оскільки на зміну ідеології загальної зайнятості всього працездатного населення приходить концепція забезпечення бажаної зайнятості й вільного вибору форми та виду зайнятості. Сучасна концепція зайнятості на етапі соціально-економічної трансформації сформована на основі інтеграції ринкових і неринкових інститутів, спрямованих у соціально-трудову сферу. Шляхи розв’язання проблем зайнятості забезпечуються через поступове переосмислення процесів у сфері зайнятості та напрямків їх розвитку в умовах формування ринку праці.
Відповідно до Закону України “Про зайнятість населення”, “зайнятість – це діяльність громадян, пов’язана із задоволенням особистих та суспільних потреб і така, що приносить їм доход формі”. Виділяють три сфери зайнятості:
- зайнятість працездатного населення (трудових ресурсів), яку розглядає законодавство України;
- зайнятість економічно активного населення (робочої сили);
- зайнятість населення на ринку праці (зайнятість найманою працею).
Зайнятими економічною діяльністю вважаються особи у віці 15 - 70 років, які:
- працювали впродовж обстежуваного тижня хоча б одну годину за наймом за винагороду;
- працювали самостійно на власному підприємстві або у окремих громадян;
- працювали впродовж 30 годин на тиждень безкоштовно на підприємстві, у бізнесі, що належить будь-якому з членів домогосподарства або в особистому селянському господарстві з метою реалізації продукції, що вироблена внаслідок цієї діяльності;
- особи, які були тимчасово відсутні на роботі, тобто формально мали робоче місце або власне підприємство, але не працювали впродовж обстежуваного періоду з незалежних від них особистих обставин.
З економічних позицій суспільства зайнятість являє собою діяльність працездатного населення, пов`язана зі створенням суспільного продукту або національного доходу. Вона визначає як економічний потенціал суспільства, так і рівень та якість життя населення в цілому, і добробут окремих громадян. Зайнятість з економічних позицій можна розглядати як продуктивну зайнятість.
Зайнятість з соціальних позицій розглядається як надання можливості всім бажаючим і здатним працювати займатися різними видами корисної діяльності. Тобто, соціальна суть зайнятості відображає потребу людини в самовираженні та задоволенні її матеріальних і духовних потреб.
На формування зайнятості впливають демографічні, соціально-економічні, природнокліматичні, психологічні, організаційно-технічні, політичні і соціокультурні фактори.
Концептуально виділяють повну, ефективну і раціональну зайнятість.
Повна зайнятість означає створення матеріально-технічних, соціально-економічних і організаційних умов, які забезпечили б можливість працевлаштування трудових ресурсів.
Ефективна зайнятість зорієнтована на скорочення ручної, непрестижної та важкої праці; забезпечує баланс між попитом і пропозицією робочої сили, відповідність наявної кількості робочих місць професійно-кваліфікаційній робочій силі.
Поєднання повної і ефективної зайнятості створює раціональну зайнятість, яка враховує доцільність перерозподілу працівників між видами діяльності та регіонами.
Отже, зайнятість як соціально-економічна категорія синтезує сукупність відносин по участі людей в суспільному виробництві і пов'язана з забезпеченням масштабів, умов і форм включення людей в суспільно корисну працю, з процесами формування, розподілу і використання трудових ресурсів. Зайнятість показує наскільки працездатне населення забезпечене робочими місцями в системі кооперації суспільної праці, а також рівень соціального захисту в реалізації права на працю.
Трудові ресурси як фактор виробництва
Трудові ресурси, як економічна категорія відображає працездатну частину населення, яка характеризується фізичними та розумовими здібностями до праці. Тобто, практично трудові ресурси включають в себе як зайнятих економічною діяльністю людей (в різних галузях), так і не зайнятих, але, які можуть працювати.
Структура трудових ресурсів включає такі компоненти як: стать, вік, освіта, місце проживання, професія, національність і мова, релігія, зайнятість за сферами. Сучасна система класифікації трудових ресурсів ґрунтується на розгляді економічно активного та економічно неактивного населення, співвідношення між яким залежить від соціальних, економічних та демографічних процесів.
Основним критерієм при визначенні статусу в зайнятості являється ступінь економічного ризику, елементом якого є вид взаємин особи, наділеної певними повноваженнями, з працівниками підприємства чи іншими особами. Групи за статусом в зайнятості визначаються з урахуванням розбіжностей між роботою за наймом і роботою на власному підприємстві (самозайняті).
До самозайнятих відносяться: роботодавці; особи, що працюють на індивідуальних засадах; члени колективних підприємств; неоплачувані працівники сімейних підприємств.
В системі трудових ресурсів особливе місце відводиться трудовому потенціалу, як інтегральній оцінці кількісних і якісних характеристик економічно активного населення. Трудовий потенціал – це сукупні трудові можливості, які уже сформовані і наявні зараз, а також ті, які передбачаються на перспективу і формуються у певних виробничих відносинах і умовах відтворення.
Основою трудового потенціалу аграрного сектора є сільське населення працездатного віку.
Розрізняють кількісні і якісні характеристики трудового потенціалу. Кількісна сторона представлена чисельністю працездатного населення, безробітних і статево-віковою структурою, а якісна - сукупністю демографічних, інтелектуальних, психофізіологічних, освітньо-кваліфікаційних та інших характеристик.
Складовою трудового потенціалу є робоча сила, що відображає здатність людини до праці, сукупність її фізичних і духовних якостей, які використовуються нею у процесі виробництва будь-якої споживчої вартості. Грошовим виразом вартості робочої сили є її ціна, яка має визначатися на ринку праці за економічними законами. Нижньою межею коливання ціни робочої сили є її вартість, а верхня межа обмежується величиною заново створеної вартості. Заробітна плата виступає як перетворена форма вартості і ціни робочої сили.
Первинною ланкою виробництва, зоною прикладання праці, яка оснащена необхідними засобами для трудової діяльності, є робоче місце. Як місце зайнятості людини робоче місце визначає умови, характер і режими праці та відпочинку. Метою організації робочих місць є створення необхідних умов для продуктивної і якісної праці при найменших фізичних і нервових зусиллях працівників
В якому б аспекті не розглядалася проблема зайнятості, насамперед, вона є елементом ринку праці, який охоплює всю сферу найманої праці: відносини працевлаштування, професійну підготовку і перепідготовку кадрів, оплату і умови праці, трудову мотивацію, стабілізацію і гарантії зайнятості тощо. Відсутність єдиного трактування поняття ринку праці спричинила використання близьких за значенням понять ”ринок праці”, ”ринок робочої сили”, ”ринок трудових ресурсів”.
Категорія “ринок робочої сили” є місткішою за категорію “ринок праці”, оскільки ринок робочої сили, крім ринку праці як найважливішої його складової, охоплює відносини власності між найманими працівниками, підприємцями і державою щодо розширеного відтворення сукупної робочої сили, зростання загальної кількості населення та забезпечення належних умов існування непрацездатних верств населення.
Поняття ”ринок трудових ресурсів” уявляється ще більш широким, оскільки характеризує трудові ресурси суспільства.
Тобто ринок праці - це система відносин, пов’язаних з обміном індивідуальних здібностей до праці на фонд життєвих благ, які необхідні для відтворення робочої сили і розміщення працівників у системі суспільного поділу праці за законами товарного виробництва і обігу.
Конкретне співвідношення попиту і пропозиції в сфері зайнятості характеризує типи кон'юнктури ринку праці: трудодефіцитну, трудонадлишкову і рівноважну.
При цьому ринкова кон'юнктура обумовлюється такими чинниками як: обсяг і структура виробництва, демографічна ситуацію, рівень продуктивності праці та заробітної плати, характер та зміст праці, інтенсивність вивільнення робочої сили, ефективність функціонування системи підготовки і перепідготовки кадрів, силу профспілок, кон'юнктуру ринків землі, житла, капіталу, товарів і послуг, стан соціальної та виробничої інфраструктури, соціокультурні фактори (традиції, звички, релігію) та правові норми, що регламентують їх використання.
При кількісному і якісному неспівпаданні попиту і пропозиції на робочу силу виникає або дефіцит на неї, або безробіття, яке створює умови для пропозиції. В сучасних умовах пропозиція праці не відіграє активної ролі в механізмі формування зайнятості, оскільки ринок праці спонукає підприємства утримувати таку кількість працівників і такої кваліфікації, що забезпечують їх максимальну прибутковість.
А своєрідна надлишкова пропозиція праці, при якій наймані працівники намагаються зайняти кілька робочих місць, породжується низькою ціною праці і неможливістю підтримки достойного рівня життя. Внаслідок цього основні чинники ринку праці - попит на робочу силу та її пропозиція – деформовані, а структура пропозиції робочої сили не відповідає структурі попиту на неї.
Процес формування і задоволення попиту на робочу силу характеризує рис.1. Т.П.ЖИТНИК
УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ
методичні рекомендації
(За редакцією доктора економічних наук,
професора В.І.Перебийніса)
Полтава -2007
Житник Т.П. Управління трудовими ресурсами: Методичні рекомендації / За ред. В.І.Перебийніса. – Полтава: ПДАА, 2007. - 47 с.
Методичні рекомендації розраховані на керівників і спеціалістів аграрних підприємств, органів державної влади і місцевого самоврядування, а також для самостійної роботи студентів вищих навчальних закладів при вивченні дисциплін “Менеджмент”, “Менеджмент персоналу”, слухачів закладів післядипломної освіти.
Рецензенти: - доцент кафедри менеджменту Полтавської державної аграрної академії, кандидат економічних наук О.І.Сердюк.
Рекомендовано до видання методичною радою спеціальності “Менеджмент організацій” Полтавської державної аграрної академії (протокол
№ від 2007 р.).
ЗМІСТ
Передмова1. Теоретичні основи ефективного використанням трудових ресурсів
у сільськогосподарських підприємствах
2. Сучасний стан та тенденції використання трудових ресурсів у сільському
господарстві
3. Механізм управління використанням трудових ресурсів
сільськогосподарських підприємств
4. Державне регулювання використання трудових ресурсів сільського
господарства
Висновки
Список літературиПЕРЕДМОВА
В системі виробництва та економічних відносин центральне місце посідає людина. Вона визначає цілі та напрями розвитку виробництва, організовує його, виробляє товари й надає послуги для свого життя та розвитку. Тому ефективність економіки будь-якого суспільства насамперед визначається якістю наявних трудових ресурсів та способом їх використання у виробництві, адже основною продуктивною силою є люди з їхніми здібностями та можливостями.
В сучасних умовах роль людини у виробництві суттєво змінилася: людина є не тільки найважливішим елементом виробничого процесу на підприємстві, але й головним його стратегічним ресурсом. Вкладення в людські ресурси стають довгостроковим фактором конкурентоспроможності підприємства.
Якісне відтворення трудових ресурсів, формування трудового потенціалу та раціональне його використання залежить від рівня управління трудовими ресурсами на всіх рівнях. Серед основних соціально-економічних проблем села використання трудових ресурсів також займає вагоме місце. Обумовлено це тим, що вихід з економічної кризи значно мірою залежить від забезпеченості аграрних підприємств трудовими ресурсами та їх ефективного використання.
Управління трудовими ресурсами, як галузь науки та практики, розглядає питання управління трудовими ресурсами як на державному рівні, так і за видами економічної діяльності. Зокрема, у сільському господарстві використання спеціалістів з питань управління трудовими ресурсами є важливою умовою врівноваження попиту і пропозиції робочої сили, забезпечення ефективного використання трудових ресурсів, підвищення конкурентоспроможності підприємств, комплексного вирішення трудових проблем (продуктивність праці, її оплата і зайнятість) тощо.
Місце і роль управління використанням трудових ресурсів сільського господарства визначаються зростанням значимості людського фактора у виробництві, посиленням залежності результатів діяльності сільськогосподарських підприємств від якості, мотивації та характеру використання робочої сили.
Завдання управління трудовими ресурсами, зокрема, полягає у вивченні якісних аспектів зайнятості, тобто відповідності фізичних, професійно-кваліфікаційних здібностей людини технічним характеристикам робочого місця і виконуваних нею функцій.
До головних завдань системи управління людськими ресурсами належать: забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами; створення необхідних умов для ефективного використання знань, навичок і досвіду працівників; удосконалення системи оплати праці і мотивації; підвищення задоволеності працею всіх категорій персоналу; надання працівникам можливостей для розвитку, підвищення кваліфікації і професійного росту; стимулювання творчої активності; формування і збереження сприятливого морально-психологічного клімату; удосконалювання методів оцінки персоналу; управління внутрішніми переміщеннями і кар'єрою працівників; участь у розробці організаційної стратегії.
Принципами побудови сучасної системи управління трудовими ресурсами є:
ефективність відбору і розміщення працівників; справедливість оплати праці і мотивації; професійний ріст працівників відповідно до результатів праці, кваліфікації, здібностей, особистих інтересів, потреб підприємства; швидке й ефективне розв'язання особистих проблем.
Сучасний зміст функцій управління трудовими ресурсами визначається відношенням до трудових ресурсів, як до основного ресурсу підприємства, джерела його конкурентної переваги. Результати діяльності багатьох підприємств і накопичений досвід їхньої роботи з кадрами свідчить, що формування виробничих колективів, забезпечення високої якості кадрового потенціалу є вирішальними факторами забезпечення конкурентоспроможності підприємств.
Таким чином, успішність подальшого розвитку сільськогосподарського виробництва і максимального використання трудового потенціалу села насамперед залежить від раціонального розподілу і ефективного використання трудових ресурсів. Адже високий рівень їх трудової активності і зацікавленості в результатах своєї праці забезпечить відродження аграрного сектору економіки, сприятиме підвищенню ефективності виробництва сільськогосподарської продукції і загальному розвитку держави.
Тому стратегічною метою державної політики зайнятості є сприяння забезпеченню ефективного використання трудових ресурсів у сільському господарстві, яке забезпечує баланс між попитом і пропозицією робочої сили, відповідність наявної кількості робочих місць професійно-кваліфікаційній робочій силі та зорієнтовано на скорочення ручної, непрестижної та важкої праці.
Отже, якщо сільськогосподарське підприємство зацікавлене в підвищенні конкурентоспроможності, то це вимагає відбору як високоефективних технологій і техніки, так і найбільш здібних працівників. Управління ефективним використанням трудових ресурсів спрямоване на розв'язання принципово нових довгострокових завдань, підвищення економічної та соціальної ефективності роботи підприємства, підтримку його балансу із зовнішнім середовищем.
Метою даних рекомендацій є виклад науково-теоретичних основ формування ефективного використання трудових ресурсів в аграрних підприємствах та механізму управління ним. Рекомендації розраховані на керівників і спеціалістів сільськогосподарських підприємств, органів державної влади і місцевого самоврядування, на студентів вищих аграрних навчальних закладів, слухачів закладів післядипломної освіти.
1. Теоретичні основи ефективного використання трудових ресурсів
у сільськогосподарських підприємствах
Соціально-економічна сутність категорії “зайнятість” та її характеристика
В умовах ринкових відносин вимагаються більш досконалі підходи щодо кількісної характеристики праці, оскільки на зміну ідеології загальної зайнятості всього працездатного населення приходить концепція забезпечення бажаної зайнятості й вільного вибору форми та виду зайнятості. Сучасна концепція зайнятості на етапі соціально-економічної трансформації сформована на основі інтеграції ринкових і неринкових інститутів, спрямованих у соціально-трудову сферу. Шляхи розв’язання проблем зайнятості забезпечуються через поступове переосмислення процесів у сфері зайнятості та напрямків їх розвитку в умовах формування ринку праці.
Відповідно до Закону України “Про зайнятість населення”, “зайнятість – це діяльність громадян, пов’язана із задоволенням особистих та суспільних потреб і така, що приносить їм доход формі”. Виділяють три сфери зайнятості:
- зайнятість працездатного населення (трудових ресурсів), яку розглядає законодавство України;
- зайнятість економічно активного населення (робочої сили);
- зайнятість населення на ринку праці (зайнятість найманою працею).
Зайнятими економічною діяльністю вважаються особи у віці 15 - 70 років, які:
- працювали впродовж обстежуваного тижня хоча б одну годину за наймом за винагороду;
- працювали самостійно на власному підприємстві або у окремих громадян;
- працювали впродовж 30 годин на тиждень безкоштовно на підприємстві, у бізнесі, що належить будь-якому з членів домогосподарства або в особистому селянському господарстві з метою реалізації продукції, що вироблена внаслідок цієї діяльності;
- особи, які були тимчасово відсутні на роботі, тобто формально мали робоче місце або власне підприємство, але не працювали впродовж обстежуваного періоду з незалежних від них особистих обставин.
З економічних позицій суспільства зайнятість являє собою діяльність працездатного населення, пов`язана зі створенням суспільного продукту або національного доходу. Вона визначає як економічний потенціал суспільства, так і рівень та якість життя населення в цілому, і добробут окремих громадян. Зайнятість з економічних позицій можна розглядати як продуктивну зайнятість.
Зайнятість з соціальних позицій розглядається як надання можливості всім бажаючим і здатним працювати займатися різними видами корисної діяльності. Тобто, соціальна суть зайнятості відображає потребу людини в самовираженні та задоволенні її матеріальних і духовних потреб.
На формування зайнятості впливають демографічні, соціально-економічні, природнокліматичні, психологічні, організаційно-технічні, політичні і соціокультурні фактори.
Концептуально виділяють повну, ефективну і раціональну зайнятість.
Повна зайнятість означає створення матеріально-технічних, соціально-економічних і організаційних умов, які забезпечили б можливість працевлаштування трудових ресурсів.
Ефективна зайнятість зорієнтована на скорочення ручної, непрестижної та важкої праці; забезпечує баланс між попитом і пропозицією робочої сили, відповідність наявної кількості робочих місць професійно-кваліфікаційній робочій силі.
Поєднання повної і ефективної зайнятості створює раціональну зайнятість, яка враховує доцільність перерозподілу працівників між видами діяльності та регіонами.
Отже, зайнятість як соціально-економічна категорія синтезує сукупність відносин по участі людей в суспільному виробництві і пов'язана з забезпеченням масштабів, умов і форм включення людей в суспільно корисну працю, з процесами формування, розподілу і використання трудових ресурсів. Зайнятість показує наскільки працездатне населення забезпечене робочими місцями в системі кооперації суспільної праці, а також рівень соціального захисту в реалізації права на працю.
Трудові ресурси як фактор виробництва
Трудові ресурси, як економічна категорія відображає працездатну частину населення, яка характеризується фізичними та розумовими здібностями до праці. Тобто, практично трудові ресурси включають в себе як зайнятих економічною діяльністю людей (в різних галузях), так і не зайнятих, але, які можуть працювати.
Структура трудових ресурсів включає такі компоненти як: стать, вік, освіта, місце проживання, професія, національність і мова, релігія, зайнятість за сферами. Сучасна система класифікації трудових ресурсів ґрунтується на розгляді економічно активного та економічно неактивного населення, співвідношення між яким залежить від соціальних, економічних та демографічних процесів.
Основним критерієм при визначенні статусу в зайнятості являється ступінь економічного ризику, елементом якого є вид взаємин особи, наділеної певними повноваженнями, з працівниками підприємства чи іншими особами. Групи за статусом в зайнятості визначаються з урахуванням розбіжностей між роботою за наймом і роботою на власному підприємстві (самозайняті).
До самозайнятих відносяться: роботодавці; особи, що працюють на індивідуальних засадах; члени колективних підприємств; неоплачувані працівники сімейних підприємств.
В системі трудових ресурсів особливе місце відводиться трудовому потенціалу, як інтегральній оцінці кількісних і якісних характеристик економічно активного населення. Трудовий потенціал – це сукупні трудові можливості, які уже сформовані і наявні зараз, а також ті, які передбачаються на перспективу і формуються у певних виробничих відносинах і умовах відтворення.
Основою трудового потенціалу аграрного сектора є сільське населення працездатного віку.
Розрізняють кількісні і якісні характеристики трудового потенціалу. Кількісна сторона представлена чисельністю працездатного населення, безробітних і статево-віковою структурою, а якісна - сукупністю демографічних, інтелектуальних, психофізіологічних, освітньо-кваліфікаційних та інших характеристик.
Складовою трудового потенціалу є робоча сила, що відображає здатність людини до праці, сукупність її фізичних і духовних якостей, які використовуються нею у процесі виробництва будь-якої споживчої вартості. Грошовим виразом вартості робочої сили є її ціна, яка має визначатися на ринку праці за економічними законами. Нижньою межею коливання ціни робочої сили є її вартість, а верхня межа обмежується величиною заново створеної вартості. Заробітна плата виступає як перетворена форма вартості і ціни робочої сили.
Первинною ланкою виробництва, зоною прикладання праці, яка оснащена необхідними засобами для трудової діяльності, є робоче місце. Як місце зайнятості людини робоче місце визначає умови, характер і режими праці та відпочинку. Метою організації робочих місць є створення необхідних умов для продуктивної і якісної праці при найменших фізичних і нервових зусиллях працівників
В якому б аспекті не розглядалася проблема зайнятості, насамперед, вона є елементом ринку праці, який охоплює всю сферу найманої праці: відносини працевлаштування, професійну підготовку і перепідготовку кадрів, оплату і умови праці, трудову мотивацію, стабілізацію і гарантії зайнятості тощо. Відсутність єдиного трактування поняття ринку праці спричинила використання близьких за значенням понять ”ринок праці”, ”ринок робочої сили”, ”ринок трудових ресурсів”.
Категорія “ринок робочої сили” є місткішою за категорію “ринок праці”, оскільки ринок робочої сили, крім ринку праці як найважливішої його складової, охоплює відносини власності між найманими працівниками, підприємцями і державою щодо розширеного відтворення сукупної робочої сили, зростання загальної кількості населення та забезпечення належних умов існування непрацездатних верств населення.
Поняття ”ринок трудових ресурсів” уявляється ще більш широким, оскільки характеризує трудові ресурси суспільства.
Тобто ринок праці - це система відносин, пов’язаних з обміном індивідуальних здібностей до праці на фонд життєвих благ, які необхідні для відтворення робочої сили і розміщення працівників у системі суспільного поділу праці за законами товарного виробництва і обігу.
Конкретне співвідношення попиту і пропозиції в сфері зайнятості характеризує типи кон'юнктури ринку праці: трудодефіцитну, трудонадлишкову і рівноважну.
При цьому ринкова кон'юнктура обумовлюється такими чинниками як: обсяг і структура виробництва, демографічна ситуацію, рівень продуктивності праці та заробітної плати, характер та зміст праці, інтенсивність вивільнення робочої сили, ефективність функціонування системи підготовки і перепідготовки кадрів, силу профспілок, кон'юнктуру ринків землі, житла, капіталу, товарів і послуг, стан соціальної та виробничої інфраструктури, соціокультурні фактори (традиції, звички, релігію) та правові норми, що регламентують їх використання.
При кількісному і якісному неспівпаданні попиту і пропозиції на робочу силу виникає або дефіцит на неї, або безробіття, яке створює умови для пропозиції. В сучасних умовах пропозиція праці не відіграє активної ролі в механізмі формування зайнятості, оскільки ринок праці спонукає підприємства утримувати таку кількість працівників і такої кваліфікації, що забезпечують їх максимальну прибутковість.
А своєрідна надлишкова пропозиція праці, при якій наймані працівники намагаються зайняти кілька робочих місць, породжується низькою ціною праці і неможливістю підтримки достойного рівня життя. Внаслідок цього основні чинники ринку праці - попит на робочу силу та її пропозиція – деформовані, а структура пропозиції робочої сили не відповідає структурі попиту на неї.
Отже, попит на робочу силу є похідною від попиту на продукцію підприємства, який на конкурентному ринку залежить від ціни. Тому він є також похідною від обсягів виробництва та загального фонду заробітної плати, що є в розпорядженні роботодавця. Відповідно, чим вищий загальний розмір фонду заробітної плати, тим більше найманих працівників може найняти роботодавець.
 Попит на робочу силу |
 Платоспроможність підприємства |
| Ціна робочої сили |
 |
|
|
|
|
|
|
Рис.1. Схема формування і задоволення попиту на робочу силу.
Але чим вища середня заробітна плата одного працівника, тим меншу їх кількість буде найнято. Зростання ж ціни на робочу силу зумовлює зменшення попиту і, навпаки. Зокрема, при зниженні рівня зарплати роботодавцям вигідно наймати додаткових працівників, що збільшує попит на працю. При цьому частина незайнятих громадян, яка не погоджується з рівнем зниженої зарплати, прагне піти з ринку, тим самим зменшуючи пропозицію робочої сили та створюючи дефіцит кадрів.
Особливості використання трудових ресурсів в аграрних підприємствах
Використання трудових ресурсів у сільському господарстві має певні особливості, які визначаються специфікою аграрної сфери. Насамперед вони пов`язані з технологією і умовами виробництва, рівнем технічної оснащеності та економічною необхідністю ведення особистого селянського господарства працівниками сільськогосподарських підприємств. Тому ці особливості мають різне походження і полягають у модифікуючому впливі на характер зайнятості в аграрному виробництві, визначають його потребу в трудових ресурсах.
1. Земля, як основний і незамінний засіб виробництва, одночасно є знаряддям праці та предметом праці. Тобто, у сільському господарстві спостерігається переплетіння економічного процесу відтворення з природними, які й визначають виробничу діяльність трудових ресурсів у сільському господарстві.
2. Предметами праці у сільському господарстві є живі організми, які не містять у собі всієї маси матерії майбутнього продукту, а розвиваються за специфічними біологічними законами. Тому у сільському господарстві продукцію одержують нерегулярно, в той час як затрати праці відбуваються постійно.
3. При використанні трудових ресурсів потрібно враховувати фактор часу. Адже час неможливо покласти на зберігання, купити чи взяти в кредит або якимось чином збільшити в обсязі. Тобто, якщо постійних працівників для своєчасного виконання належних робіт недостатньо, то підприємство повинно заздалегідь потурбуватися про найом робочої сили відповідної кваліфікації і в потрібній кількості.
4. Сільськогосподарське виробництво просторово розосереджене на великій земельній території, що вимагає додаткових трудових і матеріальних витрат.
5. В сільському господарстві період виробництва не збігається з робочим періодом, що зумовлює нерівномірну зайнятість трудових ресурсів протягом року (сезонність) і є однією з причин неповної їх зайнятості, особливо в рослинництві. Сезонність виробництва не лише зумовлює використання певних форм кооперації і розподілу праці на підприємствах., але й призводить до негативних економічних і соціальних наслідків: значне недовикористання робочої сили спричиняє зниження рівня оплати праці постійних працівників, що є одним з головних чинників плинності кадрів; підприємства недоодержують значні обсяги продукції; породжує труднощі, пов'язані з наймом тимчасових працівників.
6. Специфічні умови у сільському господарстві створюють територіальні обмеження для концентрації виробництва і його розмірів, а земельні, матеріальні і трудові чинники виробництва стримують вузьку спеціалізацію. Водночас галузева спеціалізація впливає на визначення абсолютних і відносних параметрів зайнятості селян. Проявами суспільного поділу праці є концентрація і комбінування виробництва на основі технологічно однорідної продукції, спеціалізації робочих місць та робочих функцій процесу виробництва. Тому галузева спеціалізація, з одного боку, є фактором скорочення, а з іншого - розширеного відтворення робочої сили.
7. У сільському господарстві, залежно від прогресивних методів організації виробництва (концентрації, спеціалізації, інтегрування виробництва), організація використання праці передбачає поліпшену організацію виробничого процесу, при якій зростає продуктивність праці, скорочується трудомісткість виготовлення продукції і, як наслідок цього, кількість працівників. Поліпшення форм і методів організації праці й управління включає поєднання професій, поліпшення умов праці, вдосконалення нормування, скорочення втрат робочого часу, плинності кадрів.
8. Праця в сільському господарстві досить складна і не дає гарантій в одержанні очікуваних результатів, які значною мірою залежать від природнокліматичних і соціально-економічних умов, а також територіального розміщення підприємств.
9. Для аграрного виробництва характерна нерівномірність розподілу трудових ресурсів по зонах України: рівень забезпеченості підприємств трудовими ресурсами зменшується з заходу на схід та з півночі на південь.
10. Процес урбанізації населення й істотного зменшення кількості працюючих в аграрному секторі призвело до того, що в частині підприємств окремих регіонів вибуття робочої сили із сільськогосподарського виробництва перевищило можливості її компенсації засобами механізації та електрифікації виробництва. Це спричинило виникнення дефіциту робочої сили. Водночас у багатьох регіонах відчутний надлишок трудових ресурсів на селі, а тому тут гостро постає питання зайнятості та ефективного використання працівників.
11. Суттєвою відмінністю у формуванні й використанні трудового потенціалу сільського господарства є та, що сільське господарство через свою специфіку не лише залежить від ринку трудових ресурсів, але й саме впливає на його стан.
2. Сучасний стан та тенденції використання трудових ресурсів
у сільському господарстві
Зайнятість сільського населення в умовах ринкових трансформацій
Досвід розвинених країн свідчить про те, що функціонування ринку аграрної праці здатне значно покращити використання трудових ресурсів села і скоротити потребу в них. В Україні на початку економічних перетворень сільська місцевість вважалася трудодефіцитною, здатною забезпечити роботою значну кількість безробітних міських жителів. Але значне вивільненням працюючих з аграрних підприємств в процесі структурної перебудови і змін форм власності у сільському господарстві розширили масштаби ринку праці та призвели до формування протилежних тенденцій його розвитку в сільській і міській місцевостях.
Внаслідок негативного впливу зазначених явищ на соціально-демографічну ситуацію села стали більш непривабливими для життя і праці. Загальна демографічна ситуація відзначається спадом народжуваності, старінням, депопуляцією і міграцією сільських жителів.
Для зменшення міграції із сіл необхідно піднесення престижності роботи в сільськогосподарських підприємствах, зокрема шляхом створення умов для нормального проживання, праці і відпочинку на селі та посилення мотиваційних факторів. Потрібно створити сучасну виробничу і соціальну інфраструктуру, щоб життя і побут селян були не гіршими, ніж у міського населення.
Формування ринкової економіки суттєво впливає на зайнятість сільського населення. В останні роки серед трудових ресурсів села спостерігається зниження рівня безробіття і зростання зайнятості. У більшості видів економічної діяльності кількість звільнених осіб перевищує кількість прийнятих. Спостерігаються певні тенденції кон`юнктури ринку праці у сільському господарстві: зменшується кількість вивільнених працівників; зростають обсяги вакансій і кількість працевлаштованих.
Значну частину вивільнених поглинув приватний сектор - зросла кількість зайнятих в особистих селянських господарствах. Внаслідок зростання попиту на робочу силу зменшилося навантаження незайнятого населення на одне вільне робоче місце, але менше шансів на отримання відповідної роботи мають працівники сільського господарства. Тому важливим напрямом підвищення конкурентоспроможності сільських безробітних на ринку праці є професійна підготовка та перепідготовка кадрів для сільського господарства.
Тенденції використання трудових ресурсів в сільському господарстві
Зміна земельних, майнових, виробничих, соціально-трудових відносин спричинили загострення кон'юнктури ринку аграрної праці. В результаті реформування аграрної галузі виникли нові види аграрних підприємств, набули розвитку фермерські та особисті господарства. Важливу роль в пошуку шляхів ефективного використання трудових ресурсів відіграло започаткування власної справи і розширення самозайнятості на селі. На даному етапі суттєву роль в утриманні переливання працівників з аграрної сфери в інші галузі економіки та створенні нових робочих місць на селі відіграють особисті селянські господарства.
Спостерігаються наступні тенденції використання трудових ресурсів у сільському господарстві:
· скорочення в структурі посівних площ сільськогосподарських підприємств частки трудомістких культур (картопля, овоче-баштанні) поглиблює сезонність і погіршує використання аграрної праці;
· збільшення поголів’я худоби в індивідуальному секторі спричинило зростання площ посіву під високоприбутковими малотрудомісткими (зернові, соя тощо) і кормовими культурами;
· слабка матеріально-технічна база індивідуального сектору зумовила зростання його частки у структурі виробництва трудомістких видів продукції та збільшення кількості зайнятих в цьому секторі;
· подрібнення сільськогосподарських підприємств, скорочення їх виробництва, відсутність належного мотиваційного механізму призвели до скорочення чисельності працівників і росту рівня безробіття;
· перевищення в індивідуальному секторі, у порівнянні з суспільним, показників урожайності культур і продуктивності худоби. Спонукальним мотивом до ефективної праці для індивідуального сектору стало запровадження приватної власності;
· скорочення поголів’я у сільськогосподарських підприємствах та його збільшення у селянських господарствах призвело до того, що понад 2/3 виробництва тваринницької продукції виробляється в індивідуальному секторі;
· неспроможність індивідуального сектору забезпечити худобу власними кормами стримує розвиток тваринництва, хоча особисті господарства витрачають їх у кілька разів менше порівняно з сільгосппідприємствами. Недостатність і низька якість кормів, скорочення рівня механізації виробничих процесів знижують і продуктивність худоби, і технічну оснащеність аграрної праці;
· відносно швидке нарощування виробництва в індивідуальному секторі сприяє зниженню рівня прихованого безробіття на селі (в селянських господарствах зайнято 2,3 млн. селян, які не мають іншої постійної сфери зайнятості).
До основних закономірностей зайнятості і використання праці трудових ресурсів аграрної сфери в індивідуальному секторі можна віднести:
· збільшення чисельності зайнятих в індивідуальному секторі, де переважає ручна праця, що пов`язано з розширенням площ землекористування та зменшенням завантаження в суспільному секторі;
· велике навантаження на членів особистих господарств, спричинене поєднанням ведення особистого господарства з одночасною зайнятістю в інших видах діяльності;
· визначення найвірогіднішої соціально-демографічної групи (пенсіонери і жінки працездатного віку, які зайняті лише домашнім господарством), що зумовлено різними можливостями членів родини для участі у веденні селянського господарства;
· відсутність соціального захисту осіб, зайнятих лише в особистих селянських господарствах, оскільки вони не беруть участь у формуванні бюджетів, фондів соціального страхування та пенсійних фондів.
Зайнятість в особистому селянському господарстві фактично дає змогу виживати певній частині сільського населення, але не забезпечує належної ефективності виробництва, запровадження сучасних технологій, не вимагає високої кваліфікації робочої сили. Необхідно зміцнювати існуючі особисті селянські господарства і формувати оптимальне середовище для поступової трансформації їх у більш ефективні агроформування (фермерські, кооперативні тощо). Поряд з цим на формування сільського ринку праці суттєво впливає сезонність і проблема зайнятості особливо загострюється в періоди міжсезонного виробництва.
Одним з факторів покращення використання трудових ресурсів у сільському господарстві є розвиток агропромислової форми виробництва шляхом формування кооперативного ведення господарства. Дослідженнями науковців встановлено, що в сільськогосподарських підприємствах, де діяльність здійснюється за схемою: виробництво – переробка – зберігання – торгівля – послуги – підсобні промисли, навіть за умов неврегульованості цінових паритетів для сільськогосподарського виробника, вона є прибутковою.
Інтегроване агропромислове виробництво сприяє комплексному багатопрофільному розвитку села, створенню нових робочих місць і підвищенню рівня життя сільського населення.
Зниження сезонності та підвищення рівномірності зайнятості селян за місяцями протягом року має важливе економічне і соціальне значення. Сезонність праці знижує її продуктивність та оплату, що стримує підвищення життєвого рівня селян, підвищує інтенсивність міграції сільського населення до міст і загострює проблему трудозабезпеченості сільського господарства.
Тому поєднання аграрного виробництва з промисловою переробкою сільськогосподарської продукції, розвиток різних промислів сприятиме створенню додаткових робочих місць, активному залученню молоді в сільське господарство та ефективній зайнятості селян у період міжсезонного виробництва. Важливим джерелом поглинання надлишків робочої сили і формування ефективного використання трудових ресурсів села залишається розвиток малого сільськогосподарського підприємництва.
Ефективність праці у сільськогосподарському виробництві
Аналіз і оцінка можливостей залучення селян до підприємницької діяльності, здійснена нами на основі вибіркового соціологічного опитування сільських безробітних Білоцерківського району Київської області показали, що більше половини опитаних безробітних (дві третини з яких становила молодь), хотіли б стати підприємцями. Найбільше бажаючих відкрити власну справу в таких видах економічної діяльності як: колективні, громадські та особисті послуги, сільське господарство, торгівля, будівництво. Найменше респонденти уявляють свою діяльність у сфері транспорту і зв'язку, промисловості, операцій з нерухомістю, охорони здоров'я і соціального забезпечення, освіті, фінансовій діяльності.
Реалізації планів займатися підприємницькою діяльністю заважають різні чинники, починаючи від індивідуальних якостей особи (стан здоров'я, вік, наявність підприємницьких здібностей) і закінчуючи загальнодержавним (недосконале оподаткування, кредитування тощо).
Водночас, на думку опитаних безробітних, організації підприємницької діяльністю найбільше сприятимуть такі чинники як: пільгове кредитування організації власної справи, безплатне навчання майбутньої справи, консультаційне та інформаційне забезпечення підприємців з економічних, технологічних, правових питань після організації власної справи, проведення заходів для виявлення здатних до підприємницької діяльності, пільгове оподаткування тощо.
Аналіз сучасного стану зайнятості населення в Україні вказує на негативні тенденції у використанні трудового потенціалу. По-перше, рівень залучення трудових ресурсів у суспільне виробництво надзвичайно високий при низькій ефективності праці; по-друге, міжгалузева структура зайнятості деформована. Це пояснюється насамперед недосконалою політикою зайнятості, при якій відсутні реальні стимули до праці, наявна низька її мотивація, результатом чого став нераціональний розподіл робочої сили за видами економічної діяльності.
Спостерігається й значна різниця рівня продуктивності праці у сільському господарстві. Проявляються і зональні особливості, обумовлені рівнем землезабезпеченості працівників, природними факторами, відмінностями в економічному розвитку регіонів. Аналіз рівнів продуктивності праці при виробництві окремих видів продукції і в цілому в регіонах показав, що продуктивність праці знижується в північному та західному напрямах. Тому зональна спеціалізація, уточнення структури виробництва з урахуванням комплексу умов кожного сільськогосподарського підприємства стають суттєвими чинниками підвищення ефективності виробництва.
Занепад суспільного тваринництва зумовив зменшення частки кормовиробництва і ріст частки екстенсивних галузей (соняшник та зерно), які вимагають невеликих трудових затрат. Зменшення частки тваринництва посилило сезонність та зумовило обмеження сфери застосування жіночої праці. Тобто, зміни в галузевій структурі сільськогосподарських підприємств спричинили обмеження трудової зайнятості.
Враховуючи сезонність сільськогосподарського виробництва та відсутність у більшості підприємств додаткових й допоміжних галузей виробництва, в яких можна було б задіяти вільну робочу силу, доцільно класифікувати працівників шляхом їх розподілу на чотири категорії (табл.1).
Таблиця 1.
Класифікація складу працівників сільськогосподарського підприємства
| Категорії працівників | Якісний склад працівників | Види виконуваних робіт |
| І | Спеціалісти, тваринники, механізатори, водії | Постійні види діяльності |
| ІІ | Сезонні працівники із зайнятістю до 6 місяців | Польові роботи |
| ІІІ | Тимчасові працівники із зайнятістю до 2 місяців | Польові роботи |
| ІV | Працюючі на погодинній системі оплати праці | Згідно трудового договору |
На думку респондентів (працівників сільськогосподарських підприємств Білоцерківського району Київської області) найвагоміший вплив на підвищення ефективності праці має достатність і своєчасність виплати заробітної плати та стимулюючих виплат за результати роботи, допомога підприємства у вирішенні побутових проблем працівників, соціальна облаштованість і безпечні умови праці.
Водночас в ринкових умовах підвищення заробітної плати має здійснюватися паралельно із забезпеченням високих темпів росту продуктивності праці, а диференціація доходів працівників має проводитися з урахуванням їх трудового вкладу у зростання.
3. Механізм управління використанням трудових ресурсів
сільськогосподарських підприємств
Прогнозування зайнятості у сільському господарстві
Позитивний вплив на процес відтворення аграрного виробництва, створення нових, нетрадиційних для села, робочих місць та підвищення рівня зайнятості населення має оптимізація розміщення продуктивних сил та удосконалення адміністративно-територіальної структури сільської поселенської мережі. Однак, за нинішніх демографічних та соціально-економічних умов, що склалися в сільській місцевості України, оптимізація зайнятості населення ускладнена. Тому майбутній розвиток процесів формування і функціонування використання трудових ресурсів аграрної сфери можна визначати за допомогою прогнозних розрахунків, враховуючи при цьому чинники (демографічні, соціальні, економічні, екологічні, політичні тощо), вплив яких важко відокремити і кількісно виміряти.
Виходячи з можливого стану розвитку соціально-економічної ситуації в країні, кількість використовуваних трудових ресурсів у сільському господарстві доцільно визначати за трьома варіантами: кризовим, стабілізаційним і періодом підйому. При цьому прогноз пропозиції робочої сили в сільському господарстві необхідно розробляти, виходячи з демографічного прогнозу чисельності сільського населення.
Прогноз чисельності зайнятих трудових ресурсів у сільському господарстві формується з різних категорій зайнятих за соціальними статусами: роботодавці; наймані працівники сільськогосподарських підприємств, включаючи особисті селянські і фермерські господарства; зайняті індивідуальною трудовою діяльністю; працюючі члени сім’ї, що не одержують зарплати.
Очікувана чисельність трудових ресурсів, що використовується в аграрних підприємствах, має визначатися за допомогою балансу ринку аграрної праці, де в доходній частині відображена пропозиція робочої сили - середньорічна чисельність трудових ресурсів у сільському господарстві, а у витратній - середньорічна потреба у робочих місцях.
Використання трудових ресурсів в аграрному виробництві об`єктивно дуже різна і визначається природними умовами, щільністю населення, станом місцевих сільськогосподарських підприємств, розвитком несільськогосподарських сфер зайнятості в конкретній місцевості, землезабезпеченістю, продуктивністю праці, розміром заробітної плати тощо. Частина факторів впливає на використання трудових ресурсів безпосередньо, інші - через діяльність людини.
Вплив певних факторів на формування ефективного використання трудових ресурсів характеризується їх тісним взаємозв'язком. Встановити залежність рівня сільськогосподарської зайнятості від певних чинників та визначити рівень впливу останніх на використання трудових ресурсів можна за допомогою комбінаційного групування даних і кореляційно-регресійного аналізу. Завдяки групуванню даних вивчається суть взаємозв’язків, причини їх виникнення та характер взаємодії ряду факторів, які в певній мірі впливають на зміну рівня використання трудових ресурсів.
У сільськогосподарських підприємствах, залежно від комплексу факторів, складається різна забезпеченість їх робочою силою і різний рівень її використання. Водночас узагальнене визначення соціально-економічних факторів ускладнюється розрізненими даними про соціальний розвиток підприємств. Окремі сторони цих факторів характеризуються питомою вагою пенсіонерів у структурі населення, міграційним і природним приростом, густотою населення, виробництвом валової продукції на одного зайнятого в сільському господарстві, заробітною платою тощо. Тому для всебічного аналізу зайнятості при виборі факторів необхідно застосувати системний підхід, тобто слід враховувати сукупність природно-географічних, соціально-економічних, демографічних і організаційних факторів, оскільки при взаємодії вплив кожного з них або знижується, або підсилюється.
Водночас слід враховувати таку особливість сільськогосподарського виробництва як сезонність. Досягненню рівномірної зайнятості сприятимуть розвиток тваринництва, несільськогосподарського виробництва, обслуговуючої діяльності, поєднання великого виробництва з особистими господарствами селян, тобто розвиток багатогалузевих підприємств сільських громад тощо. Тому кінцевим результатом прогнозу змін кількісних і якісних характеристик є розробка прогнозного балансу трудових ресурсів сільської територіальної громади.
Стратегічне управління трудовими ресурсами
у сільськогосподарських підприємствах
Для розробки стратегії управління використанням трудових ресурсів у сільськогосподарських підприємствах необхідно оцінити зовнішнє та внутрішнє середовище підприємства в їхньому взаємозв`язку та залежності. Найчастіше така оцінка здійснюється на основі СВОТ (SWOT) - аналізу. Термін “SWOT”, запозичений із західної літератури, є абревіатурою чотирьох англійських слів, що означають: сильні сторони (Strength)- внутрішні можливості чи навички трудових ресурсів, що можуть зумовити формування конкурентної переваги ринку праці; слабкі сторони (Weaknesses) – види діяльності, які здійснюються підприємством не досить добре, або трудові ресурси, що неефективно використовуються; можливості (Opportunities) – альтернативи (шанси), що їх може використати підприємство для досягнення стратегічних цілей (результатів) ефективного використання трудових ресурсів у сільському господарстві; загрози (Threats) – будь-які процеси або явища, що перешкоджають руху підприємства в напрямку досягнення цілей формування ефективного використання трудових ресурсів.
СВОТ- аналіз необхідно проводити для того, щоб, виявляючи та ліквідуючи наявні слабкі місця, нарощувати потужність та уникати можливих загроз. Зміст такого аналізу полягає в тому, що керівник відносить дані, корисні для використання в стратегічному плануванні, до сильних чи слабких сторін, загроз чи можливостей.
Тобто, СВОТ - аналіз – це своєрідна форма замислів на перспективу; він не містить остаточної інформації для прийняття управлінських рішень, але дає змогу впорядкувати процес обмірковування наявної інформації з використанням власних думок та оцінок. З огляду на це треба зважати на такі особливості СВОТ - аналізу:
- суб`єктивність характеру добору факторів, що складають сильні/слабкі сторони та специфіку сприймання впливу факторів зовнішнього середовища;
- імовірність і ризик віднесення факторів до певної групи (минулі переваги можуть у майбутньому стати недоліками, і навпаки);
- швидко змінюючись, середовище потребує постійної уваги до себе.
Метою проведення СВОТ-аналізу є виявлення і ліквідація наявних слабких місць, нарощування потужності та уникнення можливих загроз. Такий аналіз дає змогу формувати загальний перелік стратегій з урахуванням особливостей відповідно до змісту стратегії - адаптації чи формування впливу на середовище (рис.2).
Методологія СВОТ - аналізу передбачає виявлення сильних і слабких сторін внутрішнього середовища, оцінку можливостей і загроз зовнішнього середовища, та встановлення зв`язків між ними, які в подальшому можуть бути використані для формулювання стратегії підприємства. Розглянемо процес СВОТ - аналізу на основі аналізу діяльності конкретного аграрного підприємства в контексті використання трудових ресурсів.
| Аналіз внутрішнього/зовнішнього середовища |
| Залежні фактори (внутрішнє середовище) |
| Ступінь успіху/невдачі підприємства у досягненні своїх цілей |
| Незалежні фактори (зовнішнє середовище) |
| Стратегії формування середовища |
| Стратегії адаптації до середовища |
 |
Рис.2. Схема врахування залежних і незалежних факторів
Для цього фактори впливу на підприємство потрібно віднести до позитивно чи негативно діючих (сильних чи слабких сторін діяльності підприємства відносно внутрішнього середовища), та шансів чи загроз відносно зовнішнього середовища.
Слід відмітити, що оцінка факторів внутрішнього середовища підприємства часто здійснюється на основі СВОТ-підходу, тобто з позиції сильних і слабких сторін підприємства. При оцінці факторів зовнішнього середовища підприємства потрібно не лише визначити можливості та загрози зовнішнього середовища, але й виявити ймовірність використання та вплив обраних можливостей та загроз на результати діяльності підприємства.
Потім, на основі проведеного аналізу внутрішнього і зовнішнього середовища підприємства, за допомогою матриці, запропонованої Дж. Вільсон для виявлення найбільш впливових чинників, визначається вплив факторів на підприємство та ймовірність посилення їх впливу (табл.2).
Таблиця 2.
Оцінка впливу факторів на діяльність аграрного підприємства
(в контексті використання трудових ресурсів)
| Вплив фактору на діяльність підприємства | Ймовірність посилення впливу фактора на діяльність підприємства | ||
| Висока | Середня | Низька | |
| Високий | підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів | випередження темпів приросту продуктивності праці над рівнем зарплати | просторове розширення виробництва, створення нових робочих місць |
| Середній | механізм вирівнювання сезонного використання трудових ресурсів | ріст доходів і престижності аграрної праці | гарантії соціального і професійного захисту працівників |
| Низький | дієві мотиваційні важелі ефективного використання робочої сили | пріоритетність проблеми використання трудових ресурсів аграрного сектору | реалізація підприємством конкурентоспроможних навичок персоналу |
Однак лише оцінки сильних і слабких сторін підприємства недостатньо - треба поєднати негативно і позитивно впливаючи на діяльність підприємства фактори (загрози і можливості), що об`єктивно існують у зовнішньому оточенні підприємства та суб`єктивно оцінені керівниками, з відносно сильними і слабкими сторонами у функціонуванні підприємства. На практиці таке поєднання проводять за допомогою стратегічного балансу, складання якого в західній літературі дістало назву СВОТ- аналіз. Крім того, треба мати на увазі, що аналіз середовища здійснюють певні особи, які можуть по-різному оцінювати явища і події, розробляти різноманітні заходи щодо поведінки підприємства в певних умовах. Тому аналізувати зовнішнє та внутрішнє середовище підприємства потрібно у залежності та взаємозв`язку між ними (табл. 3).
Таблиця 3.
Матриця СВОТ - аналізу аграрного підприємства
Зовнішнє середовище
Внутрішнє середовище | Можливості (шанси) - ріст рівня життя працівників; - дієва система мотивації та стимулювання працівників; - функціонування механізмів вирівнювання сезонної зайнятості трудових ресурсів; - покращення якості людськ. капіталу - мобільність робочої сили; - відповідність трудового законодавства новим умовам формування трудових відносин - престижність аграрної праці; - розвиток підприємництва. | Загрози - скорочення обсягів виробництва - непривабливість с. г. як сфери зайнятості; - ріст сільського безробіття; - відсутність мотивації працівників до підвищення продуктивності праці; -невідповідні умови життя і праці - екстенсивне використання людського капіталу, погіршення якості та регрес його структури; -неплатоспроможність виробників - обмеженість інвестування. |
| Сильні сторони - землеробська ментальність і працелюбність селян; - конкуренція на ринку аграрної праці; - гнучкі форми зайнятості; - аграрна дорадча діяльність; - прагнення працівників покращити становище; - розвиток соціального страхування; - розвиток крупнотоварного аграрного виробництва; - вдосконалення трудового законодавства; | Поле “СіМ” - розвиток конкуренції за вищеоплачувану роботу; - покращення умов праці; - підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів; - реалізація можливостей конкурентноспроможних навичок трудових ресурсів за рахунок розвитку підприємництва; - створення ефективного кооперативного сегменту; - забезпечення інноваційно-інвестиційного розвитку підприємств; - пріоритетність проблеми використання трудових ресурсів сільського господарства в системі економ. політики країни. | Поле “СіЗ” - розвиток сільських територій шляхом посилення соціальної спрямованості аграрної реформи; - удосконалення мотиваційних важелів ефективного використання робочої сили; - допомога у працевлаштуванні; - реформування оплати праці, - поліпшення відтворювальних процесів шляхом законодавчого врегулювання формування доходів; - організація громадських робіт в сільській місцевості; - реалізація проектів зарубіжної технічної допомоги; - вирішення соціальних і демографічних проблем села. |
| Слабкі сторони - сезонність виробництва; - висока зайнятість трудових ресурсів у малоефективних селянських господарствах; - несвоєчасність виплати та низький рівень зарплати; - несприятливі умови праці; - неефективне використання трудових ресурсів; - дефіцит висококваліфікованих кадрів; - слабкий професійний і соціальний захист працівників; - низька територіальна та професійна мобільність трудових ресурсів; | Поле “СлМ” - відповідність трудового законодавства сучасним умовам формування трудових відносин - зосередження держ. політики зайнятості на галузевому рівні; - субсидування створення нових робочих місць в приватному аграрному секторі; - вплив на демографічно-розселенські процеси; - виконання умов Генеральної та галузевої угод; - розвиток системи мотивації та стимулювання працівників; - ріст рівня професійності та кваліфікації робочої сили; - розвиток трудових потенцій працівників сільського госп-ва. | Поле “СлЗ” - сприятливе соціальне середовище для підвищення престижності аграрної праці; - розробка стратегічних напрямів діяльності підприємств; - залучення інвестицій в с.г.; - посилення державної міграційної політики; - функціонування механізмів вирівнювання сезонного використання трудових ресурсів; - випередження темпів приросту продуктивності праці над рівнем заробітної плати; - утвердження соціального і професійного захисту працівників; - державне регулювання використання трудових ресурсів. |
Аналіз матриці СВОТ - аналізу аграрного підприємства показує, що на перетинах окремих складових груп факторів формуються поля з характерними сполученнями, які треба враховувати надалі в процесі розробки сценаріїв стратегії розвитку підприємства. Кожне з полів потребує певної стратегії, зокрема,:
· поле “СіМ” (Сила і Можливості) – стратегії підтримки та розвитку сильних сторін аграрного підприємства в напрямку реалізації шансів зовнішнього оточення;
· поле “СіЗ” (Сила і Загрози) - стратегії використання сильних сторін аграрного підприємства з метою пом`якшення (усунення) загроз;
· поле “СлМ” (Слабкість та Можливості) - стратегії подолання слабкостей аграрного підприємства за рахунок можливостей зовнішнього середовища;
· поле “СлЗ” (Слабкість та Загрози) - стратегії подолання загроз та усунення слабких сторін аграрного підприємства.
Отримані дані СВОТ- аналізу є підставою для ідентифікації соціально-економічних проблем розвитку і використання трудових ресурсів аграрного сектору та вибору стратегії ефективного використання трудових ресурсів в аграрних підприємствах. Однак, для розробки такої стратегії недостатньо лише констатувати вплив тих чи інших факторів середовища, але й необхідно прогнозувати тенденції розвитку шансів і загроз. У стратегічному управління найбільшого поширення набули розробки сценаріїв розвитку подій. Підґрунтям вибору варіантів сценарію розвитку є дослідження співвідношення сильних та слабких сторін (потенціалу, загроз і можливостей) розвитку підприємства.
Сценарій стратегії розвитку, як опис послідовності подій від теперішнього до майбутнього стану аграрного підприємства, ґрунтується на припущеннях, які стосуються комбінацій слабких і сильних сторін, загроз і можливостей. Водночас при розробці стратегії слід мати на увазі, що можливості й загрози можуть переходити в свою протилежність: нереалізована можливість може стати загрозою, якщо її використає конкурент, або, навпаки, заздалегідь помічена загроза може створити для підприємства додаткову перевагу тоді, коли конкуренти її не усунули.
У процесі підготовки сценарію необхідно обробити багато інформації та врахувати ряд факторів, що зумовлює застосування різних методів. В більшості випадків при застосуванні СВОТ-аналізу використовують метод експертних оцінок. Оскільки цей метод базується на знаннях та досвіді спеціалістів різної кваліфікації, то його застосування може давати певні похибки, величина яких залежить від складу експертів. Тому експертну оцінку ймовірності різних сценаріїв використання трудових ресурсів в аграрних підприємствах доцільно проводити з урахуванням компетентності експертів.
4. Державне регулювання використання трудових ресурсів
сільського господарства
Різноманіття форм власності, господарювання та розширення видів індивідуальної трудової діяльності на селі зумовили необхідність формування державою такої системи соціальних гарантій населенню, яка б при розподілі та споживанні життєвих благ не послаблювала дієвість мотивів і стимулів до праці. Для трудових ресурсів, як економічної категорії, що відображає працездатну частину населення, пріоритетне значення має соціальний захист основних прав у сфері праці та соціальне страхування на випадок втрати роботи чи працездатності, при досягненні пенсійного віку тощо.
Ґрунтується соціальний захист на соціальних гарантіях, один з основних напрямів яких полягає в тому, що держава повинна гарантувати кожному громадянинові, зайнятому трудовою діяльністю, нормальний рівень добробуту через мінімальний рівень заробітної плати, її індексацію, помірні податки і невтручання у підприємницьку діяльність. Згідно Закону України ”Про державні соціальні стандарти та соціальні гарантії” мінімальна заробітна плата має бути не нижчою від прожиткового мінімуму, але це положення не дотримується, що зумовлює необхідність контролю держави за розміром прожиткового мінімуму працівників, їх пенсійним віком, тривалістю робочого дня, рівнем оплати праці, організацією підготовки і перепідготовки кадрів, умовами праці тощо.
Нині, коли частка оплати праці в сукупних доходах селян є меншою за соціальні видатки, одним з пріоритетів державної соціальної політики стало підвищення її рівня випереджаючими темпами. Основними факторами, що впливають на зростання заробітної плати є:
- підвищення рівня використання робочої сили, яке характеризується зменшенням обсягів вимушеної неповної зайнятості та підвищенням ефективного використання робочого часу;
- легалізація доходів, яка стимулюється розвитком системи загальнообов`язкового пенсійного і соціального страхування, ростом зацікавленості у ньому найманих працівників та заходами, що вживаються фіскальними органами.
Важливим чинником щодо забезпечення соціальних гарантій працівників є фактор своєчасності виплати заробітної плати. У світовій практиці несвоєчасність виплат розглядається як збагачення роботодавця за рахунок найманого працівника, оскільки працівник своєю працею авансує підприємця. Тому в зарубіжних країнах існують спеціальні закони про захист заробітної плати і відповідальність роботодавців за затримку її виплати. Наприклад, в Данії існує положення, яке у випадку несвоєчасної виплати заробітної плати надає працівникові право залишити роботу. В Нідерландах при тривалих затримках виплати заробітної плати працівник може отримати компенсацію до 50% заборгованої суми. В Ізраїлі питання індексації, компенсації, збільшення заробітної плати підлягають розгляду в судовому порядку.
Соціальний захист громадян включає гарантії соціальної захищеності, соціальної підтримки і соціальної допомоги, які диференціюються за адресною спрямованістю. Забезпечує соціальні гарантії суспільство в особі спеціальних державних органів, професійних спілок, громадських організацій. До основних напрямів соціального захисту належить соціальне страхування, яке поширюється на працюючих членів суспільства та гарантує підтримку рівня їх життя в разі втрати працездатності й заробітку на підставах, передбачених законодавством України (безробіття, хвороба, травма, материнство, старість тощо).
На державному та місцевому рівнях, як самостійна фінансова система функціонує Фонд сприяння зайнятості населення, який створено за рахунок: надходжень з державного і місцевих бюджетів; обов'язкових страхових внесків підприємницьких структур; добровільних внесків громадських організацій; штрафів підприємств, які не створюють робочих місць, не проводять перепідготовку або підвищення кваліфікації працюючих; коштів державної служби зайнятості за надання платних послуг підприємствам. Кошти Фонду використовуються для фінансування організації професійної орієнтації населення, професійного навчання працівників, що звільняються, і безробітних, сприяння їхньому працевлаштуванню, на виплату допомоги у разі безробіття, організацію додаткових робочих місць та інші витрати, пов'язані із соціальними гарантіями прав громадян на працю.
Аналіз взаємозв`язку між показниками фонду оплати праці, рівнем заробітної плати і обсягом фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування на випадок безробіття (рис.3) засвідчує, що величина страхових внесків до фонду зайнятості прямо пропорційно залежить від рівня заробітної плати громадян та величини фонду оплати праці підприємств. Забезпеченість фонду коштами прямо впливає і на фінансування передбачених державою програм активних і пасивних заходів сприяння ефективному використанню трудових ресурсів підприємств.
Однією з форм соціальних гарантій є пенсії – щомісячні грошові виплати громадянам при досягненні встановленого законом пенсійного віку, настанні інвалідності, втраті годувальника. Джерелом виплати пенсій є: фонди обов`язкового державного соціального страхування, державний бюджет і недержавні пенсійні фонди.
Отже, на вирішення демографічних і соціальних проблем впливає політика оплати праці. Система соціальних гарантій з соціального захисту містить у собі: регулювання ринку робочої сили, за винятком суперечностей між її попитом та пропозицією; розрахунок на всі категорії працездатного населення, виділяючи нужденних; сприяння ефективному використанню трудових ресурсів суспільства.
Рис. 3. Взаємозв`язок між показниками фонду оплати праці, рівнем заробітної плати та обсягом фонду державного соціального страхування на випадок безробіття.
Основою соціального захисту праці та інтересів працівників є колективно-договірне регулювання зайнятості, оплати і охороні праці. У структурі колективного договору більшість питань стосується оплати праці. Відмічається позитивний вплив на досягнення ефективного використанню трудових ресурсів відповідності заробітної плати розміру трудового вкладу. Тому в сільськогосподарських підприємствах відповідно до колективного договору рівень оплати праці повинен базуватися на належній цілісності правової, нормативної та організаційної інфраструктури щодо соціального партнерства між державою, профспілками і роботодавцями з урахуванням всесвітньо визнаних досягнень трудового права і зарубіжного практичного досвіду у сфері соціалізації суспільства. Вона має гарантувати рівень оплати праці, достатній для розширеного відтворення робочої сили, зростання її якості та належні умови використання.
Розміри мінімальної місячної тарифної ставки в більшості підприємств України теж встановлюються колективними договорами та галузевими угодами. Однак в державі не ухвалено законів про соціальне партнерство і трудовий колектив, не ратифіковано значну кількість конвенції і рекомендацій Міжнародної організації праці. Це суттєво впливає на якість і повноту договірного регулювання трудових відносин та на дотримання роботодавцями трудового законодавства про працю, її оплату, формування мотиваційного механізму працівників сільського господарства, що спричиняє незацікавленість працівників в кінцевих результатах господарювання.
Надзвичайно важливу роль має зміна місця проблеми використання трудових ресурсів сільського господарства в системі пріоритетів економічної політики. Серед суб’єктів регулювання зайнятості повинні виступати органи державної влади і ключові міністерства. Вирішення проблеми зайнятості має здійснюватися оптимальними способами регулювання трудових відносин, в тому числі: реєстрації вивільнених працівників, їх соціальної та професіональної підтримки, професійної орієнтації та перепідготовки кадрів, стимулювання до зайняття відповідних робочих місць, забезпечення розвитку трудових потенцій працівників, вирішенні соціальних і демографічних проблем села.
Насамперед для подолання негативних тенденцій у сільській місцевості необхідно враховувати наслідки руйнівних демографічно-розселенських процесів і сприймати їх як один з визначальних факторів впливу на зайнятість в сільському господарстві. Наприклад, щоб процес трудової міграції був ефективний не лише для мігрантів, але і для суспільству, повинна бути вироблена державна міграційна політика. Доцільно розробити цільову комплексну програму, яка визначатиме порядок добору, виїзду, роботи і повернення мігрантів. Наступним кроком може стати висновок міжурядових угод, що регламентують число мігрантів, прийом їх країною-імпортером, характер діяльності, оплату праці.
У зв’язку з цим, трудове законодавство України має передбачати умови професійного навчання працівників, зокрема, порядок організації різних форм професійного консультування персоналу, гарантії і норми соціальної підтримки працівників, які поєднують роботу і навчання, заходи державної підтримки підприємств, що забезпечують розвиток персоналу. Крім цього, потребують вирішення соціальні проблеми, пов'язані з проведенням реформ на селі. Персонал закладів соціальної сфери в багатьох селах вивільнено, перспектив їх подальшого працевлаштування за фахом та місцем проживання немає, а для створення нових робочих місць в інфраструктурі села необхідна допомога держави. З урахуванням цих факторів й має формуватися державна політика зайнятості.
Серед соціальних пріоритетів особливе місце посідає державна допомога селу. Тому при розробці і реалізації державної політики зайнятості необхідно враховувати процеси реформування агропромислового комплексу, під впливом яких змінюється мотивація праці, соціальний статус, доходи працівників, трудові і майнові відносини, форми організації виробничої діяльності і господарювання. При цьому соціальні перетворення слід спрямовувати на створення привабливих, насамперед для молоді, умов проживання у сільській місцевості, сприятливого соціального середовища для підвищення престижності та мотивації сільськогосподарської праці.
З метою посилення соціальної орієнтації економіки, досягнення ефективного використання трудових ресурсів та забезпечення необхідних умов для створення і збереження робочих місць в аграрних підприємствах, необхідно вдосконалити механізм регулювання регіонального сільського ринку праці. Враховуючи досвід розвинених країн світу, доцільна наступна модель процесу регулювання використання трудових ресурсів у сільському господарстві України (рис.4).
Рис. 4. Модель процесу регулювання використання трудових ресурсів
аграрних підприємств
Активними заходами регулювання зайнятості трудових ресурсів вважаються: створення додаткових сфер зайнятості (додаткові робочі місця на державних підприємствах, субсидування створення нових робочих місць в приватному секторі, створення умов для іноземного інвестування, самозайнятості громадян, організація громадських робіт); підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів; посилення територіальної та професійної мобільності робочої сили; субсидування частини витрат підприємств на заробітну плату, перепідготовку і підвищення кваліфікації працівників, застосування гнучких форм зайнятості, надання допомоги у працевлаштуванні. До пасивних методів регулювання зайнятості належить асигнування коштів на часткове відшкодування безробітним їхніх втрат в доходах.
В розвинених країнах втручання держави в економічні процеси відбувається шляхом проведення організаційних заходів по ліквідації диспропорцій в попиті і пропозиції робочої сили та проведенням правових і фінансових заходів (рис.5).
· поле “СіМ” (Сила і Можливості) – стратегії підтримки та розвитку сильних сторін аграрного підприємства в напрямку реалізації шансів зовнішнього оточення;
· поле “СіЗ” (Сила і Загрози) - стратегії використання сильних сторін аграрного підприємства з метою пом`якшення (усунення) загроз;
· поле “СлМ” (Слабкість та Можливості) - стратегії подолання слабкостей аграрного підприємства за рахунок можливостей зовнішнього середовища;
· поле “СлЗ” (Слабкість та Загрози) - стратегії подолання загроз та усунення слабких сторін аграрного підприємства.
Отримані дані СВОТ- аналізу є підставою для ідентифікації соціально-економічних проблем розвитку і використання трудових ресурсів аграрного сектору та вибору стратегії ефективного використання трудових ресурсів в аграрних підприємствах. Однак, для розробки такої стратегії недостатньо лише констатувати вплив тих чи інших факторів середовища, але й необхідно прогнозувати тенденції розвитку шансів і загроз. У стратегічному управління найбільшого поширення набули розробки сценаріїв розвитку подій. Підґрунтям вибору варіантів сценарію розвитку є дослідження співвідношення сильних та слабких сторін (потенціалу, загроз і можливостей) розвитку підприємства.
Сценарій стратегії розвитку, як опис послідовності подій від теперішнього до майбутнього стану аграрного підприємства, ґрунтується на припущеннях, які стосуються комбінацій слабких і сильних сторін, загроз і можливостей. Водночас при розробці стратегії слід мати на увазі, що можливості й загрози можуть переходити в свою протилежність: нереалізована можливість може стати загрозою, якщо її використає конкурент, або, навпаки, заздалегідь помічена загроза може створити для підприємства додаткову перевагу тоді, коли конкуренти її не усунули.
У процесі підготовки сценарію необхідно обробити багато інформації та врахувати ряд факторів, що зумовлює застосування різних методів. В більшості випадків при застосуванні СВОТ-аналізу використовують метод експертних оцінок. Оскільки цей метод базується на знаннях та досвіді спеціалістів різної кваліфікації, то його застосування може давати певні похибки, величина яких залежить від складу експертів. Тому експертну оцінку ймовірності різних сценаріїв використання трудових ресурсів в аграрних підприємствах доцільно проводити з урахуванням компетентності експертів.
4. Державне регулювання використання трудових ресурсів
сільського господарства
Різноманіття форм власності, господарювання та розширення видів індивідуальної трудової діяльності на селі зумовили необхідність формування державою такої системи соціальних гарантій населенню, яка б при розподілі та споживанні життєвих благ не послаблювала дієвість мотивів і стимулів до праці. Для трудових ресурсів, як економічної категорії, що відображає працездатну частину населення, пріоритетне значення має соціальний захист основних прав у сфері праці та соціальне страхування на випадок втрати роботи чи працездатності, при досягненні пенсійного віку тощо.
Ґрунтується соціальний захист на соціальних гарантіях, один з основних напрямів яких полягає в тому, що держава повинна гарантувати кожному громадянинові, зайнятому трудовою діяльністю, нормальний рівень добробуту через мінімальний рівень заробітної плати, її індексацію, помірні податки і невтручання у підприємницьку діяльність. Згідно Закону України ”Про державні соціальні стандарти та соціальні гарантії” мінімальна заробітна плата має бути не нижчою від прожиткового мінімуму, але це положення не дотримується, що зумовлює необхідність контролю держави за розміром прожиткового мінімуму працівників, їх пенсійним віком, тривалістю робочого дня, рівнем оплати праці, організацією підготовки і перепідготовки кадрів, умовами праці тощо.
Нині, коли частка оплати праці в сукупних доходах селян є меншою за соціальні видатки, одним з пріоритетів державної соціальної політики стало підвищення її рівня випереджаючими темпами. Основними факторами, що впливають на зростання заробітної плати є:
- підвищення рівня використання робочої сили, яке характеризується зменшенням обсягів вимушеної неповної зайнятості та підвищенням ефективного використання робочого часу;
- легалізація доходів, яка стимулюється розвитком системи загальнообов`язкового пенсійного і соціального страхування, ростом зацікавленості у ньому найманих працівників та заходами, що вживаються фіскальними органами.
Важливим чинником щодо забезпечення соціальних гарантій працівників є фактор своєчасності виплати заробітної плати. У світовій практиці несвоєчасність виплат розглядається як збагачення роботодавця за рахунок найманого працівника, оскільки працівник своєю працею авансує підприємця. Тому в зарубіжних країнах існують спеціальні закони про захист заробітної плати і відповідальність роботодавців за затримку її виплати. Наприклад, в Данії існує положення, яке у випадку несвоєчасної виплати заробітної плати надає працівникові право залишити роботу. В Нідерландах при тривалих затримках виплати заробітної плати працівник може отримати компенсацію до 50% заборгованої суми. В Ізраїлі питання індексації, компенсації, збільшення заробітної плати підлягають розгляду в судовому порядку.
Соціальний захист громадян включає гарантії соціальної захищеності, соціальної підтримки і соціальної допомоги, які диференціюються за адресною спрямованістю. Забезпечує соціальні гарантії суспільство в особі спеціальних державних органів, професійних спілок, громадських організацій. До основних напрямів соціального захисту належить соціальне страхування, яке поширюється на працюючих членів суспільства та гарантує підтримку рівня їх життя в разі втрати працездатності й заробітку на підставах, передбачених законодавством України (безробіття, хвороба, травма, материнство, старість тощо).
На державному та місцевому рівнях, як самостійна фінансова система функціонує Фонд сприяння зайнятості населення, який створено за рахунок: надходжень з державного і місцевих бюджетів; обов'язкових страхових внесків підприємницьких структур; добровільних внесків громадських організацій; штрафів підприємств, які не створюють робочих місць, не проводять перепідготовку або підвищення кваліфікації працюючих; коштів державної служби зайнятості за надання платних послуг підприємствам. Кошти Фонду використовуються для фінансування організації професійної орієнтації населення, професійного навчання працівників, що звільняються, і безробітних, сприяння їхньому працевлаштуванню, на виплату допомоги у разі безробіття, організацію додаткових робочих місць та інші витрати, пов'язані із соціальними гарантіями прав громадян на працю.
Аналіз взаємозв`язку між показниками фонду оплати праці, рівнем заробітної плати і обсягом фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування на випадок безробіття (рис.3) засвідчує, що величина страхових внесків до фонду зайнятості прямо пропорційно залежить від рівня заробітної плати громадян та величини фонду оплати праці підприємств. Забезпеченість фонду коштами прямо впливає і на фінансування передбачених державою програм активних і пасивних заходів сприяння ефективному використанню трудових ресурсів підприємств.
Однією з форм соціальних гарантій є пенсії – щомісячні грошові виплати громадянам при досягненні встановленого законом пенсійного віку, настанні інвалідності, втраті годувальника. Джерелом виплати пенсій є: фонди обов`язкового державного соціального страхування, державний бюджет і недержавні пенсійні фонди.
Отже, на вирішення демографічних і соціальних проблем впливає політика оплати праці. Система соціальних гарантій з соціального захисту містить у собі: регулювання ринку робочої сили, за винятком суперечностей між її попитом та пропозицією; розрахунок на всі категорії працездатного населення, виділяючи нужденних; сприяння ефективному використанню трудових ресурсів суспільства.
|
|
 | |
|
|
Ставка страхового внеску |
| Ставка страхованого внеску |
 |  |
| Фонд загальнообов`язкового державного соціального страхування на випадок безробіття |
 |
| Активна політика зайнятості |
| Пасивна політика зайнятості |
 |  |
Рис. 3. Взаємозв`язок між показниками фонду оплати праці, рівнем заробітної плати та обсягом фонду державного соціального страхування на випадок безробіття.
Основою соціального захисту праці та інтересів працівників є колективно-договірне регулювання зайнятості, оплати і охороні праці. У структурі колективного договору більшість питань стосується оплати праці. Відмічається позитивний вплив на досягнення ефективного використанню трудових ресурсів відповідності заробітної плати розміру трудового вкладу. Тому в сільськогосподарських підприємствах відповідно до колективного договору рівень оплати праці повинен базуватися на належній цілісності правової, нормативної та організаційної інфраструктури щодо соціального партнерства між державою, профспілками і роботодавцями з урахуванням всесвітньо визнаних досягнень трудового права і зарубіжного практичного досвіду у сфері соціалізації суспільства. Вона має гарантувати рівень оплати праці, достатній для розширеного відтворення робочої сили, зростання її якості та належні умови використання.
Розміри мінімальної місячної тарифної ставки в більшості підприємств України теж встановлюються колективними договорами та галузевими угодами. Однак в державі не ухвалено законів про соціальне партнерство і трудовий колектив, не ратифіковано значну кількість конвенції і рекомендацій Міжнародної організації праці. Це суттєво впливає на якість і повноту договірного регулювання трудових відносин та на дотримання роботодавцями трудового законодавства про працю, її оплату, формування мотиваційного механізму працівників сільського господарства, що спричиняє незацікавленість працівників в кінцевих результатах господарювання.
Надзвичайно важливу роль має зміна місця проблеми використання трудових ресурсів сільського господарства в системі пріоритетів економічної політики. Серед суб’єктів регулювання зайнятості повинні виступати органи державної влади і ключові міністерства. Вирішення проблеми зайнятості має здійснюватися оптимальними способами регулювання трудових відносин, в тому числі: реєстрації вивільнених працівників, їх соціальної та професіональної підтримки, професійної орієнтації та перепідготовки кадрів, стимулювання до зайняття відповідних робочих місць, забезпечення розвитку трудових потенцій працівників, вирішенні соціальних і демографічних проблем села.
Насамперед для подолання негативних тенденцій у сільській місцевості необхідно враховувати наслідки руйнівних демографічно-розселенських процесів і сприймати їх як один з визначальних факторів впливу на зайнятість в сільському господарстві. Наприклад, щоб процес трудової міграції був ефективний не лише для мігрантів, але і для суспільству, повинна бути вироблена державна міграційна політика. Доцільно розробити цільову комплексну програму, яка визначатиме порядок добору, виїзду, роботи і повернення мігрантів. Наступним кроком може стати висновок міжурядових угод, що регламентують число мігрантів, прийом їх країною-імпортером, характер діяльності, оплату праці.
У зв’язку з цим, трудове законодавство України має передбачати умови професійного навчання працівників, зокрема, порядок організації різних форм професійного консультування персоналу, гарантії і норми соціальної підтримки працівників, які поєднують роботу і навчання, заходи державної підтримки підприємств, що забезпечують розвиток персоналу. Крім цього, потребують вирішення соціальні проблеми, пов'язані з проведенням реформ на селі. Персонал закладів соціальної сфери в багатьох селах вивільнено, перспектив їх подальшого працевлаштування за фахом та місцем проживання немає, а для створення нових робочих місць в інфраструктурі села необхідна допомога держави. З урахуванням цих факторів й має формуватися державна політика зайнятості.
Серед соціальних пріоритетів особливе місце посідає державна допомога селу. Тому при розробці і реалізації державної політики зайнятості необхідно враховувати процеси реформування агропромислового комплексу, під впливом яких змінюється мотивація праці, соціальний статус, доходи працівників, трудові і майнові відносини, форми організації виробничої діяльності і господарювання. При цьому соціальні перетворення слід спрямовувати на створення привабливих, насамперед для молоді, умов проживання у сільській місцевості, сприятливого соціального середовища для підвищення престижності та мотивації сільськогосподарської праці.
З метою посилення соціальної орієнтації економіки, досягнення ефективного використання трудових ресурсів та забезпечення необхідних умов для створення і збереження робочих місць в аграрних підприємствах, необхідно вдосконалити механізм регулювання регіонального сільського ринку праці. Враховуючи досвід розвинених країн світу, доцільна наступна модель процесу регулювання використання трудових ресурсів у сільському господарстві України (рис.4).
|
| Активні методи і заходи |
| Пасивні методи і заходи |
| Створення додаткових сфер зайнятості |
| Посилення мобільності робочої сили |
| Асигнування коштів на відшкодування безробітним |
 |
| Підготовка та підвищення кваліфікації кадрів |
| Бюджетне субсидування витрат підприємств |
| Надання допомоги у працевлаштуванні |
 |
Рис. 4. Модель процесу регулювання використання трудових ресурсів
аграрних підприємств
Активними заходами регулювання зайнятості трудових ресурсів вважаються: створення додаткових сфер зайнятості (додаткові робочі місця на державних підприємствах, субсидування створення нових робочих місць в приватному секторі, створення умов для іноземного інвестування, самозайнятості громадян, організація громадських робіт); підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів; посилення територіальної та професійної мобільності робочої сили; субсидування частини витрат підприємств на заробітну плату, перепідготовку і підвищення кваліфікації працівників, застосування гнучких форм зайнятості, надання допомоги у працевлаштуванні. До пасивних методів регулювання зайнятості належить асигнування коштів на часткове відшкодування безробітним їхніх втрат в доходах.
В розвинених країнах втручання держави в економічні процеси відбувається шляхом проведення організаційних заходів по ліквідації диспропорцій в попиті і пропозиції робочої сили та проведенням правових і фінансових заходів (рис.5).
|
 | |
| Організаційні заходи держави |
| Правові та фінансові заходи держави |
| організація національної системи освіти |
| регулювання галузевої та територіальної мобільності кадрів |
| пряме стимулювання зайнятості |
| непрямий вплив на зростання зайнятості |
| стимулювання самозайнятості |
| заходи по скороченню пропозиції на ринку праці |
| сприяння розвитку малого та середнього бізнесу |
| розвиток гнучкого ринку праці |
Рис. 5. Активні форми регулювання зайнятості в розвинених країнах
Водночас слід відмітити, що регулювання зайнятості досягає найвищого ефекту в тих країнах, де: по-перше, політика зайнятості вмонтована до загальноекономічного механізму функціонування суспільного господарства, в який закладено основний важіль політики зайнятості - стимулювання попиту, в тому числі і попиту на робочу силу; по-друге, заходи державної політики зайнятості враховують як галузевий, так і територіальний рівні реалізації, тобто передбачають взаємодію державної служби зайнятості, галузевих міністерств і підприємств різних форм власності; по-третє, в сферу політики зайнятості включені основні аспекти регулювання заробітної плати, посилення трудової мотивації тощо.
Ефективне застосування заходів з регулювання сільського ринку праці та збалансування попиту і пропозиції наявної робочої сили має обґрунтовуватися регіональною програмою зайнятості. Відповідно до Закону України “Про зайнятість населення” державна програма зайнятості населення направлена на: сприяння розвитку і структурній перебудові економіки, створення умов для направлення вивільнюваних працівників на рентабельні підприємства і в пріоритетні галузі економіки, запобігання розвитку безробіття і його скорочення шляхом підвищення економічної зацікавленості підприємств у створенні додаткових робочих місць з гнучкими формами зайнятості, поліпшення системи відтворення робочої сили в поєднанні з розвитком робочих місць, професійної орієнтації, підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації населення, забезпечення зайнятості громадян, які потребують соціального захисту і нездатні конкурувати на ринку праці, формування інформаційної, статистичної, фінансової і науково-методичної бази державної служби зайнятості тощо. В результаті програма сприяння зайнятості повинна досягти кількісного і якісного збалансування потреби населення в робочих місцях та потреби підприємств регіону в кадрах відповідно до пропозиції та попиту робочої сили на ринку праці, забезпечити на цій основі ефективну зайнятість трудових ресурсів у сільському господарстві.
Фінансування програм сприяння зайнятості здійснюється: за рахунок коштів державного бюджету через державні служби зайнятості, які контактують безпосередньо з учасниками програми; у формі субсидій місцевим органам влади, які, в свою чергу, надають їх структурам, які безпосередньо здійснюють програми; через податкову систему; шляхом скорочення внесків підприємств у фонди соціального забезпечення за умови участі їх в здійсненні програм; за рахунок утримання спеціальних податків з роботодавців.
Водночас слід наголосити на відсутності правової бази стосовно різних видів фінансування регіональних Центрів зайнятості на потреби допомоги по безробіттю на селі. Значна частина безробітних не отримує допомоги або тому, що вже вичерпала своє право, або тому, що тривалість їх зайнятості недостатня для її отримання. В особливо скрутному становищі опиняються випускники шкіл, які, не маючи професійної підготовки, не мають і права на одержання виплат за безробіттям. Слід вдосконалювати законодавчо-нормативну базу відповідно до сучасних умов та вносити відповідні зміни і доповнення до нормативно–правових актів, які регулюють сферу зайнятості.
Розробка і реалізація механізму, що регулює динамічну рівновагу попиту та пропозиції робочої сили на сільському ринку праці, має будуватися на принципах активної політики зайнятості, яка буде спрямована на пожвавлення економічної ситуації й інвестиційної активності в регіоні, створення умов для динамічного руху капіталу, розробка заходів для розвитку системи робочих місць і збільшення потреби підприємств в робочій силі, вдосконалення системи оплати праці, розширення можливостей одержання населенням додаткових доходів, професійної орієнтації і підготовки, розвиток системи соціальної допомоги, дотацій і пільг, що знижують потребу в праці окремих соціально-демографічних груп населення, особливо жінок, молоді і пенсіонерів тощо. Деякі із перелічених заходів уже здійснюються, але не на достатньому рівні. Тому для досягнення ефективного використання трудових ресурсів в аграрних підприємствах потрібне комплексне застосування основних напрямів державного регулювання зайнятості.
З урахуванням наведеного вище, механізм регулювання використання трудових ресурсів у сільськогосподарських підприємствах має передбачати:
- створення робочих місць у перспективних галузях сільськогосподарського виробництва шляхом реалізації державних інвестиційних програм;
- забезпечення зайнятості незайнятого населення завдяки розширеному проведенню громадських робіт;
- організації робочих місць для соціально вразливих категорій населення за рахунок Державного фонду сприяння зайнятості населення;
- організації професійної переорієнтації працівників, яким загрожує звільнення, та розробку дієвих механізмів соціального захисту вивільнених працівників;
- державної підтримки сільськогосподарського виробництва незалежно від форм власності і господарювання;
- реформування оплати праці, яке забезпечило б обґрунтовану диференціацію заробітної плати та виконання нею основних функцій;
- розвитку систем й безперервної освіти як найбільш дієвого засобу підтримання якості робочої сили і підвищенню її конкурентоспроможності;
- проведення міграційної політики, спрямованої на раціональне територіальне переміщення населення, захист національного сільського ринку праці.
Отже, механізм регулювання використання трудових ресурсів в аграрних підприємствах має вдосконалюватися відповідно до суспільних умов розвитку економіки, зрушень в галузевій і технологічній структурі виробництва, змін у сфері соціально-трудових відносин. Крім цього, оцінка закономірностей розвитку зайнятості на сільському ринку праці дає підстави стверджувати, що її регулювання вимагає комплексного підходу через поєднання зусиль держави та місцевої влади. Тому регіональна програма зайнятості, як інтегруючий інструмент реалізації політики на ринку праці, має виходити з чітко визначених параметрів макроекономічних пропорцій структурної перебудови, поєднаних з орієнтирами розвитку регіональної економіки, де формується структура, попит і пропозиція робочої сили, визначаючи цим напрями регулювання регіонального сільського ринку праці.
Для зміни структури зайнятості на селі, створення нових робочих місць і формування ефективного використання трудових ресурсів необхідно сприяти розвитку малого і середнього бізнесу. Місцевим органам влади особливу увагу слід приділити фінансовій підтримці аграрних підприємств, що створюють додаткові робочі місця. Державному центру зайнятості, у зв'язку з тим, що більшість безробітних зорієнтована на пасивну поведінку щодо пошуку роботи та обирають пріоритетом допомогу по безробіттю, необхідно сприяти організації безробітними власної підприємницької діяльності. Реалізована політика зайнятості стає активною тоді, коли кошти центру зайнятості використовуються повністю, а в структурі витрат переважає фінансування витрат на збереження існуючих і створення додаткових робочих місць, надання субсидій для організації власної справи, покриття витрат на професійне навчання, перепідготовку і профорієнтацію тощо.
В процесі реформування виникла необхідність в діяльності, направленій на розвиток ринкової і соціальної інфраструктури села, підвищення рівня життя селян, зростання конкурентоспроможності сільськогосподарського виробництва і відновлення його потенціалу, одним з базових факторів якого є суттєве збільшення продуктивності сільськогосподарської праці. Тому важливим кроком у розбудові сільської ринкової інфраструктури стало створення мережі аграрних дорадчих служб - організацій, які існують у різних формах у 120 країнах світу та надають комплексну допомогу у вирішенні проблеми зайнятості у сільській місцевості.
Аграрні дорадчі служби надають сільгоспвиробникам і сільському населенню комерційні (консультації з питань розвитку рослинництва і тваринництва, створення і функціонування сільськогосподарських обслуговуючих кооперативів і кредитних спілок, розвитку кооперації, навчання бухгалтерського і податкового обліку, контрольно-ревізійної роботи, складанню бізнес-плану, аналізу фінансово-господарської діяльності підприємств тощо) та суспільно-корисні (навчання безробітних, розвиток сільських громад, розвиток об'єктів соціальної сфери, різні послуги з переліку комерційних послуг за умови укладення контракту на їх фінансування з бюджету, розвиток третейських судів в аграрній сфері тощо) послуги.
Паралельно з аграрними дорадчими службами для допомоги селянам створюються кредитні спілки. Їх завданням є мікрокредитування власників особистих селянських господарств для розширення своїх господарств, вирішення соціально-побутових проблем, створення нових робочих місць та досягнення ефективної зайнятості трудових ресурсів на селі. Процедура отримання кредиту в сільських міні-банках набагато простіша, ніж у звичайних банках, а процентні ставки значно нижчі. Щоб стати членом кредитної спілки, селянам потрібно зробити вступний внесок і покласти на депозитний рахунок незначну суму.
Підвищувати ефективність індивідуального сектору, створювати нові робочі місця на селі та консолідувати зусилля молоді працювати в сільській місцевості є метою Асоціації фермерів та землевласників України. Для цього вона прагне створити таку форму приватного господарювання, за якої зберігався б цикл: виробництво сільськогосподарської продукції – її промислова переробка і зберігання – реалізація. Велика увага приділяється розширенню фермерської кооперації, створенню обслуговуючих кооперативів, фермерських машинно-тракторних станцій, розвитку інформаційної мережі, в тому числі і на базі Інтернету.
Ефективність сільськогосподарського виробництва значною мірою залежить від рівня забезпеченості його трудовими ресурсами, рівномірної і раціональної їх зайнятості. Водночас необхідність управління ефективним використанням трудових ресурсів спричинила потребу у встановленні пропорцій їх розподілу й перерозподілу, збалансованості працевлаштування трудових ресурсів і робочих місць у сільському господарстві. Важливе значення при формуванні та ефективному розподілі трудових ресурсів у сільському господарстві має розроблення балансу трудових ресурсів.
Балансові розрахунки трудових ресурсів дозволяють економічно обґрунтувати рівень забезпеченості сільськогосподарських підприємств робочою силою, залучення її зі сторони, перерозподіл по окремих галузях, удосконалення спеціалізації виробництва, підвищення конкурентоспроможності аграрних підприємств. Водночас інтенсифікація сільськогосподарського виробництва вимагає підвищення ефективності використання трудових ресурсів, яке характеризується системою показників: коефіцієнт залучення трудових ресурсів у суспільне виробництво, коефіцієнт використання трудових ресурсів, коефіцієнт вивільнення працівників за рахунок введення засобів виробництва, коефіцієнт використання запасу праці, коефіцієнт трудової активності працівників, коефіцієнт виконання норм виробітку, коефіцієнт використання робочого часу, рівень продуктивності праці, коефіцієнт загального приросту трудових ресурсів, коефіцієнт руху трудових ресурсів на перспективу, коефіцієнт повної зайнятості економічно активного населення, коефіцієнт сезонності, розмах сезонності, помісячний розподіл затрат праці тощо.
Зазначені показники дають змогу визначати ефективність використання трудових ресурсів як в цілому по підприємству, так і в розрізі регіону. При цьому, кожен показник по своїй значимості є або самостійним, або дублюючим. У зв`язку з цим, для більш зручного використання, ці показники згруповано за певними ознаками та проаналізовано по групах (рис.6).
| Групи показників, що характеризують ефективність використання трудових ресурсів у сільському господарстві |
Самостійні |
Дублюючі |
За сферою дії |
| За призначенням |
| на рівні підприємства |
| на рівні підприємства |
| ресурсні |
| ресурсні |
| результативні |
| результативні |
| проміжні |
| проміжні |
| на рівні регіону |
| на рівні регіону |
 |  |  |  |  |
Рис.6. Класифікація показників, що характеризують ефективність використання трудових ресурсів у сільському господарстві
Для визначення ефективності використання трудових ресурсів необхідний інтегральний показник рівня ефективного використання трудових ресурсів у сільському господарстві, який враховуватиме значення окремих його складових і їх вагомість. Показники, які характеризують використання трудових ресурсів, мають бути самостійними і мінімально залежати один від одного, а коефіцієнт вагомості кожного з них - характеризувати його внесок у значення інтегрального показника.
За допомогою методу координат, який ґрунтується на математичній аналогії розміщення точок, що представляють показники, в n-мірному евклідовому просторі з урахуванням довжини їх координат, ці показники приведено до одного узагальненого показника. Зведення сукупності показників, що характеризують використання трудових ресурсів, до інтегрального показника (Кі) з врахуванням їх вагомості можна здійснювати за формулою:
Кі = (аКвик)І + (b/Ксез)І + (сКпр)І, де a, b, c - коефіцієнти вагомості відповідно коефіцієнта використання трудових ресурсів (Квик), коефіцієнта сезонності (Ксез), коефіцєнта приросту продуктивності праці (Кпр).
ВИСНОВКИ
1. Концептуально виділяють такі види зайнятості трудових ресурсів: повну, ефективну і раціональну. Повна зайнятість означає створення відповідних умов для забезпечення можливості працевлаштування трудових ресурсів. Ефективна зайнятість зорієнтована на скорочення ручної, непрестижної та важкої праці; забезпечує баланс між попитом і пропозицією робочої сили, відповідність наявної кількості робочих місць професійно-кваліфікаційній робочій силі. Поєднання повної і ефективної зайнятості створює раціональну зайнятість, яка має місце в суспільстві з урахуванням перерозподілу працівників між видами діяльності та регіонами.
2. Трансформаційні зміни у сільському господарстві значною мірою позначилися на сфері соціально-трудових відносин та ринку аграрної праці. Узагальненням цих змін стали реструктуризація зайнятості, створення нових сфер прикладання праці, рух робочої сили і різна кон’юнктура ринку праці. Змінити ситуацію можливо через ринкові і мотиваційні стимули на основі приватної власності. Однак без ринкових перетворень у сфері соціально-трудових відносин (зниження витрат, впровадження інформаційних технологій, поліпшення умов і оплати праці тощо) неможливо забезпечити ефективне використання трудового потенціалу і розв'язати проблему зайнятості. Тому необхідно комплексне використання функцій державного управління, яке допоможе забезпечити ефективність механізму реалізації соціально-економічної політики у сфері праці і зайнятості в сільському господарстві.
3. Використання трудових ресурсів у сільському господарстві має певні особливості, які визначаються специфікою аграрної сфери. Насамперед вони пов`язані з технологією і умовами виробництва, рівнем технічної оснащеності та економічною необхідністю ведення особистого селянського господарства працівниками сільськогосподарських підприємств. Ці особливості мають різне походження і полягають у модифікуючому впливі на характер зайнятості в сільськогосподарському виробництві, визначають його потребу в трудових ресурсах.
4. Формування ринкової економіки суттєво впливає на зайнятість сільського населення. В останні роки на селі спостерігається зниження рівня безробіття та зростання зайнятості. У більшості видів економічної діяльності кількість звільнених осіб перевищує кількість прийнятих. Виявлено тенденції кон`юнктури ринку праці у сільському господарстві: зменшується кількість вивільнених працівників; зростає обсяг вакансій та кількість працевлаштованих, в основному за рахунок зайнятості в особистих селянських господарствах.
5. Покращення умов праці і відпочинку селян, стимулювання розвитку на селі підприємств зі зберігання і переробки сільськогосподарської продукції, виробництва промислових товарів, соціальної інфраструктури, підвищення рівня кваліфікації незайнятого населення та перепідготовка вивільнених працівників, організація громадських робіт з поліпшення житлово-комунальних умов, соціально-культурного і побутового обслуговування жителів села сприятимуть вирішенню проблеми зайнятості та поліпшенню зайнятості трудових ресурсів села.
6. Для одержання загального результату від управління використанням трудових ресурсів його треба відслідковувати разом з іншими трудовими характеристиками - продуктивністю праці і оплатою праці. Основними чинниками підвищення рівня використання та ефективності праці трудових ресурсів у сільському господарстві є: достатність і своєчасність виплати заробітної плати та стимулюючих виплат за результати роботи, допомога підприємства у вирішенні побутових проблем своїх працівників, соціальна облаштованість та безпечні умови праці. Водночас на рівень продуктивності праці позитивно впливає й становлення власника і господаря на селі, тобто через єдність власності і праці досягається найвищий мотиваційний ефект. Зміни в галузевій структурі сільськогосподарських підприємств спричинили обмеження трудової зайнятості.
7. Гарантом стабільного життя селян повинні виступати соціальні заходи, забезпечуючи умови для саморозвитку і самозабезпечення трудових ресурсів. При цьому необхідно створювати матеріальні стимули, враховувати ставлення до праці та трудову мотивацію. Посередником між роботодавцем і найманим працівником виступає держава, яка визначає принципи узгодження інтересів цих суб’єктів, створює умови для відновлення робочої сили і формує основу системи зайнятості. Тому необхідно забезпечення державою прийняття та виконання законодавчих і нормативних актів, які регламентують формування ефективної зайнятості трудових ресурсів. За умови вирішення проблем зайнятості в комплексі з політикою доходів, інфляційною і грошово-кредитною політикою, забезпеченням підбору, розстановки і раціонального використання кадрів, випередженням темпів приросту продуктивності праці над рівнем заробітної плати, зниженням рівня плинності кадрів шляхом розробки системи винагород тощо буде досягнута найвища ефективність використання трудових ресурсів аграрних підприємств.
8. Для розробки стратегії управління використанням трудових ресурсів у сільськогосподарських підприємствах необхідно оцінити зовнішнє та внутрішнє середовище підприємства в їхньому взаємозв`язку та залежності. Найчастіше така оцінка здійснюється на основі СВОТ (SWOT)- аналізу, який на практиці проводять за допомогою стратегічного балансу - певного поєднання негативно і позитивно впливаючих на діяльність підприємства факторів (загроз і можливостей), що об`єктивно існують у зовнішньому оточенні підприємства та суб`єктивно оцінені керівниками, з відносно сильними і слабкими сторонами у функціонуванні підприємства.
9. Аналіз факторів внутрішнього і зовнішнього середовища аграрного підприємства та ранжування їх по рівню впливу на використання трудових ресурсів у сільському господарстві дозволяє сформувати конкретний перелік слабких і сильних сторін, а також загроз і можливостей, на основі яких будують матрицю СВОТ - аналізу аграрного підприємства. Аналіз матриці показує, що на перетинах окремих складових груп факторів формуються поля з характерними сполученнями, які потребують певної стратегії ефективного використання трудових ресурсів у сільському господарстві за сценаріями реалій, загроз чи шансів.
1. Концептуально виділяють такі види зайнятості трудових ресурсів: повну, ефективну і раціональну. Повна зайнятість означає створення відповідних умов для забезпечення можливості працевлаштування трудових ресурсів. Ефективна зайнятість зорієнтована на скорочення ручної, непрестижної та важкої праці; забезпечує баланс між попитом і пропозицією робочої сили, відповідність наявної кількості робочих місць професійно-кваліфікаційній робочій силі. Поєднання повної і ефективної зайнятості створює раціональну зайнятість, яка має місце в суспільстві з урахуванням перерозподілу працівників між видами діяльності та регіонами.
2. Трансформаційні зміни у сільському господарстві значною мірою позначилися на сфері соціально-трудових відносин та ринку аграрної праці. Узагальненням цих змін стали реструктуризація зайнятості, створення нових сфер прикладання праці, рух робочої сили і різна кон’юнктура ринку праці. Змінити ситуацію можливо через ринкові і мотиваційні стимули на основі приватної власності. Однак без ринкових перетворень у сфері соціально-трудових відносин (зниження витрат, впровадження інформаційних технологій, поліпшення умов і оплати праці тощо) неможливо забезпечити ефективне використання трудового потенціалу і розв'язати проблему зайнятості. Тому необхідно комплексне використання функцій державного управління, яке допоможе забезпечити ефективність механізму реалізації соціально-економічної політики у сфері праці і зайнятості в сільському господарстві.
3. Використання трудових ресурсів у сільському господарстві має певні особливості, які визначаються специфікою аграрної сфери. Насамперед вони пов`язані з технологією і умовами виробництва, рівнем технічної оснащеності та економічною необхідністю ведення особистого селянського господарства працівниками сільськогосподарських підприємств. Ці особливості мають різне походження і полягають у модифікуючому впливі на характер зайнятості в сільськогосподарському виробництві, визначають його потребу в трудових ресурсах.
4. Формування ринкової економіки суттєво впливає на зайнятість сільського населення. В останні роки на селі спостерігається зниження рівня безробіття та зростання зайнятості. У більшості видів економічної діяльності кількість звільнених осіб перевищує кількість прийнятих. Виявлено тенденції кон`юнктури ринку праці у сільському господарстві: зменшується кількість вивільнених працівників; зростає обсяг вакансій та кількість працевлаштованих, в основному за рахунок зайнятості в особистих селянських господарствах.
5. Покращення умов праці і відпочинку селян, стимулювання розвитку на селі підприємств зі зберігання і переробки сільськогосподарської продукції, виробництва промислових товарів, соціальної інфраструктури, підвищення рівня кваліфікації незайнятого населення та перепідготовка вивільнених працівників, організація громадських робіт з поліпшення житлово-комунальних умов, соціально-культурного і побутового обслуговування жителів села сприятимуть вирішенню проблеми зайнятості та поліпшенню зайнятості трудових ресурсів села.
6. Для одержання загального результату від управління використанням трудових ресурсів його треба відслідковувати разом з іншими трудовими характеристиками - продуктивністю праці і оплатою праці. Основними чинниками підвищення рівня використання та ефективності праці трудових ресурсів у сільському господарстві є: достатність і своєчасність виплати заробітної плати та стимулюючих виплат за результати роботи, допомога підприємства у вирішенні побутових проблем своїх працівників, соціальна облаштованість та безпечні умови праці. Водночас на рівень продуктивності праці позитивно впливає й становлення власника і господаря на селі, тобто через єдність власності і праці досягається найвищий мотиваційний ефект. Зміни в галузевій структурі сільськогосподарських підприємств спричинили обмеження трудової зайнятості.
7. Гарантом стабільного життя селян повинні виступати соціальні заходи, забезпечуючи умови для саморозвитку і самозабезпечення трудових ресурсів. При цьому необхідно створювати матеріальні стимули, враховувати ставлення до праці та трудову мотивацію. Посередником між роботодавцем і найманим працівником виступає держава, яка визначає принципи узгодження інтересів цих суб’єктів, створює умови для відновлення робочої сили і формує основу системи зайнятості. Тому необхідно забезпечення державою прийняття та виконання законодавчих і нормативних актів, які регламентують формування ефективної зайнятості трудових ресурсів. За умови вирішення проблем зайнятості в комплексі з політикою доходів, інфляційною і грошово-кредитною політикою, забезпеченням підбору, розстановки і раціонального використання кадрів, випередженням темпів приросту продуктивності праці над рівнем заробітної плати, зниженням рівня плинності кадрів шляхом розробки системи винагород тощо буде досягнута найвища ефективність використання трудових ресурсів аграрних підприємств.
8. Для розробки стратегії управління використанням трудових ресурсів у сільськогосподарських підприємствах необхідно оцінити зовнішнє та внутрішнє середовище підприємства в їхньому взаємозв`язку та залежності. Найчастіше така оцінка здійснюється на основі СВОТ (SWOT)- аналізу, який на практиці проводять за допомогою стратегічного балансу - певного поєднання негативно і позитивно впливаючих на діяльність підприємства факторів (загроз і можливостей), що об`єктивно існують у зовнішньому оточенні підприємства та суб`єктивно оцінені керівниками, з відносно сильними і слабкими сторонами у функціонуванні підприємства.
9. Аналіз факторів внутрішнього і зовнішнього середовища аграрного підприємства та ранжування їх по рівню впливу на використання трудових ресурсів у сільському господарстві дозволяє сформувати конкретний перелік слабких і сильних сторін, а також загроз і можливостей, на основі яких будують матрицю СВОТ - аналізу аграрного підприємства. Аналіз матриці показує, що на перетинах окремих складових груп факторів формуються поля з характерними сполученнями, які потребують певної стратегії ефективного використання трудових ресурсів у сільському господарстві за сценаріями реалій, загроз чи шансів.
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ:
1. Закон України “Про зайнятість населення” / Закони України. Т.1. / Ін-т законодавства. – К., 1996. – С.252-268.
2. Андрійчук В.Г. Економіка аграрних підприємств: Підручник.- К.: ІЗМН, 1996. - 512 с
3. Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посіб. – 3-тє вид. – К.: Знання-Прес, 2002. – 313 с.
4. Буряк П.Ю., Карпінський Б.А., Григор’єва М.І. Економіка праці й соціально-економічні відносини: Навч. посібник. – К.: Центр навчальної літератури, 2004. - 440 с.
5. Гончарук Т.П. Мотивація праці трудівників аграрної сфери // Регіональні перспективи. – 2002. - № 3-4 (22-23). - С.241-242.
6. Гончарук Т.П. Про ефективність господарювання на селі в нових умовах // Вісник ХНАУ: Серія "Економіка АПК і природокористування". -2002. - № 8. - С.40-42.
7. Гончарук Т.П. Результативність реформування сільськогосподарського виробництва // Науковий вісник НАУ. – 2002. –Випуск .- С. 246 – 249.
8. Гончарук Т.П. Результативність трансформаційних процесів в сільськогосподарському виробництві // Вісник ХНАУ: Серія "Економіка АПК і природокористування". – 2004. - № 9. – С.87-92.
9. Гончарук Т.П. Діяльність дорадчих служб – умова поліпшення соціально – економічного забезпечення регіонального розвитку // Вісник аграрної науки Причорномор`я. –2004. - Спец. випуск № 2 (26), том 1. – С. 88 – 93.
10. Гончарук Т.П. Основні аспекти функціонування малих форм господарювання на селі // Вісник Харківського національного технічного університету сільського господарства: Економічні науки. - 2004. – Вип. 32. – С.269 – 272.
11. Гончарук Т.П. Деякі особливості соціально - економічних змін на селі // Продуктивність агропромислового виробництва. - 2005.- № 2.-С.143 -150.
12. Гончарук Т.П. Особливості трансформаційних перетворень в аграрному секторі економіки // Наукові праці Полтавської державної аграрної академії: Економічні науки. – 2005. – Том 3 (22). – С. 31 – 34.
13. Гончарук Т.П. Вимоги до спеціалістів України нового покоління в умовах інтеграції сільськогосподарського виробництва // Зб. наук. статтей і доповідей учасників Третьої міжнародної конференції програми Tempus-Tasis Спільного Європейського Проекту “AGFED” (м. Біла Церква, 2001 р.). - 2001. - С.91 – 96.
14. Гончарук Т.П. Вплив окремих факторів на зайнятість сільського населення у Київській області // Продуктивність агропромислового виробництва. - 2006.- №3.
15. Гончарук Т.П. Деякі особливості сільськогосподарської діяльності в сучасних умовах //Зб. матеріалів третьої міжвузівської наук.-практ. конференції аспірантів. (м.Вінниця, 2003 р.). - 2003. – С. 167 – 169.
16. Гончарук Т.П. Сільськогосподарське виробництво в умовах реформування // Матеріали Міжнародної науково-практичної конференції в двох частинах (м.Суми, 2003 р.). - 2003. - С.34 - 37.
17. Гончарук Т.П. Стан та перспективи зайнятості трудових ресурсів у сільському господарстві // Матеріали Міжнародної науково-практичної конференції “Роль інформаційних технологій у забезпеченні конкурентоспроможності підприємств” (м. Полтава, 2006 р.). - 2006. – С.89-91.
18. Гончарук Т.П. Роль трудових ресурсів у підвищенні конкурентоздатності сільськогосподарських підприємств // Матеріали п`ятої державної наукової конференції “Аграрна наука виробництву: проблеми економічного розвитку АПК” (м. Біла Церква, 2007 р.). - 2007. – С.
19. Дієсперов В.С. Продуктивність сільськогосподарської праці: Моногр. – К.: ННЦ ІАЕ, 2006. – 274 с.
20. Калина А.В. Економіка праці: Навч. посібник. – К.: МАУП, 2004. – 272 с.
21. Малиш М.Н., Окунчаєв Ш.З., Перебийніс В.І., Сердюк О.І. Мале підприємництво як складова стратегії розвитку сільських територій // Вісник наук. праць Луганського національного аграрного університету: “Економічні науки”.- 2006.-№ 62.- С.11-15.
22. Осовська Г.В., Крушельницька О.В. Управління трудовими ресурсами: Навч. посібник. — К.: Кондор, 2003. - 224с.
23. Перебийніс В.І. Соціально-трудові відносини: Методичні рекомендації. - Полтава: ПСП, 1996. –16 с.
24. Перебийніс В.І. Проблеми теорії сучасного менеджменту // Економіка АПК. - 1997. - №7. - С. 95-95.
25. Перебийніс В.І., Чумак В.Д., Малиш М..Н. Проблеми формування мотиваційного механізму в аграрному менеджменті / Регіональні перспективи.-2000.- № 2-3.- С.270 - 272.
26. Перебийніс В.І. Організаційний ресурс управління // Економіка АПК. - 2002. - № 8. - С. 34-36.
27. Перебийніс В.І., Руденко В.Б., Перебийніс О.В. Оцінка впливу факторів виробництва на ефективність функціонування підприємства / Проблеми розвитку соціально-економічних систем: Матеріали науково-практичної конференції (17-18 квітня 2003 р., м. Полтава). - Полтава: ПІБ МИТУ, 2003.- С.3-7.
28. Перебийніс В.І. Кадровий фактор забезпечення конкурентоспроможності аграрних підприємств як суб`єктів ринку / Формування та розвиток аграрного ринку: Матер. Шостих зборів Всеукраїнського конгресу вчених економістів-аграрників (16-17 січня 2004 р., м. Київ). - 2004. - С. 367 - 374.
29. Петюх В.М. Ринок праці та зайнятість: Навчальний посібник. – К.: МАУП, 1997. – 120 с.
30. Стратегічні засади економічного розвитку регіону / В.І.Перебийніс, С.С.Бакай, А.Т.Опря та ін. - Полтава: Головне управління економіки Полтавської облдержадміністрації, Полтавська державна аграрна академія, 2003. – 67 с.
1. Закон України “Про зайнятість населення” / Закони України. Т.1. / Ін-т законодавства. – К., 1996. – С.252-268.
2. Андрійчук В.Г. Економіка аграрних підприємств: Підручник.- К.: ІЗМН, 1996. - 512 с
3. Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посіб. – 3-тє вид. – К.: Знання-Прес, 2002. – 313 с.
4. Буряк П.Ю., Карпінський Б.А., Григор’єва М.І. Економіка праці й соціально-економічні відносини: Навч. посібник. – К.: Центр навчальної літератури, 2004. - 440 с.
5. Гончарук Т.П. Мотивація праці трудівників аграрної сфери // Регіональні перспективи. – 2002. - № 3-4 (22-23). - С.241-242.
6. Гончарук Т.П. Про ефективність господарювання на селі в нових умовах // Вісник ХНАУ: Серія "Економіка АПК і природокористування". -2002. - № 8. - С.40-42.
7. Гончарук Т.П. Результативність реформування сільськогосподарського виробництва // Науковий вісник НАУ. – 2002. –Випуск .- С. 246 – 249.
8. Гончарук Т.П. Результативність трансформаційних процесів в сільськогосподарському виробництві // Вісник ХНАУ: Серія "Економіка АПК і природокористування". – 2004. - № 9. – С.87-92.
9. Гончарук Т.П. Діяльність дорадчих служб – умова поліпшення соціально – економічного забезпечення регіонального розвитку // Вісник аграрної науки Причорномор`я. –2004. - Спец. випуск № 2 (26), том 1. – С. 88 – 93.
10. Гончарук Т.П. Основні аспекти функціонування малих форм господарювання на селі // Вісник Харківського національного технічного університету сільського господарства: Економічні науки. - 2004. – Вип. 32. – С.269 – 272.
11. Гончарук Т.П. Деякі особливості соціально - економічних змін на селі // Продуктивність агропромислового виробництва. - 2005.- № 2.-С.143 -150.
12. Гончарук Т.П. Особливості трансформаційних перетворень в аграрному секторі економіки // Наукові праці Полтавської державної аграрної академії: Економічні науки. – 2005. – Том 3 (22). – С. 31 – 34.
13. Гончарук Т.П. Вимоги до спеціалістів України нового покоління в умовах інтеграції сільськогосподарського виробництва // Зб. наук. статтей і доповідей учасників Третьої міжнародної конференції програми Tempus-Tasis Спільного Європейського Проекту “AGFED” (м. Біла Церква, 2001 р.). - 2001. - С.91 – 96.
14. Гончарук Т.П. Вплив окремих факторів на зайнятість сільського населення у Київській області // Продуктивність агропромислового виробництва. - 2006.- №3.
15. Гончарук Т.П. Деякі особливості сільськогосподарської діяльності в сучасних умовах //Зб. матеріалів третьої міжвузівської наук.-практ. конференції аспірантів. (м.Вінниця, 2003 р.). - 2003. – С. 167 – 169.
16. Гончарук Т.П. Сільськогосподарське виробництво в умовах реформування // Матеріали Міжнародної науково-практичної конференції в двох частинах (м.Суми, 2003 р.). - 2003. - С.34 - 37.
17. Гончарук Т.П. Стан та перспективи зайнятості трудових ресурсів у сільському господарстві // Матеріали Міжнародної науково-практичної конференції “Роль інформаційних технологій у забезпеченні конкурентоспроможності підприємств” (м. Полтава, 2006 р.). - 2006. – С.89-91.
18. Гончарук Т.П. Роль трудових ресурсів у підвищенні конкурентоздатності сільськогосподарських підприємств // Матеріали п`ятої державної наукової конференції “Аграрна наука виробництву: проблеми економічного розвитку АПК” (м. Біла Церква, 2007 р.). - 2007. – С.
19. Дієсперов В.С. Продуктивність сільськогосподарської праці: Моногр. – К.: ННЦ ІАЕ, 2006. – 274 с.
20. Калина А.В. Економіка праці: Навч. посібник. – К.: МАУП, 2004. – 272 с.
21. Малиш М.Н., Окунчаєв Ш.З., Перебийніс В.І., Сердюк О.І. Мале підприємництво як складова стратегії розвитку сільських територій // Вісник наук. праць Луганського національного аграрного університету: “Економічні науки”.- 2006.-№ 62.- С.11-15.
22. Осовська Г.В., Крушельницька О.В. Управління трудовими ресурсами: Навч. посібник. — К.: Кондор, 2003. - 224с.
23. Перебийніс В.І. Соціально-трудові відносини: Методичні рекомендації. - Полтава: ПСП, 1996. –16 с.
24. Перебийніс В.І. Проблеми теорії сучасного менеджменту // Економіка АПК. - 1997. - №7. - С. 95-95.
25. Перебийніс В.І., Чумак В.Д., Малиш М..Н. Проблеми формування мотиваційного механізму в аграрному менеджменті / Регіональні перспективи.-2000.- № 2-3.- С.270 - 272.
26. Перебийніс В.І. Організаційний ресурс управління // Економіка АПК. - 2002. - № 8. - С. 34-36.
27. Перебийніс В.І., Руденко В.Б., Перебийніс О.В. Оцінка впливу факторів виробництва на ефективність функціонування підприємства / Проблеми розвитку соціально-економічних систем: Матеріали науково-практичної конференції (17-18 квітня 2003 р., м. Полтава). - Полтава: ПІБ МИТУ, 2003.- С.3-7.
28. Перебийніс В.І. Кадровий фактор забезпечення конкурентоспроможності аграрних підприємств як суб`єктів ринку / Формування та розвиток аграрного ринку: Матер. Шостих зборів Всеукраїнського конгресу вчених економістів-аграрників (16-17 січня 2004 р., м. Київ). - 2004. - С. 367 - 374.
29. Петюх В.М. Ринок праці та зайнятість: Навчальний посібник. – К.: МАУП, 1997. – 120 с.
30. Стратегічні засади економічного розвитку регіону / В.І.Перебийніс, С.С.Бакай, А.Т.Опря та ін. - Полтава: Головне управління економіки Полтавської облдержадміністрації, Полтавська державна аграрна академія, 2003. – 67 с.
