„Етичні підходи при наймі на роботу та при звільненні з неї”.
План:
1.                Встановлення кваліфікації.
2.                Використання статистики.
3.                Привілейоване надання праці. Непотизм.
4.                Просування по службі.
5.                Звільнення з роботи.
6.                Обов’язки найманих працівників.

Встановлення кваліфікації.
Етика – шлях досягнення цілей без образи людських почуттів.
Етика вимагає, щоб визначали конкретну кваліфікацію претендентів. Цей підхід є етичним.
Менеджер повинен провести ряд тестів і співбесід, дати аналіз результатів.
Не завжди етично використовувати тести, проте чесний роботодавець не дасть письмовий тест, щоб не образити людину з нижчим рівнем кар’єри.
2. Використання статистики.
А) Я будую фабрику для виготовлення хутряних речей. Де її краще побудувати, використовуючи статистичні дані? Під впливом „Зеленої партії” попит буде малий.
Б) Якщо статистика стосується однієї особи, речі бувають неетичними. Багато тестів ґрунтується на статистиці. Коли справа стосується групи людей, то використання статистичних даних є виправданим, очевидно, але при наймі на роботу, справа стосується окремих осіб, а не груп, то при вивченні конкретної людини, використання статистики може бути неетичним. Наприклад: той факт, що 70% людей потерпають від перевтоми очей, нічого не говорить про конкретну людину, тому не справедливо і не етично застосовувати до людини статистичні дані групи, до якої вона належить.
3.                Привілейоване надання праці. Непотизм.
Непотизм – це різновид привілейованого надання праці. Може бути законним у сімейних фірмах, де при наймі на роботу думають не лише про ефективність, але й про забезпечення роботою родичів – у таких випадках непотизм етичний, в інших випадках передбачає фаворитизм.
Люди бізнесу повинні враховувати і кваліфікацію і вплив родичів. Якщо чийсь родич має таку ж кваліфікацію, як інші кандидати, то рішення ґрунтуватиметься на реалістичній оцінці. Тому бізнесмен повинен знати, чи рішення, прийняте ним не викличе обурення і чи не знеохотить інших кваліфікованих працівників.
4.                Просування по службі.
Кваліфікація претендента повинна бути головним чинником при прийнятті рішення, але існує потреба визнання стажу роботи або старшинства, що ускладнює просування по службі.
Стаж роботи сам по собі не є показником компетентності, тому абстрактно стаж не має відношення до рішення про просування по службі. Однак на практиці стаж роботи може вказувати як на справжню кваліфікацію так і на тривалість служби.
Якщо приділяти багато уваги стажу, то це може знеохотити справжню ініціативність і втратити молодих талановитих працівників. Такі проблеми повинні турбувати менеджера, який повинен вирішити таке питання, чи заповнити вакантне місце, просунувши на вищий щабель одного з працівників фірми, чи пошукати претендента поза фірмою. Тому, абстрактно кажучи, менеджер повинен звертати увагу тільки на кваліфікацію.
Для вирішення цих проблем, керівник підприємства повинен впровадити чіткі і всім відомі письмові інструкції. Такий підхід може допомогти при формуванні сподівань і полегшити виконання правильних, етичних і виробничих рішень.
Деколи виникають складні проблеми тоді, коли людину взяли для виконання роботи, з якою вона не справляється або, яка завдає серйозної шкоди здоров’ю. Можна понизити в роботі, але це може не тільки ранити людину, також зменшити дохід. Крім того, таке вирішення проблеми є публічним визнанням помилки, що допустив менеджер. З іншого боку, якщо не втрутитись, то компанія і колеги цієї особи можуть зазнати шкоди. Тому менеджер може знайти деякий компроміс – запропонувати помічником перевести по горизонталі на іншу роботу, можна змінити завдання.
5.                Звільнення з роботи.
І роботодавці, і робітники мають стосовно один одного обов’язки, що зумовлені таким:
-                 обоє – людські істоти;
-                 існує певна соціальна ситуація, за якої була укладена угода, тобто кожна із сторін повинна враховувати законні інтереси та сподівання партнера.
5.1. Поважна причина.
Бувають ситуації, що емоції можуть протестувати проти звільнення працівника з поважних причин. Інколи термін „поважна причина” може бути надто нечітким, тобто передбачає чинники, що не стосується безпосередньо бізнесу: примхи роботодавця, політичні переконання, докучливі манери.
Наприклад, якщо у робітника дома багато дітей, але таке звільнення повинно бути необхідним для захисту компанії або інших працівників.
Поважні причини: механізація, автоматизація, скорочення обсягу виробництва, порушення дисципліни, халатність, часті хвороби, прогули.
Лінивий працівник може понижувати продуктивність праці, деморалізувати інших. Нечесний робітник може завдавати шкоди своїми крадіжками ы спонукати інших наслідувати його вчинки. Тому, почуття повинні поступатися місцем об’єктивній оцінці ситуації.
Мовчазний дозвіл на неефективну працю, лінивість, чи нечесність, посилюють погані звички і ускладнюють їх вирішення, більш того, така мовчазна згода може породжувати помилкові, а не серйозні сподівання.
Причини звільнення старшого працівника повинні бути серйознішими, ніж для звільнення початківців. Оскільки в більшості випадків ефективність бізнесу залежить від стабільності робочої сили. Така ситуація, як наслідок, порушує довіру роботодавця до робочої сили, а це негативно впливає на найм працівників. Тому причина для звільнення повинна переважати згаданий ризик. Крім того, досвідчені працівники часто жертвують іншими можливостями заради подальшої праці в своїй фірмі.
5.2. Належний процес.
Оберігає права і найманого робітника, але й мораль інших працівників, він дає впевненість, що рішення не приймаються безпідставно і таким чином збільшує довіру збоку робочої сили. Процес звільнення повинен бути об’єктивним, оскільки для багатьох роботодавців звільнення працівників спричиняє багато емоцій. Трапляється так, що роботодавець обмежується розглядом вузького набору чинників і втрачають широке бачення проблеми для прийняття етичних рішень. Роботодавець повинен завжди використовувати засоби, що спричиняють найменшу шкоду, але не забувати того, що інколи звільнення є єдиним можливим заходом. Наприклад: може бути і складним і простим (складне – надто витратне для підприємства, інколи є необов’язковим, а інколи надто простим, що є неприйнятним для великих компаній, тому етичний процес звільнення повинен бути результатом згоди між працівником і керівником фірми).
Незалежно від деталей процесу, належний процес може характеризувати:
-                   звинувачення, представлене як поважна причина, повинно бути чітко сформульоване і підкріплене фактами;
-                   працівник повинен мати можливість бачити свого звинувачувача, щоб відхилити звинувачення і спростувати докази;
-                   має бути забезпечена можливість апеляції, тобто остаточні рішення приймаються особами, що не зацікавлені і не пов’язані із роботодавцем.
Чітке звинувачення передбачає, що існують точні правила і сподівання, які були детально доведені до відома працівників завчасно. За відсутності поінформованості, існуватимуть великі відмінності в сподіваннях менеджерів та найманих працівників.
Можливість вислухати, відхилити чи спростувати звинувачення є елементарною вимогою справедливості та етики. Завжди процес повинен виявляти напівправду, упередженість, особисті образи, конфлікти інтересів, які можуть стояти за звинуваченням.
5.3. Зменшення шкідливих наслідків.
Навіть коли роботодавець вчинив справедливо, звільнивши працівника, він повинен намагатися зменшити шкідливі наслідки. Хоча у роботодавця могли б бути достатні підстави для допущення шкідливих наслідків звільнення, він все ж зобов’язаний використати прийнятні засоби для зменшення цієї шкоди. Закон „Про допомогу по безробіттю” є головним засобом зменшення шкідливих наслідків. Проте часто виплати по безробіттю є дуже незначними, тому роботодавець і надалі може мати певні обов’язки. Надання відповідного повідомлення про звільнення є одним із найлегших методів зменшення шкідливих наслідків, оскільки дозволяє робітнику шукати іншу роботу. Обов’язок зменшення шкідливих наслідків звільнення може бути особливо важливим у випадках переміщення виробничих потужностей і тимчасових скорочень кількості працівників. Часто буває неможливо точно вказати, які саме засоби мають бути використані в конкретному випадку. Існує багато різних можливостей:
-                   вчасне повідомлення про звільнення з роботи;
-                   переміщення (переведення, перекваліфікація).